Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sx tm hữu nghị đà nẵng giai đoạn 2014 2016

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian làm chuyên đề tốt nghiệp đến nay công việc liên quan đến chuyên
đề đã hoàn thành . Trong suốt thời gian này, em đã nhận được nhiều sự giúp đỡ . Cho
phép em có đơi điều gửi đến những người em vô cùng biết ơn.

Em xin chân thành cảm ơn Khoa Quản Trị Kinh Doanh và Trường Đại Học
Duy Tân đã tạo điều kiện thuận lợi cho em học tập và thực hiện đề tài tốt nghiệp này.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô Ths. Hồ Diệu Khánh đã tận tình hướng dẫn,
chỉ bảo em trong suốt quá trình thực hiện đề tài này. Cuối cùng em xin chân thành cảm
ơn ban lãnh đạo Công ty cổ phần SX-TM Hữu Nghị Đà Nẵng cùng các thành viên đã
tạo điều kiện tốt nhất cho em được thực tập và hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cơ trong Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã
tận tình giảng dạy , trang bị cho chúng em những kiến thức quý báu . Một lần nữa em
xin chân thành cảm ơn .

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan :

a. Những nội dung trong chuyên đề tốt nghiệp này là do chính tôi thực

hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của cô ThS. Hồ Diệu Khánh.

b. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng và

trung thực tên tác giả, tên cơng trình, thời gian, địa điểm công bố.

c. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, hay gian

trá,chúng tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm

Tác giả
Lê Kiều Hạnh

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

 SX-TM :Sản xuất – thương mại
 UBND :Ủy ban nhân dân
 QNĐN :Quảng Nam Đà Nẵng
 KCN :Khu công nghiệp
 CBCNV :cán bộ công nhân viên
 SXKD:Sản xuất kinh doanh
 QLDN: Quản lý doanh nghiệp
 LN: Lợi nhuận
 HĐKD: Hoạt động kinh doanh
 TNDN: Thu nhập doanh nghiệp

DANH MỤC BẢNG BIỂU HÌNH

Hình 1.1 : sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Hình 1.2-Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Bảng 2.1:tình hình sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2011-2013
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động tại cơng ty giai đoạn 2011-2013
Bảng 2.3:tình hình phân bổ nhân sự tại cơng ty giai đoạn 2011-2013 Bảng2.4: Cơ cấu
lao động phân theo trình độ
Bảng 2.5: Công tác đào tạo cán bộ công nhân viên tại công ty giai đoạn 2011-2013
Bảng 2.6: Công tác bổ nhiệm cán bộ công nhân viên tại công ty giai đoạn 2011-2013

MỤC LỤC

CHƯƠNG I:.............................................................................................3

1.1 Một số vấn đề cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............3
1.1.1 Một số khái niệm:..............................................................................................3
1.1.2 Phân biệt đào tạo và phát triển..........................................................................4
1.1.3 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển.............................................................4
1.1.4 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................4
1.1.5 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................................5
1.1.6 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................................6
1.1.7 Yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................7
1.2. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................8
1.2.1. Các hình thức, loại hình và phương pháp đào tạo.............................................8
1.2.2 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................................12
1.2.3 Đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật và năng lực quản lý...........14
1.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo..................................................................................18
1.3.1 Chi phí của chương trình đào tạo....................................................................18
1.3.2 Những lợi ích có được từ cơng tác đào tạo......................................................19
1.4 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp.....20
1.4.1 Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng..............................................20
1.4.2 Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực..................................................20
1.4.3 Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có...............................................21

CHƯƠNG II:..........................................................................................22

2.1 Tổng quan về cơng ty.........................................................................................22
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của cơng ty................................................22
2.1.2 Tình hình tài chính,nhân sự của công ty..........................................................25
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của cơng ty.................................................................26
2.2 Tình hình hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2011-2013:.......33

2.2.1 Tình hình sử dụng nguồn lực của cơng ty........................................................35
2.2.2 Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn 2011-
2013......................................................................................................................... 36
2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
SX-TM Hữu Nghị Đà Nẵng giai đoạn 2011-2013....................................................40
2.3.1 Thực trạng về nguồn nhân lực công ty............................................................40
2.4 Nhận xét thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
giai đoạn 2011-2013.................................................................................................42
2.4.1 Những ưu điểm trong công việc thực hiên công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty giai đoan 2011-2013................................................................42
2.4.2 Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
giai đoạn 2011-2013.................................................................................................42

CHƯƠNG III:........................................................................................44

3.1 Cơ sở tiền đề của giải pháp................................................................................44
3.1.1. Phương hướng của công ty trong thời gian tới...............................................44
3.1.2 Mục tiêu của công ty.......................................................................................45

3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần sản xuất- thương mại Hữu Nghị Đà Nẵng giai đoạn 2014-2016
................................................................................................................................. 46
3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo................................................................................46
3.2.2 Xác định mục tiêu chương trình đào tạo và phát triển.....................................49
3.2.3 Nội dung đào tạo:............................................................................................49
3.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo.......................................................................50
3.2.5 Triển khai công tác đào tạo:.........................................................................51
3.3 Một số biện pháp hỗ trợ nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.................................................................................................................... 53

LỜI MỞ ĐẦU

Quá trình hình thành và phát triển của một nền kinh tế nói chung hay một tổ
chức, doanh nghiệp nói riêng đều gắn kết với một lực lượng lao động. Chính nhân tố
này quết định sự thành bại của các chủ thể nói trên,khơng ai có thể phủ nhận rằng: với
một nguồn tài chính mạnh thì chưa đủ tạo nên sự thành công,phát triển cả về chất
lượng lẫn qui mơ cho một doanh nghiệp mà phải có nhân lực-tài lực-trí lực,hội đủ ba
yếu tố này thì mới tạo nên tên tuổi của một doanh nghiệp,một thương hiệu lớn.

Trong bối cảnh đất nước ngày càng phát triển và đổi mới,kinh tế thị trường
ngày càng đa dạng và cạnh tranh gay gắt,đặc biệt Việt Nam đang gia nhập vào nền
kinh tế thế giới,với sự săn lùng chất xám của các tổ chức nước ngồi như hiện nay,đây
chính là thách thức và mục tiêu cho các doanh nghiệp chuẩn bị đường lối chính
sách,cơng tác thực hiện duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình để tồn tại,phát
triển,có khả năng cạnh tranh mở rộng thị trường và đối phó với những thách thức
thiếu hụt nhân viên có chun mơn,nghiệp vụ trong tổ chức.

Vậy doanh nghiệp phải làm gì để tập thể cơng nhân viên của mình,từ cấp quản
trị đến cấp thừa hành có thể thích ứng nhanh,bắt kịp sự phát triển,những thay đổi chính
sách của nền kinh tế nước ta và thế giới,doanh nghiệp trang bị cho họ những gì để họ
có thể hồnh thành tốt cơng việc được giao,cũng như thực hiện những chiến lược dài
hạn mà công ty đã đề ra,làm sao để họ yên tâm cống hiến sức lao động,tích cực sáng
tạo,làm việc lâu dài ỏ doanh nghiệp,xây dựng doanh nghiệp phát triển như chính ngơi
nhà riêng của họ.

Với những yêu cầu và thách thức đó,doanh nghiệp cần có một chính sách,chế
độ hợp lý về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về chất lượng lẫn số lượng thông
qua việc tuyển chọn,tuyển dụng,đào tạo nâng cao kỹ năng làm việc dựa trên nên tảng
là cơ sở vật chất,cách thức tổ chức trong công ty nhắm giữ chân những nhân viên giỏi,
nhân viên có kinh nghiệm để đảm bảo về nguồn nhân lực đáp ứng cho quá trình hoạt

động sản xuất kinh doanh trong công ty cũng như ngăn chặn vấn đề chảy máu chất
xám ra nước ngoài như hiện nay,đồng thời làm thỏa mãn nhu cầu về vật chất lẫn tinh

thần của nhân viên để doanh nghiệp ngày một phát triển, cạnh tranh với các tổ chức
nước ngoài.

Vì lý do trên,em chọn đề tài”nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần SX-TM Hữu Nghị Đà Nẵng giai đoạn 2014-2016” nhằm
nghiên cứu tìm ra những ưu,khuyết điểm trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của cơng ty và từ đó đề xuất một số giải pháp giúp cơng ty hồn thiện cơng
tác này ngày một hợp lý hơn.

Nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tào và phát triển nguồn nhân
lực.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần SX-TM Hữu Nghị Đà Nẵng giai đoạn 2011-2013.
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần SX-TM Hữu Nghị Đà Nẵng giai đoạn
2014-2016

SVTH: Lê Kiều Hạnh GVHD: Ths. Hồ Diệu Khánh

CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG

VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Một số vấn đề cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm:

1.1.1.1 Nguồn nhân lực:

Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế- xã hội trong một cộng đồng.

1.1.1.2 Đào tạo:

Là các hoạt động học tập nhằm giúp nhân viên hồn thành cơng việc thực tại tốt
hơn. Đó chính là q trình giúp cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của
mình là những hoạt động học tập,nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động thực
hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.

1.1.1.3 Phát triển:

Là hoạt động học tập vượt qua khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao
động,nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng
tương lai của tổ chức. Nó chú trọng vào việc học tập và phát triển của cá nhân.

Trang 3

SVTH: Lê Kiều Hạnh GVHD: Ths. Hồ Diệu Khánh

1.1.2 Phân biệt đào tạo và phát triển

Đào tạo Phát triển
Công việc của tương lai
Trọng tâm Công việc hiện tại Cá nhân, nhóm và tổ chức
Chuẩn bị cho sự thay đổi
Phạm vi Cá nhân

Tự nguyện
Mục tiêu Khắc phục các vấn đề hiện

tại

Sự tham gia Bắt buộc

1.1.3 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển
Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển thể hiện như sau :

Đào tạo Phát triển

-Mỗi nổ lực của tổ chức để thúc đẩy việc -Liên quan tới việc dạy cho người lao
học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái động những kiến thức, kỹ năng cần thiết
độ và hành vi liên quan đến công việc. cho công việc hiện tại và tương lai.

-Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao -Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn
hơn. giải quyết các vấn đề và ra quyết điịnh tốt
hơn, động viên người lao động để thu
-Nhằm nâng cao năng suất của người lao được những lợi ích từ cơ hội
động

-Được sử dụng để làm phù hợp với những
thay đổi trong tổ chức

1.1.4 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc nâng cao các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ hiểu rõ hơn
về công việc, nắm vững hơn nghiệp vụ và thực hiện tốt những công việc mà tổ chức
giao một cách tự giác hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với mơi

trường cơng việc trong tương lai.Đào tạo và phát triển giúp người lao đơng có thể áp
dụng thành cơng các thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.Vì vậy, chúng ta
phải tiếp tục đào tạo và phát triển họ nhằm mục đích sử dụng lâu dài.

Trang 4

SVTH: Lê Kiều Hạnh GVHD: Ths. Hồ Diệu Khánh

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là đối với nhân
viên mới tiếp nhận một công việc mới.Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn
trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp.

- Giải quyết các vấn đề của tổ chức. Trong các tổ chức,doanh nghiệp thường
xảy ra những mâu thuẫn,xung đột giữa các cá nhân với nhau, giữa cơng đồn với các
nhà quản trị, ... Vì vậy,đào tạo và phát triển có thể mang lại hiệu quả trong việc giúp
các nhà quản trị giải quyết các vấn đề của tổ chức và đề ra các chính sách quản lý
nguồn nhân lực một cách phù hợp.

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Trong q trình hoạt
động,do mơi trường kinh doanh thay đổi đã làm cho mục tiêu và chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp phải luôn thay đổi cho phù hợp, điều đó tạo ra các cơ hội về
thăng tiến, địa vị, danh vọng, thu nhập... đối với các nhân viên. Do đó, đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.Con người thường mong muốn
được thoả mãn rất nhiều nhu cầu cùng một lúc, mặc dù mức độ cấp bách đáp ứng các
nhu cầu là không giống nhau. Nhu cầu được học tập được xem là một nhu cầu khách
quan và khơng kém phần quan trọng góp phần thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân. Vì
vậy, việc thoả mãn nhu cầu được học tập để nâng cao trình độ, kiến thức là một việc

làm cần thiết để kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn và đạt được nhiều
thành tích hơn.

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình cơng nghệ , kỹ thuật và
mơi trường kinh doanh.

- Là giải pháp có tính chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

1.1.5 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các ngun tắc: con người hồn
tồn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao
động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và
đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể ...

Trang 5

SVTH: Lê Kiều Hạnh GVHD: Ths. Hồ Diệu Khánh

Một là, con người hồn tồn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẻ cố gắng thường xuyên phát triển như sự
tăng trưởng của doanh nghiệp.

Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ
thể , khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.

Ba là, lợi ích của mỗi người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được
với nhau. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:

 Động viên,khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng

góp của họ cho tổ chức.

 Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.

 Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người
lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ

Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:

 Ổn định để phát triển

 Có những cơ hội để thăng tiến

 Có những vị trí làm việc làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được
nhiều nhất.

 Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ

Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lời
đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả
nhất.

1.1.6 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đối với xã hội: đào tạo và phát triển là vấn đề sống cịn của một đất nước, nó
quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất
nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược, chủ chốt
cho sự phồn vinh của đất nước.

- Đối với doanh nghiệp: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng yêu
cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được yêu cầu tồn tại và phát triển của

doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi
thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ,giúpdoanh nghiệp nâng cao

Trang 6

SVTH: Lê Kiều Hạnh GVHD: Ths. Hồ Diệu Khánh

năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, giảm bới sự giám sát vì người thực
hiện cơng việc được đào tạo là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định
và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều
kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý. Đặc biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực còn tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh. Do đó,nó là một hoạt động sinh lời
đáng kể,góp phần làm giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn
chế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị, điều kiện làm việc.

- Đối với người lao đơng: nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là
một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Đào tạo và phát triển tạo ra sự
gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo tính chuyên nghiệp và sự tương thích
giữa người lao động và cơng việc, đồng thời nó tạo cho người lao động có cách nhìn,
tư duy mới trong cơng việc là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong
công việc.

1.1.7 Yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao
động cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy,các chi phí cho đào tạo
và phát triển tương đối lớn,do đó cần đào tạo một cách hợp lý,đúng mức với nhu cầu
đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo khơng hợp lý dẫn đến tốn kém chi phí,khơng
đem lại hiệu quả gì. Bên cạnh đó,nếu đào tạo khơng đảm bảo chất lượng phù hợp với
nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực với
người lao động,khơng khuyến khích họ lao động.

Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo,xác định được mục tiêu
và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động
cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thơng tin phản hồi để
kiểm tra chương trình đào tạo.

Trang 7

SVTH: Lê Kiều Hạnh GVHD: Ths. Hồ Diệu Khánh

Nắm Xây Lập kế Thực Đánh giá
được dưng hoạch hiện việc kết quả
nhu cầu chương đào tạo đào tạo đào tạo
đào tạo trình đào
tạo

Thông tin phản hồi

Hình 1.1 : sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực

* Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là

- Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao đơng càng tốt.
Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để
kiểm tra khả năng thực hiện cơng việc của họ,qua đó biết được ai là người thực sự cần
cho đào tạo và có nhu cầu về đào tạo.Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp
những thơng tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra
những phương pháp đào tạo hữu ích.

- Xem xét đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp,việc xem xét đó có thể đo

lường thơng tin chi phí lao động,năng suất lao động,chất lượng sản phẩm… Thông qua
việc đánh giá những tiêu thức này doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn
trên cơ sở những kết quả của quá trình khác

-Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đưa ra
tất cả các kĩ năng và hành vi cần phải có cho cơng việc và tiêu chuẩn để thực hiện
cơng viêc một cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định
hướng được mục tiêu đào tạo,đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả
chương trình đào tạo.

-Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát triển kĩ năng và
trình độ người lao động.

-Áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích

1.2. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Các hình thức, loại hình và phương pháp đào tạo
1.2.1.1.Theo định hướng nội dung đào tạo

a. Đào tạo định hướng công việc:

Trang 8

SVTH: Lê Kiều Hạnh GVHD: Ths. Hồ Diệu Khánh

Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một công việc nhất định, nhân
viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau.

b.Đào tạo định hướng doanh nghiệp :

Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển
hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, những kỹ
năng đó thường khơng áp dụng được nữa.

1.2.1.2.Theo mục đích nội dung đào tạo

a. Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên
Hình thức đào tạo này nhằm cung cấp thông tin, kiến thức và các chỉ dẫn cho
nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau
chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.

b. Đào tạo, huấn luyện kỹ năng cho nhân viên
Hình thức này nhằm giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp
để thực hiện công việc theo yêu cầu.

c. Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật

Đây là hình thức đào tạo được tổ chức định kỳ nhằm mục đích giúp cho đội ngũ
cán bộ chuyên môn, luôn được cập nhật với các kiến thức kỹ năng mới.

d. Đào tạo các năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này nhằm giúp cho các nhà quản trị gia được tiếp xúc, làm
quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh
nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích các nhân viên trong doanh nghiệp.

1.2.1.3.Theo cách thức tổ chức

a. Đào tạo chính quy

Học viên được thoát ly khỏi các cơng việc hằng ngày để theo học các lớp chính

quy tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp. Đặc điểm của đào tạo này là thời gian
đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo cao hơn so với các hình thức đào tạo khác.Tuy
nhiên só lượng người tham gia các khóa học này thường rất hạn chế, họ khơng muốn
mạo hiểm rời bỏ tạm thời cơng việc của mình.

Trang 9

SVTH: Lê Kiều Hạnh GVHD: Ths. Hồ Diệu Khánh

b.Đào tạo tại chức
Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia
các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngồi giờ làm việc kiểu các lớp
buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc tùy theo điều kiện cụ
thể của từng doanh nghiệp hay từng cá nhân.
c.Kèm cặp tại chỗ
Là hình thức đào tạo vừa học vừa làm, người có trình độ cao hơn giúp những
người mới vào làm việc. Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc. Học viên sẽ
học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại doanh nghiệp.
1.2.1.4 Theo địa điểm hoặc nơi làm việc
a.Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện cơng
việc ngay trong q trình làm việc. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch
đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với
những nhân viên có trình độ lành nghề thấp.
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đây là phương pháp phổ biến nhằm để
dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một
số công việc quản lý. Đặc điểm là người hướng dẫn giới thiệu và giải thích cho người
học về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, học hỏi và
làm thử cho đến khi thành thục mới thôi.
- Đào tạo theo kiểu học nghề:Chương trình đào tạo bắt đầu với việc học lý

thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của các
công nhân lành nghề, thực hiện công việc cho tới khi thành thục tất cả các kỹ năng của
nghề;
- Kèm cặp và chỉ bảo: Mục đích chính là đào tạo cơng nhân kỹ thuật và nhà
quản trị cấp cao. Người kèm cặp có thể là nhà quản lý có kinh nghiệm, cố vấn hoặc
lãnh đạo trực tiếp
- Luân chuyển công việc: Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp
quản trị từ công tác này sang cơng tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những
kiến thức và kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Kiến

Trang 10

SVTH: Lê Kiều Hạnh GVHD: Ths. Hồ Diệu Khánh

thức thu được trong q trình ln chuyển cơng việc này rất cần thiết cho họ sau này
để đảm nhiệm các cơng việc khác ở vị trí cao hơn;

b. Đào tạo ngoài nơi làm việc

- Thảo luận bài giảng: Đây là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng các tài
liệu đã được biên soạn sẵn một cách kỹ lưỡng dưới hình thức một cuốn sách giáo khoa
hoặc một cuốn băng. Phương pháp giảng dạy này dựa vào sự tự nghiên cứu của học
viên mà không cần sự can thiệp của giảng viên.

- Giảng dạy nhờ máy tính:Theo phương pháp này, các học viên sẽ được học
ngay trên máy vi tính và được trả lời ngay những thăc mắc của mình nhờ những
chương trình máy tính đã được chuẩn bị từ trước.

1.2.1.5 Theo đối tượng học viên

a. Đào tạo mới: Hình thức này được áp dụng đối với những người mới đi làm
mà chưa biết phải thực hiện cơng việc đó như thế nào hoặc đã đi làm việc nhưng chưa
có có các kỹ năng cần thiết để thực hiện cơng việc;

b. Đào tạo lại: Hình thức này áp dụng đối với những học viên đã có kỹ năng, có
trình độ nhưng cần phải đi đào tạo lại để đáp ứng được những yêu cầu do sự thay đổi
của doang nghiệp.

Tóm lại, việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ
thuộc vào yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung đào tạo, sự tham gia
tận tình của người được đào tạo và người giảng dạy. Ngồi ra nó cịn phụ thuộc vào
điều kiện trang bị kỹ thuật, điều kiện tài chính và những điều kiện khác nữa trong từng
doanh nghiệp.

Trang 11

SVTH: Lê Kiều Hạnh GVHD: Ths. Hồ Diệu Khánh

1.2.2 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, tại lớp cạnh xí nghiệp hoặc kèm cặp tại chỗ. Việc

xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thực hiện theobước:

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạolựchọn
đô

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo
và phương pháp đào tạo
Các quy trình đánh giá được xác định
phần nào bởi sự đo lường được các mục

tiêu
Đánh giá lại nếu cần thiết
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Đánh giá chương trình

(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, 2007,
trang 166)

Hình 1.2-Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn
trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong
doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là q trình thu thập và phân tích thơng tin nhằm làm
rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện cơng việc và xác định đào tạo hiện có phải
là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân

Trang 12

SVTH: Lê Kiều Hạnh GVHD: Ths. Hồ Diệu Khánh

viên cụ thể. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của
tổ chức , các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các cơng việc
và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.

Phương pháp thu thập thu tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có rất nhiều phương
pháp thu thập thơng tin để xác định nhu cầu đào tạo chẳng hạn như phỏng vấn cá nhân,
sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thơn tin có sẵn…

Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công
việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện cơng
việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm viêc…). Căn cứ vào bảng phân tích cơng việc
và việc đánh giá tình hình thực hiện cơng việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, công ty sẽ
xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.

1.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Tức là xác định các kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chun mơn của
người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể
và có thể đánh giá được.
1.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chon người cụ thể để lựa chọn, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu
và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và
khả năng nghề nghiệp của từng người.
1.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở
đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
1.2.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Trang 13

SVTH: Lê Kiều Hạnh GVHD: Ths. Hồ Diệu Khánh

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp
hoặc thuê ngoài (giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo…). Để có thể thiết
kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết
hợp giáo viên thuê ngồi và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.

1.2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án bao gồm các chi phí
cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.

1.2.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu
đào tạo có thể đạt được không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo
và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí và kết quả của
chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.

1.2.3 Đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật và năng lực quản lý
1.2.3.1 Đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật

a. Đào tạo theo kiểu học nghề

Chương trình đào tạo được bắt đầu bằng cơng việc học lý thuyết ở trên lớp,sau
đó người học được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề
cho tới khi thành thạo các kĩ năng của nghề.

- Ưu điểm: không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc thực tế,học viên học

được dễ dàng,người học được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng.

- Nhược điểm: mất nhiều thời gian,chi phí cao,nội dung đào tào có thể lỗi thời
hoặc khơng liên quan đến cơn việc.

b. Đào tạo tại chỗ

Là phương pháp đào tạo mà người công nhân được giao cho người thợ có kinh
nghiệm hơn dạy kèm. Người công nhân vừa được làm bằng cách quan sát,nghe các lời
chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được.

- Ưu điểm: tiết kiệm được chi phí đào tạo và khơng địi hỏi trường lớp,các giáo
viên chun mơn,người học có thể vừa học tham gia vào quá trình sản xuất.

Trang 14