Đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên nghiên cứu trường hợp tại công ty tnhh mtv dầu khí thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ NGÀNH: 8340101

ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO
SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN NGHIÊN CỨU

TRƯỜNG HỢP TẠI CÔNG TY TNHH MTV
DẦU KHÍ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Học viên thực hiện: Lương Văn Hoàng
Hướng dẫn khoa học: TS. Huỳnh Thanh Điền

TP. Hồ Chí Minh năm 2022

TÓM TẮT

Nghiên cứu nhằm mục đích xây dựng mơ hình các nhân tố tác động
đến sự gắn bó của nhân viên tại cơng ty TNHH MTV dầu khí TPHCM.
Qua tổng hợp các nghiên cứu liên quan, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu
gồm 6 nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên; cụ thể: (1) mơi
trường làm việc, (2) bản chất công việc, (3) đào tạo và phát triển; (4)
cấp trên, (5) lương và (6) đồng nghiệp. Để đạt độ tin cậy trong nghiên
cứu, tác giả kết hợp cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng
và cỡ mẫu dùng cho nghiên cứu là (n =285). Sau cùng qua kết quả nghiên
cứu cho thấy mơ hình đề xuất nghiên cứu là phù hợp và tất cả các nhân tố
đều có tác động đến sự gắn bó của nhân viên tại Cơng ty TNHH MTV Dầu

khí TPHCM; cụ thể được sắp xếp theo thứ tự từ lớn đến nhỏ dần là (1) môi
trường làm việc, (2) bản chất công việc, (3) đào tạo và phát triển; (4) cấp
trên, (5) lương và (6) đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà
quản trị tại Công ty TNHH MTV Dầu khí TPHCM xây dựng giải pháp tác
động đến sự gắn bó của nhân viên và cũng là tài liệu tham khảo về công tác
quản trị nhân sự và đặc biệt là trong vấn đề tạo sự gắn bó của nhân viên.

i

LỜI CẢM ƠN

Để hồn thành chương trình cao học Quản trị kinh doanh và nghiên cứu
này, Tác giả xin chân thành gởi lời cảm ơn tới:

Quý thầy cô trường Đại học Nguyễn Tất Thành đã hết lòng tận tụy,
truyền đạt những kiến thức thiết thực trong thời gian tôi học tại trường, đặc
biệt là TS. Huỳnh Thanh Điền - Trường Đại học Nguyễn Tất Thành, Thầy
đã tận tình hướng dẫn cụ thể chi tiết và góp ý phương pháp nghiên cứu và
nội dung đề tài luận văn.

Các bạn học viên cao học trường Đại học Nguyễn Tất Thành đã động
viên, đồng hành cùng Tác giả trong thời gian thực hiện luận văn.

Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù Tác giả đã cố gắng, nỗ lực
để hoàn thiện, trao đổi và tiếp thu ý kiến đóng góp của thầy, cô và bạn bè,
Tuy nhiên nghiên cứu không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Tác
giả xin cam đoan là cơng trình do chính tác giả nghiên cứu, tham khảo
nhiều tài liệu, bài báo khoa học để hoàn thành. Rất mong nhận được những
thơng tin góp ý của Quý thầy, cô và bạn đọc.

TP. HCM, Ngày tháng năm
2022

LƯƠNG VĂN

HOÀNG

ii

TRANG XÁC NHẬN CỦA HỘI ĐỒNG

Chủ tịch hội đồng:...................................................học vị....................................
...............................................................................................................................
GVHD .....................................................................học vị....................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
Phản biện 1 ..............................................................học vị....................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
Phản biện 2 ..............................................................học vị....................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
Thư ký .....................................................................học vị....................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................

iii

LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số
liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công
bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.

Tơi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn
này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ
nguồn gốc.

Tác giả

LƯƠNG VĂN HOÀNG

iv

MỤC LỤC
TÓM TẮT .................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................... ii
LỜI CAM KẾT ........................................................................................ iv
DANH MỤC BẢNG..............................................................................viii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................. ix
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................ x
PHẦN I: MỞ ĐẦU ................................................................................... 1
1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Dầu khí TPHCM ................... 1
2. Nền tảng, cơ sở của vấn đề nghiên cứu ............................................. 4
3. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................ 6
4. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................. 6
5. Đối tượng nghiên cứu.......................................................................... 6

6. Phạm vi nghiên cứu............................................................................. 6
7. Phương pháp nghiên cứu.................................................................... 7
8. Ý nghĩa của nghiên cứu ...................................................................... 7
9. Kết cấu của luận văn........................................................................... 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 9

1.1 Tổng quát về khái niệm sự gắn bó .................................................. 9
1.2 Khái niệm sự gắn kết..................................................................... 11
1.3. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó ......................................... 12

1.3.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)...................... 12
1.3.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ................................ 12
1.3.3.Thuyết nhu cầu thành đạt của Mc Clelland (1985)................ 13
1.3.4. Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) ............................................ 13

v

1.3.5 Thuyết tự quyết định của Deci và Ryan................................. 14
1.4. Tổng quan nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn bó .......... 14

1.4.1 Tổng quan trong nước ............................................................ 14
1.4.2 Tổng quan nước ngồi............................................................ 15
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NGHIÊN
CỨU ........................................................................................................ 28

2.1. Thực trạng về công ty .................................................................. 28
2.2. Tầm nhìn sứ mệnh- giá trị cốt lõi- triết lý kinh doanh- chính sách
chất lượng............................................................................................ 29
2.3. Sơ đồ tổ chức phịng ban trong cơng ty. ...................................... 31
2.4. Sản phẩm - Dịch vụ...................................................................... 31

2.5. Thực trạng tại Saigon Petro.......................................................... 32

2.5.1 Thực trạng tiếp thị nội bộ....................................................... 32
2.5.2 Thực trạng Thương hiệu và thị trường cạnh tranh của các
Thương hiệu khác............................................................................ 34
2.5.3 Thực trạng về thị phần và sản lượng bán hàng ...................... 38
2.5.4. Tình hình biến động nhân sự................................................. 41
2.6. Phương pháp nghiên cứu.............................................................. 41
2.6.1. Phương pháp nghiên cứu: thực hiện thông qua 2 giai đoạn. 41
2.6.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................ 45
2.7. Kết quả phân tích ......................................................................... 46
2.7.1. Phân tích thống kê mẫu ......................................................... 46
2.7.2. Phân tích cronbach’s alpha ................................................... 48

2.7.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha48
2.7.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA các biến độc lập và
biến phụ thuộc ............................................................................. 50
2.8. Phân tích tương quan.................................................................... 54
2.9. Kiểm định các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu ....................... 55
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN . 59

3.1. Giải pháp về cấp trên.................................................................... 59
3.2. Giải pháp về bản chất công việc .................................................. 60

vi

3.3. Giải pháp về lương ....................................................................... 61
3.4. Giải pháp về môi trường làm việc................................................ 63
3.5 Giải pháp về đào tạo & phát triển ................................................. 64
3.6. Giải pháp về đồng nghiệp ............................................................ 65

PHẦN III: KẾT LUẬN.......................................................................... 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................... 70

vii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Tổng hợp các thành phần tác động đến sự gắn bó của nhân viên
..................................................................................................................... 16
Bảng 1.2: Tổng hợp giả thuyết nghiên cứu................................................. 27
Bảng 2.1: Số lượng phân bổ nhân sự phòng Marketing ............................. 33
Bảng 2.2: Sản lượng bán hàng tại Saigon Petro (ĐVT: Lít)....................... 39
Bảng 2.3: Doanh thu bán hàng Saigon Petro (ĐVT: Lít) ........................... 39
Bảng 2.4: tình hính biến động nhân sự ....................................................... 41
Bảng 2.5: Thang đo chính thức sau khi khảo sát định tính......................... 43
Bảng 2.6: thống kê giới tính mẫu................................................................ 46
Bảng 2.7: Thống kê thu nhập của mẫu........................................................ 46
Bảng 2.8: Thống kê vị trí cơng tác của mẫu ............................................... 47
Bảng 2.9: Thống kê vị trí cơng tác của mẫu ............................................... 47
Bảng 2.10: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của các biến độc lập và
biến phụ thuộc lần 1 .................................................................................... 48
Bảng 2.11: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của các biến độc lập và
biến phụ thuộc lần 2 .................................................................................... 50
Bảng 2.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập và
biến phụ thuộc ............................................................................................. 51
Bảng 2.13: Tổng phương trích của tất cả các nhân tố................................. 51
Bảng 2.14: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA................................ 52
Bảng 2.15: Ma trận tương quan .................................................................. 54
Bảng 2.16: Tóm tắt mơ hình ....................................................................... 56
Bảng 2.17: Phân tích phương sai ANOVA ................................................. 56

Bảng 2.18: Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy................................................. 56
Bảng 3.1: Giá trị trung bình thang đo cấp trên ........................................... 59
Bảng 3.2: Giá trị trung bình thang đo bản chất cơng việc .......................... 60
Bảng 3.3: Giá trị trung bình thang đo lương ............................................... 62
Bảng 3.4: Giá trị trung bình thang đo mơi trường làm việc........................ 63
Bảng 3.5: Giá trị trung bình thang đo mơi trường làm việc........................ 64
Bảng 3.6: Giá trị trung bình thang đo đồng nghiệp .................................... 65

viii

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ....................................................... 22
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Cơng Ty Saigon Petro.......................................... 31
Hình 2.2: Thị trường dầu nhớt cho phân khúc dầu công nghiệp ................ 37
Hình 2.3: Thị phần dầu nhớt tại Việt Nam.................................................. 38
Hình 2.4: Quy trình nghiên cứu .................................................................. 45

ix

TPHCM: DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TNHH
MTV Thành Phố Hồ Chí Minh
BQS Trách nhiệm hữu hạn
GTTB Một thành viên
NQT Biến quan sát
Giá trị trung bình
Nhà quản trị

x

PHẦN I: MỞ ĐẦU

1. Giới thiệu về Cơng ty TNHH MTV Dầu khí TPHCM
Công ty TNHH MTV Dầu khí TP.HCM (Saigon Petro Co.,Ltd) được hình

thành năm 1986, tên gọi trước đây là Xí nghiệp LDCBDK TPHCM và Cơng ty
Dầu khí TPHCM. Saigon Petro Co.,Ltd là đơn vị kinh doanh và xuất nhập khẩu
xăng dầu, khí đốt của cả nước.

Quá trình 35 năm xây dựng và phát triển của Công ty TNHH một thành viên
Dầu khí thành phố Hồ Chí Minh.

 Giai đoạn Xí nghiệp Liên doanh chế biến Dầu khí:
Được thành lập “theo Quyết định số 82/QĐ-UB ngày 19/6/1986 của

UBND.TP HCM. Khi mới thành lập, tổng số CB CNV chỉ có 22 người, trong đó
có 1 phó tiến sĩ, 7 kỹ sư. Đến năm 1993 số CBCNV tồn cơng ty là 209 người,
trong đó có 4 người trên đại học, 52 người tốt nghiệp đại học. Đây là đội ngũ đã
được đào tạo qua môi trường thực tế, là nguồn nhân lực quan trọng để đưa Saigon
Petro phát triển đi lên”.

Tính đến năm 1993: “Xí Nghiệp Liên Doanh chế biến Dầu Khí TP HCM đã
tạo dựng được rất nhiều cơ sở vật chất phục vụ sản xuất và kinh doanh, cụ thể”:

 “Khu bồn chứa xăng dầu có tổng sức chứa 50.000 tấn có trang bị hệ
thống đường ống công nghệ và hệ thống PCCC đầy đủ, một cầu cảng có
thể tiếp nhận tàu 10.000 DWT, một cầu khác có thể tiếp nhận tàu đến
20.000 DWT, trạm cấp phát xăng dầu đường bộ và đường thủy với
công suất 2.600 m3/ngày”.

 “Nhà máy lọc dầu mini đã được lập dự án đầu tư mở rộng lên 350.000
tấn/năm”.

 “Hệ thống tồn trữ và chiết nạp LPG có cơng suất chiết nạp 12.000
tấn/năm”.

 “Các nhà xưởng, thiết bị phục vụ SXKD cũng được đầu tư đầy đủ, đáp
ứng nhu cầu hoạt động của Saigon Petro”.

1

Hiện tại nhà máy gồm có các phân xưởng sản xuất chính:
 Phân xưởng chưng cất Condensate với công suất thiết kế là 350.000
tấn/năm. Nguyên liệu là Condensate. Thiết bị chính là cột chưng luyện
C-07 dạng đĩa van với 25 đĩa, ngồi ra cịn có các thiết bị phụ trợ: lò gia
nhiệt, thiết bị trao đổi nhiệt, bình tách, bơm, van… Phân xưởng chưng
cất Condensate: gồm một cột chưng cấp chính, nguồn nguyên liệu xử lý
là Condensate nhập từ nước ngồi và từ nhà máy chế biến khí Dinh Cố.
Chức năng của phân xưởng này là cho sản phẩm gồm Naphta 1, Naphta 2
và Bottoms. Naphta 1 và Naphta 2 dùng phối trộn với xăng có chỉ số
octan cao nhập từ nước ngoài để tạo thành xăng có chỉ số octan mong
muốn. Phần Bottoms làm nguyên liệu cho phân xưởng chưng cấp mini.
 Phân xưởng mini với công suất thiết kế là 120.000 tấn/ năm. Phân
xưởng chứng cất này gồm 2 cột chưng cất chính, nguồn nguyên liệu xử
lý là Bottoms của phân xưởng chưng cất Condensate. Chức năng của
phân xưởng này là tạo các sản phẩm: kérosène, Diesel oil và Fuel oil.

 Phân xưởng chưng cất khí hóa lỏng (LPG): phân xưởng này bao gồm
một tháp chưng cất được bố trí nối tiếp với phân xưởng chưng cất

Condensate. Nguồn nguyên liệu là khí chưa được ngưng tụ ở đỉnh tháp
chưng cấp Condensate, được nén ở áp suất cao 1000 Kpa, hóa lỏng
trước khi vào tháp chưng LPG. Chức năng của phân xưởng này là tách
C3 và C4 ở đáy tháp nhằm phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng sinh hoạt và
hoạt động sản xuất cơng nghiệp. Khí thu ở đỉnh tháp được dẫn ra đuốc để
đốt. Phân xưởng này hoạt động gián đoạn do phụ thuộc và lượng khí ở
phân xưởng Condensate.

 Ngồi ra, bên cạnh phân xưởng chính cịn có các phân xưởng phụ khác
phục vụ cho quá trình sản xuất như: Phân xưởng xử lý nước sinh hoạt,
nước tuần hoàn trong các thiết bị trao đổi nhiệt, nước thải nhà máy.
Phân xưởng phòng cháy chữa cháy, phân xưởng máy nén, lò gia nhiệt,
lò hơi.

 Các bồn, bể chứa condensate và sản phẩm nhà máy.

2

Bên cạnh đó: “quy định về kinh doanh xăng dầu khá chặt chẽ. Đây là ngành
kinh doanh có điều kiện, là mặt hàng do Nhà nước quản lý, nên các quy định cơ chế
chính sách đặt ra phải đảm bảo cho việc quản lý hoạt động này lành mạnh, phát
triển, an toàn, an ninh năng lượng. Theo đó, chỉ những doanh nghiệp đủ điều kiện
mới được tham gia và cấp phép để hoạt động trên thị trường. Ngoài ra, doanh nghiệp
cũng được yêu cầu phải báo cáo về số liệu nhập, xuất, tồn kho xăng dầu, tồn kho
tại các miền định kỳ hàng quý, năm và báo cáo nhanh khi được yêu cầu. Với yêu
cầu doanh nghiệp phải báo cáo định kỳ cũng như trong trường hợp có thay đổi, cơ
quan quản lý phải biết rõ thực trạng kinh doanh và hoạt động của doanh nghiệp.
Với những báo cáo, rà soát hằng năm, doanh nghiệp nào không đáp ứng được yêu
cầu, cơ quan chức năng có thể nhắc nhở, cảnh cáo hoặc rút giấy phép. Tuy nhiên,
các hành vi vi phạm chủ yếu như thay đổi đo lường làm sai lệch kết quả, không

niêm phong kẹp chì , bán xăng dầu ngồi hệ thống, kinh doanh khi giấy chứng
nhận đủ điều kiện đã hết hiệu lực, bán xăng dầu không phù hợp với quy chuẩn,
xăng dầu lậu, không rõ nguồn gốc”

Cần phối hợp chặt chẽ hơn nữa với cơ quan thuế trong việc: “xác định gian lận
thương mại của các đại lý kinh doanh xăng dầu thông qua kê khai hóa đơn và niêm
phong dán tem cột bơm sẽ kiểm soát tốt hành vi này”

Nhằm phát huy lợi thế, nâng cao năng lực cạnh tranh tại thị trường khu vực
phía Nam và Nam Trung Bộ , hiện nay SAIGON PETRO đã và đang triển khai
thực hiện các dự án lớn :

- Nâng cấp công nghệ Nhà Máy Lọc Dầu Cát Lái để sản xuất sản phẩm
xăng chất lượng cao ( xăng RON 95 ), để pha trộn ra thành phẩm mà không cần
phải nhập khẩu

- Phát triển thêm các cửa hàng bán lẻ xăng dầu trực thuộc công ty .
- Sản xuất nhiên liệu sinh học và hóa chất phục vụ ngành dầu khí
- Nâng sức chứa của kho chứa LPG tại Cát Lái thêm 2000 tấn .
- Nâng sức chứa của kho xăng dầu Cát Lái thêm 19000 m3.
- Xây dựng trung tâm nghiên cứu chế biến xăng dầu tại Bình Triệu.

3

2. Nền tảng, cơ sở của vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh kinh tế chung cho thấy Việt Nam ngày càng hội nhập kinh tế

quốc tế sâu rộng, nền kinh tế đất nước đang có sự chuyển mình mạnh mẽ thì bất
cứ ngành nào, doanh nghiệp hay địa phương nào cũng phải ý thức và sẵn sàng
đối mặt với những khó khăn, thách thức và cơ hội mới. Trước tình hình như vậy,

để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi.
Điều đó đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải đặt công tác quản trị nguồn nhân
sự lên hàng đầu. Lâu nay, nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố
quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành cơng của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp
có thể có cơng nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng hiện đại
nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi và có chun mơn cao thì doanh nghiệp
đó khó có thể tồn tại và phát triển lâu dài và khó tạo dựng được lợi thế cạnh
tranh.

Tuy nhiên, con người là một thực thể xã hội, chịu sự chi phối của nhiều
hoạt động khác nhau. Trong xã hội hiện đại ngày nay các áp lực từ công việc,
cuộc sống ngày càng tăng lên, vì vậy việc nghiên cứu tìm ra giải pháp làm tăng
sự hài lịng của con người đối với cơng việc, cuộc sống là cần thiết. Việc nghiên
cứu hành vi, việc thỏa mãn nhu cầu của con người đã được thực hiện từ rất lâu
với nghiên cứu nổi tiếng của Maslow, của Herzberg… được ứng dụng rộng rãi
trong nhiều lĩnh vực.
Trước tình hình và bối cảnh chung như vậy cho thấy nhiều doanh nghiệp sẽ có
những thay đổi về mặt quản trị nhân sự và làm thế nào để có thể giữ chân người
lao động có chất lượng cao và giải pháp nào là giải pháp tốt để nhân viên gắn bó
lâu dài với tổ chức là một câu hỏi đầy sự thách thức cho các nhà quản trị trong
bối cảnh hội nhập tồn cầu và cơng nghiệp 4.0 như hiện nay. Bên cạnh đó việc áp
dụng các lý thuyết liên quan đến động lực trong quá trình quản trị nhân sự hiện
nay tại các doanh nghiệp ra sao. Nguồn nhân lực hiện nay đã được quản lý và
quan tâm như thế nào? Có phải “chế độ đãi ngộ, tiền lương, môi trường làm việc,
điều kiện làm việc, phúc lợi, thăng tiến nghề nghiệp”… có thực sự là những giải
pháp tốt nhất để giữ chân người lao động và làm cho nhân viên gắn bó hơn với tổ
chức. Việc này cần phải có những nghiên cứu thực nghiệm thực tế để đánh giá lại

4

vì trong bối cảnh tình hình kinh tế mới như hiện nay ắt hẳn sẽ có những giải pháp
hay những nhân tố khác ảnh hưởng vào sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
Trong bối cảnh chung đó thì Cơng Ty TNHH MTV Dầu khí TPHCM (SAIGON
PETRO) cũng khơng ngoại lệ; cụ thể qua tổng hợp tình hình chung cho thấy
Cơng ty TNHH MTV Dầu khí TPHCM (SAIGON PETRO) có sự phát triển
cùng với sự phát triển chung của nền kinh tế và là một đầu tàu trong cung cấp
nhiên liệu cho cả nước. Vì vậy việc thực hiện các kế hoạch trọng tâm và chiến
lược của công ty một lần nữa cho thấy Ban quản trị của SAIGON PETRO đã có
những chiến lược trọng tâm cụ thể rõ ràng. Về chiến lược là phát triển và tạo lợi
thế cạnh tranh đã được nêu rất rõ ràng trong nội bộ công ty; tuy nhiên công tác
quản trị nguồn nhân lực làm sao cho hiệu quả và làm sao để duy trì động lực làm
việc và quan trọng nhất là làm sao nhân viên gắn bó lâu dài hơn với SAIGON
PETRO thì khơng được quan tâm và chưa thật sự có giải pháp nào cụ thể và rõ
ràng. Điển hình hiện tại tình hình nghỉ việc tại cơng ty thường diễn ra sau mỗi
đợt lễ tết và đặc biệt là sau khi nghỉ tết nhiều nhân viên không trở lại làm việc
như bình thường mà chuyển sang hoặc gia nhập các cơng ty khác và tình hình
này đã làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Trước
tình hình đó Ban Quản Trị của cơng ty có xem xét và trao đổi cùng với trưởng
phịng nhân sự và cũng đã có những giải pháp cơ bản bước đầu như tăng lương
cho những nhân viên làm lâu năm, tăng thêm phúc lợi cho nhân viên, thăng cấp
cho những nhân viên làm lâu năm và có nhiều đóng góp cho cơng ty; tuy nhiên
những giải pháp đó chỉ làm giảm đi tỉ lệ nghỉ việc phần nào nhưng chưa chấm
dứt triệt để tình trạng nghỉ việc hiện nay. Vậy những giải pháp đã cải thiện như
trên cho thấy vẫn chưa làm cho nhân viên gắn bó hơn, phải chăng còn những yếu
tố khác tác động đến sự gắn bó mà ban quản trị cơng ty chưa quan tâm và chưa

vận dụng vào cơng ty của mình. Do đó, để nhân viên gắn bó hơn cần có nghiên
cứu tiếp theo để làm rõ hơn những nhân tố tác động đến sự gắn bó . Xuất phát từ
thực tế này, tác giả chọn đề tài nghiên cứu cho mình là: “Đề xuất các giải pháp

nâng cao sự gắn bó của nhân viên nghiên cứu trường hợp tại công ty TNHH

MTV Dầu Khí TPHCM” với mong muốn tìm được các nhân tố tác động đến sự

gắn bó của nhân viên để các nhà quản trị tại công ty TNHH MTV dầu khí

5

TPHCM có sự điều chỉnh các chính sách đối với nhân viên cho phù hợp hơn để
cho nhân viên gắn bó hơn với Cơng ty

3. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm tìm ra các nhân tố cụ thể tác động vào sự gắn bó của

nhân viên tại cơng ty TNHH MTV dầu khí TPHCM. Do vậy, nghiên cứu này
nhằm cụ thể như sau:

- Đo lường mức độ tác động mạnh yếu của các nhân tố đến sự gắn bó của
nhân viên đối với Cơng ty TNHH MTV Dầu khí TPHCM.

- Điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó cơng
việc của nhân viên và thang đo sự gắn bó cơng việc của nhân viên

- Đề xuất giải pháp để làm tăng sự gắn bó cơng việc của nhân viên

4. Câu hỏi nghiên cứu
- Phương pháp nào phù hợp để đo lường mức độ tác động của các nhân tố

đến sự gắn bó cơng việc của nhân viên ?
- Làm thế nào để điều chỉnh và bổ sung các thang đo lường những nhân tố

tác động vào sự gắn bó cơng việc của nhân viên?
- Giải pháp nào là phù hợp để nâng cao sự gắn bó của nhân viên ?

5. Đối tượng nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó của
nhân viên nghiên cứu trường hợp tại công ty TNHH MTV Dầu Khí
TPHCM
 Đối tượng khảo sát: tất cả các nhân viên đang làm việc tại Công ty
TNHH MTV Dầu khí TPHCM

6. Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu tập trung vào các tài liệu lý thuyết về
các nhân tố và tác động của những yếu tố vào sự gắn bó cơng việc của
nhân viên

6

 Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại trụ sở chính của
Công ty TNHH MTV Dầu khí TPHCM số 27 Nguyễn Thơng, Quận 3,
TP.HCM và các chi nhánh khác trực thuộc công ty TNHH MTV dầu khí
TPHCM quản lý tại khu vực TPHCM

 Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu được tiến hành từ 12/2021 đến tháng
07/2022

7. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung đánh giá những nhân tố tác động vào sự gắn bó cơng việc
của nhân viên và được thực hiện qua hai bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức.

 Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
tính. Cụ thể được thực hiện thông qua thảo luận tay đôi với các chuyên
gia; sau đó tác giả thảo luận 2 nhóm tập trung và thành viên tham gia
thảo luận là những nhân viên làm chính thức tại Cơng ty TNHH MTV
Dầu khí TPHCM. Thơng qua thu thập thơng tin từ 2 nhóm tác giả sàng
lọc và điều chỉnh các biến đo lường dùng để đo lường các khái niệm
những nhân tố ảnh hưởng vào sự gắn bó cơng việc của nhân viên.

 Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp Nghiên cứu định lượng, cụ thể
tác giả chọn phương pháp thuận tiện và thực hiện trao đổi, trò chuyện trực
tiếp tất cả nhân viên tại Cơng ty TNHH MTV Dầu khí TPHCM. Sau đó
tác giả sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định thang đo qua chức năng
Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), tiếp đến sử dụng
chức năng hồi quy để kiểm định giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu.

8. Ý nghĩa của nghiên cứu
 Ý nghĩa thực tiễn: Nghiên cứu này nhằm giúp các nhà quản trị đang công
tác tại Cơng ty TNHH MTV Dầu khí TPHCM có thể hiểu rõ hơn các yếu
tố tác động đến sự gắn bó, cụ thể hơn.
 Một là, kết quả của nghiên cứu này giúp cho các nhà quản trị tại Công
ty TNHH MTV Dầu khí TPHCM hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của sự

7

gắn bó cơng việc của nhân viên. Qua đó, đề xuất chính sách phù hợp
hơn để giữ chân người lao động.
 Hai là, kết quả của nghiên cứu này giúp các nhà quản trị trong lĩnh vực
nguồn nhân lực biết được những yếu tố có tác động vào sự gắn bó cơng
việc của nhân viên cũng như các thang đo lường các khái niệm nghiên

cứu trong mơ hình. Từ đó, có thể đưa ra chính sách nhân sự tốt hơn
trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.
 Cuối cùng nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo cho các nhà quản
trị cấp cao về nguồn nhân lực.
 Ý nghĩa về khoa học: Nghiên cứu nhằm làm tài liệu tham khảo cho các
nhà nghiên cứu về nhân sự trong tổ chức và là tài liệu tham khảo cho các
bạn sinh viên ngành quản trị nguồn nhân lực, bổ sung thêm scale “thang
đo” và các yếu tố ảnh hưởng vào sự gắn bó cơng việc của nhân viên vào
lý thuyết.
9. Kết cấu của luận văn
- PHẦN I: MỞ ĐẦU
- PHẦN II: NỘI DUNG
 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG, CÁC NGUYÊN

NHÂN GÂY RA VẤN ĐỀ
 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH GIẢI PHÁP VÀ KẾ HOẠCH THỰC

HIỆN
- PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

8

PHẦN II: NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng qt về khái niệm sự gắn bó
Sự gắn bó được cho là “Một sự kiên định mạnh mẽ của một cá nhân với tổ

chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức” (Vũ Thúy Hằng, 2014 trích
nguồn theo Mowday & Steers, 1979). Bên cạnh đó, sự gắn bó được định nghĩa
như là “Trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân
tiếp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức” (Vũ Thúy Hằng, 2014 dẫn
nguồn theo O’Reilly & hatman,1986)

Hơn nữa, sự gắn bó với tổ chức là “ở lại với tổ chức, tham gia công việc
thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của công ty (Trần Hải
Tuấn, 2016 căn cứ theo Meyer và Allen, 1997). Thêm vào đó, sự gắn bó với tổ
chức là “Vượt qua những mong đợi bình thường của tổ chức mà nó nhấn mạnh
vào hành vi của một cá nhân đối với mục tiêu và giá trị của tổ chức” (Trần Hải
Tuấn, 2016 dựa theo Celep, 2000).

Song song đó, sự gắn bó với tổ chức là: “sức mạnh là sức mạnh tương đối
về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên
trong một tổ chức nhất định”. Cụ thể hơn, sự gắn kết gồm: “có sự đồng nhất, sự
nỗ lực và lòng trung thành. Khái niệm này đề cập đến sự quan hệ tích cực với tổ
chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành cơng và
phát triển của tổ chức”. Do đó, sự gắn kết “khơng chỉ bắt nguồn từ niềm tin và lời
nói của nhân viên mà cịn biểu hiện qua hành vi thiết thực trong công việc”
(Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013 trích nguồn theo Mowday và
cộng sự (1979)

Sự gắn bó của nhân viên đã được hiểu qua nhiều cách khác nhau (Sahu &
cộng sự, 2018 trích dẫn theo Harter và Schmidt, 2008; Macey và Schneider,

2008). Sơ lược ban đầu về sự gắn bó của nhân viên đó là nguồn lực nhận thức,

nguồn lực tình cảm và nguồn lực thể chất (Sahu & cộng sự, 2018 dựa vào

Kahn, 1990) do nhân viên vận dụng trong công việc của họ; cụ thể hơn đó là đặc

9