Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm hành chính công huyện bình liêu, tỉnh quảng ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÀI THỊ SIN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CƠNG
HUYỆN BÌNH LIÊU, TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2024

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÀI THỊ SIN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CƠNG
HUYỆN BÌNH LIÊU, TỈNH QUẢNG NINH

Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.31.01.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Dương Thu Minh

THÁI NGUYÊN - 2024

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tơi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa từng
được sử dụng để bảo vệ một học vị khoa học nào khác.

Tôi xin cam đoan rằng mọi thông tin trong luận văn đã được chỉ rõ
nguồn gốc.

Thái Nguyên, tháng 01 năm 2024
Tác giả

LÀI THỊ SIN

ii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
MỤC LỤC......................................................................................................... ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ v
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ........................................................... vi
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ............................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài.......................................................... 3

5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CƠNG CẤP HUYỆN.................5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ............................................. 5
1.1.1. Khái niệm ................................................................................................ 5
1.1.2. Chất lượng của nguồn nhân lực ............................................................ 11
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính cơng
cấp huyện......................................................................................................... 19
1.1.4. Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tại Trung tâm hành chính cơng... 28
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và bài học kinh
nghiệm cho Trung tâm hành chính cơng huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh 31
1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn tại một số địa phương....................................... 31
1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Trung tâm hành chính cơng huyện
Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh............................................................................ 35
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 37
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 37
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 37

iii

2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu..................................................... 37
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 37
2.2.3. Phương pháp tổng hợp thơng tin........................................................... 40
2.2.4. Phương pháp phân tích thơng tin: ......................................................... 40
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu............................................................. 41
2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực................................. 41
2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL................. 42
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CƠNG HUYỆN BÌNH LIÊU,
TỈNH QUẢNG NINH ................................................................................... 44

3.1. Khái quát chung Trung tâm Hành chính cơng huyện Bình Liêu, tỉnh
Quảng Ninh ..................................................................................................... 44
3.2. Kết quả nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành
chính cơng huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh .............................................. 47
3.2.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm hành chính cơng
huyện Bình Liêu .............................................................................................. 47
3.2.2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm hành
chính cơng Huyện Bình Liêu trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh .......................... 56
3.3. Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành
chính cơng huyện Bình Liêu trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh ........................... 82
3.3.1. Yếu tố bên trong.................................................................................... 82
3.3.2. Yếu tố bên ngoài ................................................................................... 86
3.4. Đánh giá chung thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Trung tâm hành chính cơng Huyện Bình Liêu trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh 87
3.4.1. Ưu điểm................................................................................................. 87
3.4.2. Hạn chế.................................................................................................. 89
3.4.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 91

iv

Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CƠNG HUYỆN BÌNH LIÊU,
TỈNH QUẢNG NINH ................................................................................... 92
4.1. Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung
tâm hành chính cơng huyện Bình Liêu ........................................................... 92
4.1.1. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm hành
chính cơng huyện Bình Liêu ........................................................................... 92
4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm hành
chính cơng Huyện Bình Liêu .......................................................................... 93
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại của Trung tâm hành

chính cơng Huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh ............................................. 94
4.2.1. Quy hoạch nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả cho Trung tâm hành
chính cơng ....................................................................................................... 94
4.2.2. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng............................................................ 96
4.2.3. Hồn thiện cơng tác đào tạo .................................................................. 97
4.2.4. Hồn thiện chính sách thu lao, chế độ đãi ngộ ..................................... 99
4.2.5. Hoàn thiện công tác sử dụng, đánh giá nguồn nhân lực ..................... 102
4.2.6. Xây dựng mơi trường làm việc an tồn, chuyên nghiệp ..................... 102
KẾT LUẬN .................................................................................................. 104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................... 106
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 108

v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT TỪ VIẾT TẮT Ý NGHĨA
1 CCHC Cải cách hành chính
2 CMNV Chuyên môn nghiệp vụ
3 DN Doanh nghiệp
4 DTTS Dân tộc thiểu số
5 HCC Hành chính cơng
6 HĐND Hội đồng nhân dân
7 KT-XH Kinh tế - xã hội
8 NQ Nghị quyết
9 NNL Nguồn nhân lực
10 NTM Nông thôn mới
11 TTHC Thủ tục hành chính
12 UBND Ủy ban nhân dân

vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Bảng biểu:
Bảng 3.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại Trung tâm hành chính

cơng huyện Bình Liêu................................................................... 47
Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính cơng huyện

Bình Liêu tỉnh Quảng Ninh theo độ tuổi ...................................... 48
Bảng 3.3: Tình hình sức khỏe của nguồn nhân lực Trung tâm hành chính

cơng huyện Bình Liêu................................................................... 50
Bảng 3.4: Trình độ chun mơn của nguồn nhân lực Trung tâm hành

chính cơng huyện Bình Liêu ......................................................... 52
Bảng 3.5: Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực Trung tâm hành chính

cơng huyện Bình Liêu................................................................... 53
Bảng 3.6: Trình độ tin học của nguồn nhân lực Trung tâm hành chính

cơng huyện Bình Liêu................................................................... 54
Bảng 3.7: Tình hình vi phạm kỷ luật của nguồn nhân lực Trung tâm hành

chính cơng huyện Bình Liêu ......................................................... 55
Bảng 3.8: Quy hoạch nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công

huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh............................................... 56
Bảng 3.9: Kết quả khảo sát về hoạt động quy hoạch nguồn nhân lực .......... 59
Bảng 3.10: Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính

cơng huyện Bình Liêu................................................................... 64
Bảng 3.11: Một số nội dung thu hút nhân tài của Trung tâm hành chính

cơng huyện Bình Liêu................................................................... 66
Bảng 3.12: Kết quả khảo sát về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực......... 67
Bảng 3.13: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính

cơng huyện Bình Liêu................................................................... 68
Bảng 3.14: Kết quả đào tạo tại Trung tâm hành chính cơng huyện Bình Liêu ........69
Bảng 3.15: Kết quả khảo sát về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ............... 71
Bảng 3.16: Thu nhập bình quân của nguồn nhân lực Trung tâm hành chính

cơng huyện Bình Liêu................................................................... 73

vii

Bảng 3.17: Kết quả khảo sát về chính sách thù lao, đãi ngộ nguồn nhân lực....... 75
Bảng 3.18: Kết quả đánh giá nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính

cơng huyện Bình Liêu................................................................... 78
Bảng 3.19: Kết quả khảo sát về hoạt động sử dụng, đánh giá nguồn nhân lực .... 79
Bảng 3.20: Kết quả khảo sát về điều kiện, môi trường làm việc tại Trung

tâm hành chính cơng huyện Bình Liêu ......................................... 81
Bảng 3.21: Kết quả khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn

nhân lực tại Trung tâm hành chính cơng huyện Bình Liêu .......... 82

Hình vẽ:

Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng của Trung tâm hành chính cơng huyện

Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh ......................................................... 60

1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu đối với tổ chức

và quốc gia trên tồn cầu. Sự phát triển thành cơng của mỗi quốc gia chủ yếu
phụ thuộc vào chính sách và chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực. Ở Việt Nam, Đảng và Nhà nước đều nhất quán về quan điểm này, xác
định con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu, và mục tiêu quan trọng của
sự phát triển.

Với mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Việt
Nam đang tập trung vào việc phát triển một lực lượng lao động có trình độ
cao và khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh. Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định để đảm bảo phát triển
kinh tế theo hướng hiện đại và bền vững. Mặc dù công nghệ ngày càng tiên
tiến, nhưng vai trị của con người vẫn khơng thể thay thế hoàn toàn.

Thế giới đang chuyển từ nền kinh tế tập trung vào tài nguyên sang nền
kinh tế tri thức, làm cho nguồn lực con người trở thành động lực chính cho sự
phát triển nhanh chóng và bền vững. Điều này đồng thời phản ánh cương lĩnh
xây dựng đất nước và chiến lược phát triển của Đảng, với nhận thức rõ ràng
về vai trò quan trọng của con người trong sự hưng thịnh của đất nước.

Trung tâm hành chính cơng huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh được
thành lập trên cơ sở giải thể bộ phận tiếp nhận và trả kết quả hiện nay đang
thực hiện theo cơ chế một cửa, cơ chế một cửa liên thông tại các cơ quan
chun mơn thuộc UBND tỉnh. Theo đó, Trung tâm hành chính cơng là đầu
mối tập trung để thực hiện việc tiếp nhận, tư vấn, hướng dẫn, giám sát, đôn
đốc việc giải quyết thủ tục hành chính (TTHC) và trả kết quả cho tổ chức, cá
nhân theo quy định.

Tuy nhiên, qua quá trình hoạt động, việc tổ chức giải quyết TTHC theo
cơ chế một cửa và một cửa liên thông tại các cơ quan, đơn vị đã nảy sinh

2

những bất cập, hạn chế, không đáp ứng đủ yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình
mới. Qua khảo sát, đánh giá cho thấy, mức độ hài lòng của các tổ chức, cá
nhân trong giải quyết TTHC chỉ đạt từ 70 đến 80%, vẫn cịn tình trạng nhũng
nhiễu, nhiều ý kiến phản hồi của tổ chức, cá nhân không được giải quyết triệt
để. Việc ban hành văn bản quy phạm pháp luật tại Hội đồng Nhân dân, Ủy
ban Nhân dân cấp huyện vẫn cịn để xảy ra sai sót về thể thức, thẩm quyền;
Việc công khai TTHC tại một số đơn vị chưa đầy đủ, chưa đúng quy định;
Việc rà soát làm sạch dữ liệu giải quyết hồ sơ TTHC trên Hệ thống Thơng tin
giải quyết thủ tục hành chính của tỉnh chưa được các cơ quan, đơn vị quan
tâm xử lý, làm sạch dữ liệu dẫn đến trên Hệ thống báo cáo tình trạng giải
quyết hồ sơ TTHC trễ hạn còn khá lớn;...

Tồn tại trên có nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chủ yếu là do
NNL hành chính cơng tại Trung tâm phân bố khơng đồng đều, cơ cấu chưa
phù hợp, trình độ và thái độ phục vụ nhân dân của một số cán bộ cịn bộc lộ
nhiều hạn chế. Vì vậy việc phát triển NNL hành chính cơng tại Trung tâm
hành chính cơng huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh trở thành một nhu cầu

cấp bách nhằm nâng cao công tác cán bộ, tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ,
cơng chức trẻ có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có tư
duy sáng tạo và kiến thức chun mơn vừng, phong cách làm việc khoa học.

Từ những nguyên do trên, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính cơng huyện Bình Liêu,
tỉnh Quảng Ninh” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

Thơng qua việc tìm hiểu thực trạng nhằm đề xuất các biện pháp, chính
sách nhằm cải thiện kỹ năng, kiến thức và hiệu suất làm việc của nhân sự tại
Trung tâm, nhằm tối ưu hóa hoạt động hành chính cơng và đáp ứng nhu cầu
phục vụ cộng đồng địa phương. Đồng thời, mục tiêu cũng làm tăng cường
hiệu quả quản lý và nâng cao chất lượng dịch vụ công cung cấp.

3

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực.
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung

tâm hành chính cơng huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh.
- Đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung

tâm hành chính cơng huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng nguồn nhân lực đang làm việc Trung tâm hành chính cơng

huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung:
+ Luận văn tập trung và phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng chất
lượng nguồn nhân lực của Trung tâm hành chính cơng huyện Bình Liêu,
tỉnh Quảng Ninh.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Trung tâm hành chính cơng huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh.
- Về không gian: Luận văn được thực hiện trong phạm vi Trung tâm
hành chính cơng huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh.
- Về thời gian: Sử dụng các số liệu thứ cấp trong khoảng thời gian từ
năm 2020 đến năm 2022, số liệu sơ cấp điều tra năm 2023.
4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
4.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn đóng góp một phần về mặt lý luận trong việc nhận định tầm
quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn phát
triển hiện nay của ngành dịch vụ hành chính cơng trên tồn quốc nói chung và
Trung tâm hành chính cơng huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh nói riêng.
4.2. Giá trị thực tiễn của đề tài
Luận văn cũng là tài liệu tham khảo phục vụ công tác nghiên cứu các giải
pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành dịch vụ hành

4

chính cơng tại Trung tâm hành chính cơng huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh,
cũng như tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
5. Kết cấu của luận văn

Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận, các nội dung chính của luận văn được

trình bày trong 4 chương.

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm
hành chính cơng cấp huyện

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành
chính cơng huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh.
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Trung tâm hành chính cơng huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh.

5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CƠNG CẤP HUYỆN

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): Nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm
nhất định. Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của
dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả
năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất
là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008)

Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế
và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao
động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước. Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo,
có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.

Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015) cho rằng: NNL của một
tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong 1 tổ chức đó, cịn
nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực. Đó là tồn bộ con người và các hành động của con người
trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động - phần khơng thể thiếu trong sự tồn
tại và phát triển của tổ chức (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2015)

Trần Kim Dung (2006) cho rằng: NNL của một tổ chức được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo

6

những mục tiêu nhất định. NNL là loại nguồn lực khơng giống các nguồn lực
khác. Đây chính là loại nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với
nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ
chức. Cịn bản thân các nguồn lực khác khơng tự kết nối, khơng tự hình thành
các mối liên kết được nếu khơng có con người (Trần Kim Dung, 2006)

Xét trên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) thì: Nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có
sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành
tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.

1.1.1.2. Các nhân tố cấu thành nguồn nhân lực

Một là, tình trạng sức khỏe. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con
người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Sức
khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh
thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ,
biến tư duy thành hành động thực tiễn.

Hai là, trình độ văn hóa. Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ
năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn
giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa được cung cấp thơng qua hệ thống
giáo dục chính quy, khơng chính quy, qua q trình học tập suốt đời của mỗi
cá nhân.

Ba là, trình độ chun mơn nghiệp vụ. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
(CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ quản
lý, kinh doanh các hoạt động nghề nghiệp. Lao động có CMNV bao gồm
những cơng nhân từ bậc 3 trở lên (có hoặc khơng có bằng) cho tới những
người có trình độ trên đại học; họ được đào tạo trong các trường, lớp, dưới
các hình thức khác nhau và có bằng hoặc khơng có bằng (đối với CMNV
khơng có bằng), song nhờ có kinh nghiệm trong thực tế, trong sản xuất mà có
trình độ CMNV tương đương bậc 3 trở lên.

7

Bốn là, chỉ số phát triển nhân lực HDI (Human Development Index).
Theo Liên Hợp Quốc, sự phát triển NNL của các quốc gia và lãnh thổ là khác
nhau và có thể so sánh với nhau bằng một thước đo chung đó là chỉ số phát
triển con người hay chỉ số phát triển nhân lực HDI.

Năm là, kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, phẩm chất đạo
đức, thái độ và phong cách làm việc của người lao động. Khi nói tới NNL,
ngồi thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống,
năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là những kinh
nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen vận dụng
tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tịi,
cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng
tạo văn hóa; đồng thời, nói đến NNL tức là nói đến con người thì yếu tố quan
trọng khơng thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm
việc của con người. Trước đây chúng ta thường hiểu NNL đơn giản chỉ là sức
người với thể lực và trí lực của họ.

Sáu là, môi trường làm việc của người lao động. Có một mơi trường làm
việc phù hợp khơng chỉ làm tăng hiệu suất cơng việc, mà cịn tạo ra sự gắn kết
nhân viên với các tổ chức, đơn vị một cách bền vững. Đây không phải câu
chuyện một phía từ nhà quản lý hay nhân viên, mà địi hỏi có sự chia sẻ, đồng
thuận để cùng gây dựng. Để có một mơi trường làm việc phù hợp tổ chức,
đơn vị cần phải xây dựng được môi trường làm việc lý tưởng, điều Nhân viên
quan tâm đến là gì? Và đặt ra yêu cầu cụ thể đối với các nhà quản lý. Môi
trường làm việc lý tưởng được xem là mục tiêu hướng đến của nhiều tổ chức,
đơn vị.
1.1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính cơng

- Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ Nguồn
nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể tiến hành
các công vụ cụ thể và là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành

8

có hiệu lực, hiệu quả mà khơng thể chuyển giao cho bất kỳ tổ chức, cá nhân

nào bên ngoài. Nguồn nhân lực hành chính là những người trực tiếp thi hành
quyền lực nhà nước, lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác
với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác; được
trao quyền đề thực thi cơng vụ, đồng thời có bổn phận phục vụ xã hội, công
dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm
nhiệm.

Người lao động trong bộ máy hành chính nhà nước được trao quyền để
thực thi cơng vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu
những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm. Họ
có thể phái từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phái bồi thường thiệt hại
nếu khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm ký luật, ra quyết định hành chính
làm tổn hại lợi ích hợp pháp của cơng dân, tổ chức.

- Là đội ngũ chun nghiệp có tính chun mơn hóa cao với các hoạt
động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp

Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đều
được tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý,
điều hành xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực
kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội ... với các mặt hoạt động hết sức phong phú
và phức tạp vì lợi ích của nhà nước và của toàn xã hội, đảm bảo cho xã hội ổn
định và phát triển. Tất cả các hoạt động đó đều diễn ra hàng ngày, trực tiếp
hoặc gián tiếp liên quan đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, chính vì vậy,
ngay từ khi tuyển dụng, các cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự tuyển phải
có chun mơn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức lối
sống... Do vậy, nguồn nhân lực hành chính phải là lực lượng lao động mang
tính chun nghiệp, thực hiện cơng vụ thường xun, liên tục, có trình độ
chun mơn hóa cao để giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi mình quản lý,
điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời và có hiệu quả.

9

Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính được quy định bởi
địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên cơng tác
và trình độ năng lực chun mơn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố
này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của nguồn nhân
lực hành chính. Thời gian, thâm niên công tác tạo điều kiện để người lao động
thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ.

- Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
Để thực hiện cơng vụ, nguồn nhân lực hành chính được Nhà nước cung
cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương
tiện, điều kiện làm việc... Họ được đám báo các quyền lợi vật chất và tinh
thần như: Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn
được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước; được hưởng
tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, cơng tác phí và các chế độ khác theo quy
định của pháp luật; được đảm bảo quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham
gia các hoạt động kinh tế - xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ờ,
phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của
pháp luật; được nghỉ hàng năm, nghi lễ, nghi để giải quyết việc riêng theo quy
định của pháp luật về lao động; được khen thường khi có thành tích trong
cơng vụ theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng. Bên cạnh đó,
người được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc cơng trạng thì được
nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao
hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu; được hưởng chế độ thôi việc,
nghỉ hưu theo quy định của pháp luật... Sự đám báo quyền lợi cho nguồn nhân
lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như người lao
động này không bị bãi nhiệm, bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thơi việc
hoặc bị truy tố trước pháp luật.

Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích
bằng lợi ích vật chất là cơ bán, chủ yếu và quan trọng nhất. Tuy nhiên, trong

10

nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần
thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cùng
chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân. Cũng
có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả về lợi ích
vật chất.
1.1.1.4. Vai trị của nguồn nhân lực

Vai trò của nguồn nhân lực thể hiện ở ba mặt:
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người
mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được q trình sản xuất
kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn
tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân
văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Khơng có những con người làm việc
hiệu quả thì tổ chức đó khơng thể nào đạt tới mục tiêu mong muốn.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã
hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố vốn, nguyên vật liệu
đang giảm dần vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người
ngày càng chiếm vị trí quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên,
doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết
khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội,
thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
Con người là động lực của sự phát triển, bất cứ một sự phát triển nào
cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Sự phát triển kinh tế xã hội dựa trên

nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực… Song chỉ có nguồn lực con người
mới tạo ra động lực cho sự phát triển. Những nguồn lực khác muốn phát huy
được tác dụng chỉ có thể thơng qua nguồn lực con người.
Nguồn lực tài chính chỉ phát huy tác dụng khi có những con người biết
sử dụng nó một cách có hiệu quả, ngược lại nếu khơng biết sử dụng thì nguồn

11

lực này sẽ bị lãng phí khơng mang lại hiệu quả kinh tế mong muốn. Máy móc
thiết bị hiện đại nếu như khơng có sự điều khiển, kiểm tra của con người thì
chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và
đưa chúng vào hoạt động.

Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị hiện
đại song nếu không phát huy được nhân tố con người thì cũng khơng mang lại
thành cơng, điều này đã được thực tiễn kiểm nghiệm và chứng minh. Không
phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý con người lên
hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân lực;
về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn là
vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó khơng chỉ thơi thúc họ trong một
giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của tất cả
các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tự bản thân những điều đó đã
phần nào khẳng định được vai trị của nguồn nhân lực đối với hoạt động của
doanh nghiệp.
1.1.2. Chất lượng của nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn theo
Bùi Văn Nhơn (2006): Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và
phẩm chất tâm lý xã hội. Trong đó:

- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
- Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và
kỹ năng lao động thực hành của người lao động.
- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong cơng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…
Đứng trên cách tiếp cận vi mơ (doanh nghiệp) thì chất lượng nguồn nhân
lực được đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực (phẩm
chất đạo đức). Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực