Nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện đại từ, tỉnh thái nguyên

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.91 MB, 139 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH </b>

<b>NGUYỄN TIẾN ĐỨC </b>

<b>NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐẠI TỪ, </b>

<b>TỈNH THÁI NGUYÊN</b>

<b>LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG </b>

<b>NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ </b>

<b>THÁI NGUYÊN – 2023 </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>NGUYỄN TIẾN ĐỨC </b>

<b>NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐẠI TỪ, </b>

<b>TỈNH THÁI NGUYÊN</b>

<b>NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.31.01.10 </b>

<b>LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG </b>

<i><b>Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thành Công </b></i>

<b>THÁI NGUYÊN – 2023</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, chưa công bố tại bất kỳ nơi nào, mọi số liệu sử dụng trong luận văn này là những thông tin xác thực. Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình.

<i>Thái Nguyên, ngày tháng 07 năm 2023 </i>

<b> Nguyễn Tiến Đức </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

Để hoàn thành được luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và động viên từ các thầy cô giáo, các ban ngành cùng tồn thể cán bộ nơi tơi chọn làm địa bàn nghiên cứu, gia đình và bạn bè.

Trước tiên, tơi xin trân trọng cảm ơn tồn thể các thầy cô giáo và Ban giám hiệu nhà trường Đại học kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã truyền đạt cho tôi những kiến thức cơ bản và tạo điều kiện giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.

Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo TS. Nguyễn Thành Công, người đã dành nhiều thời gian trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tình cho tơi hồn thành quá trình nghiên cứu luận văn này.

Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, những người đã động viên và giúp đỡ tôi về tinh thần, vật chất trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn.

<i>Tôi xin chân thành cảm ơn! </i>

<i>Thái Nguyên, ngày tháng 07 năm 2023 </i>

<b> Nguyễn Tiến Đức </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ...1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...3

4. Những đóng góp mới của luận văn ...3

5. Kết cấu của luận văn ...3

<b>Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN ...5 </b>

1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao năng lực cán bộ công chức cấp huyện ...5

1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp huyện...5

1.1.2. Khái niệm năng lực, nâng cao năng lực cán bộ công chức cấp huyện ...12

1.2. Nội dung hoạt động nâng cao năng lực cán bộ, công chức ...24

1.2.1. Quy hoạch cán bộ, công chức ...24

1.2.2. Tuyển dụng cán bộ, công chức ...26

1.2.3. Đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức ...28

1.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ...29

1.2.5. Đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức ...32

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp huyện ....37

1.3.1. Yếu tố chủ quan ...37

1.3.2. Yếu tố khách quan ...38

1.4. Cơ sở thực tiễn về nâng cao năng lực cán bộ, công chức trong đơn vị hành chính ..39

1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao năng lực cán bộ, công chức của một số địa phương trong nước. ...39

1.4.2. Bài học rút ra cho Ủy ban nhân dân huyện Đại Từ, Thái Nguyên...42

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<b>Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...44 </b>

2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ...44

2.2. Phương pháp nghiên cứu ...44

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ...44

2.2.2. Phương pháp tổng hợp số liệu ...47

2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu ...48

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ...48

2.3.1. Các chỉ tiêu về đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ...48

2.3.2. Các chỉ tiêu phản ảnh các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ...49

<b>Chương 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨCTẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN ...53 </b>

3.1. Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội ...53

3.1.1. Đặc điểm tự nhiên ...53

3.1.2. Điều kiện về kinh tế - xã hội ...57

3.1.4. Cơ cấu tổ chức chính quyền ...59

3.1.5. Cơ cấu cán bộ công chức ...59

3.2. Thực trạng năng lực cán bộ, công chức cấp UBND huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên ...60

3.2.1. Quy mô cán bộ, công chức tại UBND huyện Đại Từ ...60

3.2.2. Về kiến thức chuyên môn CBCC huyện Đại Từ ...61

3.2.4. Trình độ quản lý nhà nước CBCC huyện Đại Từ ...64

3.2.5. Về trình độ ngoại ngữ, tin học ...65

3.2.8. Về kỹ năng ...66

3.2.9. Về thái độ, phẩm chất...69

3.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên ...72

3.3.1. Quy hoạch cán bộ, công chức ...72

3.3.2. Tuyển dụng cán bộ, công chức ...74

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

3.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ...78

3.5. Đánh giá thực trạng nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Đại Từ, Thái Nguyên ...99

3.5.1. Những kết quả đạt được ...99

3.3.2. Những hạn chế ... 100

3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ... 101

<b>Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN ... 102 </b>

4.1. Quan điểm, phương hướng, mục tiêu nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Uỷ ban Nhân dân huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên ... 102

4.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên ... 104

4.2.1. Chú trọng công tác quy hoạch cán bộ ... 104

4.2.2. Thực hiện tốt quy chế tuyển dụng và cải tiến quy trình tuyển dụng ... 105

4.2.3. Đẩy mạnh cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ... 107

4.2.4. Tăng cường công tác đánh giá và kiểm sốt cán bộ, cơng chức ... 111

4.2.5. Quan tâm lợi ích vật chất và động viên tinh thần cho cán bộ công chức .... 112

4.2.6. Tăng cường hoạt động triển khai mơ hình văn hóa cơng sở tại Ủy ban nhân dân huyện Đại Từ ... 113

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

CBCC Cán bộ công chức

CNH-HĐH Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa HĐND Hội đồng nhân dân HCNN Hành chính nhà nước LĐ-TBXH Lao động- Thương binh xã hội NN-PTNT Nông nghiệp- Phát triển nông thôn

UBND Ủy ban nhân dân

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

Bảng 1.1: Phân biệt cán bộ và cơng chức ...7 Bảng 1.2. Bảng lương CBCC trong cơ quan nhà nước năm 2022 ...36 Bảng 3.1. Cơ cấu CBCC tại UBND huyện Đại Từ năm 2020-2022 ...60 Bảng 3.2. Cơ cấu cán bộ, công chức tại UBND huyện Đại Từ theo dân tộc năm 2020 - 2022 ...61 Bảng 3.3. Thực trạng về kiến thức chuyên môn cán bộ, công chức tại UBND huyện Đại Từ năm 2020 - 2022 ...62 Bảng 3.4. Thực trạng về trình độ lý luận chính trị cán bộ, công chức tại UBND huyện Đại Từ năm 2020 - 2022 ...63 Bảng 3.5. Cơ cấu cán bộ, công chức tại UBND huyện Đại Từ theo trình độ quản lý

Bảng 3.6. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ cán bộ công chức huyện Đại Từ năm 2020 - 2022 ...65 Bảng 3.7. Thực trạng đánh giá kỹ năng xử lý công việc của đội ngũ cán bộ công chức huyện Đại Từ năm 2020 - 2022 ...66 Bảng 3.8. Đánh giá năng lực cán bộ công chưc huyện Đại Từ ...68 Bảng 3.9. Tình trạng sức khỏe của đội ngũ cán bộ công chức huyện Đại Từ năm 2020 - 2022 ...69 Bảng 3.10. Đánh giá mức độ hài lòng của người dân đối với CBCChuyện Đại Từ 70 Bảng 3.11. Đánh giá về công tác quy hoạch cán bộ công chức huyện Đại Từ ...74 Bảng 3.12. Đánh giá về công tác tuyển dụng cán bộ công chức huyện Đại Từ ...77 Bảng 3.13. Kết quả đào tạo cán bộ công chức huyện Đại Từ,giai đoạn 2020 – 2022

...79 Bảng 3.14: Kết quả bồi dưỡng cán bộ công chức huyện Đại Từ, giai đoạn 2019 – 2021 ...80 Bảng 3.15. Đánh giá về công tác đào tạo cán bộ công chức huyện Đại Từ ...82 Bảng 3.16. Số lượng CBCC được bố trí, luân chuyển, điều động tại huyện Đại Từ giai đoạn 2020-2022 ...83

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Bảng 3.17. Đánh giá về công tác sử dụng cán bộ công chức huyện Đại Từ ...84 Bảng 3.18. Đánh giá về công tác đánh giá cán bộ công chức huyện Đại Từ ...87 Bảng 3.19. Đánh giá về công tác đãi ngộ cán bộ cơng chức huyện Đại Từ ...89

<b>Hình </b>

Hình 3.1. Bản đồ địa giới hành chính huyện Đại Từ ...53

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<b>MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu </b>

Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức Nhà Nước là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Đặc biệt nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thức mới, đội ngũ công chức nhà nước là những người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách thì đội ngũ cán bộ công chức là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước càng cần được quan tâm.

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức càng trở nên bức thiết. Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ công chức ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu.

Chính vì vậy trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐN đất nước đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nhưng trước nhu cầu về chất lượng đội ngũ CBCC ngày càng cao. Đội ngũ CBCC tại UBND huyện Đại Từ luôn nêu cao tinh thần trách nhiệm, có ý thức phấn đấu, rèn luyện, chấp hành tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước; luôn giữ vững phẩm chất chính trị, trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, ủng hộ đường lối đổi mới. Bên cạnh những điểm nổi bật, đội ngũ CBCC vẫn còn một số hạn chế. Đội ngũ CBCC trong hệ thống chính trị vẫn trong tình trạng “đơng nhưng không mạnh”; thừa những CBCC không đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao nhưng thiếu những CBCC giỏi, có trình độ chun mơn cao, làm việc có trách nhiệm và tâm huyết với công việc. Khả năng thực thi công vụ của một số CBCC thấp là nguyên nhân dẫn tới kết quả thực hiện nhiệm vụ của CBCC không cao. Trong thực thi nhiệm vụ chun mơn, có khơng ít CBCC của huyện còn thường xuyên cập nhật chậm kiến thức, các văn bản mới có liên quan đến lĩnh vực mình phụ trách chưa nắm vững về các quy định pháp luật mới ban hành. Việc thực hiện các khâu nghiệp vụ như giải quyết các

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

thủ tục hành chính, đơn thư khiếu nại, tố cáo của cơng dân,... ở khơng ít CBCC thực thi còn lúng túng, chưa nắm vững các nguyên tắc và phương pháp thực hiện. Bên cạnh đó, công tác đánh giá cán bộ vẫn đạt chất lượng chưa cao, vẫn cịn tình trạng né tránh, mang tính hình thức, chưa kết hợp nhiều nguồn thơng tin trong đánh giá CBCC. Sau kết quả đánh giá CBCC hàng năm, một số cán bộ đã được chỉ ra những khuyết điểm song còn chậm khắc phục (Báo cáo số 103/SNV-XDCQ&CTTN ngày 20/01/2022 của Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên về việc báo cáo thống kê số lượng,

<b>chất lượng cán bộ, công chức cấp xã năm 2021). </b>

Cùng với cả nước, Đảng bộ và nhân dân tỉnh Thái Nguyên đang thực hiện sự nghiệp phát triển đổi mới đất nước với những cải cách và biến đổi to lớn trong quản lý nền hành chính. Đồng thời với việc mở rộng quan hệ, giao lưu học hỏi các địa phương đơn vị trong và ngoài nước đang mở ra cho tỉnh Thái Nguyên những vận hội mới trong phát triển kinh tế, nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức mới, trong đó bất cập về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện trên địa bàn tỉnh là một

<i><b>trong những thách thức lớn. Do vậy, luận văn nghiên cứu vấn đề “Nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên” là </b></i>

đòi hỏi hết sức cấp thiết, phù hợp với đặc điểm của địa phương, đóng góp một vài giải pháp thiết thực trong việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện tại tỉnh Thái Nguyên, góp phần vào sự nghiệp phát triển chung của đất nước.

<b>2. Mục tiêu nghiên cứu </b>

<i><b>2.1. Mục tiêu chung </b></i>

Trên cơ sở hệ thống hóa và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận và thực tiễn về năng lực đội ngũ CBCC cấp huyện, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng năng lực cán bộ, công chức, từ đó đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại UBND huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên đáp ứng yêu cầu công việc, nhiệm vụ, góp phần vào hồn thành mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên.

- Hệ thống hóa cơ sở lý luân về năng lực cán bộ, công chức tại cơ quan hành chính Nhà Nước.

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

- Phân tích thực trạng nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên.

- Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên.

<b>3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu </b>

<i>3.1. Đối tượng nghiên cứu: là về thực trạng và nâng cao năng lực CBCC các </i>

cơ quan thuộc UBND huyện Đại Từ.

<i>3.2. Phạm vi nghiên cứu: </i>

Về không gian: Nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân huyện Đại Từ.

Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2020 – 2022, đề xuất giải pháp đến năm 2030, thời gian điều tra số liệu sơ cấp từ tháng 4 đến tháng 5/2023.

Về nội dung: Luận văn nghiên cứu các nội dụng của thực trạng năng lực CBCC về: quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sắp xếp cơng việc, đánh giá, đãi ngỗ CBCC tại UBND huyện Đại Từ, tỉnh Thái Ngun , từ đó tìm ra các yếu tố ảnh hưởng, những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong nâng cao năng lực CBCC tại UBND huyện Đại Từ. Đề xuất một số giải pháp giúp nâng cao

<b>năng lực CBCC tại UBND huyện Đại Từ. 4. Những đóng góp mới của luận văn </b>

- Hệ thống lý luận về nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp huyện.

- Đánh giá thực trạng năng lực và hoạt động nâng cao năng lực cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên.

- Đề xuất các phương hướng, giải pháp tiếp tục nâng cao năng lực cán bộ, công chức huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên.

Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn gồm 4 chương.

<i>Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp huyện. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu </i>

<i>Chương 3: Thực trạng năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên. </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<i>Chương 4:Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Đại Từ </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

<b>CHƯƠNG 1 </b>

<b>CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN </b>

<b>1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao năng lực cán bộ công chức cấp huyện </b>

<i><b>1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp huyện </b></i>

<i>1.1.1.1. Khái niệm huyện </i>

Thế kỉ II trước Công nguyên cho đến ngày nay, đơn vị hành chính cấp huyện vẫn được duy trì. Hiện nay, việc thành lập mới, nhập, chia, điều chỉnh địa giới huyện thuộc thẩm quyền quyết định của Chính phủ. Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân được tổ chức ở mỗi huyện và thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo Hiến pháp, luật và các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên. Nhiệm vụ, quyền hạn của Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân huyện trong từng lĩnh vực được quy định trong Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân. Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân huyện thuộc địa bàn hải đảo được giao một số nhiệm vụ, quyền hạn mang tính đặc thù.

Huyện là thuật ngữ để chỉ một đơn vị hành chính bậc hai của một quốc gia (đơn vị bậc một là tỉnh và thành phố trực thuộc trung ương như ở Việt Nam).... Cấp huyện là một thuật ngữ khác được dùng để chỉ các đơn vị hành chính tương đương với huyện gồm có huyện, quận, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh.

Huyện là đơn vị hành chính của Việt Nam ở địa bàn nông thôn, gồm các xã, thị trấn; là bộ phận cấu thành của đơn vị hành chính tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.

Khái niệm “cán bộ, công chức” được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm một diện rất rộng các hình thức nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Khái niệm “cơng chức” ở Việt Nam ra đời năm 1950 và cũng được thay đổi qua các thời kỳ gắn với các mốc lịch sử khác nhau. Cuối những năm 80 của thế kỷ trước, khái niệm “cán bộ, công chức” được gọi chung cho tất cả những người làm việc cho nhà nước, khơng có sự phân biệt rõ ràng.

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

Đến nay, để đáp ứng yêu cầu thực tiễn công tác quản lý đất nước thời kỳ CNH-HĐH và hội nhập quốc tế cũng như mục tiêu chương trình CCHC, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, ngày 13/11/2008, Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua Luật Cán bộ, công chức - Luật số 22/2008/QH12, quy định.

Cán bộ: “Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.

Công chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ýõng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cõ quan, đõn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà Nước”.

Căn cứ Khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 (có hiệu lực từ 01/07/2020) quy định:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Phân biệt cán bộ, công chức

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

<i>(Nguồn: Luật Cán bộ, công chức năm 2008 sửa đổi năm 2019) </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

Cán bộ, công chức nói chung được phân loại như sau:

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại:

+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên;

+ Loại đối với ngạch công chức quy định tại điểm e khoản 1 Điều 42 của Luật này theo quy định của Chính phủ”.

- Căn cứ vào vị trí cơng tác, công chức được phân loại: + Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

- Phân loại cơng chức theo trình độ, chun mơn nghiệp vụ, chun mơn đào tạo: Căn cứ vào trình độ chun mơn được đào tạo của cơng chức có thể chia thành các loại: Cơng chức có trình độ trên đại học (tiến sĩ, thạc sĩ); công chức có trình độ đại học, cao đẳng...

Trong Luận văn này, thuật ngữ “cán bộ, công chức” khi dùng được hiểu là bao hàm cả ba loại hình cán bộ, công chức:

- Cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý: Là người được bổ nhiệm hoặc được bầu ra để giữ một trọng trách (chức vụ) có quyền hạn và trách nhiệm, thực hiện chức năng lãnh đạo, quản lý quy tụ sức mạnh của tập thể để thực hiện mục tiêu chung.

- Công chức chuyên môn: Là người có trách nhiệm tham mưu cho cán bộ lãnh đạo quản lý trong thực hiện nhiệm vụ ở lĩnh vực cụ thể. Họ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ của Nhà nước, phát hiện, xử lý kịp thời những vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.

- Công chức (cán sự,nhân viên) trợ giúp:Là những người thực hiện các công việc phục vụ như: Văn thư, quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo các dữ liệu được đảm nhiệm và một số vị trí thư ký khác.

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

<i>1.1.1.3. Đối tượng cán bộ công chức cấp huyện </i>

Cán bộ, cơng chức Việt Nam nói chung và cán bộ, cơng chức cấp huyện nói riêng, được hình thành và phát triển gắn liền với quá trình cách mạng của nước ta, trải qua các thời kỳ khác nhau. Cán bộ, công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Theo quy định hiện hành, những người làm việc

thuộc các cơ quan Nhà nước (làm công tác quản lý nhà nước) là cơng chức hành chính nhà nước.

Lao động của cán bộ, công chức là lao động trí tuệ phức tạp trong hệ thống quản lý nhà nước. Do đặc thù của lĩnh vực quản lý nhà nước đa ngành, đa lĩnh vực nên cán bộ, công chức ở mỗi ngành, mỗi lĩnh vực có đặc thù quản lý khác nhau.

Cán bộ, công chức cấp huyện là những người làm việc trong bộ máy cấp huyện; là công chức thuộc các cơ quan trực tiếp về lĩnh vực kinh tế, xã hội, y tế, giáo dục, văn hóa, thơng tin, lao động việc làm, cơ sở hạ tầng, giao thông...; thực thi nhiệm vụ đại diện chủ sở hữu tài nguyên, tài sản, ngân sách nhà nước cấp... để xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của huyện.

+ Cán bộ, công chức cấp huyện đảm nhiệm chức năng, nhiệm vụ mang tính tổng hợp, trước những thay đổi hàng ngày của thực tiễn, công việc QLNN về kinh tế, xã hội, y tế, giáo dục, tài ngun, khống sản, mơi trường, văn hóa, thơng tin, lao động việc làm, cơ sở hạ tầng, giao thông... Đặc biệt, trong điều kiện xã hội phát triển với tốc độ nhanh sẽ tạo cho công chức nhiều áp lực trong cơng tác, địi hỏi về trình độ chun mơn và những kiến thức tổng hợp, hiểu biết rộng về các lĩnh vực liên quan.

Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp huyện gồm những người được quy định tại khoản 2 Điều 6 Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức như sau:

+ Chánh văn phịng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân;

+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phịng, Phó Chánh văn phịng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm khơng tổ chức Hội đồng nhân dân;

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

+ Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.

Phân loại theo vị trí việc làm:

+ Cơng chức làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý như: Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND huyện; Chánh, Phó Chánh Văn phịng UBND và HĐND huyện; Trưởng, Phó các cơ quan chun mơn có chức năng về kinh tế, xã hội, y tế, giáo dục, tài ngun, khống sản, mơi trường, văn hóa, thơng tin, lao động việc làm, cơ sở hạ tầng, giao thông... thuộc UBND huyện.

+ Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: Là những chuyên viên thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn theo lĩnh vực công tác cụ thể được giao. Theo quy định tại Điều 34 của Luật Cán bộ công chức năm 2008, sửa đổi, bổ sung năm 2019.

<i>1.1.1.3. Đặc điểm cán bộ công chức trong các đơn vị hành chính </i>

Cán bộ, cơng chức phải là công dân Việt Nam thiết lập quan hệ lao động với Nhà nước thông qua chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm, bầu hay cử. Họ làm việc tại các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội. Cán bộ, công chức bao giờ cũng là người thực hiện một cơng vụ, nhiệm vụ nào đó của Nhà nước. Họ phải gánh vác một nghĩa vụ nhất định đối với Nhà nước và do vậy họ cũng được trao những quyền hạn nhất định để hoàn thành nghĩa vụ của mình. Trong q trình thực hiện cơng vụ, nhiệm vụ, cán bộ, công chức chỉ được hành động trong phạm vi quyền hạn được giao.

Hoạt động thi hành công vụ, nhiệm vụ của cán bộ, công chức không trực tiếp sản xuất ra của cải vật chất mà đó là những hoạt động để thực hiện chức năng quản lý nhà nước nói chung. Cán bộ, công chức là đối tượng lao động đặc biệt. Họ thực thi quyền lực nhà nước trên ba mặt: lập pháp, hành pháp và tư pháp. Do đó, quy chế pháp lý điều chỉnh đối với cán bộ, công chức được xác định theo Luật Hành chính.

Cán bộ, cơng chức được hưởng lương và các chế độ đãi ngộ khác do ngân sách nhà nước chi trả. Như vậy, cán bộ, công chức là những người có quan hệ lao động với Nhà nước. Trong quan hệ này luôn luôn tồn tại hai yếu tố: yếu tố tự nguyện của người lao động và yếu tố ý chí của nhà nước. Sự đồng ý của người lao động là yếu tố cần thiết, là điều kiện bước đầu để quan hệ này được hình thành.

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

Song, ý chí của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mới là yếu tố quyết định hình thành quan hệ pháp luật giữa hai bên. Nhưng Người lao động khơng có quyền buộc Nhà nước phải trao cho mình một chức vụ hoặc những hoạt động nhất định. Khi đã trở thành công chức nhà nước, họ khơng có quyền từ chối những cơng việc được giao. Nhà nước có quyền thay đổi, điều động cơng tác, thậm chí chấm dứt quan hệ đó, trong các trường hợp nhằm đảm bảo lợi ích của Nhà nước.

Các đối tượng là cán bộ, công chức được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Riêng đối với những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội trường học, bệnh viện công lập được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật.

<i>1.1.1.4. Vai trị cán bộ cơng chức trong các đơn vị hành chính </i>

- Đội ngũ cán bộ, cơng chức có vai trị hết sức quan trọng trong xây dựng và hồn thiện bộ máy chính quyền, trong hoạt động thi hành nhiệm vụ, công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, cơng chức. Vì lẽ đó mà họ được xem là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và “động” nhất của bộ máy chính quyền, là người tổ chức và điều hành hoạt động của bộ máy chính quyền.

- Cán bộ, cơng chức có vai trò là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân, đồng thời trực tiếp bảo đảm kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của cơng dân. Do đó, Đảng ta xác định đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức có phẩm chất, đạo đức và năng lực ngang tầm sự nghiệp đổi mới mang ý nghĩa như sự đầu tư cho hạ tầng cơ sở trong công tác cán bộ.

- Cán bộ, công chức tập hợp và huy động nguồn lực để thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng. Thực tế đã chứng minh, cán bộ, cơng chức có vai trò quan trọng trong việc phát huy sức mạnh của hệ thống chính trị, tạo dựng các phong trào cách mạng của quần chúng, góp phần thực

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Sức mạnh của hệ thống chính trị, sự ổn định của xã hội, sự phát triển sâu rộng và hiệu quả của phong trào cách mạng của quần chúng luôn gắn liền với năng lực, phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức. Họ có khả năng tổ chức, tập hợp và huy động mọi nguồn lực để thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng của đất nước.

- Cán bộ, công chức giữ vai trò quyết định năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ chức cơ sở đảng, năng lực lãnh đạo và quản lý của chính quyền. Mọi đường lối chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước có thể thành hiện thực hay không nhất thiết phải thông qua phong trào cách mạng của quần chúng. Tuy nhiên, các phong trào của quần chúng nếu khơng có sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước rất dễ hoặc là chệch định hướng chính trị hoặc là hiệu quả khơng cao do mang tính chất tự phát. Do vậy, để phong trào hoạt động có hiệu quả, đội ngũ cán bộ, công chức phải thực sự là “thủ lĩnh”, có khả năng tổ chức, lơi cuốn, phát động phong trào, có khả năng theo dõi, kiểm tra và nhân rộng các phong trào tốt, những cá nhân điển hình, tiên tiến, biết khai thác tối đa nguồn lực vật chất, tinh thần nội lực của nhân dân.

<i><b>1.1.2. Khái niệm năng lực, nâng cao năng lực cán bộ công chức cấp huyện </b></i>

Bàn về năng lực, hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau, tiêu biểu như: Theo Weinert 2001 thì “Năng lực là các khả năng và kỹ năng nhân thức vốn có ở cá nhân hay có thể học được để giải quyết các vấn đề đặt ra trong cuộc sống. Năng lực cũng hàm chứa trong nó tính sãn sàng hành động, động cơ, ý chí và trách nhiệm xã hội để có thể sử dụng một các thành cơng và có trách nhiệm các giải pháp trong những tình huống thay đổi”.

Theo OECD, 2002 thì “Năng lực là khả năng cá nhân đáp ứng các yêu cầu phức hơp và thực hiện thành cơng nhiệm vụ trong bối cảnh cụ thể”.

Cịn theo từ điển tiếng Việt năm 1988 do Hoàng Phê chủ biên thì: "Năng lực cá nhân là phẩm chất tâm lý và sinh lý tạo cho con người có khả năng hồn thành một hoạt động nào đó với chất lượng cao” [30, tr.87]. Như vậy hiện nay các quan

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

điểm về năng lực tuy cịn khác nhau, nhưng nhìn chung đều cho rằng năng lực là một cấu trúc trìu tượng có tính mở đa thành tố, đa tầng bậc hàm chứa trong nó không chỉ là kiến thức, kỹ năng mà cả giá trị, trách nhiệm, thể hiện ở sự sẵn sàng hành động theo yêu cầu nhất định. Từ các quan điểm trên về năng lực, cho thấy, trí thức, kỹ năng, kỹ xảo là điều kiện cần thiết để hình thành năng lực, song khơng đồng nhất trí thức, kỹ năng, kỹ xáo với năng lực.. Bởi nếu một cá nhân nào có năng lực là có trí thức, kỹ năng, kỹ xảo trong lĩnh vực nào đó, nhưng có trí thức, kỹ năng, kỹ xảo thì khơng có nghĩa là có năng lực trong lĩnh vực ấy.

Trên cơ sở các quan niệm và phân tích trên, ta có thể hiểu định nghĩa năng lực là toàn bộ những đặc tính tâm lý của con người khiến cho nó thích hợp với một hình thức hoạt động nghề nghiệp nhất định đã được hình thành trong quá trình phát triển lịch sử. Năng lực của con người là tổng hợp những kinh nghiệm loài được truyền lại nhờ cơ chế di truyền sinh vật và kinh nghiệm cá thể. Nói một các tổng quát năng lực của con người chính là sản phẩm của sự phát triển xã hội.

Do vậy nếu tách rời môi trường hoạt động thực tiễn của xã hội thì khơng thể có năng lực thật sự của cá nhân. Sự hình thành năng lực con người chính là sự địi hỏi của cá thể con người phải nắm được các hình thức hoạt động mà loài người đã tạo ra trong quá trình vận động, phát triển của xã hội. Vì vậy năng lực của mỗi con người khơng chỉ do hoạt động của bộ não con người quyết định mà trước hết là do trình độ phát triển của xã hội mà loài người đã đạt được. Theo ý nghĩa đó năng lực của mỗi con người luôn gắn liền và không thể tách rời với tổ chức lao động xã hội, với hệ thống giáo dục và mơi trường mà mỗi con người đó hoạt động.

“Năng lực làm việc của cán bộ, công chức hay còn gọi là năng lực thực thi trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước của cán bộ, công chức là khả năng của cán bộ, công chức để hoàn thành nhiệm vụ được giao trong điều kiện, hoàn cảnh nhất định”.

Khung năng lực là một trong những công cụ quản lý nhân sự khoa học, giúp định hướng những tố chất, năng lực cần có ở cơng chức nhằm đạt mục tiêu đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, tạo nên một nền hành chính chuyên nghiệp và hiệu quả.

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

<i>Theo Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 thì: Khung năng lực là bảng mơ tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm cá nhân cần để hồn thành tốt cơng việc. </i>

Kết cấu của khung năng lực công chức

Khung năng lực (KNL) có thể được xây dựng cho các cơng việc cụ thể, các nhóm cơng việc, tổ chức, ngành nghề hoặc các ngành, lĩnh vực. KNL cơng chức gồm 3 nhóm:

Năng lực chung: là những phẩm chất, đặc tính cần phải có ở một cơng chức. Đây là những năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí, được xác định dựa trên giá trị cốt lõi của nền hành chính cơng, gồm: đạo đức và trách nhiệm công vụ; tổ chức thực hiện công việc; soạn thảo và ban hành văn bản; giao tiếp ứng xử; quan hệ phối hợp; sử dụng công nghệ thông tin.

Năng lực quản lý: là những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí cụ thể trong một cơ quan, đơn vị và được xác định dựa vào nhiệm vụ, hoạt động cụ thể của vị trí, như: xác định tầm nhìn và tư duy chiến lược; quản lý sự thay đổi; ra quyết định; quản lý nguồn lực; phát triển nhân viên.

Năng lực chuyên môn: bao gồm những kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực chun mơn cụ thể cần thiết để hồn thành công việc theo đặc thù của từng ngành nghề, lĩnh vực.

Mỗi năng lực được phân chia thành các cấp bậc từ thấp đến cao. Việc phân chia mức độ năng lực dựa trên mức độ phức tạp, độ thành thạo và quy mô, phạm vi triển khai của năng lực. Người có cấp độ năng lực cao được mặc định là đáp ứng được yêu cầu của những cấp độ năng lực thấp hơn.

Để thực thi hoạt động quản lý hành chính nhà nước cán bộ, công chức trong huyện cần phải có các kiến thức kỹ năng về hành chính nhà nước và các kiến thức chuyên môn trong quá trình tiến hành các hoạt động quản lý trên địa bàn. Kiến thức của họ còn được trang bị thông qua các loại hình đào tạo (từ Trung cấp đến Đại học) bồi dưỡng và tự học, còn kỹ năng hành chính là khả năng vận dụng có kết quả tri thức về phương thức hành động đã được chủ thể lĩnh hội để thực hiện những nhiệm vụ tương ứng, được hình thành trong quá trình học tập, rèn luyện và thực thi

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

nhiệm vụ. Năng lực nói chung và năng lực quản lý hành chính nhà nước nói riêng khơng phải là tư chất bẩm sinh của con người, tự động đảm bảo cho con người đạt kết quả trong hoạt động nào đó. Năng lực là sự kết hợp những tư chất tự nhiên vốn có của con người và kết quả hoạt động của người đó.

Thêm vào đó cán bộ, cơng chức cũng cần có thái độ đúng mức đối với công việc được giao, bởi thái độ làm việc có tầm quan trọng nhất định, ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ, công chức. Nhiều cán bộ, cơng chức có trình độ, có kỹ năng nhưng do thái độ không tốt (cẩu thả, chủ quan, thiếu ý thức trách nhiệm, hách dịch, cố tính làm sai trái vì lợi ích cá nhân) nên vẫn khơng hồn thành tốt nhiệm vụ của mình. Nhưng nếu cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế về năng lực và trình độ nhưng làm việc tích cực trong q trình thực thi cơng việc thì vẫn có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Như vậy, theo khái niệm trên thì năng lực lực cán bộ cơng chức khơng chỉ có trình độ chun mơn, năng lực nghề nghiệp mà nó cịn phải là sự tổng hợp của nhiều yếu tố đó là kỹ năng chuyên môn, phẩm chất đạo đức của người thực hiện nhiệm vụ tổ chức cán bộ. Hay nói cách khác năng lực cán bộ cơng chức là tổng hợp của ba yếu tố đó là: Kiến thức, kỹ năng chuyên môn; kỹ năng quản lý; và phẩm chất cá nhân.

<i>1.1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực của CBCC </i>

Năng lực của mỗi con người là một yếu tố khó định lượng. Nó được hình thành và tổng hợp hài hịa bởi nhiều yếu tố. Theo Christian Batal (nhà nghiên cứu người Pháp): “Năng lực thực thi công vụ là khả năng của mỗi công chức trong việc sử dụng tổng hợp các yếu tố như: kiến thức; kỹ năng, trình độ; thái độ, hành vi để làm được công việc được giao, xử lý tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ trong mục tiêu xác định”1. Theo cách diễn giải này, năng lực của công chức sẽ là tổng hòa các yếu tố cơ bản sau:

Kiến thức

Kiến thức là những hiểu biết về một lĩnh vực cụ thể. Kiến thức của mỗi người có được do quá trình học tập, lao động, tạo nên cho người đó một thế giới quan

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

khoa học, óc nhận xét, khả năng tư duy, xét đoán và quyết định hành động đúng quy luật, đúng mức độ và đúng thời cơ.

Thơng thường trình độ kiến thức của mỗi công chức được đánh giá qua các yếu tố: trình độ giáo dục phổ thơng, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước và trình độ chun mơ, nghiệp vụ.

Trình độ giáo dục phổ thông (ở Việt Nam thường gọi là: trình độ văn hóa) là yếu tố cơ bản và là yêu cầu tối thiểu đối với mỗi công chức. Trên thực tế, trình độ giáo dục phổ thông được biểu hiện trên những văn bằng đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thơng.

Trình độ lý luận chính trị là những kiến thức mà cơng chức được trang bị nhận thức về chế độ xã hội, về bản chất của Nhà nước và về những chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước. Có được những kiến thức đó, cán bộ, cơng chức sẽ hoạt động đúng định hướng chính trị, giúp cho quá trình tuyên truyền, tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách đó vào trong quần chúng đạt hiệu quả cao hơn.

Trình độ quản lý nhà nước: hoạt động của các công chức là hoạt động quản lý nhà nước trên từng lĩnh vực họ phụ trách nên mỗi công chức phải trang bị cho mình những kiến thức cơ bản nhất về quản lý nhà nước. Những kiến thức này sẽ cho họ hiểu sâu sắc hơn, cụ thể hơn về nhiệm vụ, quyền hạn của mình và qua đó cũng cung cấp những cơng cụ, kỹ năng, phương pháp quản lý điều hành giúp họ giải quyết cơng việc có kết quả và đúng pháp luật.

Trình độ chun mơn, nghiệp vụ là những kiến thức, khả năng chuyên môn của mỗi người trên lĩnh vực mà họ phụ trách. Nó tạo nên nét đặc thù trong cơng việc của mỗi cán bộ công chức, nhất là công chức chun mơn.

Kỹ năng hành chính

Kỹ năng là khả năng làm chủ các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết cơng việc. Kỹ năng hành chính được quan niệm một cách khái quát là cách thức mà công chức vận dụng những kiến thức, đặc biệt kiến thức thuộc lĩnh vực hành chính để đạt được kết quả trong thực hiện cơng vụ.

Kỹ năng có thể bao gồm các yếu tố: phương pháp, khả năng, kinh nghiệm, kỹ xảo… cùng với cả sự khéo léo năng động, sáng tạo trong khi giải quyết công việc.

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

Ở mỗi người, kỹ năng được hình thành từ nhiều con đường. Có thể do khổ luyện, thâm niên cơng tác hay do tính chun mơn hóa hoạt động cao. Nhưng dù có hình thành bằng con đường nào đi chăng nữa thì trên thực tế kỹ năng vẫn là khả năng thực sự của cơng chức, giúp họ hồn thành nhiệm vụ được giao, giải quyết cơng việc nhanh chóng, tạo sự hài lòng của những người liên quan. Như vậy, việc nâng cao kỹ năng làm việc là rất quan trọng đối với mỗi công chức và cũng là vấn đề đáng quan tâm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng.

Thái độ, hành vi.

Thái độ, hành vi chính là làm chủ thái độ, hành vi; làm chủ trạng thái tinh thần của bản thân. Việc đánh giá khách quan loại hình năng lực thái độ, hành vi khó hơn đánh giá các loại năng lực khác, tuy nhiên càng ngày nó càng được các nhà quản lý và khách hàng của nền công vụ quan tâm hơn, bởi đây là một yếu tố không kém phần quan trọng trong khi thực hiện nhiệm vụ của mỗi cán bộ, công chức. Thực tế cho thấy, một người có đầy đủ kiến thức, kỹ năng làm việc nhưng không tâm huyết với cơng việc thì kiến thức, kỹ năng đó cũng trở nên ít ý nghĩa.

Thái độ, hành vi chính là sự biểu hiện cụ thể nhất của đạo đức cơng chức. Ở mỗi vị trí cơng việc, cơng chức phải hành động theo những giá trị, những hành vi chuẩn mực được pháp luật công vụ quy định. Đối với các công chức, mà đặc trưng công việc là sử dụng quyền lực nhà nước trong thực thi cơng vụ thì khả năng làm chủ thái độ, hành vi có ý nghĩa đặc biệt quan trọng (Christian Batal. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước. H. NXB Chính trị quốc gia, 2002).

“Năng lực” là khái niệm được sử dụng nhiều trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công và khu vực tư. Thuật ngữ “năng lực” được hiểu là năng lực thực thi nhiệm vụ của một cá nhân, là khả năng thực hiện một hoạt động, giải quyết một (loại) công việc cụ thể trên thực tế. Trong nền công vụ, năng lực của công chức được hiểu là khả năng thực tế đạt được thơng qua q trình đào tạo, bồi dưỡng, tự học tập, trau dồi kiến thức, qua hoạt động thực tiễn để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao, hoặc xử lý tình huống đặt ra trong q trình cơng tác; đáp ứng những địi hỏi của vị trí cơng việc. Nói cách khác, năng lực của công chức đề cập đến từng cá nhân cụ thể, với những tố chất, đặc điểm tính cách nhất định.

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

Năng lực của mỗi công chức bao gồm các thành tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và một số phẩm chất khác có liên quan đến cơng việc. Trong đó, kiến thức là sự am hiểu, là trình độ chun mơn của cá nhân về một lĩnh vực, ngành nghề, công việc cụ thể; kỹ năng là khả năng làm chủ và áp dụng thành thạo kiến thức, công cụ, kỹ thuật vào một lĩnh vực, công việc thực tế; thái độ là cách ứng xử, quan điểm, cách nhìn nhận và hành động theo một hướng nhất định trước về một vấn đề, một tình huống hay để thực hiện một cơng việc cụ thể. Năng lực cho thấy sự khác biệt quan trọng giữa công chức thực thi ở cấp độ cao và cấp độ trung bình, giữa người thực thi hiệu quả và kém hiệu quả. Khi phát triển năng lực, cần quan tâm xây dựng thái độ, hành vi phù hợp với lĩnh vực, ngành nghề, vị trí công việc; trang bị kiến thức bao quát cũng như chuyên môn nghiệp vụ sâu; cập nhật và nâng cao các kỹ năng, khả năng hồn thành một cơng việc nhất định, gắn với kết quả, sản phẩm

<i>mong muốn (Khoản 3 Điều 7, Luật Cán bộ, công chức năm 2008). </i>

Bất kỳ lĩnh vực nào thì yêu cầu về năng lực là điều rất cần thiết. Đặc biệt trong cơ quan hành chính thì u cầu về năng lực cán bộ, cơng chức được đặt lên hàng đầu. Để nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức trong huyện phải đáp ứng yêu cầu sau:

Trước tiên, cần phải trang bị kiến thức cho cán bộ, công chức trong huyện theo quy hoạch yêu cầu công việc, đặc biệt là kỹ năng quản lý hành chính một cách cơ bản và có hệ thống vì đó là nền tảng của các kỹ năng cần có của một vị trí, cơng việc trong cơ quan.

Mỗi một vị trí cơng tác phải thực hiện nhiệm vụ khác nhau đòi hỏi cán bộ, cơng chức phải có những kỹ năng lãnh đạo, điều hành, kỹ năng tác nghiệp hành chính, giao tiếp…

Thứ hai, là thái độ thực thi công vụ của cán bộ cần được nâng cao bởi thái độ có tác động rất lớn đến việc hồn thành các cơng việc ảnh hưởng đến việc phát huy tiềm năng trí tuệ và kỹ năng làm việc của bản thân họ. Nhưng trong thực tế người ta thường quá nhấn mạnh rằng việc hồn thành cơng việc q xuất sắc hay yếu kém, nhanh hay chậm là phụ thuộc hoàn toàn vào kiến thức và các kỹ năng mà ít quan tâm tới yếu tố thái độ. Tuy nhiên thái độ có vai trị rất quan trọng, là yếu tố định hướng cho việc vận dụng kiến thức và kỹ năng của mình để giải quyết cơng việc.

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

Trong quá trình làm việc của cán bộ, cơng chức cần phải có thái độ đúng đắn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Đặc biệt cán bộ, công chức lại là người thường xuyên tiếp xúc với người dân cho nên cần phải có thái độ ân cần kính trọng người lớn tuổi, có thái độ tích cực, tự giác, có kỷ luật trong thực thi công vụ để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Thứ ba là trong trang bị các kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính cho cán bộ, công chức chỉ là điều kiện cần chýa phải là điều kiện đủ để tạo hiệu quả làm việc của họ. Có nhiều trường hợp cán bộ, công chức làm việc kém vì khơng phải họ thiếu kiến thức kỹ năng mà vì thiếu mơi trường, điều kiện làm việc và động cơ thúc đẩy họ làm việc. Và cuối cùng thì cán bộ cơng chức dù có tài giỏi dến đâu nhưng nếu không đặt đúng vị trí, trao đúng cơng việc sẽ không thể phát huy đúng khả năng, khơng có cơ hội để thể hiện năng lực thì năng lực của họ sẽ dần bị mai một.

Vậy đồng thời với trang bị các kỹ năng, kiến thức cần tạo ra mơi trường, điều kiện thích hợp để cán bộ, công chức phát huy được năng lực thật sự của mình.

<i>1.1.2.4. Vai trị của nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp huyện </i>

Đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước có vai trị hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy cấp ủy, chính quyền Tỉnh, trong hoạt động và thực hiện nhiệm vụ. Hiệu lực của bộ máy chính quyền Huyện nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước. Vì lẽ đó mà họ được xem là nhân tố chủ yếu của bộ máy cấp ủy, chính quyền cấp Huyện, là người tổ chức và điều hành hoạt động của bộ máy chính quyền Huyện.

Đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước có vai trị là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân đồng thời trực tiếp đảm bảo kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của cơng dân.

Nâng cao năng lực của từng cá nhân trong tính chất là quan trọng bởi một tổ chức bao gồm tập hợp các cá nhân. Do đó muốn nâng cao năng lực tập thể của cơ quan hành chính chính nhà nước thì cần nâng cao năng lực của mỗi cán bộ, công chức, cũng cần hiểu rằng để nâng cao năng lực tập thể cần có sự đồng lịng, phối hợp, hỗ trợ cộng đồng trách nhiệm của mỗi thành viên. Năng lực cán bộ, công chức cao thì hiệu quả làm việc trong cơ quan sẽ đạt kết quả cao.

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

Tóm lại với tính chất của một cơ quan hành chính cấp trung gian giữa cấp xã và cấp tỉnh, cơ quan hành chính cấp huyện có vai trị quan trọng trong bộ máy hành chính. Năng lực thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp huyện không những ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động quản lý hành chính trên địa bàn huyện mà cịn ảnh hưởng đến toàn bộ hệ thống, đặc biệt là cấp xã, cấp chịu sự lãnh đạo của cấp huyện.

<i>1.1.2.5. Các tiêu chí năng lực cán bộ, cơng chức địa phương - Tiêu chí kiến thức </i>

Kiến thức là những dữ kiện, thông tin, sự mô tả, hay kỹ năng có được nhờ trải nghiệm hay thơng qua giáo dục, có nhiều cách để lĩnh hội được kiến thức khác nhau nhưng cùng chung mục đích là hiểu biết rộng hơn và phát triển hơn. Kiến thức có thể chỉ sự hiểu biết về một đối tượng, về mặt lý thuyết hay thực hành. Nó có thể ẩn tàng, chẳng hạn những kỹ năng hay năng lực thực hành, hay tường minh, như những hiểu biết lý thuyết về một đối tượng; nó có thể ít nhiều mang tính hình thức hay có tính hệ thống.

Năng lực chuyên môn nghề nghiệp là một trong những yếu tố không thể thiếu được đối với người cán bộ, công chức làm công tác tổ chức cán bộ nói chung và người lao động làm việc trong một tổ chức nói chung. Vì có những kỹ năng, kiến thức về chuyên môn giỏi sẽ giúp những cán bộ, công chức tổ chức cán bộ giải quyết các vấn đề về con người trong tổ chức như bố trí, sắp xếp lao động; khơi dạy động cơ và tinh thần của người lao động; giải quyết các bất đồng trong lao động và các vấn đề khác phát sinh về quan hệ con người trong tổ chức.

Các cán bộ, công chức cần phải biết những kiến thức về kinh tế lao động và tổ chức lao động khoa học để giải quyết các vấn đề về năng suât lao động, hiệu quả kinh tế, tổ chức tiền lương, tiền thưởng, lập kế hoạch nhân lực, bảo hiểm, lập quỹ phúc lợi, tổ chức nơi làm việc và điều kiện lao động cho người lao động...

Các kiến thức về nguồn nhân lực và tâm lý học lao động sẽ giúp cho các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực biết cách đối xử hợp lý đối với người lao động trong tổ chức, giải quyết những tranh chấp và bất đồng trong lao động và khác vấn đề khác phát sinh trong quá trình lao động của người lao động. Ngoài ra, việc am hiểu pháp luật cũng không thể thiếu được đối với cán bộ, công chức

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

tổ chức cán bộ. Hiểu sâu về pháp luật, về quyền và nghĩa vụ, trách nhiệm của hai phía tổ chức và người lao động như: ngày, giờ làm việc, tiền công, tiền lương, bảo hiểm, đình cơng, thỏa ước lao động... để thực hiện hoạt động quản lý đúng quy định của pháp luật và để giải quyết tốt mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động làm việc trong tổ chức.

Kiến thức xã hội học giúp cho cán bộ công chức xã hiểu biết những quan hệ xã hội, sự tiến hóa tất yếu của xã hội, các quy luật điều khiển các tổ chức và chức năng của con người. Thống kê học giúp các cán bộ, công chức tổ chức biết cách thu thập, tập hợp số liệu, biết cách phân tích, giải thích đưa ra nhận định xác đáng trong việc xử lý công việc. Kiến thức về kỹ thuật tạo điều kiện cho họ có thể thiết lập được những tiêu chuẩn để đánh giá sự thực hiện công việc của những cán bộ, công chức, viên chức và người lao động. Ngoài ra, việc mở rộng về các kiến thức về các môn khoa học như tâm lý xã hội, triết học, luật học, nhân tướng học, kinh tế học là hết sức quan trọng với người tổng điều hành (chủ tịch huyện) để giúp họ có thể tham gia hiệu quả vào việc lập kế hoạch nhân sự, thiết lập các mối quan hệ con người trong tổ chức; khuyến khích người lao động làm việc tự giác có năng suất lao động cao; kiểm soát và đánh giá mức độ sử dụng nhân lực trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức; tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng những người lao động có trình độ; đưa ra các kế hoạch phát triển nhân sự; điều hòa các cá nhân, tổ chức trong xã hội.

Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức, hiểu biết của con người để thực hiện một việc gì đó, có thể là việc nghề nghiệp mang tính kỹ thuật, chuyên môn hoặc việc liên quan cảm xúc, sinh tồn, giao tiếp…

Kiến thức là thứ được đào tạo, được tiếp thu, nhưng kỹ năng là vốn quý, được kế thừa từ gia đình, di truyền cộng với khả năng tư duy, nắm tình hình, biết vận dụng sáng tạo vào từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể để phát huy thắng lợi. Vì vậy, các tiêu chí đánh giá kỹ năng tương ứng với các hoạt động hoặc công việc do nhân viên thực hiện, người có kỹ năng nếu được đào tạo tốt sẽ phát huy được khả năng.

Năng lực tổ chức quản lý là tổng hợp các kỹ năng nhằm thực hiện hoạt động quản lý nhân sự trong tổ chức. Năng lực quản lý của người cán bộ, công chức tổ

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

chức cán bộ thể hiện ở năng lực lập kế hoạch và năng lực tổ chức quản lý nhân sự. Điều này càng trở lên đặc biệt quan trọng đối với những người điều hành về nguồn nhân lực.

Năng lực lập kế hoạch trong quản lý nhân sự là quá trình vạch ra những mục tiêu và xác định những biện pháp tốt nhất để đạt được mục tiêu đó. Người cán bộ, cơng chức cần xác lập ra những mơ hình, chiến lược nhân sự cho tương lai, từ đó nhận ra những cơ hội, rủi ro để có biện pháp triển khai tận dụng cơ hội và né tránh những rủi ro có thể đem lại. Năng lực lập kế hoạch rất cần thiết trong q trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xây dựng các chương trình chiến lược nguồn nhân lực, thiết lập chương trình và chiến thuật để thực hiện chiến lược đó.

Năng lực tổ chức là q trình phân cơng, phối hợp các nhiệm vụ và nguồn lực để tạo nên một môi trường thuận lợi cho mỗi cá nhân, mỗi bộ phận trong tổ chức phát huy được năng lực, cơng sức của mình đóng góp nhiều nhất vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Năng lực tổ chức bao gồm: tổ chức bộ máy, tổ chức nhân sự và tổ chức cơng việc. Phịng tổ chức cán bộ trước hết có chức năng giúp các lãnh đạo trong tổ chức xây dựng cơ cấu bộ máy của tổ chức thông qua việc phân tích cơng việc của từng bơ phận trong tổ chức, từ đó xây dựng nên cơ cấu tổ chức hợp lý. Các cán bộ phòng nhân sự là những người đóng vai trị tư vấn nội bộ, thu thập thơng tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế ra các giải pháp để giải quyết những vấn đề về nguồn nhân lực trong tổ chức như đánh giá thực hiện công việc, đào tạo, tuyển dụng...

Ngồi ra, năng lực tổ chức cịn là những khả năng sắp xếp thời gian, quản lý nhân sự, cơng việc theo cách có hiệu quả nhất, được thực hiện bởi những cá nhân xuất sắc nhất trong một khoảng thời gian ngắn nhất. Một kỹ năng không thể thiếu được của người cán bộ tồ chức là kỹ năng giải quyết vấn đề. Bất kỳ một nhân viên phòng nhân sự nào muốn hồn thành tốt cơng việc đều phải có tính năng động, khả năng thích nghi, nghị lực cao để có thể nhạy cảm, linh hoạt định hướng, sáng tạo trong việc liên hệ, tiếp xúc với người lao động để giải quyết đến nơi đến chốn, hợp tình hợp lý các vấn đề có liên quan đến công việc và quyền lợi của người lao động như bố trí cơng việc. Đó là những vấn đề nhạy cảm địi hỏi người cán bộ, cơng chức phải linh hoạt sáng, tạo giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng hợp tình, hợp lý.

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

Thái độ là một trạng thái cảm xúc được thể hiện thành hành vi của con người. Thông qua các hành vi về mặt cử chỉ, lời nói, hành động, cử chỉ và nét mặt; họ thực hiện việc phát biểu, nhật xét và đánh giá, cũng như phản ứng với thế giới xung quanh.

Lập trường tư tưởng của cán bộ, công chức cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức.

Chúng ta không được xem nhẹ vấn đề này, nếu một người cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả cơng việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao. Ngược lại thị hiệu quả công việc sẽ thấp, rất dễ dẫn tới sự đổ vỡ của hệ thống.

Phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng cần được quan tâm đặc biệt, theo quy định của Luật cán bộ công chức đã quy định cụ thể về vấn sau:

+ Cán bộ, cơng chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ.

+ Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tơn trọng đồng nghiệp, ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc. Phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp, của Nhân dân, công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đồn kết nội khi thực hiện cơng việc.

+ Trong khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp. Phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ rõ ràng, mạch lạc khi giao tiếp.

+ Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành công việc. (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ công chức).

Về phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức, chúng ta cần nhắc đến đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp. Phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức được thể hiện thông qua lối sống, tác phong, lề lối làm việc. Đó là việc giữ gìn đạo đức trong sáng, lối sống lành mạnh, giản dị, tiết kiệm, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác; tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân được xem là chìa khóa thành cơng của cán bộ, công chức.

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức được thể hiện thông qua ý thức tổ chức kỷ luật tại cơ quan, đơn vị và tinh thần trách nhiệm của cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ như: Chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan đơn vị, giữ gìn nếp sống văn hóa công sở, thời gian làm việc, chấp hành sự phân cơng của tổ chức, có ý thức giữ gìn đoàn kết nội bộ; tinh thần phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ và thể hiện sự sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trước những việc mình làm,...

Như vậy việc đề cao phẩm chất chính trị, đạo đức của người cán bộ, công chức cấp huyện là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực đội ngũ cán bộ, công chức. Chủ tích Hồ Chí Minh của chúng ta đã đúc kết đạo đức cách mạng của người cán bộ trong 8 chữ vàng: “Cần, kiệm, liêm, chính, chí, cơng, vơ, tư” vẫn còn nguyên giá trị quý báu để mỗi cán bộ, công chức học tập đến ngày hôm nay. Người cán bộ, cơng chức ln phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối kiên định với đường lối đổi mới do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo.

<i><b>1.2.1. Quy hoạch cán bộ, công chức </b></i>

Quy hoạch cán bộ là khâu quan trọng nhất trong tổ chức cán bộ. Quy hoạch cán bộ chính là những hoạt động bố trí người cán bộ, công chức khi họ mới bắt đầu làm việc (định hướng) và quá trình biên chế nội bộ trong tổ chức gồm: thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức. Một chương trình định hướng có hiệu quả sẽ giúp người cán bộ, cơng chức nhanh chóng làm quen với cơng việc mới có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của họ đối với tổ chức đồng thời lơi cuốn hộ tích cực góp sức mình vào thực hiện mục tiêu của tổ chức.

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người cán bộ, cơng chức, viên chức trong nội bộ tổ chức để nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Quá trình này bao gồm thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức. Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác. Sự thuyên chuyển phù hợp giữa trình độ người lao động vào vị trí cơng việc mới sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc. Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và có cơ hội phát triển hơn. Một

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

chính sách đề bạt tốt sẽ khuyến khích người lao động tích cực làm việc và nâng cao trình độ bản thân để đạt được mục đích đảm nhận một vị trí cao hơn. Xuống chức là việc đưa người lao động đến một vị trí làm việc có cương vị và tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn.

Theo hướng dẫn số 15- HD/BTCTW ngày 05/11/2012 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX) và kết luận số 24-KL/TW ngày 05/06/2012 của Bộ Chính trị (khóa XI).

- Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước.

- Đề án quy hoạch cán bộ là kế hoạch tổng thể, dài hạn về đội ngũ cán bộ có triển vọng đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng số cán bộ đó theo quy hoạch.

- Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ cán bộ; phải gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ, bảo đảm sự liên thông quy hoạch của cả đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị.

- Để quy hoạch cán bộ sát với thực tiễn và có tính khả thi, phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ để xác định tiêu chuẩn, cơ cấu đội ngũ cán bộ trong quy hoạch (trình độ, ngành nghề, lĩnh vực công tác, độ tuổi, nam, nữ, dân tộc...); phải nắm chắc đội ngũ cán bộ hiện có, dự báo được nhu cầu cán bộ trước mắt và lâu dài, trên cơ sở đó mới tiến hành lựa chọn, giới thiệu cán bộ vào quy hoạch, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ theo quy hoạch.

- Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý phải được xây dựng trên cơ sở quy hoạch cấp ủy đảng các cấp, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, bảo đảm sự liên thông, gắn kết giữa quy hoạch của các địa phương, ban, bộ, ngành với nhau; giữa quy hoạch cán bộ lãnh đạo các ban, bộ, ngành, địa phương với

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

quy hoạch Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư và các chức danh lãnh đạo chủ chốt của Đảng, Nhà nước, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của mỗi địa phương, ban, bộ, ngành, cơ quan, đơn vị và sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

<i><b>1.2.2. Tuyển dụng cán bộ, công chức </b></i>

Từ khi nhà nước Việt Nam dân chủ Cộng hòa ra đời (năm 1945), cán bộ, công chức được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn. Ngày nay, việc tuyển dụng công chức bằng thi tuyển là hình thức phổ biến ở hầu hết các tỉnh, thành phố đều áp dụng. Đó là hình thức tuyển dụng vừa đảm bảo các tiêu chuẩn của nền cơng vụ, vừa mang tính khách quan, bảo đảm sự công bằng trong tuyển chọn công chức và để tuyển chọn người tài, người có năng lực phụ trách cơng tác quản lý nhà nước.

Tuyển dụng công chức cấp huyện là hình thức tuyển chọn người vào làm việc trong các phịng chun mơn thuộc UBND huyện, hay nói cách khác là một hình thức bổ sung lực lượng cho cán bộ, công chức. Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng công chức cấp huyện; nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt để bổ sung cho lực lượng công chức huyện.

Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12, sửa đổi bổ sung theo thông tư số 03/2019/TT-BNV quy định:

- Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức.

- Cơ quan sử dụng cơng chức có trách nhiệm xác định, mơ tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức.

- Hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng theo quy định.

- Tiếp nhận đối với các trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức 1) Các trường hợp có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có ít nhất 05 năm công tác ở vị trí việc làm u cầu trình độ đào tạo đại học trở lên quy định tại Điều

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

19 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại khoản 11 Điều 1 Nghị định số 161/2018/NĐ-CP, bao gồm:

+ Viên chức trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập, đã có thời gian làm viên chức từ đủ 05 năm (60 tháng) trở lên, tính từ thời điểm được tuyển dụng viên chức (không kể thời gian tập sự);

+ Người hưởng lương trong lực lượng vũ trang (quân đội, công an) và người làm công tác cơ yếu, đã có thời gian cơng tác từ đủ 05 năm (60 tháng) trong lực lượng vũ trang (quân đội, cơng an) hoặc làm cơng tác cơ yếu, tính từ thời điểm có quyết định tuyển dụng chính thức vào quân đội, công an hoặc tại các tổ chức của lực lượng cơ yếu;

+ Người đang giữ chức danh, chức vụ (Chủ tịch Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Thành Viên Hội đồng thành viên, Kiểm sốt viên, Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế tốn trưởng) tại doanh nghiệp là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên mà Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ hoặc được cử làm đại diện phần vốn nhà nước giữ các chức danh quản lý (Chủ tịch Hội đồng quản trị, Chủ tịch Hội đồng thành viên, Thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc) tại doanh nghiệp mà Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ, đã có thời gian cơng tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc từ đủ 05 năm (60 tháng), không kể thời gian thử việc.

2) Các trường hợp đã là cán bộ, công chức từ cấp huyện trở lên sau đó được cấp có thẩm quyền đồng ý điều động, luân chuyển (không thuộc trường hợp giải quyết chế độ thôi việc) đến làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang, cơ yếu, tổ chức chính trị - xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp hoặc được bổ nhiệm giữ chức danh, chức vụ tại doanh nghiệp là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên mà Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ hoặc được cử làm đại diện phần vốn nhà nước giữ các chức danh quản lý tại doanh nghiệp mà Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ.

3) Đối với trường hợp được tiếp nhận công chức để bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý từ cấp phịng trở lên thì quy trình tiếp nhận vào cơng chức khơng qua thi tuyển được thực hiện đồng thời với quy trình về cơng tác bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

+ Trường hợp cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng là cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm thì thực hiện đồng thời quy trình tiếp nhận vào cơng chức khơng qua thi tuyển với quy trình về cơng tác bổ nhiệm cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

+ Trường hợp cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng khơng phải là cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm thì cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng xem xét về tiêu chuẩn, điều kiện tiếp nhận vào công chức khơng qua thi tuyển, sau đó có văn bản gửi đến cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm để xem xét việc tiếp nhận và bổ nhiệm theo thẩm quyền.

4. Hồ sơ của người được đề nghị tiếp nhận không qua thi tuyển vào công chức được thực hiện theo quy định về hồ sơ công chức.

<i><b>1.2.3. Đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức </b></i>

Đề bạt công chức là (Cơ quan hoặc người có thẩm quyền) ra quyết định bổ nhiệm công chức vào chức vụ cao hơn có tính chất phụ trách.

Điều 51 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định, căn cứ để bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là:

- Nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; - Tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý.

Để hướng dẫn chi tiết quy định này, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 138/2020/NĐ-CP. Trong đó, Điều 42 Nghị định này nêu rõ, tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm công chức giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo gồm:

<b>Thứ nhất, bảo đảm tiêu chuẩn chung, tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn cụ </b>

thể của chức vụ bổ nhiệm.

<b>Thứ hai, phải được quy hoạch chức vụ bổ nhiệm nếu là nguồn nhân sự tại </b>

chỗ hoặc được quy hoạch chức vụ tương đương nếu là nguồn nhân sự từ nơi khác.

nhập.

<b>Thứ tƣ, đáp ứng điều kiện về độ tuổi được bổ nhiệm: </b>

+ Công chức được đề nghị bổ nhiệm lần đầu giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc đề nghị bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn thì tuổi bổ nhiệm phải cịn đủ 05 năm cơng tác tính từ khi thực hiện quy trình bổ nhiệm; trường hợp đặc biệt báo cáo cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định;

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

+Công chức được đề nghị bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo, quản lý mà thời hạn mỗi lần bổ nhiệm dưới 05 năm theo quy định của pháp luật chuyên ngành và của cơ quan có thẩm quyền thì tuổi bổ nhiệm phải đủ một nhiệm kỳ;

+ Công chức được điều động, bổ nhiệm giữ chức vụ mới tương đương hoặc thấp hơn chức vụ đang giữ thì khơng tính tuổi bổ nhiệm theo quy định tại điểm a khoản này.

<b>Thứ năm, có đủ sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ và chức trách được giao. Thứ sáu, Không thuộc các trường hợp bị cấm đảm nhiệm chức vụ theo quy </b>

định của Đảng và của pháp luật; không đang trong thời hạn xử lý kỷ luật, không trong thời gian thực hiện các quy định liên quan đến kỷ luật quy định tại Điều 82 của Luật Cán bộ, công chức được sửa đổi, bổ sung tại khoản 17 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức.

Việc bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo được thực hiện căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tiêu chuẩn, điều kiện của vị trí lãnh đạo, theo thẩm quyền và trình tự, thủ tục quy định về bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo.

Công chức giữ chức vụ lãnh đạo được bổ nhiệm có thời hạn, khi hết thời hạn giữ chức vụ phải được xem xét để bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại.

<i><b>1.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức </b></i>

- Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn với cơng tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.

Thực hiện phân công, phân cấp trong tổ chức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; kết hợp phân công và cạnh tranh trong tổ chức bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm.

Đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức.

Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

Về đào tạo cán bộ, công chức, viên chức, yêu cầu việc đào tạo cán bộ, công chức, viên chức thực hiện theo quy định của pháp luật về giáo dục và đào tạo, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đáp ứng quy hoạch nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.

<i>Đối tượng, điều kiện đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học </i>

Cán bộ, công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số hoặc công tác tại các xã miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn và phải có cam kết thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ tại cơ quan, đơn vị sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 02 lần thời gian đào tạo.

Đối tượng quy định tại Khoản 1 Điều này được cử đi học theo các chương trình hợp tác với nước ngồi được ký kết hoặc gia nhập nhân danh Nhà nước, Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, ngoài các quy định tại khoản 1 Điều này còn phải đáp ứng yêu cầu khác của chương trình hợp tác.

Đối với cán bộ, cơng chức: a) Có thời gian công tác từ đủ 03 năm trở lên (không kể thời gian tập sự) và 02 năm liên tục liền kề trước thời điểm được cử đi đào tạo hoàn thành tốt nhiệm vụ; b) Khơng q 40 tuổi tính từ thời điểm được cử đi đào tạo sau đại học lần đầu; c) Có cam kết thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ tại cơ quan, đơn vị sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 02 lần thời gian đào tạo; d) Chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm.

Đối với viên chức: a) Đã kết thúc thời gian tập sự (nếu có); b) Có cam kết thực hiện nhiệm vụ, hoạt động nghề nghiệp tại cơ quan, đơn vị sau khi hồn thành chương trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 02 lần thời gian đào tạo; c) Chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm.

Cán bộ, cơng chức, viên chức được cử đi học theo các chương trình hợp tác với nước ngoài được ký kết hoặc gia nhập nhân danh Nhà nước, Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, ngoài các quy định tại Khoản 1, Khoản 2 Điều này còn phải đáp ứng yêu cầu khác của chương trình hợp tác.

Bên cạnh đó, Nghị định cũng quy định cụ thể về: Đền bù chi phí đào tạo; Chi phí đền bù và cách tính chi phí đền bù; Điều kiện được giảm chi phí đền bù; Hội

</div>