Nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại ủy ban nhân dân huyện phú bình, tỉnh thái nguyên

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.63 MB, 122 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH </b>

<b>NGUYỄN VĂN TÌNH </b>

<b>NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CƠNG CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN </b>

<b>HUYỆN PHÚ BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN </b>

<b>LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG </b>

<b>NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ </b>

<b>THÁI NGUYÊN - 2021 </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH </b>

<b>NGUYỄN VĂN TÌNH </b>

<b>NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CƠNG CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN </b>

<b>HUYỆN PHÚ BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN </b>

<b>Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 </b>

<b>LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG </b>

<b>Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Yến </b>

<b>THÁI NGUYÊN - 2021</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

Tôi xin cam đoan nội dung và số liệu nghiên cứu được phản ánh trong Luận văn này do tôi thực hiện, thu thập là trung thực chưa được sử dụng để bảo vệ Luận văn nào khác.

Các thông tin trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc trích dẫn.

<i>Thái Nguyên, tháng 12 năm 2021 </i>

<i><b>Nguyễn Văn Tình </b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<i><b>Sau thời gian học tập và nghiên cứu, tơi đã hồn thành đề tài “Nâng cao </b></i>

<i><b>chất lượng công chức khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên”. Trong suốt quá trình thực hiện, tơi đã nhận được sự </b></i>

hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình từ Q Thầy Cơ, đồng nghiệp. Tơi chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:

Tơi xin chân thành cảm ơn tồn thể Q Thầy, Cô và các cán bộ, công chức của Trường đại học Kinh tế và quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thị Yến - Giảng viên trường Đại học Nông Lâm Thái Nguyên, cơ trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình tơi trong suốt thời gian nghiên cứu để hồn thành luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Phòng Nội vụ huyện, Ban Tổ chức Huyện ủy, Phòng Thống kê, các phòng, ban khác thuộc UBND huyện Phú Bình đã nhiệt tình tổng hợp, cung cấp các số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn này. Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè, đồng nghiệp và người thân đã quan tâm giúp đỡ và động viên tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện luận văn.

Mặc dù đã cố gắng những chắc chắn luận văn không tránh khỏi những hạn chế thiếu sót. Rất mong nhận được sự đóng góp chân thành của các nhà khoa học, các thầy cô giáo và các bạn học viên.

<i>Tôi xin trân trọng cảm ơn! </i>

<i><b>Nguyễn Văn Tình </b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

1. Tính cấp thiết của đề tài ... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 2

4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn ... 3

5. Kết cấu của luận văn ... 3

<b>Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH CẤP HUYỆN ... 4 </b>

1.1. Cơ sở lý luận ... 4

1.1.1. Công chức khối hành chính cấp huyện ... 4

1.1.2. Chất lượng và nâng cao chất lượng công chức khối hành chính cấp huyện ... 9

1.2. Cơ sở thực tiễn ... 29

1.2.1. Kinh nghiệm của một số địa phương ... 29

1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho huyện Phú Bình về nâng cao chất lượng cơng chức khối hành chính cấp huyện ... 34

<b>Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 37 </b>

2.1. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài ... 37

2.2. Phương pháp nghiên cứu ... 37

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ... 37

2.2.2. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu ... 39

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ... 40

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

2.3.1. Các chỉ tiêu chung phản ánh kết quả thực hiện nhiệm vụ trong năm

của địa phương ... 40

2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng cơng chức khối hành chính cấp huyện ... 42

2.3.3. Chỉ tiêu đánh giá nâng cao chất lượng cơng chức khối hành chính cấp huyện ... 45

<b>Chương 3. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN... 46 </b>

3.1. Khái quát về huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên ... 46

3.1.1. Điều kiện tự nhiên ... 46

3.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội ... 50

3.2. Chất lượng cơng chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình. ... 54

3.3.4. Về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng ... 71

3.3.5. Về công tác đánh giá công chức ... 74

3.3.6. Về công tác khen thưởng, kỷ luật và chính sách đãi ngộ ... 78

3.4. Đánh giá chung ... 79

3.4.1. Kết quả đạt được ... 79

3.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ... 81

3.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức khối hành chính huyện Phú Bình ... 84

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>Chương 4. QUẢN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN GIAI </b>

4.1. Định hướng phát triển huyện Phú Bình và yêu cầu mới đặt ra đối với công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2021-2025 ... 89

4.1.1. Định hướng phát triển của huyện Phú Bình đến năm 2025 ... 89

4.1.2. Yêu cầu mới đặt ra về chất lượng công chức khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình đến năm 2025 ... 90

4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng cơng chức khối hành chính tại Uỷ ban nhân dân huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên ... 91

4.2.1. Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ ... 91

4.2.2. Nâng cao chất lượng cơng chức theo trình độ chun môn đáp ứng yêu cầu công việc được giao ... 94

4.2.3. Nâng cao chất lượng công chức theo việc bố trí, sử dụng và đào tạo ... 96

4.3. Kiến nghị và đề xuất ... 102

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

CNH-HĐH : Cơng nghiệp hố hiện đại hố CNTT : Cơng nghệ thơng tin

CQHC : Cơ quan hành chính CVC : Chuyên viên chính GD&ĐT : Giáo dục và đào tạo HĐND : Hội đồng nhân dân

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

Bảng 3.1. Các chỉ tiêu kinh tế một số ngành chủ yếu của huyện Phú Bình giai đoạn 2017-2019 ... 51 Bảng 3.2. Chất lượng về trí lực của cơng chức khối hành chính tại

UBND huyện Phú Bình giai đoạn 2017-2019 ... 55 Bảng 3.3. Kết quả khảo sát chất lượng công chức khối hành chính theo

kỹ năng và mức độ thành thạo công việc ... 59 Bảng 3.4. Chất lượng về Thể lục của công chức khối hành chính tại

UBND huyện Phú Bình giai đoạn 2017-2019 ... 62 Bảng 3.5. Kết quả điều tra về chất lượng tâm lực của công chức khối

hành chính tại UBND huyện Phú Bình... 64 Bảng 3.6. Kết quả nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ lãnh đạo,

quản lý các phòng trực thuộc UBND huyện Phú Bình từ năm 2017-2019 ... 65 Bảng 3.7. Tình hình nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức trong

khối hành chính tại UBND Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên từ 2017-2019 ... 66 Bảng 3.8. Số lượng công chức khối hành chính chuyển đổi vị trí cơng tác

của huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên qua 3 năm 2017-2019 ... 67 Bảng 3.9. Công tác đề bạt, bổ nhiệm cán cơng chức khối hành chính tại

UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên từ năm 2017-2019 ... 68 Bảng 3.10. Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng chuyên môn được đào tạo,

yêu cầu công việc hiện tại và mức độ hài lòng của cán bộ, công chức ... 69 Bảng 3.11. Kết quả điều tra khả năng thích nghi với những sự thay đổi

công việc trong tương lai ... 70 Bảng 3.12. Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng chức trong khối

hành chính tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên ... 72

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Bảng 3.13. Kết quả khảo sát việc bố trí sử dụng, đào tạo cơng chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình ... 73 Bảng 3.14. Kết quả đánh giá, xếp loại công chức trong khối hành chính

tại UBND huyện Phú Bình, từ năm 2017 đến năm 2019 ... 74 Bảng 3.15. Kết quả điều tra mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ,

công chức làm công tác tham mưu ... 76 Bảng 4.1. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức khối hành chính tại

UBND huyện Phú Bình đến năm 2025... 100

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<b>1. Tính cấp thiết của đề tài </b>

<b>Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm con người là </b>

trung tâm của sự phát triển, công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay,

<b>trong điều kiện đẩy mạnh CNH-HĐH, hội nhập quốc tế và tiến tới nền công </b>

nghệ 4.0. Đặc biệt việc áp dụng công nghệ 4.0 trong nền hành chính cơng thì nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được coi là một trong ba khâu

<b>đột phá của chiến lược chuyển đổi mơ hình phát triển KT - XH của đất nước. </b>

Nâng cao chất lượng công chức là nhiệm vụ trọng tâm trong quá trình xây dựng và phát triển nền hành chính của nước ta, góp phần thúc đẩy sự phát triển toàn diện về kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng của đất nước trong thời

<b>kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. </b>

Hiện nay, chất lượng của một bộ phận cơng chức Khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc, một số cán bộ cơng chức trình độ chun mơn chưa đảm bảo, tinh thần thái độ trong thực thi nhiệm vụ khơng cao (có 18,75% ý kiến đánh giá cán bộ, công chức chưa chủ động, linh hoạt, sáng tạo trong giải quyết cơng việc, cịn bị động và giải quyết công việc theo kiểu “xưa bày, nay làm”, hạn chế về khả năng nhìn nhận, phân tích vấn đề; có 12,49% ý kiến đánh giá cán bộ, cơng chức cho rằng chưa thực sự tìm được giải pháp thích hợp để giải quyết vấn đề). Điều đó dẫn đến chất lượng giải quyết cơng việc của một số công chức chưa đạt yêu cầu đề ra, gây bức xúc trong nhân dân,... Và trong định hướng phát triển của huyện Phú Bình phấn đấu để trở thành một trung tâm công nghiệp dịch vụ của tỉnh cũng như của vùng, để thực hiện hóa các mục tiêu, định hướng trên, đòi hỏi phải nâng cao chất lượng cơng chức khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình, bởi vì đây là lực lượng đóng vai trị quyết định, nịng cốt trong thực hiện nhiệm vụ chính trị của huyện.

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<i><b>Xuất phát từ những yêu cầu trên, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất </b></i>

<i><b>lượng cơng chức khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên”. </b></i>

<b>2. Mục tiêu nghiên cứu </b>

<i><b>2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung </b></i>

Phân tích thực trạng và đề xuất một giải pháp nâng cao chất lượng cơng chức khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình.

<i><b>2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể </b></i>

- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức khối hành chính cấp huyện.

- Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình trong giai đoan 2017-2019.

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2017-2019.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên, giai đoạn 2021-2025.

<b>3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu </b>

<i><b>3.1. Đối tượng nghiên cứu </b></i>

Chất lượng cơng chức khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên.

<i><b>3.2. Phạm vi nghiên cứu </b></i>

- Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu nâng cao chất lượng cơng chức khối hành chính tại UBND cấp huyện.

- Phạm vi về không gian: nghiên cứu khối hành chính cấp huyện tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên, giới hạn trong phạm vi cán bộ công chức thuộc các phòng, ban chuyên môn trực thuộc UBND huyện Phú

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

Bình, khơng bao gồm CB, CC, VC của các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc UBND huyện Phú Bình.

- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng công chức khối hành chính cấp huyện từ năm 2017 đến 2019.

<b>4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn </b>

- Ý nghĩa lý luận: Luận văn bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa học về chất lượng công chức và nâng cao chất lượng công chức khối hành chính cấp huyện theo quan điểm quản lý kinh tế.

- Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đề xuất một số giải pháp giúp các cơ quan hành chính cấp huyện nâng cao chất lượng công chức khối hành chính trong giai đoạn tiếp theo.

Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục các bảng, hình, chữ viết tắt, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 04 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cơng chức khối hành chính cấp huyện.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3. Thực trạng nâng cao chất lượng công chức khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình tỉnh Thái Nguyên.

Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lượng cơng chức khối hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên.

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<b>Chương 1 </b>

<b>CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH CẤP HUYỆN </b>

<i><b>1.1.1. Cơng chức khối hành chính cấp huyện </b></i>

<i>1.1.1.1. Khái niệm cơng chức khối hành chính cấp huyện </i>

Theo Khoản 2, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008, xác định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Quốc hội, 2008).

Theo Điều 2, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này. (Chính phủ, 2010)

Theo Luật CBCC số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 của Quốc hội, quy định như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. (Quốc hội, 2019)

Theo khoản 2, điều 4 Luật Cán bộ, công chức quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. (Văn phòng Quốc hội, 2019)

Các cơ quan trong khối hành chính cấp huyện gồm: (Chính phủ, 2014) - Văn phịng HĐND&UBND huyện.

- Phòng Giáo dục vào Đào tạo huyện. - Phịng Nội vụ huyện.

- Phịng Tài chính - Kế hoạch huyện. - Phịng Tài ngun và Mơi trường huyện.

- Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội huyện.

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

Từ sự phân loại trên, khái niệm cơng chức khối hành chính cấp huyện được hiểu là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong 13 cơ quan trực thuộc UBND huyện gồm: Văn phòng HĐND - UBND, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Nội vụ, Phịng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Tài nguyên và Mơi trường, Phịng Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Tư pháp, Phòng Thanh tra, Phòng Y tế, Phịng văn hóa và Thơng tin, Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Dân tộc và Phịng Nơng nghiệp và Phát triển nông thôn; trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

<i>1.1.1.2. Đặc điểm cơ bản cơng chức khối hành chính cấp huyện </i>

Cơng chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trước hết cũng phải hội tụ đủ những điều kiện là cán bộ, công chức, nhưng làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước ở cấp huyện. Do tính chất đặc thù của công việc, cán bộ, công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có những đặc điểm cơ bản sau đây:

<i>Thứ nhất, công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp </i>

huyện là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước và phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nước: Luật Cán bộ, công chức; Bộ luật Lao động; Bộ luật Dân sự,... Trong đó, cơng chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện vừa là người chấp hành luật và các văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan nhà nước cấp trên vừa là người thực thi và bảo vệ pháp luật; đồng thời họ là đối tượng thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của Luật cán bộ, cơng chức và hệ thống luật pháp có liên quan, như Luật Hành chính, Luật Phịng chống tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí...

Cơng chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là người thực hiện quyền lực của nhà nước, giám sát, kiểm tra đối với các lĩnh vực hoạt động trên địa bàn huyện, từ phát triển kinh tế, văn hóa, y tế, xã hội, xây dựng chính quyền địa phương, phát triển dịch vụ công đáp ứng tốt nhu

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

cầu của người dân trên địa bàn huyện. Do đó, việc thực thi cơng vụ của cán bộ, cơng chức có tính pháp lý cao và phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật.

<i>Thứ hai, địa bàn hoạt động của công chức của các cơ quan chuyên môn </i>

thuộc UBND cấp huyện không rộng nhưng thường rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát của công chức. Trên địa bàn một địa phương thường có rất nhiều tổ chức, ngành nghề cùng hoạt động, lĩnh vực sản xuất, kinh doanh cũng rất đa dạng. Thành phần dân cư sinh sống tại các địa phương cũng rất phức tạp, là điều kiện dễ nảy sinh các tệ nạn xã hội, gây mất trật tự an toàn trên địa bàn.

<i>Thứ ba, công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp </i>

huyện có mối quan hệ cơng tác phức tạp với cơ quan nhà nước các cấp; mối quan hệ công tác với các lãnh đạo UBND cấp huyện, các đơn vị thuộc UBND cấp huyện và các đơn vị trên địa bàn đó. Như vậy, khi thực thi công vụ công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đồng thời giải quyết nhiều mối quan hệ khác nhau nên đòi hỏi sự khéo léo.

<i>Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của công chức của </i>

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện: là những người trực tiếp đưa đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách pháp luật Nhà nước vào cuộc sống. Địa phương có phát triển hay khơng, chính quyền có giải quyết tốt các nhu cầu của người dân trên địa bàn hay khơng, trật tự an tồn trên địa bàn có được ổn định hay không phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng, trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức.

chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, đòi hỏi phải đề cao đạo đức công vụ. Công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện quản lý các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội của địa phương, thường xuyên phải giải quyết các yêu cầu của người dân. Vì vậy, cơng chức của UBND cấp huyện luôn phải đề cao phẩm chất đạo đức công vụ, không ngừng nâng cao tinh thần,

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

trách nhiệm, sâu sát quần chúng nhân dân, giải quyết kịp thời những khó khăn, vướng mắc của nhân dân, kiên định, vững vàng trong mọi tình huống, giữ vững uy tín của những người cơng chức, đặt lợi ích của nhân dân lên trên hết.

<i>1.1.1.3. Vai trị cơng chức khối hành chính cấp huyện </i>

Cơng chức khối hành chính cấp huyện có vai trị rất quan trọng trong thực hiện nhiệm vụ chính trị, phát triển KT-XH,… của địa phương; là lực lượng lao động xã hội đặc biệt, mặc dù không trực tiếp tạo ra các sản phẩm vật chất phục vụ nhu cầu của xã hội, nhưng những hoạt động trong cơng tác quản lý hành chính, thực hiện nhiệm vụ được giao, dịch vụ công do cơng chức khối hành chính cấp huyện thực hiện có vai trị tạo ra mơi trường, điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, sinh hoạt, văn hóa, xã hội diễn ra đúng theo quy định pháp luật của NN… phục vụ sự phát triển của cả nước nói chung và tại huyện nói riêng.

Tất cả các hoạt động trong hệ thống bộ máy chính quyền NN đều thực hiện qua hoạt động của mỗi công chức theo chức trách, nhiệm vụ được giao. Trong giai đoạn thực hiện đường lối đổi như hiện nay, công chức khối hành chính cấp huyện giữ vai trị vơ cùng quan trọng trong hoạt động quản lý điều hành NN cấp huyện. Bởi vì:

- Là người đại diện cho NN và chính quyền cấp huyện thực hiện chức năng quản lý NN theo đúng chính sách, pháp luật của NN; lực lượng nòng cốt để hệ thống chính quyền cấp huyện tồn tại và phát triển.

- Là những người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của NN đến Nhân dân, và cũng là người nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của Nhân dân về các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, NN. Thơng qua NNL này, Đảng và NN đánh giá được tính đúng đắn, ưu điểm, vướng mắc của đường lối, chính sách, kịp thời bổ sung, sửa đổi, cho phù hợp với điều kiện cụ thể của địa phương.

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

- Chính là cầu nối giữa Đảng, NN với Nhân dân, đối với phát triển KT - XH tại địa phương. Đồng thời, là lực lượng đóng vai trị chủ đạo trong cơng cuộc đổi mới và xây dựng huyện trong mỗi giai đoạn phát triển. Một huyện có NNL đầy đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ chun mơn, lý luận chính trị và năng lực, tinh thần trách nhiệm, sẵn sàng cống hiến, thì giúp cho việc xây dựng huyện phát triển nhanh chóng và bền vững về mọi mặt.

<i><b>1.1.2. Chất lượng và nâng cao chất lượng cơng chức khối hành chính cấp huyện </b></i>

<i>1.1.2.1. Khái niệm chất lượng cơng chức khối hành chính cấp huyện </i>

Nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được của một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, đạt hay không đạt yêu cầu đặt ra. Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất lượng của con người đó.

Cụ thể hơn, có thể quan niệm: Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay là tổng hợp thống nhất biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ cán bộ, công chức về mặt con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội nhập quốc tế.

Trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, yêu cầu về chất lượng cán bộ, cơng chức càng cao hơn, địi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức không những có trình độ, phẩm chất theo yêu cầu mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người cán bộ, cơng chức.

Chính vì vậy, khi nói đến chất lượng của cơng chức là nói đến tổng thể những phẩm chất và năng lực của người công chức, những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể là

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

thực hiện những nhiệm vụ mà họ được cấp có thẩm quyền phân cơng theo luật định. Khi nghiên cứu về chất lượng của công chức có thể xét dưới hai đặc tính:

Một là, phẩm chất, giá trị của công chức bao gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe. Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc.

Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Ở khía cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi công chức cơng tác.

<i>Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng công chức khối </i>

<i>hành chính cấp huyện là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa, chính trị, chun mơn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích ứng, khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính. </i>

Nâng cao chất lượng cơng chức khối hành chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của cơng chức khối hành chính lên đến một trình độ nhất định, để lực lượng này có thể hồn thành được nhiệm vụ phát triển KT - XH trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một tổ chức.

Nâng cao chất lượng công chức khối hành chính là tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển KT - XH. Từ góc độ này, ta có thể khẳng định rằng: nâng cao chất lượng cơng chức khối hành chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của công chức đang làm việc tại địa phương.

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

<i><b>Từ những luận điểm trên, trong luận văn này có thể hiểu rằng: nâng </b></i>

<i>cao chất lượng công chức khối hành chính cấp huyện là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của công chức khối hành chính cấp huyện trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của huyện. </i>

<i>1.1.2.2. Nội dung đánh giá chất lượng công chức khối hành chính cấp huyện </i>

Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là tập hợp các dấu hiệu, điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ trên thực tế. Trong luận văn, đánh giá chất lượng cơng chức khối hành chính cấp huyện, cần dựa vào ba nhóm tiêu chí lớn là trí lực, thể lực và tâm lực của công chức khối hành chính cấp huyện.

Trí lực là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống, nhận thức lý tính. Nắm bắt được sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, nâng cao khả năng phân tích và giải quyết vấn đề. Trí lực của cơng chức khối hành chính cấp huyện bao gồm trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm trong làm việc và mực độ hồn thành cơng việc. (Trần Kim Dung, 2012)

- Trình độ học vấn cơng chức khối hành chính cấp huyện được thể hiện qua văn bằng được đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng, học viện,… trong và ngồi nước. Khi xét về trình độ học vấn cần lưu ý sự phù hợp giữa trình độ chun mơn được đào tạo với vị trí việc làm. Đây là tiêu chí đo lường đầu vào của cơng chức khối hành chính cấp huyện.

- Kỹ năng nghề nghiệp của công chức khối hành chính cấp huyện được đo lường qua các chứng chỉ về tin học, ngoại ngữ,... Là khả năng ứng xử và

<i>giải quyết công việc. Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức </i>

và rèn luyện để có kỹ năng giải quyết cơng việc. Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của CBCC cấp xã bao gồm: kỹ năng quản lý; kỹ năng ứng xử và giao tiếp;

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

kỹ năng thuyết phục, vận động quần chúng nhân dân; kỹ năng soạn thảo văn bản; kỹ năng tin học, khả năng thích nghi trong cơng viêc...

<i>- Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, thâm niên công tác. Kinh nghiệm trong cơng tác là tiêu chí </i>

quan trọng khi đánh giá chất lượng công chức khối hành chính cấp huyện. Những người có nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng nghề nghiệp tạo thành mức độ lành nghề và ưu điểm của mỗi người công chức.

Kinh nghiệm làm việc của công chức khối hành chính cấp huyện được đánh giá qua thâm niên công tác, tuy nhiên, không phải chỉ hoàn toàn phụ thuộc vào thời gian cơng tác, cịn phụ thuộc vào bản thân người cơng chức, vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp cũng như thành tích cơng tác của họ.

<i>- Mức độ hồn thành cơng việc được giao (tiêu chí đo lường đầu ra): </i>

đây là tiêu chí đánh giá năng lực trong thực hiện nhiệm vụ thực tế, phản ánh mức độ phù hợp trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức.

Thể lực là tình trạng sức khỏe của công chức khối hành chính cấp huyện bao gồm yêu cầu về sức khỏe và yêu cầu về độ tuổi

- Yêu cầu về sức khoẻ: cơng chức khối hành chính cấp huyện phải có sức khoẻ đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ công việc. Để xác định trạng thái sức khoẻ, người ta căn cứ vào kết quả đánh giá của các cơ quan y tế có thẩm quyền. Theo quy định tại Quyết định 1266/QĐ-BYT ngày 21/3/2020 của Bộ Y tế quy định tiêu chuẩn phân loại sức khỏe cán bộ và mẫu phiếu khám sức khỏe cán bộ, thì sức khỏe của người lao động được phân loại thành 5 loại, cụ thể: (Bộ Y tế, 2020).

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

<i>1. Loại A: Khỏe mạnh, khơng có bệnh, hoặc có mắc một số bệnh thông </i>

thường nhưng không ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt và sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 60. (Bộ Y tế, 2020)

cần phải theo dõi, điều trị nhưng khơng hoặc ít ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt và sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 70. (Bộ Y tế, 2020)

<i>3. Loại B2: Đủ sức khỏe công tác, mắc một số bệnh mạn tính cần phải theo dõi, điều trị thường xuyên nhưng đang trong thời kỳ ổn định, ít ảnh </i>

hưởng đến lao động, sinh hoạt, sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 80. (Bộ Y tế, 2020)

<i>4. Loại C: Không đủ sức khỏe công tác tại thời điểm khám sức </i>

<i><b>khỏe, mắc một số bệnh mạn tính nặng, bệnh đã có các biến chứng, phải nghỉ </b></i>

việc để điều trị bệnh từ 01 đến 03 tháng. (Bộ Y tế, 2020)

<i><b>5. Loại D: Không đủ sức khỏe để tiếp tục công tác, bệnh nặng ở giai </b></i>

đoạn cuối, biến chứng nặng, khó hồi phục, sức khỏe sút kém, phải nghỉ hẳn để chữa bệnh và phục hồi chức năng. (Bộ Y tế, 2020)

- Yêu cầu về độ tuổi: Quy định tuổi người cán bộ, công chức là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khả năng làm việc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới cán bộ.

+ Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035. (Quốc hội, 2019)

+ Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ. (Quốc hội, 2019)

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

Tâm lực của cơng chức khối hành chính cấp huyện bao gồm phẩm chất chính trị đạo đức, lối sống; phong cách làm việc và thái độ công tác.

- Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: Căn cứ Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị, yêu cầu về phẩm chất, chính trị, đạo đức, lối sống gồm: (Bộ Chính trị, 2010)

+ Nhận thức, tư tưởng chính trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối và quy chế, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.

+ Việc giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác.

+ Tinh thần học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật; tinh thần tự phê bình và phê bình.

+ Đồn kết, quan hệ trong công tác; mối quan hệ, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân.

<i>Phong cách làm việc của người công chức là cách thức làm việc ổn </i>

định, mang sắc thái của mỗi người. Phong cách làm việc của người công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố: Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, khí chất cá nhân, vị trí, chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc, sinh hoạt, sự giáo dục, rèn luyện… của người cán bộ, công chức. Phong cách làm việc của người công chức có ảnh hưởng lớn tới việc đổi mới, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác.

<i>- Thái độ công tác biểu hiện sự quan tâm, tinh thần trách nhiệm đối với nhiệm vụ, ảnh hưởng trực tiếp đối với cán bộ, đảng viên, nhân dân… tạo ra </i>

bầu khơng khí làm việc, có những biểu hiện cụ thể sau: Sự miệt mài, say sưa làm việc hàng ngày, chịu khó đi sâu nghiên cứu, học tập để thường xuyên nâng cao trình độ, khả năng, kinh nghiệm cơng tác, có tinh thần trách nhiệm và sự hiểu biết trong công tác, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức về thời gian làm việc và kỷ luật lao động,...

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

<i>1.1.2.3. Nâng cao chất lượng cơng chức khối hành chính cấp huyện </i>

<b>a. Cơng tác quy hoạch cán bộ </b>

Quy hoạch cán bộ là nội dung quan trọng trong công tác tổ chức cán bộ, là quá trình tạo nguồn và xây dựng đội ngũ NNL kế thừa trong tương lai, nhằm đảm bảo hồn thành tốt nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài, đây là q trình mang tính đồng bộ, khoa học; phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ cán bộ; phải gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ, bảo đảm sự liên thông quy hoạch của cả đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị.

Quy hoạch cơng chức khối hành chính cấp huyện cần phải đáp ứng các yêu cầu sau: (Ban tổ chức Trung ương, 2012)

- Về tiêu chuẩn: có tinh thần yêu nước, tận tụy phục vụ Nhân dân; cần, kiệm, liêm chính, chí cơng vơ tư; kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng; có trình độ chun mơn, đủ năng lực và sức khỏe tốt.

<i>- Về phương châm: quy hoạch “mở” (được tiến hành dân chủ, công </i>

<i>khai và không khép kín trong 1 ngành, cơ quan, đơn vị, địa phương) và </i>

<i>“động” (quy hoạch một chức danh cho nhiều người và một người quy hoạch </i>

<i>nhiều chức danh; định kỳ rà soát, bổ sung, điều chỉnh theo sát sự phát triển của cán bộ; kịp thời đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không đủ tiêu chuẩn, khơng có triển vọng phát triển; bổ sung vào quy hoạch những CB có uy tín, chiều hướng phát triển). </i>

- Về số lượng: không quy hoạch 01 người vào quá 03 chức danh, một chức danh quá 04 người.

Quy hoạch công chức là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp tạo nguồn để xây dựng đội ngũ cán bộ cơng chức, là việc bố trí, lập kế hoạch trong dài hạn, là sự sắp xếp công chức đang làm trong các cơ quan hành chính hoặc nguồn dự bị nhằm đảm bảo chủ động cơng chức có chất lượng, lấp chỗ trống trong các cơ quan hành chính hay thay thế đội ngũ

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

công chức đương nhiệm nhằm bảo đảm thực hiện tốt nhiệm vụ trong thời gian nhất định.

Quy hoạch công chức là việc lập dự án, thiết kế xây dựng tổng hợp đội ngũ cơng chức; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể công chức theo một ý đồ rõ rệt với một trình tự hợp lý trong một thời gian nhất định làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, đề bạt hoặc giới thiệu công chức ứng cử các chức danh lãnh đạo, quản lý.

<b>b. Công tác tuyển dụng </b>

Tuyển dụng là khâu quan trọng, mở đầu trong công tác tổ chức cán bộ. Nếu làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được những người có đủ năng lực, phù hợp với vị trí việc làm, chức danh cơng tác, góp phần nâng cao chất lượng cơng chức khối hành chính cấp huyện.

Để có được cơng chức khối hành chính cấp huyện chất lượng cao thì việc tuyển dụng phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển chọn. Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuất phát trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức và bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngũ cơng chức, nâng cao trình độ đáp ứng u cầu của của quá trình CNH-HĐH đất nước.

Tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượng của đội ngũ công chức hiện tại cũng như tương lai. Mục đích của việc tuyển dụng cơng chức là nhằm tìm được những người đủ tài và đức, đủ phẩm chất tốt để đảm nhiệm công việc. Tuyển dụng công chức là tiền đề hết sức quan trọng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội để đảm đương những nhiệm vụ được giao.

Công tác tuyển dụng công chức khối hành chính cấp huyện cần đáp ứng các yêu cầu:

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

+ Phải được thực hiện chặt chẽ, công khai, đúng quy trình, quy định của Đảng, NN và theo thẩm quyền phân cấp quản lý CB. Việc tuyển dụng phải căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao, nhu cầu thực tế và trình độ chun mơn phù hợp với vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị.

+ Tiêu chuẩn tuyển dụng: căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh của CC ở vị trí tuyển dụng, đảm bảo tuyển dụng được những cơng chức có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ chun môn và sức khỏe.

+ Phương thức tuyển dụng: thực hiện thông qua thi tuyển cạnh tranh cho tất cả NLĐ có đủ điều kiện theo tiêu chuẩn chức danh, tạo ra sự công bằng, kết quả tốt nhất. Trong trường hợp được quy định tại khoản 2, Điều 37, Luật công chức năm 2008 được tuyển dụng thông qua xét tuyển cụ thể:

<i>“Người có đủ điều kiện quy định tại khoản 1 Điều 36 của Luật này cam kết </i>

<i>tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển” (Quốc hội, 2008). </i>

* Để bố trí, sử dụng cơng chức khối hành chính cấp huyện đạt kết quả tốt, cần thực hiện các yêu cầu sau:

- Nhận thức đúng, đầy đủ về các chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của NN trong cơng tác CB để cụ thể hóa trong q trình thực hiện.

- Trên cơ sở tiêu chuẩn từng chức danh CC, CB lãnh đạo, quản lý cần tiến hành thường xuyên việc đánh giá CC, để làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng; kịp thời sắp xếp, bố trí những cơng chức khơng đủ năng lực, trình độ đảm đương cơng việc khác phù hợp hơn.

- Việc sắp xếp, bố trí sử dụng CC phải phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực sở trường.

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

* Việc bố trí, sử dụng, phân công công chức được quy định: (Bộ Nội vụ, 2019)

- Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chịu trách nhiệm bố trí, phân cơng cơng tác, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của công chức, bảo đảm các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cơng chức.

- Việc bố trí, phân cơng cơng tác cho cơng chức phải bảo đảm phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm.

- Công chức được bố trí cơng tác ở những vị trí phải thực hiện định kỳ chuyển đổi vị trí công tác thực hiện theo quy định của pháp luật. Việc bố trí, sử dụng, phân cơng cơng tác cho CBCC phải đảm bảo phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm.

* Bổ nhiệm, giới thiệu CB: Phải được tổ chức thực hiện chặt chẽ, nghiêm túc quy định phân cấp quản lý CB, quy chế bổ nhiệm và giới thiệu CB ứng cử, thực hiện đúng nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác CB và quản lý đội ngũ CB. Xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của từng cơ quan hành chính theo quy hoạch đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt và căn cứ vào phẩm chất, đạo đức, trình độ chun mơn, sở trường công tác. Đồng thời, thực hiện đầy đủ trách nhiệm và quyền hạn tập thể chi ủy, chi bộ, tập thể lãnh đạo, CC các cơ quan, đơn vị đi đôi với đề cao thẩm quyền, trách nhiệm người đứng đầu để xem xét, quyết định.

* Luân chuyển CC là thay đổi đổi vị trí làm việc của một CC, góp phần đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; nhằm tạo điều kiện rèn luyện cán bộ trẻ, triển vọng được bồi dưỡng, thử thách ở những địa bàn, lĩnh vực khác. Việc luân chuyển CC cấp huyện về giữ các chức vụ chủ chốt cấp xã, luân chuyển ngang xã này qua xã khác là một yêu cầu cấp thiết đối với một số

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

xã, thị trấn khó khăn về công tác CB và giúp cho CB luân chuyển, nhất là CB trẻ được rèn luyện.

<b>d. Công tác đào tạo, bồi dưỡng </b>

Đào tạo, bồi dưỡng công chức là quá trình trang bị cho công chức những kiến thức, kỹ năng cần thiết, trước hết là những kiến thức về nhà nước, Pháp luật, phương thức quản lý và các quy trình hành chính trong chỉ đạo, điều hành, phương pháp, kinh nghiệm quản lý, trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch cơng chức.

- Đào tạo, bồi dưỡng công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.

- Đào tạo, bồi dưỡng cơng chức khối hành chính cấp huyện có ý nghĩa quan trọng, nhằm trang bị cho công chức kiến thức chun mơn, lý luận chính trị, quản lý NN, kỹ năng cần thiết trong công tác điều hành, quản lý, … để phục vụ trong công tác được tốt hơn và quyết định đến việc xây dựng đội ngũ NNL chuyên nghiệp, hiện đại, đầy đủ phẩm chất tốt và năng lực thực hiện nhiệm vụ trong tình hình xã hội phát triển hiện nay.

- Mục đích của công tác Đào tạo, bồi dưỡng CC: phục vụ công tác quy hoạch; tạo đội ngũ CBCC kế thừa cho tương lai và đáp ứng tiêu chuẩn chức danh theo quy định.

Để thực hiện tốt Đào tạo, bồi dưỡng cơng chức khối hành chính cấp huyện, cần thực hiện, đáp ứng các yêu cầu sau:

+ Đào tạo, bồi dưỡng phải xây dựng được đội ngũ NNL CBCC cấp huyện đủ kiến thức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, theo tiêu chuẩn chức danh quy định về CB; hình thành đội ngũ chun gia giỏi, có khả năng tham mưu, đề xuất hoạch định các chính sách phát triển KT - XH cho địa phương; thừa hành

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

và thi hành pháp luật, kiểm tra việc thực thi pháp luật. Việc chọn người đi Đào tạo, bồi dưỡng phải đúng đối tượng, phải rõ ràng, quy trình cơng khai, minh bạch.

+ Xây dựng chương trình Đào tạo, bồi dưỡng thống nhất, thiết thực, phù hợp với yêu cầu đối với từng đối tượng CBCC; đa dạng hóa các hình thức ĐTBD, cần kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, xây dựng các bài giảng về tình huống sát với thực tiễn.

Tuy nhiên, để đội ngũ cơng chức cấp huyện có thể tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức thì chính sách đào tạo, bồi dưỡng của Nhà nước có vai trị tác động rất quan trọng. Chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng lại phụ thuộc vào các vấn đề như: Hệ thống các cơ sở đào tạo, chương trình, giáo trình, đội ngũ giảng viên; Chế độ cho người đi học như tiền ăn ở, đi lại, học phí, thời gian học; Cơ chế đảm bảo sau đào tạo để tránh lãng phí.

Đánh giá công chức là hoạt động công vụ được thực hiện từ phía cơ quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng cán bộ, công chức, tập thể lao động nhằm xem xét chất lượng công chức dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của người công chức và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với công chức.

Đánh giá đúng công chức thì tồn bộ quy trình cơng tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo điều kiện cho cán bộ, cơng chức phát huy được sở trường, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời khơng bỏ sót đội ngũ chất lượng. Ngược lại, nếu đánh giá khơng đúng thì khơng những bố trí, sử dụng cơng chức khơng đúng mà quan trọng hơn là mai một dần động lực phát triển, xói mịn niềm tin của cơng chức ảnh hưởng khơng nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị. Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện được giao. Kết quả đánh giá là

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cơng chức (Văn phòng Quốc hội, 2019).

Theo quy định tại Điều 56 Luật Cán bộ, công chức 2019, Công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây:

a) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; c) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

d) Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; tiến độ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phải gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể;

đ) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

e) Thái độ phục vụ Nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp.

Ngoài các nội dung quy định trên, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây:

a) Kế hoạch làm việc và kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cá nhân phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách. Mức xếp loại chất lượng của cá nhân không cao hơn mức xếp loại chất lượng của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách;

b) Tiến độ, chất lượng các công việc được giao; c) Năng lực lãnh đạo, quản lý;

d) Năng lực tập hợp, đoàn kết.

Việc đánh giá cán bộ, công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái (Văn phòng Quốc hội, 2019)”.

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

Khi đánh giá phải bảo đảm tính khách quan, tồn diện, tính lịch sử cụ thể; trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với cán bộ, công chức được đánh giá. Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức.

<b>e. Công tác khen thưởng, kỷ luật và chính sách đãi ngộ </b>

<i>* Cơng tác khen thưởng, kỷ luật </i>

Kết quả đánh giá CBCC là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với CBCC, cũng như giúp CBCC phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, góp phần nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác chuyên môn của CBCC tại cơ quan, đơn vị. Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản lý, sử dụng đánh giá sai sẽ dẫn tới sử dụng người không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng khơng tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị, làm giảm lịng tin đối với tồn bộ đội ngũ CBCC.

* Các hình thức kỷ luật:

pháp luật có liên quan thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau đây: Khiển trách; Cảnh cáo; Cách chức; Bãi nhiệm.

2. Việc cách chức chỉ áp dụng đối với cán bộ được phê chuẩn giữ chức vụ theo nhiệm kỳ.

3. Cán bộ phạm tội bị Tòa án kết án và bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật thì đương nhiên thôi giữ chức vụ do bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; trường hợp bị Tòa án phạt tù mà khơng được hưởng án treo thì đương nhiên bị thôi việc.

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

4. Việc áp dụng các hình thức kỷ luật, thẩm quyền, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật cán bộ được thực hiện theo quy định của pháp luật, điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội và văn bản của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. (Quốc hội, 2008)

pháp luật có liên quan thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau đây: Khiển trách; Cảnh cáo; Hạ bậc lương; Giáng chức; Cách chức; Buộc thôi việc. (Quốc hội, 2008)

2. Việc giáng chức, cách chức chỉ áp dụng đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

3. Công chức bị Tịa án kết án phạt tù mà khơng được hưởng án treo thì đương nhiên bị buộc thơi việc kể từ ngày bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật; công chức lãnh đạo, quản lý phạm tội bị Tòa án kết án và bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật thì đương nhiên thơi giữ chức vụ do bổ nhiệm. (Quốc hội, 2008)

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật là thời hạn do Luật này quy định mà khi hết thời hạn đó thì cán bộ, cơng chức có hành vi vi phạm khơng bị xem xét xử lý kỷ luật. Thời hiệu xử lý kỷ luật là 24 tháng, kể từ thời điểm có hành vi vi phạm.

2. Thời hạn xử lý kỷ luật đối với cán bộ, công chức là khoảng thời gian từ khi phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật của cán bộ, cơng chức đến khi có quyết định xử lý kỷ luật của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.

Thời hạn xử lý kỷ luật khơng q 02 tháng; trường hợp vụ việc có những tình tiết phức tạp cần có thời gian thanh tra, kiểm tra để xác minh làm rõ thêm thì thời hạn xử lý kỷ luật có thể kéo dài nhưng tối đa không quá 04 tháng.

3. Trường hợp cá nhân đã bị khởi tố, truy tố hoặc đã có quyết định đưa ra xét xử theo thủ tục tố tụng hình sự, nhưng sau đó có quyết định đình chỉ

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

điều tra hoặc đình chỉ vụ án mà hành vi vi phạm có dấu hiệu vi phạm kỷ luật thì bị xử lý kỷ luật; trong thời hạn 03 ngày, kể từ ngày ra quyết định đình chỉ điều tra, đình chỉ vụ án, người ra quyết định phải gửi quyết định và hồ sơ vụ việc cho cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền xử lý kỷ luật. (Quốc hội, 2008)

<i>* Các chế độ, chính sách đãi ngộ: </i>

Chế độ, chính sách đãi ngộ của cơng chức bao gồm: chế độ, chính sách tiền lương, thưởng, phát triển CB, phúc lợi xã hội, địa vị,…

Thực hiện chế độ, chính sách cho cơng chức là khâu quan trọng, không thể thiếu trong cơng tác cán bộ; chế độ, chính sách tốt khơng những thu hút được người tài giỏi vào làm việc trong bộ máy cơ quan hành chính, mà còn tạo động lực cho họ phát huy năng lực, yên tâm công tác, cống hiến cho cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên, chế độ, chính sách phụ thuộc rất lớn vào ngân sách của huyện. Nếu địa phương có những chế độ, chính sách phù hợp với tình hình thực tiễn của địa phương sẽ trở thành động lực thúc đẩy công chức khối hành chính cấp huyện lao động sáng tạo, tích cực, yên tâm công tác, dám chịu trách nhiệm về cơng việc của mình, qua đó góp phần ổn định, đảm bảo đời sống cho công chức, cũng như góp phần giữ gìn trật tự xã hội, thúc đẩy phát triển KT - XH. Ngược lại, chế độ, chính sách của Đảng và NN cịn nhiều tồn tại, hạn chế, xa rời thực tiễn sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần, thái độ, khả năng sẵn sàng làm việc của công chức.

<i>1.1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức khối hành chính cấp huyện </i>

<b>a. Yếu tố khách quan </b>

<i>* Quản điểm của Đảng, Nhà nước, địa phương </i>

- Chiến lược phát triển tổ chức hành chính:

Chiến lược là chương trình hành động, kế hoạch hành động được thiết kế để đạt được một mục tiêu cụ thể, là tổ hợp các mục tiêu dài hạn và các biện pháp, các cách thức, con đường đạt đến các mục tiêu đó.

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

Mục đích của các chiến lược là thông qua hệ thống các mục tiêu và chính sách chủ yếu để đạt được mục tiêu của tổ chức. Chiến lược khơng vạch ra một cách chính xác làm thế nào để có thể đạt được mục tiêu vì đó là nhiệm vụ của vơ số các chương trình hỗ trợ chính và phụ. Nhưng chúng cho ta một bộ khung để hướng dẫn tư duy và hành động, chiến lược có thể tách ra như một kế hoạch.

Chiến lược liên quan đến mục tiêu phát triển dài hạn và do đó quyết định hướng đòi hỏi nguồn nhân lực, đào tạo, đánh giá, đề bạt... Mỗi tổ chức có thể xây dựng cho mình những chiến lược khác nhau, sự khác biệt này cũng ảnh hưởng tới những khác biệt trong cách thức nâng cao chất lượng công chức. Mỗi một chiến lược địi hỏi những cơng chức khác nhau tương ứng thích ứng với nó vì vậy tùy thuộc vào mục tiêu mà chiến lược đưa ra để lựa chọn nguồn nhân sự phù hợp để thực hiện chiến lược đó.

Như vậy chiến lược có vai trị quan trọng ảnh hưởng đến mục tiêu dài hạn cũng như là hoạt động nâng cao chất lượng công chức trong khối hành chính cấp huyện vì những hoạt động này có tính biện chứng với nhau. Khi hoạt động nâng cao chất lượng cơng chức có hiệu quả thì mục tiêu của tổ chức nhanh chóng đạt được và chiến lược cũng hoàn thành đúng thời hạn đã vạch ra.

Quan hệ của nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành chính với các chiến lược phát triển tổ chức theo chiều thuận thì chiến lược mà tổ chức đặt ra các yêu cầu về nguồn nhân lực như các kĩ năng cần thiết, thái độ làm việc của cán bộ công chức cần đáp ứng. Khi sự phát triển của công chức tạo ra năng lực cốt lõi thì điều này lại cung cấp chính sách đầu vào cho các nhà quản lí chiến lược hoạch định ra các chiến lược mới nhằm theo đuổi các mục tiêu có tính thách thức cao hơn. Như vậy chiến lược là hướng đi để dựa vào đó mà hoạt động nâng cao chất lượng thực hiện tốt hơn vai trị của mình.

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

- Mục tiêu:

Mục tiêu chính là cái đích mà tổ chức hướng đến, đó là một sự mong muốn nhưng cần phải có cơ sở khoa học và biết cách để đạt được.

Việc xác định mục tiêu của tổ chức phải dựa trên ý chí chung của các thành viên của tổ chức. Việc thành lập các tổ chức hành chính nhà nước tức các cơ quan chấp hành và điều hành, cơ quan thực thi quyền hành pháp nhằm thực hiện những mục tiêu không phải của tổ chức tạo ra mà do nhà nước và các cơ quan quyền lực nhà nước tạo ra. Mục đích của các tổ chức hành chính nhà nước thành lập ra là đưa pháp luật vào đời sống hay quản lí mọi hành vi xã hội của cá nhân. Mục tiêu của hình thành các tổ chức hành chính là để thực hiện chức năng cơ bản của quản lí hành chính nhà nước. Do hoạt động của hành chính phải đặt trong mục tiêu của tổ chức hành chính nhà nước.

<i>* Mơi trường pháp lý: </i>

Mơi trường pháp lý hay có thể hiểu theo nghĩa khác là môi tường pháp luật là toàn bộ những luật pháp, quy định của nhà nước, cơ quan có thẩm quyền quy định về quyền hạn và nghĩa vụ của một cá nhân, cơ quan , tổ chức nào đó buộc phải chấp nhận và thi hành Môi trường pháp lý được thể hiện thông qua các văn bản quy phạm pháp luật nhằm điều chỉnh mối quan hệ trong tổ chức nào đó.

- Tác động tích cực:

+ Mơi trường pháp lý quy định, điều chỉnh các mối quan hệ trong tổ chức từ đó sẽ quy định vai trị ,vị trí, chức năng và nhiệm vụ cụ thể.

+ Định hướng cho tổ chức hoạt động và quản lý nguồn lực được đảm bảo duy trì phát triển phù hợp với tình hình của tổ chức, xã hội, phù hợp với thiết chế.

+ Đối với người lao động thì mơi trường pháp lý bảo vệ cho người lao động trong tổ chức được đảm bảo về quyền lợi và được hưởng những chế độ đãi ngộ phù hợp như lương, phụ cấp, chế độ nghỉ thai sản….

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

+ Đảm bảo tính hệ thống quản lý của luật pháp tới các tổ chức. tăng cương vai trò của lý của pháp luật, thiết chế của pháp luật tới tổ chức.

- Tác động tiêu cực:

+ Khi pháp luật nhà nước can thiệp quá sâu, các văn bản quy phạm phạm luật có tính hà khắc sẽ gây cản trở tới sự phát triển của tổ chức.

+ Khi khơng có sự kiểm soát của nhà nước về vấn đề con người, các quyền và lợi ích của con người trong các tổ chức thì con người trong tổ chức sẽ chịu nhiều thiệt thòi, rủi do mà từ tổ chức hay quá trình lao động làm việc mang lại mà nhà nước không thể can thiệp bảo vệ được.

Như vậy có thể nói, mơi trường pháp lý vừa là cơ sở đảm bảo tính bình ổn trong nâng cao chất lượng công chức của tổ chức, vừa định hướng và giúp đỡ tổ chức phát triển mạnh về cả chất và lượng. Để làm tốt điều này thì nhà quản lý đóng vai trò rất lớn rong việc cân bằng và điều chỉnh sự ảnh hưởng từ môi trường pháp lý tới nâng cao chất lượng công chức khối hành chính cấp huyện để phát triển tổ chức và hiệu quả.

<i>* Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của huyện </i>

Kinh tế, văn hóa, xã hội của huyện là yếu tố từ bên ngoài tổ chức, là sự vận động diễn biến của các lĩnh vực bên ngồi tổ chức bao gồm tình hình kinh tế trong và ngồi nước, tình hình chính trị trong nước và thế giới, sự vận động nhu cầu của xã hội… Trên cơ sở đó nhà quản lý sẽ có những mục tiêu kế hoạch thay đổi linh hoạt để phù hợp, thích ứng với mơi trường. Bất kỳ một tổ chức nào hoạt động, thành lập đều có mục đích là phục vụ xã hội và con người trong xã hội ấy, duy trì và phát triển dù ở khía cạnh nào đi chăng nữa ít hay nhiều.

Trình độ phát triển KT - XH của huyện tác động đến chất lượng NNL trong KHC NN cấp huyện trên nhiều mặt. Cụ thể:

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

- Thứ nhất, tác động đến yêu cầu phải hồn thành nhiệm vụ của cơng chức khối hành chính. Các địa phương trình độ phát triển KT - XH đa dạng thì nhiệm vụ quản lý NN sẽ nặng nề hơn cả về chất lượng và quy mơ; khi đó cơ quan quản lý CB, phải thu hút được cơng chức khối hành chính cấp huyện không chỉ đảm bảo về số lượng, mà còn phải đa dạng về nhiều lĩnh vực và phải có năng lực tốt. Ngược lại, các địa phương phát triển kém, nhiệm vụ quản lý NN đơn thuần, nên số lượng công việc khơng nhiều, do đó cơng chức khối hành chính cấp huyện thu gọn cả về số lượng và vừa khơng địi hỏi năng lực chun mơn chun sâu như địa phương phát triển.

- Thứ hai, trình độ phát triển KT - XH của huyện tác động đến nguồn cung cho cơng chức khối hành chính cấp huyện; nếu huyện có trình độ phát triển tốt sẽ góp phần thu hút tài năng cho bộ máy quản lý NN. Ngược lại, các huyện khó khăn, vùng sâu, vùng xa, mơi trường sống và làm việc kém hấp dẫn sẽ khó thu hút được CBCC giỏi.

- Thứ ba, tập quán, văn hóa, trình độ dân trí của người dân địa phương cũng ảnh hưởng đến chất lượng công chức khối hành chính cấp huyện. Nếu trình độ dân trí quá thấp, khó có thể áp dụng các phương thức quản lý hiện đại, khoa học khiến CBCC không có nhu cầu nâng cao trình độ.

<i>* Sự phát triển của công nghệ thông tin </i>

CNTT là một trong những ứng dụng quan trọn trong quản lý, tác động nhiều đến đời sống xã hội. CNTT là công cụ giúp cơng chức khối hành chính cấp huyện sử dụng trong thực hiện nhiệm vụ một cách thường xuyên, liên tục và đem lại hiệu quả cao trong công việc. Những đổi mới trong phương pháp quản lý, điều hành đều phải có áp dụng khoa học cơng nghệ, trong đó có CNTT là chủ yếu. Chất lượng công chức khối hành chính cấp huyện trong thực hiện nhiệm vụ sẽ được nâng lên, nếu CNTT được ứng dụng, phát triển hơn. Đồng thời, việc ứng dụng CNTT là một nội dung góp phần trong việc cải

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

cách thủ tục hành chính mà Đảng, NN đang định hướng, tiến tới một nền công nghiệp 4.0.

<i>* Môi trường làm việc </i>

Là một nhân tố tác động tới q trình nâng cao chất lượng cơng chức trong khối hành chính cấp huyện. Tác động lớn tới năng lực NNL CBCC; nâng cao chất lượng CBCC thì cần có mơi trường làm việc công bằng, rõ ràng, minh bạch, giúp cho CBCC thực hiện nhiệm vụ của mình tốt hơn, các mối quan hệ được củng cố và phát triển, là cơ sở để tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong giải quyết công việc giữa các CBCC.

Môi trường làm việc bao gồm: thứ nhất, là yếu tố cơ sở vật chất, các trang thiết bị, phương tiện, phòng làm việc, ánh sáng, trang trí phục vụ cho cơng việc,... Thứ hai, nội quy, phong cách làm việc của cơ quan, đơn vị. Mặt khác, mọi hoạt động của CBCC đều có mục đích là thỏa mãn nhu cầu nhất định về vật chất, tinh thần. Vì vậy, tạo động lực cho CBCC chính là phải thường xuyên quan tâm tới quyền lợi chính đáng của CBCC.

<i><b>1.2.1. Kinh nghiệm của một số địa phương </b></i>

<i>1.2.1.1. Kinh nghiệm của huyện Kim Sơn, tỉnh Ninh Bình </i>

Để nâng cao năng lực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, năm 2011, Ban chấp hành Đảng bộ Huyện Kim Sơn đã ban hành Nghị quyết 11-NQ/HU ngày 1/11/2011 “Về tăng cường lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ trong tình hình mới”; Kế hoạch số 86-KH/HU, ngày 29/12/2012 của Ban Thường vụ Huyện ủy về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong quy hoạch BCH, BTV và các chức danh chủ chốt nhiệm kỳ 2015-2020. Đến năm 2016, Ban Thường vụ Huyện ủy đã ban hành Kế hoạch 56-KH/HU ngày 30/11/2016 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong quy hoạch Ban chấp hành, Ban Thường vụ và các chức danh chủ chốt nhiệm kỳ 2020-2025; yêu cầu

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

các đồng chí cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp chủ động học thêm các văn bằng, chứng chỉ, các lớp bồi dưỡng do tỉnh, huyện tổ chức để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ. Bên cạnh đó, thực hiện Quyết định 164-QĐ/TW ngày 01/2/2013 của Bộ Chính trị về chế độ bồi dưỡng, cập nhật kiến thức đối với lãnh đạo, quản lý các cấp, hằng năm, căn cứ Quyết định của Ban Tổ chứ Tỉnh ủy, Ban Thường vụ Huyện ủy đã mở lớp cập nhật kiến thức cho các đồng chí cán bộ chủ chốt cấp xã, thị trấn, các đồng chí trưởng, phó các phịng, ban, ngành, đồn thể cấp huyện.

Công tác quy hoạch cán bộ được Huyện ủy quan tâm chỉ đạo thực hiện đồng bộ từ huyện đến cơ sở, bảo đảm số lượng, cơ cấu 3 độ tuổi, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, thực hiện quy hoạch “mở” và “động”, cơ cấu nữ, ngành nghề đào tạo, cơ bản bảo đảm theo tiêu chuẩn quy định, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, bảo đảm tính kế thừa.

Cơng tác đánh giá, nhận xét cán bộ có nhiều đổi mới. Trên cơ sở các quy định của Đảng và Nhà nước về đánh giá, xếp loại cán bộ, BTV Huyện ủy đã đề ra các nguyên tắc để đánh giá, xếp loại cán bộ quản lý, cụ thể: Đồng chí bí thư đảng ủy căn cứ vào kết quả xếp loại TCCSĐ năm 2017. Đồng chí Chủ tịch UBND căn cứ xếp loại chính quyền xã, phường, thị trấn của UBND huyện. Đồng chí cấp trưởng phịng và tương đương, căn cứ vào xếp loại của UBND huyện. Đồng chí bí thư chi bộ căn cứ vào xếp loại TCCSĐ của BTV Huyện ủy. Đồng chí cấp trưởng phịng và tương đương kiêm bi thư chi bộ căn cứ kết quả xếp loại TCCSĐ năm 2017 của BTV Huyện ủy.

Trên cơ sở nguyên tắc nêu trên, BTV Huyện ủy tiến hành chấm điểm, những đồng chí nào đạt số điểm theo Quy định số 01-QĐ/HU ngày 01/12/2017 của BTV Huyện ủy về tiêu chí đánh giá và xếp loại cán bộ diện Ban thường vụ, Thường trực Huyện ủy quản lý thì được xếp loại tương ứng với mức xếp loại đó. Do vậy, việc đánh giá cán bộ được thực chất hơn, số cán

</div>