Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại Uỷ ban nhân dân huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định

LỜI MỞ ĐẦU
Một tổ chức có phát triển bền vững hay không phụ thuộc vào rất nhiều
yếu tố, và một trong những yếu tố quan trọng mang tính chất quyết định đó là
nguồn nhân lực, hay có thể nói chính xác hơn đó là chất lượng của nguồn nhân
lực trong tổ chức đó.
Trong xu thế ngày nay khi nền kinh tế đang mở cửa tạo thuận lợi cho sự
phát triển của đất nước, nhưng cũng mang lại không ít thử thách đòi hỏi các tổ
chức, doanh nghiệp phải có những chiến lược mang tính tối ưu. Với yêu cầu đó
tuyển dụng nguồn nhân lực nhằm tạo ra một lực lượng lao động linh hoạt có
trình độ tay nghề cao đáp ứng yêu lcầu của sản xuất kinh doanh đang là một vấn
đề thu hút được sự quan tâm của các tổ chức, doanh nghiệp. Đây là vấn đề bức
thiết không chỉ đối với các tổ chức, doanh nghiệp mà nó còn là vấn đề mang tính
quốc gia.
Là sinh viên của Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực với mong muốn đi
sâu tìm hiểu về công tác tuyển dụng nhân lực trong cơ quan hành chính hiện nay
nhằm trang bị những kiến thức bổ ích cho quá trình đi làm sau này. Cùng với
kiến thức thực tế về công tác này tại phòng Nội vụ huyện Trực Ninh tỉnh Nam
Định nên em đã chọn đề tài “ Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại Uỷ ban nhân dân huyện Trực Ninh
tỉnh Nam Định ” làm báo cáo của mình.
Để hoàn thành bài báo cáo này em chân thành cảm ơn cô giáo Th.s Đỗ
Thị Hải Hà cùng các thầy cô giáo trong khoa đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành
bài báo cáo này. Do kinh nghiệm còn hạn chế và kiến thức còn hạn hẹp nên
trong phần báo cáo còn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được sự chỉ bảo của
các thầy cô để bài báo cáo của mình được hoàn thiện hơn.


BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt

Chú thích

UBND

Ủy ban nhân dân

TC, DN

Tổ chức, doanh nghiệp

CBCC

Cán bộ, công chức

CQ

Cơ quan


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT............................................................2
MỤC LỤC............................................................................................................3
A. PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..............................................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu.........................................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................................2
5. Vấn đề nghiên cứu.........................................................................................................2

6. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................3
7. Ý nghĩa của báo cáo...........................................................................................................3
8. Kết cấu của báo cáo........................................................................................................3

B. PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................4
Chương 1..............................................................................................................4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG......................................4
1.1. Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng.............................................................4
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng.............................................................................................4
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ................................................................................................4
1.1.3 Quá trình tuyển mộ....................................................................................................4
1.1.3.1 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ cùng ưu, nhược điểm của chúng...................7
1.1.3.2 Các yếu tố tác động tới các hoạt động tuyển mộ...................................................10
1.1.3.3. Các giải pháp thay cho tuyển mộ........................................................................12
1.1.4 Khái niệm tuyển chọn.............................................................................................13
1.1.5. Quá trình tuyển chọn..............................................................................................13
1.1.5.1. Yêu cầu đối với quá trình tuyển chọn..................................................................14
1.1.5.2 Quá trình tuyển chọn............................................................................................14
1.1.5.3 Những vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn........................16


Chương 2............................................................................................................18
KHÁI QUÁT ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG
CHỨC CẤP XÃ TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN TRỰC NINH TỈNH NAM
ĐỊNH...................................................................................................................18
2.1. Tổng quan về UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định.......................................18
2.1.1. Sự ra đời của UBND huyệnTrực Ninh ...............................................................18
2.2. Phòng Nội Vụ Huyện Trực Ninh............................................................................20
2.2.1. Vị trí chức năng :..................................................................................................20
2.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn :......................................................................................20

2.2.3. Về tổ chức bộ máy:................................................................................................21
2.2.4. Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp..........................................21
2.2.5. Về công tác xây dựng chính quyền.........................................................................21
2.2.6. Về cán bộ, công chức, viên chức............................................................................22
2.2.7. Về cải cách hành chính............................................................................................22
2.2.8. Về công tác văn thư, lưu trữ.................................................................................22
2.2.9 Sơ đồ cơ cấu tổ chức............................................................................................23
2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã của UBND huyện Trực Ninh
tỉnh Nam Định.................................................................................................................24
2.3.1 Hoạt động thi tuyển công chức cấp xã của UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam
Định..................................................................................................................................24
2.3.1.1. Hình thức thi tuyển............................................................................................24
2.3.1.2 Nguyên tắc tuyển dụng........................................................................................25
2.3.1.3 Đối tượng ưu tiên trong thi tuyển.......................................................................26
2.3.1.4. Phương thức tuyển dụng:.................................................................................27
2.3.1.5. Quy trình tuyển dụng........................................................................................27
2.3.2 Những hoạt động đã thực hiện được........................................................................31
2.3.3. Đánh giá tình hình hoạt động trên.............................................................................33
2.3.3.1 Kết quả đạt được.................................................................................................33
2.3.3.2. Hạn chế..............................................................................................................34
2.3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế....................................................................................35

Chương 3............................................................................................................37


MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI UBND HUYỆN TRỰC NINH
TỈNH NAM ĐỊNH.............................................................................................37
3.1. Giải pháp nhằm nâng chất lượng cao công tác tuyển dụng tại UBND huyện Trực
Ninh tỉnh Nam Định........................................................................................................37

3.1.1 Nhóm giải pháp về phía Phòng Nội vụ huyện Trực Ninh.....................................37
3.1.2 Giải pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức về công tác
tuyển dụng......................................................................................................................38
3.1.3 Thực hiện tốt công tác tuyên truyền phổ biến trực tiếp về quá trình tuyển dụng
trong đội ngũ công chức làm việc tại Ủy ban cũng như trong nhân dân..........................39
3.1.4. Thực hiện tốt công tác quy hoạch , kế hoạch hóa nguồn cán bộ, công chức tạo
tạo tiền đề cho quá trình tuyển dụng...............................................................................39
3.1.5. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng. ...............40
3.1.6. Các giải pháp khác.....................................................................................................40
3.2. Một số khuyến nghị.................................................................................................41

C. PHẦN KẾT LUẬN.......................................................................................43
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................44
...............................................................................................................................1


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ở bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì con người luôn được coi là
yếu tố quan trọng hàng đầu. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức và quyết
định sự thành bại của tổ chức. Nước ta hiện nay đang bước vào nền kinh tế thị
trường, đánh dấu cho sự phát triển ngày càng được mở rộng, Việt Nam vừa mới
ra nhập WTO năm 2006 thì sự cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt. Chính sự
cạnh tranh đó thì nguồn lực con người lại càng có ý nghĩa quan trọng, nó quyết
định sự thành bại, có thể đứng vững trên thị trường hay không của tổ chức,
doanh nghiệp. Vì vậy một tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì việc xây dựng
cho mình một nguồn nhân lực có chất lượng cao là nhiệm vụ hàng đầu. Vì vậy
xây dựng một quy trình tuyển dụng hợp lý có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối
với mỗi TC, DN. Nó tạo điều kiện để ta tìm ra đội ngũ cán bộ, công nhân viên
phù hợp với yêu cầu của công việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh

doanh. Mặt khác tuyển dụng tốt sẽ giúp TC, DN có cơ sở để thực hiện tốt các
hoạt động quản lý sau này của mình.
Để trau dồi kiến thức sau những năm theo học tại trường Đại học Nội vụ Hà
Nội , và quay lại nơi mà mình đã được kiến tập trước đó, em đã được Phòng Nội vụ,
UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định tiếp nhận, và đây chính là nơi để em hoàn
thành quá trình thực tập của mình.
Ở nước ta hiện nay bộ máy hành chính cấp xã có vị trí hết sức quan trọng
trong bộ máy hành chính Nhà nước pháp quyền. Đây là cấp hành chính địa
phương có quan hệ trực tiếp, gắn bó mật thiết với người dân, là mắt xích, cầu
nối giữa Nhà nước với Nhân dân. Để đường lối của Đảng, chính sách – pháp
luật của Nhà nước đến với nhân dân một cách cụ thể, trở thành hành động của
nhân dân, phải từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong sáng
về phẩm chất đạo đức, mạnh về trình độ năng lực đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ
của chính quyền cơ sở xã, phường, thị trấn trong giai đoạn hiện nay.
Các TC, DN ở nước ta hầu như chưa xây dựng được một quy trình tuyển
dụng khoa học và hợp lý. Chính vì điều đó nên em chọn đề tài “ Thực trạng và
1


giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại Uỷ
ban nhân dân huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định ” với mong muốn tìm hiểu kỹ
hơn về quy trình tuyển dụng trong các TC, DN nói chung và bộ máy hành chính
cấp xã nói riêng, để từ đó thấy rõ hơn tầm quan trọng của công tác tuyển dụng.
2. Lịch sử nghiên cứu
Thực tế cho thấy đã có rất nhiều bài viết, báo cáo nghiên cứu về vấn đề
tuyển dụng như: luận văn nâng chất lượng công tác tuyển dụng tại công ty Điện
cơ Trần Phú, Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Đại
Nguyễn, các luận văn nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công
ty Cổ phần Hỗ trợ phát triển công nghệ Detech, Giải pháp nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư thương mại Bắc Hà…

Những đề tài trên vẫn là xoay quanh về công tác tuyển dụng và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ở phía các doanh nghiệp, còn nghiên cứu về đề tài tuyển
dụng công chức cấp xã vẫn còn mới mẻ và ít bài viết báo cáo nghiên cứu về vấn
đề đó, chưa chỉ rõ được thực trạng và giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng
cán bộ công chức, nhận thấy được điều đó nên em quyết định chọn đề tài “
Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức
cấp xã tại Uỷ ban nhân dân huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định ”
3. Mục tiêu nghiên cứu .
Mô tả toàn diện đầy đủ thực trạng tuyển dụng công chức cấp xã tại
UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định. Đưa ra phương hướng nghiên cứu
hoàn thiện công tác tuyển dụng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công,
nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng, hoàn thành công việc một
cách hiệu quả nhất.
4. Phạm vi nghiên cứu.
* Phạm vi không gian: Trên địa bàn huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định
* Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu và thực hiện đề tài từ năm
2012 đến hết năm 2015
5. Vấn đề nghiên cứu.
Nghiên cứu công tác tuyển dụng và nâng cao chất lượng công chức cấp xã
2


tại UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định.
6. Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp thống kê, phương pháp luận để thu thập số liệu, phương
pháp quan sát, phương pháp tổng hợp tài liệu.
7. Ý nghĩa của báo cáo.
Về mặt lý luận: làm sáng tỏ các cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng
trong các CQ, TC. Làm phong phú thêm các quan điểm về tuyển dụng mà các
báo cáo, tài liệu trước đó chưa chỉ ra. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng

trong các tổ chức nói chung và UBND huyện Trực Ninh nói riêng.
Về mặt thực tiễn: Làm phong phú thêm nguồn tài liệu cho tuyển dụng, là
tài liệu tham khảo cho UBND , cho các thế hệ sau khi thực hiện công tác tuyển
dụng.
8. Kết cấu của báo cáo.
Ngoài phần lời nói đầu, danh mục từ viết tắt, mục lục, phần mở đầu,
kết luận thì:
- Phần nội dung gồm:
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng.
Chương II: Khái quát đơn vị thực tập và Thực trạng tuyển dụng công
chức cấp xã tại phòng Nội vụ huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định
Chương III. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác
tuyển dụng của UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định.

3


B. PHẦN NỘI DUNG
Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
1.1. Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng.
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa
mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích
của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và
động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và mục tiêu dài hạn của tổ chức.
Như vậy tuyển dụng có một ý nghĩa quan trọng đối với tổ chức vì khi hoạt
động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh
nghiệm giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, nếu tuyển dụng không
tốt sẽ dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho quá trình làm việc của tổ chức

kém hiệu quả lãng phí nguồn nhân lực và cuối cùng dẫn đến hoạt động yếu kém,
không cạnh tranh được với các tổ chức khác.
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ : Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được các
mục tiêu của tổ chức mình. ( nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – Ths. Nguyễn
Vân Điềm )
1.1.3 Quá trình tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển
chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội để
nộp đơn xin việc.
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức. Nếu TC, DN thực hiện tốt công tác này thì sẽ thu hút được nhiều
ứng viên có trình độ cao đến nộp đơn, do đó tỷ lệ lựa chọn sẽ cao và DN có thể
tuyển được những người có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.
4


Ngoài ra tuyển mộ còn ảnh hưởng rất lớn tới các chức năng khác của quản
trị nguồn nhân lực. Nó được thể hiện thông qua sơ đồ sau:

5


TUYỂN MỘ

Sơ đồ 1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức
năng khác của quản trị nhân lực

Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử
dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn.

Tuyển chọn

Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng tới số
người cần thiết phải tuyển mộ.
Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì
thực hiện công việc tốt hơn.
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể
cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao
độngcó trình độ cao hơn.
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và
người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao
cao hơn.
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho
việc thu hút người có trình độ cao hơn.

Đánh gía
tình hình
thực hiện
công việc

Thù lao

6
Đào tạo và


Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo

hơn người không có tay nghề.
Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới
có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và
kinh phí hơn.

+ Tuyển mộ ảnh hưởng đến công tác đánh giá tình hình thực hiện công
Nhữngmà
người
độngthu
được
trí vàocó
những
trí cao, có trình độ
việc: Nếu những người
tổ lao
chức
hútbốđược
trìnhvị độ
thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và

sự thoả
hơn.giá sẽ dễ dàng hơn,
chuyên môn nghiệp vụ vững có
vàng
thì mãn
việccao
đánh
hơn
Các
mốinữa

quan hệ lao

những mặt còn tồn tại trong công việc ở kỳ trước sẽ được bổ sung những
động yêu
Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định

cầu cần thiết để khắc phục nộp
trong
bảnvàomô
đơncác
tuyển
mộttảvịcông
trí. việc, bảng xác định tiêu
chuẩn thực hiện công việc, bản xác định yêu cầu đối với người thực hiện công
việc. Đó là cơ sở để tuyển được những nhân viên phù hợp.
+ Tuyển mộ ảnh hưởng đến chính sách thù lao: Nếu cung lao động lớn
thì doanh nghiệp chỉ phải trả cho người lao động mức lương thấp hơn so với khi
mức cung lao động nhỏ. Và khi ta thu hút được những người có trình độ cao thì
họ mong đợi mức thù lao cao hơn.
+ Tuyển mộ ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo và phát triển: Nếu TC,
DN tốt công tác tuyển mộ, thu hút được nhiều ứng viên có trình độ cao và lựa
chọn được những người phù hợp khi TC tuyển được những người có trình độ
cao phù hợp với đòi hỏi của công việc thì sẽ giảm bớt nhu cầu đào tạo. Như vậy
sẽ tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp. Ngược lại nếu công tác tuyển mộ
không tốt , không thu hút được những người tài thì sẽ không tuyển được những
người có trình độ cao dẫn đến chu cầu cần đào tạo lại và như thế DN sẽ rất tốn
kém chi phí.
1.1.3.1 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ cùng ưu, nhược điểm
của chúng.
Khi có nhu cầu tuyển người,các tổ chức có thể tuyển mộ từ hai nguồn đó

là từ bên trong tổ chức và từ bên ngoài tổ chức.
- Nguồn bên trong tổ chức
Nguồn nội bộ là những người đang làm việc tại tổ chức, thực chất đây là
sự thay đổi vị trí công việc từ vị trí này sang vị trí khác.
 Các phương pháp tuyển mộ
- Phương pháp tham khảo ý kiến: Đây là phương pháp thường được sử
dụng. Khi cần tìm kiếm người cho một vị trí công việc nào đó thường thì ban
7


lãnh đạo tham khảo ý kiến của những người cán bộ tổ chức nhân lực, những
người có uy tín trong TC, của người tiền nhiệm hay của các cán bộ công nhân
viên, trên cơ sở giới thiệu của những người được hỏi ý kiến các nhà lãnh đạo sẽ
ra quyết định cuối cùng.
- Phương pháp thông báo công khai: Khi cần tìm người cho một vị trí
công việc nào đó, những người có trách nhiệm sẽ thông báo công khai đến tất cả
cán bộ công nhân viên trong TC vị trí cần tuyển với các yêu cầu đối với ứng cử
viên của từng vị trí. Những người trong TC thấy mình có thể đáp ứng được
những yêu cầu đó đều có thể nộp đơn dự tuyển.
- Phương pháp lưu giữ các kỹ năng: Các thông tin về nguồn nhân lực như
tên, tuổi, giới tính, chuyên môn nghề nghiệp… được lưu trữ trong máy tính. Khi
cần tìm kiếm người cho một vị trí công việc nào đó, những người có trách nhiệm
chỉ việc đưa ra các yêu cầu và máy tính sẽ giúp họ tìm kiếm những người phù
hợp. Cách này chỉ áp dụng trong trường hợp TC có quy mô lớn.
 Ưu điểm của nguồn nội bộ
Nguồn nội bộ thường được các TC ưu tiên hơn khi có nhu cầu tuyển
người vì những ưu điểm sau:
- Tạo ra được sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc trong
TC, DN, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình, tận tâm hơn và
hiệu suất cao hơn.

- Người quản lý hiểu rõ người lao động từ đó sẽ có định hướng sử dụng
hợp lý.
- Nhân viên của TC dễ dàng hơn trong việc thực hiện công việc nhất là
trong giai đoạn đầu ở cương vị mới: họ mau chóng thích nghi với điều kiện làm
việc mới và ít bỏ việc.
- Nhân viên của TC đã quen, hiểu được mục tiêu của TC và dễ đạt được
mục tiêu đó.
- Nhân viên của TC là những người đã được thử thách về lòng trung
thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm.
 Nhược điểm
8


Tuy nhiên nguồn nội bộ cũng có những hạn chế sau:
- Nếu đề bạt không công bằng, thiếu hợp lý, dựa trên tình cảm cá nhân,
chủ quan duy ý chí… có thể gây nên mâu thuẫn nội bộ.
- Những người trong TC, DN đã quá quen với cách làm việc của cấp trên
và họ có thể sẵn sàng dập khuôn lại cách làm việc đó, do đó thiếu sự sáng tạo.
- Những người trong TC không phải lúc nào cũng đáp ứng được các yêu
cầu của công vịêc.
- Nguồn bên ngoài
Là những người ở thị trường lao động, bao gồm: học sinh, sinh viên tốt
nghiệp ở các cơ sở đào tạo; lao động tự do trên thị trường đang tìm việc làm; những
người lao động hiện đang làm việc tại các DN hay TC khác; những người đã hết
tuổi lao động nhưng vẫn muốn làm việc và có khả năng thực hiện công việc.
 Các phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn bên ngoài ta có các phương pháp tuyển mộ sau:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của những người quen.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của CBCC trong TC.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương

tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh,
trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước
ta nhất là đối với các DN không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây
là phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này
cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra
khả năng lựa chọn rộng hơn với quy môn lớn hơn.
 Ưu điểm
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là
những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
- Với nguồn này tổ chức có thể thu hút được đông đảo các ứng viên có
trình độ, năng lực đến nộp đơn. Do đó tăng cơ hội lựa chọn và doanh nghiệp dễ
9


lựa chọn được người phù hợp với công việc.
- Đây là những người được trang bị kiến thức bài bản và có hệ thống. Họ
có thể mang đến cho tổ chức những quan niệm mới, những ý tưởng mới, những
kỹ thuật và phương pháp làm việc mới. Vì chưa từng làm việc trong tổ chức nên
họ có thể đánh giá khách quan công tác của tổ chức và vì thế có thể tìm ra được
những ưu điểm cũng như hạn chế của tổ chức.
 Nhược điểm
Tuy nhiên nguồn tuyển mộ từ bên ngoài cũng có những hạn chế:
- Tuyển từ nguồn này rất tốn kém cả về thời gian, công sức và tiền bạc vì
phải tốn kinh phí quảng cáo, kinh phí để tiếp cận các nguồn và thời gian, kinh
phí để làm quen với DN.
- Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài thường xuyên sẽ gây ra tâm lý thất vọng
cho người lao động trong tổ chức (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) vì họ

nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề
phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của TC.
- Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh
tranh thì phải chú ý đến các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ
kiện. Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với
chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ.
1.1.3.2 Các yếu tố tác động tới các hoạt động tuyển mộ.
* Các yếu tố thuộc về tổ chức
+ Uy tín của TC: Nếu TC có uy tín lớn thì sẽ có nhiều người mong muốn
được là thành viên của tổ chức vì thế sẽ có nhiều người đến nộp đơn đăng ký
tuyển dụng.
+ Quảng cáo và các quan hệ xã hội: Nếu tổ chức quảng cáo rộng rãi sẽ có
nhiều người biết được thông tin tuyển dụng do đó thu hút được nhiều ứng viên.
Bên cạnh đó nếu tổ chức có nhiều mối quan hệ xã hội thì sẽ dễ dàng hơn trong
việc đi tìm nguồn ứng cử viên.
+ Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí
tâm lý trong tập thể lao động. Nó sẽ quyết định tổ chức tìm nguồn ứng cử viên
từ bên trong hay bên ngoài tổ chức.
10


* Các yếu tố thuộc về môi trường.
+ Các yếu tố thuộc về thị trường lao động (cung, cầu lao động): Nếu cung
lớn hơn cầu thì TC có cơ hội tuyển mộ được nhiều ứng viên hơn và ngược lại.
+ Sự cạnh tranh của các DN khác: Nếu các DN khác cũng có yêu cầu tìm
người có những phẩm chất giống như tổ chức thì cơ hội tuyển dụng sẽ bị chia sẻ
với các TC ấy. Điều này đòi hỏi TC phải có những chính sách tuyển mộ phù hợp
mới có thể thu hút được những người có khả năng.
+ Các xu hướng kinh tế
+ Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định: Nếu nghề đó được

mọi người coi trọng thì sẽ dễ thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng cao.
Ngược lại nếu nghề đó không được coi trọng sẽ dẫn đến tâm lý ngại ngần khi
làm công việc thuộc nghề đó. Và như vậy sẽ không thu hút được nhiều ứng viên.
* Quá trình tuyển mộ.
Để dành được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch
và mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau:
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ.
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm
chủ yếu thuộc về phòng nhân lực.
Căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ là các “bản mô tả công việc” và
“bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện”.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
+ Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số
lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người TC
cần cân nhắc lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong TC
và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài TC và đi kèm với nó là phương pháp
tuyển phù hợp.
Bước 2: Tìm kiếm người xin việc.
+ Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết
định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Các phương pháp này lại phụ
thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định sẽ thu hút.
11


+ Trong quá trình tuyển mộ các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút
những người lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt.
+ Khi các TC cung cấp cho người xin việc các thông tin trung thực thì sẽ
ngăn chặn được các cú sốc do kỳ vọng của người lao động tạo nên bởi họ đã
nắm được các thông tin chính xác tại nơi làm việc nên họ sẵn sàng đón nhận các
tình huống được coi là xấu nhất.

- Xác định năng lượng của người tuyển mộ: Những người làm công tác
tuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc
chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn , có đủ các kiến thức, kỹ năng về
các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng
chắc nghiệm, phỏng vấn…
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ.
Trong quá trình đánh giá cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển
mộ. Để đảm bảo nội dung này cần chú ý các vấn đề sau:
- Tỷ lệ sàng lọc có phù hợp không? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi
phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song
không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận.
- Đánh gía hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả của
tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.
- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.
- Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo được mức tin cậy cho việc xét
tuyển chưa.
- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã
bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa.
- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.
1.1.3.3. Các giải pháp thay cho tuyển mộ.
Khi các TC gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể dùng
các biện pháp thay thế sau:
- Hợp đồng thầu lại: Khi DN gặp khó khăn về lao động nhưng không thể
tuyển mộ được thì có thể cho một TC khác thực hiện công việc dưới dạng hợp
đồng thuê lại. Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả thì cần phải
phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc, chi phí và lợi ích các bên.
- Làm thêm giờ: Trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, nhiều
12

khi các TC phải hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp do vậy các TC không
thể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêm giờ.
Biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả
năng sản xuất mà không cần tăng lao động. Mặt khác đây cũng là cơ hội để
người lao động có thêm thu nhập. Tuy nhiên việc TC làm thêm giờ cũng cần
phải chú ý những vấn đề sau:
+ Việc làm thêm giờ phải tuân theo những điều khoản đã được quy định
trong “ Bộ luật lao động năm 2013”.
+ Không nên làm thêm giờ quá nhiều, quá lâu vì điều đó sẽ làm người lao
đông mệt mỏi, tăng khả năng gây tai nạn lao động.
1.1.4 Khái niệm tuyển chọn.
Tuyển chọn : Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra những người phù hợp với yêu
cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. ( nguồn:
Giáo trình quản trị nhân lực – Ths. Nguyễn Vân Điềm –PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân )
Qua đây thể thấy quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng, nó giúp cho
các nhà quản trị nhân lực đưa ra quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược hoạt động
của mỗi tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có được những
người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
1.1.5. Quá trình tuyển chọn.
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với TC: Quá
trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra
các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý
nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với TC vì quá trình

13


tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các TC có được những con người có kỹ năng phù hợp
với sự phát triển của TC trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho TC
giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được
các thiết hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
1.1.5.1. Yêu cầu đối với quá trình tuyển chọn.
Để việc tuyển chọn đạt được hiệu quả như mong muốn thì quá trình tuyển
chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. Muốn vậy
phải tiến hành phân tích công việc. Sự phân tích công việc sẽ giúp cho nhà quản
trị lựa chọn đúng người, đúng việc.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,
với tổ chức.
1.1.5.2 Quá trình tuyển chọn
Suy cho cùng một tổ chức thành công hay không chung quy cũng là giai
đoạn tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc. Đây là khâu quan trọng
nhất. Chọn lựa nhằm đảm bảo có được người phù hợp và người được chọn sẽ
thành công trong công việc. Chính vì thế mỗi tổ chức phải thực hiện quá trình
tuyển chọn một cách nghiêm túc, hợp lý.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong
quá trình được xem như một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên
không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước trong quá
trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp
của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần chọn.
Qua các bước những ứng viên không thích hợp sẽ bị loại bỏ.

14


Các bước của quá trình tuyển chọn :
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
- Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu
tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan
hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác
định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công vịêc
hay không để từ đó đưa ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng
viên đó hay không.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc.
- Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc
có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà tuyển dụng đề ra.
Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một các khoa học và hợp lý có thể được coi
là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì
đơn xin việc giúp chúng ta những thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt
động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại,
các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, các ước muốn và các khả năng đặc
biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp phỏng vấn.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn.
Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả
năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông
tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các
trắc nghiệm nhân sự cho ta những kết quả khách quan về đặc trưng tâm lý của
con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của người này so với các cá
nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho công việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc
biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua các câu hỏi
và câu trả lời giữa những người tuyển chọn và người xin việc. Phương pháp này
giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu hồ sơ
xin việc không nắm được, hoặc những văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.
Bước này để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong TC
15


và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức
khoẻ. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhiệm, phòng nguồn nhân lực
cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia y tế
dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được thực hiện một cách khách
quan, tránh hiện tượng hình thức, qua loa.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước này nhằm đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến
người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động. Nó giúp cho ta khắc phục được sự
không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.
Bước này nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các
bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của
các thông tin.
Bước 8: Tham quan công việc.
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc, do đó
nếu tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ
gây ra rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều
kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm
thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về
các công việc mà sau khi tuyển dụng họ sẽ phải làm.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn .

Sau khi thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng
đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra
quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Khi đã có quyết định tuyển dụng
thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký hợp đồng lao
động hoặc thoả ước lao động. Những cơ sở pháp lý của bộ luật lao động là Bộ
luật Lao động mà nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú ý một
số điều khoản như: Thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các
loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động.
1.1.5.3 Những vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn
Để công tác tuyển chọn đạt hiệu quả cao hiện nay người ta có xu hướng
16


thành lập trung tâm đánh giá. Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựa
chọn người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó.
- Đánh giá các giá trị của thủ tục tuyển chọn
Thủ tục tuyển chọn đóng góp rất lớn vào sự thành công trong việc xác
định được những người thực hiện tốt công việc. Tuy vậy thủ tục tuyển chọn
cũng cần phải được đánh giá để xem đã hợp lý hay chưa.
- Tuyển chọn chủ quan ( tự tuyển chọn )
Trong tuyển chọn để đạt được kết quả cao thì phải chú ý đến tuyển chọn
chủ quan, đó là sự lựa chọn của chính những người xin việc, họ đóng vai trò
thúc đẩy đối với tổ chức khi tổ chức quyết định thuê ai, vì họ nắm được thông
tin đầy đủ và đúng đắn nhất về bản thân mình dự đoán chính xác nhất về mức độ
thực hiện công việc trong tương lai của bản thân.

17


Chương 2.

KHÁI QUÁT ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ THỰC TRẠNG TUYỂN
DỤNG CHỨC CẤP XÃ TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN TRỰC NINH
TỈNH NAM ĐỊNH
2.1. Tổng quan về UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định.
Trực Ninh là một huyện của tỉnh Nam Định, Nằm ở phía nam và là thành
phố trung tâm tiểu vùng nam đồng bằng sông Hồng, có một vị trí thuận lợi để
giao lưu, phát triển kinh tế. Nam định còn có nguồn lao động dồi dào với 90 vạn
người trong độ tuổi lao động.
2.1.1. Sự ra đời của UBND huyệnTrực Ninh .

Trực Ninh là phần phía nam huyện Nam Chân xưa. Năm Minh Mạng thứ
14 (1833) chia huyện Nam Chân thành hai huyện Nam Chân và Chân Ninh.
Thời vua Tự Đức đổi làm Xuân Trường. Thời Thành Thái đổi Chân Ninh thành
Trực Ninh.
Sau Cách mạng Tháng Tám, huyện Trực Ninh ra đời với hàng loạt các xã
mới trên cơ sở sát nhập nhiều xã, làng cũ đồng thời đặt tên mới.
18


Địa giới hành chính và tên gọi các xã tiếp tục có sự điều chỉnh trong
những thập kỷ cuối thế kỷ 20. Gần đây nhất là Trực Ninh cùng với Nam Trực
thành huyện Nam Ninh thuộc tỉnh Hà Nam Ninh. Đến khoảng các đầu các năm
90 thì tách ra thành 2 huyện như cũ.
- Điều kiện tự nhiên và kinh tế xã hội.
Huyện Trực Ninh có diện tích tự nhiên là 14.318,96 ha, dân số 177.105
Hai thị trấn: Cát Thành và Cổ Lễ
Các xã bao gồm 19 xã: Liêm Hải, Phương Định, Trực Chính, Trực Cường, Trực
Đại, Trực Đạo, Trực Hùng, Trực Khang, Trực Nội, Trực Phú, Trực Thái, Trực
Thắng, Trực Hưng,Trực Mỹ, Trực Thanh, Trực Thuận, Trực Tuấn, Trung
Đông, Việt Hùng

• Thuận lợi
Tuy mới được thành lập nhưng huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định là vùng
đất giàu truyền thống lịch sử, văn hoá theo suốt chiều dài đấu tranh dựng nước
và giữ nước của dân tộc.
Với vị trí địa lý và điều kiên tự nhiên: Huyện Trực Ninh có điều kiện
trong phát triển kinh tế xã hội: với vị trí địa lý thuận như vậy huyện trực ninh có
cơ hội giao lưu kinh tế với các huyện lân cận, thuận lợi cho việc đi lại,…
Kinh tế của huyện chủ yếu là trồng lúa nước và hoa mầu
Đặc biệt có sự khởi sắc trong huyện đó là đã xây dựng nhà máy May ngay
trung tâm huyện vào đầu năm 2012. Nhà máy đã cung cấp hơn 1000 việc làm
cho bà con trong huyện. Năm 2013 huyện có thêm 02 Công ty giày da của
Trung Quốc về đầu tư ( Công ty TNHH Giày da Amara Việt Nam và Công ty
TNHH Giày da Yamany ) cung cấp khoảng hơn 8000 việc làm cho nhân dân
trong xã và huyện. Ngoài ra còn có các nhà máy như nhà máy bông và máy gạch
cầu sen cũng góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển kinh tế của khu
vực huyện.
• Khó khăn
Trực Ninh có nhiều điều kiện thuận lợi, tuy nhiên còn có nhiều khó khăn
cơ bản mà huyện đang khắc phục dần những khó khăn đó là:
19


Dân trí thấp, khó khắn cho phát triển xã hội, nhận thức của người dân
chưa cao
Việc thực hiện đường lối chủ trương, phát luật của nhà nước còn hạn chế
nhiều mặt.
2.2. Phòng Nội Vụ Huyện Trực Ninh
- Địa chỉ : Thị trấn Cổ lễ, huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định
- SĐT : 03503.882689
- Email :

2.2.1. Vị trí chức năng :
Phòng Nội vụ huyện Trực Ninh là cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Trực Ninh. Tham mưu giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý
nhà nước về các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp
nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính;
cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn;
hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ Nhà nước; tôn giáo; thi đua khen
thưởng.
Phòng Nội vụ huyện có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và được mở
tài khoản tại Kho bạc Nhà nước, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và
công tác của Ủy ban nhân dân huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng
dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ
2.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn :
Trình ủy ban nhân dân huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ
trên địa bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định.
Trình ủy ban nhân dân huyện ban hành Quyết định, Chỉ thị; Quy hoạch,
Kế hoạch dài hạn, năm năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực
hiện các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.
Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch
sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về
các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao.

20