Nâng cao chất lượng nhân lực tại trung tâm y tế huyện phú bình, thái nguyên

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.64 MB, 154 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>NGUYỄN VĂN THỊNH </b>

<b>NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN PHÚ BÌNH, </b>

<b>THÁI NGUYÊN </b>

<b>LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG </b>

<b>NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH </b>

<b>THÁI NGUYÊN - 2021</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>NGUYỄN VĂN THỊNH </b>

<b>NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN PHÚ BÌNH, </b>

<b>THÁI NGUYÊN </b>

<b>NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 </b>

<b>LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG </b>

<b>Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH MINH </b>

<b>THÁI NGUYÊN - 2021 </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

Tôi xin cam đoan luận văn tơi thực hiện là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng cá nhân tôi. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, kết quả trong luận văn là trung thực và kết luận khoa học của luận văn chưa từng công bố bất kỳ cơng trình nghiên cứu khoa học nào trước đây.

<i>Thái Nguyên, tháng năm 2021 </i>

<b>Nguyễn Văn Thịnh </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, các giảng viên Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, cảm ơn toàn thể cán bộ, nhân viên Trường đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong thời gian học tập và nghiên cứu nhằm hồn thành chương trình Cao học.

Tác giả Luận văn xin bày tỏ tình cảm trân trọng, sự cảm ơn chân thành, sâu

<b>sắc tới thầy TS. Nguyễn Thanh Minh vì sự tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả </b>

trong quá trình thực hiện luận văn.

Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các cán bộ tại Trung tâm y tế huyện Phú Bình Thái Nguyên đã tạo điều kiện để tác giả thu thập thông tin và hoàn thành bản luận văn được thuận lợi.

Cảm ơn gia đình, những người bạn đã cùng đồng hành, hỗ trợ, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện bản luận văn này.

Sau cùng, xin được cảm ơn các Thầy, Cô trong Hội đồng bảo vệ và kính mong nhận được sự quan tâm, nhận xét của các Thầy, Cơ để tác giả có điều kiện hoàn thiện tốt hơn những nội dung của luận văn nhằm đạt được tính hiệu quả, hữu ích khi áp dụng vào trong thực tiễn.

<i>Xin trân trọng cảm ơn! </i>

<b>Nguyễn Văn Thịnh </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

1. Tính cấp thiết của đề tài ... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 2

4. Những đóng góp của luận văn ... 3

5. Kết cấu của luận văn ... 4

<b>Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Y TẾ ... 5</b>

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực ... 5

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ... 5

1.1.2. Tiêu chí đo lường chất lượng nhân lực ... 8

1.1.3. Nội dung nghiên cứu chất lượng nhân lực trong tổ chức ... 17

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức y tế ... 27

1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực y tế tại một số trung tâm yế trong nước và bài học kinh nghiệm cho Trung tâm y tế huyện Phú Bình ... 32

1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đồng Hỷ, Thái Nguyên ... 32

1.2.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Hiệp Hòa, Bắc Giang ... 34

1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm y tế huyện Phú Bình ... 35

<b>Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 37</b>

2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ... 37

2.2. Phương pháp nghiên cứu ... 37

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ... 37

2.2.2. Phương pháp tổng hợp số liệu ... 39

2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu ... 39

2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ... 40

2.3.1. Tiêu chí đánh giá về sức khỏe của người lao động ... 40

2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá về trình độ văn hóa, chuyên môn ... 41

2.3.3. Chỉ tiêu đánh giá về phẩm chất chính trị ... 43

2.3.4. Chỉ tiêu đánh giá về hợp lý hóa cơ cấu nguồn lao động ... 43

2.3.5. Chỉ tiêu đánh giá về hoạt động nâng cao hiệu quả thực thi công vụ ... 43

2.3.6. Chỉ tiêu phản ánh độ hài lòng về chất lượng dịch vụ... 44

<b>Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN PHÚ BÌNH ... 45</b>

3.1. Khái quát về Trung tâm y tế huyện Phú Bình ... 45

3.1.1. Lịch sử hình thành và chức năng nhiệm vụ ... 45

3.1.2. Tổ chức bộ máy ... 48

3.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Phú Bình ... 56

3.2.1 Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Phú Bình 56 3.2.2. Đánh giá thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm y

3.3.1. Nhóm nhân tố bên trong ... 89

3.3.2. Những nhân tố tố bên ngoài ... 96

3.4 Đánh giá chung ... 99

3.4.1. Những kết quả đạt được ... 99

3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ... 101

<b>Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN PHÚ BÌNH ... 103</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực của Trung tâm y tế huyện Phú

Bình ... 103

4.1.1. Mục tiêu, định hướng phát triển ... 103

4.1.2. Mục tiêu và các định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ ... 104

4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Phú Bình ... 105

4.2.1. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng và thu hút nhân lực ... 105

4.2.2. Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực ... 107

4.2.3. Tăng cường quản lý và sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ ... 110

4.2.4. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra chuyên môn. ... 112

4.2.5. Hồn thiện chính sách đãi ngộ, phúc lợi cho cán bộ ... 112

4.2.6. Nâng cao y đức cho cán bộ viên chức Trung tâm ... 116

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

CNH - HĐH Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

Bảng 1.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng trí lực ... 10

Bảng 1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng tâm lực ... 13

Bảng 1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng thể lực ... 14

Bảng 1.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả thực thi công vụ ... 17

Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn và nhóm chức danh Trung tâm y tế huyện Phú Bình năm 2019 ... 57

Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực theo trình độ tin học, ngoại ngữ ... 59

Bảng 3.3: Mức độ phù hợp trình độ tin học, ngoại ngữ ... 60

Bảng 3.4: Cơ cấu nhân lực y tế theo thâm niên công tác qua các năm ... 61

Bảng 3.5: Mức độ phù hợp về cơ cấu theo thâm niên công tác ... 61

Bảng 3.6: Đánh giá phẩm chất chính trị của nhân lực Trung tâm y tế huyện Phú Bình ... 64

Bảng 3.7: Trình độ lý luận chính trị của nhân lực Trung tâm y tế huyện Phú Bình 65 Bảng 3.8: Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với nhân lực Trung

Bảng 3.15: Cán bộ viên chức y tế tuyển dụng mới từ năm 2017-2019 ... 76

Bảng 3.16: Các lớp đào tạo ngắn hạn cho cán bộ giai đoạn 2017-2019 ... 77

Bảng 3.17: Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Trung tâm y tế huyện Phú Bình ... 79

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Bảng 3.18: Công tác sử dụng cán bộ y tế qua 3 năm 2017-2019 ... 79

Bảng 3.19: Thái độ làm việc của nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Phú Bình ... 81

Bàng 3.20: Đánh giá mức độ hợp lý về chất lượng đội ngũ nhân viên Trung tâm .. 90

Bảng 3.21: Đánh giá về kỹ năng, kinh nghiệm của đội ngũ nhân viên ... 91

Bảng 3.22 : Đánh giá về công tác quy hoạch và tuyển dụng nhân sự... 92

Bảng 3.23 : Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức ... 93

Bàng 3.24: Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu đội ngũ nhân viên ... 95

Bảng 3.25: Đánh giá về chế độ chính sách đãi ngộ đối với nhân viên của cán bộ lãnh đạo ... 95

Bảng 3.26: Đánh giá hài lòng về thái độ ứng xử, năng lực chuyên môn của cán bộ viên chức Trung tâm y tế huyện Phú Bình ... 85

Bảng 3.27: Đánh giá hài lịng về sự minh bạch thơng tin, thủ tục khám bệnh và điều trị ... 89

Sơ đồ 3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Trung tâm Y tế Phú Bình ... 48

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<b>1. Tính cấp thiết của đề tài </b>

Trong q trình tồn cầu hóa hiện nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt, khơng chỉ các đơn vị trong và ngồi nước, các tổ chức FDI, mà cả các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước cũng không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trong những yếu tố cạnh tranh bên trong tổ chức đặc biệt quan trọng đó là nhân lực. Đây là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kì một tổ chức nào.

Những năm qua ngành y tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc trong nhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân. Đóng góp khơng nhỏ vào thành tựu đó là hoạt động của hệ thống trung tâm y tế cấp huyện trên cả nước. Trung tâm y tế cấp huyện là đơn vị có chức năng cung cấp dịch vụ chuyên mơn, kỹ thuật về y tế dự phịng, khám chữa bệnh, phục hồi chức năng, đồng thời thực hiện ký hợp đồng với cơ quan BHXH để tổ chức khám chữa bệnh BHYT tại Trung tâm y tế và các đơn vị y tế trực thuộc.

Cùng với q trình tồn cầu hóa, sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ ảnh hưởng tác động tích cực đến ngành y tế nói chung và Y tế tỉnh Thái Nguyên nói riêng. Đó là sự đa dạng về các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh hơn, sự chuyên nghiệp trong công tác khám chữa bệnh. Bên cạnh những mặt thuận lợi thì khó khăn thách thức đặt ra đối với các Trung tâm công lập trên địa bàn tỉnh Ninh Bình hiện nay là nâng cao chất lượng y tế để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh của người dân, yêu cầu khám chữa bệnh kĩ thuật cao, quan tâm khám chữa bệnh cho người dân nghèo, dân tộc thiểu số, vùng khó khăn…

Trung tâm y tế huyện Phú Bình có đội ngũ lao động là 176 cán bộ, y bác sĩ trong đó số lượng cán bộ, y bác sĩ làm việc tại các Trạm Y tế chiếm đến 80%. Để tồn tại và phát triển như hiện nay là nhờ vào nhận thức đúng đắn của Ban lãnh đạo Trung tâm về chiến lược con người đặc biệt là đơn vị đang có cái nhìn khá tổng quát, toàn diện về nhân lực và đã đề cao vai trò của chất lượng cán bộ trong tổ chức. Tuy nhiên, việc phát triển nhân lực để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh vẫn

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

cịn nhiều khó khăn, nhiều cán bộ có uy tín, kinh nghiệm trong chun mơn đã đến tuổi về hưu nhưng đội ngũ kế cận để bổ sung, thay thế chưa có; công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng chưa kịp thời; chưa đáp ứng yêu cầu khám chữa bệnh của người dân và sự phát triển của xã hội; các chính sách và chế độ đãi ngộ còn nhiều bất cập và chưa hợp lý….

Qua quá trình làm việc, nghiên cứu, tiếp xúc tìm hiểu tinh thần làm việc, cách thức làm việc cũng như khả năng, kiến thức của các y, bác sỹ tại Trung tâm, tác giả nhận thấy cần phải nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm y tế huyện

<i><b>Phú Bình trong thời gian tới. Vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất </b></i>

<i><b>lượng nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Phú Bình, Thái Nguyên” để làm chủ đề </b></i>

nghiên cứu của mình.

<b>2. Mục tiêu nghiên cứu </b>

<i><b>2.1. Mục tiêu chung </b></i>

Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại trung tâm y tế huyện Phú Bình, đề xuất định hướng và các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Trung tâm đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân địa phương.

- Hệ thống hóa lý thuyết về nâng cao chất lượng nhân lực y tế.

- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Phú Bình, chỉ ra những đạt được, tồn tại và nguyên nhân.

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Phú Bình.

- Đề xuất định hướng và một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Phú Bình đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

<b>3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu </b>

<i><b>3.1. Đối tượng nghiên cứu </b></i>

Đối tượng nghiên cứu là chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại trung tâm y tế huyện Phú Bình tỉnh Thái Nguyên.

Đối tượng nghiên cứu khảo sát là cán bộ, nhân viên, y bác sĩ đang công tác tại trung tâm y tế huyện Phú Bình. Bên cạnh đó, nhằm đánh giá chất lượng đội ngũ

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

cán bộ, y bác sĩ tại Trung tâm y tế huyện Phú Bình được khách quan, tác giả tiến hành điều tra, khảo sát bệnh nhân - những người sử dụng dịch vụ về chất lượng đội ngũ cán bộ, y bác sĩ của Trung tâm.

<i><b>3.2. Phạm vi nghiên cứu </b></i>

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại trung tâm y tế huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên.

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại trung tâm y tế huyện Phú Bình.

- Phạm vi về thời gian: Các dữ liệu và thông tin được khảo sát, thu thập về chất lượng nhân lực tại trung tâm y tế huyện Phú Bình 2017 -2019. Thơng tin khảo sát cán bộ, nhân viên, y bác sĩ tại Trung tâm và bệnh nhân, những người sử dụng dịch vụ y tế của Trung tâm được tiến hành trong tháng 5/2020 và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tác nâng cao chất lượng nhân lực tại trung tâm y tế huyện Phú Bình tới năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

<b>4. Những đóng góp của luận văn </b>

- Về mặt lý luận

Luận văn có ý nghĩa về phương diện lý luận trong nâng cao chất lượng nhân lực nói chung và của trung tâm y tế tuyến huyện nói riêng. Các vấn đề liên quan đến lý thuyết về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực đã được hệ thống hóa một cách đầy đủ, tồn diện và khoa học, trong đó một số khía cạnh được phát triển, bổ sung, hoàn thiện thêm như: khái niệm, đặc điểm của chất lượng nhân lực, hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trung tâm y tế tuyến huyện.

- Về mặt thực tiễn

Về phương diện thực tiễn, kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu khoa học có giá trị cung cấp cho Sở Y tế tỉnh Thái Nguyên, Trung tâm y tế huyện Phú Bình và các cơ quan có trách nhiệm liên quan xem xét trong việc đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong thời gian tới.

Kết quả nghiên cứu giúp cho các lãnh đạo Trung tâm có cơ sở trong việc hoạch định các chính sách có liên quan đến cơng tác nâng cao chất lượng nhân lực.

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

Góp phần đẩy mạnh hiệu quả chất lượng khám chữa bệnh của các trung tâm y tế tuyến huyện trong bối cảnh hội nhập kinh tế.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được chia làm 4 chương.

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực y tế Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng chất lượng nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Phú Bình, Thái Nguyên

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm y

<b>tế huyện Phú Bình, Thái Nguyên. </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

<b>Chương 1 </b>

<b>CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Y TẾ </b>

<i><b>1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực </b></i>

Theo giáo trình Nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì “Nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008) “Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.

Nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu: - Về số lượng: thể hiện quy mô nhân lực và tốc độ tăng nhân lực.

- Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.

- Về cơ cấu nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nhân lực được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nhân lực như: cơ cấu nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chun mơn…

Từ các quan điểm trên, nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động. Theo nghĩa hẹp thì nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động.

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

Trong phạm vi luận văn, nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng số cán bộ công chức, viên chức và nhân viên có trong danh sách của một tổ chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của tổ chức. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức.

Nhân lực y tế (Health human resources: HHR) - còn được biết là nhân lực chăm sóc sức khỏe (human resources for health: HRH) hoặc lực lượng lao động chăm sóc sức khỏe (health workforce), được định nghĩa là "tất cả những người tham gia vào các hành động có mục đích chính là nâng cao sức khỏe", theo Báo cáo Sức khỏe Thế giới của Tổ chức Y tế Thế giới năm 2006. Nhân lực y tế được xác định là một trong những trụ cột chính của một hệ thống y tế. Họ bao gồm các bác sĩ, điều dưỡng viên, nữ hộ sinh,nha sĩ, dược sỹ, những người khác làm việc trong ngành y tế, nhân viên y tế cộng đồng, nhân viên y tế xã hội và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe khác, cũng như nhân viên hỗ trợ và quản lý sức khỏe - những người không cung cấp dịch vụ y tế trực tiếp, nhưng rất cần thiết để hệ thống y tế hoạt động hiệu quả, bao gồm cả quản lý dịch vụ y tế, kỹ thuật viên hồ sơ y tế và thông tin sức khỏe, nhà kinh tế học sức khỏe, quản lý chuỗi cung ứng sức khỏe, thư ký y khoa và những người khác.

Lĩnh vực nhân lực y tế giải quyết các vấn đề như lập kế hoạch, phát triển, thực hiện, quản lý, lưu giữ, thông tin và nghiên cứu về nhân lực cho ngành y tế. Trong những năm gần đây, nâng cao nhận thức về vai trò quan trọng của HRH trong việc tăng cường hiệu suất hệ thống y tế và cải thiện sức khỏe đã đưa nhân lực chăm sóc sức khỏe lên chương trình nghị sự y tế toàn cầu. (Đào Thị Tâm, 2015)

<i>1.1.1.3. Chất lượng nhân lực </i>

Theo PGS. TS. Nguyễn Tiệp thì “chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nhân lực, nó ln có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư.”

Chất lượng nhân lực thể hiện ở các mặt sau: - Sức khỏe;

- Trình độ văn hóa;

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

- Trình độ chun mơn – kỹ thuật;

- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp;

- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc);

- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc;

- Hiệu quả hoạt động lao động của nhân lực;

- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của nhân viên. Còn theo quan điểm PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh thì chất lượng nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nhân lực”. Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.

Theo PGS.TS. Phùng Rân thì chất lượng nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí: “là năng lực hoạt động của NL và phẩm chất đạo đức của NL đó”. Năng lực hoạt động có được thơng qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc. Phẩm chất đạo đức là khả năng giám nghĩ, giám làm, giám chịu trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thước đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của NL.

Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nhân lực, nhưng nhìn chung lại thì chất lượng nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó:

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với mơi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đốn của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thơng qua giáo dục đào tạo cũng như q trình lao động sản xuất.

Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nhân lực bao gồm tồn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng ln là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển.

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do vậy, để đánh giá chất lượng nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chun mơn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của nhân viên.

Tóm lại, chất lượng nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực. Tất cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên chất lượng nhân lực. Trong đó cả 3 yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực đều là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nhân lực”. (Vũ Thị Ngọc Mai, 2015)

<i><b>1.1.2. Tiêu chí đo lường chất lượng nhân lực </b></i>

<i>1.1.2.1. Trình độ văn hóa, chun mơn nghiệp vụ </i>

Trí lực nhân lựcbao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc.

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

- Trình độ học vấn và kiến thức được thể hiện qua văn bằng về trình độ chun mơn được đào tạo qua trường, lớp tại các trường đại học, học viện trong và ngoài nước. Khi xem xét về trình độ học vấn cần lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc. Đây là tiêu chí đo lường đầu vào của nhân lực trong tổ chức. Tiêu chí này được lựa chọn vì chỉ khi nào nhân lực đáp ứng tiêu chí này thì mới có đủ điều kiện cần để đảm nhiệm công việc được giao. (Phạm Công Nhất, 2008)

- Kỹ năng nghề nghiệp bao gồm kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, công nghệ thông tin, giao tiếp trong công việc được đo lường qua các chứng chỉ về ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước. Đặc biệt, trong bối cảnh nước ta ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, ngoại ngữ đã trở thành yêu cầu cho nhân lực muốn mở cánh cửa đón nhận những tinh hoa văn hoá của nhân loại bằng việc trao đổi với người nước ngoài hay ra nước ngoài học hỏi kinh nghiệm. Nhân lực phải có trình độ ngoại ngữ và tin học nhất định.

- Kinh nghiệm làm việc là tiêu chí quan trọng khi đánh giá nhân lực. Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà nhân viên tích luỹ được trong q trình thực tiễn cơng tác nói chung và thời gian đảm nhiệm một công việc cụ thể nói riêng. Theo xu hướng chung nhân viên càng có thời gian cơng tác lâu năm thì càng rèn luyện được nhiều kỹ năng nghề nghiệp. Những kỹ năng đó sẽ góp phần làm tăng hiệu quả công việc của nhân viên. Kinh nghiệm làm việc của nhân lực được đánh giá qua thâm niên công tác (số năm làm việc) của nhân viên và tỷ lệ thuận với thời gian công tác, tuy nhiên, khơng phải chỉ hồn tồn phụ thuộc vào thời gian công tác. Điều kiện cần để hình thành kinh nghiệm làm việc của nhân viên cịn phụ thuộc vào bản thân nhân viên, vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp và ghi nhớ cũng như thành tích cơng tác của họ.

- Năng lực tổ chức, quản lý: khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân viên trong tổ chức, khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành công việc và kiểm sốt cơng việc. Năng lực tổ chức quản lý bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc, năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với cán bộ nhà

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

nước, vì vậy nó hay được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm. Cách nhận biết một người có năng lực tổ chức quản lý có thể dựa vào những tiêu chuẩn mang tính định tính, biết mình, biết người, có khả năng tiếp cận với những người khác, tháo vát và quyết

Văn bằng chuyên môn được đào tạo qua trường, lớp tại các trường đại học, học viện trong và ngoài

Kinh nghiệm làm việc

Thâm niên công tác thể hiện qua số năm làm việc và ngạch bậc công chức:

- Chuyên viên và tương đương. - Chuyên viên chính và tương đương. - Chuyên viên cao cấp và tương đương.

Tâm lực của nhân lực bao gồm phẩm chất chính trị, đạo đức, thái độ làm việc. - Tiêu chí đo lường phẩm chất chính trị: Phẩm chất chính trị là một trong những tiêu chí rất quan trọng trong đánh giá chất lượng nhân lực. Biểu hiện về phẩm chất chính trị của nhân lực được thể hiện bằng những hành động, việc làm của nhân lực và qua văn bằng, chứng chỉ về trình độ lý luận chính trị (cử nhân,

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

cao cấp, trung cấp, sơ cấp). nhân lực chỉ đủ phẩm chất chính trị khi đáp ứng các tiêu chuẩn sau:

+ Có lập trường chính trị tư tưởng vững vàng, trung thành với lợi ích quốc gia và địa phương, nhận thức đúng đắn và kiên định với đường lối đổi mới của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.

+ Có ý chí vươn lên và vượt qua mọi khó khăn để hồn thành nhiệm vụ được giao. Tuyệt đối khơng được so đo, lựa chọn những công việc dễ dàng, thuận lợi, đùn đẩy cho đồng nghiệp những việc khó khăn, phức tạp. Khi gặp khó khăn trong cơng việc phải giữ vững bản lĩnh chính trị, năng động, sáng tạo, lường trước những tình huống có thể xảy ra trong quá trình quản lý để cùng đồng nghiệp tìm ra biện pháp giải quyết đúng đắn, kịp thời.

+ Có ý thức tuyên truyền, thuyết phục người khác, đặc biệt là người dân thực hiện thành cơng đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức của mọi người, phải tạo được lịng tin và lơi cuốn mọi người cùng thực hiện. Muốn làm được điều này thì mỗi nhân viên phải “nói đi đơi với làm” “làm gương cho quần chúng trong mọi công việc”.

+ Phong cách quản lý hiện đại, dân chủ, vì dân, vì cơng việc chung. Biết lắng nghe ý kiến của những người xung quanh. Ln có ý chí làm giàu cho xã hội, cho tập thể và cho gia đình, giàu cả về vật chất lẫn tinh thần. Đối với nhân lực giữ trách nhiệm lãnh đạo còn cần phải biết đánh giá khách quan, đúng những con người do mình quản lý để từ đó biết giao đúng người, đúng việc, bên cạnh đó cịn phải tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ.

+ Phải kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện tiêu cực, sai trái trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.

- Tiêu chí phẩm chất đạo đức được đo lường thông qua kết quả đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức hàng năm của nhân lực (rất tốt, tốt, trung bình, kém) và nhân lực chỉ đạt đủ phẩm chất đạo đức khi đáp ứng các tiêu chuẩn sau:

+ Trung thực, khách quan, tận tuỵ, liêm khiết trong công việc. Đất nước ta đang trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, các chính sách, pháp luật cịn cần phải từng bước hồn thiện dần, chính vì vậy càng phải nêu cao tính trung thực,

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

khách quan trong công việc của nhân viên, khơng được lợi dụng những kẽ hở của chính sách, pháp luật để trục lợi cho bản thân. Cần phải có ý thức cao, nhiệt tình lao động nhằm góp cơng sức của mình trong xây dựng và phát triển địa phương trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước.

+ Nhân ái, chia sẻ, cảm thông với đồng nghiệp và đối tượng quản lý.

+ Có uy tín với đồng nghiệp, nhân viên và với đối tượng quản lý. Có uy tín mới có thể khiến người khác nghe theo.

- Thái độ làm việc chính là ý thức của nhân lực trong quá trình làm việc. Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào phẩm chất và tính cách mỗi cá nhân nhân viên. Khi làm việc, nhân viên buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định do tổ chức đề ra. Tuy nhiên, không phải bất cứ một nhân viên nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ thực hiện các quy tắc và nội quy làm việc triệt để. Đặc biệt, khi văn hóa của tổ chức không được quan tâm, các cấp quản lý trong tổ chức không thật sự chú ý và kiểm sốt các hoạt động thì thái độ làm việc của nhân viên có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Thái độ làm việc của nhân lực được đo lường thơng qua tính tích cực làm việc và khi nhận nhiệm vụ của nhân viên (s n sàng, do dự, từ chối) và thái độ, tinh thần phục vụ người dân (cao, bình thường, thấp). Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảm xúc bên trong con người. Khi cảm xúc của mỗi cá nhân biến động khiến tâm lý làm việc biến động theo, sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc của mỗi nhân viên và làm thay đổi hành vi trong thực hiện công việc của nhân viên. Khi nhân viên kiểm soát được hành vi của bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện nhân lực có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là có chất lượng về mặt tâm lực. Ngoài ra, các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa tổ chức. Xuất phát từ văn hoá truyền thống của dân cư tại địa phương có ảnh hưởng rất lớn đến tư duy, suy nghĩ, lề lối, cách sống… tạo nên văn hố, đạo đức của nhân viên đơn vị đó, những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc thường biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức. Tuy hiện nay có ảnh hưởng của văn hố tồn cầu, trình độ và sự nhận thức giúp nhân viên có thể kiểm sốt hành vi,

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

nhưng khơng phải bất cứ tình huống nào, thời điểm nào nhân viên cũng kiểm soát được. Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất chính trị, đạo đức của nhân lực là rất khó đánh giá, khó đưa ra một nhận định hay có thể lượng hóa được vì trong mỗi thời điểm, mỗi hoàn cảnh lại có những biểu hiện khơng giống nhau. Do vậy, việc xây dựng một hệ thống các tiêu chí đánh giá về chất lượng nhân lực, có tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức của nhân viên nhưng không thể luôn ứng dụng, luôn khách quan trong mọi tình huống. (Vũ Đình Dũng, 2019)

<b>Bảng 1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng tâm lực Nội dung chi tiết tiêu chí Thước đo </b>

Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống

- Văn bằng, chứng chỉ về trình độ lý luận chính trị (cử nhân, cao cấp, trung cấp, sơ cấp).

- Kết quả đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức hàng năm của nhân viên (rất tốt, tốt, trung bình, kém).

Thái độ làm việc

- Tính tích cực làm việc và khi nhận nhiệm vụ của nhân viên (s n sàng, do dự, từ chối).

- Thái độ, tinh thần phục vụ người dân (cao, bình thường, thấp)

<i>1.1.2.3. Tình trạng sức khỏe </i>

- Tiêu chí về sức khoẻ: nhân lực phải có sức khoẻ đáp ứng được yêu cầu của công việc. Sức khoẻ của nhân lực thể hiện trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần khi thực hiện nhiệm vụ. Để xác định trạng thái sức khoẻ của nhân lực người ta căn cứ vào kết quả đánh giá của các cơ quan y tế có thẩm quyền. Có thể phân làm 3 loại:

+ Loại A: thể lực tốt, khơng có bệnh tật; + Loại B: sức khoẻ trung bình;

+ Loại C: sức khoẻ yếu, không đủ khả năng làm việc.

Tuy nhiên, tuỳ theo từng ngành nghề của từng đơn vị cịn có những u cầu khác nhau, nên phải căn cứ vào từng ngành nghề cụ thể mà xây dựng các tiêu chí riêng về sức khoẻ. Nhân lực cần phải đảm bảo yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

một quy định bắt buộc khi tuyển dụng, mà còn phải duy trì trong suốt q trình cơng tác phản ánh qua các đợt khám sức khoẻ định kỳ.

- Tiêu chí về độ tuổi: độ tuổi lao động từ đủ 15 tuổi đến tròn 60 tuổi đối với nam và từ 15 đến tròn 55 tuổi đối với nữ. Những người trong độ tuổi này có thể tham gia vào các hoạt động KT-XH. Ngoài ra, khi tiến hành xây dựng quy hoạch nhân lực, bổ nhiệm vào các chức vụ nhất định còn phải căn cứ vào các tiêu chuẩn cụ thể về độ tuổi quy hoạch, bổ nhiệm lần đầu, bổ nhiệm lại theo từng thời kỳ nhằm đảm bảo tính kế thừa cũng như phát huy cao nhất khả năng của nhân lực trong từng độ tuổi nhất định, hạn chế tình trạng trì trệ, già hóa nhân lực. (Vũ Đình Dũng, 2019)

<b>Bảng 1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng thể lực Nội dung chi tiết tiêu chí Thước đo </b>

1. Sức khoẻ <sup>Đảm bảo sức khoẻ công tác theo quy định của Bộ Y </sup> tế (sức khoẻ loại B trở lên)

2. Độ tuổi

Đảm bảo độ tuổi theo quy định của Luật Lao động (từ 15 đến 60 tuổi đối với nam và từ 15 đến 55 tuổi đối với nữ), Luật cán bộ, công chức

Cơ cấu nhân lực của một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỷ trọng và vai trò của các bộ phận nhân lực trong tổ chức đó. Cơ cấu nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận nhân lực đó phải xuất từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Để xác lập cơ cấu hợp lý thì cơ cấu này phải thường xuyên bám sát nhiệm vụ, mục tiêu phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.

Sở dĩ như vậy, bởi vì cơ cấu nhân lực thực chất là phương tiện để thực hiện mục tiêu của tổ chức và cách thức, cho nên phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức để xác lập cơ cấu nhân lực. Cách xác lập cơ cấu nhân lực phải tùy theo quy mô, nhiệm vụ của các nội dung trong mục tiêu của tổ chức và cách thức, điều kiện để thực hiện quy mơ các nhiệm vụ đó.

Cơ cấu nhân lực đảm bảo các nguyên tắc:

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

Thứ nhất, tổ chức bộ máy quản lý gắn với phương hướng, mục đích của hệ thống. Phương hướng, mục đích của hệ thống quy định cách thức tổ chức bộ máy quản lý của hệ thống. Chính nó quy định các bộ phận hợp thành trong tổ chức cảu hệ thống. Chính vì thế tổ chức bộ máy quản lý phải gắn với mục tiêu và phương hướng hoạt động của hệ thống. Có gắn với mục tiêu và phương hướng thì bộ máy quản lý hoạt động mới hiệu quả .

Thứ hai, chun mơn hố và cân đối : Theo nguyên tắc này thì tổ chức bộ máy quản lý phải xác định rõ phạm vi, chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận trong hệ thống và phải đảm bảo sự cân đối, loại trừ những chức năng, nhiệm vụ chồng chéo, trùng lặp, thiếu người chịu trách nhiệm rõ ràng. Mặt khác số lượng các cấp quản lý phải hợp lý để phù hợp với thực tế.

Thứ ba, cơ cấu linh hoạt và thích nghi với mơi trường: Theo ngun tắc này thì tổ chức bộ máy quản lý khơng được bảo thủ, trì trệ, quan liêu mà ln phải linh hoạt, thích ứng với những thay đổi hay biến động của các yếu tố tác động. Tuy nhiên cần phải hiểu đúng sự thay đổi ở đây khơng phải là thay đổi tồn bộ mà đó chỉ là những biến đổi nhỏ trong cơ cấu để thích nghi với mơi trường mới, để không bị môi trường đào thải. Sự linh hoạt được thể hiện trong việc thiết kế các bộ phận phù hợp với ít đầu mối trung gian, số lượng cấp quản lý phù hợp và đảm bảo cho mỗi bộ phận một mức độ tự do sáng tạo để đạt được hiệu quả cao nhất và phát triển được tài năng của cán bộ, công nhân viên chức trong từng bộ phận.

Thứ tư là phải bảo đảm tính hiệu quả quản lý: Hiệu quả và hiệu lực ln là mục đích và mục tiêu tiến tới của bất kỳ tổ chức nào. Mỗi tổ chức ln đặt ra cho mình những mục tiêu nhất định để đạt tới. (Vũ Thị Ngọc Mai, 2015)

Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của đội ngũ cán bộ, cơng chức. Để đánh giá theo tiêu chí này, cần dựa vào các tiêu chí sau:

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

của nhân viên. Nội dung của chỉ tiêu này là so sánh giữa việc thực hiện công việc cụ thể của từng nhân viên với những tiêu chuẩn được xác định trong bản mô tả công việc. Kết quả đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên (đo lường qua kết quả: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và khơng hồn thành nhiệm vụ) cho phép phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực trên thực tế. Trong trường hợp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ được giao có thể kết luận tại thời điểm đó, chất lượng nhân viên đảm bảo, đáp ứng được địi hỏi của cơng việc. Cịn trong trường hợp nhân viên liên tục khơng hồn thành nhiệm vụ được giao mà không phải lỗi tại tổ chức hay của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là nhân viên đó khơng đáp ứng được yêu cầu của công việc, chất lượng nhân viên thấp ngay cả khi trình độ chuyên mơn được đào tạo của họ phù hợp, thậm chí cao hơn u cầu của cơng việc. (Vũ Đình Dũng, 2019)

- Sự hài lòng của người dân

Cán bộ cơng chức nói chung và cán bộ y tế nói riêng là "cơng bộc" của dân, có nghĩa là cán bộ, nhân viên phải tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân. Để đánh giá hiệu quả thực thi công vụ cần phải đánh giá thơng qua việc xem xét sự hài lịng của bệnh nhân đối với các dịch vụ của các cơ sở y tế cung cấp. Sự hài lòng của khách hàng được đánh giá dựa trên các tiêu chí: năng lực phục vụ, sự quan tâm đến bệnh nhân, sự đáp ứng, sự tin cậy, trang phục và ngoại hình.

Dịch vụ y tế cơng đạt được sự hài lòng của người dân là đạt được hiệu quả lợi ích của xã hội và nhân dân. Chất lượng dịch vụ công là kết quả hoạt động, phục vụ đạt được và được biểu hiện đối với xã hội thơng qua sự hài lịng của người dân, niềm tin của người dân đối với nhà nước, được xác định thơng qua tính kinh tế, hiệu lực, hiệu quả.

Ngoài ra, năng lực thực thi công vụ của cán bộ, nhân viên y tế còn phụ thuộc vào các yếu tố xuất phát từ năng lực cán bộ và xuất phát từ tổ chức khác:

+ Yếu tố xuất phát từ cán bộ nhân viên bao gồm trí lực, thể lực, tâm lực như: năng lực của cán bộ, kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc;

+ Yếu tố xuất phát từ tổ chức nhằm mục đích thu hút và giữ chân nhân lực: điều kiện làm việc (mơi trường làm việc, tính chất công việc, phân công công việc)

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

sự động viên, khuyến khích của lãnh đạo quản lý đến chế độ, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến của nhân viên.

<b>Bảng 1.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả thực thi công vụ Nội dung chi tiết tiêu chí Thước đo </b>

- Khơng hồn thành nhiệm vụ.

Sự hài lòng của bệnh nhân

Sự hài lòng của khách hàng được đánh giá dựa trên

<i><b>1.1.3. Nội dung nghiên cứu chất lượng nhân lực trong tổ chức </b></i>

<i>1.1.3.1. Trình độ văn hóa, chun mơn nghiệp vụ </i>

<i>a. Đánh giá thực trạng trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực trong tổ chức </i>

Trình độ nhân lực được biểu hiện thơng qua trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng lãnh đạo và tổ chức…Nghiên cứu, đánh giá trí lực thơng qua:

-Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động của đơn vị. Chỉ tiêu này đánh giá khái qt về trình độ chun mơn kĩ thuật của đơn vị.

- Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: là % số lao động có trình độ chun môn kĩ thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của đơn vị. Chỉ tiêu này được tính cho đơn vị và ở các đơn vị trực thuộc, theo bậc đào tạo: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ cấp của đội ngũ lao động,

- Kỹ năng làm việc và kỹ năng lãnh đạo và tổ chức:

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

+ Kỹ năng học và tự học

+ Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân + Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm

+ Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc + Kỹ năng lắng nghe (Listening skills)

+ Kỹ năng giao tiếp và ứng xử (Interpersonal skills) + Kỹ năng giải quyết vấn đề

+ Kỹ năng làm việc nhóm

- Kinh nghiệm làm việc thể hiện qua tiêu chí số năm cơng tác

<i>b. Nâng cao trình độ văn hố chun mơn nghiệp vụ của nhân lực trong tổ chức </i>

Để nâng cao chất lượng về trí lực nhân lực, tổ chức phải thực hiện các nhóm hoạt động sau:

<i>- Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân lực </i>

Tuyển dụng nhân lực là đầu vào của nhân lực trong tổ chức. Làm tốt khâu tuyển dụng, tổ chức sẽ tìm được những nhân tài đáp ứng được vị trí cần tuyển, giảm bớt các chi phí và thời gian đào tạo; góp phần nâng cao chất lượng nhân lực. Tuy nhiên, việc tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc khách quan, công bằng, đảm bảo đúng, đủ và phù hợp. Muốn vậy, đơn vị cần phải thắt ngặt ngay từ khâu đầu vào bằng cách đặt ra những tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp, có tính phân loại cao, nhằm chọn lọc ra được những ứng viên có năng lực tốt nhất cho tổ chức mình. Tuyển dụng trong chiến lược của tổ chức là bước đầu quan trọng để nâng cao trình độ nhân lực của tổ chức mình, tạo điều kiện cho luồng tri thức mới mẻ, sáng tạo của những con người mới được phát huy, thúc đẩy tổ chức phát triển.

<i>- Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực </i>

Đào tạo và nâng cao trình độ sẽ đảm bảo cho tổ chức bắt kịp với sự phát triển của khoa học công nghệ trong thời kỳ hội nhập, tránh tình trạng tụt hậu, chậm phát triển. Tổ chức tùy vào điều kiện tài chính và tình hình sản xuất kinh doanh mà có thể tự tổ chức đào tạo hoặc gửi đi đào tạo để nhân viên có thể tự hồn thiện các kỹ năng, trình độ của mình. Điều đó sẽ giúp đơn vị hoạch định được nhân lực trong tương lai, trang bị cho nhân viên những trình độ cần thiết để đáp ứng u cầu cơng việc trong thời kì mới. Để làm tốt cơng tác đào tạo, cần phải đảm bảo các bước sau:

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

+ Xác định mục đích đào tạo: nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, trình độ học vấn, nâng cao tay nghề, khả năng ứng dây chuyền sản xuất, nâng cao các kỹ năng phụ trợ,….

+ Xác định hình thức đào tạo:

Đào tạo nội bộ: Đào tạo tại chính đơn vị bao gồm các phương pháp đào tạo sau: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp chỉ bảo.

Đào tạo tại các cơ sở đào tạo ngoài đơn vị: cử cán bộ, nhân viên đến học tập tại các cơ sở đào tạo chuyên môn, nghề phù hợp với yêu cầu công tác tại đơn vị hoặc các đơn vị liên kết trong và ngoài nước dưới dạng thực tập, học hỏi kinh nghiệm.

+ Xây dựng kế hoạch đào tạo: Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được thực hiện dựa trên bản kế hoạch đào tạo (tháng, quý) của tổ chức. Công tác này cần phải đảm bảo đào tạo đúng người, đúng lĩnh vực, tránh lãng phí về kinh tế cho đơn vị.

+ Xây dựng nội dung đào tạo

+ Có chính sách động viên khuyến khích người cán bộ, nhân viên học tập, tu dưỡng nâng cao trình độ: Khuyến khích vật chất, khuyến khích tinh thần.

<i>- Sử dụng, bố trí, sắp xếp lao động hợp lý, phù hợp với khả năng, trình độ </i>

của nhân viên là khâu rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực. Nhân viên được bố trí đúng khả năng, trình độ của mình sẽ phát huy hết được năng lực, phẩm chất của bản thân. (Đào Thị Tâm, 2015)

<i>1.1.3.2. Phẩm chất đạo đức và chính trị </i>

<i>a. Đánh giá phẩm chất đạo đức và chính trị của nhân lực trong tổ chức </i>

- Thứ nhất, về phẩm chất chính trị

Đây là yếu tố đầu tiên của mỗi người nhân viên phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định lập trường giai cấp công nhân. Để trở thành những người có năng lực trước hết phải là người có phẩm chất chính trị. Phẩm chất chính trị của đội ngũ nhân viên y tế được biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác- Lê Nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, khơng dao động trước những khó khăn thử thách. Đồng thời phải có biện pháp để

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

đường lối đó đi vào thực tiễn cuộc sống của nhân dân. Chống mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi trái ngược với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.

- Thứ hai, về phẩm chất đạo đức

Làm bất cứ nghề gì cũng cần đến lương tâm, trách nhiệm, đạo đức của người làm nghề, nhưng với đặc thù của ngành y thì mỗi y, bác sỹ cần phải đề cao đạo đức nghề nghiệp mà xã hội thường gọi là y đức. Đặc thù lao động của ngành y tế liên quan đến tính mạng, sức khoẻ con người là ngành nhân đạo vì vậy địi hỏi mỗi y, bác sỹ phải tinh thông nghề nghiệp, phải có lương tâm nghề nghiệp.

Lao động ngành y là loại lao động đặc thù, gắn với trách nhiệm cao trước sức khoẻ của con người và tính mạng của người bệnh. Là lao động liên tục cả ngày đêm, diễn ra trong điều kiện không phù hợp của quy luật sinh lý con người làm ảnh hưởng rất nhiều đến sức khoẻ nhân viên y tế, trực đêm, ngủ ngày và ngược lại. Lao động trong môi trường tiếp xúc với người bệnh đau đớn, bệnh tật, độc hại, lây nhiễm, hoá chất, chất thải môi trường Trung tâm. Là lao động gây căng thẳng thần kinh, chịu sức ép nặng nề của dư luận xã hội, thái độ hành vi không đúng của người bệnh và người nhà bệnh nhân khi nhu cầu của họ chưa được đáp ứng.

Đối với cơ sở y tế tuyến huyện, vấn đề y đức càng phải đề cao vì cịn phụ thuộc vào thực tế dân trí trên địa bàn. Khi người bệnh và người nhà người bệnh chưa nhận thức được hết khả năng, điều kiện thực tế của Trung tâm y tế tuyến huyện thì mỗi y, bác sỹ càng phải dùng tâm của mình để ân cần giải thích tận tình cho họ.

Y đức đang là vấn đề nóng bỏng của xã hội, nhất là trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Xã hội địi hỏi người thầy thuốc phải có những phẩm chất đặc biệt để xứng với lời Bác Hồ đã dạy “Lương y như từ mẫu”.

- Thứ ba, thái độ làm việc

+Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp + Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động

+ Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (Nguyễn Hồng Liên, 2015)

<i>b. Nâng cao phẩm chất đạo đức và chính trị của nhân lực trong tổ chức </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

Để nâng cao tâm lực cho NL cần sự kiên trì bởi để thay đổi được nếp nghĩ, quan điểm, giá trị sống đã cố hữu trong một cá nhân khơng dễ dàng. Đơn vị có thể cần tổng hợp rất nhiều biện pháp như:

- Tuyên truyền giáo dục ý thức lao động nhằm giúp nhân viên nhận thức được tầm quan trọng của những giá trị mà đơn vị muốn nhân viên hướng tới. Nhân viên sẽ tiếp nhận những thông tin được tuyên truyền một cách chủ động, dần dần kết hợp với những tư duy nội tại nhân viên sẽ tạo nên sự chuyển biến trong “tâm” của họ. Cách thức tuyên truyền sẽ giúp giải quyết hài hòa các mối quan hệ, mối quan hệ giữa nhân viên và người sử dụng lao động sẽ được hạn chế xung đột.

Để thực hiện việc tuyên truyền, giáo dục nâng cao đạo đức cá nhân và ý thức lao động cho nhân viên, các đơn vị tổ chức có thể lựa chọn hoặc kết hợp các hình thức sau: tổ chức các hội thi, cuộc thi về tìm hiểu luật pháp, luật lao động, các nội quy, quy định của ngành nói chung và đơn vị nói riêng.

- Kiểm tra, giám sát quá trình lao động. Các đơn vị có thể tích hợp chức năng kiểm tra, giám sát tại mỗi bộ phận trực thuộc hoặc có tách riêng thành một bộ phận độc lập chuyên trách. Sự giám sát và kiểm tra cần có ở mọi tổ chức, đơn vị và đặc biệt quan trọng ở những đơn vị sản xuất đặc thù – nơi một sai sót, bất cẩn trong q trình lao động có thể gây hậu quả lớn khơng chỉ về kinh tế mà cịn có thể ảnh hưởng tới tính mạng con người.

Thực hành kiểm tra, giám sát song hành với q trình lao động khơng chỉ tác động đến tâm lý giúp nâng cao ý thức và hành vi, thái độ tự giác tuân thủ luật lao động mà còn thúc đẩy nhân viên tự hoàn thiện bản thân, tăng năng suất lao động. (Giang Thị Thu Hằng, 2017)

<i>1.1.3.3. Tình trạng sức khỏe </i>

<i>a. Đánh giá tình trạng sức khỏe của nhân lực trong tổ chức </i>

Tiêu chí về sức khoẻ có thể phân làm 3 loại: Loại A: thể lực tốt, khơng có bệnh tật; Loại B: sức khoẻ trung bình; Loại C: sức khoẻ yếu, không đủ khả năng làm việc.

<i>b. Nâng cao sức khỏe nhân lực trong tổ chức </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

Để tăng cường thể lực cho người lao động có rất nhiều cách khác nhau cũng như sự vận dụng linh hoạt đối với từng tổ chức nhưng có thể tổng hợp với các biện pháp như:

+ Tăng cường tuyên truyền cho người lao động hiểu được cách chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của bản thân;

+ Khám sức khỏe định kỳ, tổ chức bữa ăn ca, chế độ nghỉ phép, tham quan, du lịch, chế độ ốm đau, hoạt động thể thao...;

+ Đảm bảo y tế (môi trường vệ sinh; chăm sóc sức khỏe ban đầu, chế độ dinh dưỡng,…;

+ Cải thiện điều kiện làm việc (kiểm tra định kỳ, kịp thời cải thiện điều kiện làm việc), xây dựng chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý; (Phạm Thị Khánh Linh, 2018)

<i>a. Đánh giá cơ cấu nguồn lao động </i>

- Đảm bảo đủ về số lượng thể hiện ở tính “đủ” về số lượng.

- Sự hợp lý trong cơ cấu nhân lực: Một cơ cấu nhân lực hợp lý giúp nhà quản lý xác định biên chế lao động một cách phù hợp và hiệu quả. Để làm được điều này, cơ cấu nhân lực phải đảm bảo có đội ngũ cán bộ trẻ năng động vừa phải có đội ngũ cán bộ già những nhiều kinh nghiệm làm việc. Đội ngũ cán bộ, nhân viên có thể được chia làm 3 nhóm độ tuổi: độ tuổi lao động được quy định từ đủ 15 tuổi đến tròn 60 tuổi đối với nam và từ 15 đến tròn 55 tuổi đối với nữ. Có thể phân làm 3 nhóm tuổi là nhóm cán bộ trẻ (dưới 30), nhóm cán bộ trung niên (30-45), nhóm cán bộ bộ (45-55 đối với nữ và 45-60 đối với nam) (Vũ Đình Dũng, 2019)

+ Sự hài hịa về độ tuổi: Phải đảm bảo sự thay thế, kế thừa liên tục về tuổi trong nhân lực. Tính tốn kỹ trong cơ cấu nhóm tuổi của nhân lực sẽ đảm bảo được số lượng lao động ổn định đóng vai trị quan trọng trong sự ổn định, phát triển của doanh nghiệp, tổ chức

+ Sự hợp lý trong tỷ lệ giới tính, trình độ, chun mơn. Các đơn vị hoạt động trong các ngành khác nhau sẽ có cơ cấu giới tính, trình độ chuyên môn đơn vị có đặc điểm khác nhau.

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

- Mức độ hồn thành cơng việc được giao (tiêu chí đo lường đầu ra): Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của nhân viên, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độ phù hợp trong đảm nhiệm chức trách, nhiệm vụ của nhân viên. Nội dung của chỉ tiêu này là so sánh giữa việc thực hiện công việc cụ thể của từng nhân viên với những tiêu chuẩn được xác định trong bản mô tả công việc. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên (đo lường qua kết quả: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ và khơng hồn thành nhiệm vụ) cho phép phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực trên thực tế. Trong trường hợp nhân viên hồn thành nhiệm vụ được giao có thể kết luận tại thời điểm đó, chất lượng nhân viên đảm bảo, đáp ứng được đòi hỏi của cơng việc. Cịn trong trường hợp nhân viên liên tục khơng hồn thành nhiệm vụ được giao mà không phải lỗi tại tổ chức hay của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là nhân viên đó khơng đáp ứng được u cầu của công việc, chất lượng nhân viên thấp ngay cả khi trình độ chun mơn được đào tạo của họ phù hợp, thậm chí cao hơn yêu cầu của cơng việc.

- Sự hài lịng của người dân

Cán bộ cơng chức nói chung và cán bộ y tế nói riêng là "cơng bộc" của dân, có nghĩa là cán bộ, nhân viên phải tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân. Để đánh giá hiệu quả thực thi công vụ cần phải đánh giá thông qua việc xem xét sự hài lòng của bệnh nhân đối với các dịch vụ của các cơ sở y tế cung cấp. Sự hài lòng của khách hàng được đánh giá dựa trên các tiêu chí: năng lực phục vụ, sự quan tâm đến bệnh nhân, sự đáp ứng, sự tin cậy, trang phục và ngoại hình.

Dịch vụ y tế cơng đạt được sự hài lịng của người dân là đạt được hiệu quả lợi ích của xã hội và nhân dân. Chất lượng dịch vụ công là kết quả hoạt động, phục vụ đạt được và được biểu hiện đối với xã hội thông qua sự hài lòng của người dân,

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

niềm tin của người dân đối với nhà nước, được xác định thơng qua tính kinh tế, hiệu lực, hiệu quả.

Ngồi ra, năng lực thực thi cơng vụ của cán bộ, nhân viên y tế còn phụ thuộc vào các yếu tố xuất phát từ năng lực cán bộ và xuất phát từ tổ chức khác:

+ Yếu tố xuất phát từ tổ chức nhằm mục đích thu hút và giữ chân nhân lực: điều kiện làm việc (mơi trường làm việc, tính chất cơng việc, phân cơng cơng việc) sự động viên, khuyến khích của lãnh đạo quản lý đến chế độ, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến của nhân viên. (Vũ Đình Dũng, 2019)

Đánh giá nhân viên là hoạt động công vụ được thực hiện từ phía cơ quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng nhân viên, tập thể lao động nhằm xem xét chất lượng nhân viên dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của người nhân viên và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với nhân viên. Đánh giá đúng nhân viên thì tồn bộ quy trình cơng tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời khơng bỏ sót nhân lực chất lượng, chọn nhầm nhân lực kém chất lượng. Ngược lại, đánh giá nhân viên khơng đúng thì khơng những bố trí, sử dụng nhân viên khơng đúng mà quan trọng hơn là mai một dần động lực phát triển, có khi làm thui chột những tài năng, “vàng thau lẫn lộn”, xói mịn niềm tin của đảng viên, quần chúng ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị. Đánh giá nhân viên để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với nhân viên. Theo Luật cán bộ công chức năm 2008, Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức, thì đánh giá dựa vào các nội dung sau: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân.

<i>* Công tác kiểm tra, giám sát nhân viên trong thi hành công vụ </i>

Kiểm tra, giám sát nhân viên nhằm nắm chắc thông tin diễn biến tư tưởng, tiến trình tiến hành cơng việc của nhân viên, giúp cho lãnh đạo cơ quan, đơn vị phát hiện những vấn đề nảy sinh, kịp thời uốn nắn sửa chữa những sai sót của nhân viên, hạn chế sự lãng phí nhân lực trong đội ngũ nhân viên, kiểm tra giám sát để đánh giá năng lực của từng nhân viên, từ đó có hướng bố trí cơng việc phù hợp hơn hoặc sắp xếp, đề bạt nhân viên hợp lý, đào tạo, bồi dưỡng nhân viên có năng lực, kịp thời đáp ứng công việc. Kiểm tra để phát hiện những ưu điểm cũng như hạn chế khuyết điểm của nhân viên, loại trừ những người thiếu năng lực, thối hóa biến chất và ngăn chặn kẻ xấu chui vào bộ máy. (Vũ Đình Dũng, 2019)

<i>* Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần </i>

Để kích thích người lao động tích cực học tập, làm việc nhằm nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng lao động, doanh nghiệp có thể sử dụng các địn bẩy kích thích vật chất và tinh thần. Đối với hoạt động nâng cao chất lượng NL, việc sử dụng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần đem lại hiệu quả không nhỏ. Thông qua các biện pháp này để tác động đến người lao động, tạo ra những động lực để họ phát triển bản thân, nâng cao năng lực của chính mình với mong muốn đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp để nhận được nhiều lợi ích hơn.

- Các đòn bẩy kích thích vật chất:

+ Tiền lương, tiền công: tiền lương, tiền công đóng vai trị quan trọng đối với cuộc sống của người lao động, đây là phương tiện để người lao động thỏa mãn những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống, là công cụ đãi ngộ hữu hiệu nhất. Mức tiền công trả cho người lao động phải dựa trên kết quả lao động cuối cùng của họ. Kết quả thực hiện cơng việc càng cao thì mức thù lao được hưởng cũng phải cao, phải trả công xứng đáng với những gì mà người lao động bỏ ra.

+ Tiền thưởng và kỉ luật bằng tiền: tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

mức độ mà chức trách quy định. Các hình thức thưởng gồm: thưởng từ quỹ lương, thưởng từ lợi nhuận và thưởng cho các hoạt động đặc thù. Khi đưa ra các chế độ thưởng cần dựa trên định hướng đạt được mục tiêu mà tổ chức đặt ra, các tiêu chí thưởng phải rõ ràng, có tính định lượng cao, mức tiền thưởng phải đủ lớn để kích thích người lao động phấn đấu đạt được các chỉ tiêu thưởng. Việc xét thưởng không nên chậm trễ để tái lập các hành vi được thưởng. Chỉ thực hiện các hành vi kỉ luật trong những trường hợp thật cần thiết gây ảnh hưởng xấu đến sự phát triển của tổ chức để trành những ảnh hưởng tiêu cực trong động lực lao động do hành vi phạt gây ra, cần xét phạt ngay để ngăn ngừa sự tái lập các hành vi bị phạt.

+ Phụ cấp lương: đây là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ, lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định, trong nhiều trường hợp, đây là một khoản khuyến khích tài chính nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức.

+ Phúc lợi: đây là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động, nhằm khắc phục những khó khăn và rủi ro, đảm bảo cuộc sống của người lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Chương trình phúc lợi có 2 loại chính: phúc lợi bắt Phúc lợi bảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động, bảo hiểm thu nhập, bảo hiểm hưu trí).

- Các địn bẩy kích thích tinh thần: các kích thích về tinh thần cũng có vai trị rất lớn trong việc kích thích người lao động làm việc, đơi khi thay thế các kích thích vật chất, nhằm thoả mãn các nhu cầu và động cơ ngày càng cao của người lao động. Kích thích tinh thần trong doanh nghiệp có thể thực hiện bằng nhiều cách như:

+ Thể hiện sự tôn trọng đối với người lao động, trân trọng những đóng góp của họ đối với doanh nghiệp. Có những hình thức khen thưởng thích đáng khi họ có những nỗ lực phấn đấu hoặc khi đạt được mức độ- Tôn vinh những lao động có thành tích xuất sắc (vinh danh trong sổ vàng truyền thống của doanh nghiệp, tặng thưởng các danh hiệu cao quý, trao thưởng trước đông đảo nhân viên,…).

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

+ Tổ chức các phong trào thi đua giữa các cá nhân và tập thể.

+ Động viên, giúp người lao động giải quyết vướng mắc, vượt qua khó khăn, khen ngợi ngay khi họ đạt thành tích tốt.

+ Tạo cơ hội để người lao động thể hiện năng lực và khả năng của mình, khuyến khích họ khẳng định mình.

+ Tạo bầu khơng khí tâm lí tốt đẹp trong tập thể, tạo môi trường để người lao động giao lưu, gần gũi nhau, gắn bó với tổ chức.

+ Quan tâm người lao động thường xuyên, đúng lúc, đúng chỗ khi họ ốm đau, hiếu, hỉ, thai sản,…

+ Thực hiện tốt các chế độ phúc lợi cho người lao động. Khơng thể tách rời các địn bẩy kích thích và tinh thần vì khi người lao động được kích thích về vật chất, tinh thần của họ sẽ được thúc đẩy nếu họ đạt thành tích cao. Ngược lại, khi được kích thích về tinh thần, họ sẽ làm việc với tinh thần thoải mái hơn, đạt được thành tích cao trong cơng việc và hưởng thù lao cao. Do đó, khi kết hợp 2 loại đòn bẩy này sẽ tạo ra kết quả thực hiện

Nâng cao sự hài lòng của bệnh nhân được đánh giá dựa trên cơ sở nâng cao các tiêu chí: năng lực phục vụ, sự quan tâm đến bệnh nhân, sự đáp ứng, sự tin cậy, trang phục và ngoại hình.

<i><b>1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức y tế </b></i>

<i>a. Quan điểm, chiến lược phát triển của tổ chức </i>

Nếu cấp lãnh đạo tổ chức nhận thức được những giá trị mà đội ngũ y, bác sỹ chất lượng cao mang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì sẽ có nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững mạnh và phát triển.

Tùy vào chiến lược phát triển của tổ chức trong từng thời kỳ, việc đầu tư cho nâng cao chất lượng nhân lực sẽ được quan tâm ở mức nhất định. Nếu tổ chức đang trên đà phát triển, đang trong thời kỳ mở rộng quy mô thì việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực cả về số lượng và chất lượng là điều rất cần thiết và phải được

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

thực hiện một cách khoa học, quy mô để đảm bảo chất lượng nhân lực sẽ đáp ứng nhu cầu trong tình hình mới. (Nguyễn Hồng Liên, 2015), (Đào Thị Tâm, 2015), (Trần Thanh Thủy, 2015)

<i>b. Tình hình tài chính của tổ chức </i>

Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực là một nhu cầu thiết yếu trước tình hình xã hội hiện nay. Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định về nhân sự đều phải dựa trên tình hình tài chính của đơn vị. Chúng ta khơng thể đòi hỏi nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong khi chi phí đưa ra quá lớn so với khả năng chi trả. Trong trường hợp tổ chức có tình hình tài chính tốt thì có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vượt trội nhằm thu hút nhân tài. Với những đơn vị sự nghiệp y tế cơng lập, chi phí vẫn phụ thuộc vào ngân sách nhà nước nên tình hình tài chính ảnh hưởng rất nhiều đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực.

<i>c. Bộ phận nhân sự và trình độ quản trị nhân sự </i>

Quy mơ của bộ phận quản lý nhân lực thay đổi tùy theo quy mô của tổ chức. Năng lực thực tế của cán bộ nhân sự trong là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực. Bởi vậy, nếu đội ngũ các bộ nhân sự tại cơ quan có chun mơn cao, năng lực giỏi thì các hoạt động về nhân lực mới đạt hiệu quả cao, qua đó nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực tại tổ chức.

Tại các Trung tâm y tế tuyến huyện, đa phần công tác quản trị nhân lực chưa được quan tâm đúng mức, chưa có đội ngũ quản trị nhân lực chuyên trách, được đào tạo bài bản, chính vì vậy cần có sự đầu tư cho hoạt động quản trị nhân lực hơn nữa tại các Trung tâm y tế tuyến huyện. (Nguyễn Hồng Liên, 2015), (Đào Thị Tâm, 2015), (Trần Thanh Thủy, 2015)

<i>d. Hạ tầng cơ sở vật chất kỹ thuật và công nghệ thông tin của tổ chức </i>

Quy mơ và loại hình tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự tại đơn vị. Tùy thuộc vào quy mơ và loại hình để áp dụng các biện pháp khác nhau. Khi quy mô tổ chức khác nhau, ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ nhân sự cũng sẽ được phân biệt, điều đó dẫn đến sự khác nhau trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự.

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

Quy mô của tổ chức thường tương đồng với cơ sở vật chất, kỹ thuật và trình độ áp dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của tổ chức. Chính vì vậy muốn nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực đồng nghĩa với việc phải cải tạo, nâng cao chất lượng của cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ thơng tin tại tổ chức. Khi trình độ của đội ngũ nhân lực cao sẽ yêu cầu có những điều kiện làm việc hiện đại tương ứng để họ có thể thể hiện hết khả năng của bản thân trong công tác chuyên môn. (Nguyễn Hồng Liên, 2015), (Đào Thị Tâm, 2015), (Trần Thanh Thủy, 2015)

<i>e. Môi trường văn hóa tại tổ chức </i>

Khi đời sống của nhân dân được nâng cao, khi đến khám, điều trị tại Trung tâm họ cũng yêu cầu có được sự tôn trọng, chuẩn mực nhất định. Nếu như trước kia, việc khám, điều trị cho bệnh nhân được coi như sự ban ơn thì ngày nay, cơng việc này được ví như người cung cấp dịch vụ là các y, bác sỹ đang cố gắng mang đến dịch vụ tốt nhất cho khách hàng là những bệnh nhân.

Với tổ chức là Trung tâm y tế tuyến huyện đều có những nét văn hóa riêng, việc tạo nên nét văn hóa này phụ thuộc vào mỗi y, bác sỹ của trung tâm, và yếu tố văn hóa này khơng thể khơng nhắc đến trong cơng tác nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ. Một đơn vị có sự hỗ trợ, giúp đỡ, chia sẻ lẫn nhau, chắc chắn đây sẽ là cơ sở cho sự nâng cao tay nghề, kinh nghiệm, họ có thể tự trau dồi kiến thức tại đơn vị mà không nhất thiết phải đến trường, lớp. Khi yếu tố văn hóa được đề cao, mỗi cá nhân làm việc sẽ luôn đặt lợi ích của trung tâm lên trên hết, s n sàng cố gắng để hoàn thành tốt nhiệm vụ, góp phần thực hiện nhiệm vụ chung của đơn vị. Một Trung tâm y tế có nét văn hóa tốt sẽ có nhiều bệnh nhân đến khám, điều trị, điều này vừa tạo cho đội ngũ y, bác sỹ có thêm cơ hội làm việc để nâng cao trình độ chuyên môn, vừa tạo ra thu nhập cho Trung tâm nên sẽ có thêm các khoản thưởng, lương tăng thêm,… tạo điều kiện cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ. (Nguyễn Hồng Liên, 2015), (Đào Thị Tâm, 2015), (Trần Thanh Thủy, 2015)

<i>1.1.4.2. Nhân tố khách quan </i>

<i>a. Quan điểm, chính sách phát triển y tế và nhân sự y tế của Đảng, Nhà nước </i>

Ngành y tế đang ngày càng nhận được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước vì nó tác động trực tiếp đến đời sống nhân dân. Nhờ có được sự ưu ái này nên từ giáo dục, đào tạo đến sự phát triển của khoa học, công nghệ cũng ngày càng phát triển,

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

điều này giúp cho Ngành y tế có thêm động lực để nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ của Ngành nói chung.

Cùng với sự phát triển chung của Ngành, các trung tâm y tế tuyến huyện cũng được quan tâm, vì đây là tuyến cơ sở nên sẽ được ưu ái rất nhiều, nó giống như cái móng của một ngơi nhà, khi nhân sự của trung tâm tuyến huyện có được chất lượng cao, dịch vụ y tế từ tuyến huyện được đảm bảo, khi đó tuyến Tỉnh và tuyến Trung ương mới tránh được tình trạng q tải và hoạt động có hiệu quả.

Ngày 26/05/2008 Bộ Y tế ban hành Quyết định 1816/QĐ-BYT về việc Phê duyệt Đề án “Cử cán bộ chuyên môn luân phiên từ Trung tâm tuyến trên về hỗ trợ các Trung tâm tuyến dưới nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh”. Việc cử cán bộ chuyên môn luân phiên từ Trung tâm tuyến trên về hỗ trợ các cơ sở y tế tuyến dưới nhằm nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh có ý nghĩa quan trọng trong cơng tác bảo vệ chăm sóc, nâng cao sức khỏe nhân dân tại cộng đồng, tiến tới sự công bằng trong công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân tại các vùng, miền trong cả nước, đồng thời có tác dụng đào tạo nguồn cán bộ tại chỗ có trình độ chun môn để từng

<b>bước đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân tại địa phương. (Trần </b>

Thị Thùy Linh (2015)

Thực hiện tốt Đề án 1816 giúp giảm tình trạng quá tải cho các cơ sở y tế tuyến trên, đặc biệt là các Trung tâm tuyến Trung ương, giúp chuyển giao công nghệ và đào tạo cán bộ tại chỗ nhằm nâng cao tay nghề cho cán bộ y tế tuyến dưới.

Hiện nay, tình trạng vượt tuyến khám, chữa bệnh xảy ra ngày càng phổ biến, nhiều người bệnh đến cơ sở khám chữa bệnh tuyến trung ương để khám, chữa các bệnh thông thường mà hồn tồn có thể điều trị hiệu quả ở tuyến tỉnh, thậm chí là tuyến huyện. Hiện tượng này gây ra tình trạng quá tải tại các Trung tâm Trung ương.

Để giải quyết khó khăn, thách thức trên. Ngày 11/03/2013 Bộ Y tế đã ban hành Quyết định 774/QĐ-BYT về việc phê duyệt Đề án Trung tâm vệ tinh giai đoạn 2013-2020. Bộ Y tế đã thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao năng lực, trình độ của đội ngũ y, bác sỹ tuyến huyện thông qua hoạt động chỉ đạo tuyến, hướng dẫn hỗ trợ chuyên môn, chuyển giao kỹ thuật, đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị. Tuy nhiên, các Trung tâm y tế tuyến huyện cịn thiếu cán bộ chun mơn có trình độ phù

</div>