Bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức theo pháp luật Việt Nam hiện nay

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.41 MB, 201 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

VIỆN HÀN LÂM

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THU HOÀI

BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CĨ VIỆC LÀM PHI CHÍNH THỨC THEO PHÁP LUẬT

VIỆT NAM HIỆN NAY

Ngành: Luật Kinh tế Mã số : 9.38.01.07

LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS. TS. Nguyễn Hữu Chí 2. TS. Phạm Thị Thuý Nga

HÀ NỘI, 2024

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi. Nội dung cũng như các số liệu trình bày trong luận án hoàn toàn trung thực. Những kết luận khoa học của luận án chưa được công bố.

Người cam đoan

Nguyễn Thị Thu Hoài

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

MỤC LỤC

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1.2. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề luận án tiếp tục

1.3. Lý thuyết, câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu 28

Chương 2: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ VIỆC LÀM PHI CHÍNH THỨC VÀ PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CĨ VIỆC LÀM PHI CHÍNH THỨC 33

2.1. Những vấn đề lý luận về bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi

2.2. Lý luận pháp luật về bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi

Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ VIỆC LÀM PHI CHÍNH THỨC VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN

3.1. Thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về quyền lợi của người

3.2. Thực trạng quy định pháp luật về các phương thức pháp lý của Nhà nước trong bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức và thực tiễn thực

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

Chương 4: ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CĨ VIỆC LÀM PHI CHÍNH THỨC 146

4.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức 146 4.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc

4.3. Các giải pháp khác góp phần nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền lợi của người

DANH MỤC CƠNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ 177 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 178

C. VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT VÀ MỘT SỐ VĂN BẢN KHÁC 192

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

6 ICLS Hội nghị quốc tế về Thống kê lao động

7 ICCPR Công ước quốc tế về quyền dân sự và chính trị năm 1966 8 UDHR Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền năm 1948

9 ICESCR Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội, văn hoá 1966 10 CEDAW Cơng ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử chống

lại phụ nữ, 1979

11 CEACR Uỷ ban chuyên gia về áp dụng Công ước và khuyến nghị

12 ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động 13 UNICEF Quỹ Nhi đồng Liên hợp quốc 14 UN Liên hợp Quốc

15 OECD Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế 16 EU Liên minh Châu Âu

17 VPHC Vi phạm hành chính

18 QĐXPVPHC Quyết định xử phạt vi phạm hành chính

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

19 ILO Tổ chức lao động quốc tế 20 BHXH Bảo hiểm xã hội

21 BHYT Bảo hiểm y tế

22 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Tỷ lệ NLĐ có việc làm PCT được giao kết HĐLĐ bằng văn bản và không được giao kết HĐLĐ bằng văn bản.

Bảng 3.2: Thống kê tình hình tai nạn lao động năm 2019 -2022 trong khu vực có quan

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 1: Tỷ lệ lao động thất nghiệp và lao động thiếu việc làm, năm 2020 - 2023. Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động Việt Nam, năm 2020 – 2023.

Biểu đồ 3: Tỷ lệ lao động có đào tạo, năm 2020 – 2023. Biểu đồ 4: Tỷ lệ lao động có việc làm PCT, năm 2020 – 2023. Biểu đồ 5: Việc làm trong khu vực kinh tế tư nhân năm 2020.

Sơ đồ 3.1: Thủ tục xử phạt vi phạm hành chính có lập biên bản.

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài

Sau 35 năm đổi mới, Việt Nam đã đạt được những thành tựu phát triển ấn tượng với những kết quả nổi bật. Quy mô kinh tế Việt Nam tăng gấp 12 lần, thu nhập bình quân đầu người tăng 8,3 lần, kim ngạch xuất - nhập khẩu tăng 29,5 lần, vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài tăng 22 lần. Tỷ lệ hộ nghèo cả nước từ 58% năm 1993 xuống chỉ cịn 2,23% vào năm 2021 tính theo chuẩn mới [25]. Đặc biệt từ một nước có nền kinh tế tập trung bao cấp, tính đến tháng 4/2023, Việt nam có hơn 786 nghìn doanh nghiệp tư nhân (chiếm 98% trong tổng số khoảng 800 nghìn doanh nghiệp) đóng góp trung bình gần 46% GDP mỗi năm trong giai đoạn 2016-2021 [36]. Đặc biệt trong những năm gần đây, do tác động của cuộc cách mạng cơng nghiệp lần thứ tư, các loại hình kinh tế PCT mới đã hình thành, như “kinh tế tuần hoàn”, “kinh tế chia sẻ”, “kinh tế tự do” hay “kinh tế Gig” (Gig Economy) dựa trên nền tảng trực tuyến (qua ứng dụng công nghệ), như bán hàng trực tuyến (online), giao hàng (shipper), lái xe cơng nghệ (Grab, Uber)... Điều này góp phần thúc đẩy thị trường lao động nước ta phát triển với đa dạng ngành nghề, nhiều việc làm mới, trong đó có việc làm PCT.

Với một quốc gia đang phát triển như Việt Nam, việc làm PCT là một bộ phận khơng thể thiếu, nó góp phần giải quyết việc làm và thu nhập cho NLĐ. Mặc dù việc làm PCT mang lại nhiều thiệt thòi về thu nhập, an toàn và sức khỏe của NLĐ, nhưng vẫn có tỷ lệ lớn NLĐ ở Việt Nam đang phải làm công việc này. Không chỉ ở Việt Nam mà khoảng 87 quốc gia trên thế giới cũng có NLĐ có việc làm PCT [105, tr 46]. Vào năm 2021, có những quốc gia mà lực lược lao động này chiếm trên 80% như Pa-ki-xtan 84,3%; Ru-an-đa 87,1%; ở Việt Nam là 68,5% [105, tr ix], đến năm 2023 tỷ lệ giảm còn 64,9% [106]. Như vậy số lượng NLĐ có việc làm PCT ở nước ta hiện nay vẫn chiếm hơn phân nửa tổng số lực lượng lao động.

Theo các nghiên cứu cho thấy việc làm PCT có thể mang lại cơ hội và thu nhập cần thiết cho chính NLĐ và gia đình họ, nhưng quyền lợi của nhóm này trên thực tế đang khơng được đảm bảo. Như không được giao kết HĐLĐ theo đúng luật định mà lẽ ra phải được giao kết HĐLĐ theo đúng luật định (theo tổng cục thống kê, năm 2022 có gần 79% NLĐ có việc làm PCT khơng có HĐLĐ hoặc HĐLĐ khơng bằng văn bản, tham khảo tại [105, tr 20]); không được tham gia BHXH bắt buộc vì NSDLĐ trốn đóng hoặc vì pháp luật không quy định, không được bồi thường hoặc trợ cấp khi bị tai nạn lao động (theo Tổng cục thống kê, năm 2022 có 97,8% NLĐ có việc làm PCT không tham gia bất kỳ loại hình bảo hiểm xã hội nào, 35,5% trong số đó là NLĐ có việc làm

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

PCT làm công ăn lương, tham khảo tại [105, tr 20])… Các quy định về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT hiện nay cũng cịn nhiều bất cập. Các quy định của BLLĐ năm 2019 chỉ áp dụng trên cơ sở có mối quan hệ lao động, do đó cũng chỉ có một phần lao động PCT (lao động làm công ăn lương) được áp dụng các quy định của BLLĐ năm 2019, những NLĐ khơng có quan hệ lao động thì khơng được áp dụng; Mặt khác, Khoản

3 Điều 220 BLLĐ năm 2019 quy định: “…người làm việc khơng có quan hệ lao động

do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này” nhưng lại khơng có hướng dẫn chi tiết điều khoản này.

Do đó, khơng có cơ sở để thực hiện trên thực tế.

Như vậy, dù Nhà nước đã lưu ý đến việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT nhưng thực tế quyền lợi của họ vẫn chưa được thực hiện đầy đủ. Có chuyên gia còn đánh giá rằng quy định đối tượng áp dụng với người làm việc khơng có quan hệ lao động trong Khoản 1 Điều 2 BLLĐ năm 2019 dường như mang nhiều ý nghĩa biểu tượng và tuyên ngôn pháp lý trong bối cảnh hiện nay [59, tr 24]. Trong khi đó, văn kiện Đại

hội XIII của Đảng lại khẳng định “Thực hiện tốt chính sách xã hội, bảo đảm an sinh và

phúc lợi xã hội, an ninh con người, tạo chuyển biến mạnh mẽ trong quản lý phát triển xã hội, thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, nâng cao chất lượng cuộc sống và hạnh phúc của nhân dân”.

Như vậy, đây là vấn đề đã và đang được nhà nước quan tâm ở nhiều khía cạnh khác nhau, trong đó có khía cạnh khoa học pháp lý. Vì vậy, nghiên cứu sinh lựa chọn

đề tài “Bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức theo pháp luật

Việt Nam hiện nay” làm đề tài nghiên cứu cho luận án tiến sỹ luật học.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 2.1. Mục đích nghiên cứu của luận án

Mục đích nghiên cứu của luận án bao gồm:

Thứ nhất, làm rõ các lý luận về NLĐ có việc làm PCT và bảo vệ quyền lợi của

NLĐ có việc làm PCT.

Thứ hai, đưa ra những đánh giá về thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện

pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

Thứ ba, đề xuất các giải pháp hữu ích nhằm hồn thiện pháp luật và nâng cao

hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT ở Việt Nam hiện nay.

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau đây:

Thứ nhất, xem xét tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, làm rõ lý

thuyết nghiên cứu, các khoảng trống cần nghiên cứu, từ đó xác định những vấn đề tiếp tục nghiên cứu trong luận án.

Thứ hai, nghiên cứu phân tích, làm rõ những vấn đề lý luận về NLĐ có việc làm

PCT, bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT như: khái niệm, đặc điểm NLĐ có việc làm PCT; khái niệm và nội dung bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT; khái niệm, nguyên tắc và nội dung pháp luật bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT. Thứ ba, đánh giá thực trạng quy định về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm

PCT ở Việt Nam hiện nay, chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng đó. Luận án có tham khảo kinh nghiệm của một số nước trên thế giới để tìm ra những gợi mở cho Việt Nam trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT. Thứ tư, đánh giá tổng thể thực tiễn bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT đang

diễn ra ở Việt Nam, chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng đó. Thứ năm, đề xuất định hướng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng

cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận án tập trung nghiên cứu các vấn đề sau:

Thứ nhất, những vấn đề lý luận về NLĐ có việc làm PCT và bảo vệ quyền lợi

của NLĐ có việc làm PCT.

Thứ hai, các quy phạm pháp luật của Việt Nam về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có

việc làm PCT. Trong chừng mực nhất định, luận án cũng nghiên cứu đến quy phạm pháp luật của một số nước trên thế giới có liên quan đến đề tài luận án.

Thứ ba, thực trạng thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm

PCT ở Việt Nam hiện nay.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Thứ nhất, phạm vi nghiên cứu về nội dung.

Về NLĐ: luận án nghiên cứu tất cả những NLĐ có việc làm PCT trong cả khu vực kinh tế chính thức và khu vực kinh tế PCT, những người có quan hệ lao động và những người khơng có quan hệ lao động.

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

Về vấn đề bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT: Quyền lợi của lao động PCT có rất nhiều, nhưng trong phạm vi luận án này, đề tài chỉ nghiên cứu việc bảo vệ các quyền lợi cơ bản sau đây: Bảo vệ quyền làm việc (gồm quyền được làm việc; quyền được tự do lựa chọn việc làm, tự do lựa chọn nơi làm việc, không bị cưỡng bức lao động; quyền được làm việc trong môi trường đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động); bảo vệ quyền được đảm bảo thu nhập (gồm quyền được hưởng lương cơng bằng và bình đẳng và quyền được hưởng lương thỏa đáng, không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và thu nhập đảm bảo cuộc sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ); bảo vệ quyền được có thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý (gồm quyền được làm việc trong khoảng thời gian giới hạn và quyền được nghỉ ngơi hợp lý); bảo vệ quyền về an sinh xã hội (gồm quyền về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; quyền được hưởng trợ giúp xã hội và quyền được hưởng các các dịch vụ cơ bản). Vì đây là những quyền lợi trọng yếu, có ảnh hưởng mật thiết đến đời sống vật chất, tinh thần của NLĐ có việc làm PCT. Bảo vệ tốt các quyền này, không chỉ giúp cho đời sống tinh thần, vật chất của NLĐ có việc làm PCT tốt hơn mà cịn có thể sẽ góp phần chuyển dịch một lực lượng lao động PCT trở thành lao động chính thức, đây chính là một trong những giải pháp bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

Thứ hai, phạm vi nghiên cứu về không gian và thời gian: Luận án tập trung nghiên

cứu bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT tại Việt Nam từ 2020 đến nay, có so sánh một số khía cạnh với năm 2016. Đồng thời cũng nghiên cứu pháp luật và thực tiễn của một số nước trên thế giới trong số ít ngành nghề nhất định.

4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp luận

Luận án được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác- Lênin, nhất là nguyên lý về mối liên hệ phổ biến để phân tích, đánh giá mối liên hệ tác động qua lại giữa lợi ích của NSDLĐ và NLĐ nói chung, NLĐ có việc làm PCT nói riêng. Quy luật thống nhất và đấu tranh giữa các mặt đối lập là nền tảng phương pháp luận để vận dụng trong phân tích mối quan hệ tác động qua lại giữa lợi ích của NSDLĐ và NLĐ nói chung, NLĐ có việc làm PCT nói riêng. Các cặp phạm trù nguyên nhân và kết quả, bản chất và hiện tượng, khả năng và hiện thực ...cũng là nền tảng phương pháp luận để luận án luận giải các nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong thực trạng pháp luật, thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT, từ đó kiến nghị các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

Tư tưởng Hồ Chí Minh, những quan điểm, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước ta trong phát triển kinh tế, lao động, việc làm cũng là nền tảng phương pháp luận để luận án vận dụng trong quá trình nghiên cứu về nền tảng lý luận, để luận giải các nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong thực trạng pháp luật, thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT, từ đó kiến nghị các giải pháp hồn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

4.2. Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng linh hoạt các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp bình luận, phương pháp quy nạp, phương pháp diễn dịch, phương pháp suy luận logic, phương pháp hệ thống, phương pháp thống kê, phương pháp nghiên cứu điển hình, phương pháp phân tích quy phạm pháp luật, phương pháp dự báo khoa học.

Đối với từng nội dung cụ thể của luận án, để trực tiếp giải quyết các mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, luận án sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:

Thứ nhất, phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp phân tích, phương pháp

tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp bình luận, phương pháp quy nạp, phương pháp diễn dịch, phương pháp suy luận logic, phương pháp hệ thống được sử dụng trong Chương 1 để làm rõ những kết quả đã được các cơng trình nghiên cứu trong nước và nước ngồi có liên quan đến NLĐ có việc làm PCT, lý luận và pháp luật, cũng như thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT, và các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT; làm rõ những vấn đề chưa được nghiên cứu hoặc nghiên cứu chưa sâu, từ đó chỉ ra những hướng nghiên cứu chính của luận án.

Thứ hai, phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp phân tích, phương pháp

tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp bình luận, phương pháp quy nạp, phương pháp diễn dịch, phương pháp suy luận logic, phương pháp hệ thống ... được sử dụng trong chương 2 để làm rõ những vấn đề lý luận về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT và pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

Thứ ba, phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp phân tích, phương pháp

tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp bình luận, phương pháp quy nạp, phương pháp diễn dịch, phương pháp suy luận logic, phương pháp hệ thống, phương pháp thống kê; phương pháp khảo sát;, phương pháp nghiên cứu điển hình, phương pháp phân tích

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

quy phạm pháp luật ... được sử dụng trong chương 3 của luận án nhằm làm rõ thực trạng pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT và thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT ở Việt Nam, từ đó làm rõ những hạn chế trong quy định của pháp luật, hạn chế trong thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT và nguyên nhân.

Thứ tư, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp bình luận,

phương pháp quy nạp, phương pháp diễn dịch, phương pháp suy luận logic, phương pháp hệ thống, phương pháp dự báo khoa học... được sử dụng trong chương 4 để làm rõ những định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

5. Những đóng góp mới của luận án

5.1. Đóng góp mới về lý luận

Luận án có những đóng góp mới sau đây:

Thứ nhất, luận án đóng góp vào hệ thống lý luận các khái niệm việc làm PCT và

NLĐ có việc làm PCT, chỉ ra được những đặc trưng của NLĐ có việc làm PCT.

Thứ hai, luận án cũng đóng góp thêm vào hệ thống lý luận khái niệm bảo vệ và

pháp luật bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

5.2. Đóng góp mới về thực tiễn

Thứ nhất, luận án làm rõ hơn thực trạng pháp luật liên quan đến bảo vệ quyền lợi

của NLĐ có việc làm PCT trong các nhóm quyền về: quyền làm việc; quyền được đảm bảo thu nhập; quyền được có thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý và quyền về an sinh xã hội.

Thứ hai, luận án đưa ra các đánh giá về thực trạng bảo vệ quyền lợi của NLĐ có

việc làm PCT ở Việt Nam hiện nay có liên quan đến các nhóm quyền lợi đã nêu trên.

Thứ ba, luận án cũng đưa ra định hướng, các giải pháp nâng cao hiệu quả bảo vệ

quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT trong giai đoạn hiện nay.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận

Luận án làm sáng tỏ thêm khái niệm việc làm PCT, đóng góp khái niệm mới về NLĐ có việc làm PCT và hoàn thiện thêm khái niệm NLĐ. Đồng thời luận án cũng góp phần củng cố, hồn thiện thêm các vấn đề lý luận và làm rõ bản chất pháp luật bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT, tạo cơ sở tham khảo trong quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Luận án sẽ là một tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà lập pháp có thể tham khảo để nghiên cứu, xem xét, sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

Luận án cung cấp một bức tranh toàn cảnh về thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT, cho các cơ quan nhà nước thấy cần phải tăng cường bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT ở Việt Nam hiện nay.

Luận án còn là một nguồn tài liệu tham khảo cho việc giảng dạy, nghiên cứu về pháp luật lao động trong đào tạo chuyên ngành luật.

7. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, bảng biểu, sơ đồ, luận án được chia làm 04 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý thuyết nghiên cứu. Chương 2: Những vấn đề lý luận về bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức và pháp luật về bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức.

Chương 3: Thực trạng pháp luật bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức và và thực tiễn thực hiện ở Việt Nam hiện nay.

Chương 4: Định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

Chương 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Liên quan đến vấn đề bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT, đã có một số cơng trình nghiên cứu trong và ngoài nước. Trong phần tổng quan này, tác giả cố gắng khái qt nhiều nhất các cơng trình tiêu biểu nghiên cứu về vấn đề này.

1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về lý luận

1.1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến khái niệm và đặc điểm của người lao động có việc làm phi chính thức

Đầu tiên, phải khẳng định rằng các thuật ngữ: “việc làm PCT”, “khu vực PCT” hay “khu vực kinh tế PCT” và “lao động PCT” hay “NLĐ có việc làm PCT” là những thuật ngữ không thể tách rời nhau. Vì trong khu vực kinh tế PCT chứa đựng việc làm PCT và khu vực kinh tế PCT không thể vận hành nếu thiếu đi NLĐ. Hiện nay, các khái niệm nêu trên vẫn còn nhiều tranh cãi, chưa có sự thống nhất thể hiện trong nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học.

Thứ nhất, những cơng trình nghiên cứu xác định NLĐ có việc làm PCT một

cách gián tiếp qua việc nghiên cứu các vấn đề kinh tế, an sinh xã hội. Có: Đồng Quốc

Đạt (2008), “Một số đặc điểm của hệ thống an sinh xã hội khu vực phi chính thức ở

Việt Nam” [23] bằng việc đưa ra khái niệm về an sinh xã hội cho khu vực PCT, tác giả

cũng đã gián tiếp chỉ ra các thành viên thuộc khu vực PCT chính là NLĐ có việc làm

PCT; Lư Nguyễn Xuân Vũ (2010), “Bước đầu tìm hiểu nghề kinh doanh phế liệu của

người Hoa tại Thành phố Hồ Chí Minh” [47] đã chỉ ra ngành nghề kinh doanh phế liệu

ở thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2010 thuộc khu vực kinh tế PCT và NLĐ làm các công việc này là lao động có việc làm PCT; Lưu Bích Ngọc, Nguyễn Thị Thiềng (2011)

trong “Thanh niên di cư làm việc trong khu vực phi chính thức tại Hà Nội là ai?” [49]

cũng không trực tiếp đưa ra khái niệm NLĐ có việc làm PCT, mà với việc trích dẫn định nghĩa khu vực PCT của Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2003), nhóm tác giả đã gián tiếp công nhận tất cả những NLĐ làm việc trong khu vực PCT chính là NLĐ có việc làm PCT. Tương tự như vậy, cũng có khá nhiều cơng trình nghiên cứu của các tác giả khác (như: [65]; [22]; [122]; [78]; [52]; [75]; [134]; [21]; [28]; [20]).

Julian M. Goetz (2022), “What do we know about rural and informal

nonfarming labour? Evidence from a mixed methods study of artisanal and smallscale mining in Northwest Tanzania” [144] đã xác định Lao động ở nông thôn, chủ yếu là

PCT; Dina Adei, Anthony Acquah Mensah, Williams Agyemang-Duah & Kenneth

Kwame KanKam, Rahman Shiri (2021) “Economic Cost of Occupational Injuries and

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

Diseases among Informal Welders in Ghana” [134] nhận định nghề hàn xì thuộc khu

vực kinh tế PCT và NLĐ làm công việc này chính là NLĐ có việc làm PCT;

Veronica Peprah, Daniel Buor & David Forkuor (2019), “Characteristics of

informal sector activities and challenges faced by women in Kumasi Metropolis, Ghana” [150] khơng đưa ra khái niệm NLĐ có việc làm PCT mà trực tiếp chỉ ra những

đặc điểm của NLĐ có việc làm PCT. Cụ thể bài viết cho biết 30,9% (trong tổng số 356 phụ nữ làm việc PCT) phải đối mặt với nhiều thách thức như không đủ khách hàng, không trả được nợ, thuế và phí giấy phép cao, khơng có sẵn tài chính, thiếu khơng gian, thiếu vốn, thiết bị và vướng mắc với các quy định hiện hành. Tương tự cách tiếp cận

có Mayowa Abiodun Peter-Cookey, Kanda Janyam, (2017), “Reaping just what is

sown: Low-skills and low-productivity of informal economy workers and the skill acquisition process in developing countries” [147] cũng không đưa ra khái niệm NLĐ

có việc làm PCT mà chỉ tiếp cận đối tượng lao động này qua một số đặc điểm của họ, bài viết quan tâm đến mối quan hệ nhân quả giữa kỹ năng và thu nhập. Bài viết cho rằng NLĐ có việc làm PCT có kỹ năng thấp, khiến họ rơi vào vòng luẩn quẩn: kỹ năng thấp – năng suất thấp – thu nhập thấp làm cho quyền lợi kinh tế, thu nhập không được đảm bảo. Cùng cách tiếp cận này cịn có Salmon Mugoda, Stephen Esaku, Rose Kibuka

Nakimu & Edward Bbaale (2020) “The portrait of Uganda’s informal sector: What

main obstacles do the sector face?” [148] đã chỉ ra rằng đặc trưng của lao động có việc

làm PCT là trình độ học vấn thấp, khơng có kỹ năng chun mơn và đối tượng lao động trong những công việc như quán ăn, bán cá, đánh giày, v.v…chủ yếu là học sinh tiểu học đã bỏ học và những người khơng có trình độ học vấn.

Hầu hết các cơng trình nghiên cứu trên đều xác định NLĐ có việc làm PCT theo một cách đơn giản, họ là những NLĐ làm việc trong khu vực kinh tế PCT hoặc NLĐ làm một công việc mà công việc đó được xác định là PCT, hoặc một số cơng trình tiếp cận NLĐ có việc làm PCT dựa vào đặc điểm của họ. Theo đa số các cơng trình nghiên cứu, những NLĐ có việc làm PCT có đặc điểm là thu nhập thấp, khơng ổn định; môi trường lao động nguy hiểm, độc hại dễ mắc các bệnh nghề nghiệp, điều kiện sinh sống khơng đảm bảo; khó tiếp cận các chính sách, pháp luật của nhà nước; khơng có tổ chức xã hội bảo vệ, phần lớn là phụ nữ, lao động di cư.

Thứ hai, những công trình nghiên cứu xác định NLĐ có việc làm PCT theo

hướng tiếp cận khu vực kinh tế PCT và việc làm PCT. Gồm: Viện Khoa học Thống kê

(2010), “Khu vực kinh tế phi chính thức ở hai thành phố lớn của Việt Nam - Hà Nội và

TP. Hồ Chí Minh: Phân tích sâu về kết quả thu được từ cuộc Điều tra Lao động Việc làm 2007 và cuộc Điều tra khu vực kinh tế phi chính thức tại Hà Nội (2007) và TP. Hồ Chí Minh (2008)” [126]. Qua nghiên cứu cho thấy cơng trình này cũng khơng trực tiếp

đưa ra khái niệm NLĐ có việc làm PCT, cơng trình chủ yếu đi phân tích khu vực kinh

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

tế PCT và việc làm PCT ở Việt Nam. Theo tài liệu này, khu vực kinh tế PCT được định

nghĩa là “tất cả các doanh nghiệp khơng có tư cách pháp nhân sản xuất ít nhất một

hoặc một vài sản phẩm và dịch vụ để bán hoặc trao đổi khơng đăng ký kinh doanh (khơng có giấy phép kinh doanh) và không thuộc ngành nông, lâm nghiệp và thủy sản”

và gọi các doanh nghiệp này là “các hộ sản xuất kinh doanh PCT” [126, tr 24]. Do đó, các hộ sản xuất kinh doanh chính thức (có đăng ký kinh doanh) thuộc khu vực kinh tế

chính thức. Cơng trình này cũng chấp nhận định nghĩa việc làm PCT như sau: “Việc

làm PCT là việc làm khơng có bảo hiểm xã hội” [126, tr 24]. Theo cơng trình này,

những NLĐ làm việc trong khu vực kinh tế PCT và những NLĐ (kể cả lao động làm việc trong khu vực kinh tế chính thức) khơng có BHXH là NLĐ có việc làm PCT. Bằng việc đưa ra định nghĩa về khu vực kinh tế PCT và việc làm PCT, cơng trình đã mở rộng phạm vi xác định NLĐ có việc làm PCT. Cũng có những tác giả khác cùng với quan điểm trên (như [1]; [61]; [56]; [45]; [68]; [16]; [74]; [57]; [133]).

Dina Adei, Imoro Braimah, John Victor Mensah, Anthony Acquah Mensah &

Williams Agyemang-Duah (2021), “Improving upon the working environment of

informal sector workers in Ghana: The role of planning” [135] cũng không trực tiếp

đưa ra khái niệm NLĐ có việc làm PCT mà trực tiếp chỉ ra những người làm dịch vụ PCT như lái xe, nhân viên thẩm mỹ, người khuân vác, người chế biến cá và thợ cơ khí

ở khu vực đô thị Sekondi-Takoradi là lao động PCT. Bài viết cho rằng “Khu vực PCT

biểu thị việc làm và sản xuất diễn ra trong các doanh nghiệp nhỏ và/hoặc không đăng ký, chưa có tư cách pháp nhân” nên các cơng việc trên chính là PCT.

Việc hiểu về NLĐ có việc làm PCT như các cơng trình nêu trên vẫn khá đơn giản, chủ yếu theo hướng một cơng việc nào đó được xem là cơng việc PCT và người làm cơng việc đó được xác định là NLĐ có việc làm PCT hoặc khu vực kinh tế PCT được xác định là những nơi nào và NLĐ làm việc tại những nơi đó được xem là NLĐ có việc làm PCT, hoặc NLĐ có việc làm PCT có những đặc điểm gì. Một số cơng trình tiếp cận khái niệm NLĐ có việc làm PCT một cách toàn diện hơn dựa trên sự kết hợp khái niệm khu vực kinh tế PCT và việc làm PCT. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ góc độ tiếp cận, nghiên cứu và hồn cảnh lịch sử. Đa số các cơng trình nêu trên đều chủ yếu nghiên cứu về khu vực kinh tế PCT với những đặc điểm của nó và lao động có việc làm PCT chỉ là một thành phần, yếu tố của khu vực kinh tế PCT.

Thứ ba, những cơng trình trực tiếp nghiên cứu về NLĐ có việc làm PCT. Có:

Tổng cục thống kê và ILO (2016), “Báo cáo lao động phi chính thức 2015” [107],

đã đưa ra khái niệm và định nghĩa của quốc tế về lao động PCT nói chung và đưa ra khái niệm khu vực kinh tế PCT và việc làm PCT trong phạm vi và nguyên tắc áp dụng

riêng với Việt Nam nói riêng [107, tr 5]. Và theo nghiên cứu này “Lao động PCT được

định nghĩa là lao động có việc làm PCT”. Ở đây dễ nhận thấy cách xác định NLĐ có

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

việc làm PCT trong “Báo cáo lao động phi chính thức 2016” và “Khu vực kinh tế phi

chính thức ở hai thành phố lớn của Việt Nam - Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh: Phân tích sâu về kết quả thu được từ cuộc Điều tra Lao động Việc làm 2007 và cuộc Điều tra khu vực kinh tế PCT tại Hà Nội (2007) và TP. Hồ Chí Minh (2008)” năm 2010 của Viện

Khoa học Thống kê tương đương nhau. Nhưng trong “Báo cáo lao động phi chính thức

2016” các nghiên cứu được thực hiện bài bản, đầy đủ hơn và nhấn mạnh hơn đến NLĐ

có việc làm PCT vì Báo cáo này đã xác định NLĐ có việc làm PCT dựa trên 5 tiêu chí [107, tr 6], chứ khơng chỉ đơn giản căn cứ vào khu vực làm việc hay BHXH như các cơng trình nghiên cứu trước đó. Cùng hướng nghiên cứu này cũng có nhiều tác giả khác (như [67]; [31]; [62]; [42]; [17]; [69]).

Maranatha Wijayaningtyas, Kukuh Lukiyanto, Ellysa Nursanti, Dimas Indra

Laksmana (2022) “The effect of economical phenomenon on informal construction

workers earnings within Covid-19 pandemic: A mixed method analysis” [146] cũng

tiếp cận khái niệm NLĐ có việc làm PCT như vậy. Theo bài viết, lao động PCT là lao động khơng có HĐLĐ dài hạn và an sinh xã hội. Những công nhân xây dựng mà khơng có HĐLĐ dài hạn và an sinh xã hội được xác định là lao động PCT. Nhóm lao động này có đặc điểm là trình độ học vấn thấp, thu nhập tối thiểu, cơ hội kinh tế của họ bị hạn chế, họ không được hưởng đầy đủ quyền của NLĐ như quyền nghỉ ốm; Luz A.

Flórez (2018), “Job search inefficiency and optimal policies in the presence of an

informal sector” [145] cho rằng lao động có việc làm PCT là lao động tự do, khơng

được kiểm sốt và chính phủ không thể quan sát được.

Trong ấn phẩm “Tổng quan về lao động có việc làm phi chính thức ở Việt Nam”,

Tổng cục Thống kê Việt Nam có quan điểm không tách rời khái niệm “việc làm PCT” và “NLĐ PCT” mà nghiên cứu trực tiếp và nhấn mạnh đến yếu tố con người là NLĐ có việc làm PCT. Trong khái niệm NLĐ có việc làm PCT đã gián tiếp xác định việc

làm PCT là gì: “NLĐ có việc làm PCT (cịn gọi là lao động PCT) là những người làm

các công việc mà theo luật định hoặc trên thực tế không được pháp luật lao động bảo vệ, khơng phải đóng thuế thu nhập hoặc không được hưởng các chế độ bảo trợ xã hội và chế độ việc làm khác (như không được thông báo trước về việc sa thải, không được trợ cấp thôi việc, không được trả lương hàng năm hoặc không được nghỉ phép khi ốm đau, v.v.). Công việc đó thường khơng được khai báo, có tính chất tạm thời hoặc ngắn hạn, có số giờ làm việc hay mức lương dưới ngưỡng quy định, đôi khi không tuân thủ

làm phi chính thức ở Việt Nam: Xu hướng và các yếu tố tác động” cũng cho rằng [140,

tr 16]: Việc làm PCT bao gồm tất cả các thỏa thuận việc làm trong đó khơng trang bị cho cá nhân NLĐ sự bảo vệ về mặt pháp lý hoặc xã hội thông qua công việc của họ, do đó khiến họ dễ gánh chịu các rủi ro kinh tế. Tính PCT bao hàm rất nhiều loại hình

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

việc làm và doanh nghiệp khác nhau, với đặc trưng là khơng có các quan hệ lao động chính thức và khơng cấu thành việc làm chính thức. Các quan điểm này cho thấy, dù nói đến việc làm hay nói đến con người (NLĐ) thì bản chất của yếu tố PCT chính là: (1) Khơng được pháp luật lao động điều chỉnh hết, như: khơng phải đóng thuế thu nhập, không khai báo, không tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật, không được pháp luật lao động bảo vệ; (2) Không thực hiện các chế độ việc làm, như: không được thông báo trước về việc sa thải, không được trợ cấp thôi việc, không được trả lương hàng năm hoặc không được nghỉ phép khi ốm đau.

Nhóm những cơng trình nêu trên đã bắt đầu nghiên cứu đến NLĐ có việc làm PCT theo cách định nghĩa trực tiếp với mức độ bao quát rộng hơn và xuất phát từ đặc điểm của nhóm lao động này. Từ đó tìm hướng giải quyết trực tiếp các vấn đề tồn tại trong chính nội tại của NLĐ làm việc PCT, như vấn đề giảm nghèo, chuyển NLĐ có việc làm PCT thành NLĐ có việc làm chính thức, bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT. Tuy nhiên, số lượng cơng trình nghiên cứu theo hướng này chưa nhiều.

Trên đây là một số công trình nghiên cứu có liên quan đến khái niệm, đặc điểm của lao động có việc làm PCT. Các cơng trình đã đưa ra được các kết quả để trả lời cho câu hỏi: Lao động có việc làm PCT là ai, lao động có việc làm PCT có đặc điểm gì. Tuy nhiên vẫn chưa có cơng trình nào đưa ra được một khái niệm tồn diện về NLĐ có việc làm PCT.

1.1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến lý luận về bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức

Các cơng trình nghiên cứu về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT hầu như không nhiều. Chủ yếu là các đề tài nghiên cứu về bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung. NLĐ có việc làm PCT cũng là NLĐ, nên trong một số trường hợp có thể kế thừa, sử dụng các nội dung bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung để áp dụng trong bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

Thứ nhất, các cơng trình nghiên cứu về quyền và bảo vệ quyền của NLĐ nói chung.

Võ Khánh Vinh (chủ biên), 2011, “Những vấn đề lý luận và thực tiễn của nhóm

quyền kinh tế văn hóa và xã hội” đã trình bày: “Quyền kinh tế khơng chỉ nhưng được biểu hiện rõ nhất qua các quyền lao động của NLĐ. Theo công ước quốc tế về các quyền kinh tế văn hóa và xã hội năm 1966 quyền lao động được hiểu theo nghĩa rộng bao gồm quyền làm việc (Điều 6 khoản 1), quyền tự do nghề nghiệp, quyền tư vấn nghề nghiệp, quyền được đảm bảo điều kiện lao động chính đáng và thuận lợi (Điều 7), quyền được đảm bảo điều kiện lao động an toàn và sức khỏe, quyền được hưởng tương xứng với công việc, quyền được hưởng mức lương công bằng và được trả lương ngang nhau cho những công việc như nhau, quyền được trợ cấp cuộc sống trong những trường hợp gặp rủi ro trong lao động, quyền nghỉ giữa giờ, quyền được nghỉ phép hàng

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

năm có lương, quyền được hưởng những ngày nghỉ theo luật, quyền tham gia vào hoạt động cơng đồn, quyền đình cơng, quyền an ninh xã hội và quyền bảo hiểm xã hội”

[128, tr14]. Võ Khánh Vinh (chủ biên), 2011, “Quyền con người” đã xác định những

quyền nêu trong cơng trình nghiên cứu trên được tách thành hai nhóm: nhóm quyền kinh tế cơ bản và nhóm quyền xã hội. Trong đó các quyền kinh tế cơ bản gồm quyền được làm việc và hưởng thù lao công bằng, các quyền xã hội gồm quyền được hưởng phúc lợi xã hội và an toàn, an ninh xã hội, quyền được giáo dục, quyền được chăm sóc sức khỏe [129, tr 96, 97]. Báo cáo nghiên cứu trong các cơng trình trên ở tầm vĩ mơ, khơng đi nghiên cứu cụ thể về quyền của NLĐ.

Phạm Thị Thúy Nga, Phạm Công Trứ (2015), “Quyền con người trong lĩnh vực

lao động” nhận định một số quyền trong lĩnh vực lao động chính là quyền con người

hay nói cách khác quyền con người có bao gồm một số quyền trong lao động. Bài viết

đã đưa ra khái niệm như sau: “Có thể hiểu các quyền con người trong lao động là

những quyền con người liên quan đến điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động, bao gồm việc làm, tiền lương, an tồn lao động, hoạt động cơng đồn, an sinh xã hội nói chung, và bảo hiểm nói riêng. Các quyền này là những chuẩn mực được cộng đồng quốc tế thừa nhận và đảm bảo tuân thủ trong các điều ước đa phương. Đến lượt nó, Các chuẩn mực này lại được các quốc gia thành viên, chủ thể chủ yếu của các điều ước quốc tế “chuyển hóa” vào pháp luật và đảm bảo thực hiện trên thực tế ở nước mình” [82, tr 20]. Cơng trình nghiên cứu này cũng diễn giải về cơ bản quyền con người

trong lao động bao gồm các nhóm quyền chính sau: Quyền làm việc trong đó bao gồm quyền tự do không bị lao động cưỡng bức, quyền tự do chấp nhận và lựa chọn công việc; Quyền được hưởng mức lương công bằng và được trả bằng nhau cho những công việc như nhau; Quyền được làm việc trong điều kiện bảo đảm vệ sinh và an tồn lao động; Quyền được có thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi hợp lý; Quyền được thành lập gia nhập và hoạt động cơng đồn trong đó bao gồm cả quyền được thương lượng tập thể và đình cơng; Quyền được hưởng an sinh xã hội nói chung và BHXH nói

riêng [82, tr 20]. Trước đó, Phạm Cơng Trứ (2011), “Quyền của người lao động trong

các văn kiện pháp lý quốc tế” [76] cũng đã diễn giải những quyền trên chính là quyền

của NLĐ. Cùng quan điểm này cũng có Phạm Thị Thuý Nga (chủ biên), 2021, “Bảo

đảm pháp lý thực hiện quyền của lao động di cư nội địa ở Việt Nam”. Cơng trình nghiên

cứu này cũng cho rằng “quyền của NLĐ” có thể được hiểu theo nghĩa rộng hoặc theo nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng, quyền của NLĐ được hiểu như quyền con người (khi NLĐ được xem xét với tư cách một con người). Theo nghĩa hẹp quyền của NLĐ được hiểu

là quyền con người trong lao động [83, tr 27]. Nguyễn Bình An (2016), “Quyền của

người lao động theo pháp luật quốc tế và pháp luật Việt Nam” [54] cũng đề cập đến

quyền của NLĐ trong các quy định pháp luật quốc tế.

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

Lê Thị Hoài Thu (2013), “Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao động

Việt Nam”, cuốn sách này đã xác định bảo đảm quyền của NLĐ là nhằm chống lại nguy

cơ bị bóc lột, đối xử bất cơng, phải lao động trong những điều kiện không đảm bảo, cuốn sách cũng trình bày các quy định pháp luật lao động Việt Nam trong giai đoạn năm 2013 về bảo đảm quyền con người liên quan đến: bảo đảm quyền tự do việc làm;

quyền được bảo đảm thu nhập, đời sống; quyền được tôn trọng, bảo đảm an tồn sức

khỏe, tính mạng, nhân phẩm danh dự, nhân cách của NLĐ; quyền tự do cơng đồn, quyền của NLĐ di trú... [40]. Kế thừa quan điểm này có Trần Nguyên Cường (2016),

“Bảo vệ quyền của người lao động làm việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

theo pháp luật Việt Nam hiện hành”. Luận án đã nhận định “Bảo vệ quyền của NLĐ bao gồm việc phòng ngừa và chống lại mọi hành động của người sử dụng lao động (gồm cả cử chỉ, thái độ) có thể gây ra tổn thương về danh dự, nhân phẩm, xâm hại đến thân thể, quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ trong q trình lao động như: quyền làm việc, quyền được đảm bảo thu nhập và đời sống, quyền được đảm bảo danh dự, nhân phẩm và tính mạng…” [111, tr 38], nhưng luận án chỉ nghiên cứu vấn đề bảo vệ

quyền lợi của NLĐ làm việc trong phạm vi doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Cùng nhóm đối tượng lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi cịn có

Phạm Hồng Linh (2019), “Bảo đảm quyền của người lao động trong doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam hiện nay”, luận án cũng chia nội dung bảo đảm

quyền của NLĐ thành: quyền làm việc; quyền nhân thân; quyền được hưởng lương; quyền liên kết; quyền được hưởng an sinh xã hội [77, tr 54].

Cùng hướng nghiên cứu về bảo đảm quyền của NLĐ nhưng về lao động di cư

có Phạm Thị Thuý Nga (2021), “Bảo đảm pháp lý thực hiện quyền của lao động di cư

nội địa ở Việt Nam” đã đưa ra các cơ sở lý luận về bảo đảm pháp lý thực hiện quyền

của lao động di cư nội địa ở nước ta. Theo cơng trình nghiên cứu này, “Bảo đảm pháp

lý thực hiện quyền của lao động di cư nội địa thực chất là một hệ thống các công cụ, yếu tố pháp lý để bảo đảm thực hiện quyền của lao động di cư nội địa, gồm ghi nhận các quyền của lao động di cư nội địa bằng pháp luật, trên cơ sở đó tổ chức bộ máy thực hiện và triển khai các cơ chế bảo vệ để đảm bảo thực hiện quyền của lao động di cư nội địa trên quy mơ tồn xã hội bằng chính quyền lực và hoạt động của bộ máy nhà nước” [83, tr 76]. Trần Tuấn Sơn (2021), “Một số vấn đề về bảo vệ quyền của người lao động trong pháp luật Việt Nam theo cam kết của hiệp định đối tác tồn diện và tiến bộ xun Thái Bình Dương” đã nhận định “Bản chất của việc bảo vệ quyền của NLĐ chính là bảo vệ NLĐ chống lại những hành vi xâm phạm đến các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ đã được pháp luật ghi nhận” [114]. Cơng trình nghiên cứu cũng cho

rằng bảo vệ quyền của NLĐ được hiểu theo những phương diện khác nhau. Nếu xét về mặt nghĩa thì bảo vệ quyền chính là sự che chở giữ gìn bảo đảm đối với những điều mà

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

họ được hưởng do pháp luật quy định và được xã hội cơng nhận. Cịn nhìn nhận theo phương diện là các quy định của pháp luật thì đó chính là các quy tắc xử sự do nhà nước ban hành có giá trị bắt buộc đối với các chủ thể khi tham gia vào các quan hệ pháp luật lao động mà mục đích chính là bảo vệ quyền của NLĐ khi tham gia vào hoạt động lao động. Và chủ thể được bảo vệ chính là những NLĐ. Cùng hướng tiếp cận có

Trần Tuấn Sơn; Mai Vân Anh (2021) “Các yêu cầu về tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ

bản để bảo vệ quyền lợi của người lao động theo Hiệp định Đối tác Tồn diện và Tiến bộ xun Thái Bình Dương” [115].

Phan Thị Mai Anh (2018), “Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với

lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh” cũng đề cập đến quyền của lao động nữ và bảo đảm quyền

của lao động nữ, tác giả nhận định “Bảo đảm quyền của lao động nữ là việc pháp luật

lao động ghi nhận các quyền của lao động nữ trong quan hệ lao động và các biện pháp bảo đảm việc thực hiện các quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động hiện hành”

[86, tr 16]. Bài báo “Globalisation, the development of constitutionalism and the

individual employee” của K Calitz đã xem xét những vấn đề lý luận liên quan đến NLĐ

cá nhân như quyền lập hội, quyền được đối xử công bằng, khẳng định những quyền này dành cho cả NLĐ nước ngoài và NLĐ bản xứ đồng thời nhấn mạnh vai trò của Toà án trong việc bảo vệ quyền của NLĐ nước ngoài. Bài báo đặt ra vấn đề là hệ thế pháp luật nào sẽ được áp dụng trong các HĐLĐ quốc tế [77, tr 9].

Như vậy, các cơng trình nêu trên là những nghiên cứu về quyền và bảo vệ quyền của NLĐ nói chung, có thể làm nền tảng cho việc nghiên cứu quyền và bảo vệ quyền của NLĐ có việc làm PCT.

Thứ hai, các cơng trình nghiên cứu về quyền và bảo vệ quyền của NLĐ có việc

làm PCT.

Theo Nguyễn Quỳnh Phương (2018) “Thực trạng pháp luật bảo vệ quyền lợi

của lao động giúp việc gia đình ở Việt Nam” thì “Bảo vệ quyền lợi của NLĐ làm giúp việc gia đình chính là ghi nhận các quyền lợi trong mối quan hệ với người sử dụng lao động trong pháp luật lao động” [64, tr 13]. Và các quyền lợi của NLĐ giúp việc gia

đình cần được bảo vệ là: quyền tự do làm việc, quyền lợi về tiền lương, BHXH, điều kiện làm việc, an tồn tính mạng, sức khoẻ, danh dự, nhân phẩm của NLĐ [64, tr 12].

Tương tự hướng nghiên cứu có Nguyễn Thị Phương Thuý (2020), “Pháp luật về lao

động giúp việc gia đình ở Việt Nam” [68].

Đa số các cơng trình nghiên cứu trên đều cho rằng bảo vệ quyền lợi của NLĐ gồm 2 vấn đề có liên quan mật thiết với nhau, đó là: (1) ghi nhận các quyền của NLĐ trong các văn bản quy phạm pháp luật và (2) thực hiện các biện pháp nhằm đảm bảo các quy định pháp luật đó được thực hiện đúng đắn trên thực tiễn.

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

Tuy nhiên, Phạm Thị Thu Lan (2021), “Bảo vệ người lao động trong xu hướng

phi chính thức việc làm ở Việt Nam” lại cho rằng bảo vệ NLĐ trong xu hướng PCT

việc làm nghĩa là thực hiện mục tiêu giữ việc làm chính thức cho NLĐ trong khu vực có quan hệ lao động và luật hố việc làm PCT để đảm bảo mọi NLĐ dù làm công việc gì đều được sự quan tâm và bảo vệ liên quan tới việc làm [81, tr34]. Cách tiếp cận này cũng có phần hợp lý, nhưng chưa tồn diện vì ngay cả NLĐ đang làm cơng việc chính thức cũng vẫn bị vi phạm quyền lợi. Nên giữ việc làm chính thức hay luật hố việc làm PCT chỉ là một trong những giải pháp bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung (trong xu hướng PCT việc làm) và NLĐ có việc làm PCT nói riêng.

Các cơng trình nghiên cứu về quyền và bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT hiện nay cịn khá ít và mức độ nghiên cứu chưa được tồn diện.

Thứ ba, các cơng trình nghiên cứu về cơ chế, phương thức, biện pháp bảo vệ

quyền lợi của NLĐ nói chung và NLĐ có việc làm PCT nói riêng thì có một số cơng trình sau đây:

Võ Khánh Vinh (2011), “Cơ chế bảo đảm và bảo vệ quyền con người” [127] đã

trình bày các cơ chế bảo vệ quyền con người, nhưng cơng trình này tập trung nghiên cứu về vấn đề bảo vệ quyền con người nói chung, chưa đề cập nhiều đến bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung và NLĐ có việc làm PCT nói riêng.

Trần Nguyên Cường (2016), “Bảo vệ quyền của người lao động làm việc tại

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo pháp luật Việt Nam hiện hành” đã trình

bày các cơ chế bảo vệ quyền của NLĐ bằng cơng đồn, thanh tra, trọng tài và tồ án.

Cùng hướng nghiên cứu có Phạm Hồng Linh (2019), “Bảo đảm quyền của người lao

động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tại Việt Nam” xác định các biện

pháp bảo đảm quyền của NLĐ thông qua chủ thể bảo đảm, gồm: biện pháp bảo đảm quyền của NLĐ từ phía Nhà nước (biện pháp hành chính, biện pháp tư pháp); biện pháp bảo đảm quyền của NLĐ từ phía NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ; biện pháp bảo đảm quyền của NLĐ từ phía NSDLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ. Như vậy, theo cơng trình này, NSDLĐ, NLĐ và tổ chức đại diện của mỗi bên cũng là chủ thể bảo đảm quyền của NLĐ.

Nguyễn Quỳnh Phương (2018) “Thực trạng pháp luật bảo vệ quyền lợi của lao

động giúp việc gia đình ở Việt Nam” [64] có đề cập đến vấn đề xử lý vi phạm hành

chính và giải quyết tranh chấp dưới góc độ là một trong những biện pháp bảo vệ quyền lợi của lao động giúp việc gia đình.

Phan Thị Lam Hồng (2021), “Thiết chế bảo vệ quyền của người lao động trong

các doanh nghiệp ngoài nhà nước, thực trạng và kiến nghị” [85] đã nhận định thiết chế

bảo vệ quyền lợi của NLĐ gồm: Toà án, thanh tra lao động, trọng tài lao động, tổ chức cơng đồn.

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

Riêng Phạm Thị Th Nga có một cơng trình nghiên cứu về vấn đề thực trạng

bảo vệ NLĐ, nhưng chỉ tập trung ở nhóm lao động di cư. Trong “Bảo đảm pháp lý thực

hiện quyền của lao động di cư nội địa ở Việt Nam” đã trình bày các cơ chế bảo vệ

quyền của lao động di cư trong nước là cơ chế hành chính (giải quyết khiếu nại, tố cáo) và cơ chế giải quyết tranh chấp (hoà giải, trọng tài, toà án).

Cuốn sách “Labor management relations in a changing environment – Second

edition” của Micheal đã đưa ra quan điểm bảo vệ quyền của NLĐ bằng nhiều biện pháp

khác nhau và một trong những biện pháp hữu hiệu là thông qua trọng tài [77, tr 9].

Phạm Thị Thu Lan (2021), “Bảo vệ người lao động trong xu hướng phi chính

thức việc làm ở Việt Nam” đưa ra các phương thức bảo vệ NLĐ trong xu hướng PCT

việc làm ở Việt Nam bao gồm: xây dựng pháp luật, tuân thủ pháp luật (đối với NSDLĐ), kiểm tra và giám sát việc tuân thủ pháp luật [81, tr 36].

Các cơng trình nghiên cứu nêu trên đều đưa ra những cơ chế, phương thức bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung như Toà án, thanh tra lao động, trọng tài lao động, tổ chức cơng đồn... Nhưng chưa có cơng trình nào nghiên cứu phương thức bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT dựa trên đặc điểm riêng của nhóm lao động này vì khơng phải tất cả những cơ chế, phương thức bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung cũng đều có thể sử dụng với NLĐ có việc làm PCT (Ví dụ như Cơng đồn, NSDLĐ).

1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật trong bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức

Đến trước khi Bộ luật Lao động 2019 được ban hành, lao động có việc làm PCT khơng được quy định chính thức và tập trung tại bất kỳ văn bản pháp luật nào, quyền lợi của nhóm này chủ yếu áp dụng rải rác trong các văn bản pháp luật của nhà nước, và chủ yếu được chú ý đến là BHXH và BHYT. Do đó, những cơng trình nghiên cứu cũng chủ yếu báo cáo về thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật trong hai vấn đề này, một số ít cơng trình nghiên cứu đề cập đến các vấn đề khác.

Đỗ Minh Khuê và cộng sự; (2007), “Những vấn đề an sinh xã hội của

nhóm dân cư lao động trong khu vực kinh tế phi chính thức”, Các tác giả đã nêu các

quy định pháp luật tại thời điểm này như sau: “Luật lao động áp dụng cho các doanh

nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, các tổ chức, cá nhân có thuê mướn, sử dụng từ 10 lao động trở lên nêu rõ: phải ký kết thoả ước lao động, bao gồm các điều khoản việc làm và bảo đảm việc làm, thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, định mức lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội… Theo Luật này thì khi đóng bảo hiểm xã hội bằng giá trị 20% tiền lương, trong đó chủ lao động đóng 15%, NLĐ đóng 5%” [18]. Các tác giả cũng nhận định rằng do nhiều lý do, hầu

hết các doanh nghiệp tư nhân nhỏ (theo nhóm tác giả đây là thành phần thuộc khu vực

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

kinh tế PCT) đều không ký kết thoả ước lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, không thực hiện việc thu và nộp tiền BHXH, khơng có chế độ BHXH đối với NLĐ. NSDLĐ còn trốn tránh, khơng đăng ký tham gia BHXH hoặc chậm, đóng thiếu BHXH… Về phía NLĐ, thường chỉ quan tâm việc làm, thu nhập trước mắt mà không nghĩ đến việc bảo vệ quyền lợi lâu dài của mình, nên đã không yêu cầu chủ sử dụng lao động để được tham gia BHXH, thậm chí nhiều người cịn cho rằng mình chỉ lao động trong một thời gian ngắn, kiếm một số tiền rồi tìm việc làm khác, chưa cần chế độ bảo hiểm và không mất tiền lương đóng bảo hiểm.

Ngơ Thị Kim Dung (2014), “Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và trợ giúp xã hội

cho người lao động trong khu vực kinh tế phi chính thức tại thành phố Hồ Chí Minh”

có đề cập: “Theo luật lao động, bảo hiểm xã hội được đóng có giá trị bằng 20% tổng

quỹ tiền lương, Trong đó người sử dụng lao động đóng 15% và NLĐ đóng 5%. Luật lao động áp dụng cho các Doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, Các tổ chức, Cá nhân có thuê mướn lao động từ 10 lao động trở lên. Người sử dụng lao động vẫn trốn tránh hoặc đóng chậm, đóng thiếu bảo hiểm xã hội, cịn NLĐ ít có điều kiện tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế” [52].

Đồn Thị Thu Hương (2015), “Chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện cho người

lao động phi chính thức - Một số vấn đề cần hồn thiện” [21] đã phân tích các quy định

về BHXH tự nguyện. Bài viết đã chỉ ra những điểm hạn chế trong quy định của Luật BHXH 2014 và Bộ Luật lao động 2012 về các vấn đề như: chế độ hưởng đối với BHXH tự nguyện chỉ có 2 chế độ, trong khi BHXH bắt buộc có 5 chế độ; mức đóng của BHXH tự nguyện cao; chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể về đối tượng được hỗ trợ, mức hỗ trợ và phương thức hỗ trợ người tham gia BHXH tự nguyện từ Nhà nước; khơng có cơ chế giám sát thực hiện và chế tài xử lý đối với việc không tuân thủ quy định về việc chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho NLĐ tương đương với mức NSDLĐ đóng BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN cho NLĐ theo quy định của pháp luật về BHXH, BHYT, BHTN đối với NLĐ không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN (BHTN); không giới hạn về tuổi trần tham gia BHXH tự nguyện; khơng có quy định mức hưởng tối thiểu trong chế độ hưu trí (trong khi mức hưởng chế độ hưu trí của người tham gia BHXH bắt buộc thấp nhất bằng mức lương cơ sở); Phạm

Thị Đam (2019), “Pháp luật về an sinh xã hội cho lao động nữ di cư phi chính thức”

trình bày thực trạng pháp luật về BHXH tự nguyện, BHYT, trợ giúp xã hội; hỗ trợ tạo việc làm, thu nhập; các dịch vụ xã hội cơ bản và thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật trên. Theo cơng trình này, các quy định về chế độ hưởng BHXH tự nguyện chưa hấp dẫn NLĐ [79, tr 44], việc quy định tham gia BHXH tự nguyện gắn liền với nơi đăng ký hộ khẩu hoặc đăng ký thường trú là cản trở lớn và giảm tính hấp dẫn [79, tr 45]. Quy định về đăng ký khám bằng thẻ BHYT và quy định các mức chi trả, mức

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

hưởng tại các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh BHYT thiếu tính di động, khơng phù hợp với lao động di cư [79, tr 49], quy định về thủ tục khám, chữa bệnh BHYT rườm rà, như “giấy chuyển tuyến”, “giấy chứng nhận không cùng chi trả trong năm” [79, tr 50]. Hệ thống pháp luật về trợ giúp xã hội vẫn chưa có quy định dành riêng cho lao động di cư như một đối tượng được thụ hưởng tại nơi đến [79, tr 54]. Các công cụ kết nối thị trường lao động chưa đáp ứng nhu cầu của NLĐ di cư do nhu cầu thông tin về thị trường lao động khá lớn. Các chương trình nhà ở vẫn cịn nhiều bất cập, khi là lao động di cư, chỉ có tạm trú tại nơi đến nên NLĐ phải chịu các chi phí điện nước với giá cao hơn bình thường [79, tr 70].

Nguyễn Hữu Tài (2019) “Lao động phi chính thức ở Việt Nam hiện nay”, Nguyễn Hữu Tài, Trương Khánh Vọng (2018), “Lao động phi chính thức ở Việt Nam:

Thực trạng và một số định hướng chính sách” [61] nhận định việc thực hiện các quy

định pháp luật về quy định ký HĐLĐ từ 3 tháng trở lên, chưa thực hiện tốt việc đóng

BHXH bắt buộc, BHXH tự nguyện chưa tốt; Đào Thị Phương Liên (2020), “Lao động

trong khu vực kinh tế phi chính thức ở Việt Nam: Thực trạng và một số đề xuất” [17]

cũng khẳng định việc thực hiện pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT chưa tốt, như: khơng có sự quản lý lao động, giám sát việc thực hiện Bộ luật lao động trong khu vực PCT; tiền công và thu nhập thấp, không tương ứng với thời gian lao động; mức độ an tồn lao động khơng được đảm bảo; điều kiện nhà ở và sinh hoạt của lao động trong khu vực PCT khơng đảm bảo; khó khăn trong tiếp cận các dịch vụ giáo dục, đào tạo, y tế và chăm sóc sức khỏe; Nguyễn Xuân Mai, Trần Nguyệt Minh

Thu (2014) “Khu vực kinh tế phi chính thức từ góc nhìn xã hội học kinh tế” [75] đã

trình bày thực trạng quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT cho thấy việc thực hiện pháp luật về vấn đề này không đạt hiệu quả cao. Như lao động trong khu vực kinh tế PCT không có BHXH và các phúc lợi; trình độ học vấn dưới trung học phổ thông, số giờ làm việc trung bình của NLĐ có việc làm PCT cao, nhưng trung bình tiền cơng thấp; việc cấm họp “chợ cóc”, cấm xe xích lơ, ba gác, xe ba bánh ở thành phố làm mất đi sinh kế của nhiều người nghèo, độ bao phủ của các chương trình hỗ trợ của nhà nước

cịn thấp, bất bình đẳng về việc làm…; Đào Lộc Bình; Nguyễn Hải Ngân (2017), “Hành

lang pháp lý cho hoạt động kinh tế phi chính thức ở Việt Nam hiện nay” khơng phân

tích sâu các quy định pháp luật mà liệt kê một số quy định có nội dung tạo hành lang, phát triển khu vực kinh tế PCT. Và những quy định này, ở góc độ nào đó cũng có tác dụng bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT. Bài viết cũng phân chia các quy định này hai nhóm chính sách: Nhóm chính sách giảm nghèo tồn diện và nhóm các chính sách có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp nâng cao đời sống nhân dân mang tầm quốc gia. Đồng thời cơng trình này cũng cho rằng việc thực hiện pháp luật trong tạo hành lang pháp lý cho hoạt động kinh tế PCT ở Việt Nam hiện nay chưa hiệu quả. Ví dụ,

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

chính sách về tín dụng chủ yếu áp dụng với các đối tượng chính sách và người nghèo.

Chính sách giáo dục không hợp lý dẫn đến “thừa thầy, thiếu thợ” [16].

Liên quan đến thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật trong bảo

vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT cịn có: Phan Thị Lam Hồng (2021) “Thực

trạng vi phạm quyền của NLĐ và một số kiến nghị” [85] đã nêu ra một số vi phạm

quyền của NLĐ như: Vi phạm quyền làm việc, thể hiện bằng việc giao kết sai loại HĐLĐ như giao kết hợp đồng dịch vụ để trốn đóng BHXH, ký hợp đồng thầu nhân cơng cung ứng nhân công thay cho hợp đồng cho thuê lại lao động, giao kết HĐLĐ bằng lời nói hoặc chỉ ký HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng để làm những cơng việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, ký HĐLĐ xác định thời hạn nhiều hơn hai lần liên tiếp. Nội dung HĐLĐ sơ sài, NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc bị sa thải trái pháp luật; vi phạm về cưỡng bức lao động, những biểu hiện của lao động cưỡng bức gồm lao động trẻ em lao động nữ giúp việc gia đình; vi phạm quyền được hưởng mức lương công bằng hợp lý và được trả lương bằng nhau cho những công việc như nhau; vi phạm về quyền cơng đồn. Tuy bài viết chỉ nói chung chung đến NLĐ, nhưng thực chất những vi phạm nêu trên chủ yếu xảy ra đối với lao động có việc làm PCT

trong khu vực kinh tế chính thức; Nguyễn Quỳnh Phương (2018) “Thực trạng pháp

luật bảo vệ quyền lợi của lao động giúp việc gia đình ở Việt Nam” [64] đã nêu ra được

thực trạng pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động giúp việc gia đình chủ yếu thơng qua việc phân tích Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Qua đó, luận văn cũng chỉ ra thực tiễn thực hiện pháp luật trong vấn đề này vẫn có nhiều sai phạm như: lao động giúp việc gia đình phải thử việc dài hơn 06 ngày, vẫn có tỷ lệ nhỏ trẻ em tham gia giúp việc gia đình [64, tr 33]; đa số sử dụng HĐLĐ bằng lời nói thay vì phải bằng văn bản nên nội dung HĐLĐ cũng không theo mẫu quy định [64, tr 34, 37], công tác quản lý của chính quyền địa phương cịn lỏng lẻo [64, tr 39]; lao động giúp việc gia đình khơng được thanh tốn tiền trợ cấp thơi việc dù đủ điều kiện hưởng, khơng được thanh tốn tiền lương những ngày nghỉ hàng năm chưa nghỉ [64, tr 41], hầu hết lao động giúp việc gia đình chưa được chủ sử dụng chi trả một phần tiền để tự tham gia BHXH, BHYT [64, tr 48], khó phân định rạch ròi giữa thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của lao động giúp việc gia đình [64, tr 49]…Cùng nghiên cứu về lao

động giúp việc gia đình cũng có Nguyễn Thị Phương Th (2020), “Pháp luật về lao

động giúp việc gia đình ở Việt Nam”.

Thứ hai, các cơng trình nghiên cứu liên quan đến thực trạng bảo vệ quyền lợi

của NLĐ có việc làm PCT bằng các phương thức cụ thể.

Hiện nay khơng có nhiều cơng trình nghiên cứu riêng về thực trạng bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT. Đa số các cơng trình đã có đều nghiên cứu về thực trạng

bảo vệ quyền của NLĐ nói chung. Cụ thể: Trần Nguyên Cường (2016), “Bảo vệ quyền

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

của người lao động làm việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo pháp luật Việt Nam hiện hành đã chỉ ra các hạn chế trong một số cơ chế bảo vệ quyền lợi của

NLĐ. Đối với cơng đồn, luận án đã nhận định vai trị của cơng đồn cịn thể hiện mờ nhạt, khơng hiệu quả, chưa đảm bảo được quyền, lợi ích của NLĐ [111, tr 101]; đối

với hoạt động thanh tra thì “Hoạt động thanh tra mới chỉ được thực hiện ở một số lượng

ít các doanh nghiệp so với số doanh nghiệp cần phải thanh tra. Việc thực hiện kết luận thanh tra tại các doanh nghiệp chưa nghiêm túc do công tác giám sát việc thực hiện kết luận thanh tra mới chỉ thơng qua báo cáo, đồng thời chưa có chế tài đối với các doanh nghiệp không thực hiện kiến nghị thanh tra, báo cáo việc thực hiện kiến nghị thanh tra. Việc giải quyết đơn thư khúc mắc, khiếu nại liên quan đến các quyền và lợi ích của NLĐ nói chung cũng mới chỉ dừng lại ở trên văn bản, chưa có sự giám sát, kiểm tra việc thực hiện các kết luận giải quyết đơn thư nên hiệu quả công tác này cũng chưa cao” [111, tr 104]; Đối với cơ chế tồ án thì “Trên phạm vi cả nước, số lượng vụ tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết tại tòa ngày một tăng nhưng số vụ tranh chấp lao động tập thể được giải quyết tại tịa là rất ít. Trong khi đó tranh chấp lao động tập thể ở các tỉnh, thành phố trong cả nước vẫn theo xu hướng tăng. Bên cạnh đó, cịn có trường hợp, do chậm trễ trong việc xác định thẩm quyền xét xử của tòa án dẫn đến việc xét xử vụ án lao động khơng kịp thời đã làm ảnh hưởng đến uy tín của tòa án cũng như hiệu quả việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ” [111, tr 108, 109]. Cùng

hướng nghiên cứu có Phạm Hồng Linh (2019), “Bảo đảm quyền của người lao động

trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam” đã đưa ra được những

đánh giá nhất định về mức độ bảo vệ NLĐ qua các biện pháp bảo đảm của các chủ thể tương ứng, mỗi chủ thể bảo đảm cũng có những thành tựu, hạn chế nhất định trong bảo vệ quyền lợi của NLĐ, trong đó cơng trình chỉ ra được bất cập nhiều nhất trong bảo vệ

quyền lợi của NLĐ là hoạt động cơng đồn: “hoạt động của cơng đồn cơ sở trong

doanh nghiệp FDI cịn bị động, lúng túng; cơng tác kiểm tra giám sát và phối hợp kiểm tra, giám sát về thực hiện chế độ, chính sách đối với công nhân, lao động nhiều nơi thực hiện chưa thường xun, chất lượng cơng tác kiểm tra cịn thấp, nhiều ban chấp hành cơng đồn cơ sở chưa phối hợp được với NSDLĐ xây dựng quy chế, hoạt động để tạo cơ sở pháp lý trong việc thương lượng và bảo vệ lợi ích hợp pháp, chính đáng của cơng nhân, lao động…” [77, tr 95].

Nguyễn Quỳnh Phương (2018) “Thực trạng pháp luật bảo vệ quyền lợi của lao

động giúp việc gia đình ở Việt Nam” cho rằng thanh tra lao động chưa phát huy được

vai trò của mình trong cơng tác thanh tra, kiểm tra để bảo vệ quyền lợi của lao động giúp việc gia đình và mức độ của chế tài áp dụng cho hành vi vi phạm chưa đủ sức răn đe đối với NSDLĐ. Cơ chế giải quyết tranh chấp cũng khơng đóng góp gì nhiều trong việc bảo vệ quyền lợi của lao động giúp việc gia đình vì đa số lao động giúp việc gia

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

đình có trình độ văn hố thấp, thậm chí là khơng biết chữ nên việc tiếp cận các thủ tục giải quyết tranh chấp là khó khăn [64, tr 57, 59, 60].

Phan Thị Lam Hồng (2021), “Thiết chế bảo vệ quyền của người lao động trong

các doanh nghiệp ngoài nhà nước, thực trạng và kiến nghị” [85] cho rằng cơ chế giải

quyết tranh chấp lao động bằng Toà án chưa đạt hiệu quả cao, làm ảnh hưởng đến việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Đối với thanh tra lao động thì thiết chế này vẫn chưa phát huy tối ưu làm hạn chế hiệu quả bảo vệ quyền của NLĐ. Cịn cơ chế trọng tài thì chưa được các bên tranh chấp đề nghị giải quyết bất kỳ vụ việc nào nên cơ chế này chưa có “cơ hội” phát huy vai trò bảo vệ quyền của NLĐ. Việc bảo vệ quyền của NLĐ thông qua tổ chức cơng đồn cũng khơng đạt hiệu quả cao vì nhiều doanh nghiệp chưa thành lập cơng đồn hoặc có nhưng hoạt động cịn yếu…

Phạm Thị Th Nga (2021), “Bảo đảm pháp lý thực hiện quyền của lao động di

cư nội địa ở Việt Nam” đánh giá rằng “Trong trường hợp quyền của lao động di cư nội địa bị vi phạm, họ có thể yêu cầu bảo vệ theo tất các các cơ chế bảo vệ giống như bất kỳ công dân Việt Nam nào” [83, tr 227], và “việc đảm bảo thực hiện quyền của lao động di cư chưa được giải quyết tốt do bản thân họ có những rào cản tâm lý (e ngại, tự ti, lo sợ), rào cản kinh tế (thu nhập thấp)…” [83, tr 220].

Các cơng trình nghiên cứu nêu trên đều nhận định thực trạng bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung và NLĐ có việc làm PCT nói riêng chưa đạt hiệu quả cao. Nhưng số lượng cơng trình nghiên cứu về thực trạng bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT cịn rất ít, và chỉ tập trung vào một nhóm cụ thể (lao động giúp việc gia đình, lao động di cư).

1.1.3. Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến hoàn thiện, nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức ở Việt Nam hiện nay

Thứ nhất, các cơng trình nghiên cứu liên quan đến hoàn thiện pháp luật nhằm

bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT, có:

Các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến hồn thiện pháp luật về an sinh xã

hội có: Đỗ Minh Khuê và cộng sự; (2007), “Những vấn đề an sinh xã hội của nhóm

dân cư lao động trong khu vực kinh tế phi chính thức” [18] đề xuất quy định mở rộng

việc tham gia bảo hiểm đối với các cơ sở sản xuất nhỏ (dưới 10 người). Áp dụng nhiều mức thu phí BHXH, BHYT đối với các đối tượng khác nhau, tuỳ theo hoàn cảnh và

nhu cầu của họ; Ngô Thị Kim Dung (2014), “Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và trợ

giúp xã hội cho người lao động trong khu vực kinh tế phi chính thức tại thành phố Hồ Chí Minh” [52] đề xuất quy định mở rộng đối tượng tham gia BHYT bằng cách tăng

mức hỗ trợ cho các hộ gia đình NLĐ cận nghèo từ mức hỗ trợ 50% phí lên mức hỗ trợ 70%-80%, nên quy định bắt buộc tham gia BHYT gia đình, và cần có cơ chế ràng buộc giữa NLĐ và NSDLĐ bằng cơ sở pháp lý và có cơ quan chuyên trách giám sát thực thi

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

các quy định này. Và bảo trợ xã hội cần hướng đến mở rộng đối tượng là NLĐ có thu

nhập thấp; Trương Thị Phượng, Nguyễn Thị Hiển (2013) “Các nhân tố ảnh hưởng đến

ý định tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện của người la động khu vực phi chính thức tại tỉnh Phú Yên” [122] đề xuất xây dựng chính sách BHXH tự nguyện phù hợp cho

lao động trên 45 tuổi với nam và trên 40 tuổi với nữ; Đồn Thị Thu Hương (2015),

“Chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện cho người lao động phi chính thức -Một số vấn

đề cần hồn thiện” [21] đề xuất sớm xây dựng lộ trình hỗ trợ NLĐ PCT trong q trình

đóng BHXH, xây dựng chiến lược phát triển BHXH tự nguyện với nhóm lao động PCT phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nền kinh tế. Sớm xây dựng các văn bản hướng dẫn chi tiết Luật BHXH 2014 nhất là về BHXH tự nguyện, bổ sung thêm chế độ hưởng

đối với người tham gia BHXH tự nguyện…; Phạm Thị Đam (2019), “Pháp luật về an

sinh xã hội cho lao động nữ di cư phi chính thức” đề xuất bổ sung thêm quy định pháp

luật cho nhóm lao động nữ di cư PCT nói riêng và lao động di cư nói chung về an sinh xã hội, quyền được hưởng trợ giúp xã hội; mở rộng chế độ hưởng BHXH tự nguyện và cách thức đóng BHXH tự nguyện; thay đổi phương thức tiếp cận các dịch vụ xã hội cơ

bản [79]; Nguyễn Thị Phương Thuý (2020), “Pháp luật về lao động giúp việc gia đình

ở Việt Nam” đề xuất nên quy định lao động giúp việc gia đình là đối tượng tham gia

BHXH bắt buộc [68, tr 151]; Nguyễn Quỳnh Phương (2018) “Thực trạng pháp luật

bảo vệ quyền lợi của lao động giúp việc gia đình ở Việt Nam” [64] cùng kiến nghị với

Nguyễn Thị Phương Thuý; Đào Thị Phương Liên (2020), “Lao động trong khu vực

kinh tế phi chính thức ở Việt Nam: Thực trạng và một số đề xuất” [17] cần điều chỉnh

một số chính sách an sinh xã hội để phù hợp hơn với nhu cầu và điều kiện của lao động khu vực kinh tế PCT, tăng khả năng tiếp cận của nhóm lao động PCT với BHXH như

nhiều gói lựa chọn, tăng hỗ trợ của nhà nước. Phạm Thị Thuý Nga (2021), “Bảo đảm

pháp lý thực hiện quyền của lao động di cư nội địa ở Việt Nam” đề xuất sửa đổi quy

định về BHXH để tăng tính hấp dẫn, thuận lợi cho người tham gia [83, tr 242].

Các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến hồn thiện pháp luật về việc làm và

thu nhập có: Phạm Thị Đam (2019), “Pháp luật về an sinh xã hội cho lao động nữ di

cư phi chính thức” đề xuất bổ sung thêm quy định pháp luật cho nhóm lao động nữ di

cư PCT nói riêng và lao động di cư nói chung về việc làm và thu nhập vì quy định hiện nay tập trung nhiều cho khu vực có quan hệ lao động, chưa có quy định riêng hỗ trợ đào tạo, dạy nghề cho người di cư, đặc biệt là lao động nữ di cư PCT [79, tr 78]; Nguyễn

Thị Phương Thuý (2020), “Pháp luật về lao động giúp việc gia đình ở Việt Nam” đề

xuất nên quy định tiền lương của lao động giúp việc gia đình khơng bao gồm chi phí ăn, ở của NLĐ sống cùng gia đình NSDLĐ [68, tr 72]. Phạm Thị Thuý Nga (2021),

“Bảo đảm pháp lý thực hiện quyền của lao động di cư nội địa ở Việt Nam” đề xuất đưa

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

lao động di cư nội địa vào trong các chiến lược xóa đói giảm nghèo để hỗ trợ họ vượt qua khó khăn về kinh tế [83, tr. 240].

Hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động. Phần đề xuất này chủ yếu tập trung vào nhóm lao động giúp

việc gia đình. Cụ thể: Nguyễn Thị Phương Thuý (2020), “Pháp luật về lao động giúp

việc gia đình ở Việt Nam” đề xuất đối với việc sử dụng lao động giúp việc gia đình thì

cần quy định HĐLĐ mẫu và bổ sung quy định về hậu quả của tạm hoãn HĐLĐ; về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi thì cần điều chỉnh theo hướng quy định tổng số giờ làm việc trong ngày, trong tuần, tổng số giờ nghỉ ngơi tối thiểu, quy định cụ thể về thời gian làm thêm giờ, nếu lao động giúp việc sống cùng gia đình NSDLĐ thì cần quy định giới hạn thời giờ làm việc vào buổi tối, cần quy định thời gian nghỉ lễ linh hoạt. Ngoài ra luận án cũng đề xuất cần bổ sung các quy định về quyền riêng tư cho lao động giúp việc gia đình. Thêm vào đó khi lao động giúp việc gia đình bị tai nạn lao động thì NSDLĐ phải thanh tốn tồn bộ chi phí y tế [68, tr 145-150]. Cùng hướng nghiên cứu

về lao động giúp việc gia đình cịn có Nguyễn Quỳnh Phương (2018), “Thực trạng

pháp luật bảo vệ quyền lợi của lao động giúp việc gia đình ở Việt Nam” [64].

Thứ hai, các cơng trình nghiên cứu liên quan đến các giải pháp nâng cao hiệu

quả bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung và NLĐ có việc làm PCT nói riêng. Có:

Nguyễn Quỳnh Phương (2018) “Thực trạng pháp luật bảo vệ quyền lợi của lao

động giúp việc gia đình ở Việt Nam” đề xuất để tăng hiệu quả của cơ chế hành chính

thì cần quy định tình tiết tăng nặng trong các chế tài khi NSDLĐ giúp việc gia đình có hành vi ngược đãi, quấy rối, tình dục, cưỡng bức lao động và dùng vũ lực đối với lao

động giúp việc gia đình [64, tr 73]; Nguyễn Thị Phương Thuý (2020), “Pháp luật về

lao động giúp việc gia đình ở Việt Nam” đề xuất để phát huy hiệu quả của cơ chế hành

chính thì bổ sung hành vi vi phạm (như hành vi ngược đãi, mắng chửi…) và quy định tăng mức xử phạt đối với các hành vi vi phạm, đồng thời bổ sung quy định về nhiệm vụ của thanh tra lao động trong việc thanh tra, kiểm tra hộ gia đình sử dụng lao động giúp việc gia đình, cơng trình này khơng đề xuất đến các cơ chế khác [68, tr 155]; Phạm

Thị Thuý Nga (2021), “Bảo đảm pháp lý thực hiện quyền của lao động di cư nội địa ở

Việt Nam” đề xuất cần có hệ thống các biện pháp hỗ trợ lao động di cư nội địa trong

quá trình thực hiện các cơ chế thương lượng, hồ giải, trọng tài và toà án. Ngoài ra cũng cần nâng cao chất lượng đội ngũ hoà giải viên lao động, trọng tài viên lao động. Cơng trình cũng đề xuất việc nghiên cứu, tham mưu xây dựng thủ tục đặc biệt để giải quyết vụ việc quấy rối tình dục tại nơi làm việc [83, tr 252-255]. Phan Thị Lam Hồng

(2021), “Thiết chế bảo vệ quyền của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà

nước, thực trạng và kiến nghị” cho rằng cần phải xây dựng trình tự, thủ tục để người

dân có thể khiếu kiện địi u cầu Tồ án bảo vệ quyền của mình với nghĩa là bảo vệ

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

quyền con người, bên cạnh đó có thể nghiên cứu bổ sung quy định trọng tài lao động vụ việc bên cạnh trọng tài lao động thường trực. Đối với thanh tra lao động thì cần chun mơn hố và bảo đảm tính độc lập của cơng tác thanh tra, cần có quy định về sự hỗ trợ của thanh tra lao động cho NLĐ và NSDLĐ. Và cần chú trọng phát triển số lượng cơng đồn viên, nhưng tổ chức lại hệ thống cơng đồn theo hướng gọn nhẹ, nâng cao chất lượng cán bộ cơng đồn... Tương tự hướng đề xuất cịn có Trần Ngun Cường

(2016), “Bảo vệ quyền của người lao động làm việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài theo pháp luật Việt Nam hiện hành” [111, tr 138-146]; Phạm Hoàng Linh

(2019), “Bảo đảm quyền của người lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài tại Việt Nam” [77, tr 125-128].

Ngồi ra ra cịn cịn có các giải pháp khác từ: Đỗ Minh Khuê và cộng sự; (2007),

“Những vấn đề an sinh xã hội của nhóm dân cư lao động trong khu vực kinh tế phi

chính thức” [18] đề xuất biện pháp tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến các dịch

vụ và hình thức BHXH, BHYT và các loại hình bảo hiểm khác đến từng tầng lớp dân cư, đặc biệt tại các địa bàn có đơng NLĐ ở khu vực kinh tế PCT để người dân hiểu rõ và tham gia vào các dịch vụ an sinh xã hội; Nhà nước, các cơ quan liên quan như các tổ chức xã hội, Bộ y tế, các cơ quan bảo hiểm… cũng cần có sự điều chỉnh trong việc thực hiện các dịch vụ bảo hiểm, đặc biệt là BHYT để nâng cao chất lượng phục vụ các loại hình dịch vụ này đối với NLĐ và người dân nói chung. Nhà nước cần có sự giám sát, kiểm tra chặt chẽ, yêu cầu NSDLĐ đóng bảo hiểm cho NLĐ. Đồng thời, các tác giả cũng kiến nghị giải pháp là phải phát huy mạnh mẽ vai trò của chính quyền cấp cơ sở và tổ chức xã hội, tổ chức đoàn thể, cộng đồng ở địa phương như Mặt trận tổ quốc, Hội phụ nữ, Hội người cao tuổi… trong việc tìm hiểu, phản ánh và hỗ trợ những người nghèo có hồn cảnh khó khăn, các đối tượng chính sách, những người già cô đơn, trẻ mồ côi, kể cả NLĐ nhập cư để giúp họ khi có những biến cố bất lợi, suy giảm về kinh tế, gặp rủi ro trong đời sống. Tuy nhiên, bài viết mới chỉ tiếp cận NLĐ có việc làm PCT thuộc nhóm làm công ăn lương, nên một số giải pháp không áp dụng được với lao động có việc làm PCT mà khơng có quan hệ lao động. Ngồi những giải pháp trên

Trương Thị Phượng, Nguyễn Thị Hiển (2013) “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định

tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện của người lao động khu vực phi chính thức tại tỉnh Phú Yên” [122] bổ sung thêm các giải pháp khác như cần có sự phối kết hợp, lồng ghép

chương trình BHXH tự nguyện với các chương trình mục tiêu khác để tạo việc làm và thu nhập ổn định cho NLĐ có việc làm PCT; Nhà nước cần nghiên cứu sâu và kỹ lưỡng, thống kê đầy đủ thông tin về khu vực PCT để có chính sách BHXH tự nguyện phù hợp cho khu vực này; Nhà nước cần phải đưa chỉ tiêu cơng tác thực hiện chính sách BHXH tự nguyện vào các thống kê, báo cáo, tổng hợp theo kỳ, tháng, quý, năm từ cấp tỉnh xuống cơ sở và phải xem nó là một chỉ tiêu thi đua như các chỉ tiêu kinh tế,

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

xã hội khác; Mở rộng đại lý thu BHXH tự nguyện, tăng cường và đào tạo đội ngũ cộng

tác viên BHXH; Ngô Thị Kim Dung (2014), “Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và trợ

giúp xã hội cho người lao động trong khu vực kinh tế phi chính thức tại thành phố Hồ Chí Minh” [52] cũng đưa thêm các giải pháp khác như cần có các chương trình mục

tiêu như chương trình xố đói, giảm nghèo, chương trình đào tạo nghề, giải quyết việc làm, chương trình tín dụng nhỏ, hỗ trợ tài chính đối với hoạt động kinh tế PCT; tạo điều kiện cho người sản xuất, kinh doanh trong khu vực kinh tế PCT tiếp cận nguồn vốn chính thức; đối với NLĐ tự tạo việc làm, làm việc tự do không gắn vào một cơ sở, tổ chức nào, tại địa phương nên có tổ chức cơng đồn để gắn kết NLĐ với nhau; Đồn

Thị Thu Hương (2015), “Chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện cho người lao động

phi chính thức -Một số vấn đề cần hoàn thiện” [21] khuyến nghị nên có sự đầu tư thỏa

đáng về giáo dục và đào tạo kỹ năng cho lực lượng lao động trẻ. Riêng với lao động

giúp việc gia đình, thì Nguyễn Quỳnh Phương (2018) “Thực trạng pháp luật bảo vệ

quyền lợi của lao động giúp việc gia đình ở Việt Nam” đề xuất cần tuyên truyền kiến

thức pháp luật về BHXH cho lao động giúp việc gia đình, nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật và ý thức chấp hành pháp luật của lao động giúp việc gia đình và NSDLĐ, tăng cường cơng tác đào tạo nghề nhất là kỹ năng ứng xử văn hoá trong gia đình cho người giúp việc gia đình và cấp chứng chỉ hành nghề cho họ, tăng cường công tác quản lý, thanh tra, kiểm tra của nhà nước và khuyến khích các tổ chức chính trị - xã hội các cấp tham gia quản lý, giám sát tình hình thực hiện pháp luật trong lĩnh vực này, nên hướng tới thành lập hội của của những người giúp việc gia đình do họ tự thành lập [64];

Nguyễn Hữu Tài, Trương Khánh Vọng (2018), “Lao động phi chính thức ở Việt Nam:

Thực trạng và một số định hướng chính sách” [61]và Nguyễn Hữu Tài (2019) “Lao động phi chính thức ở Việt Nam hiện nay” [60] đề xuất cần quyết liệt tăng cường thực

thi pháp luật lao động trong khu vực PCT nhằm chuyển số lượng lớn lao động PCT chưa hoặc khơng có HĐLĐ, BHXH, BHYT, BHTN thành lao động chính thức. Khuyến khích hỗ trợ các doanh nghiệp về mặt thủ tục, pháp lý khi tham gia BHXH cho NLĐ; có các chế tài về mặt luật pháp đủ mạnh bắt buộc các doanh nghiệp trong việc ký kết HĐLĐ, tham gia BHXH, BHYT cho NLĐ trong doanh nghiệp; tăng cường công tác tuyên truyền vận động để khuyến khích NLĐ có việc làm PCT tham gia BHXH tự nguyện; tiếp tục đơn giản các thủ tục hành chính trong các cơ quan cung cấp dịch vụ công, đặc biệt đối với ngành BHXH cần đảm bảo duy trì tốt việc giao dịch một cửa, ứng dụng tối đa công nghệ thông tin trong giao dịch hành chính, tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ để đáp ứng ngày một tốt hơn nhu cầu tham gia BHXH tự nguyện

của NLĐ có việc làm PCT; Phạm Thị Thu Lan (2021), “Bảo vệ người lao động trong

xu hướng phi chính thức việc làm ở Việt Nam” là một đề tài đưa ra những giải pháp

bảo vệ bao quát nhất như: phải đảm bảo pháp luật lao động được thực thi để ngăn chặn

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

PCT việc làm, bảo vệ các nguyên tắc và quyền cơ bản của NLĐ có việc làm phi tiêu chuẩn ngang bằng với NLĐ có việc làm tiêu chuẩn, đảm bảo quyền lợi của NLĐ ở các đơn vị thầu phụ, điều chỉnh việc làm mới trong nền kinh tế số, chính thức hố việc làm khơng có quan hệ lao động, phát huy vai trò của tổ chức cơng đồn đại diện bảo vệ NLĐ. Tuy nhiên cơng trình này khơng nghiên cứu, tiếp cận dưới góc độ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT, không chỉ ra được đặc trưng của của NLĐ có việc làm PCT. Nhưng cơng trình này đã nêu bật được bức tranh tổng thể về thực trạng PCT việc làm và nguyên nhân dẫn đến PCT việc làm ở Việt Nam, đây chính là nội dung giá trị để luận án tham khảo và củng cố rằng NLĐ có việc làm PCT cần được bảo vệ.

Những cơng trình trên đã đưa ra được một số giải pháp nhất định nhằm tăng cường bảo vệ một số quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT. Điểm hạn chế của các cơng trình này là mỗi cơng trình chỉ đưa ra một nhóm giải pháp nhằm bảo vệ đến một nhóm quyền lợi nhất định (quyền lợi về an sinh xã hội, việc làm, thu nhập, HĐLĐ…) hoặc bảo vệ cho một nhóm NLĐ có việc làm PCT nhất định (lao động nữ di cư PCT, lao động PCT trong khu vực kinh tế chính thức), và có những giải pháp đề xuất đến nay đã được Nhà nước thực hiện. Do đó, trong luận án của mình, nghiên cứu sinh sẽ tiếp tục kế thừa một số kết quả nghiên cứu của những cơng trình trên và nghiên cứu một cách bao quát nhất và có hệ thống về các giải pháp bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

1.2. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề luận án tiếp tục nghiên cứu

Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu:

Thứ nhất, các cơng trình bước đầu đã xác định được NLĐ có việc làm PCT là

ai dựa vào khu vực làm việc hoặc tính chất cơng việc theo các cách tiếp cận khác nhau, từ khía cạnh kinh tế hoặc pháp lý. Hầu hết các cơng trình đều chỉ ra được NLĐ có việc làm PCT có đặc điểm là thu nhập thấp, không ổn định, điều kiện sinh sống khơng đảm bảo, khó tiếp cận các chính sách và pháp luật của nhà nước, phần lớn là phụ nữ, lao động di cư. Tuy nhiên, chưa có cơng trình nào đưa ra được một khái niệm về NLĐ có việc làm PCT một cách bao quát và toàn diện, các đặc điểm đưa ra cũng chủ yếu mang tính chất hạn chế trong khi việc làm PCT trên thực tế có nhiều ưu điểm khác.

Thứ hai, đa số các cơng trình nghiên cứu về quyền và bảo vệ quyền của NLĐ

nói chung, các cơng trình nghiên cứu trực tiếp đến quyền và bảo vệ quyền của NLĐ có việc làm PCT cịn khá ít, mức độ nghiên cứu chưa toàn diện, chủ yếu dừng ở các quyền về an sinh xã hội. Và các phương thức bảo vệ cũng được các cơng trình nghiên cứu chủ yếu tập trung vào các phương thức bảo vệ NLĐ nói chung, một số ít cơng trình có nghiên cứu đến phương thức bảo vệ liên quan trực tiếp đến NLĐ có việc làm PCT với các phương thức như Toà án, thanh tra lao động, trọng tài lao động, tổ chức cơng đồn

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

của lao động giúp việc gia đình. Vì vậy, mức độ nghiên cứu thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật cũng bị “bó” trong các vấn đề này. Chưa có cơng trình nghiên cứu nào nghiên cứu về quyền, bảo vệ quyền, thực trạng pháp luật, thực tiễn thực hiện pháp luật và phương thức bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT một cách toàn diện và dựa trên đặc điểm riêng của nhóm lao động này. Vì tuy là NLĐ, nhưng NLĐ có việc làm PCT có những đặc điểm riêng nên không thể áp dụng cách bảo vệ giống như bảo vệ NLĐ chính thức.

Thứ ba, các cơng trình cũng đã ra được các kiến nghị hoàn thiện và nâng cao

hiệu quả bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT ở Việt Nam hiện nay, nhưng phạm vi vẫn tập trung chủ yếu ở lĩnh vực an sinh xã hội, một số ít có đề cập đến việc làm, thu nhập, HĐLĐ. Nhưng các nghiên cứu này còn rời rạc, chưa toàn diện.

Luận án sẽ tiếp tục kế thừa những kết quả của các cơng trình nghiên cứu đã thực hiện và tiếp tục nghiên cứu phát triển các vấn đề sau đây:

Thứ nhất, xây dựng khái niệm việc làm PCT, NLĐ có việc làm PCT, nêu tồn

diện các đặc điểm của NLĐ có việc làm PCT.

Thứ hai, nghiên cứu sâu sắc hơn, toàn diện hơn về mặt lý luận cũng như thực

trạng pháp luật, thực tiễn thực hiện pháp luật về các quyền lợi trọng yếu của NLĐ có việc làm PCT.

Thứ ba, nghiên cứu các phương thức pháp lý của Nhà nước trong bảo vệ quyền

lợi của NLĐ có việc làm PCT dựa trên các đặc trưng của họ. Từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

1.3. Lý thuyết, câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu

Luận án được thực hiện trên cơ sở các lý thuyết cơ bản của khoa học pháp lý, đó là:

Thứ nhất, lý thuyết tiếp cận dựa trên quyền con người (right-based approach/ human rights-based approach – HRBA) là thuật ngữ được sử dụng phổ biến bởi các

cơ quan của Liên hợp quốc, có mối liên hệ chặt chẽ với khái niệm “phát triển con

người” (human development). Đầu tiên, HRBA là quan điểm có tính nguyên tắc được

các cơ quan của Liên hợp quốc sử dụng trong xây dựng và thực hiện các chương trình/dự án phát triển. Tuy nhiên, hiện tại nó đang được mở rộng sang việc hoạch định và thực hiện chính sách cơng nói chung ở các quốc gia. Từ góc độ kỹ thuật, HRBA thể hiện qua những đặc trưng cốt lõi đó là: Coi việc hỗ trợ thực hiện, thụ hưởng các quyền con người là mục tiêu chính trong các chính sách và chương trình phát triển; Lấy các nguyên tắc và tiêu chuẩn quốc tế về quyền con người làm định hướng trong việc thiết lập và thực hiện các chính sách, chương trình phát triển; Làm rõ những chủ thể quyền, chủ thể có trách nhiệm và các quyền, trách nhiệm, nghĩa vụ của họ, từ đó hỗ trợ tăng cường năng lực trong việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm [131]. Theo

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

lý thuyết này, quyền con người giữ vai trò chi phối các nguyên tắc, tiêu chuẩn, chính sách và pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm nói chung và quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT nói riêng. Dựa trên nền tảng lý thuyết về quyền con người, luận án sẽ làm rõ những vấn đề lý luận về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT, thực trạng pháp luật và thực thi pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT ở Việt Nam và các quan điểm, giải pháp tăng cường bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT ở Việt Nam.

Thứ hai, lý thuyết về đối tượng yếu thế. Đối tượng yếu thế là những người có vị

thế thiệt thịi hơn nhiều nhóm đối tượng xã hội khác trên nhiều phương diện như kinh tế, xã hội, văn hố, dân sự, chính trị. Trong luật quốc tế ghi nhận phụ nữ, trẻ em, người khuyết tật, người sống chung với HIV, người di trú, người thiểu số, người cao tuổi... là người yếu thế. Xét trong lĩnh vực lao động, NLĐ nói chung cũng có thể được xem là yếu thế hơn so với NSDLĐ. Mặt khác, NLĐ có việc làm PCT cũng bao gồm phần lớn đối tượng yếu thế. Tiếp cận lý thuyết này cho thấy bảo vệ quyền của NLĐ có việc làm PCT là cần thiết và quan trọng.

Thứ ba, lý thuyết bình đẳng về cơ hội. Quyền bình đẳng là quyền được đối xử

công bằng, là quyền cơ bản của con người và ai cũng được hưởng. Một số công ước của ILO cũng đề cập đến quyền bình đẳng của con người như Công ước về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho những cơng việc có giá trị ngang nhau (Công ước số100); Công ước chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Công ước số 111). Bình đẳng gồm có bình đẳng trên danh nghĩa, bình đẳng về kết quả và bình đẳng về cơ hội [136, tr 21]. Bình đẳng trên danh nghĩa là đối xử giống nhau giữa người với người; bình đẳng về kết quả là sự bảo đảm các kết quả là như nhau đối với tất cả mọi người; cả hai hình thức bình đẳng này đều khơng tính đến sự khác biệt và bất lợi của từng chủ thể. Bình đẳng về cơ hội là thừa nhận vai trò quan trọng của những khác biệt và bất lợi giữa các chủ thể, từ đó đưa ra những biện pháp để đạt được bình đẳng thực chất. Bình đẳng về cơ hội sẽ bao quát được cả bình đẳng trên danh nghĩa và bình đẳng về kết quả. Trên cơ sở ghi nhận mọi người có quyền bình đẳng như nhau trong mọi lĩnh vực, đối với những người có những bất lợi hơn những người khác thì cần có những biện pháp cụ thể để khắc phục những bất lợi đó để cuối cùng tất cả mọi người đều được thụ hưởng quyền như nhau. Trong lao động, quyền bình đẳng được hiểu là bình đẳng giữa mọi công dân trong thực hiện quyền lao động thông qua việc tìm kiếm việc làm, được hưởng các quyền, lợi ích khi làm việc (vị trí việc làm, thu nhập, điều kiện làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động, được tham gia BHXH, BHYT…), bao gồm cả bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động. Do đó NLĐ chính thức và NLĐ có việc làm PCT cũng phải bình đẳng với nhau.

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

Thứ tư, lý thuyết phát triển Bền vững. Phát Triển Bền Vững là hướng đi mà nhiều

quốc gia và Liên Hợp Quốc (UN) tán đồng và ủng hộ. Các nước dù là giàu hay nghèo đều chủ trương Phát Triển Bền Vững. Ngân hàng thế giới đã chọn Phát Triển Bền Vững làm đề tài cho phúc trình thường niên 2003 với tựa là “Phát triển bền vững trong một thế giới năng động” (Sustainable Development in a Dynamic World, World Development Report 2003, World Bank). Lý thuyết này có thể được vận dụng trong nghiên cứu bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ khu vực PCT như một khung lý thuyết để đảm bảo rằng các biện pháp bảo vệ và chính trị liên quan đến lao động PCT khơng chỉ đảm bảo lợi ích ngay lập tức mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai. Nghiên cứu có thể xem xét cách công việc khu vực PCT ảnh hưởng đến các khía cạnh của phát triển bền vững. Điều này bao gồm việc đảm bảo rằng công việc này không chỉ cung cấp thu nhập và lợi ích ngay lập tức mà còn tạo ra giá trị cho xã hội, hỗ trợ tài chính cho gia đình, và khơng gây hại cho mơi trường. Phát triển bền vững địi hỏi một xã hội cơng bằng. Nghiên cứu có thể xem xét cách cơng việc khu vực PCT ảnh hưởng đến tình trạng bất bình đẳng và kỳ thị trong lao động. Nghiên cứu cũng có thể xem xét tác động của cơng việc khu vực PCT lên môi trường, nghiên cứu để đảm bảo rằng công việc này không gây hại cho mơi trường và có thể đóng góp vào các mục tiêu bền vững liên quan đến môi trường và tài nguyên tự nhiên.

Luận án được triển khai với các câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu sau đây:

Câu hỏi nghiên cứu tổng quát: Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT

ở Việt Nam hiện nay cần làm rõ những vấn đề gì?

Giả thuyết nghiên cứu chung: Việt Nam cũng như thế giới tồn tại NLĐ có việc

làm PCT. Nhóm NLĐ này có các đặc trưng cơ bản là làm việc trong khu vực kinh tế PCT hoặc làm việc trong khu vực kinh tế chính thức nhưng việc làm bấp bênh, thu nhập trung bình thấp, dễ bị tổn thương, không được tham gia BHXH, BHYT, BHTN, không được hưởng phúc lợi như lao động chính thức. Pháp luật và các cơ quan nhà nước là công cụ hữu hiệu để bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT, nhưng hiện nay các quy định pháp luật liên quan đến vấn đề này còn nằm rải rác trong nhiều văn bản pháp luật khác nhau, Bộ luật Lao động 2019 đã có các quy định nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT nhưng chưa rõ ràng, khó thực hiện. Mặt khác cơng tác tổ chức thực hiện pháp luật để bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT vẫn cịn hạn chế.

Để trả lời câu hỏi nghiên cứu tổng quát và làm rõ giả thuyết nghiên cứu chung, luận án sẽ trả lời các câu hỏi chi tiết sau đây:

Câu hỏi nghiên cứu 1: Quan niệm như thế nào về NLĐ có việc làm PCT và bảo vệ NLĐ có việc làm PCT?

Giả thuyết nghiên cứu:

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

NLĐ có việc làm PCT trước hết cũng giống với NLĐ chính thức là có hành vi lao động để tìm kiếm thu nhập và lợi ích hợp pháp. Quyền của NLĐ có việc làm PCT về cơ bản cũng giống với quyền của NLĐ có việc làm chính thức, gồm: quyền an sinh xã hội; quyền có các điều kiện sống đảm bảo; quyền có các điều kiện làm việc đảm bảo an tồn, vệ sinh; quyền khơng bị phân biệt đối xử trên thị trường lao động và các quyền nhân thân khác. Nhưng họ có những đặc trưng riêng thể hiện tính PCT, dẫn đến quyền lợi của họ thiệt thòi hơn so với NLĐ có việc làm chính thức, như: khơng có cơ chế ba bên, cơ chế hai bên trong thương lượng, đối thoại, thỏa thuận về việc làm; lao động PCT dù làm trong khu vực chính thức cũng khơng được điều chỉnh bởi các quy định về lao động, an sinh xã hội và các chế độ việc làm khác… Vì vậy họ có nguy cơ rủi ro cao về việc làm, nghề nghiệp, cuộc sống kinh tế và bị dễ tổn thương. Do đó, đặt ra yêu cầu phải bảo vệ quyền lợi của họ, nhất là những quyền lợi cấp thiết.

Câu hỏi nghiên cứu 2: Thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT ở Việt Nam hiện nay như thế nào?

Giả thuyết nghiên cứu: Pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT ở Việt Nam hiện nay bao gồm các quy định về 2 hai nội dung lớn: (1) Quy định về các quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT như quyền làm việc, quyền được hưởng thu nhập, quyền về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý, an toàn lao động, vệ sinh lao động để đảm bảo sức khỏe…; (2) Quy định về phương thức bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT. Pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT ở Việt Nam hiện nay đã có nhiều tiến bộ so với giai đoạn trước như quy định thêm nhiều quyền hơn, nhưng cũng còn hạn chế như quy định chưa chi tiết, cơ sở áp dụng chưa cụ thể. Đồng thời thực tiễn bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT ở Việt Nam hiện nay đã đạt được một số kết quả và đang từng bước bảo đảm quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT. Bên cạnh những kết quả đạt được thì thực tiễn bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT vẫn còn nhiều hạn chế.

Câu hỏi nghiên cứu 3: Để nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT ở Việt Nam hiện nay thì cần những giải pháp gì?

Giả thuyết nghiên cứu: Cần thực hiện các giải pháp sau để nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT ở Việt Nam: (1) Hoàn thiện pháp luật ghi nhận quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT ở Việt Nam; (2) Hoàn thiện các phương thức pháp lý bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ có việc làm PCT ở Việt Nam. (3) Nâng cao nhận thức của NSDLĐ và NLĐ có việc làm PCT về bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ có việc làm PCT.

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Liên quan đến vấn đề bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT ở Việt Nam hiện nay đã có nhiều cơng trình nghiên cứu tiêu biểu trong và ngồi nước. Trong đó có một số cơng trình đã “định hình” được đối tượng NLĐ có việc làm PCT; một số cơng trình nêu lên thực trạng quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT, từ đó cho thấy bảo vệ quyền lợi của họ là cần thiết; một số cơng trình khác lại trình bày thực trạng bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT ở khía cạnh an sinh xã hội của một nhóm NLĐ có việc làm PCT nhất định (lao động nữ di cư PCT, lao động giúp việc gia đình)…Những cơng trình này đều có đóng góp nhất định vào việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn trong bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT ở Việt Nam hiện nay.

Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề liên quan đến bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT chưa được các cơng trình đưa ra, như: khái niệm tổng quát về NLĐ có việc làm PCT; thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật liên quan đến quyền làm việc, quyền được đảm bảo thu nhập, quyền về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý, quyền về an sinh xã hội…

Luận án sẽ tiếp thu, kế thừa và phát triển những kiến thức nói trên. Luận án sẽ tiếp tục làm rõ khái niệm NLĐ có việc làm PCT; phân tích thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật liên quan đến quyền làm việc, quyền được đảm bảo thu nhập, quyền về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý, quyền về an sinh xã hội cũng như các phương thức của Nhà nước trong bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT và đưa ra định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền lợi của NLĐ có việc làm PCT.

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

Chương 2

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ VIỆC LÀM PHI CHÍNH THỨC VÀ PHÁP LUẬT

VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ VIỆC LÀM PHI CHÍNH THỨC

2.1. Những vấn đề lý luận về bảo vệ quyền lợi của người lao động có việc làm phi chính thức

2.1.1. Khái niệm và đặc trưng của người lao động có việc làm phi chính thức

2.1.1.1. Khái niệm người lao động có việc làm phi chính thức

NLĐ PCT (hay cịn gọi là NLĐ có việc làm PCT) và việc làm PCT là hai khái niệm và phạm trù khác nhau. Nói đến NLĐ PCT là nói đến con người, cịn nói đến việc làm PCT là nói đến cơng việc. Tính PCT của NLĐ khơng được quyết định bởi chính bản thân NLĐ mà được quyết định bởi tính chất việc làm mà NLĐ tham gia. Do vậy, khi xem xét khái niệm NLĐ có việc làm PCT thì cần nghiên cứu xác định “việc làm PCT” trước, từ đó mới xác định được một cách chính xác nhất khái niệm “NLĐ có việc làm PCT”.

Thứ nhất, khái niệm việc làm PCT.

Cố vấn Văn phòng lao động quốc tế Giăng Mu tê đưa ra quan điểm: “Việc làm

như một tình trạng, trong đó có sự trả cơng bằng tiền hoặc hiện vật do có sự tham gia tích cực có tính chất cá nhân và trực tiếp vào nỗ lực sản xuất” [113, tr 18]. Theo quan

điểm này thì việc làm phải có yếu tố trả công, mà vấn đề trả công chỉ xảy ra trong quan hệ lao động, những trường hợp khơng có quan hệ lao động thì khơng thể xảy ra việc trả cơng, nhưng NLĐ vẫn có thu nhập từ chính hoạt động lao động của mình. Do đó, có thể thấy, quan điểm việc làm trên chưa thật sự đầy đủ.

Quan niệm về việc làm của ILO được thể hiện qua khái niệm người có việc làm:

“Người có việc làm là những người làm một việc gì đó có được trả tiền cơng, lợi nhuận

hoặc được thanh toán bằng hiện vật hoặc những người tham gia vào các hoạt động mang tính chất tự tạo việc làm vì lợi ích hay vì thu nhập gia đình khơng được nhận tiền cơng hoặc hiện vật” [14, tr 126]. Theo khái niệm trên của ILO, việc làm có thể là hoạt

động lao động làm th cho người khác, cũng có thể là cơng việc do chính mình tạo ra vì lợi ích, thu nhập gia đình, quan điểm này đã bao quát cả việc làm có quan hệ lao động và việc làm khơng có quan hệ lao động.

Dưới góc độ pháp lý, nước ta quy định việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm. Quy định này được đánh giá là tương đồng với quan niệm việc làm của ILO [14, tr 127]. Khái niệm việc làm PCT không thể tách rời khái niệm việc làm, cũng là những hoạt động lao động tạo ra thu nhập và không bị pháp luật

</div>