nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khu công nghiệp quế võ i tỉnh bắc ninh

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.73 MB, 114 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH </b>

---

<b>NGUYỄN GIA CƯỜNG </b>

<b>NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHU CÔNG NGHIỆP </b>

<b>QUẾ VÕ I, TỈNH BẮC NINH </b>

<b>LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG </b>

<b>NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ </b>

<b>THÁI NGUYÊN - 2022 </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH </b>

---

<b>NGUYỄN GIA CƯỜNG </b>

<b>NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHU CÔNG NGHIỆP </b>

<b>QUẾ VÕ I, TỈNH BẮC NINH NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ </b>

<b>Mã số: 8.34.04.10 </b>

<b>LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG </b>

<b>Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Quang Huy </b>

<b>THÁI NGUYÊN – 2022</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.

Tơi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

<b> Nguyễn Gia Cường </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hồn thành cơng trình khoa học này, bản thân tơi ln đón nhận được sự quan tâm, giúp đỡ và động viên của các thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Kinh tế và quản trị kinh doanh; Khoa Sau đại học; cô giáo chủ nhiệm và các thầy, cô giáo trực tiếp giảng dạy tại lớp CH QLKT K17H; tập thể ban cán sự lớp, cùng toàn thể các anh chị, em học viên trong lớp cao học QLKT K17H; Thường trực Lãnh đạo Ủy ban Kiểm tra Tỉnh ủy Bắc Ninh - nơi tơi cơng tác; cùng gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã quan tâm động viên, tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện để tôi yên tâm thực hiện tốt nhất luận văn của mình.

Xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Trần Quang Huy, người hướng dẫn khoa học đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn chi tiết để tơi hồn thành tốt luận văn của mình.

Xin trân trọng cảm ơn Hội đồng đánh giá Luận văn Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh đã quan tâm xem xét, nghiên cứu. Trong quá trình làm luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót, rất mong được sự góp ý của các thầy, cơ giáo, các đồng chí, đồng nghiệp để tơi kịp thời bổ sung nhằm hoàn thiện đề tài luận văn của mình.

Cuối cùng, tơi xin kính chúc các thầy, cơ giáo, cùng tồn thể các đồng chí lãnh đạo mạnh khỏe, hạnh phúc và thành công.

Xin trân trọng cảm ơn!

<b> Nguyễn Gia Cường </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

1.Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài ... 1

2.Mục tiêu nghiên cứu ... 3

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 3

4.Ý nghĩa khoa học của luận văn ... 4

5.Bố cục của luận văn ... 4

<b>CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHU CÔNG NGHIỆP ... 5 </b>

1.1. Cơ sở lý luận ... 5

1.1.1.Một số khái niệm ... 5

1.1.2.Vai trò của nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội ... 8

1.1.3.Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khu công nghiệp ... 12

1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của khu công nghiệp . 18 1.2.Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khu công nghiệp của một số địa phương và bài học kinh nghiệm đối với khu công nghiệp Quế Võ I, tỉnh

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

2.1.Câu hỏi nghiên cứu ... 33

2.2.Phương pháp nghiên cứu ... 33

2.2.1.Phương pháp thu thập dữ liệu ... 33

2.2.2.Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu ... 35

2.3.Chỉ tiêu chủ yếu dùng trong phân tích ... 36

2.3.1.Thể lực của nhân lực ... 36

2.3.2.Trí lực của nhân lực ... 38

2.3.3.Tâm lực của nhân lực ... 40

2.3.4.Số lượng, cơ cấu nhân lực ... 40

<b>CHƯƠNG 3 : THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHU CÔNG NGHIỆP QUẾ VÕ I, TỈNH BẮC NINH ... 42 </b>

3.1.Đặc điểm địa bàn nghiên cứu – tổng quan KCN Quế Võ I, tỉnh Bắc Ninh ... 42

3.1.1.Quá trình hình thành và phát triển ... 42

3.1.2.Điều kiện tự nhiên và kinh tế ... 43

3.2.Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của KCN Quế Võ I, tỉnh Bắc Ninh ... 47

3.2.1.Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực theo tiêu chí thể lực ... 47

3.2.2.Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực theo tiêu chí trí lực ... 51

3.2.3.Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực theo tiêu chí tâm lực ... 55

3.2.4.Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ... 63

3.3.Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của KCN Quế Võ I, tỉnh Bắc Ninh ... 64

3.3.1.Những yếu tố thuộc về Nhà nước và môi trường vĩ mô ... 64

3.3.2.Ảnh hưởng của các yếu tố về phía doanh nghiệp thuộc KCN Quế Võ I, tỉnh Bắc

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>CHƯƠNG 4 :GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC </b>

<b>CỦA KHU CÔNG NGHIỆP QUẾ VÕ I, TỈNH BẮC NINH ... 81 </b>

4.1.Định hướng, Nhiệm vụ phát triển KCN Quế Võ I, tỉnh Bắc Ninh đến năm 2030 ... 81

4.1.1.Định hướng phát triển KCN Quế Võ I, tỉnh Bắc Ninh ... 81

4.1.2.Nhiệm vụ phát triển KCN Quế Võ I, tỉnh Bắc Ninh ... 82

4.2.Mục tiêu và dự báo nhu cầu nhân lực cho KCN Quế Võ I, tỉnh Bắc Ninh ... 83

4.2.1.Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của KCN Quế Võ I, tỉnh Bắc Ninh ... 83

4.2.2.Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo trong các DN KCN Quế Võ I ... 84

4.2.3.Thu hút và sử dụng nguồn nhân lực trong các DN KCN Quế Võ I ... 86

4.2.4.Nâng cao thể lực, kỹ năng nhân lực ... 90

4.2.5.Nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động cho công nhân ... 92

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

BHXH Bảo hiểm xã hội

CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CMCN Cách mạng công nghiệp CMKT Chuyên môn kỹ thuật

KBC Tổng Công ty Phát triển Đô thị Kinh Bắc

KH&CN Khoa học và công nghệ TB & XH Thương binh và xã hội VHDN Văn hóa doanh nghiệp

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

TTHC Thủ tục hành chính

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Bảng 3.1: Tỷ lệ lao động có bệnh trong KCN Quế Võ I... 47 Bảng 3.2: Cảm nhận của người lao động trong KCN Quế Võ I về tình trạng sức khỏe

bản thân sau giờ làm việc ... 48 Bảng 3.3: Mức độ hài lòng của người lao động trong KCN Quế Võ I về năng lực thể

chất của bản thân ... 50 Bảng 3.4: Chất lượng lao động trong KCN Quế Võ I giai đoạn 2019-2021 ... 51 Bảng 3.5: Đánh giá của chủ doanh nghiệp trong KCN Quế Võ I về khả năng đáp ứng

yêu cầu công việc của người lao động về trí lực ... 52 Bảng 3.6: Kết quả khảo sát trình độ chun mơn kỹ thuật của công nhân tại KCN Quế

Võ I ... 54 Bảng 3.7: Mức độ vi phạm kỷ luật lao động của nguồn nhân lực trong KCN Quế Võ

I theo đánh giá của người lao động ... 56 Bảng 3.8: Nhận xét của chủ doanh nghiệp về tác phong, kỷ luật lao động của nguồn

nhân lực tại KCN Quế Võ I ... 57 Bảng 3.9: Nhận xét của chủ doanh nghiệp về mức độ tận tụy với công việc của nguồn

nhân lực tại KCN Quế Võ I ... 58 Bảng 3.10: Nhận xét của chủ doanh nghiệp về khả năng và mức độ sẵn sàng tiếp thu

thay đổi công việc của nguồn nhân lực tại KCN Quế Võ I ... 60 Bảng 3.11: Nhận xét của chủ doanh nghiệp về tâm lý và khả năng chịu đựng áp lực

trong lao động của nguồn nhân lực tại KCN Quế Võ I ... 61 Bảng 3.12: Cơ cấu lao động làm việc tại KCN Quế Võ I giai đoạn 2019-2021 ... 63 Bảng 3.13: Cơ cấu lao động làm việc tại KCN Quế Võ I theo ngành, nghề giai đoạn

2019-2021 ... 64 Bảng 3.14. Bảng số liệu về ý thức lao động của lao động của KCN Quế Võ I trong

giai đoạn 2019-2021... 75

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<b>MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài </b>

Trên thế giới, Khu công nghiệp (KCN) được coi là những “hạt nhân” cho phát triển kinh tế ở hầu hết các quốc gia. Việc hình thành và phát triển các KCN đã và đang là giải pháp quan trọng đề các quốc gia thu hút vốn đầu tư trong và ngoài nước, phát triển nền công nghiệp và phát triển kinh tế xã hội. Mơ hình phát triển các KCN đã có lịch sử phát triển lâu đời bắt đầu từ những nước có nền cơng nghiệp phát triển như Anh, Mỹ cho đến các quốc gia có nền kinh tế công nghiệp phát triển sau như Hàn Quốc, Singapore,…và hiện nay, tại các quốc gia đang phát triển ở Châu Á phát triển các KCN đóng vai trị quan trọng thúc đẩy q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước.

Tại Việt Nam, các mơ hình KCN được hình thành và phát triển mạnh mẽ từ công cuộc đổi mới mở cửa nền kinh tế năm 1986, mang lại hiệu quả kinh tế cao cho nhiều địa phương. Nhận thức rõ những đóng góp quan trọng của các KCN đối với nền kinh tế, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách về phát triển các KCN và khẳng định phát triển các KCN là một trong những định hướng quan trọng để thực hiện mục tiêu đến năm 2030 đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Cho đến nay, trải qua hơn 30 năm đổi mới, các KCN vẫn được coi là mơ hình ưu việt nhất trong thu hút đầu tư, chuyển giao công nghệ và đặc biệt là tạo lập việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, phần lớn các doanh nghiệp khu công nghiệp (DNKCN) đang sử dụng công nghệ sản xuất thấp, khai thác lợi thế và tận dụng nguồn nhân lực giá rẻ, dẫn đến hệ quả năng lực nguồn nhân lực (NLNNL) thấp, khả năng thích ứng và làm chủ khoa học cơng nghệ của họ cịn hạn chế. Hơn nữa, sự phát triển của các KCN làm cho quan hệ cung cầu lao động vừa thiếu lại vừa thừa; thiếu lao động có trình độ chun mơn cao, cơng nhân kỹ thuật, lao động có kỹ năng và thừa lao động phổ thông. Hiện nay, sự ra đời và phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp (CMCN) 4.0 đang tạo đà để nền kinh tế chuyển đổi mạnh mẽ từ mơ hình dựa vào tài nguyên, NNL chi phí thấp sang phát triển kinh tế dựa vào NNL tri thức và có kỹ năng. Điều này cho thấy, các DNKCN đang phải đối mặt với thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) có đủ trình độ chun mơn kỹ

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

thuật (CMKT) và ngày càng được nâng cao để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh (SXKD). Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học – công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện ñại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hố - xã hội trong tình hình mới, Đảng bộ và Chính quyền tỉnh Bắc Ninh đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài trong việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc. Xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực; coi chất lượng nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nước.

Khu công nghiệp Quế Võ là khu công nghiệp lớn nhất và quan trọng hàng đầu của Tỉnh Bắc Ninh với tổng diện tích 600 ha. Sau hơn 10 năm đi vào hoạt động, Khu công nghiệp Quế Võ đã thu hút được gần 80 dự án đầu tư, chủ yếu là dự án đầu tư nước ngồi. Trong đó phải kể đến những nhà đầu tư lớn như: Canon, Foxconn, Mitac, DK UIL, Nippon Steel, Toyo Ink, Tenma, VS Group, Sentec, Nippon Zoki, Bujeon, Long tech, Youngbo, Goertek....

Tình hình nhu cầu nguồn nhân lực cho Khu công nghiệp Quế Võ I, nhất là lao động chất lượng cao để đáp ứng cho sự phát triển của các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Quế Võ I đang tăng trưởng rất nhanh trong vài năm trở lại đây. Việc cung ứng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn lao động chất lượng cao gặp rất nhiều khó khăn. Trong tọa đàm “Quản lý nguồn nhân lực trong KCN: Thực trạng và giải pháp” của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam - VCCI cùng đại diện các doanh nghiệp đã nhận thấy những khó khăn từ cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao do việc đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 chưa triển khai nhiều; mạng lưới cơ sở giáo dục nghề nghiệp còn bất cập về ngành nghề, trình độ đào tạo, quy mơ nhỏ,…Bên cạnh đó, trong những năm qua, chuyển dịch cơ cấu lao động của huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh còn chậm so với dịch chuyển cơ cấu kinh tế. Lao động nơng nghiệp tuy có giảm qua các năm nhưng vẫn chiếm tỷ trọng lớn: năm 2018 chiếm 53,8% trong tổng số lao động, năm 2020 chiếm

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

48,8%. Thời gian sử dụng lao động ở nơng thơn tuy có tăng trong những năm gần đây nhưng cũng chưa cao, năm 2020 đạt 83%. Những khó khăn và nhu cầu bức thiết đó đã trở thành vấn đề đặt ra cho tỉnh Bắc Ninh cần phải xem xét tìm hiểu nguyên nhân để có những giải pháp chiến lược phù hợp. Đó cũng chính là lý do khiến tơi mạnh

<i><b>dạn chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khu công nghiệp Quế </b></i>

<i><b>Võ I, tỉnh Bắc Ninh” để làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình. </b></i>

<b>2. Mục tiêu nghiên cứu </b>

<i><b> Mục tiêu nghiên cứu chung: Nhận diện thực trạng chất lượng nguồn nhân lực </b></i>

của khu công nghiệp Quế Võ I, tỉnh Bắc Ninh để đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của các doanh nghiệp và góp phần đẩy mạnh tiến trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa của địa phương.

<i><b> Mục tiêu nghiên cứu cụ thể: </b></i>

− Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp.

− Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại KCN Quế Võ I, tỉnh Bắc Ninh; Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp thuộc KCN..

− Đề xuất giải pháp và những kiến nghị cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại KCN Quế Võ I, tỉnh Bắc Ninh cho các bên có liên quan

<b>3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu </b>

<i><b> Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực của Khu công nghiệp Quế </b></i>

Võ I, tỉnh Bắc Ninh.

<i><b> Phạm vi nghiên cứu: </b></i>

− Về thời gian: Giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021 và tầm nhìn đến năm 2030. + Sử dụng số liệu thống kê trong giai đoạn 3 năm gần nhất (từ năm năm 2019

đến năm 2021) và đề xuất một số định hướng giải pháp đến năm 2030 + Thực hiện điều tra khảo sát trong 2 tháng từ 01/01/2022 đến 28/2/2022 − Về không gian: Khu công nghiệp Quế Võ I, tỉnh Bắc Ninh

− Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề lý luận về chất lượng nguồn nhân lực của KCN và thực tiễn tại Khu công nghiệp Quế Võ I, tỉnh Bắc Ninh:

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<b>4.Ý nghĩa khoa học của luận văn </b>

− Đánh giá được toàn cảnh nguồn nhân lực tại KCN Quế Võ I, tỉnh Bắc Ninh; Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khá đa chiều về thể lực, trí lực, tâm lực và sự phối hợp đội ngũ trong KCN Quế Võ I, tỉnh Bắc Ninh;

− Phân tích được các tồn tại chủ yếu và các nguyên nhân của chất lượng nguồn nhân lực thấp trong các doanh nghiệp tại KCN Quế Võ I, tỉnh Bắc Ninh;

− Nêu ra và phân tích các bối cảnh, mục tiêu, quan điểm, phương hướng và đề xuất 4 nhóm giải pháp và một số kiến nghị khá phù hợp và có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp tại KCN Quế Võ I, tỉnh Bắc Ninh trong tương lai;

− Những kiến giải và kết luận khoa học của Luận văn có thể là tài liệu tham khảo thiết thực cho chính phủ, các cơ quan chức năng của tỉnh Bắc Ninh, trong đó có các DN thuộc KCN Quế Võ và BQL KCN Bắc Ninh trong việc quy hoạch và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KCN ở Việt Nam nói chung và KCN Quế Võ I, tỉnh Bắc Ninh nói riêng đến năm 2030; đồng thời, cũng có thể dùng làm tài liệu tham khảo hữu ích cho các cơ quan Nhà Nước, các nhà nghiên cứu, giảng viên và sinh viên các trường đại học kinh tế.

Bố cục của luận văn ngoài phần mở đầu và phần kết luận có bốn chương nội dung chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực của khu công nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của khu công nghiệp Quế Võ I, tỉnh Bắc Ninh

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khu công nghiệp Quế Võ I, tỉnh Bắc Ninh.

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

<b>CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHU CÔNG NGHIỆP </b>

<i>1.1.1.1.Nguồn nhân lực </i>

“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây để cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Thuật ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn nhân lực con người.

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiêm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.

Theo David Begg: Nguồn nhân lực là tồn bộ q trình chun mơn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai.

Ở Việt Nam, GS.TS. Phạm Minh Hạc đã đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng tham gia một lao động nào đó, tức là người lao động có kỹ năng, đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Và nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay mộ địa phương nào đó.

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

Theo GS.TS. Hồng Chí Bảo cho rằng: “Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng, hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con người”. Tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp 2 yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên.

Theo Giáo trình Nguồn nhân lực xã hội, Trường Đại học Lao động xã hội thì khái niệm nguồn nhân lực được tiếp cận dưới 2 góc độ: Theo nghĩa rộng thì “nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động”. Theo nghĩa hẹp, với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu “bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động do pháp luật lao động quy định”.

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa.

<i>Từ những phân tích trên có thể rút ra khái niệm: Nguồn nhân lực là tổng thể </i>

<i>số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tình thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. </i>

Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân độc lập, có vai trị riêng biệt liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức.

<i>1.1.1.2.Chất lượng nguồn nhân lực </i>

Định nghĩa về chất lượng "Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một

<i>con người, một sự vật, sự việc" [Từ điển tiếng Việt của Viện ngôn ngữ xuất bản năm </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

Chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở thể lực, trí lực, tâm lực của các cá nhân người lao động, kết hợp với thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của một người cơng dân đó là u nước, u Chủ nghĩa xã hội, giá trị của một con người. trong đó, cụ thể:

<i>− Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con </i>

người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày cũng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh, Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền để phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.

<i>− Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng </i>

tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thơng qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hố, chun mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hố, với một nền tảng học vần nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật. Trình độ chun mơn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chun mơn hố và chuyên nghiệp họả. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội cơng nghiệp.

<i>− Tâm lực: cịn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tỉnh </i>

thần - ý thức, trong lao động như: tác phong cơng nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc.

Trong ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hố của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trị quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực bởi có nó con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải tiến xã hội. Cụ thể: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với mơi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Hiến chương của Tổ chức Y tế thế giới đã nêu: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ khơng chỉ là khơng có bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.

<i>1.1.1.3.Khu công nghiệp </i>

Theo Nghị định số 29/2008/NĐ-CP ngày 24 tháng 3 năm 2008 của Chính Phủ [29], khu công nghiệp (KCN) là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ sản xuất công nghiệp có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo điều kiện, trình tự và thủ tục quy định của Chính Phủ. KCN là nơi quy tụ nhiều DN hoạt động trong lĩnh vực sản xuất cơng nghiệp, có vốn đầu tư trong nước và nước ngồi với đặc thù chung là quy mơ lớn và ứng dụng công nghệ sản xuất hiện đại đáp ứng nhu cầu sản xuất xuất khẩu và hướng tới phát triển cạnh tranh bền vững. Khái niệm doanh nghiệp khu công nghiệp (DNKCN) được dùng để chỉ các doanh nghiệp sản xuất cơng nghiệp, có trụ sở hoạt động trong không gian của khu công nghiệp, thưởng các ưu đãi đầu tư về tài chính và quản lý kinh tế theo quy định áp dụng với KCN.

<i><b>1.1.2.Vai trò của nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội </b></i>

<i>Vai trò của nhân lực chính là vai trị của con người. </i>

Nói đến nhân lực là nói đến con người. Con người có vai trị quyết định đối với mọi q trình phát triển KT - XH. V.I Lênin đã khẳng định: “Lực lượng sản xuất

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

hàng đầu của tồn thể nhân loại là cơng nhân, là NLĐ”. Nghị quyết Đại hội Đảng VIII đã khẳng định: “Nâng cao dân trí và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của CNH, HĐH” .

Các cơng trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nước đều đã khẳng định vai trị có tính chất quyết định của chất lượng NNL đối với phát triển KT - XH nói chung và đặc biệt với quá trình CNH, HĐH. Hơn nữa, sự khẳng định này đã được lịch sử kiểm nghiệm và đúc kết qua kinh nghiệm thực tiễn. Điển hình là kinh nghiệm thời kỳ sau Chiến tranh thế giới thứ II. Thời gian này, những thành tựu to lớn của khoa học và kỹ thuật đã làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất sẽ phát triển mạnh, tổ chức sản xuất sẽ mau chóng hồn thiện, kinh tế phồn vinh sẽ đến. Hàng loạt nước định hướng vào đổi mới trang thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức lao động truyền thống. Nhân công được coi như yếu tố hao phí sản xuất. Những người áp dụng chiến lược này đã hoàn toàn thất bại. Thực tế sản xuất cho thấy, con người sáng tạo ra cơng nghệ mới, nhưng vì thiếu nhân lực có trình độ, kỹ năng tương ứng, không kịp đổi mới cơ chế quản lý, điều hành nên đã dẫn đến không thể phát huy được hiệu quả sản xuất, cho dù trang thiết bị hiện đại, tiên tiến…Nhiều tổ hợp sản xuất tự động hóa ở mức cao khơng chứng tỏ được hiệu quả so với các xí nghiệp chỉ cơ giới hóa.

Do vậy, các nước thay đổi căn bản các chiến lược phát triển của mình, trong đó điểm quan trọng là tìm kiếm mơ hình mới nhằm phát huy và sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực và nguồn nhân lực. Nói cách khác, nhân lực có chất lượng cao là nhân tố có ý nghĩa quyết định đến kết quả bền vững của CNH. Nguồn lực này bao gồm lực lượng lao động được đào tạo và có tay nghề; đội ngũ cán bộ cơng chức có trình độ, năng lực và phẩm chất; đội ngũ cán bộ kinh doanh có trình độ, phẩm chất và sự năng động, sáng tạo…Thực tế ở các nước có nhiều thành cơng trong CNH như Nhật Bản, Hàn Quốc cho thấy, do chú trọng đào tạo nguồn nhân lực nên các nước này đã tạo được những bước đột phá lớn, rút ngắn được quá trình CNH, đảm bảo tính vững chắc của CNH.

<i>Nhân lực là yếu tố hàng đầu, năng động và quyết định sự phát triển của lực lượng sản xuất. </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

Nhân lực là nguồn lực của mọi nguồn lực. Nhân lực sáng tạo ra nguồn vốn, nguồn lực khoa học công nghệ, cải tạo nguồn lực tài nguyên thiên nhiên, cải tạo môi trường sinh thái.

Để sản xuất ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, con người trong lực lượng sản xuất phải phát triển cao về trí tuệ, khỏe mạnh về thể chất, giàu có về tinh thần, trong sáng về đạo đức, trong đó trí tuệ trước hết phải là năng lực chuyên môn được đào tạo và khơng ngừng hồn thiện, nâng cao trình độ tay nghề cũng như thành thạo các thao tác thuộc về kỹ năng.

<i>Nhân lực là chủ thể sáng tạo, đổi mới và hồn thiện q trình phát triển kinh tế - xã hội. </i>

Nhân lực quyết định việc tổ chức, sử dụng các nguồn lực khác. Nhân lực là chủ thể của quá trình sản xuất kinh doanh, dịch vụ. Các nguồn lực khác chỉ là khách thể.

Thật vậy, con người bằng chính khả năng lao động sáng tạo của mình, ln vươn tới cái đẹp, cái hồn thiện. C.Mác đã tổng kết: “Con người khơng chỉ làm biến đổi hình thái những cái tự nhiên cung cấp… con người cũng đồng thời thực hiện các mục đích tự giác của mình, mục đích ấy quyết định phương thức hành động của họ, giống như một quy luật và bắt ý chí của họ phải phục tùng nó.”

Con người khơng chỉ là yếu tố hàng đầu, năng động quyết định sự phát triển của lực lượng sản xuất mà còn là chủ thể sáng tạo, đổi mới và hoàn thiện quá trình phát triển KT - XH. Trong quá trình ấy, sự sáng tạo và hồn thiện phát triển từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ cộng sản nguyên thủy đến nền kinh tế trí thức. Những thành quả của sự sáng tạo do con người đạt được, đến lượt nó lại làm tăng thêm khả năng vốn đã rất lớn của con người làm cho nó ngày một vĩ đại hơn, kỳ diệu hơn. Bên cạnh sự sáng tạo ra của cải vật chất, con người còn sáng tạo ra ra đời sống tinh thần và con người ngày càng tìm tịi để vươn tới tầm cao về kỹ thuật, cơng nghệ, khoa học. Đây chính là q trình tìm tịi sáng tạo của con người và ngày càng đưa xã hội lồi người phát triển khơng ngừng theo hướng từ nền văn minh nông nghiệp sang nền văn minh công nghiệp và tiếp đến là nền văn minh mới - văn minh của trí tuệ.

<i>Nhân lực là động lực to lớn phát triển KT – XH. </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

Nhân lực vừa là động lực, vừa là mục tiêu của tăng trưởng và phát triển kinh tế. Nhân lực không chỉ tham gia tạo cung mà còn tham gia tạo cầu của nền kinh tế. KCN có phát triển được hay không là phải dựa trên các nguồn lực chủ yếu, đó là: nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất: nhà xưởng, máy móc thiết bị, mặt bằng...), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ)...Song, chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển của các KCN, những nguồn lực khác muốn phát huy được hiệu quả thì chỉ có thể thơng qua nguồn lực con người.

<i>Nhân lực cao gia tăng năng lực nội sinh của KCN (thông qua việc nâng cao </i>

hiệu quả sử dụng công nghệ, tăng khả năng cạnh tranh, khả năng thu hút đầu tư, tăng

Sự ra đời và phát triển của các KCN Việt Nam trong thời gian qua đã cho thấy đây là những mô hình, địa điểm thích hợp và có nhiều lợi thế trong việc tạo ra điều kiện, thể chế và mơi trường thuận lợi cho q trình thu hút, sử dụng vốn đầu tư, khoa học công nghệ mới, trình độ quản lý từ các nước tiên tiến. Để KCN thể hiện được các vai trị đó, nhân lực trong các KCN có ý nghĩa quan trọng:

+ Nhân lực có chất lượng sẽ làm tăng năng suất lao động, nhờ đó thay thế các cơng cụ lao động thủ công bằng những công cụ cơ giới hóa, tự động hóa, HĐH...nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian sản xuất sản phẩm, đồng thời góp phần làm tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thương trường. CLNNL KCN chính là năng lực nội sinh quan trọng và cần thiết trong quá trình phát triển KT - XH.

+ Nhân lực tạo điều kiện để công nghệ, khoa học kỹ thuật phát triển. Cùng với sự phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng của các KCN, sự “hấp thu” cơng nghệ, trình độ quản lý tiên tiến từ nước ngoài cũng ngày càng gia tăng. Sự thay đổi về công nghệ và năng lực quản lý tất yếu sẽ dẫn đến thay đổi cơ cấu sản xuất, chất lượng, cơ cấu sản phẩm và xuất khẩu thay đổi theo hướng giảm tỷ trọng hàng hóa có chất lượng thấp, nhanh hỏng, hàng có chất xám thấp. Nhân lực có chất lượng sẽ làm gia tăng những ngành có cơng nghệ, khoa học kỹ thuật tiên tiến, hiện đại. Những ngành mũi nhọn sử dụng nhiều “chất xám” sẽ cần rất nhiều nhân lực chất lượng.

+ Nâng cao năng lực cạnh tranh đang là vấn đề quan trọng đặt ra hiện nay. Nhân lực làm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, bởi yếu tố con người chính

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

là nguồn lực của tri thức và sự sáng tạo. Nhân lực góp phần sáng tạo ra sản phẩm mới, giảm chi phí, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng sức hấp dẫn và cạnh tranh của sản phẩm trên thương trường, tạo thương hiệu cho doanh nghiệp.

<i>Sự xuất hiện của nhân lực có chất lượng cao góp phần thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng CNH. </i>

Nhân lực có chất lượng cao tạo điều kiện để KCN áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất đạt trình độ khu vực và quốc tế. Ngồi ra, nhân lực có chất lượng trong các KCN góp phần vào chuyển dịch cơ cấu kinh tế, tăng trưởng kinh tế địa phương, thể hiện:

+ Công nghiệp đóng góp vào q trình CNH, HĐH khơng chỉ thể hiện ở sự gia tăng tỷ trọng của công nghiệp trong thu nhập quốc dân. Điều quan trọng hơn là nhờ nó mà tạo ra sự thay đổi về chất của nền kinh tế. Công nghiệp phát triển, trình độ phân cơng lao động theo hướng chun mơn hóa sản xuất giữa các ngành và trong nội bộ các ngành công nghiệp ngày càng sâu sắc hơn trên cơ sở không ngừng thay đổi trình độ cơng nghệ lạc hậu bằng cơng nghệ tiên tiến sẽ thúc đẩy nhanh hơn quá trình CNH, HĐH đất nước.

+ Sự phát triển của công nghiệp tác động vào sản xuất nông nghiệp làm cho năng suất lao động trọng nông nghiệp tăng cao, giải phóng một bộ phận lao động nơng nghiệp để cung cấp cho các ngành khác, góp phần làm tăng thu nhập và phát triển, chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng CNH.

+ Sự phát triển của công nghiệp tạo điều kiện để thu hút lao động trực tiếp vào các ngành công nghiệp và gián tiếp tạo thêm nhiều việc làm mới ở các ngành có liên quan. Nhờ đó tạo khả năng thu hút lực lượng lao động được giải phóng khỏi nông nghiệp sang phát triển công nghiệp.

<i><b>1.1.3.Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khu công nghiệp </b></i>

Theo TS. Vũ Bá Thể, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay và trí óc. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn.

Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu ra định nghĩa: sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ khơng chỉ là khơng có bệnh hay thương tật.

Sức khỏe của đội ngũ nhân lực trong các KCN chịu tác động của nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu, bao gồm các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các điều kiện bảo vệ chăm sóc sức khỏe.

Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN, cho nên nhiệm vụ bảo vệ và chăm sóc sức khỏe nâng cao chất lượng cuộc sống cho nguồn nhân lực trong các KCN là một yêu cầu chính đáng mà xã hội quan tâm.

Để nâng cao trình độ thể chất, nâng cao chất lượng dịch vụ xã hội cần nâng cao thu nhập cho người lao động trên cơ sở tạo công ăn việc làm ổn định, bảo đảm công bằng xã hội tạo điều kiện cho nguồn nhân lực trong các KCN. Đồng thời không ngừng hoàn thiện và mở rộng hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh nhất, bảo đảm số lượng nhân viên y tế cần thiết. Thực hiện tốt các chương trình như: Y tế dự phịng và phịng chống dịch bệnh, chương trình chăm sóc cho phụ nữ có thai và kế hoạch hóa gia đình. Thực hiện chương trình nâng cao thể lực và tầm vóc người Việt Nam bằng giải pháp dinh dưỡng và thể dục thể thao.

<i>Trình độ chun mơn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng lực </i>

(kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định.

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

<i>Trình độ chun mơn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của cơng việc là </i>

tồn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) hợp thành một tổng thể thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ việc làm nào đó, có ý nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trí, một cơng việc hay nghề nghiệp cụ thể. Năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất.

Theo từ điển Giáo dục học thì trình độ chuyên môn nghiệp vụ là tổng số kiến thức và kỹ năng đã tiếp thu được trong quá trình học tập rèn luyện trong một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó. Năng suất, chất lượng và hiệu quả trong lao động là thước đo trình độ chun mơn của mỗi người, chứ khơng chỉ có kiến thức và kỹ năng tiềm ẩn trong một người. Bởi vì trình độ chun mơn cao nếu khơng có động cơ và mục đích trong sáng thúc đẩy và hướng dẫn thì khó đạt được kết quả tốt đẹp như mong muốn.

<i>Vì vậy, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nâng cao kiến thức cho </i>

một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất. Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ rất có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của sự nâng cao chất lượng NNL, việc nâng cao kiến thức có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua đào tạo.

Do vậy, để nâng cao chất lượng NNL thì tổ chức cần phải quan tâm đến việc nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động.

Tiêu chí đánh giá trình độ chun môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực:

− Nguồn nhân lực được đào tạo cơ bản và chuyên sâu đáp ứng được yêu cầu công việc.

− Kinh nghiệm hữu ích được tích lũy qua quá trình làm việc trong tổ chức. − Khả năng sáng tạo nâng cao hiệu quả trong công việc.

− Khả năng sử dụng kiến thức tổng hợp để xử lý, giải quyết các tình huống trong tổ chức.

− Được trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành phù hợp với tổ chức.

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

− Ln tự hồn thiện bằng cách tìm tòi, học hỏi để bồi dưỡng, rèn luyện nâng cao kiến thức của bản thân.

− Khả năng cập nhật thường xuyên những kiến thức hữu ích cần cho công việc. − Khả năng về trình độ để hồn thành bài thi từ các cuộc kiểm tra, sát hạch của tổ chức.

Nâng cao tâm lực nguồn nhân lực chính là nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực, ở đây là đội ngũ nhân sự trong các KCN về phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của họ. Theo ơng Nghiêm Vũ Khải - Phó Chủ tịch iên Hiệp các hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam, đạo đức nghề nghiệp là những phẩm chất cần có của mỗi người theo đúng những quy tắc chuẩn mực của một nghề nhất định được cộng đồng xã hội thừa nhận. Đạo đức nghề nghiệp là những nguyên tắc chi phối hành vi của một người hoặc một nhóm trong mơi trường cơng việc. Giống như các giá trị, đạo đức nghề nghiệp cung cấp các quy tắc về cách một người nên hành động đối với người khác và các tổ chức trong một môi trường như vậy.

Để các quy định đạo đức nghề nghiệp đi vào thực tế, cần phải thiết lập một cơ chế để giám sát việc tuân thủ đạo đức nghề nghiệp cũng như xét xử các hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp. Một hệ thống đầy đủ phải bao gồm tổ chức và quy chế, trong đó, tổ chức phải có khả năng hướng dẫn, giám sát, thu thập thơng tin phản hồi và hồn thiện các quy định.

Các nhà quản lý cần tìm giải pháp để khắc phục tình trạng suy thối về đạo đức nghề nghiệp. Nhìn chung ở lĩnh vực, ngành nghề nào bên cạnh những mặt tích cực, tiến bộ thì vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế với những mức độ biểu hiện đa dạng, khác nhau. Để khắc phục tình trạng suy thối về đạo đức nghề nghiệp trước hết cần phải thực hiện tốt một số biện pháp cơ bản:

− Thứ nhất, nâng cao bản lĩnh chính trị, ý thức đạo đức nghề nghiệp cho người lao động để họ hiểu sâu sắc về vai trò, tầm quan trọng của ngành nghề, từ đó bồi đắp tình u và tinh thần trách nhiệm với công việc được giao.

− Thứ hai, hoàn thiện và kiện toàn hệ thống pháp luật của từng ngành nghề, tạo cơ sở hành lang pháp lý cho việc khen thưởng và xử lý kỷ luật nghiêm minh đối với người lao động cũng như cán bộ lãnh đạo quản lý.

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

− Thứ ba, các cơ quan, đơn vị sử dụng, quản lý người lao động phải thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng ý thức, tinh thần đạo đức nghề nghiệp cho người lao động, không ngừng học tập kinh nghiệm quản lý nhân sự, nghệ thuật thu phục nhân tâm của các nước tiên tiến trên thế giới.

<i>1.1.3.4.Đảm bảo về số lượng, hợp lý về cơ cấu </i>

Cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỷ trọng và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức đó.

Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trị của các bộ phận nguồn nhân lực đó phải xuất từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Để xác lập cơ cấu hợp lý thì cơ cấu này phải thường xuyên bám sát nhiệm vụ, mục tiêu phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.

Sở dĩ như vậy, bởi vì cơ cấu nguồn nhân lực thực chất là phương tiện để thực hiện mục tiêu của tổ chức và cách thức, cho nên phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức để xác lập cơ cấu nguồn nhân lực. Cách xác lập cơ cấu nguồn nhân lực phải tùy theo quy mô, nhiệm vụ của các nội dung trong mục tiêu của tổ chức và cách thức, điều kiện để thực hiện quy mơ các nhiệm vụ đó.

Cơ cấu tổ chức hợp lý đảm bảo các nguyên tắc:

− Thứ nhất, tổ chức bộ máy quản lý gắn với phương hướng, mục đích của hệ thống. Phương hướng, mục đích của hệ thống quy định cách thức tổ chức bộ máy quản lý của hệ thống. Chính nó quy định các bộ phận hợp thành trong tổ chức của hệ thống. Chính vì thế tổ chức bộ máy quản lý phải gắn với mục tiêu và phương hướng hoạt động của hệ thống. Có gắn với mục tiêu và phương hướng thì bộ máy quản lý hoạt động mới hiệu quả.

− Thứ hai, chun mơn hố và cân đối: Theo nguyên tắc này thì tổ chức bộ máy quản lý phải xác định rõ phạm vi, chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận trong hệ thống và phải đảm bảo sự cân đối, loại trừ những chức năng, nhiệm vụ chồng chéo, trùng lặp, thiếu người chịu trách nhiệm rõ ràng. Mặt khác số lượng các cấp quản lý phải hợp lý để phù hợp với thực tế.

− Thứ ba, cơ cấu linh hoạt và thích nghi với mơi trường: Theo nguyên tắc này thì tổ chức bộ máy quản lý khơng được bảo thủ, trì trệ, quan liêu mà ln phải linh

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

hoạt, thích ứng với những thay đổi hay biến động của các yếu tố tác động. Tuy nhiên cần phải hiểu đúng sự thay đổi ở đây không phải là thay đổi tồn bộ mà đó chỉ là những biến đổi nhỏ trong cơ cấu để thích nghi với mơi trường mới, để không bị môi trường đào thải. Sự linh hoạt được thể hiện trong việc thiết kế các bộ phận phù hợp với ít đầu mối trung gian, số lượng cấp quản lý phù hợp và đảm bảo cho mỗi bộ phận một mức độ tự do sáng tạo để đạt được hiệu quả cao nhất và phát triển được tài năng của cán bộ, công nhân viên chức trong từng bộ phận.

Nói như vậy khơng có nghĩa là cơ cấu tổ chức chịu sự chi phối của môi trường mà trong một chừng mực của sự thay đổi nó tác động vào môi trường theo những hướng nhất định phù hợp với mục đích của mình.

− Thứ tư là phải bảo đảm tính hiệu quả quản lý: Hiệu quả và hiệu lực luôn là mục đích và mục tiêu tiến tới của bất kỳ tổ chức nào. Mỗi tổ chức luôn đặt ra cho mình những mục tiêu nhất định để đạt tới.

<i>Những yêu cầu đối với cơ cấu tổ chức hợp lý: </i>

Việc xây dựng và hoàn thiện cơ cấu tổ chức phải bảo đảm những yêu cầu sau: + Tính mục tiêu: một cơ cấu tổ chức được coi là có kết quả nếu thực sự trở thành

công cụ hữu hiệu để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

+ Tính tối ưu: Trong cơ cấu tổ chức có đầy đủ các phân hệ, bộ phận và con người (không thừa mà cũng không thiếu) để thực hiện các hoạt động cần thiết. Giữa các bộ phận và cấp tổ chức đều thiết lập được những mối quan hệ hợp lý với số cấp nhỏ nhất.

+ Tính tin cậy: Cơ cấu tổ chức phải đảm bảo tính chính xác, kịp thời, đầy đủ của tất cả thơng tin được sử dụng trong tổ chức, nhờ đó đảm bảo phối hợp tốt các hoạt động và nhiệm vụ của tất cả các bộ phận trong tổ chức.

+ Tính linh hoạt: Được coi là một hệ tĩnh cơ cấu tổ chức phải có khả năng thích ứng linh hoạt với bất kỳ tình huống nào xảy ra trong tổ chức cũng như ngoài mơi trường.

+ Tính hiệu quả: Cơ cấu tổ chức phải đảm bảo thực hiện những mục tiêu của tổ chức với chi phí thấp nhất

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

<i><b>1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của khu cơng nghiệp </b></i>

 Yếu tố quốc tế:

Hợp tác quốc tế, phát triển nguồn lực giảng dạy trong các trường đại học Hợp tác quốc tế là vấn đề cốt lõi trong phát triển và liên kết đào tạo của nhà trường. Hiện nay, hợp tác quốc tế đưa đến một cơ hội mới cho các nhà trường có định hướng liên kết và đào tạo. Các chương trình mà hợp tác quốc tế đưa đến thường là những chương trình có chất lượng cao từ nước ngồi. Những chương trình này rất đa dạng và có rất nhiều ngành nghề về kinh tế, thương mại… Các trường đại học trong những năm gần đây đã đẩy mạnh việc liên kết hợp tác quốc tế. Việc liên kết này có thể là giữa các trường đại học thông qua một số trường đại học tân tiến hàng đầu trên thế giới.

Cùng với việc liên kết với nhau thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng phải được đầu tư, đẩy mạnh. Khi xác định việc hợp tác đào tạo quốc tế thì mỗi nhà trường cần phải chuẩn bị tâm thế và xác định những mục tiêu cần đạt tới trong hợp tác quốc tế. Để tránh khỏi việc hợp tác và đào tạo quốc tế không mang lại hiệu quả cao, tốn nhiều chi phí nhà trường cũng cần phải nâng cao chất lượng của giảng viên và nhân viên phục vụ cho chương trình tiên tiến này. Do vậy, hợp tác quốc tế là cơ hội nhưng cũng là thách thức đối với bất kỳ trường đại học nào, để chương trình này thật sự mang lại hiệu quả thì nhà trường cần phải có hướng và kế hoạch cụ thể cả về chi phí, chất lượng đội ngũ.

 Chủ trương, chính sách và pháp luật của Nhà nước và địa phương

Nhà nước ta và địa phương trong suốt quá trình phát triển của mình đã ln chú ý đến việc xây dựng và bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các chính sách đưa ra đều giúp cho người lao động ở những thành phần khác nhau của nền kinh tế hướng tới những mục tiêu cần phải đạt được trong công tác. Hàng năm, những lễ tuyên dương đều được nhà nước tổ chức nhằm tuyên dương những cá nhân và tập thể có thành tích lao động cao, đạt được nhiều thành quả trong công tác. Mang lại những hiệu quả thiết thực cho xã hội.

Hơn nữa, do được nhà nước chú trọng trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nên các cán bộ làm ở trong các tập thể là nhà nước hay cá nhân đều được

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

chọn lọc để đưa đi học tập nước ngồi. Khi về nhà đóng góp cơng sức và những gì mình đã học tập được để cống hiến cho nước nhà.

Đây là một trong những hướng để nhà nước ta phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã mang lại những hiệu quả thiết thực.

 Chất lượng của hệ thống giáo dục và đào tạo

Trình độ phát triển giáo dục và đào tạo là tiền để cung cấp nguồn nhân lực cho các khu cơng nghiệp. Nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ đến giáo dục và đào tạo, Nguồn nhân lực được hình thành và phát triển trước hết là thơng qua con đường đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc gia, là sản phẩm của các hoạt động giáo dục đào tạo. Trình độ văn hóa của người lao động là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng phát triển nguồn nhân lực, giáo dục đào tạo lả mắt xích quan trọng của một chu trình phát triển nguồn nhân lực, nó tạo nên sự chuyển biến về chất của nguồn nhân lực.

 Sự phát triển kinh tế, xã hội ở địa phương có KCN

Sự phát triển kinh tế - xã hội tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở sự tác động của trình độ nền kinh tế, tăng trưởng đầu tư, quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển ngành công nghệ thông tin, sự gia tăng đầu tư của Chính phủ cho giáo dục - đào tạo và sự tác động của các yếu tố văn hóa, xã hội tới chất lượng nguồn nhân lực.

Trình độ nền kinh tế là cơ sở xác định tiền lương, thu nhập, cải thiện mức sống và nâng cao dân trí dân cư. Do đó, nó có tác động trực tiếp tới q trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế có trình độ cao, thu nhập của người dân được cải thiện, vì vậy các gia đình mới có khả năng cải thiện chế độ dinh dưỡng, chi trả cho các dịch vụ giáo dục, đào tạo, chăm sóc y tế chất lượng cao... Do đó, nâng cao sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, các mối quan hệ xã hội của dân cư... hay nói cách khác, chất lượng nhân lực được cải thiện.

Bên cạnh đó, tăng trưởng kinh tế cũng là cơ sở để các cấp chính quyền từ Trung ương tới địa phương nâng cao năng lực tài chính cho các chương trình mục tiêu quốc gia về giáo dục - đào tạo, chăm sóc sức khỏe, y tế, thể dục thể thao... nhờ đó mà quy mô của các lĩnh vực trên được mở rộng, đời sống vật chất và tinh thần của

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

người dân được nâng cao, đồng thời nó cũng tác động tích cực đến trình độ học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật.

Sự tăng trưởng đầu tư vào nền sản xuất góp phần gia tăng số việc làm cho nguồn nhân lực, đặc biệt là các chỗ làm việc với trang thiết bị công nghệ cao, kỹ thuật hiện đại. Những công việc này mang lại cho người lao động các chỗ làm việc có thu nhập cao, tạo điều kiện cho họ cải thiện đời sống vật chất, tinh thần, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đồng thời, tăng trưởng đầu tư kéo theo sự đổi mới cơng nghệ địi hỏi người sử dụng lao động và bản thân người lao động phải khơng ngừng nâng cao trình độ văn hóa, chun mơn, kỹ thuật để tiếp thu và ứng dụng được những thành tựu của tiến bộ cơng nghệ. Vì vậy, tạo ra động lực mạnh mẽ để thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế cũng là một nhân tố tác động đến quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế tác động tới việc thay đổi tỷ trọng lao động trong ngành kinh tế quốc dân theo hướng tăng tỷ trọng lao động trong ngành công nghiệp, xây dựng và dịch vụ, giảm tỷ trọng trong ngành nơng nghiệp. Chính vì vậy, người lao động phải khơng ngừng nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng được sự chuyển dịch cơ cấu lao động theo ngành nghề đó.

Q trình phát triển nhanh và mạnh mẽ của ngành công nghệ thông tin cũng là một trong những nhân tố tác động tới quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Có thể nói cơng nghệ thơng tin ngày càng thể hiện rõ vai trị của nó trong xã hội hiện đại ngày nay, nó là cơng cụ quan trọng trợ giúp người lao động, dân cư nói chung tiếp nhận tri thức, thơng tin... góp phần thúc đẩy tăng năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động của tồn xã hội; trong nền kinh tế ngày nay thì máy tính, tin học tác động phổ biến và trực tiếp đến tính chất và nội dung của điều kiện lao động, do đó nó sẽ thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thích ứng ngày một tốt hơn đối với nền sản xuất hiện đại.

 Thị trường lao động cho các KCN

Việc hình thành và quản lý tốt thị trường lao động hiện nay có vai trị quan trọng đối với đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Nó cung cấp thơng tin cho đào tạo nguồn nhân lực để có thể cung ứng nhu cầu nhân lực cả về quy mô, cơ cấu, đồng thời

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

thông qua thị trường lao động, các cơ quan đơn vị kinh tế có điều kiện để tuyển chọn lao động theo yêu cầu của mình. Thơng qua thị trường lao động, người lao động tìm được cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn và sở trường của mình. Do đó cho phép nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Cơ chế chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực - đây là yếu tố có ảnh hưởng khơng nhỏ đến kết quả đào tạo và khai thác, sử dụng nguồn nhân lực. Trong cơ chế cũ Nhà nước chủ trương kế hoạch hoá từ việc đào tạo nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng cho đến khi thơi việc. Việc thực hiện kéo dài chính sách này đã làm nảy sinh những hiện tượng không tích cực như đào tạo và sử dụng khơng ăn khớp, dư thừa lao động trình độ đại học, thiếu cơng nhân lành nghề, triệt tiêu động khơng kích thích người lao động làm việc có hiệu quả, khơng khuyến khích nâng cao trình độ tay nghề, chạy theo số lượng trong tuyển dụng lao động mà không chú trọng đến hiệu quả. Quan điểm sử dụng hết nguồn lao động xã hội đã dẫn tới tình trạng tuyển dụng ồ ạt làm cho bộ máy làm việc trở nên cồng kềnh, kém hiệu lực. Với việc tuyển dụng lao động theo cơ chế thị trường, người lao động nào đáp ứng được yêu cầu của đơn vị tuyển dụng thì người đó có việc làm. Cơ chế này đã tạo điều kiện cho người lao động có thể nhận được cơng việc phù hợp với trình độ năng lực của mình nên hiệu quả lao động cao, đồng thời thông qua việc được nhận thù lao lao động tương xứng với trình độ năng lực, người lao động có ý thức cao hơn trong việc học tập, rèn luyện nâng cao trình độ và kỹ năng nghề nghiệp và do đó lại làm cho kết quả đào tạo nguồn nhân lực được nâng cao hơn nữa về chất.

 Sự phát triển của hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe

Trình độ phát triển y tế đảm bảo thể lực tốt cho nguồn nhân lực. Sức khỏe tốt thì nguồn nhân lực cả hiện tại và tương lai đều có thể phát triển tăng lên, người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những lợi ích trực tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai, và khả năng tập trung khi làm việc. Việc ni dưỡng và chăm sóc sức khỏe là yếu tố làm tăng năng suất lao động trong tương lai.

 Hoạt động đào tạo trong các doanh nghiệp

Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

chuyên mơn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình.

Chính sách đào tạo của doanh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp có một chính sách đào tạo đúng đắn, phù hợp, chất lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chun mơn để có thể vận dụng vào trong cơng việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, doanh nghiệp và đất nước.

Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để một doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại cơng nghệ số ngày nay, do đó cần tập trung đầu tư cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo, kiểm soát chặt chẽ chất lượng đào tạo hưởng đến việc đào tạo theo nhu cầu của xã hội. Muốn làm được việc này cần có cơ chế phối hợp giữa các bên giữa nhà trường - nhà nước - doanh nghiệp, gia đình và cá nhân người lao động. Hiện nay vẫn còn thiếu cơ chế ràng buộc giữa các bên với nhau, đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng đào tạo khơng đạt chuẩn, khơng theo nhu cầu dẫn đến lãng phí và thiếu đồng bộ.

Đào tạo người lao động có ảnh hưởng vơ cùng to lớn đối với sự phát triển kinh tế, xã hội cuả một quốc gia và khẳng định cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây, chất lượng nhân viên trở thành một trong các lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.

Đối với các doanh nghiệp thì đào tạo trực tiếp giúp nhân viên thể hiện tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng nhu cầu được tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành cơng những thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về nguồn nhân lực về quản lý nguồn

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. Được trang bị những chun mơn cần thiết sẽ kích thích các nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

Phương thức đào tạo tại doanh nghiệp gồm: mở lớp, phân công kèm cặp tại chỗ, thi tay nghề, hội thảo kỹ thuật, hội thảo chuyên môn, luân phiên công việc…

 Chính sách tuyển dụng và sử dụng nhân lực trong các doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là q trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người. Q trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của q trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trị hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL của mỗi tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài vào làm việc. Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, cơng việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng.

Việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng cơng việc đó; bởi vì khi bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí cơng tác phù hợp với trình độ đào tạo và khả năng của từng người theo hướng chuyên mơn hóa sẽ tạo mơi trường thuận lợi để họ có điều

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chun mơn nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.

 Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hồn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần... Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thơng qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người… Đãi ngộ nhân sự giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động, Giữ chân và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp và tạo động lực kích thích người lao đơng nỗ lực hồn thiện năng lực bản thân.

 Điều kiện và môi trường làm việc tại các doanh nghiệp

Quá trình lao động của con người bao giờ cũng diễn ra trong môi trưởng nhất định, mỗi môi trường khác nhau lại có các nhân tố khác nhau tác động đến người lao động, mỗi nhân tố khác nhau lại có mức độ tác động khác nhau, tổng hợp các nhân tố ấy tạo nên điều kiện làm việc. Các nhân tố tích cực tạo ra điều kiện thuận lợi còn nhân tố tiêu cực tạo ra điều kiện khơng thuận lợi cho con người trong q trình lao động.

Điều kiện làm việc là tổng hợp của các nhân tố trong mơi trường có tác động lên con người trong quá trình lao động sản xuất cũng như trong quá trình sinh hoạt của họ. Thực chất điều kiện làm việc là tổng hợp của mọi nhân tổ về tổ chức, kỹ thuật, về tâm sinh lý, về vệ sinh phòng bệnh, về thẩm mỹ, về tâm lý xã hội và điều kiện sống có liên quan với nhau, cùng tác động lên cơ thể người lao động. Những tác động đó sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe, đến khả năng làm việc và sự phát triển về nhân cách của người lao động.

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

Với điều kiện làm việc thuận lợi, người lao động làm việc thoải mái, tạo điều kiện phát triển toàn diện con người cả về thể lực, tinh thần và nhân cách... động viên khả năng lao động sáng tạo và có cảm giác thỏa mãn trong lao động.

Ngược lại, với điều kiện lao động không thuận lợi sẽ làm giảm khả năng làm việc, phải làm việc trong trạng thái mệt mỏi và có thể xuất hiện tinh trạng ốm bệnh lý, thậm trị mắc bệnh nghề nghiệp nếu cứ kéo dài tình trạng lao động đỏ. Điều kiện làm việc trong doanh nghiệp rất phong phú, đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, mỗi điều kiện làm việc đều tác động đến người lao động theo nhiều khía cạnh khác nhau. Vì vậy doanh nghiệp ln xác định rõ vai trị của điều kiện làm việc đối với chất lượng lao động và chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó nghiên cứu và tiến hành nhiều công tác bảo đảm nhằm tạo cho người lao động có đầy đủ các điều kiện làm việc thuận lợi nhất trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.

 Điều kiện dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe của người lao động

Ở độ tuổi lao động là tuổi cơ thể đã trưởng thành cả về thể chất và tinh thần, là lứa tuổi đóng góp nhiều nhất cho xã hội bằng sức lao động, sáng tạo của mình. Chế độ ăn uống hợp lý rất cần thiết để người lao động giữ gìn sức khỏe, bền bỉ, dẻo dai trong lao động và ít mắc các bệnh mạn tính khi đã có tuổi. Người lao động trí óc và chân tay đều cần chế độ ăn uống đầy đủ chất dinh dưỡng, đáp ứng nhu cầu về năng lượng, có chế độ ăn hợp lý và đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm. Quá trình lao động tại các doanh nghiệp, người lao động cần được chú trọng đến vấn đề dinh dưỡng của các bữa ăn phụ cũng như chính tại căng tin, nhà ăn của doanh nghiệp.

Sức khỏe của người lao động là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng, năng suất làm việc và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tạo môi trường lao động an toàn, đảm bảo tốt sức khỏe, đời sống và các chính sách như thường xuyên khám sức khỏe định kỳ tại các cơ sở y tế chất lượng, có chọn lọc cho người lao động là hết sức cần thiết của doanh nghiệp<b>.</b>

 Các yếu tố về phía người lao động

Thể chất của nhân lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Sẽ khơng có một trí tuệ minh mẫn, dẻo dai trong một cơ thể

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

ốm yếu, bệnh hoạn mà chỉ có trong một cơ thể cường tráng, tràn trề sinh lực. Thể chất của nhân lực được biểu hiện ở sức khỏe, chiều cao, trọng lượng, tuổi thọ… Thể chất phụ thuộc vào nhóm nhân tố di truyền, chất lượng cuộc sống, chăm sóc y tế, mức sống vật chất và cơ cấu dinh dưỡng, các điều kiện về môi trường sống, nhà ở, thể dục thể thao. Sức khỏe được cải thiện sẽ có liên quan đến phát triển xã hội nói chung, tăng trưởng kinh tế nói riêng.

Ở Việt Nam, những năm gần đây thể chất của nhân lực đã được nâng lên rõ rệt thể hiện ở sự cải thiện về chiều cao, trọng lượng trung bình và tuổi thọ bình qn ngày càng tăng. Các chương trình phịng, chống suy dinh dưỡng cho trẻ em cũng đã được thực hiện tốt hơn. Tuy nhiên, so với các nước trong khu vực thì Việt Nam vẫn cịn thua kém về cân nặng và chiều cao. Nguyên nhân chủ yếu bắt nguồn từ trình độ phát triển kinh tế còn thấp nên điều kiện để bổ sung cho việc cung cấp dinh dưỡng và điều kiện chăm sóc sức khỏe cịn hạn chế. Ngồi ra, thể lực còn chịu ảnh hưởng bởi yếu tố tinh thần, sự rèn luyện của mỗi cá nhân trong cộng đồng. Vì vậy, CLNNL được duy trì và phát triển bằng vật chất, tinh thần, tư tưởng, thái độ của chính nhân lực, trong đó nhu cầu vật chất là điều kiện cần và đủ để bù đắp sự hao phí năng lượng của cơ thể con người. Nâng cao sức khỏe cho con người để tăng chất lượng nhân lực là yêu cầu cấp thiết và quan trọng của mỗi DN, mỗi tổ chức hiện nay.

Về giới tính: Nhà nước ta ln có chính sách quan tâm đến lao động nữ. Trong Bộ luật Lao động có riêng một mục nói đến chế độ, chính sách dành riêng cho lao động nữ. Giới tính của nhân lực cũng có những nét đặc thù riêng. Đối với nhân lực là nam thì yêu cầu nâng cao chất lượng thường phù hợp với những công việc nặng nhọc dành cho phái nam và ngược lại. Bên cạnh đó, các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao cũng góp phần làm tăng thêm nguồn động viên tinh thần vô cùng quý giá để mỗi người được rèn luyện và giao lưu nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

<b>1.2.Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khu công nghiệp của một số địa phương và bài học kinh nghiệm đối với khu công nghiệp Quế Võ I, tỉnh Bắc Ninh </b>

<i><b>1.2.1.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khu cơng nghiệp Bình Xun, Vĩnh Phúc </b></i>

Khu cơng nghiệp Bình Xun I là khu cơng nghiệp ra đời sớm nhất tại huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc – nằm trong Vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc. Theo quy hoạch, Khu cơng nghiệp Bình Xun có diện tích 289,8ha hội tụ đầy đủ những yếu tố để thu hút các nhà đầu tư như: có vị trí tiếp nối với hệ thống giao thông thuận lợi cả về đường bộ, đường hàng khơng và đường biển. Đứng trước những khó khăn này và nhận diện rõ những thế mạnh về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, nguồn nhân lực, ngay những năm đầu thành lập, Vĩnh Phúc đã xác định mục tiêu “lấy phát triển công nghiệp làm nền tảng, phát triển dịch vụ - du lịch là mũi nhọn và coi nông nghiệp, phát triển nông thôn là nhiệm vụ quan trọng”. Để thực hiện mục tiêu này, Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh đã ban hành nhiều cơ chế chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là tại các KCN, trong đó có KCN Bình Xun.

Chương trình hỗ trợ nâng cao CLNNL của Nhà nước, của địa phương đối với nâng cao CLNNL KCN là một trong những chương trình mục tiêu nằm trong chương trình phát triển KT - XH của quốc gia và của Vĩnh Phúc được xây dựng riêng cho các KCN. Chương trình hỗ trợ này được bố trí trong kế hoạch hàng năm và kế hoạch theo từng thời kỳ do Thủ tướng Chính phủ hoặc Chủ tịch UBND quyết định.

Chương trình hỗ trợ nâng cao CLNNL tổng hợp các biện pháp, được xây dựng dựa trên định hướng phát triển KT - XH, định hướng phát triển các KCN với sự tính tốn hợp lý nhu cầu về NNL có chất lượng (đảm bảo về tuổi tác, trình độ văn hố, trình độ chuyên môn kỹ thuật, sức khoẻ, tính tổ chức kỷ luật, sự tinh thông nghề nghiệp...) đáp ứng nhu cầu mục tiêu phát triển các KCN trước mắt cũng như lâu dài.

Đối với mục tiêu trước mắt có chương trình hỗ trợ nâng cao CLNNL hàng năm; về lâu dài, là các chương trình 5 năm hoặc 10 năm tuỳ thuộc vào yêu cầu của việc xây dựng chương trình.

Vĩnh Phúc đã xây dựng chương trình hỗ trợ chính xác, hiệu quả cần căn cứ

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

vào thực trạng CLNNL của địa phương; dự báo được tình hình phát triển của KCN trong tương lai. Chương trình hỗ trợ đã xác định rõ mục tiêu, đối tượng, địa bàn, ngành nghề, phương thức, biện pháp tài chính, kế hoạch tổ chức thực hiện...

Chính sách hỗ trợ nâng cao CLNNL KCN Bình Xun của Vĩnh Phúc gồm có các nội dung chủ yếu sau:

quan trọng giúp cho nhân lực có cơ hội hịa nhập với đồng nghiệp trong DN. Đào tạo nhân lực có tri thức, tay nghề cao, trình độ quản lý giỏi, ý thức kỷ luật tốt (tác phong lao động CNH)...là đòi hỏi cấp thiết trong thời gian tới. Kế hoạch “phát triển theo chiều rộng” là phải thành lập ngay một số trung tâm đào tạo cao cấp tại các KCN lớn, bởi KCN hiện nay thu hút chủ yếu nhân lực trên địa bàn. Kế hoạch “phát triển theo chiều sâu” được sử dụng cho lực lượng lao động nhằm phục vụ các ngành, đặc biệt là các ngành công nghiệp “mũi nhọn”, “then chốt” đang hoạt động trong các KCN. Làm việc trong các DN này sẽ yêu cầu nhân lực phải có chất lượng cao.

+ Chính phủ, bộ, ngành và UBND cung cấp các thông tin cần thiết qua các ấn phẩm, sách báo, internet...những thông tin về thị trường lao động, phát triển NNL, dự báo nhân lực trong tương lai cho các DN. Thông qua Bộ Kế hoạch và đầu tư xác định các ngành mũi nhọn, ngành có xu hướng đầu tư, quy hoạch các KCN phù hợp với tiến trình CNH với mục tiêu tăng trưởng kinh tế, tạo ra nhiều việc làm mới với chất lượng cao, thu nhập cao, phát triển bền vững lực lượng nhân lực có trình độ cao, đồng thời phối hợp với các cơ quan liên quan và các tổ chức xã hội hỗ trợ cho DN nâng cao CLNNL. Từ đó, xác định được nhu cầu cần thiết về số lượng, CLNNL của các DN KCN phục vụ cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo.

+ Chính phủ, địa phương hỗ trợ kinh phí để tư vấn cho DN trong đào tạo và nâng cao trình độ, tay nghề cho NLĐ. Hỗ trợ kinh phí đào tạo và giải quyết việc làm trực tiếp cho DN có sử dụng nhân lực là những hộ dân có đất bị thu hồi để phát triển các KCN, khu đô thị, hoặc hỗ trợ cho nhân lực tự đào tạo nâng cao tay nghề. Bố trí kinh phí từ ngân sách nhà nước để ngành giáo dục đào tạo định hướng cho học sinh phổ thơng.

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

+ Chính phủ, địa phương khuyến khích tổ chức trong và ngồi nước thành lập các trường, trung tâm đào tạo nhằm hỗ trợ cho các DN có địa chỉ đào tạo tin cậy, chất lượng, đồng thời các trường, trung tâm là nơi cung cấp thông tin, tư vấn về đào tạo tại chỗ cho các DN KCN.

+ Chính phủ, địa phương khuyến khích việc thành lập các “vườn ươm doanh nghiệp”, “hội các doanh nghiệp trẻ”, hoặc các hiệp hội DN có ngành nghề hoạt động giống nhau nhằm tạo điều kiện thuận lợi trong giao lưu, hỗ trợ đào tạo, nâng cao CLNNL. Đặc biệt, đối với tổ chức “vườn ươm doanh nghiệp” sẽ là nơi để hướng dẫn những chủ nhân mới thành lập DN học tập kinh nghiệm từ DN khác để có thể phát triển lực lượng nhân lực đáp ứng kịp với quá trình hoạt động.

+ Xây dựng cơ chế thu hút đội ngũ giảng viên tham gia vào hoạt động đào tạo của các cơ sở.

Hỗ trợ đào tạo nghề không chỉ được thực hiện từ phía Nhà nước, địa phương đối với NLĐ, DN mà cịn có sự tham gia của các DN trong quá trình hỗ trợ NLĐ khi đào tạo nghề.

<i>− Hỗ trợ phát triển các cơ sở, các loại hình dịch vụ phục vụ đời sống của NLĐ </i>

<i>tại KCN Bình Xuyên; </i>

Các cơ sở phục vụ đời sống của NLĐ tại KCN như nhà ở, khu vui chơi giải trí, trung tâm thương mại...cùng với các loại hình dịch vụ là rất cần thiết trong việc nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của NLĐ, tạo nên sự yên tâm, nâng cao khả năng tái sản xuất sức lao động. Vì vậy, tỉnh Vĩnh Phúc đã hỗ trợ với các nội dung:

+ Hỗ trợ vốn để đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng đồng bộ qua việc tạo điều kiện thuận lợi về vay vốn, cho phép chậm nộp các khoản thuế, tiền thuê đất...vì các cơ sở trên thường nằm trong Khu đô thị, dịch vụ vẫn do chủ đầu tư hạ tầng kỹ thuật KCN Bình Xuyên thực hiện đầu tư.

+ Có chính sách cho phép người dân tại khu vực có đất thu hồi để xây dựng KCN tham gia cung cấp các loaị hình dịch vụ: cho thuê nhà ở, ăn uống, giải khát, vui chơi giải trí...cho NLĐ trong KCN Bình Xun.

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

<i><b>1.2.2.Kinh nghiêm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khu công nghiệp Thạch Thất, Hà Nội </b></i>

Khu công nghiệp Thạch Thất được thành lập theo Quyết định số 2500/2007/QĐ-UB do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh Hà Tây (nay là thành phố Hà Nội) cấp ngày 21 tháng 12 năm 2007 về việc thành lập, phê duyệt dự án và cho Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Tây làm chủ đầu tư xây dựng và kinh doanh kết cấu hạ tầng Khu công nghiệp Thạch Thất Quốc Oai, thị trấn Quốc Oai và xã Phùng Xá, huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội. Đồng hành với sự lớn mạnh của một thủ đô của cả nước, đặc biệt là sau khi có quyết định mở rộng địa giới hành chính, KCN Thạch Thất được quan tâm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách hiệu quả.

Năm 2021 kinh tế thế giới nói chung cũng như Việt Nam nói riêng đang trong tình trạng suy giảm, nhiều doanh nghiệp giảm quy mơ hoặc xin tạm ngừng sản xuất. Tuy nhiên, KCN Thạch Thất vẫn thu hút đầu tư đạt kết quả cao nhất trong 3 năm gần đây. Đó là kết quả của những nỗ lực trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chính quyền, các doanh nghiệp tại KCN Thạch Thất.

<i>− Chính quyền thành phố Hà Nội hỗ trợ hình thành các cơ sở khám chữa bệnh, </i>

<i>chăm sóc sức khoẻ cho NLĐ tại KCN Thạch Thất; </i>

<i> CLNNL không những được thể hiện ở trình độ tay nghề cao mà cịn cần phải </i>

có thể lực, sức khoẻ. Mơi trường làm việc của NLĐ tại các DN có ảnh hưởng lớn đến sức khoẻ NLĐ, dễ dẫn đến tình trạng NLĐ mắc bệnh nghề nghiệp, suy giảm khả năng lao động. Do đó, cần thiết phải có các cơ sở y tế thực hiện việc khám, chữa bệnh cho NLĐ định kỳ hoặc xử lý kịp thời những tình huống tai nạn lao động có thể xảy ra.

Chính quyền thành phố Hà Nội hỗ trợ hình thành các cơ sở khám chữa bệnh, chăm sóc sức khoẻ cho NLĐ thơng qua:

+ Hỗ trợ bố trí mặt bằng để xây dựng các cơ sở y tế phải có vị trí thuận lợi về giao thơng, phù hợp với quy hoạch chung của KCN.

+ Hỗ trợ kinh phí đầu tư xây dựng qua việc cho các đơn vị đầu tư được miễn tiền thuê đất, các loại phí, lệ phí liên quan đến việc sử dụng cơ sở hạ tầng (phí sử dụng cơ sở hạ tầng, duy tu bảo dưỡng cơ sở hạ tầng); kinh phí để mua sắm trang, thiết bị.

</div>