Hoàn Thiện Quản Lý Nguồn Lực Của Công Ty Cổ Phần Eresson Việt Nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (781.78 KB, 112 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh với đề tài

“Hồn thiện quản lý nguồn lực của Cơng ty cổ phần Eresson Việt Nam” là

cơng trình nghiên cứu khoa học của riêng cá nhân tôi, tất cả các nội dung của luận văn được trình bày dựa trên quan điểm của cá nhân, trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tổng hợp phân tích thực tiễn với sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Hà Sơn Tùng.

Tất cả các số liệu, kết quả phân tích trong Luận văn là trung thực, nguồn gốc rõ ràng, xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm của tôi, chưa từng được cơng bố dưới bất kỳ hình thức nào trước khi trình, bảo vệ và cơng nhận bởi Hội đồng đánh giá luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh.

Bắc Ninh, ngày tháng năm 2022

Tác giả luận văn

LÊ MINH CƠNG

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

3. Mục tiêu nghiên cứu...20

4. Đới tượng và phạm vi nghiên cứu...21

5. Phương pháp nghiên cứu...21

6. Những đóng góp của luận văn...22

7. Kết cấu nội dung của luận văn...22

CHƯƠNG 1:...24

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ERESSON VIỆT NAM...24

1.1.Khái niệm vai trò của hoàn thiện nguồn lực...24

1.1.1.Nhân lực...24

1.1.2.Nguồn nhân lực...25

1.2.Nội dung hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực...27

1.2.1.Hoạch định nguồn lực (trọng tâm là nguồn nhân lực)...29

1.2.2.Tuyển dụng...30

1.2.3.Bố trí, sử dụng nguồn lực...31

1.2.4.Đào tạo...31

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

1.2.5.Các chính sách đãi ngộ...33

1.2.6.Xây dựng mối quan hệ nhân sự và văn hóa doanh nghiệp...34

1.3.Các nhân tớ ảnh hưởng đến hoàn thiện quản lý nguồn lực trong doanh nghiệp35 1.3.1.Các yếu tố bên ngoài...35

1.3.2.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp...37

1.4.Các tiêu chí đánh giá hoàn thiện nguồn lực trong doanh nghiệp với trọng tâm là con người...41 1.5.1.Kinh nghiệm từ Tổng Công ty Eresson...47

1.5.2.Kinh nghiệm từ Tổng công ty – Công ty cổ phần Eresson Việt Nam...48

1.6.Bài học rút ra cho Tổng Công ty – Công ty cổ phần Eresson Việt Nam...50

1.7.Liên hệ thực tiễn...52

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1...53

CHƯƠNG 2:...54

THỰC TRẠNG HỒN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN LỰC CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN ERESSON VIỆT NAM...54

2.1.Khái quát về Tổng Công ty- Cơng ty cổ phần Eresson Việt Nam...54

2.1.1.Q trình hình thành và phát triển...54

Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính:...55

2.1.2.Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức...56

Nhiệm vụ kinh tế:...57

Nhiệm vụ an ninh cho phát triển trường tồn:...57

Hình 0.1: Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Eresson 2018-2022...59

Nguồn: Công ty cổ phần Eresson Việt Nam...59

Cơ cấu bộ máy quản lý bao gồm:...60

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

Các phịng ban chun mơn:...60

Nhiều công ty con độc lập bao gồm Tổng công ty:...60

2.1.3.Đặc điểm về nguồn lực Công ty cổ phần hiện nay...60

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại tập đoàn Eresson Việt Nam (Năm 2021)... 61

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Tập đoàn Eresson Việt Nam (Năm 2021)... 61

Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Tổng Cơng ty Eresson năm 2021...62

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn...63

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Eresson Việt Nam...63

2.2.Thực trạng hoàn thiện quản lý nguồn lực tại Eresson Việt Nam...64

2.2.1.Đánh giá chung về thực trạng hoàn thiện nguồn lực tại Eresson Việt Nam64 Sơ đồ 2.2: Hệ thống đánh giá chất lượng và công tác...64

Hoàn thiện quản lý nguồn lực tại Eresson Việt Nam...64

2.2.2.Đánh giá về hoạt động hồn thiện quản lý nguồn lực tại Cơng ty cổ phần Eresson Việt Nam...67

Bảng 2.4. Bảng biến động và thay đổi nhân lực của Tổng công ty...69

Lưu đồ thực hiện...74

2.2.3.Bố trí và sử dụng nhân lực...75

2.2.4.Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn lực...75

2.2.5.Các chế độ đãi ngộ của Công ty...77

 Chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp...77

 Chế độ phúc lợi...78

2.2.6.Xây dựng Văn hóa Cơng ty...79

2.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến Hoàn thiện quản lý nguồn lực...81

2.3.1.Các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến Doanh nghiệp...81

2.3.2.Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến Doanh nghiệp...82

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2...84

CHƯƠNG 3:...85

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ERESSON VIỆT NAM...85

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

3.1.Quan điểm, mục tiêu, phương hướng phát triển và hoàn thiện quản lý

nguồn lực tại Công ty cổ phần Cơ khí Eresson Việt Nam đến 2025...85

3.1.1.Quan điểm...85

3.1.2.Mục tiêu...86

3.1.3.Phương hướng Hồn thiện quản lý nguồn lực...86

Bảng 3.1: Một sớ chỉ tiêu chủ yếu phát triển nguồn lực của Công ty đến năm 2025... 89

3.2.Giải pháp Hoàn thiện quản lý nguồn lực tại Cơng ty cổ phần Eresson Việt Nam89 3.2.1.Hồn thiện kế hoạch hóa nguồn lực...89

3.2.2.Nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng...91

3.2.3.Tăng cường đào tạo nguồn lực...92

Bảng 3.2: Tiêu chuẩn đào tạo tới 2025...94

3.2.4.Tạo động lực cho người lao động...99

Đối với thu nhập mềm theo hiệu quả cá nhân:...100

Đối với thu nhập mềm theo hiệu quả phòng ban:...100

3.2.5.Nâng cao năng lực quản lý nguồn lực...102

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3...103

KẾT LUẬN...104

Xin chân thành cảm ơn!...106

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO...107

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn, cùng với những nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự động viên, giúp đỡ của rất nhiều người.

Tôi xin chân thành cảm ơn đến Quý thầy cô trường Đại học Đông Á, đặc biệt là các thầy cô đã dạy tôi suốt thời gian học tập tại trường.

Xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến P.GT-TS Hà Sơn Tùng đã dành nhiều tâm huyết định hướng, cung cấp tài liệu và hướng dẫn tơi nghiên cứu hồn thiện luận văn này.

Qua đây, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành PGS. TS. Đỗ Văn Viện và các thầy cô trong khoa Quản trị Kinh doanh đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ tơi trong q trình học tập cũng như trong q trình nghiên cứu hồn thành đề tài luận văn thạc sĩ.

Xin cảm ơn Cha Mẹ, đồng nghiệp và bạn bè đã động viên, khích lệ tơi trong suốt q trình làm luận văn.

Do hạn chế về kiến thức, kinh nghiệm, thời gian tìm hiểu và thực hiện nên luận văn chắc chắn còn nhiều thiếu sót. Tơi rất mong sẽ nhận được nhiều ý kiến đóng góp của thầy, cơ và các bạn để em có được cái nhìn sâu sắc hơn về vấn đề này.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

UNDP Chương trình phát triển Liên hợp quốc

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

Bảng 2.1: Cơ cấu theo độ tuổi tại Eresson Việt Nam (Năm 2021)...61

Bảng 2.2: Cơ cấu theo giới tính tại Eresson Việt Nam (Năm 2021)...62

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn...63

Bảng 2.4. Bảng biến động và thay đổi nhân lực của Tổng cơng ty...69

Bảng 2.5: Quy trình tuyển dụng của Công ty cổ phần Eresson Việt Nam...74

Bảng 3.1: Một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2025...89

Bảng 3.2: Tiêu chuẩn đào tạo tới 2025...94

DANH MỤC BIỂU ĐỒ (THỊ DỤ)

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ tại ERESSON VIỆT NAM...63

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

Sơ đồ 2.2: Hệ thống đánh giá chất lượng và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ERESSON VIỆT NAM...64

DANH MỤC HÌNH

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Eresson Việt Nam giai đoạn

2018-2021... 59 Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Eresson Việt Nam năm 2021...62

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

LỜI MỞ ĐẦU1. Tính cấp thiết của luận văn

Sau nhiều năm hội nhập và phát triển của kinh tế thị trường, ngày càng có nhiều doanh nghiệp, sản phẩm, hàng hóa cạnh tranh nhau gay gắt. Các doanh nghiệp ra đời lâu năm có kinh nghiệm, các tổ-đội hình thành và tích lũy đủ nguồn lực cạnh tranh nhau trực tiếp và gián tiếp khốc liệt. Các đối thủ cạnh tranh nhau trên từng thế mạnh và cạnh tranh chung về mọi mặt. Để có thể cạnh tranh, chiến đấu và chiến thắng trong từng Dự Án, Doanh nghiệp phải thực sự linh hoạt các chiến lược, chiến thuật sao cho phù hợp với từng cụ thể. Đi sâu nghiên cứu về nguồn lực đầu tư cho Hoàn thiện quản lý nguồn lực nói chung và Hồn thiện quản lý nguồn nhân lực nói riêng giúp doanh nghiệp có được những thơng tin chất lượng về dự án trong lĩnh vực mình kinh doanh một cách cụ thể như: Nhu cầu thị trường, đặc điểm khách hàng, đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, chính sách giá phù hợp, phân khúc ưu tiên, tối ưu hóa nguồn lực,… Từ những thông tin này nhà quản trị và/hoặc nhà quản lý (Lãnh đạo) nắm được đâu là sự cần thiết và phù hợp với thị trường từ đội ngũ cán bộ cơng nhân viên đang có trong tay, qua đó Lãnh đạo chọn các nguồn lực phù hợp đầu tư cho mỗi giải đoạn, mỗi thời điểm, mỗi sự việc,…trong chuỗi các hoạt động của Doanh nghiệp. Có thể khẳng định Hồn thiện Quản lý nguồn nhân lực ngày nay là một hoạt động rất quan trọng mang tính chất quyết định “thắng hay thua” trong từng Dự Án tham gia dự thầu của mỗi Doanh nghiệp kinh doanh dự án. Việc quản lý nguồn lực Dự án nói riêng và việc Hồn thiện quản lý nguồn lực của Doanh nghiệp nói chung mang tính sống cịn, đặc biệt là Hoàn thiện Quản lý nguồn nhân lực là chìa khóa phát triển cho mỗi doanh nghiệp trong thời kỳ đổi mới.

Các doanh nghiệp tìm đủ mọi cách để chạy đua với nhau trong từng Dự án dù là Dự Án bé hay Dự Án lớn. Để trúng thầu các Dự Án, ngoài phụ thuộc vào sức mạnh của từng Doanh nghiệp còn phụ thuộc vào sự tối ưu hóa trong Quản lý nguồn lực của Doanh nghiệp để tạo ra lợi nhuận tối đa với chi phí tối thiểu. Dựa và các kết quả nghiên cứu quản lý nguồn lực để tối ưu hóa các chi phí trong đấu

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

thầu Dự án từ: xây dựng khái toán, lập dự toán, làm chào giá, tối ưu hóa về nhân lực, tối ưu hóa chi phí tiếp cận chủ đầu tư, cải tiến về công nghệ, tận dụng các nguồn lực chi phí thấp để cạnh tranh, thay đổi cách thức tiếp cận truyền thống, đưa ra cách làm mới lạ,… thay đổi các “khái niệm” để tạo ra lợi thế cạnh tranh trong thầu Dự án với các chiến lược tiếp xúc các phân khúc khách hàng phù hợp với kế hoạch ngắn hạn, dài hạn, trung hạn của Doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ. Để làm được điều trên cần Hoàn thiện Quản lý nguồn nhân lực của Doanh nghiệp một cách triệt để.

Hoàn thiện “Quản lý nguồn nhân lực để phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao” chính là kim chỉ nam, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa của một doanh nghiệp, tổ chức trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế. Nói như vậy bởi lý thuyết mới về sự tăng trưởng đã chỉ ra rằng một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh phải dựa vào ba trụ cột cơ bản là: Áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở và phát triển nguồn nhân lực. Trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt, là khâu đột phá. Thật vậy, quản trị nhân lực đã chính thức được xây dựng thành một ngành khoa học trong bộ môn kinh tế học hiện nay. Quản trị nhân lực đã được khái quát và phân tích trong rất nhiều các đầu sách về kinh tế, quản trị kinh doanh mà rất nhiều trường Đại học và các doanh nghiệp giảng dạy và áp dụng thành hệ thống.

Với đặc thù nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa mà Đảng đã đề ra tại Đại hội VI, nền kinh tế Việt Nam cần phải có những bước chuyển mình nhanh và mạnh để bắt kịp các nền kinh tế đã phát triển, đã bỏ xa chúng ta từ nhiều năm về trước. Trong những nỗ lực đó, Đảng và Nhà nước đã rất chú trọng đến vấn đề phát triển con người, cơ cấu cán bộ, sắp xếp các doanh nghiệp trong và ngoài quốc doanh. Quản trị nhân lực lúc này đã nhận một nhiệm vụ rất quan trọng trong con đường đổi mới nền kinh tế đất nước, tăng tính cạnh tranh thị trường. Hoàn thiện Quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một khâu rất quan trọng trong Quản trị nhân lực, và ở Công ty Cổ phần Eresson cũng không là ngoại lệ.

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

cầu, doanh nghiệp và các tổ chức bước đầu nghiên cứu, phát triển để ứng dụng một số mơ hình và kỹ năng quản trị nhân lực đã được các nước tiên tiến áp dụng hiệu quả trong những năm qua.

Trong giai đoạn chuyển mình này của Đất nước, Cơng ty cổ phần Eresson Việt Nam đã ra đời vào năm 2015 với mơ hình là một cơng ty TNHH do Sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội cấp phép, có khoảng 100 lao động là cán bộ, công nhân viên Thuộc công ty TNHH Cơ Điện Lạnh Eresson chuyển sang và một số lao động từ công ty thanh viên khác được bổ nhiệm và chuyển về cùng với một vài lao động phổ thông tuyển dụng mới. Để phù hợp hơn với Thực tế thị trường công ty đã chuyển đổi từ mơ hình Cơng ty TNHH sang Công ty Cổ phần. Hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thiết bị cơ khí của lĩnh vực dây truyền thiết bị cho các nhà máy Bia, Rượu, Sữa, Xăng Dầu, Nước giải khát, thiết bị Y tế, … các dây truyền thiết bị làm bằng Inox (Thép trắng). Kế thừa và phát huy truyền thống gia đình trong sản xuất thép, đúc kết kinh nghiệp quản lý Hợp tác xã Hồng Quang, Xe đạp thống nhất sau ngày đất nước giải phóng, thế hệ đầu tiên từ cố chủ tịch cụ Lê Sỹ Thành đã làm quen, đúc kết kinh nghiệm và kỹ năng với sản xuất cơ khí thép đen và thép trắng. Sau này, cựu chủ tịch Lê Thanh Sơn là con trưởng của cố chủ tịch Lê Sỹ Thành đã kết hợp kinh nghiệp cơ khí từ cha mình kết hợp với các kỹ thuật có được trong thời gian học tập và lao động tại Tổng cục kỹ thuật – Bộ quốc phòng đã xây dựng Doanh nghiệp cơ khí tư nhân tại mảnh đất gần 8000 m2 của Tổng cục II (Nay là cục 2) ở địa chỉ số 9 đường Phạm Hùng (Trên đường vành đai ba); Với chủ trương xây dựng Việt Nam theo nền Kinh tế thị trường của Bộ Chính Trị năm 1986, do cố Tổng bí thư Lê Duẩn ký sắc lệnh ban hành – Công ty TNHH Cơ Điện Lạnh Eresson ra đời trong giai đoạn này. Sau bao sóng gió thương trường, sau một thời gian dài hình thành xây dựng và phát triển đóng góp cho nước nhà, đến nay Eresson đã và đang hoạt động theo mơ hình Tổng cơng ty – Tập đồn (Eresson Comporation) với nhiều Công ty thành viên. Để tập chung tốt vào công ty TNHH MTV Bia rượu Eresson - Cựu chủ tịch của Cơ khí Eresson đã bàn giao mảng sản xuất kinh doanh cơ khí cho con gái lớn của mình là bà Lê Thúy Hạnh. Tích lũy kinh nghiệm của gia đình, kết hợp với kinh nghiệm học tập và lao động tại Đức, trên cơ sở kế thừa đội ngũ cán bộ công nhân viên

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

trong ba thế hệ vẫn tiếp tục làm việc tại nhà máy Eresson, Với những nỗ lực của Ban lãnh đạo, Tổng Công ty đang từng bước phát triển mạnh mẽ, chiếm lĩnh được thị trường trong và ngồi nước. Đặc biệt Ban lãnh đạo Tổng cơng ty cũng có ý thức rất rõ về tầm quan trọng của công tác quản lý nhân sự trong Tổng Công ty. Đặc thù cơng việc trong Ngành này địi hỏi trình độ chun mơn về nghiệp vụ Cơ Điện Lạnh, lương thực, thực phẩm và cả về tư tưởng chính trị cùng với trình độ ngoại ngữ phải vững chắc và chuyên sâu. Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng một Tổng Công ty hiện đại và hội nhập kèm theo cơng tác chính trị trong gia đình nhiều đời theo cách mạng, cơng tác Hồn thiện quản lý nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, tồn tại cần phải giải quyết cho phù hợp với thời đại mới.

Nguồn lực của doanh nghiệp (Business resources), nói một cách dễ hiểu đó chính là các nhân tố được doanh nghiệp sử dụng để sản xuất hàng hóa, dịch vụ cụ thể. Những tài sản mà doanh nghiệp đang sở hữu như đất đai, tiền, máy móc, thiết bị, cơng nghệ, con người,… đều được xem là các nguồn lực của doanh nghiệp. Tốc độ phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn vào sức mạnh của nguồn lực. Nguồn lực càng mạnh thì doanh nghiệp càng thu được nhiều lợi nhuận và danh tiếng. Do đó, việc tối ưu hóa cũng như sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả dần trở thành nhiệm vụ cấp bách của các nhà quản lý.

Hiện nay nguồn lực được chia thành hai nhóm:

- Nguồn lực hữu hình: Là những vật thể sờ và thấy được, bao gồm các trangthiết bị, máy móc, cơ sở vật chất, nhân viên,…

- Nguồn lực vơ hình: Bao gồm kỹ năng, kinh nghiệm, các mối quan hệ xãhội,… những thứ không hiện hữu ngoài đời thực.

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

- Những tài sản của doanh nghiệp có thể nhìn thấy và định lượng được

- Hiểu biết của các nhà quản lý và người lao động

- Sự am hiểu thị trường, hình ảnh và uy tín với khách hàng

Bảng phía trên là một số ví dụ về các nguồn lực của doanh nghiệp hiện nay. Trong đó, theo tác giả sẽ có 5 nguồn lực quan trọng nhất mà doanh nghiệp cần chú trọng, góp phần đẩy mạnh hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sang hướng phát triển bền vững gồm:

- Nguồn lực con người

- Trang thiết bị phục vụ sản xuất và hoạt động kinh doanh- Thị trường tiềm năng

- Kỹ năng quản trị doanh nghiệp và tầm nhìn chiến lược- Nguồn vốn

Một doanh nghiệp có năng lực quản lý tốt 5 nguồn lực trên, chắc chắn sẽ đạt được thành công trong tương lai. Việc kiểm soát tốt hay phân bổ hợp lý các nguồn lực đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đang tận dụng tối đa tài sản hiện tại của mình. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và tạo được doanh thu nhất định.

Nguồn lực con người là tổng thể những tiềm năng, những năng lực của mỗi cá nhân và cộng đồng đã, đang và sẽ tạo ra sức mạnh để thúc đẩy xã hội phát triển. Nguồn lực này bao gồm cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.

Cấu trúc về số lượng, chất lượng nguồn lực được thể hiện ở nhiều mặt như trình độ, phẩm chất, kỹ năng, đạo đức, trí tuệ, khả năng hiểu biết quyết định các vấn đề, bản lĩnh, lối sống trong cuộc sống và công việc, tư tưởng, văn hóa của mỗi người trong xã hội. Về số lượng nguồn lực con người được xác định bởi quy mô dân số của mỗi quốc gia; bởi cơ cấu độ tuổi lao động, giới tính, sự phân bổ dân cư giữa thành thị, nông thôn và các vực khác.

Nguồn lực con người thể hiện vai trò quan trọng trong mối quan hệ với những nguồn lực khác để cùng thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội. Mác - Lênin cho rằng, con người là sản phẩm của tự nhiên và của xã hội, con người là yếu tố quan trọng nhất trong lực lượng sản xuất góp phần vào phát triển xã hội. Đảng ta

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

cũng đã chỉ rõ: Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của quá trình phát triển kinh tế - xã hội, chỉ có con người mới hoàn thành được các mục tiêu đề ra.

(i) Với đặc thù là Doanh nghiệp kinh doanh đa lĩnh vực bao gồm sản xuất và kinh doanh thương mại (gồm xuất nhập khẩu các thị trường trong và ngoài nước), với nhiều công ty thành viên; Nguồn lực của Tổng công ty Eresson là một khối khổng lồ đã tích lũy qua ba thế hệ.

(ii) Vai trò của nguồn lực con người được đặt ở vị trí trung tâm cùng với các nguồn lực khác như tài nguyên, vốn vật lực khác. Chúng tác động khơi dậy và phát huy tiềm năng của các nguồn lực khác. Vì vậy, đối với bất kỳ sự phát triển nào thì nguồn lực con người luôn được coi trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội. Tác giả sau khi đánh giá các nguồn lực qua “Hệ thống quản lý và hoạch định nguồn lực doanh nghiệp” (Enterprise Resource Planning) đã lựa chọn phần “Nguồn lực quan trọng nhất” trong các nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp để nghiên cứu là nguồn lực con người (Human Resources) – Nguồn nhân lực; Với vai trò quản trị, tác giả đã tìm hiểu kỹ “Quản lý nguồn nhân lực” - Human Resource Management.

(iii) Trong năm yếu tố về nguồn nhất lực ở bảng trên, tác giả thấy chất lượng nhân lực càng cao thì năng suất lao động càng tăng. Để đảm bảo luận văn không quá dài và chất lượng luận văn được chuyên sâu, tác giả sau khi đánh giá phần quan trọng nhất của nguồn lực con người thì tập chung sâu vào “Chất lượng nguồn nhân lực”.

Xuất phát từ lý luận và thực tiễn hồn thiện quản lý của Tổng cơng ty, tác

giả chọn đề tài “Hồn thiện quản lý nguồn lực của Cơng ty cổ phần EressonViệt Nam” (là một trong những công ty xương sống quan trọng nhất của Tổng

công ty – Trong hệ sinh thái Tập đoàn Eresson) để nghiên cứu làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh.

2. Tổng quan

Quản lý nguồn lực của Doanh nghiệp là cơ sở để hoạch định các chiến lược

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

nghiệp chính là Con người – Nhân sự trong Doanh nghiệp. Với phương châm lấy nhân viên là trọng tâm, luôn coi “Nhân viên là tài sản lớn nhất của Doanh nghiệp” thì việc Hồn thiện quản lý nguồn lực của Cơng ty có một phần quan trọng nhất chính là Nhân sự. Đúng như câu nói “của bền tại người”, các nguồn lực của Công ty muốn được bảo quản hay khai thác hiệu quả đều bị chi phối bởi nguồn lực chính Nhân sự. Chính vì vậy, trong đề tài Hồn thiện quản lý nguồn lực của Cơng ty cổ phần Eresson Việt Nam, tôi lấy trọng tâm nghiên cứu là Hoàn thiện quản lý nguồn lực nhân sự của Công ty để nghiên cứu chuyên sâu.

Đến nay đã có rất nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu về Quản trị nói chung, nguồn nhân lực nói riêng và các vấn đề liên quan đến Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực như:

- Giáo trình “Một đời quản trị”, nhà xuất bản Trẻ năm 2019 của Giáo sư,

cố vấn của chính phủ Pháp về thương mại Quốc tế Phan Văn Trường, giáo trình lấy con người làm trọng tâm, lấy việc thu thập nhân tâm để biến hóa Nhân viên thành Nguồn lực cốt lõi của Doanh nghiệp.

- Giáo trình “Quản trị và lãnh đạo tổ chức từ Giá trị đến Sức mạnh”, nhà

xuất bản Đà Nẵng năm 2020 của tác giả Nguyễn Tất Thịnh, giáo trình là một nghiên cứu về chuỗi giá trị Nhân lực: “Mỗi giá trị tốt của từng thành viên trở thành sức mạnh của tổ chức; khi đó tổ chức giúp mỗi người mạnh hơn, cao hơn, xa hơn trong sự nghiệp lao động”.

- Bộ Công cụ Quản lý Nhân sự gồm bốn cuốn:

 “OKR - Phương Pháp Thiết Lập Mục Tiêu Và Quản Lý Công ViệcVượt Trội”, nhà xuất bản Công Thương năm 2020 do Tác giả

Kazuhiro Okuda viết, Nhà cung cấp 1980 Books, dịch bởi Trần Cẩm; Giáo trình OKR giúp liên kết nội bộ tổ chức bằng việc liên kết mục tiêu của công ty, mục tiêu phòng ban cùng mục tiêu cá nhân tới các kết quả cụ thể, hai đặc điểm chính của phương pháp thiết lập mục tiêu phổ biến này bao gồm Cấu trúc và Nguyên lý hoạt động.

 “KPI - Công Cụ Quản Lý Nhân Sự Hiệu Quả”, nhà xuất bản Kinh

Tế Quốc Dân năm 2022 do Tác giả Ryuichiro Nakao viết, Nhà

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

cung cấp 1980 Books, dịch bởi Nguyễn Cường; Giáo trình Quản trị nhân sự theo KPI là phương pháp được ưa chuộng hàng đầu hiện nay. Có thể nói, KPI là cách chính xác nhất để lượng hóa các chỉ tiêu đo lường và đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, cần hiểu rõ về tính chất, đặc thù của KPI thì mới có thể xây dựng và áp thành cơng.

 “Chiến Lược Phát Triển Nhân Viên”, nhà xuất bản Đại Học Kinh

Tế Quốc Dân năm 2020 do Tác giả Glenn Elliott và Debra Corey viết, Nhà cung cấp 1980 Books, dịch bởi Diệu Linh; Cuốn sách “Chiến lược phát triển nhân viên” của tác giả Glenn Elliott và Debra Corey đã tìm ra những “kẻ nổi loạn”, phá vỡ quy tắc và chia sẻ những bí mật tối ưu của họ để gắn kết nhân viên, tối ưu hóa năng lực nhân sự, nâng cao hiệu quả công việc. Mối liên hệ giữa gắn kết nhân viên với kết quả kinh doanh là yếu tố được minh chứng rõ ràng nhất. Gallup, Great Place to Work, Best Companies và Glassdoor đều tìm hiểu về gắn kết nhân viên và liên hệ với kết quả trên thị trường chứng khốn. Dù bạn nhìn vào dữ liệu nào, kết quả cũng như nhau - những cơng ty có nhân viên được gắn kết vượt xa các đối thủ cạnh tranh.

 “Lập Kế Hoạch Cơng Việc Theo Chu Trình PDCA”, nhà xuất

bản Công Thương năm 2020 do Tác giả Yoshiki Nakazaku viết, Nhà cung cấp 1980 Books, dịch bởi Đỗ Mai; Cuốn sách đưa tới người đọc dưới quan điểm Quản trị của tác giả; Cụ thể, Thời đại có thể kinh doanh dựa vào “cảm tính và kinh nghiệm” đã kết thúc. Về sau, chỉ những người chủ doanh nghiệp nhìn rõ và phân tích được một cách sáng suốt những hiện thực đang diễn ra trên thế giới và bản thân mình hàng ngày, quy luật hóa những việc làm tốt và sửa lại quỹ đạo cho những việc khơng tốt, tạo ra thói quen khơng trì hỗn những ý tưởng mà mình nghĩ ra và thực hiện một cách chắc chắn, sẽ có thể đối ứng với thời đại biến đổi khốc liệt. Bởi thời đại ngày càng khó khăn, báo cáo ngày PDCA là vũ khí sống còn của các

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

với PDCA (lập kế hoạch – thực hiện – kiểm tra – cải tiến) trong doanh nghiệp. Nghĩa là lập kế hoạch, thực hiện kế hoạch đã lập ra, vừa nhìn lại kết quả vừa cải thiện hơn nữa để tiến tới công việc tiếp theo.

- Giáo trình “Quản trị nhân lực”, nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân

năm 2007, do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm chủ biên, giáo trình đã hệ thống đầy đủ các nội dung liên quan đến chuyên ngành quản trị nhân lực.

- PGS.TS Mai Quốc Chánh: “Các giải pháp Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực theo hướng Cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1999. Tác giả đã nói về các cải pháp để Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của thời ký công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

- Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm: “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệmthế giới và thực tiễn nước ta” NXB Chính trị Quốc gia 1996. Tác giả đã đưa ra

những kinh nghiệm của thế giới và thực tiễn nước ta về phát triển nguồn nhân lực để có những kinh nghiệm và đánh giá thực trạng của nước ta để phát triển nguồn nhân lực.

Tuy nhiên, chưa có một cơng trình nghiên cứu về Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp đặc thù về thiết bị cho ngành lương thực thực phẩm, vừa đảm bảo sự phát triển và tính kế thừa trong lĩnh vực lĩnh vực cơ khí, cụ thể là Công ty cổ phần Eresson Việt Nam – Sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội. Là một cán bộ phục vụ trong ngành Cơ khí, làm việc tại Tổng Cơng ty, xuất phát từ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực, đề tài đi sâu nghiên cứu phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần Eresson Việt Nam. Qua đó thấy được vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trên cơ sở phân tích một số mặt tích cực và hạn chế của nguồn nhân lực tại Tổng Công ty, cả về mặt số lượng và chất lượng, luận văn sẽ đề cập đến một số nhóm giải pháp cần thiết để Hồn thiện quản lý nguồn lực của Cơng ty cổ phần Eresson Việt Nam.

3. Mục tiêu nghiên cứu

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

Hệ thống hóa lý luận về nguồn lực, trọng tâm là hồn thiện nguồn nhân lực thơng qua nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Phân tích thực trạng hồn thiện quản lý nguồn lực của Công ty cổ phần Eresson Việt Nam với trọng tâm là hoàn thiện chất lượng nhân lực những năm qua;

Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý nguồn lực của Công ty cổ phần Eresson Việt Nam với trọng tâm là hồn thiện chất lượng nhân lực.

4. Đới tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng: Hoàn thiện quản lý nguồn lực Công ty với trọng tâm là chất lượng nhân lực;

Phạm vi: Nghiên cứu tại Công ty cổ phần Eresson Việt Nam từ 2018 đến hết 2021, tham khảo định hướng nhân lực và các số liệu thực tế của cơng ty đến ngày hồn thiện và nộp luận văn.

5. Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng đồng bộ hệ thống các phương pháp nghiên cứu như:

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các phòng ban, công ty con của Công ty cổ phần Eresson Việt Nam như: Ban tổ chức – Hành Chính – Pháp chế, Ban đầu tư – Tài chính – Kế tốn, Công ty con Eresson Việt Nam; một số thông tin có sẵn trên mạng Internet, các thành viên của Tập đồn, Cơng ty sản xuất, cơng ty thương mại của tập đoàn và đối tác tại website như:

 ;



</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

 Việt Nam-va-cau-chuyen-phat-trien-nhan-luc.htm - Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh:

Tác giả thống kê, thu thập dữ liệu của các phịng ban, cơng ty trực thuộc, phân tích đánh giá qua từng thời kỳ. Từ đó thấy được sự tăng giảm của các chỉ tiêu và tìm hiểu tại sao lại có sự tăng giảm các chỉ tiêu đó và nó có ảnh hưởng đến mục tiêu đạt được của Công ty hay không, ảnh hưởng đến công tác nâng cao nguồn nhân lực thế nào. Ngoài ra tác giả còn dùng phương pháp so sánh kết quả, chỉ tiêu, thông số của các năm từ giai đoạn 2018 – 2021, so sánh về đội ngũ, quy mô nhân sự, hiệu quả của việc Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực qua các Quý, tháng, năm. Từ đó thấy được tình hình tăng hay giảm, sự tăng giảm đấy có ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, kết quả Hồn thiện quản lý nguồn nhân lực hay khơng?

- Ngồi ra cịn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa đã thông qua bảo mật của công ty nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá đồng thời khơng ảnh hưởng đến bí mật của cơng ty.

6. Những đóng góp của luận văn

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoàn thiện quản lý nguồn lực với trọng tâm chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.

Phân tích làm rõ thực trạng hoàn thiện quản lý nguồn lực của Công ty cổ

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

phần Eresson Việt Nam, rút ra được những mặt mạnh, tồn tại và nguyên nhân với trọng tâm là chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.

Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn lực của Công ty cổ phần Eresson Việt Nam với trọng tâm là chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.

7. Kết cấu nội dung của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung đề tài được kết cấu thành 03 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về hoàn thiện quản lý nguồn lực của Công ty cổ phần Eresson Việt Nam với trọng tâm là chất lượng nhân lực.

- Chương 2: Thực trạng hồn thiện quản lý nguồn lực của Cơng ty cổ phần Eresson Việt Nam với trọng tâm là chất lượng nhân lực.

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn lực Công ty cổ phần Eresson Việt Nam với trọng tâm là chất lượng nhân lực.

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN LỰC CỦACÔNG TY CỔ PHẦN ERESSON VIỆT NAM

1.1. Khái niệm vai trò của hoàn thiện nguồn lực

1.1.1. Nhân lực

Nói đến nguồn lực thì trọng tâm của nó ln là nhân lực, nhân lực là nói đến con người, nói đến một thực thể sinh vật người mà trong đó có sự thống nhất của sinh vật và xã hội đầu năm 2022.

Theo đại từ điển kinh tế thị trường thì nhân lực: Nhìn từ góc độ kinh tế chính trị chủ yếu là chỉ lực lượng và năng lực những người làm lao động sản xuất (bao gồm cả lao động thể lực và lao động trí tuệ) cũng tức là sức lao động.

Các Mác đã từng chỉ ra rằng: sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể con người, tức là thân thể người sống. Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó thì phải vận dụng tổng hịa thể lực và trí lực. Sức lao động là tổng hịa tồn bộ thể lực, trí lực tồn tại trong cơ thể sống của con người do con người chi phối. Sức lao động chỉ là khả năng lao động, còn lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực.

Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao động của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Sự phân công lao động xã hội càng sâu sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội của sức lao động của mỗi con người càng nhiều hơn. Trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội cần phải phát huy đầy đủ tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động tích cực sáng tạo của người lao động.

Theo TS Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan: “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” năm 2001

Từ sự phân tích trên đây có thể đưa ra khái niệm: Nhân lực là cá nhânnhững con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tốvề thể chất, trí tuệ và năng lực của con người được huy động vào quá trình laođộng.

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

1.1.2. Nguồn nhân lực

Ngày nay nguồn nhân lực (còn gọi là nguồn lực con người, vốn người) được đánh giá là sức mạnh, nguồn lực quan trọng nhất, quyết định nhất của lực lượng sản xuất xã hội, giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong cơ cấu các yếu tố phát triển kinh tế. Khái niệm nguồn nhân lực trở thành một công cụ cơ bản để điều hành sự phát triển kinh tế xã hội. Con người được coi như một thứ tài nguyên đặc biệt, là loại vốn quý giá nhất. Có một số quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực tùy theo cách tiếp cận như sau:

Nguồn nhân lực với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế -xã hội, là khả năng lao động của -xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, thể chất nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.

- Nguồn nhân lực cịn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.

- Nguồn nhân lực được các nhà kinh tế xem xét là tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội của con người (bao gồm thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người.

Các quan niệm trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều nhất trí ở chỗ nguồn nhân lực nói lên tiềm năng lao động như là một nguồn lực vơ tận, khơng có giới hạn của xã hội.

Tác giả Lê Thị Ngân cho rằng: Nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, mà

nội dung của nó bao gồm hai khía cạnh, thứ nhất đó là tồn bộ sức lao động vàkhả năng hoạt động của lực lượng lao động xã hội, thứ hai Là sức lao động, khả

năng, trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó. Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Chính mặt thứ hai đó nói nên chất lượng của nguồn nhân lực. Muốn tiếp cận nền kinh tế tri thức phải có nguồn nhân lực chất lượng cao

Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đã có và sẽ có mà nó cịn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

làm việc, thái độ phong cách làm việc..., tất cả những yếu tố đó ngày nay đều thuộc về hoàn thiện nguồn nhân lực. Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, những người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo hiệu quả cao nhất trong sử dụng. Một quốc gia có lực lượng lao động đông đảo nhưng nếu phân bố không hợp lý giữa các ngành, các vùng, cơ cấu đào tạo không phù hợp nhu cầu sử dụng, thì lực lượng lao động đơng đảo đó khơng những khơng trở thành nguồn nhân lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng cản trở sự phát triển.

Có thể nói nguồn lực con người (nguồn nhân lực) là động lực của sự phát

triển. Trong 4 nguồn lực phát triển kinh tế - xã hội bao gồm: Nguồn nhân lực, vậtlực, tài lực, trí lực thì nguồn nhân lực giữ vai trị quan trọng nhất, nó là chìa khóa

của mọi chìa khóa mở ra bí quyết cho sự phát triển. Các nguồn lực kia chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực xã hội khi kết hợp nguồn lực con người, thông qua hoạt động của con người. Con người với trí tuệ của mình là nguồn lực khơng bao giờ cạn kiệt, có khả năng phục hồi và tái sinh. Theo các nhà kinh điển, con người là điểm khởi đầu và cũng là điểm kết thúc của quá trình biến đổi lịch sử. Từ xa xưa, con người bằng cơng cụ thủ cơng và nguồn lực do chính bản thân mình tạo ra để sản xuất ra sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân. Sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp tác ngày càng chặt chẽ tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người cho máy móc thiết bị thực hiện (Các động cơ phát lực), làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ cơng sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhưng ngay cả trong những điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng khơng thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:

- Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.

- Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người, thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động.

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

- Nguồn nhân lực có vai trị vơ cùng quan trọng trong mọi tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp.

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn -con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những -con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó khơng thể nào đạt tới mục tiêu.

- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.

Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực quan trọng cho sự phát triển. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển. Đặc biệt đối với những nước có nền kinh tế đang phát triển như nước ta, dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành nguồn lực quan trọng nhất, nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.

1.2. Nội dung hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực

Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước thì hồn thiện nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của người lao động.

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá hoàn thiện nguồn nhân lực.

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích, hồn thiện nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: Thể lực của nguồn nhân lực là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực là trình độ văn hóa, chun môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội; Kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong cơng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.

Tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1-1) Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo 3 yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: Sức khỏe (tuổi thọ bình quân của dân số), trình độ học vấn (tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người), và thu nhập (Tổng sản phẩm trong nước GDP/ người)

Đứng trên cách tiếp cận vĩ mơ thì hồn thiện nguồn nhân lực được đánh giá thơng qua các tiêu thức: Thể lực (sức khỏe), Trí lực (Trình độ học vấn, trình độ chun mơn, trình độ lành nghề); Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỉ luật, tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…)

Như vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi mô, từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về hoàn thiện nguồn nhân lực, trong luận văn này, khái niệm về hoàn thiện nguồn nhân lực được hiểu như sau: Hoàn thiện nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể lực và trình độ văn hóa, nghề nghiệp của con người, có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lại của mỗi tổ chức.

Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng) phân tích thì Hồn thiện quản lý nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động “nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ, của người lao động” và sự “phát triển nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục -đào tạo, giá trị văn hóa truyển thống và mơi trường sống”

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực, về cơ bản được hiểu là tăng giá trị con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thơng qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hồn thành tơt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.

1.2.1. Hoạch định nguồn lực (trọng tâm là nguồn nhân lực).

Một trong những nội dung quan trọng trong việc Hoàn thiện quản lý nguồn lực chính là bắt đầu từ dự báo và kế hoạch hóa nguồn lực chính xác và kịp thời phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của thị trường, của Doanh nghiệp.

Có dự báo đúng thì Doanh nghiệp mới biết mình cần hoàn thiện nguồn lực như thế nào để đáp ứng với sự thay đổi của mơi trường, từ đó có kế hoạch nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, được bố trí đúng lúc, đúng vị trí, đúng chất lượng phù hợp.

Dự báo nguồn lực: có dự báo ngắn hạn (thường là 1 năm) và dự báo dài hạn (5 năm – 7 năm).

Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn chủ yếu dựa vào phân tích nhiệm vụ/ phân tích khối lượng cơng việc.

Dự báo cầu nhân lực dài hạn phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động của môi trường…để dự đốn cầu nhân lực ở những bộ phận chính của tổ chức hoặc là dự đoán chi tiết cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề, từng loại sản phẩm cho thời kỳ kế hoạch.

Dự báo cung nhân lực thường xem xét phân tích theo 2 nguồn: cung nhân lực từ bên trong tổ chức và cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức.

Khi đã tiến hành dự báo được nguồn lực thì cơng việc Doanh nghiệp cần làm là:

- Xây dựng kế hoạch bố trí, sắp xếp lại nhân lực trong nội bộ tổ chức; - Thực hiện kế hoạch hóa đội ngũ kế cận;

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

- Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động để có thể áp dụng những thành tựu mới của tiến bộ kỹ thuật - công nghệ vào sản xuất kinh doanh.

- Đề bạt, thăng chức cho nhân viên dựa vào sự thực hiện công việc, tiến bộ trong nghề nghiệp và yêu cầu của công việc.

- Tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài nhằm thay thế những người về hưu, chuyển đi nơi khác...

1.2.2. Tuyển dụng

Để có được đội ngũ người lao động như ý, các nhà quản lý phải tiến hành tuyển dụng lao động cho phù hợp với công việc. Tuyển dụng lao động là một việc làm quan trọng nhằm chọn ra một đội ngũ lao động đáp ứng được những yêu cầu nhất định của nhà quản lý. Đây là công tác được tiến hành trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp hoạt động trong một môi trường không ngừng biến động, cùng với sự biến động của các yếu tố như thị trường, khách hàng, năng lực cạnh tranh, khoa học kỹ thuật… Những đòi hỏi về nguồn lực cũng đồng thời biến động theo. Các nhà quản lý phải nắm được sự biến động này từ đó lập kế hoạch nhân sự một cách hợp lý, chính xác. Thơng thường, trong khi lập kế hoạch nhân sự, các nhà quản lý nhận định số lượng và yêu cầu chất lượng cần tuyển đối với lao động mới.

Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng việc tìm người thơng qua nhiều hình thức như: qua thông báo đăng tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng, qua giới thiệu nội bộ, qua các trung tâm giới thiệu việc làm, dịch vụ “săn đầu người”...

Đối với mỗi vị trí cơng việc tuyển dụng, Doanh nghiệp cơng khai những tiêu chuẩn đối với ứng viên, những phẩm chất, kỹ năng, trình độ chun mơn… Các ứng viên được tuyển chọn sơ bộ sẽ tiến hành thêm các đợt sát hạch, thi tuyển theo yêu cầu của từng doanh nghiệp.

Nếu quá trình tuyển dụng thực hiện nghiêm túc, cơng bằng thì hồn thiện nguồn lực của doanh nghiệp phụ thuộc khá nhiều vào những tiêu chuẩn đề ra

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

trong quá trình tuyển dụng nguồn lực làm trong doanh nghiệp.

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

1.2.3. Bố trí, sử dụng nguồn lực

Ơng cha ta từng nói “thiên thời, địa lợi, nhân hịa”, nhưng thiên thời khơng bằng địa lợi, địa lợi khơng bằng nhân hịa. Muốn cho “nhân” được “hịa” thì cần phải biết “Thuật dùng người”. Thuật dùng người tóm gọn là “đúng người, đúng lúc, đúng chỗ” – lựa chọn đúng người, bố trí đúng vào vị trí và đúng thời điểm cần thiết.

Một doanh nghiệp dù có nguồn lực mạnh, khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, ban giám đốc đề ra các chiến lược cạnh tranh năng động, nhưng các thành viên của cơng ty lại được bố trí vào các công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức chuyên môn của họ, chắc chắn doanh nghiệp ấy sẽ thất bại.

Sau khi tuyển chọn nhân lực của Công ty, nhà quản lý cần tiến hành thực hiện việc sắp xếp và sử dụng nguồn lực. Việc bố trí nhân lực cần phải căn cứ vào năng lực của người lao động. Muốn thế cần phải đánh giá xem với năng lực và phẩm chất đó có phù hớp với cơng việc mà mình cần giao hay khơng.

Để việc phân cơng, bố trí nhân lực được thực hiện tốt cần phải căn cứ vào việc phân tích, thiết kế cơng việc chính xác. Thơng qua Bản mơ tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, cán bộ quản lý dựa vào đó để làm cơ sở tuyển chọn người mới, đánh giá sự thực hiện công việc để ra các quyết định khen thưởng, kỷ luật, tăng lương, đào tạo lại, đào tạo phát triển, thuyên chuyển…

1.2.4. Đào tạo

Sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ, sự thay đổi của thị hiếu của người tiêu dùng và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường đặt ra vấn đề về hoàn thiện nguồn lực ngày càng cao hơn. Do đó, đào tạo và phát triển nguồn lực khơng cịn là vấn đề muốn hay khơng mà nó là vấn đề sống cịn của mỗi doanh nghiệp. Việc đào tạo và phát triển nguồn lực phải thực hiện đối với mọi cấp.

Mục tiêu tổng quát của công tác đào tạo và huấn luyện phản ánh qua ba yếu tố sau: Đào tạo (Training) – Giáo dục (Education) – Phát triển (Development)

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến và nâng cao tay nghề hay

kỹ năng của một cá nhân đối với công việc đang thực hiện.

Giáo dục: bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến và nâng cao sự thuần thục

khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngồi cơng việc hiện hành.

Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp

với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn lực là công việc đầu tiên và quan trọng nhất đối với cơng tác đào tạo. Vì thế muốn xây dựng kế hoạch đào tạo được chính xác, hợp lý cần căn cứ vào các yếu tố như:

- Nhu cầu của các bộ phận. - Nhu cầu công việc.

- Nhu cầu của người lao động. - Tình hình sản xuất kinh doanh.

Chủ trương chính sách của doanh nghiệp: nguồn tài chính, các chính sách khuyến khích và chế độ hỗ trợ…

Công tác đánh giá chung như: nguồn lực, cơng nghệ, máy móc thiết bị, kế hoạch sản xuất kinh doanh…

Xây dựng kế hoạch đào tạo còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố: Do trưởng phòng ban đề xuất người lao động đi đào tạo.

Do tình hình sản xuất kinh doanh: như nhập thêm công nghệ mới, mở rộng quy mô…

Xác định nhu cầu học tập của người lao động

Công tác đào tạo và phát triển nguồn lực muốn được tiến hành thuận lợi, tránh được những chi phí phát sinh thì việc xây dựng kế hoạch đào tạo đóng một vai trị hết sức quan trọng. Kế hoạch xây dựng cần cụ thế chi tiết bao nhiêu thì q trình tổ chức thực hiện kế hoạch đó diễn ra dễ dàng bấy nhiêu.

Giai đoạn kế tiếp là ấn định các mục tiêu cụ thể. Các mục tiêu có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức vụ nào đó, mục tiêu cũng có thể

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

dàn trải rộng rãi như nâng cao kỹ năng quản trị của tất cả các cấp quản trị tầm cao, tầm trung.

Trên thế giới hiện nay có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn lực. Một số phương pháp thường được sử dụng ở các doanh nghiệp tại Việt Nam như: Dạy kèm, Hội nghị, Thực tập tại phân xưởng, Học lý thuyết, Đào tạo tại chỗ, Đạo tạo học nghề, Đào tạo xa nơi làm việc.

Đào tạo và phát triển là một quá trình diễn ra liên tục trong suốt quá trình hoạt động của Doanh nghiệp. Nhà quản lý cần phải kịp thời thấy trước những thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. Chính mục tiêu của công tác đào tạo huấn luyện thể hiện ở ba thành tố đào tạo - giáo dục - phát triển đã nói lên sự tác động như thế nào của cơng tác này đối với hồn thiện nguồn lực trong một tổ chức.

1.2.5. Các chính sách đãi ngộ

 Các chính sách lương, thưởng

Khơng nghi ngờ, vấn đề lương, thưởng là một trong những yếu tố kích thích sự lao động của nhân viên. Ngoài yếu tố tạo động lực, lương, thưởng còn là yếu tố để đưa đến sự đầu tư cho việc học tập nâng cao trình độ của người lao động.

Chính sách tiền lương, thưởng trong một doanh nghiệp nhằm Hoàn thiện quản lý nguồn lực tập trung vào: Chú trọng tuyển mộ nhân viên có chất lượng bằng chính sách trả thù lao và tiền lương cao; Kế hoạch trả lương kích thích lao động nên thực hiện tới mức nào; Chú trọng tới những khoản phụ cấp lương; Nên thực hiện những kích thích phi tài chính hay những kích thích tinh thần như ghi nhận thành tích, tạo cơ hội để nâng cao trình độ chun mơn, tạo cơ hội được tăng thưởng và những ảnh hưởng tương tự nhằm kích thích lao động; Mức lương của Công ty nên đối chiếu với mức lương thịnh hành trong khu vực như thế nào; Mức độ đại diện của công nhân sẽ tham dự trong việc phát triển kế hoạch tiền lương; Sau cùng là nên quản trị hệ thống lương bổng theo cơ cấu tổ chức như thế nào?

Mỗi đơn vị doanh nghiệp đều phải đưa ra một mức lương xác định để trả công cho người lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

thang lương. Điều này yêu cầu các doanh nghiệp cũng phải xác định đúng cấp bậc của mỗi người.

 Các chính sách phúc lợi

Các chính sách này bao gồm cả về mặt tài chính và phi tài chính. Nó được thực hiện dưới nhiều hình thức:

- Phúc lợi theo luật pháp quy định (Bảo hiểm xã hội);

- Phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, một phần nhằm duy trì và lơi cuốn người có tài về làm việc cho công ty, loại phúc lợi này bao gồm bảo hiểm y tế, các chương trình bảo vệ sức khỏe; bảo hiểm nhân thọ theo nhóm; các loại dịch vụ khác như: đón đưa nhân viên tới nơi làm việc; khấu trừ nếu mua sản phẩm của cơng ty…;

- Ngồi ra cịn có các chính sách như: khen thưởng cho người hồn thành tốt cơng việc và ngược lại, kỷ luật xử phạt với người không hồn thành cơng việc; tổ chức tham quan du lịch hàng năm; tổ chức các buổi vui chơi, thưởng cho con em cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp có thành tích học tập tốt…

Những chính sách này tạo cho người lao động cảm thấy niềm vui trong công việc và sự gắn bó với cơ quan. Từ đó có thái độ tốt với cơng việc cũng như với mọi người trong doanh nghiệp.

1.2.6. Xây dựng mối quan hệ nhân sự và văn hóa doanh nghiệp

Trong các doanh nghiệp Việt Nam, mối quan hệ chịu nhiều ảnh hưởng của tư tưởng chuyên quyền độc đoán, mối thân quen gia đình, vì thế nhiều khi có sự lẫn lộn giữa mối quan hệ công việc với mối quan hệ cá nhân làm trì trệ các hoạt động của tổ chức.

Cần phải có một ngun tắc, một số chính sách quy định mối tương quan nhân sự tại các công ty để lập kỷ cương một cách có khoa học.

Các mối quan hệ nhân sự trong doanh nghiệp như thi hành kỷ luật; cho nghỉ việc; xin thôi việc; giáng chức; thăng chức; thuyên chuyển; về hưu; giải quyết tranh chấp lao động... Việc giải quyết tốt các vấn đề này vừa tác động trực

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

Văn hoá doanh nghiệp là tồn bộ các giá trị văn hố được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích của doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố hàng đầu để người lao động tự hoàn thiện tác phong, đạo đức, lối sống của mình cho phù hợp với nơi mình gắn bó làm việc.

Tiếp đến là khả năng duy trì những tinh thần, hành động đó trong suốt q trình hoạt động của Cơng ty thơng qua sự điều hành, quản lý có khoa học và nghệ thuật của các nhà quản lý đơn vị.

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoàn thiện quản lý nguồn lực trong doanhnghiệp

Hoàn thiện nguồn lực là tổng hòa các phẩm chất phản ánh khả năng, năng lực hoạt động của nguồn lực trong một tổ chức, doanh nghiệp cụ thể. Việc Hoàn thiện quản lý nguồn lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp.

1.3.1. Các yếu tố bên ngoài

 Hoàn thiện nguồn lực xã hội

Hồn thiện nguồn lực trong xã hội thấp khơng được đào tạo bài bản có ảnh hưởng trực tiếp tới nền kinh tế Việt Nam cũng như các doanh nghiệp trong nước. Theo đánh giá mới của Ngân hàng thế giới (WB), hoàn thiện nguồn lực của Việt Nam hiện nay mới chỉ đạt 3,79 (thang điểm 10), xếp thứ 11 trong số 12 nước châu Á tham gia xếp hạng. Một nghiên cứu khác cho thấy lao động Việt Nam chỉ đạt 32/100 điểm. Trong khi đó, những nền kinh tế có chất lượng lào động dưới 35 điểm đều có nguy cơ mất sức cạnh tranh trên thị trường tồn cầu. Các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động do WB đưa ra bao gồm hệ thống giáo dục và đào tạo nhân lực; mức độ sẵn có của lao động chất lượng cao; mức độ sẵn có của nhân lực quản lý hành chính chất lượng cao; sự thành thạo tiếng Anh và sự thành thạo về kỹ thuật và công nghệ tiên tiến.

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

 Sự phát triển của hệ thống giáo dục, đào tạo quốc dân

Mức độ phát triển của giáo dục, đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến hồn thiện nguồn lực, vì nó khơng chỉ quyết định trình độ văn hóa, chun mơn, kỹ thuật của người lao động mà cịn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ của người dân, thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lý thông tin kinh tế, xã hội, thông tin khoa học. Các tác động chính của phát triển giáo dục, đào tạo đối với hoàn thiện nguồn lực bao gồm:

- Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì quy mơ nguồn lực chun mơn – kỹ thuật càng mở rộng.

- Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì càng có khả năng nâng cao chất lượng theo chiều sâu của nguồn lực

- Tác động của đầu tư giáo dục, đào tạo đối với phát triển nguồn lực: Giáo dục và đào tạo đem lại những lợi ích to lớn lâu dài cho cá nhân và xã hội, kinh nghiệm phát triển kinh tế của các nước đã chứng tỏ đầu tư cho giáo dục và đào tạo đem lại tỷ suất lợi nhuận và hiệu quả xã hội thường cao hơn so với đầu tư cho các ngành kinh tế khác.

 Truyền thống văn hóa - xã hội

Các yếu tố này bao gồm: Đổi mới tư duy, thái độ và đạo đức nghề nghiệp, lối sống, giao tiếp ứng xử…, cụ thể là:

- Trong quá trình CNH-HĐH và hội nhập quốc tế trong xu thế tồn cầu hóa, tư duy người lao động được đổi mới để phù hợp với nền sản xuất cơng nghiệp hóa, nền kinh tế tri thức, nâng cao khả năng thích ứng với nền kinh tế thị trường hiện đại.

- Lối sống của xã hội là vấn đề nhạy cảm, quá trình phát triển kinh tế xã hội và hội nhập tác động phát triển lối sống hiện đại, lối sống công nghiệp, phong cách giao tiếp và các quan hệ ứng xử mới…

- Tăng trưởng kinh tế tác động đến vấn đề bình đẳng giới. Mức cầu lao động tăng lên trong nền kinh tế phát triển như vậy tạo ra cơ hội ngày càng lớn hơn cho phụ nữ tham gia bình đẳng với nam giới vào thị trường lao động. Do đó,

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

để nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật nhằm tìm được việc làm như mong muốn và đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của thị trường lao động, kết quả là hoàn thiện nguồn lực xã hội được nâng cao.

 Trình độ phát triển khoa học – kỹ thuật

Công cuộc cách mạng khoa học – kỹ thuật hiện nay đã đặt ra nhưng yêu cầu rất cao về trí tuệ của nguồn lực. Khoảng cách từ khoa học đến công nghệ và sản xuất ngày càng rút ngắn, điều này làm cho sản xuất kinh doanh luôn thay đổi, nhiều ngành nghề mới ra đời làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp.

Cơng nghệ thơng tin có vai trị đặc biệt quan trọng đối với việc Hoàn thiện quản lý nguồn lực, là công cụ quan trọng trợ giúp dân cư và người lao động tiếp nhận tri thức, thông tin… thúc đẩy tăng năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội.

 Sự phát triển của thị trường lao động

Sự mở cửa kinh tế đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và tạo thêm nhiều việc làm, đặc biệt trong các khu vực có xu hướng xuất khẩu, dẫn đến sự thay đổi cơ cấu việc làm. Nhất là, sự chuyển đổi việc làm từ lĩnh vực có năng suất thấp của nơng nghiệp sang việc làm trong những lĩnh vực có năng suất cao hơn của ngành công nghiệp và dịch vụ. Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thị trường lao động như là một yếu tố khách quan tác động đến Hoàn thiện quản lý nguồn lực bởi canh tranh việc làm rất gay gắt và chỉ khi nguồn lực có chất lượng cao mới có nhiều khả năng thắng trong canh tranh hơn. Việc làm mang lại thay đổi thu nhập cho người lao động, cải thiện sức mua toàn xã hội, mức sống được nâng lên. Tuy nhiện, trên thị trường lao động, cạnh tranh việc làm, cạnh tranh điều kiện lao động thay đổi theo hướng gay gắt hơn nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Đây là thách thức cần đặc biệt lưu ý, kể cả trong một quốc gia cũng như trong tiến trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới.

1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

 Nhận thức của lãnh đạo

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

Đây là yếu tố đầu tiên phải kể đến bởi nhận thức của nhà quản trị về hoàn thiện quản lý nguồn lực như thế nào sẽ tác động tới toàn bộ hệ thống chính sách, sự đầu tư nguồn lực cho hoạt động này ở mức độ thế nào.

Trước tiên, nếu nhà quản trị cấp cao khơng coi trọng vấn đề Hồn thiện quản lý nguồn lực, tức là coi người lao động là “công cụ lao động” không phải là yếu tố đầu vào của sản xuất, không phải là yếu tố tạo ra sự cạnh tranh thì mọi quyết định liên quan đến việc xây dựng hệ thống y tế chăm sóc sức khỏe cũng như xây dựng các chính sách đào tạo trong doanh nghiệp đó sẽ khơng được coi trọng, hoặc có thì hoạt động khơng hiệu quả.

Ngược lại, nếu lãnh đạo tổ chức quan tâm đến Hoàn thiện quản lý nguồn lực của tổ chức mình thì ngay từ khi thiết lập cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động đã có những định hướng để đầu tư về cơ sở vật chất, về cơ cấu phòng ban, xây dựng chức danh công việc, xây dựng các chính sách (tổng hịa cả về tuyển dụng, bố trí, đãi ngộ, đào tạo, đánh giá…) làm sao đảm bảo nguồn lực của mình có đầy đủ về số lượng và chất lượng đảm nhận đúng theo yêu cầu công việc, trung thành, có sự sáng tạo trong cơng việc…

Trong thời đại ngày nay, hầu hết các nhà quản trị cấp cao của doanh nghiệp cũng đã nhận thức vấn đề Hoàn thiện quản lý nguồn lực là vấn đề sống cịn của doanh nghiệp mình khi muốn nâng cao khả năng cạnh tranh kinh doanh trong thị trường ngày càng khốc liệt này. Đây là một thuận lợi. Tuy nhiên việc này thường được coi trọng hơn trong các Tập đồn lớn, cịn với những doanh nghiệp tư nhân nhỏ lẻ và nhiều doanh nghiệp Nhà nước thì vấn đề này thực sự chưa được nhà lãnh đạo chủ động quan tâm.

 Khả năng đầu tư hoàn thiện quản lý nguồn lực

Coi trọng vấn đề hoàn thiện quản lý nguồn lực trong Doanh nghiệp mình là một mặt, nhưng bên cạnh đó khả năng đầu tư cho hoạt động này như thế nào là một mặt khác.

Quan tâm hoạt động Hồn thiện quản lý nguồn lực có nghĩa là doanh nghiệp phải phân phối vốn đầu tư cho: cơ sở vật chất, chi phí cho các chương

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

doanh nghiệp cần cân đối khả năng tài chính của mình để xác định sự đầu tư hay không hoặc đầu tư ở mức nào cho hoạt động Hoàn thiện quản lý nguồn lực trong tổ chức.

 Áp lực của nhu cầu sản xuất, chiến lược sản xuất

Cốt lõi của sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là: sản phẩm, dịch vụ, trong đó bao hàm yếu tố cạnh tranh về năng suất lao động. Doanh nghiệp sẽ khơng ngừng tìm mọi cách để nâng cao năng suất lao động: áp dụng máy móc khoa học kỹ thuật hiện đại; tìm ngun liệu mới…

Trước những địi hỏi như vậy, nguồn lực của doanh nghiệp cũng đặt ra u cầu phải ln nhanh chóng nắm bắt được cách vận hành thiết bị mới, thậm chí phải sáng tạo, cải tiến cách thức hoạt động, tổ chức lao động… Tức là nguồn lực có chất lượng cao (cả về thể lực, trình độ tư duy, tác phong…). Muốn như vậy chỉ bằng cách doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo kiến thức chuyên môn, khả năng sử dụng máy móc khoa học kỹ thuật mới để đảm bảo năng suất lao động tăng.

Doanh nghiệp nào càng lớn, hoạt động kinh doanh càng chun sâu và có tính chất thay đổi nhanh theo nhu cầu thị trường thì càng cần chú trọng đầu tư cho vấn đề này hơn.

 Nhận thức năng lực của người lao động

Một yếu tố bên trong khơng thể khơng nhắc đến chính là yếu tố về sự tự nhân thức năng lực của người lao động trong doanh nghiệp. Người lao động hiểu cơng việc mình đang làm, biết mình phải cần những kiến thức, kỹ năng gì. Từ đó sẽ tự tìm cách học hỏi, nâng cao trình độ kiến thức của mình hoặc sẽ đề nghị với doanh nghiệp trong việc hỗ trợ nâng cao trình độ. Một khía cạnh khác của yếu tố này là nhận thức của người lao động sau khi được đào tạo nâng cao trình độ. Người lao động đó có vận dụng được nhanh chóng những kiến thức được đào tạo vào thưc tế lao động hay không phụ thuộc vào khả năng tư duy và độ nhanh nhạy của bản thân họ.

Từ đó việc hồn thiện quản lý nguồn lực trong một doanh nghiệp còn phục thuộc vào sự tự nhận thức năng lực của người lao động. Nó sẽ tác động

</div>

Hoàn Thiện Quản Lý Nguồn Lực Của Công Ty Cổ Phần Eresson Việt Nam

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về