làm rõ vấn đề tranh chấp lao động thông qua tình huống giả định giữa ông b và công ty y chi nhánh thành phố hồ chí minh

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>ĐỀ BÀI</b>

Ngày 09/01/2018, ông B và cơng ty Y chi nhánh Tp Hồ Chí Minh ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng. Sau đó, mỗi năm các bên lại ký mới HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm. Công việc của ông B là nhân viên bảo vệ, mức lương cơ bản là 3.500.000 đồng/tháng (mỗi năm thêm 20%); phụ cấp tiền cơm mỗi ngày đi làm là 25.000 đồng; hỗ trợ điện thoại là 200.000 đồng/tháng.

Ngày 9/5/2022, ông B nhận được Quyết định số 40/QĐ của Giám đốc Chi nhánh có nội dung điều động ông B sang công việc bốc xếp kho văn phòng phẩm, thời gian là 20 ngày (kể từ ngày 13/5). Lý do là kho hàng trong khu vực bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp (đã được quy định trong Nội quy lao động của cơng ty).

Ơng B không đồng ý với quyết định điều động trên nên không đi làm kể từ ngày 13/5/2022. Sau khi tổ chức họp đầy đủ thành phần theo quy định, ngày 01/6/2022, Giám đốc công ty Y Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ra quyết định sa thải ơng B với lý do “không thực hiện điều động, tự ý bỏ việc kể từ ngày 13 - 31/5/2022”.

Ngày 13/9/2022, ông B làm đơn gửi TAND để yêu cầu giải quyết tranh chấp. Hỏi:

1. Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ của công ty Y và ông B?

2. Quyết định điều chuyển của cơng ty đối với ơng B có hợp pháp không? 3. Việc công ty Y sa thải ơng B có hợp pháp khơng?

4. Ơng B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu giải quyết tranh chấp khơng? TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? Biết rằng ông B làm việc tại chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa chỉ tại quận Bình Tân, trong khi trụ sở chính của công ty đặt tại quận Hai Bà Trưng, Tp Hà Nội.

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>MỞ ĐẦU</b>

Khi nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường, do có sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế – xã hội nên trong quá trình sử dụng lao động đã xảy ra nhiều bất đồng về quyền và lợi ích, dẫn đến tranh chấp giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. Do đó, tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là một vấn đề hết sức quan trọng luôn được đặt ra đối với hầu hết các nước trên thế giới. Với những lý do trên, nhóm 3 xin được làm rõ vấn đề tranh chấp lao động thông qua tình huống giả định giữa ơng B và cơng ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh, có trụ sở tại quận Hai Bà

<b>1.2. Khái quát chung</b>

<i>Về khái niệm “hợp đồng lao động”, điều 13 BLLĐ năm 2019 chỉ rõ: “Hợp</i>

đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động”.

<i>Về “lương cơ bản”, pháp luật Việt Nam khơng có bất kỳ quy định nào về</i>

định nghĩa hoặc đưa ra khái niệm về lương cơ bản. Tuy nhiên, có thể hiểu:

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

“Lương cơ bản của người lao động làm việc cho doanh nghiệp, cá nhân sẽ là mức lương được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chưa bao gồm phụ cấp, các khoản chi phí hỗ trợ. Theo đó thì lương cơ bản của người lao động sẽ được các bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng” <small>1</small>

<b>1.3. Giải quyết vấn đề </b>

Nhận xét về giao kết HĐLĐ giữa ông B và công ty Y:

<i><b>Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động</b></i>

Về phía người lao động: Để có thể giao kết HĐLĐ, người lao động phải đảm bảo các điều kiện nhất định về độ tuổi, sức khỏe cũng như trình độ phù hợp với yêu cầu công việc. Trong trường hợp này, ông B đã đủ điều kiện về độ tuổi theo quy định tại điểm a khoản 4 điều 18 BLLĐ 2019<small>2</small>

Về phía người sử dụng lao động: Công ty Y là một doanh nghiệp. Vì vậy,

<i>theo điểm a khoản 3 điều 18: “Người giao kết hợp đồng lao động bên phíangười sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệphoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật”. Tuy nhiên ở đây, chi</i>

nhánh công ty Y là người tuyển dụng ơng B, vì vậy người giao kết HĐLĐ với ông B sẽ là giám đốc chi nhánh của công ty Y.

<i><b>Về nội dung của hợp đồng lao động giữa ông B và chi nhánh công ty Y</b></i>

Về mức lương, Công ty Y hoạt động tại quận Tân Bình, TPHCM, thuộc vùng I, như vậy, theo điều 3 của Nghị định 153/2016/NĐ-CP<small>3</small> quy định về mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ, mức lương tối thiểu áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I là 3.750.000đ/tháng. Trong khi đó, HĐLĐ được ký kết giữa

1<small> “Lương cơ bản là gì? Mức lương cơ bản của cán bộ cơng chức viên chức người lao động năm 2022 là baonhiêu?” tại địa chỉ: Truy cập ngày 1/11/2022</small>

2<small> Xem điều 18 tại phần phụ lục</small>

3

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

ông B và công ty Y chi nhánh TPHCM năm 2018, quy định mức lương cơ bản là 3.500.000đ/tháng, nhỏ hơn so với mức lương tối thiểu vùng. Điều này hoàn toàn trái quy định tại khoản 1 điều 91 BLLĐ 2019<small>4</small>. Việc quy định mức lương như vậy sẽ làm ảnh hưởng đến quyền lợi của ông B và làm cho HĐLĐ bị vô hiệu một phần. Tuy nhiên, do trong HĐLĐ có quy định mỗi năm thêm 20% lương, nghĩa là mức lương vào các năm 2019, 2020, 2021, 2022 lần lượt là 4.200.000đ/tháng, 5.040.000đ/tháng, 6.048.000đ/tháng, 7.257.600đ/tháng, hoàn toàn cao hơn mức lương tối thiểu vùng I các năm này, nên quyền lợi của ông B vẫn được bảo đảm.

Về phụ cấp, theo điều 103 BLLĐ 2019<small>5</small> thì phụ cấp tiền cơm mỗi ngày và hỗ trợ tiền điện thoại là dựa trên sự thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động khi ký kết hợp đồng lao động.

Đối với các điều khoản cơ bản khác, có thể thấy nội dung HĐLĐ bao gồm các điều khoản cơ bản, được quy định tại khoản 1 điều 21 BLLĐ 2019 <small>6</small>. Tuy nhiên, trong nội dung HĐLĐ được giao kết giữa chi nhánh công ty Y và ông B, chỉ quy định về những điều khoản cơ bản như: Công việc, địa điểm làm việc; Thời hạn của HĐLĐ; Mức lương, phụ cấp; chế độ nâng lương mà không quy định cụ thể về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho ông B; BHXH, BHYT và BHTN; Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề. Như vậy có thể thấy, nội dung HĐLĐ này chưa quy định đầy đủ những nội dung mà pháp luật bắt buộc phải quy định trong HĐLĐ. Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến tính hợp pháp của HĐLĐ và quan trọng hơn là ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động và trong trường hợp này chính là ảnh hưởng đến quyền lợi và nghĩa vụ của ông B.

<i><b>Về loại hợp đồng và hình thức của hợp đồng đã giao kết</b></i>

4<small> Xem khoản 1 điều 91 tại phần phụ lục</small>

5<small> Xem điều 103 tại phần phụ lục</small>

6

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

Trong trường hợp này, hợp đồng giữa ông B và công ty chi nhánh Y là hợp đồng giao kết bằng văn bản và là hợp đồng xác định thời hạn (1 năm) từ ngày 09/01/2018, điều này hoàn toàn phù hợp theo quy định tại điều 14 BLLĐ 2019<small>7</small> về Hình thức hợp đồng lao động và khoản 1 điều 20 BLLĐ 2019<small>8</small> về Loại hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, sau mỗi năm các bên lại ký mới hợp đồng lao động xác định

<i>thời hạn 1 năm. Theo điểm c khoản 2 điều 20 quy định rằng: “Trường hợp haibên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐkhơng xác định thời hạn…”. Nếu tính từ thời điểm 09/01/2019 thì việc hai bên</i>

lý hợp đồng xác định thời hạn 1 năm vẫn là hợp pháp. Nhưng tính từ ngày 09/01/2020 trở đi, hai bên vẫn ký mới HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm là sai quy định được nêu trong điểm c khoản 2 điều 20 và bị coi là HĐLĐ vơ hiệu từng phần vì điều này khơng ảnh hưởng đến các phần cịn lại của hợp đồng được quy định tại khoản 2 điều 49.

<i><b>Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động</b></i>

Có thể thấy, ông B ký kết HĐLĐ với công ty chi nhánh Y hoàn toàn dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Khơng có dấu hiệu nào cho thấy ơng B bị bắt ép phải ký kết, đồng thời các nội dung cơ bản trong HĐLĐ cũng tuân theo nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ nhưng không trái pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội

Như vậy, nhìn chung, việc giao kết HĐLĐ giữa ông B và công ty Y đã đáp ứng đủ các điều kiện về chủ thể, về hình thức, về loại hợp đồng và nguyên tắc giao kết HĐLĐ. Tuy nhiên, trong phần nội dung của HĐLĐ được giao kết đã có những điều khoản cơ bản mà cơng ty chưa đưa ra quy định như: bảo hiểm,

7<small> Xem điều 14 tại phần phụ lục</small>

8

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

thời giờ làm việc, trang bị lao động,..., đồng thời việc quy định về mức lương cơ bản cũng đã trái quy định của pháp luật. Việc không quy định và quy định sai những điều khoản này đã vi phạm với quy định tại khoản 1 điều 21 BLLĐ về nội dung HĐLĐ, nghĩa là vi phạm quy định của pháp luật, tuy nhiên, các nội dung này dù vi phạm pháp luật nhưng khơng ảnh hưởng đến các phần cịn lại của hợp đồng, vì vậy, có thể kết luận, HĐLĐ được giao kết giữa ông B và chi nhánh công ty Y là hợp đồng vô hiệu từng phần.

Để việc giao kết HĐLĐ giữa ông B và chi nhánh cơng ty Y được hợp pháp thì cơng ty Y có thể tham khảo một trong 2 cách sau:

+ Cách 1: Thêm phần phụ lục hợp đồng, quy định về mức lương cơ bản sao cho đúng với quy định của pháp luật, đồng thời quy định rõ ràng về các điều khoản còn thiếu trong nội dung HĐLĐ để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.

+ Cách 2: Ký một HĐLĐ mới với ông B, và cũng phải quy định đầy đủ về những điều khoản cơ bản trong nội dung HĐLĐ, đồng thời tuân thủ các quy định về loại hợp đồng, hình thức, trình tự và nguyên tắc giao kết HĐLĐ.

<i><b>Thẩm quyền điều chuyển</b></i>

Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động là người có quyền quản lý, điều hành tồn bộ q trình lao động của người lao động. Một trong những

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

nội dung của quyền này là người sử dụng lao động có quyền chuyển người lao động sang làm cơng việc khác so với cam kết hợp đồng lao động.

<i><b>Lý do điều chuyển</b></i>

<i><b>Theo quy định tại “Khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2015 về việc Chuyển người lao</b></i>

<i>động làm công việc khác so với hợp đồng lao động</i>

<i>1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguyhiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghềnghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sửdụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khácso với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồntrong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so vớihợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ đượcthực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.</i>

<i>Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động nhữngtrường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động đượctạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.”</i>

Đối chiếu với trường hợp của ông B, về lý do điều chuyển: Kho hàng trong khu vực bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp. Căn cứ khoản 1 điều 29, đây là trường hợp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, cơng ty hồn tồn có quyền tạm thời chuyển ơng B sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động (từ nhân viên bảo vệ sang bốc xếp kho văn phòng phẩm). Và điều này cũng đã được quy định trong nội quy lao động của công ty. Căn cứ điểm e khoản 2 điều 118 BLLĐ 2019, thì nội quy lao động của công ty cần và đã quy định về việc điều chuyển người lao động sang làm việc khác với hợp đồng lao động

<i>“2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao độngvà quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nộidung chủ yếu sau đây:</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

<i>e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác sovới hợp đồng lao động” </i>

Như vậy, căn cứ điểm e khoản 2 điều 118, nội quy lao động của công ty đã quy định về những trường hợp được tạm thời điều chuyển người lao động, khi ký HĐLĐ ông B chắc hẳn đã biết và nắm được những điều này. Vậy nên, cơng ty hồn tồn có cơ sở pháp lý để tạm thời điều chuyển ông B sang làm công việc khác so với HĐLĐ.

<i><b>Thông báo điều chuyển</b></i>

<i>Căn cứ tại Khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2019: “2. Khi tạm thời chuyển người laođộng làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điềunày, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí cơng việc phù hợpvới sức khỏe, giới tính của người lao động.”</i>

Theo đó, quyết định điều động số 40/QĐ được trao cho ông B vào ngày 9/5/2022 và đến ngày 13/5 ông B mới phải thực hiện công việc bốc xếp kho. Công ty Y đã ra quyết định điều động và thông báo cho ông B trước 04 ngày làm việc, đây là thời gian phù hợp với quy định.

<i><b>Thời hạn điều chuyển</b></i>

Căn cứ theo Quyết định điều động số 40/QĐ quy định là 20 ngày, thời hạn này không vượt quá mức 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm. Vì vậy, quy định số ngày làm công việc khác mà công ty Y quy định trong quyết định điều động số 40/QĐ là hợp pháp, đúng với quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ

<i>2019: “Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao độnglàm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngàylàm việc cộng dồn trong 01 năm.”</i>

Từ những phân tích trên, có thể kết luận rằng việc điều chuyển đối với ông B trong tình huống này hồn tồn hợp pháp về lý do điều động, địa điểm

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

điều động cũng như thời gian thông báo và số ngày là công việc tạm thời của ông B là phù hợp với quy định tại Điều 29 BLLĐ 2019.

<b>3. CÂU 3</b>

<b>Câu 3: Việc công ty Y sa thải ông B có hợp pháp khơng?</b>

Sa thải là một trong những hình thức kỷ luật theo quy định của pháp luật. Sa thải là việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do lỗi của người lao động gây ra. Đây là hình thức xử lý nặng nhất trong 3 hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019. Sa thải là hình thức kỷ luật lao động dẫn đến quan hệ lao động của người lao động bị chấm dứt, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt

Do ông B không đồng ý với quyết định điều động của công ty, từ nhân viên bảo vệ sang bốc xếp kho văn phịng phẩm nên khơng đi làm kể từ ngày

<i>13-31/5/2022. Lý do công ty đưa ra là:“Không thực hiện điều động, tự ý bỏ việc kểtừ ngày 13 - 31/5/2022”. </i>

Theo quy định tại khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019:

<i>“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<i>20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việcmà khơng có lý do chính đáng.</i>

<i>Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn,bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh cóthẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.</i>

Đối chiếu với trường hợp của ơng B thì ông B đã nghỉ liên tục 19 ngày mà không thông báo cho công ty (người sử dụng lao động). Vì vậy theo luật trên thì ơng B đã tự ý nghỉ quá 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày, tính từ ngày đầu tiên tự ý nghỉ việc. Trường hợp nghỉ việc của ông B cũng khơng được coi là lý do chính đáng theo quy định của luật trên.

<i><b>Về lỗi của người lao động</b></i>

BLLĐ yêu cầu người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Trong trường hợp này, ông B đã thực hiện hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động với lỗi cố ý mà cụ thể là cố ý trực tiếp. Ở đây, ông B (người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ) đã nhận thấy trước được hậu quả của hành vi tự ý nghỉ làm của mình là hành vi vi phạm nội quy lao động của cơng ty có thể sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của công ty nhưng vẫn thực hiện. Hơn nữa, ông B đã làm việc tại cơng ty trong gần 4 năm vì vậy ơng hồn tồn có thể nhận thức được hậu quả của hành vi của mình. Như vậy, từ hai căn cứ trên, cơng ty Y hồn tồn có quyền tiến hành xử lý kỷ luật đối với ông B.

<i><b>Về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải</b></i>

Khi xử lý kỷ luật, công ty phải chứng minh được lỗi của ông B và không được xử lý kỷ luật lao động đối với ông nếu như đang trong thời gian chờ kết quả điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm (Điều 122 BLLĐ

<i>2019). Như vậy, nếu thỏa mãn thì Quyết định sa thải ơng B là đúng.“Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<i>a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người laođộng;</i>

<i>b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở màngười lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;</i>

<i>c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sưhoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;”</i>

Như vậy, "họp đầy đủ thành phần" được hiểu là bao gồm bên đại diện công ty (người sử dụng lao động), tổ chức đại diện người lao động và người lao động. Nếu phiên họp này có đầy đủ các thành phần như trên, ông B đã có cơ hội để tự bào chữa hoặc được giúp đỡ để bào chữa, quyết định được sự đồng ý của bên tổ chức đại diện người lao động thì đây là một quyết định hợp pháp.

<i><b>Về thẩm quyền ra Quyết định sa thải ông B</b></i>

Theo Điều 44 Luật Doanh nghiệp 2020 quy định về Chi nhánh, văn phòng đại diện và địa điểm kinh doanh của doanh nghiệp:

<i>“1. Chi nhánh là đơn vị phụ thuộc của doanh nghiệp, có nhiệm vụ thựchiện tồn bộ hoặc một phần chức năng của doanh nghiệp, bao gồm cả chứcnăng đại diện theo ủy quyền. Ngành, nghề kinh doanh của chi nhánh phải đúngvới ngành, nghề kinh doanh của doanh nghiệp.”</i>

Theo Điều 44 Luật Doanh nghiệp 2020 quy định về chi nhánh được nêu ở trên thì người đứng đầu chi nhánh hay Giám đốc chi nhánh sẽ có nhiệm vụ thực hiện các công việc mà Tổng giám đốc doanh nghiệp ủy quyền cho giám đốc chi nhánh (người đứng đầu chi nhánh) thực hiện. Theo đó, Giám đốc chi nhánh khơng có quyền đại diện mà quyền này chỉ phát sinh khi nhận được ủy quyền của người đại diện của công ty hay Tổng giám đốc công ty.

Theo quy định tại khoản 5 Điều 84 Bộ luật Dân sự 2015 quy định về Chi nhánh, văn phòng đại diện của pháp nhân:

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<i>“5. Người đứng đầu chi nhánh, văn phòng đại diện thực hiện nhiệm vụtheo uỷ quyền của pháp nhân trong phạm vi và thời hạn được uỷ quyền.”</i>

Như vậy thì người đứng đầu chi nhánh, tức giám đốc công ty Y chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh thực hiện nhiệm vụ theo ủy quyền của doanh nghiệp trong phạm vi và thời hạn được ủy quyền.

Bên cạnh đó, tình huống có đề cập đến việc ngày 09/01/2018, ông B và công ty Y Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng. Sau đó mỗi năm các bên lại ký mới HĐLĐ xác định thời hạn một năm. Từ chi tiết này chúng ta có thể thấy giám đốc cơng ty Y Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh là người được người đại diện theo pháp luật của công ty Y uỷ quyền việc giao kết hợp đồng lao động.

Nếu người giao kết hợp đồng lao động với ông B là Giám đốc cơng ty Y chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh thì hành vi này đúng luật.

<i><b>Về thời hiệu ra quyết định kỷ luật</b></i>

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động:

<i>“1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi viphạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản,tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thìthời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.”</i>

Theo như quy định trên, thời hiệu xử lý kỷ luật sẽ là 06 tháng kể từ ngày ông B tự ý bỏ việc (13/05/2022). Công ty tiến hành xử lý kỷ luật đối với ông B trong thời gian trên là đúng quy định pháp luật. Ngoài ra, việc xử lý kỷ luật phải không thuộc các trường hợp bị cấm theo quy định tại Điều 127 Bộ luật này.

=> Việc xử lý kỷ luật của công ty đối với ông B là hợp pháp khi thỏa mãn các điều kiện về căn cứ xử lý kỷ luật, nguyên tắc xử lý, trình tự thủ tục, thẩm quyền xử lý kỷ luật đã nêu ở trên.

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

<b>4. CÂU 4</b>

<b>Câu 4: Ơng B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu giải quyết</b>

tranh chấp không? TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? Biết rằng ông B làm việc tại chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa chỉ tại quận Bình Tân, trong khi trụ sở chính của cơng ty đặt tại quận Hai Bà Trưng, Tp Hà Nội.

<b>4.1. Loại tranh chấp giữa ông B và công ty Y chi nhánh thành phố HCM * Cơ sở pháp lý</b>

- Điểm a khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019 - Điều 125 BLLĐ 2019

<b>* Phân tích</b>

Tranh chấp giữa ơng B và cơng ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh là tranh chấp lao động cá nhân.

Theo điểm a khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019 về tranh chấp lao động:

<i>“1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinhgiữa các bên trong q trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ laođộng; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranhchấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loạitranh chấp lao động bao gồm:</i>

<i>a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng laođộng; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đilàm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với ngườisử dụng lao động thuê lại”</i>

Như vậy, theo điểm a khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019, tranh chấp giữa ông B và cơng ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh là tranh chấp lao động cá nhân vì tranh chấp này đã đáp ứng đầy đủ điều kiện sau:

- Về chủ thể: Cá nhân người lao động là ông B và người sử dụng lao động là công ty Y chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh.

</div>