Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp ngành dệt, sản xuất trang phục trên địa bàn thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (20.72 MB, 90 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT

VŨ THỊ THU HÀ

PHAP LUAT VE GIAO KET HỢP DONG LAO ĐỘNG TU THUC TIEN CAC DOANH NGHIEP NGANH DET,

LUAN VAN THAC Si LUAT HOC

HÀ NỘI - 2023

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT

VŨ THỊ THU HÀ

Chuyên ngành: Luật Kinh Tế Mã số: 8380101.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS. Phùng Thị Cam Châu

HÀ NỘI - 2023

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

LỜI CAM ĐOAN

<small>Tôi xin cam đoan Luận văn là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các</small>

kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bồ trong bat kỳ cơng trình nào

khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tơi đã hồn thành tat cả các mơn học và đã thanh tốn tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Trường Đại Học Luật- Đại học Quốc gia Hà Nội.

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Truong Đại Học Luật xem xét dé tơi có thé bảo vệ Luận văn.

<small>Tôi xin chân thành cảm ơn!</small>

NGƯỜI CAM ĐOAN

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

LOI CAM ON

Tôi xin gửi lời cảm on chân thành đến các Quý Thay Cô giáo Trường Đại học Luật — Đại học Quốc Gia Hà Nội đã giúp tôi trang bị kiến thức, tạo

môi trường điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quả trình học tập và thực hiện <small>luận văn này.</small>

Với lịng kính trọng và biết ơn, em xin bày tỏ lời cảm ơn tới Cơ .TS Phùng Thị Cẩm Châu đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho em trong suốt

<small>thời gian thực hiện cơng trình nghiên cứu này.</small>

Tơi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và những người ban đã động viên, hỗ trợ tôi rất nhiễu trong suốt quá trình học tập đã ở bên động viên, hỗ

trợ dé tơi n tâm hồn thành bài luận văn Thạc sĩ một cách chin chu nhất. <small>Tôi xin chân thành cảm ơn!</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<small>Trang phụ bìa Trang</small>

LOT CAM ĐOAN... 5c tr ie i LOT CAM ƠN,... 5222221 212 EE12212211211211211211 2111111111111. ii DANH MỤC CHU VIET TAT oo...cccccccccscssscssesssesssessecssessecssecsecssecsesssecsseeses vi

098.1000115 ... |

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT PHÁP LUAT VE GIAO KET HỢP DONG

<small>P.05) c.aaađáait... 10</small>

1.1. Giao kết hợp đồng lao động và pháp luật giao kết hợp đồng lao động ... 10

1.1.1. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động...-- 2 2 2 + x+zx+zse2 10

1.1.3. Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ...-- 2-2-2 sec: 15

1.2. Nội dung điều chỉnh của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động... 16

1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động ...---- 2 2s s+csce2 16 1.2.2. Chủ thê giao kết hợp đồng lao động ...--- --2- 2 2+s2+s+zs+zszse2 18 1.2.3. Hình thức giao kết hợp đồng lao động...-- 2-2 + + s+zxecseee 20 1.2.4. Các loại hợp đồng lao động giao kẾt...---+-2©2+c++cs+zxerxerseee 22

1.2.5. Nội dung hop đồng lao động...-- 2-2-2 + ©E+E£2E2EE2EE+Exerxerxerree 24

1.2.6. Trình tự, thủ tục và thời điểm giao kết hợp đồng lao động ... 29

1.2.7. Các hành vi bi cam trong quá trình giao kết hợp đồng lao động... 31

1.3. Vai trò/ý nghĩa của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ... 32

1.3.1. Vai trò của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ... 32

1.3.2. Ý nghĩa của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động... - 33

TIỂU KET CHUONG ...---5:-552c225+t2£xvttEEttrttrtrrrrrrrrrrrrrrrrree 35 CHƯƠNG 2: THỰC TIEN GIAO KET HOP DONG LAO ĐỘNG TẠI

CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH DET, SAN XUAT TRANG PHỤC TREN DIA BAN THÀNH PHO THÁI BÌNH, TÍNH THÁI BÌNH ... 36

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

2.1. Giới thiệu về thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình và tình hình doanh

nghiệp ngành dệt, sản xuất trang phục trên địa bàn thành phố Thái Bình, tỉnh

<small>Thai Binh... 4+1... 36</small> 2.1.1. Giới thiệu về thành phé Thái Bình, tinh Thái Bình ... 36 2.1.2. Tình hình doanh nghiệp ngành dệt, sản xuất trang phục trên địa bàn thành pho Thái Binh, tinh Thái Bình ...-- 2-2 2 + szxz£xz+xzzezzxez 37 2.2. Tình hình giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ngành dét, sản xuất trang phục trên địa bàn thành phố Thái Bình, tinh Thái Bình... 38

2.2.1. Giao kết hợp đồng lao động tai Công ty CP May xuất khẩu Việt Hồng.. 38 2.2.2. Giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH May xuất khâu

2.2.3. Giao kết hợp đồng lao động tai Công ty TNHH May mặc Hùng Thịnh... 45

2.2.4. Giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH May Trà Giang... 48 2.2.5. Giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH M&A VINA... 53 2.3. Đánh giá thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ngành dét, sản xuất trang phục trên địa bàn thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình ... 56 2.3.1. Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động...--- 5-5552 56

2.3.2. Về chủ thé giao kết Hợp đồng lao động...--- 2-2 2 x+zxe+se¿ 57 2.3.3. Về loại hợp đồng lao động...---¿- 2-2 s©E+£E+2E2EE2EE2EEEEEerkerkerree 57

2.3.4. Về hình thức giao kết hợp đồng lao động ...--- 2-2 szscse¿ 57

2.3.5 Về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động ...--- 58

2.3.6. VE nội QUI vee eecccccescscssessessessesscsessessessssecsessesssssesesstssesstesesseseeseses 58 2.3.7. Về hành vi bi cắm trong giao kết hợp đồng lao động...-- 58 TIỂU KET CHUONG 2...---55:255222Stt2ExtttEtrtttrtrrrtrrrrrrrrrrrree 62

CHUONG 3: MOT SO KIEN NGHI NHAM HOAN THIEN PHAP

LUAT VA NANG CAO HIEU QUA THUC HIEN PHAP LUAT VE

GIAO KET HOP DONG LAO DONG ...ccsssessssessssesssseesseesssesssseesseesssees 64

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

3.1. Hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ... 64

3.2. Nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động... 68 3.2.1. Day mạnh tuyên truyền nâng cao ý thức pháp luật cho doanh nghiệp va

<small>người lao ỘNØ...-- -- c6 111111 nu HH 68</small> 3.2.2. Phát huy vai trị của tổ chức Cơng doan trong bảo vệ quyên, lợi ích của <small>người lao động tại doanh nghiỆP... -- - -- c5 2+ 3E +*EE++EEEeeEeeerseerererree 70</small>

3.2.3. Tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với việc giao kết hợp đồng <small>lao động tại doanh nghi€p ...-- -- --- <6 E2 E119 819 E1 1E ng re, 72</small>

TIỂU KET CHUONG 3...--2¿ 2 ©S£2EE‡EESEEEEEEEEEEEErkrrkkrrkerrrrrei 75KẾT LUẬN ...--- ¿5252 2S222ESEEEEEEEEE2121121121121111111112111111 21111 1 xe. 76DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHẢO... -- 2 2+ss+xe£erxerseez 79

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

DANH MỤC CHỮ VIET TAT

Nguyên nghĩa Cụm từ viết tắt

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài

Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo

ra các sản phẩm phục vụ cho các nhu cầu của đời sống xã hội. Lao động mặt <small>khác cũng là hoạt động đặc trưng của con người, đóng vai trị đặc biệt quan</small> trọng trong q trình phát triển của lồi người. Quan hệ lao động là một loại quan hệ xã hội được thiết lập dựa trên cơ sở tự nguyện và bình đăng, hình

<small>thành giữa NLD và NSDLD. Trong mọi quan hệ lao động, hàng hóa sức lao</small>

động là một loại hàng hóa đặc biệt do gan liền với co thé con người. Chính vì vậy, quan hệ lao động khác biệt với các quan hệ trao đổi, mua bán dân sự khác, bởi quan hệ này vừa mang yếu tô kinh tế, vừa mang tính xã hội, vừa là

quan hệ thỏa thuận và cũng là quan hệ phụ thuộc. Do đó, cần phải có một cơng cụ điều chỉnh quan hệ lao động dé hướng dẫn và bảo vệ quyên lợi chính đáng của các cá nhân tham gia vào quan hệ này. Dé xác lập quan hệ lao động,

có nhiều hình thức khác nhau, trong đó HDLD là hình thức phổ biến nhất và được coi là hình thức pháp lý chủ yếu dé xác lập mối quan hệ này. HDLD

được hiểu là văn bản thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả cơng, trong đó quy định điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. HDLD được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đăng, phù hợp với các quy định của pháp luật lao động. Thông qua HDLD,

quyền và nghĩa vụ của các chủ thể được quy định rõ ràng, là căn cứ pháp lý dé giải quyết tranh chấp trong quá trình lao động. Việc giao kết HDLD chính

là bước đầu tiên để thé hiện sử thoả thuận của hai bên khi tham gia quan hệ

HĐLĐ là hình thức để các bên xác lập và thực hiện một quan hệ pháp

luật và là cơ sở pháp lý để các bên bảo vệ quyền lợi của mình khi tranh chấp

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

xảy ra. Dưới góc độ quan hệ lao động, HDLD cịn có ý nghĩa đối với bên thứ ba như cơ quan quan lý nhà nước. Đối với NLD, HĐLĐ là phương tiện pháp

lý quan trọng dé thực hiện quyên làm việc và quyền tự do việc làm của mình, dé NLD tự do lựa chọn thay đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp với khả năng,

sở thích và nhu cầu của mình. Đối với NSDLĐ, HĐLĐ là phương tiện pháp lý quan trong dé thực hiện quyền tự chủ trong thuê mướn và sử dung lao độn; trong khuôn khổ pháp luật cho phép, NSDLĐ có thé thoả thuận với người lao động các nội dung cụ thể của quan hệ lao động cho phù hợp với nhu cầu sử

dụng của mình; các bên cũng có thé thoả thuận thay đổi nội dung HDLD hoặc thoả thuận dé cham dứt HDLD trước thời hạn. Đối với các cơ quan quản lý

<small>nhà nước nói riêng và Nhà nước nói chung, HDLD được coi là công cụ pháp</small>

lý quan trọng trong việc tạo lập và phát triển thị trường lao động . Thị trường

lao động đóng một vai trị quan trọng trong vận hành nền kinh tế thị trường. HDLD là hình thức pháp lý phù hợp để đảm bảo sự bình dang, tự do và tự <small>nguyện của các bên khi xác lập quan hệ lao động. HDLD là một trong những</small>

cơ sở pháp lý quan trọng đề nhà nước kiểm tra giám sát việc thực hiện pháp <small>luật lao động.</small>

Giao kết HDLD mang yếu tô quyết định quan hệ giữa NLD và NSDLD

có hình thành hay khơng và cũng là căn cứ pháp lý để các bên thực hiện hợp

đồng sau khi quan hệ lao động được xác lập. Có thé thấy, giao kết HDLD

<small>đóng vai trị quan trọng trong việc xác lập và thực hiện quan hệ lao động,</small> cũng vì vậy mà pháp luật lao động đã có những quy định về giao kết HDLD dé nhằm đảm bao quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên. Hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2019 dành riêng mục 1 Chương III quy định về giao kết <small>HĐLĐ. Tại mục này, các nội dung như định nghĩa, phân loại, hình thức, nội</small>

dung, hiệu lực của hợp đồng, nguyên tắc giao kết, thâm quyền giao kết... vàmột số vấn đề liên quan khác đã được quy định cụ thể, rõ ràng... Những quy

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

định này là các căn cứ pháp lý quan trọng dé những NLD và NSDLĐ giao kết

HDLD trong thực tiễn, xác lập quan hệ lao động trong nhiều cơ quan, don vi,

DN. Tuy nhiên, việc thực hiện các quy định pháp luật về giao kết HDLD tại một số DN chưa thực sự được chú trọng, đặc biệt trong giai đoạn tình trạng

tương quan cung cau lao động khơng cân bằng; có nhiều DN thực hiện không đúng, không đầy đủ các quy định của pháp luật về giao kết HDLD, tình trạng vi phạm pháp luật về giao kết HDLD vẫn thường xuyên xảy ra như: DN sử dụng lao động nhưng không giao kết HDLD hoặc có giao kết HDLD khơng

đúng loại hợp đồng... Một bộ phận không nhỏ NLD không năm rõ quyền và

lợi ích hợp pháp của mình trong q trình giao kết HDLD cũng là một trong

các nguyên nhân ảnh hưởng đến việc tuân thủ quy định pháp luật khi giao kết

HDLD. Những điều trên ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, đặc biệt là NLD khi có tranh chấp xảy ra. Chính vì lẽ đó, việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về giao kết HDLD, đối chiếu với thực

trạng thi hành pháp luật trên thực tiễn sẽ tìm ra những nguyên nhân cũng như

giải pháp giải quyết các vấn đề tồn tại.

Thái Bình là một tỉnh đồng bằng nằm ở khu vực phía nam sơng Hồng,

có nguồn nhân lực déi dao, vị trí thuận lợi cho việc phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Trong đó, ngành công nghiệp dệt may và sản xuất trang phục là

những ngành mũi nhọn, chiếm tỷ trọng lớn trong giá tri sản xuất cơng nghiệp

của tỉnh Thái Bình. Phát triển ngành dệt may của Thái Bình đã thu hút được

số đơng lao động. Theo đó, việc giao kết HDLD diễn ra phổ biến, thường xuyên. Việc giao kết hợp đồng đã giúp DN bổ sung nhân lực, phục vụ yêu cầu phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh; tuy nhiên, khơng tránh khỏi những khó khăn, hạn chế khi giao kết HĐLĐ; từ đó khiến hợp đồng vơ hiệu hoặc phát sinh những vướng mắc khi thực hiện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của

các bên... Việc nghiên cứu về giao kết HDLD tại các DN ngành dệt và sản

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

xuất trang phục tại thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình sẽ đem đến góc nhìn

hực tiễn về thực trang pháp luật về giao kết HĐLĐ.

Xuất phát từ thực tế trên, em lựa chọn đề tài: “Pháp luật về giao kết

hợp dong lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp ngành dệt, san xuất

trang phục trên địa bàn thành pho Thái Bình, tỉnh Thái Binh” nhằm hệ thong hóa cơ sở lý luận pháp luật về giao kết HDLD, tìm hiểu thực trang giao kết HDLD tại các DN ngành dệt, sản xuất trang phục trên dia bàn thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình; từ đó đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả

giao kết HDLD.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Giao kết HDLD là một van dé cơ bản và quan trọng của pháp luật lao

động. Vì vậy, nghiên cứu pháp luật về giao kết HĐLĐ đã được các nhà khoa

học, tác giả quan tâm nghiên cứu ở nhiều mức độ và góc độ khác nhau. Có thể kế đến một số nghiên cứu như sau:

Về hệ thống Giáo trình và sách: Giáo trình “Luật lao động Việt Nam ”

<small>của Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), nxb. Công an nhân dân; Giáo trình</small>

“Luật lao động” của Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2020), nxb. Hong Duc - Hội Luật gia Việt Nam; sách “Pháp luật hop đồng lao động Việt

Nam - thực trạng và phát triển” của tác giả Nguyễn Hữu Chí (2003), nxb.

Lao động - xã hội' sách “Hop đồng lao động và tình hình thực hiện tại các <small>doanh nghiệp ” cua tác giả Đặng Kim Chung, Nxb. Lao động và Xã hội...</small>

Về luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ viết về giao kết HĐLĐ: Luận án

“Hợp dong lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” (2002) của tác giả

Nguyễn Hữu Chí, luận văn “Pháp luật về giao kết hop dong lao động - thực trạng và một số kiến nghị” (2015) của Hồ Thị Hồng Lam Viện Đại học Mở

Hà Nội), luận van “Giao kết hợp dong lao động theo pháp luật lao động Việt

nam và thực tiễn thi hành tại tỉnh Son La” (2016) của tác giả Dao Thị Ngoc

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

(Trường Dai học Luật Hà Nội), luận văn “Vi phạm pháp luật về giao kết hợp

đồng lao động trong các doanh nghiệp ở Việt nam hiện nay” (2017) của tác

giả Hoàng Văn Mạnh (Trường Đại học Luật Đại học Quốc gia Hà Nội), luận

văn “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động ở Việt Nam”

(2018) của tác giả Vũ Thị Thu Hằng (Trường Dai học Luật Hà Nội), luận văn “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trên <small>địa ban tinh Ninh Binh” (2019) của Bùi Thị Huệ (Viện Đại hoc mở Hà Nội),</small> luận văn “Pháp luật về giao kết hợp dong lao động và thực tiên thi hành tại

các doanh nghiệp tỉnh Nghệ An” (2021) của tác giả Nguyễn Trà Linh <small>(Trường Dai học Luật Hà Nội)...</small>

Một số đề tài và bài viết trên các tạp chí khoa học như: Bài viết “Giao kết hợp dong lao động theo Bộ luật Lao động 2012 từ quy định đến nhận thức

và thực tiên”, tạp chí Luật học số 3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; bài

viết: “Giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp: Thẩm quyên thuộc về ai?” của tác giả Trần Bình đăng trên báo Pháp luật Việt Nam số 29/2016; bài viết: “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đông lao động ”

của tác giả Nguyễn Thúy Hà đăng trên Tạp chí Cổng thơng tin điện tử Viện nghiên cứu lập pháp của Quốc Hội năm 2018, bài viết: “Hoàn thiện quy định

về hợp dong lao động trong Bộ luật Lao động năm 2012” của tác giả Nguyễn

Thị Bích trên Tạp chí Tịa án nhân dân ngày 30/6/2018; bài viết: “Những

điểm mới về chế định hop đồng lao động của Bộ luật Lao động sửa doi” của tác giả Lê Thị Hồi Thu trên trang thơng tin bảo hiểm xã hội Bộ Quốc Phòng

ngày 12/02/2020; bài viết “Một số trao đổi về các điểm mới trong quy định về giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019", Tạp chí Nghề

luật, số 03/2020 của tác giả Phạm Thị Thúy Nga; đề tài nghiên cứu “Phdp luật về quan hệ lao động Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn

<small>thiện ” do tác giả Lê Thị Hoài Thu làm chủ nhiệm (2012)...</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

Các dé tài, luận văn, luận án và bài viết nêu trên có thé khơng tập trung

dé cập đến pháp luật giao kết HDLD song cũng có bàn luận nhất định về van

dé giao kết HDLD. Nói chung, các đề tài nghiên cứu đã trình bay khá tồn diện và chung nhất về pháp luật giao kết HDLD về cả lý luận và thức tiễn.

Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu này đều được viết vào thời điểm BLLĐ 2012 có hiệu lực, ngồi ra, cũng có một số bài viết mới về BLLĐ năm 2019.

Những quan điểm lý luận và nghiên cứu về việc ký kết HĐLĐ, cũng như việc

thực thi pháp luật trong các nghiên cứu trước đây đã được đề cập và phân tích <small>một cách cặn kẽ. Mặc dù vậy, với tình hình mới hiện nay, khi BLLD năm</small>

2019 đã có hiệu lực hơn 2 năm, chúng ta đã chứng kiến nhiều điều chỉnh và

thay đổi về việc ký kết HDLD dé phù hợp hơn với bối cảnh mới.

<small>Như vậy, qua khảo cứu của học viên, chưa có cơng trình nghiên cứu</small> nào tập trung nghiên cứu pháp luật về giao kết HDLD từ thực tiễn tại các DN

ngành dệt, sản xuất trang phục trên địa bàn thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình; do đó, học viên quyết định lựa chọn chủ đề này dé thực hiện luận văn

thạc sĩ luật học của mình. Nghiên cứu này đại diện cho một bước tiễn trong việc đánh giá về quy định giao kết HDLD theo Bộ Luật Lao động năm 2019 kết nối với thực tế thực hiện tại các DN ngành dệt và sản xuất trang phục ở địa phương, đặc biệt là tại thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình.

<small>3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu</small>

<small>3.1. Mục tiêu nghiền cứu</small>

Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận, cơ sở pháp lý giao kết HĐLĐ,

dé tài mơ tả, phân tích, đánh giá và tìm hiểu nguyên nhân thực trạng thực

trạng giao kết HĐLĐ tại các DN ngành dệt, sản xuất trang phục trên địa bàn thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình; từ đó đưa ra một số đề xuất nhằm nâng

cao hiệu quả giao kết HDLD.

<small>3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu</small>

<small>Các nhiệm vụ nghiên cứu của đê tài cụ thê là:</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

- Luận giải: các khái niệm chủ yếu của đề tài (như: HĐLĐ, giao kết HDLD, pháp luật về giao kết HDLD), nội dung pháp luật về giao kết HDLD

và pháp luật thực định Việt Nam hiện hành về giao kết HDLD, vai trò của pháp luật về giao kết HĐLĐ.

- Lam rõ thực trạng giao kết HĐLĐ tại các DN ngành dệt, sản xuất trang phục trên địa bàn thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình; đánh giá thực trạng, khái quát những kết quả đạt được và những hạn chế, tìm ra nguyên nhân hạn chế.

- Đề xuất các kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết HĐLĐ, giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ.

4. Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu pháp luật về giao kết HDLD và thực tiễn giao kết HĐLĐ.

<small>4.2. Pham vi nghiên cứu</small>

Luận văn tập trung nghiên cứu pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HDLD, chủ yếu trong BLLD năm 2019 và các văn bản hướng dan chỉ tiết

có liên quan (đặc biệt là Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của

Chính phủ quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật

Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động) và thực tiễn giao kết hợp đồng tại các DN ngành dệt, sản xuất trang phục trên địa bàn thành phố

Thái Bình, tỉnh Thái Bình (tập trung vào một số DN ngoài nhà nước) trong giai đoạn từ năm 2021 đến nay. Đề tài không nghiên cứu việc xử lý vi phạm pháp luật trong giao kết hợp đồng lao động.

<small>5. Phương pháp nghiên cứu</small>

Việc nghiên cứu đề tài được dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa

<small>duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin.</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

Bên cạnh đó, đề tài cịn sử dụng các phương pháp phân tích, so sánh, thống

kê, điều tra xã hội học (phỏng van sâu) dé nghiên cứu đề tài:

- Phương pháp phân tích: Được sử dụng trong tất cả các chương để phân tích, đánh giá các tài liệu, số liệu phục vụ trong quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài;

- Phương pháp so sánh: Được sử dụng đề đối chiếu, đánh giá các van

đề có liên quan như quan điểm của những đối tượng khác nhau về cùng vấn

đề, quy định pháp luật hiện hành và quy định pháp luật giai đoạn trước... để từ đó làm sâu sắc hơn vấn đề cần luận giải.

- Phương pháp thống kê: Được sử dụng đề tập hợp, xử lý các tài liệu, số

<small>liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu;</small>

- Phương pháp điều tra xã hội học (phỏng van sâu): Được sử dụng dé lay ý kiến NSDLĐ, NLD, cán bộ Cơng đồn về thực tiễn giao kết HDLD tại một số DN thuộc đối tượng nghiên cứu.

6. Tính mới và những đóng góp của đề tài

- Về khoa học, luận văn hệ thống hóa một số khái niệm cơ bản liên

quan đến đề tài, nội dung và vai trò của pháp luật về giao kết HĐLĐ; mơ tả, phân tích, đánh giá và tìm hiểu nguyên nhân thực trạng giao kết HDLD tại các

DN ngành dệt, sản xuất trang phục trên địa bàn thành phố Thái Bình, tỉnh

Thái Bình; đề xuất các kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết HDLD, giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HDLD.

- Về thực tiễn, luận văn có thể cung cấp những thơng tin hữu ích đối

<small>với những nhà quản lý, cán bộ cơng đoàn, DN, NLD quan tâm tới việc giao</small> kết HĐLĐ; là tài liệu tham khảo khi nghiên cứu, giảng dạy, học tập lĩnh vực

quan hệ lao động, pháp luật lao động, pháp luật về HDLD, giao kết HDLD.

7. BO cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung

chính của luận văn bao gồm 03 chương, cụ thể:

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

Chương 1: Khái quát pháp luật về giao kết HDLD;

Chương 2: Thực tiễn giao kết HDLD tại các DN ngành dệt, sản xuất

trang phục trên địa bàn thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình;

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hồn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

CHUONG 1: KHÁI QUAT PHÁP LUẬT VE GIAO KET HỢP DONG

1.1. Giao kết hop đồng lao động và pháp luật giao kết hợp đồng lao động

1.1.1. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động

Chế định HĐLĐ ra đời khi chế định hợp đồng dân sự đã có bề dày về cả lý luận và thực tiễn thực hiện, vi vậy điều chỉnh pháp luật đối với HDLD chịu sự ảnh hưởng lớn từ pháp luật dân sự. Pháp luật của nhiều quốc gia trên

thé giới cũng như ở Việt Nam giai đoạn trước thể hiện quan điểm tiếp cận

HDLD là một dạng của hợp đồng dân sự. Trong hệ thống pháp luật của Đức

khơng có riêng đạo luật quy định về quan hệ lao động, mà các quy định điều

chỉnh quan hệ này nằm rài rác ở nhiêu luật khác nhau; trong đó, HDLD được quy định tại Bộ luật Dân sự năm 1986 [17]. Điều 611 BLDS Đức quy định:

“(1) Bằng hợp dong dịch vụ, người hứa hen dịch vụ có nghĩa vụ phải thực <small>hiện dịch vụ đã hứa và bên kia có nghĩa vụ trả thù lao đã thỏa thuận. (2) Dịch</small> vụ thuộc bắt kỳ loại nào có thể là đối tượng của hợp đồng dịch vụ [8, tr.3]”.

Tương tự, ở Việt Nam, Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Chính phủ VNDCCH đã đưa ra quy định về “khế ước làm công”, được điều chỉnh theo dân luật. Ngày nay, cùng với sự phát triển của quan hệ lao động, quan

niệm pháp lý về HDLD đã có nhiều sự thay đổi đáng kể. Do những đặc thủ về

chủ thể, khách thể, nội dung..., quan hệ lao động không thể chỉ được điều

chỉnh bởi các quy định pháp luật về hợp đồng nói chung mà cần được quy <small>định bởi các những văn bản riêng như như Bộ luật Lao động (Việt Nam), Luật</small>

Tiêu chuẩn lao động (Hàn Quốc, Nhật Bản,...) [29, tr. 160].

Ở Việt Nam, khái nệm HDLD lần đầu tiên được quy định tại Điều | Pháp lệnh về Hợp đồng Lao động năm 1990: “Hop đồng lao động là sự thỏa <small>thuận giữa NLĐ với người sử dụng thuê mướn lao động (gọi chung là</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

NSDLP) về việc lam có trả cơng, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dung lao động và điều kiện lao động về quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Tiếp đó, BLLĐ 1994 quy định: “Hop dong lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả

cơng, diéu kiện lao động, quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao <small>động”. Sau này, BLLĐ 2012 đã thay cụm từ “trả công” thành “trả lương”</small> trong khái niệm HĐLĐ. Gần nhất, BLLĐ 2019 chi sửa đổi về mặt từ ngữ nhằm làm rõ hơn khái niệm mà không sửa đổi về nội dung so với quy định

trước. Theo đó, HDLD là sự thỏa thuận giữa NLD va NSDLD về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong

quan hệ lao động. Như vậy, BLLĐ 2019 đã hoàn thiện hơn khái niệm về

HĐLĐ, công nhận những việc làm trả lương hoặc là trả công đều được coi là HDLD. Quy định trên đã nêu được các đặc điểm của HDLD, như là tính thỏa thuận, thương lượng: chủ thé của HDLD là NLD va NSDLĐ; tiền lương, công, điều kiện lao động và quyên, nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.

Điều 13 BLLD 2019 đã bổ sung thêm quy định: “7rường hợp hai bên thỏa thuận bang tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc lam có trả

cơng, tién lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi

là HĐLĐ”. Đây là một điểm mới nỗi bật trong chế định HDLD. Từ quy định

này có thể thấy các dau hiệu đặc trưng của quan hệ lao động bao gồm: việc làm có trả cơng, tiền lương, sự quản lý, điều hành và giám sát của NSDLD.

Do đó dấu hiệu dé nhận diện quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh sẽ

dựa vào bản chất của quan hệ và các dấu hiệu được thể hiện trong HDLD chứ

không chỉ dựa vao tên gọi của hợp đồng, giảm thiểu thực trạng đã diễn ra trên thực tế là nhiều trường hợp NSDLD cố tình giao kết các hợp đồng khoán việc,

hợp đồng dich vụ, hợp đồng cộng tác viên... dé khơng ký HDLD, tiết kiệm

chi phí nhân cơng hoặc trồn tránh một số nghĩa vụ về đóng BHXH, BHYT,

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

<small>BHTN, các nghĩa vụ khác [24, tr.24]. Quy định này đã mở rộng khái niệm</small> HĐLĐ, bảo vệ quyền lợi của NLĐ, hạn chế trường hợp NSDLD “che giấu” quan hệ việc làm, HĐLĐ dưới những hình thức hợp đồng khác, khiến cho

NLD bị tước bỏ những sự bảo vệ ma họ đáng ra được hưởng [18, tr. L7]. Đồng

thời, quy định này còn là cơ sở pháp lý để cơ quan nhà nước có thâm quyền bảo vệ quyên và lợi ích chính đáng của NLĐ trong những trường hợp trên.

Về bản chất, HDLD cũng là một loại hợp đồng nên cũng mang những

đặc điểm chung của hợp đồng, thể hiện ở tính khế ước, sự tự nguyện thỏa

thuận của các chủ thể. Mặt khác, HDLD phải là sự thỏa thuận của các chủ thé

trong quan hệ lao động, phải có nội dung liên quan đến quyền va nghĩa vụ của

các bên trong quan hệ lao động như vấn đề về việc làm, tiền lương, tiền công, sự quản lý trong lao động... Bên cạnh đó, đối tượng của HĐLĐ là sức lao

động - loại hàng hóa đặc thù, khiến cho HDLD có những đặc điểm riêng so với hợp đồng nói chung; cụ thé như sau:

Thứ nhất, đối tượng cua HĐLĐ là việc làm. NLD có nhu cầu làm việc, bán sức lao động của mình và NSDLĐ có nhu cầu sử dụng sức lao động nên hai bên tự nguyện thỏa thuận hình thành hợp đồng. Sức lao động là hàng

hoá đặc biệt, gắn liền với NLD, không thể trực tiếp đem ra mua bán như

<small>những loại hang hố khác. Khi HDLD hình thành, hàng hóa sức lao động</small>

được chuyền giao cho NSDLĐ thơng qua q trình NLĐ làm việc, thực hiện một công việc nhất định, trong một khoảng thời gian nhất định. Vì vậy, ở

quan hệ mua bán này, khi sức lao động được đem ra trao đổi, đã khiến cho quan hệ nay trở nên đặc biệt, không giống các quan hệ mua bán dân sự thông

thường khác. Trong quá trình lao động, NLD thực hiện một cơng việc nhất

định (chính là việc làm) thì đó chính là chuyền giao hàng hóa là sức lao động, khi đó NSDLD thanh tốn tiền cơng, tiền lương cho NLD được coi là trao đơi <small>giá trị hàng hố sức lao động. Gia cả hang hoá sức lao động vừa chiu sự tác</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

động của quy luật kinh tế, vừa phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động, cũng như là bảo đảm điều kiện sinh hoạt tối thiểu của NLD [1, tr.10].

<small>Thứ hai, trong quan hệ HĐLĐ, NLP chịu sự quản ly hoặc là phụ</small>

thuộc vào NSDLD. Mặc dù về bản chất, HDLD được hình thành dựa trên thỏa

<small>thuận của hai bên, tuy nhiên trong quá trình thực hiện HDLD, NSDLĐ có</small> quyền quản lý NLD. Yếu tơ quan ly mang tính khách quan trong HĐLĐ bởi tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động cũng như là hoạt động lao động.

NSDLD được điều phối công việc, quản lý thời gian, địa điểm, quy trình, kết

<small>quả cơng việc của NLD. Khi thực hiện q trình lao động, NLD thường sử</small> dụng những trang bi, vật tư, phương tiện, thiết bị hoặc các vật dụng khác được

chuẩn bị, đầu tư bởi NSDLĐ, vì vậy NSDLĐ cũng có quyền quản lý các vấn đề liên quan đến tài sản của mình. Đây là đặc điểm có thể phân biệt quan hệ

HDLD với các hợp đồng dân sự khác. Tuy nhiên, quan hệ lao động hiện nay có nhiều thay đổi, nhiều NLD làm việc độc lập với NSDLĐ, như là làm việc từ xa, làm việc tai nhà, yêu tố quan lý đối với những NLD như vậy cũng sẽ thay đổi, nhưng vẫn tôn tại. Họ chỉ chịu sử quản lý về mặt chất lượng công việc thông qua việc giám sát các thông số của việc thực hiện công viéc.

Thứ ba, NLD phải trực tiếp thực hiện HDLD. Theo tài liệu hướng dẫn Khuyến nghị số 198 năm 2006 của ILO về quan hệ việc làm, yếu tố NLD tự

mình thực hiện cơng việc là một trong những dấu hiệu để xác định quan hệ

HDLD [18, tr.28]. NLD phải trực tiép thực hiện những nghĩa vu đã cam kết

trong HDLD, không được tự ý dịch chuyên nghĩa vụ cho người khác. Bên cạnh đó, NLĐ cũng sẽ nhận được tiền công, tiền lương và các chế độ khác theo thỏa thuận của hai bên. Ngoài ra, NLD còn nhận được một sé quyén loi <small>khác theo quy định của pháp luật được tính trên cơ sở qua trình lam việc cua</small>

bản thân NLD. Do đó, dé thực hiện nghĩa vụ và có thể hưởng các quyền lợi

nói trên, NLD phải tự mình thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết trong HDLD.

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

<small>Thứ tư, thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị giới hạn bởi</small>

pháp luật lao động, thỏa ưóc lao động tập thể...Do NLD phải chịu sự quản lý hoặc là phụ thuộc vào NSDLD trong quan hệ lao động, dia vi thực tế của họ

dường như luôn “khiêm tốn” hơn NSDLĐ. Vi vậy, dé ngăn chặn trường hợp NSDLD lạm dụng quyền của mình, đặt ra những quy định vơ lý, bóc lột sức lao động của NLD, khung pháp lý đã đặt ra mức tối thiểu đối với quyền lợi và mức tối đa đối với nghĩa vụ cua NLD, các thỏa ước lao động tập thể cụ thể hóa các vấn đề của quan hệ lao động trong ngành, trong DN... cũng đảm bảo

tinh thần ấy và theo đó, các thỏa thuận trong HDLD có thể quy định quyền lợi của NLD ở mức cao hơn hoặc bang mức tối thiểu, quy định nghĩa vụ của

NLD ở mức thấp hơn hoặc bằng mức tối đa.

Thứ năm, thời gian thực hiện HĐLĐ có thể là liên tục trong thời gian

nhất định hoặc vô thời hạn. Thời gian thực hiện công việc là một yếu tố không thê thiếu trong HDLD bởi vì hàng hóa sức lao động được hình thành trong quá trình lao động của NLĐ. Khoảng thời gian làm việc có thể là vơ hạn

hoặc là cụ thé, tùy vào tính chất cơng việc va nhu cầu của các bên. Cũng vì

vậy, HĐLĐ được chia thành hai loại là hợp đồng xác định thời hạn và hợp

đồng không xác định thời hạn.

Thuật ngữ “giao kết” được hiểu theo nghĩa thông dụng là việc các bên đưa ra các vẫn đề và cam kết về các vấn đề mà mỗi bên phải thực hiện. Giao kết HDLD là quá trình dé các bên trong quan hệ lao động xem xét, thương

lượng và đánh giá các thoả thuận được đề ra. Nội dung thỏa thuận mà các chủ thé cần xét đến khi giao kết HDLD là quyền và nghĩa vu của các bên trong

quan hệ lao động, nội dung công việc, thời gian, địa điểm làm việc, mức lương... HDLD được hiểu là sự thống nhất ý chí của các chủ thé quan hệ lao

động thông qua quá trình trao đổi, thương lượng về các vấn đề liên quan. Theo đó, giao kết HDLD là hành động xác lập mối quan hệ lao động, thé hiện

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

sự hợp tác của các bên với một mục đích chung, là nhằm tạo lập mối quan hệ

lao động. Như vậy giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý làm phát sinh quan hệ

Giao kết HDLD mang tính ràng buộc đối với chủ thé tiến hành hành vi

giao kết hợp đồng và hành vi giao kết HDLD luôn mang tính đích danh. Chủ thé tham gia vào giao kết HDLD bắt buộc phải là NLD (hoặc là NLD đại diện một nhóm NLD đối với cơng việc có thời hạn dưới 12 tháng [27]), đối với

chủ thé là NSDLD, người tham gia giao kết HDLD có thé là trực tiếp NSDLD

hoặc là đại điện được uy quyền theo quy định pháp luật. Đối tượng được trao đổi là hàng hố sức lao động và chỉ NLD mới có thé “bán” sức lao động của

mình, khơng ai có thé thay thé NLD đàm phán, trao đổi sức lao động gắn liền <small>với bản thân họ. Tương tự, NSDLD là người “mua” sức lao động cua NLD có</small> quyền đưa ra những quy định quản lý, yêu cầu về công việc và có nghĩa vu phải trả cơng, tiền lương tương xứng cho NLD.

Có thé thấy, giao kết HDLD là tiền dé ban dau, là hành vi pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động, từ đó quyền và nghĩa vụ của các bên được xác lập và thực hiện, đồng thời cũng là cơ sở cho sự ồn định, hài hoà bền vững của

quan hệ lao động sẽ được thiết lập. Từ những phân tích trên, có thé đưa ra

khái niệm về giao kết HĐLĐ như sau: Giao kết HĐLĐ là quá trình NLD và

NSDLD xem xét, thỏa thuận các nội dung và cam kết thực hiện các nội dung

<small>đó trong HĐLĐ, lam phát sinh quan hệ lao động.</small> 1.1.3. Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

<small>HDLD là nội dung quan trọng của pháp luật lao động, là hình thức</small> pháp ly dé xác lập và thực hiện quan hệ lao động giữa NLD và NSDLD. Hiệu lực của HDLD phụ thuộc vao quá trình các chủ thé giao kết HDLD. Vi vậy,

pháp luật của hầu hết các quốc gia đều quy định về giao kết HĐLĐ. Pháp luật về giao kết HDLD được hiểu là tổng hợp các quy tắc xử sự chung do Nha

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

nước ban hành hoặc thừa nhận đề điều chỉnh về các yếu tố: chủ thé, hình thức,

nội dung HĐLĐ nham dam bảo cho HDLD được xác lập và có hiệu lực pháp lý. Tại Việt Nam, BLLĐ năm 2019 quy định về giao kết HDLD tại mục 1 Chương III, Điều 13 đến Điều 27.

1.2. Nội dung điều chỉnh của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

“Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp dong lao động

1. Tự nguyện, bình dang, thiện chi, hop tac và trung thục.

2. Tự do giao kết hợp đông lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thé và đạo đức xã hoi”.

Từ quy định trên, có thé xác định bốn nguyên tắc cơ bản trong giao kết HĐLĐ:

Thứ nhất, nguyên tắc tự do, tự nguyện. Nguyên tắc tự do, tự nguyện là một trong những nguyên tắc cơ bản nhất trong các quan hệ hợp đồng, trong đó có HDLD. Nguyên tắc này cho phép các bên chủ thé tham gia đưa ra

quyết định dựa trên ý chí của mình, khơng bị ép buộc từ bat kỳ chủ thé nào. Nguyên tắc này đảm bảo rằng cả NLD và NSDLD có quyền lựa chọn và

thỏa thuận các điều khoản của hợp đồng một cách tự do, NLĐ có quyền quyết định làm việc hay khơng làm việc cho một NSDLĐ và có quyền thương lượng về điều kiện làm việc, mức lương, thời gian làm việc, và các điều khoản khác của hợp đồng. Tương tự, NSDLĐ cũng có quyền lựa chọn NLD phù hop và đề xuất các điều khoản hợp đồng ma họ cho là thích hợp. Việc tuân thủ và đảm bảo nguyên tắc tự do, tự nguyện được thực hiện trong

q trình giao kết HDLD sẽ là chìa khóa dé tạo ra một môi trường lao động

công băng, phát triển bền vững.

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

Thứ hai, nguyên tắc bình đăng. Ngun tắc bình đăng địi hỏi các bên

chủ thể HĐLĐ phải được đối xử công băng, không bị phân biệt đối xử dựa

trên giới tính, tuổi tác, tơn giáo, chủng tộc hoặc bất kỳ yếu tố cá nhân nào

khác không liên quan đến khả năng làm việc. Pháp luật lao động của các quốc gia trên thế giới cũng đều quy định nguyên tắc giao kết HDLD với nội dung tương tự. Ở Nhật Bản, Luật Hợp đồng lao động 2007 quy định việc giao kết HDLD hoặc thay đổi trong HDLD phải tuân theo 05 nguyên tắc [37], trong đó có nguyên tắc thỏa thuận trên cơ sở bình đăng. Tuy nhiên, khơng phải tất cả

các HDLD đều tuân thủ tuyệt đối theo tính tự nguyện, theo đó pháp luật quy

định một trường hợp ngoại lệ là trường hợp giao kết HDLD với người chưa thành niên. Khi giao kết HĐLĐ với người chưa thành niên phải có sự đồng ý <small>của cha, mẹ hoặc người giám hộ của NLD [27]. Quy định này được đặt ra vì</small> sự khơng đồng đều về năng lực chủ thé khi tham gia giao kết HDLD, đồng <small>thời cũng là chính sách của Nhà nước trong việc bảo vệ lao động là trẻ em,người chưa thành niên.</small>

Thứ ba, nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực. Khác với quan hệ hợp đồng dân sự, mua bán thông thường - những quan hệ hợp đồng mà ở đó thời gian thực hiện thường không kéo dài, quyền và nghĩa vụ của các bên chủ

thé sẽ chấm dứt khi trao déi hàng hóa hoặc hồn thành một cơng việc cụ thé,

đối với quan hệ HDLD, thời gian thực hiện hợp đồng kéo dài, có thé là khơng

có thời hạn, do đó mối quan hệ HĐLĐ sẽ có sự gan bó hơn, giữa các chủ thể

có mối liên hệ mật thiết về quyền và lợi ích. Đây là một trong những điểm đặc thù của quan hệ HDLD. Do đó, nguyên tắc thiện chí, hợp tác đóng vai trị quan trọng khơng chi trong q trình giao kết HDLD mà cịn là cơ sở dé đảm bảo HĐLĐ được thực hiện lâu dài về sau. Vi vậy, “để xác lập được một quan

hệ lao động hài hòa, én định trên cơ sở tơn trọng lẫn nhau, các bên cần phải

<small>có ý thức và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi thương</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

lượng” [7, tr.66]. Ngun tắc trung thực đóng vai trị quan trọng trong quá

trình giao kết HĐLĐ, đồng thời nguyên tắc này cũng là sự đảm bảo cho

nguyên tắc thiện chí, hợp tác được thực thi. Chỉ khi có sự trung thực trong giao kết hợp đồng thi các chủ thé mới thể hiện được sự thiện chí và mong

muốn hợp tác dài lâu. Trung thực được thể hiện ở việc NLĐ cung cấp đúng thông tin về bản thân, đặc biệt là những thông tin liên quan trực tiếp tới việc giao kết HDLD (vi dụ như là bang cấp, trình độ học van...). Đối với NSDLD, những thông tin về công việc, địa điểm và thời gian làm việc, điều kiện làm

việc, tiền lương, bảo hiểm..., những van đề khác liên quan trực tiếp tới việc làm và việc giao kết HDLD. Hành vi cé tình che giấu thơng tin, khiến cho

NLD hiểu nhằm, dẫn đến giao kết HDLD sẽ được coi là trái với nguyên tắc

<small>trung thực, khi đó, HDLD đó có khả năng bị vơ hiệu.</small>

Thứ tư, ngun tắc không được trải pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và dao đức xã hội. NLD có quyền tự do tìm kiếm việc làm, lựa chọn

NSDLĐ để giao kết hợp đồng: tương tự, NSDLĐ cũng có quyền lựa chọn

NLD phù hợp với nhu cầu tuyển dụng, tuy nhiên, pháp luật cũng đặt ra giới

hạn cho sự tự do đó. Theo đó, sự tự do giao kết HĐLĐ của các chủ thé không được trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Thỏa

ước lao động tập thể được coi như là “Bộ luật Lao động” của từng doanh

nghiệp/nhóm doanh nghiệp/ngành. Đạo đức là chuân mực của hành vi xử sự.

Đây đều là những công cụ dé các bên bảo vệ quyền và lợi ích của chính minh

trong quan hệ lao động, bảo đảm cho vi thế của các bên trong quan hệ lao động là tương đương nhau, ngăn chặn hành vi lạm dụng quyền của minh dé

gây chèn ép cho đối phương.

1.2.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Sự thỏa thuận giữa NLD và NSDLD về nội dung, quyền và nghĩa vụ

của mỗi bên trong quan hệ lao động là cơ sở để hình thành nên HDLD. Chủ thé giao kết HDLD luôn là NLD và NSDLĐ, trong trường hợp ít nhất một bên

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

chủ thé của hợp đồng không phải trong tư cách của NLD hoặc NSDLD thì

hợp đồng được giao kết khơng phải là HDLD. Tuy nhiên, dé đảm bảo sự bình

đăng giữa các bên chủ thé của quan hệ lao động, pháp luật lao động cũng địi hỏi NLD và NSDLĐ phải có những điều kiện nhất định. Điều 18 BLLD 2019

quy định về thâm quyền giao kết HDLD.

Vẻ phía NSDLĐ, theo khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019, tuỳ thuộc vào NSDLĐ là cá nhân, tổ chức hay hộ gia đình mà chủ thể có thâm quyền giao kết HDLD sẽ khác nhau. Đối với NSDLD là cá nhân thì phải dam bảo từ đủ

18 tuổi trở lên, có đầy đủ năng lực hành vi dân sự và phải trực tiếp ký HDLD

mà không thé ủy quyên. Đối với NSDLD là cơ quan, tổ chức, tập thé có tư cách pháp nhân thì có thể do người đứng đầu trực tiếp ký kết với NLĐ hoặc ủy quyền cho người đại điện theo quy định của pháp luật. Đối với NSDLĐ là hộ gia đình, tổ hợp tác hoặc tơ chức khác khơng có tư cách pháp nhân thì người đại diện hoặc người được uỷ quyền theo pháp luật là người có thẩm

quyền giao kết HĐLĐ.

Về phía NLD, dé giao kết HDLD, cá nhân phải có đủ năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Về năng lực pháp luật lao động, pháp luật quy định quyền và nghĩa vụ lao động của cơng dân, tuy nhiên, có những trường hợp đặc biệt bi hạn chế quyền này trong những tình huống cụ

thể, ví dụ như: cán bộ, công chức Nhà nước, sỹ quan quân đội, công an... không được giao kết HĐLĐ làm quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Luật Cán bộ công chức. về năng lực hành vi, BLLĐ 2019 <small>quy định “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo</small>

thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục I Chương XI của Bộ luật này”. Như

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

chỉ đặt ra quy định điều kiện về độ tuôi đối với NLD. Quy định về độ tuổi lao động trong BLLĐ Việt Nam là tương đồng với pháp luật của nhiều quốc gia

khác trên thế giới và cũng phù hợp với Công ước 138 của ILO về Độ tuổi tối

thiểu quy định về độ tuổi lao động tối thiểu (“Độ tuổi tối thiểu nêu trong khoản 1 điều này phải khơng được thấp hơn độ tuổi kết thúc chương trình giáo dục bắt buộc, và trong bắt kỳ trường hợp nào cũng không được dưới 15 tuổi ”). Độ tuổi chính là yếu tố chi phối quan trọng đến khả năng lao động nói

chung dé từ đó, trong thực tiễn giao kết HDLD, NSDLĐ va NLD sẽ kết hop xem xét kha lăng lao động của NLD với yêu cầu công việc do NSDLD đưa ra.

Vi dụ như một người bi khuyết tật phần chân, cụt hoặc mat chức năng một

bàn chân trở lên sẽ không đủ điều kiện làm những công việc liên quan đến

điều khiển xe cơ giới [6], được coi là khơng có khả năng lao động đối với cơng việc nói trên; mặc dù vậy, họ vẫn có thể làm những cơng việc khác khơng liên quan đến điều khiển xe cơ giới.

1.2.3. Hình thức giao kết hợp đồng lao động

Điều 14 BLLĐ 2019 quy định về các hình thức hợp đồng, theo đó các loại hợp đồng gồm: hợp đồng bằng văn bản (bao gồm cả hợp đồng có hình

thức thơng điệp dit liệu) và hợp đồng miệng. Trong đó, hợp đồng bằng van bản (bản giấy) và hợp đồng miệng (hợp đồng lời nói) là những hình thức

truyền thống, riêng hợp đồng có hình thức thơng điệp đữ liệu là hình thức mới phù hợp với xu hướng phát triển của QHLĐ trong “xã hội số” hiện nay. Theo

Luật Giao dịch điện tử, hợp đồng điện tử là hợp đồng được thiết lập dưới dạng thông tin được tạo ra, được gửi đi, được nhận và được lưu trữ bằng

phương tiện điện tử [28]. Giao kết hợp đồng điện tử là sử dụng thông điệp dữ liệu để tiến hành một phần hoặc toàn bộ giao dịch trong quá trình giao kết hợp đồng [28]. Luật Giao dịch điện tử cũng quy định tại Điều 34 về giá trị pháp lý

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

của hợp đồng điện tử: Giá trị pháp lý của hợp đồng điện tử khơng thé bị phủ

nhận chỉ vì hợp đồng đó được thê hiện dưới dạng thơng điệp dữ liệu, đồng thời BLLĐ 2019 cũng công nhận giá trị pháp lý của HĐLĐ giao kết bằng

hình thức phương tiện dir liệu cũng có giá trị như HDLD bằng văn bản. Tuy

nhiên, một HDLD giao kết bằng hình thức thơng điệp dữ liệu điện tử ngồi việc tn thủ những nguyên tắc của BLLD, hai bên còn phải đảm bảo thực

hiện các quy định của pháp luật chuyên ngành, như là yêu cầu về kỹ thuật,

chứng thực, thời điểm gửi và nhận dữ liệu...

Với hình thức giao kết bằng văn bản, cam kết và thỏa thuận của các hai

bên chủ thể sẽ được ghi lại trong văn bản và có chữ ký của các bên. Với sự rõ ràng của hình thức này, khi có bất đồng hay tranh chấp lao động xảy ra, các

bên ln có căn cứ chính xác dé giải quyết. Do đó, đây là hình thức giao kết

ln được pháp luật khuyến khích các bên sử dụng. Dé bảo vệ quyền lợi cho

NLĐ, đặc biệt là một số NLĐ thuộc đối tượng yếu thế, BLLĐ 2019 đã quy định một số HĐLĐ phải được giao kết băng văn bản. Ví dụ, Điều 162 BLLĐ

2019 quy định NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình. Riêng về dang văn bản điện tử, BLLĐ 2019 có quy định công nhận hiệu lực HDLD được giao kết qua phương tiện điện tử dưới <small>hình thức thơng điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật có giá trị như HDLD</small>

băng văn bản. Với sự phát triển vượt bậc của công nghệ thông tin như hiện

<small>nay, thị trường lao động khơng cịn xa lạ với những hình thức làm việc từ xa,</small>

làm việc trực tuyến, vi vay để tiện lợi và tao điều kiện cho các chủ thé, pháp

luật công nhận việc sử dụng hợp đồng thông điệp dữ liệu có giá trị pháp lý như HĐLĐ văn bản. HDLD theo hình thức nay sẽ linh hoạt hon, tiết kiệm thời gian, chi phi đi lại, đặc biệt trong bối cảnh NLD và NSDLĐ khó có điều kiện giao tiếp trực tiếp.

Với HĐLĐ được giao kết băng lời nói, cam kết và thỏa thuận về

<small>HDLD giữa các bên chỉ được thực hiện qua việc nói miệng. Hình thức giao</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

kết này nhiều rủi ro, ít sự ràng buộc, tính pháp lý khơng được đề cao, bởi vì khi xảy ra tranh chấp các bên khó có thé tìm được căn cứ chính xác dé giải

quyết. Do đó, pháp luật chỉ cho phép một số HĐLĐ nhất định được sử dụng

hình thức giao kết bằng lời nói, hình thức này được áp dụng với những cơng việc có tính chất tạm thời và có thời hạn dưới 01 tháng. BLLĐ 2012 cũng có quy định về hình thức giao kết HDLD bang lời nói đối với những cơng việc có thời hạn dưới 03 tháng. Tuy nhiên, với quy định như vậy, đã xảy ra nhiều trường hợp NSDLD cố tình lạm dụng hợp đồng bằng miệng dé trốn tránh việc đóng bảo hiểm xã hội. Do đó, BLLĐ 2019 quy định chỉ những cơng việc có

thời hạn dưới 01 thang mới được phép lựa chọn hình thức giao kết hợp đồng

băng lời nói. Mặc dù vậy, với những NLĐ đặc thù nhất định, pháp luật vẫn quy định bắt buộc phải sử dụng HDLD bang văn bản, cụ thé là các trường hợp

quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162

1.2.4. Các loại hợp đồng lao động giao kết

<small>HDLD thường được chia thành hai loại dựa trên tiêu chí là thời hạn cua</small>

hợp đồng. HDLD là hợp đồng có tính đặc thù ở chỗ đối tượng của hợp đồng <small>này là việc làm, thơng qua q trình làm việc, hàng hóa sức lao động mới</small>

được chuyên giao. Bởi vậy, trong HĐLĐ ln có điều khoản quy định về thời

hạn của hợp đồng. Khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019 quy định các bên trong quan

hệ lao động chi được chọn một trong hai loại HDLD dé giao két la HDLD

<small>không xác định thời han va HDLD xác định thời hạn. Theo đó, HDLD khơng</small>

xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên khơng xác định thời hạn,

thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng: HDLD xác định thời hạn là hợp

đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm cham dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. BLLĐ 2012 còn quy định về HDLD theo mùa vụ hoặc theo công

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, tuy nhiên ở BLLĐ 2019 quy định

này đã được thay thế và quy định về HĐLĐ xác định thời hạn được sửa đổi thành hợp đồng có thời hạn khơng q 36 tháng tính từ thời điểm có hiệu lực.

Theo thống kê, ty lệ ky HDLD theo mùa vụ chiếm tỷ lệ thấp, khoảng 16,6%

[2. tr.12], trong khi đó quy định về loại HDLD này khơng được cụ thé do BLLĐ 2012 cịn có quy định “khơng được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc

theo cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng dé làm những cơng việc

có tính thường xun từ 12 tháng trở lên”. Vẫn đề đặt ra là cơng việc nào <small>được xác định là mang tính thường xun từ 12 tháng trở lên thì chưa có quy</small>

định về tiêu chí xác định [21, tr.11]. Do đó việc BLLĐ 2019 loại bỏ HDLD

theo mùa vụ là hợp lý, phù hợp với thực tiễn. Hiện nay, đối với các công việc

theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng,

NLD sẽ giao kết HDLD xác định thời hạn với NSDLĐ.

BLLĐ quy định rõ trong thời hạn 30 ngày kế từ ngày HĐLĐ hết hạn

mà NLD vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên có thé ký kết HDLD mới, trong thời

hạn chưa ký kết HDLD mới thi hai bên vẫn thực hiện quyền và nghĩa vụ theo HĐLĐ cũ, đây là điểm mới của BLLĐ 2019 giúp cho các bên dé dàng áp dụng hơn. Nếu kết thúc 30 ngày ké từ ngày HDLD cham dứt hiệu lực mà NLD vẫn tiếp tục làm việc thi HDLD xác định thời hạn trước đó sẽ trở thành

<small>HDLD không xác định thời hạn. Theo quy định của BLLD 2019, hai bên</small>

được giao kết HDLD xác định thời hạn tối đa hai lần. Nếu sau khi cham dứt

hiệu lực HĐLĐ xác định thời hạn lần thứ hai ma NLD vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HDLD không xác định thời hạn. So với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ không xác định thời hạn mang tính ồn định. Vì vậy, để bảo vệ quyên và lợi ich của NLD hơn khi họ đã cống hiến và đóng góp cho NSDLĐ,

pháp luật phải đặt ra giới hạn cho việc giao kết HĐLĐ xác định thời hạn vì mục đích bảo vệ NLĐ trước nguy cơ “đào thải nguồn nhân lực” trong thị trường lao động cạnh tranh và biến động hiện nay.

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

1.2.5. Nội dung hợp đồng lao động

Nội dung của HĐLĐ là tổng hợp các điều khoản mà NLD và NSDLĐ

đã thỏa thuận trong hợp đồng, phan ánh các quyền và nghĩa vụ của các bên

trong HĐLĐ [29, tr.172]. Về cơ bản, nội dung giao kết HĐLĐ kế thừa các quy định của BLLĐ 2012 và có một số bé sung, sửa đổi dé hoàn thiện hon. Theo BLLĐ 2019, HDLD có 10 nội dung chủ yếu, là những nội dung cơ ban

của hợp đồng và một HĐLĐ có thể coi như chưa giao kết nếu thiếu các điều

khoản này trong một số trường hợp như điều khoản về công việc phải làm,

tiền lương,...[29]. Tuy nhiên, BLLĐ 2019 có quy định đối với lĩnh vực nông, lâm, ngư, diêm nghiệp, các bên có thể giảm bớt một số nội dung chủ yếu của

hợp đồng và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết tranh chấp trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa

hoạn, thời tiết. Điều 21 BLLĐ quy định nội dung HDLD phải bao gồm những

điều khoản sau:

<small>Mot là, tên, địa chỉ của NSDLD và họ tên, chức danh của người giao</small>

kết HDLD bên phía NSDLĐ;

Hai là, họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn

cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết

Đây là những thơng tin cơ bản về chủ thé giao kết nhằm đảm bảo tính

hợp pháp của HĐLĐ. Từ thơng tin này có thé xác định dược NSDLĐ, NLD là ai, ở đâu và các giấy tờ hợp pháp liên quan đến các bên chủ thể. Nếu như

thiếu các thơng tin trên thì sẽ không thể xác định được chủ thê là ai, khơng có

căn cứ dé giải quyết nếu tranh chấp xảy ra. Vì vậy, nội dung HDLD bắt buộc

phải có đầy đủ các thơng tin nêu trên dé có hiệu lực

Ba là, công việc và địa điểm làm việc;

Công việc là đối tượng của HDLD, nếu khơng có cơng việc thì hợp đồng không được coi là HDLD. NLD va NSDLĐ sẽ phải thỏa thuận với nhau

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

về công việc, nội dung công việc, sé luong, chat lượng cơng việc, dé đảm bảo

tính trách nhiệm được rõ ràng. Điều khoản này tạo điều kiện thuận lợi cho

công tác quan lý của NSDLD cũng như tính chủ động về công việc cho NLD. Về địa điểm làm việc, hai bên sẽ phải thỏa thuận NLD sẽ làm việc tai vị trí

nào, phịng ban nào, địa điểm cụ thể.

Bon là, thời han của hợp đồng lao động;

Thời han giao kết HDLD tùy thuộc vao tính chất cơng việc cũng như yêu cầu, thỏa thuận của các bên. Pháp luật đã có các quy định các bên có thé

chọn giao kết hợp đồng xác định thời hạn hoặc hợp đồng không xác định thời

hạn, tuy nhiên thời hạn của hợp đồng xác định thời hạn chỉ có thé áp dụng đối <small>với những công việc dưới 36 tháng.</small>

<small>Năm là, mức lương theo cơng việc hoặc chức danh, hình thức trả</small> lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

Điều khoản về tiền lương là nội dung được quan tâm hơn cả trong quá trình giao kết hợp đồng. NLĐ quan tâm đến việc công sức họ bỏ ra sẽ được nhận lại mức lương tương xứng, cịn NSDLD sẽ quan tâm đến chi phí họ bỏ ra tương xứng với những kết quả họ thu lại được. Những tiêu chí năng suất

lao động, chất lượng kết quả, ngân sách của NSDLĐ thường được đề ra khi hai bên thỏa thuận về mức lương. Tuy nhiên, mức lương được ghi nhận trong

HĐLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.

Quy định này được kế thừa, phát huy tinh than từ văn bản đưới luật trước đây,

vừa là để đảm bảo chi phí cho hoạt động sinh hoạt thường ngày của NLĐ,

cũng vừa là để loại bỏ các phụ cấp, trợ cấp mà NSDLD đặt ra khỏi tiền lương,

<small>ngăn chặn tinh trạng NSDLD gian lận chi phí đóng BHXH.</small>

Hình thức và thời hạn trả lương cũng là vấn đề cần được lưu ý. Hình

thức trả lương có thể là trả bằng tiền mặt, hoặc thông qua tài khoản ngân

<small>hàng, thời hạn trả lương là ngày nào, trả bao nhiêu lần, mỗi lần trả bao nhiêu.</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

Theo quy định của BLLĐ, NLD có quyền được đơn phương cham dirt hợp đồng khi NSDLĐ chậm trả lương. Vì vậy, việc quy định rõ hình thức trả

lương và thời điểm trả lương cũng là dé có căn cứ rõ ràng dé các bên theo dõi, từ đó hạn chế việc xảy ra tranh chấp.

Sáu là, chế độ nâng bậc, nâng lương;

Việc bao đảm tiền lương của NLD góp phần duy trì được cuộc sống 6n định hằng ngày của NLĐ. Những quy định cụ thể về chế độ nâng lương, nâng bậc giúp bảo đảm quyên và lợi ích của NLD. Sự thay đổi của bậc lương đủ dé

tạo ra sự khác biệt nhằm đảm bao tính hợp lý và cơng bang, kích thích NLD làm việc tăng hiệu suất cơng việc. Trong q trình lao động, NLD ln hướng đến việc tăng bậc lương để hưởng mức lương cao hơn. DN cũng sử dụng chế độ trả lương dé kích thích tinh thần làm việc của NLD. Điều kiện nâng bậc

lương trong DN thường phụ thuộc vào quy chế nâng lương của DN đó và nhìn chung DN thường căn cứ vào năng lực và hiệu suất lao động của từng cá nhân NLD dé làm tiêu chuẩn nâng lương.

<small>Thời giờ làm việc là khoảng thời gian do pháp luật quy định, theo đóNLD phải có mặt tại nơi làm việc và thực hiện công việc theo quy định nội</small> bộ. Theo Điều 105 BLLĐ 2019, thời giờ làm việc bình thường của NLD không quá 08 tiếng trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 7 ngày của tuần.

NSDLĐ tuy là có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần

nhưng phải có trách nhiệm thơng báo cho người lao động biết; trường hợp nào thời giờ làm việc theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 tiếng trong 01 ngày và không quá 48 tiếng trong 07 ngày của tuần. Nhà nước

cũng khuyến khích NSDLD thực hiện tuần làm việc 40 tiếng đối với người

lao động. NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yêu tố nguy hiểm cho NLD, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

thuật quốc gia và pháp luật có liên quan. Theo các quy định này, NLĐ và

NSDLĐ có thé thỏa thuận về thời gian làm việc ít hơn hoặc bằng quy định <small>của pháp luật.</small>

Bên cạnh thời giờ làm việc, BLLĐ cũng quy định về thời giờ nghỉ ngơi, bao gồm: nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyền ca, nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ -tết, nghỉ hằng năm, nghỉ về việc riêng nghỉ không hưởng lương. Đây là những <small>khoảng thời gian NLĐ không phải thực hiện công việc và được sử dụng chomục đích riêng. Thời gian nghỉ ngơi giúp cho NLD tái tao lại sức lao động va</small>

<small>dành cho những sự quan tâm khác ngồi cơng việc; đây cũng là một trong</small>

những quyền cơ bản được quy định trong Hiến pháp.

<small>Tám là, trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;</small>

Trang bị đầy đủ vật dụng cần thiết để đảm bảo an tồn cho NLĐ khi

làm việc đóng vai trị quan trọng, góp phần bảo vệ NLĐ, cũng như là tránh những thiệt hại đáng tiếc xảy ra, bảo vệ sức lao động. Với từng tính chất cơng

<small>việc mà NSDLD phải trang bị cho NLD những trang bi bảo hộ phù hợp. Khi</small>

giao kết HĐLĐ, các bên phải thỏa thuận về nội dung này và NSDLĐ phải

cam kết bảo đảm trang bị bảo hộ đầy đủ, phù hợp với công việc, theo đúng tiêu chuẩn của pháp luật.

Chín là, Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

Đây là các bảo hiểm bắt buộc mà NLĐ phải tham gia khi giao kết <small>HDLD. BHXH, BHYT và BHTN đóng vai trị quan trọng trong việc bảo đảm</small>

thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập cho NLĐ khi họ nghỉ hưu, gặp tai

nạn, bệnh nghề nghiệp, giúp giảm chi phí khi chữa bệnh, thai sản... và cho thân nhân của NLĐ khi họ qua đời. Vì vậy, điều khoản về bảo hiểm trong

HĐLĐ khơng phải điều khoản có thể thỏa thuận có hoặc khơng, NLĐ và

NSDLD bắt buộc phải tham gia các bảo hiểm nói trên nếu thuộc đối tượng

luật định dù có nguyện vọng hay khơng. Quy định về bảo hiểm phải có trong

HDLD là dé NSDLĐ có trách nhiệm truyền đạt và hướng dẫn cho NLD nắm

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

rõ các chế độ bảo hiểm mà mình tham gia, nội dung, mức đóng bảo hiểm,

quyền lợi mà mình được hưởng.

Mười là, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

Việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề vừa là quyền

vừa là nghĩa vụ của các bên. Việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho NLD giúp phan nâng cao năng suất, chất lượng sản pham, mang lại lợi ích cho

chính ban thân NLD và cả cho NSDLĐ. Khi giao kết HDLD, các bên phải

thỏa thuận chi tiết các nội dung như chi phí đào tạo, địa điểm đảo tạo, thời

gian dao tạo, thời gian phải làm việc cho NSDLD sau đào tạo, chi phí bồi

thường khi phá vỡ cam kết. Nội dung này cần phải được quy định chỉ tiết, ghi

nhận trong HDLD dé tránh xảy ra tranh chấp.

Ngoài ra, đối với một số NLĐ đặc biệt, pháp luật hiện hành cịn có quy

định riêng như: với NLĐ chưa đủ 15 tuổi thì HĐLĐ phải có nội dung theo

quy định tại Điều 21 BLLĐ 2019 và các quy định tại khoản 2 Điều 4 Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 quy định chỉ tiết và hướng

dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về lao động chưa thành niên; với NLD

được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn Nhà nước thì HDLD phải

đảm bảo nội dung theo Điều 5 Nghị định số 145/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số nội

dung về điều kiện lao động và quan hệ lao động...

Theo quy định của BLLD 2019, HDLD bắt buộc phải có đầy đủ các nội dung trên. Tuy nhiên thực tiễn cho thấy có nhiều việc làm đơn giản thì

các bên khơng nhất thiết phải có đầy đủ các nội dung theo quy định song

quan hệ lao động vẫn diễn ra hài hòa, tốt đẹp đối với cả hai bên chủ thé. Do đó, việc bắt buộc các chủ thể phải thỏa thuận đầy đủ các nội dung gây ra

một số bất cập trong việc áp dụng (ví dụ như điều khoản nâng lương, nâng bậc cũng không nhất thiết áp dụng đối với những hợp đồng xác định thời

<small>hạn dưới 36 tháng).</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

Ngồi ra, NLD va NSDLD cũng có thé bổ sung vào HDLD những điều

<small>khoản khác ngoài những nội dung cơ bản pháp luật đã quy định. Vi dụ như</small> khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 quy định khi NLD làm việc có liên quan trực

tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ theo quy định của pháp luật thì

NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLD về nội dung, thời hạn

bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật cơng nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đây là những điều khoản tùy nghi, những

điều khoản không bắt buộc phải có trong HDLD. Tuy nhiên, nếu các điều

khoản này đã được thỏa thuận và ghi nhận trong HDLD thì các bên bắt buộc

1.2.6. Trinh tự, thủ tục và thời điểm giao kết hợp đồng lao động

Trinh tự giao kết HDLD là các bước mà NLD và NSDLD tiến hành khi

giao kết HĐLĐ. Pháp luật không quy định cụ thể về trình tự giao kết HĐLĐ

ma dé các bên chủ thé tự linh hoạt thỏa thuận. Tuy nhiên trong thực tế, trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ thường diễn ra như sau:

NSDLĐ tổ chức tuyển dung NLD. Khi có nhu cầu sử dụng lao động, NSDLD sẽ thông báo công khai việc tuyên dung lao động thơng qua các hình

thức phổ biến như phương tiện thơng tin đại chúng, mang xã hội, các trung tâm giới thiệu việc làm. Ở bước này, NSDLĐ cũng có nghĩa vụ phải cung cấp

các thông tin trung thực cho NLD. Dựa trên thông báo tuyển dung, NLD sẽ nộp hồ sơ đăng ky dự tuyển lao động, theo đó họ sẽ phải cung cấp cho

NSDLD chính xác và đầy đủ các thơng tin cá nhân, trình độ học van, kỹ năng nghề nghiệp, xác nhận tình trạng sức khoẻ... phù hợp với yêu cầu công việc mà NSDLĐ đưa ra. Giai đoạn này đòi hỏi hai bên phải tuân thủ nguyên tắc trung thực, tuy nhiên trên thực tế có rất nhiều trường hợp NSDLĐ đưa ra các thông tin chung chung, không mô tả công việc, điều kiện chỉ tiết, dan đến việc

NLD tự hiểu nhằm, ngược lai NLD vì muốn được tuyển dụng nên sẽ có suy

nghĩ cung cấp thông tin gia mao, không đúng sự thật [30, tr.48].

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

NSDLĐ và NLD thỏa thuận, đàm phán các nội dung trong HDLD tiến đến giao kết HDLD. Trên thực tế, bước này phan lớn chủ thé là NLD không được thương lượng các vấn đề về nội dung hợp đồng mà thông thường NSDLD sẽ chuẩn bị sẵn bản HDLD dé NLD nếu đồng ý sẽ ký vào đó và hồn

thành việc giao kết HĐLĐ. Hiện nay, pháp luật không quy định về trách nhiệm của các bên trong việc giao kết HDLD mà chỉ quy định trách nhiệm của các bên ké từ thời điểm đã giao kết HDLD (tức là từ thời điểm HĐLĐ có hiệu lực pháp lý) [30, tr.48]. Việc thiếu sự quản lý trong quá trình giao kết

HDLD dẫn đến việc hai bên đã trong quá trình đàm phán giao kết HDLD và NSDLD hứa hẹn giao kết nhưng sau đó lai không ký kết dẫn đến việc NLD mat cơ hội tìm việc làm khác. Khoản | Điều 179 BLLD 2019 cũng thừa nhận

những tranh chấp lao động phat sinh trong quá trình xác lập QHLD, tuy nhiên

hiện nay cũng chưa có quy định chi tiết giải quyết van dé này.

Trong quá trình giao kết hợp đồng, NSDLĐ là NLD có thé thỏa thuận về van đề thử việc bằng cách ghi nhận trong HDLD hoặc bằng việc giao kết hop đồng thử việc riêng biệt. Thời gian thử việc không quá 180 ngày, 60 ngày, 30 ngày, 06 ngày tùy theo tinh chất cơng việc, trừ HDLD có thời hạn

dưới 01 tháng thì khơng được áp dụng hình thức thử việc. BLLĐ 2019 đã bố sung trường hợp thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người

quản lý doanh nghiệp, quy định này mang lại lợi ích và hạn chế rủi ro cho <small>doanh nghiệp khi họ xem xét, đánh giá kỹ lưỡng năng lực của người thử việc</small> tại vị trí quan trọng. Tuy nhiên, nếu NLD đã ứng tuyển cho vị trí quản lý, nếu họ phải thử việc tối đa 180 ngày cho mỗi doanh nghiệp tuyên dụng thì đây sẽ là bất lợi đối với họ. Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định về thời gian thử việc cho các công việc khác là không quá 06 ngày, quy định này dẫn đến việc <small>NLD chưa kip làm quen với công việc, cũng như là NSDLĐ chưa kip đánh</small>

giá khả năng làm việc của NLD thì đã hết thời gian thử việc. Vi vậy, sau khi

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

ky HDBLD họ dé tu y nghi viéc, nhất là ở các cơng ty sản xuất, có áp lực cao

về năng suất và chat lượng sản phẩm. Khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLD phải thông báo kết qua thử việc cho NLD. Theo khoản 1 Điều 27 BLLD

2019, trong trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì NSDLĐ tiếp tục thực hiện

HDLD đã giao kết hoặc thực hiện giao kết HDLD nếu trước đó sử dụng hop đồng thử việc; trường hop NLD khơng đạt u cầu thì cham dứt HĐLĐ đã

giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

1.2.7. Các hành vi bị cam trong quá trình giao kết hợp đồng lao động

Khi giao kết HDLD, các bên không được phép đi ngược lại các nguyên

tắc quy định tại Điều 15 BLLĐ 2019. Bên cạnh đó, pháp luật cịn quy định

một số hành vi mà các bên bị cắm thực hiện trong q trình này như: NSDLD khơng được giữ các bản chính giấy tờ tùy thân, văn bang, chứng chỉ của

NLD; không được yêu cầu NLD phải thực hiện biện pháp bảo đảm băng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HDLD. Day có thể coi là một biện pháp

<small>bảo vệ NSDLĐ, giúp đảm bảo cho việc thực hiện công việc của NLD, bao</small>

quản tài sản giao cho NLĐ. Tuy nhiên hành vi này lại hạn chế quyền và lợi

ích chính đáng của NLD. NLD khó có thé đơn phương cham dứt HDLD khi

mà các giấy tờ bản chính của họ đã bị NSDLD giữ, đặc biệt là trong các

trường hợp NSDLĐ không hợp tác trong việc NLĐ đơn phương chấm dứt HDLD. Ngồi ra, nêu khơng quy định cắm các hành vi này, rất dé tạo ra sơ hở cho các đối tượng lạm dụng dé lừa dao NLD. Trên thực tế, hiện nay nhiều đối tượng lợi dụng sự thiếu cảnh giác của NLĐ, yêu cầu NLD “đóng tiền đặt cọc” dé thực hiện cơng việc và sau đó bỏ trốn khi nhận được tiền [36]. Bên cạnh đó, so với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 cịn quy định NSDLĐ không được bắt

buộc NLD thực hiện HDLD để tra nợ. Việc này đi ngược lại với nguyên tắc khi giao kết HDLD là nguyên tắc tự nguyện, bình dang theo Điều 15 BLLĐ

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

2019. Ngồi ra, việc sử dụng tiền cơng của NLD vào trả nợ cho NSDLĐ có

thé khiến cuộc sống của NLD gặp nhiều khó khăn, khơng có chi phí đảm bảo cho sinh hoạt hằng ngày, khơng có khả năng duy trì và tái tạo sức lao động. Vì vậy, dé ngăn chặn tình trang bóc lột NLD, duy trì quan hệ lao động hai hịa, ơn định, BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm quy định này.

1.3. Vai trò/ý nghĩa của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

1.3.1. Vai trò của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Giao kết HDLD đóng vai trị quan trọng trong quan hệ lao động, vừa là giai đoạn tiền đề cho quan hệ lao động, vừa đảm bảo duy trì và phát triển <small>quan hệ lao động.</small>

Trước hết, giao kết HĐLĐ có vai trị là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động. Trong quá trình giao kết, các bên sẽ tiến hành thỏa thuận, thương

<small>lượng những nội dung sẽ được áp dụng trong tương lai khi quan hệ lao động</small> được xác lập. NLĐ và NSDLĐ sẽ sử dụng quá trình này để tìm hiểu về đối phương, NLD cần phải được biết về công việc, địa điểm, vị trí làm việc, mức lương và các chế độ chính sách khác; tương tự, NSDLĐ cũng phải nam được những thơng tin về NLD mà họ tun dụng, trình độ và năng lực làm việc...

Khi các bên đã đạt được sự đồng thuận sẽ tiến tới ký kết HDLD, xác lập quan

Giao kết HDLD còn giúp dam bảo thực hiện HDLD một cách én định và lâu dài. Ngay từ giai đoạn giai đoạn giao kết hợp đồng - bước xác lập quan

hệ lao động, các bên đã được thể hiện sự tự nguyện, bình đăng và thiện chí

hợp tác với những yêu cầu của đối phương, đồng ý với các thỏa thuận về

quyền và nghĩa vụ của mình; điều đó đặt nền tảng cho giai đoạn thực hiện hợp

đồng lao động, duy trì quan hệ lao động. Vì vậy, nếu thực hiện giai đoạn giao kết theo đúng quy định của pháp luật, quyền và nghĩa vụ của hai bên sẽ được đảm bảo trong quan hệ lao động, góp phan duy trì 6n định và phát triển lâu

</div>