Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại toàn cầu - Lạc Hồng Viên

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (12.27 MB, 67 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE QUOC DAN KHOA KHOA HỌC QUAN LY

PHAM NHAT SON

CHUYEN DE

THUC TAP TOT NGHIEP

DE TAI:

HOAN THIEN CONG TAC TO CHUC THUC HIEN TUYEN DUNG

NHAN LUC TAI CONG TY CO PHAN DAU TU XAY DUNG VA

THUONG MAI TOAN CAU- LAC HONG VIEN

Hà Nội — 2022

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE QUOC DAN KHOA KHOA HỌC QUAN LY

CHUYEN DE

THUC TAP TOT NGHIEP

Sinh viên thực hiện : Phạm Nhật SơnChuyên ngành : Quản lý công

Mã sinh viên : 11194577

Lớp : Quản lý công 61

Giảng viên hướng dẫn : TS. Trần Thị Kim Nhung

Hà Nội — 2022

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

LỜI CAM ĐOAN

Dưới sự chỉ bảo, giúp đỡ của TS. Trần Thị Kim Nhung, toàn bộ bài nghiên cứu đã được ban thân em thu thập thơng tin và hồn thiện từ cơng ty cổ phan ĐTXD & TMTC- Lạc Hồng Viên. Kết quả cá nhân được trình bày đưới đây có

sự đảm bảo của chính em về sự trung thực và chưa từng được cơng bố. Em xin

chịu trách nhiệm tồn bộ nêu có hình thức gian lận nào được phát hiện

NGƯỜI CAM ĐOAN

Phạm Nhật Sơn

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

LỜI CẢM ƠN

Lời nói đầu tiên em xin trân thành gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô Khoa

Khoa học quản lý thuộc Trường Đại học Kinh tế quốc dân đã truyền đạt những

kiến thức, kinh nghiệm cho chúng em trong quãng thời gian 4 năm vừa qua.

Em xin cảm ơn Công ty cô phan ĐTXD & TMTC- Lạc hồng viên đã trao cho em cơ hội thực tập và cung cấp tài liệu tại Q cơng ty để giúp em hồn thành bài chuyên đề thực tập tốt nghiệp.

Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sac đên TS Trân Kim Nhung đã tận

tâm giúp đỡ và chỉ bảo dé đề tài của em được hoàn chỉnh nhất.

SINH VIÊN THỰC TẬP

Phạm Nhật Sơn

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i LOI CAM ON ii MUC LUC iii

DANH MUC BANG vi DANH MUC SO DO vi DANH MUC BIEU DO vi LOI MO DAU 1

CHUONG 1: CO SO LY LUAN VE TO CHUC THUC HIEN TUYEN DUNG NHAN LUC TAI DOANH NGHIEP 3

1.1. Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 3 1.1.1. Khai niệm tuyén dung nhân lực 3 1.1.2. Vai trị, ngun tắc của cơng tác tuyển dụng nhân lực 4 1.1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực 5 1.2. Tổ chức thực hiện tuyên dụng nhân lực trong doanh nghiệp 18

1.2.1. Khái niệm tổ chức thực hiện tuyển dụng 18 1.2.2. Mục tiêu và tiêu chí đánh giá t6 chức thực hiện tuyển dụng 18 1.2.3. Quá trình tổ chức thực hiện tuyển dụng 19 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tổ chức thực hiện tuyên dụng nhân lực 23

1.3.1. Các yếu tô bên ngồi doanh nghiệp 23 1.3.2. Các yếu tơ bên trong doanh nghiệp 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỎ CHỨC THỰC HIỆN

TUYẾN DỤNG NHÂN LUC TẠI CTCP ĐTXD & TMTC- LAC HONG VIÊN GIAI ĐOẠN 2019-2021 25

2.1. Giới thiệu chung về CTCP ĐTXD & TMTC- Lạc Hồng Viên 25 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 25 2.1.2. Sơ đồ cơ cầu tổ chức 27 2.1.3. Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2019-2021 28 2.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty 29

3

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

2.2. Thực trạng tô chức thực hiện tuyén dụng của doanh nghiệp giai đoạn

2019-2021 4]

2.2.1. Thực trạng chuẩn bị tổ chức thực hiện tuyển dụng 4I 2.2.2. Thực trạng chỉ đạo tổ chức thực hiện tuyển dụng 42 2.2.3. Kiểm soát thực hiện tuyển dụng 44 2.3. Đánh giá chung về công tác tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực tai

công ty 45

2.3.1. Điểm mạnh 45 2.3.2. Hạn chế 46 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế 48 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU Q CỦA CƠNG TÁC TĨ CHỨC THỰC HIỆN TUYẾN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CTCP ĐTXD & TMTC- LẠC HONG VIÊN HUONG TỚI NAM

3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện tuyển dụng

nhân lực tại cơng ty 51

3.2.1. Hồn thiện bộ máy tổ chức 5] 3.2.2. Hoàn thiện chuẩn bị tổ chức thực hiện tuyển dụng 5] 3.2.3. Hoàn thiện chi đạo tổ chức thực hiện tuyển dụng 52 3.2.4. Hồn thiện cơng tác kiểm sốt thực hiện 34 3.3. Những kiến nghị nhằm hồn thiện công tác tổ chức thực hiện tuyên dụng nhân lực tại công ty cổ phan DTXD & TMTC- Lạc hồng viên 55

3.3.1. Đối với công ty 35 3.3.2. Đối với ứng viên 35 KÉT LUẬN 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 57

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

DANH MỤC VIET TAT

CTCP Công ty cô phần

DTXD & TMTC Đầu tu xây dựng va thương mại toàn cầu

NLĐ Người lao động

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

DANH MỤC BANG

Bảng 2.1 Báo cáo kết quả kinh doanh 35 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động tại công ty giai đoạn 2019-2021 36 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động được tuyên từ các nguồn của công ty giai đoạn

2019-2021 38

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động được tuyển giai đoạn 2019-2021 theo vi trí 38 Bảng 2.5 Tổng hợp số lượng hồ sơ ứng tuyển tại CTCP ĐTXD & TMTC- LAC HONG VIEN giai đoạn 2019-2021 46 Bang 2.6 Kết quả đánh giá ứng viên vòng so van 49 Bảng 2.7 Kêt quả tuyên dụng năm 2019-2021 52

DANH MỤC SƠ DO

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyên chọn 8 Sơ đồ 2.1: Mơ hình cơng ty 26 Sơ đồ 2.2: Cơ cầu tổ chức 27 Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực. 52

DANH MỤC BIEU DO

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu cách thức nộp hồ sơ năm 2021 47

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Ngày nay, thực tế rang q trình tồn cầu hòa và chạy dua phát triển kinh tế theo tiêu chí nhanh, mạnh va tồn diện khơng chỉ mang tới cơ hội lớn cho doanh nghiệp trong nước mà song song với đó cịn mang lại rất nhiều thử thách, vậy nên câu hỏi luôn được đặt ra là làm thé nào dé phát triển vững chắc? Câu trả

lời tiên quyết đầu tiên là xây dựng nguồn nhân lực có tâm và có tài. Sự thành cơng của doanh nghiệp cũng bị ảnh hưởng không hề nhỏ bởi nhân tố này, vì đây là bắt nguồn của những ý kiến, đường lối đóng góp cho cơng ty. Với quy trình kinh doanh hiện nay tại Việt Nam, nếu khơng có sự tác động, giám sát thực hiện bởi bàn tay con người, tất cả nguồn lực sẽ dần dần đình trệ hoạt động.

Mặt khác, sự phát triển vượt bậc của xã hội, kinh tế, chính trị trong nước nói chung vả tồn cầu nói riêng tạo nên một mơi trường rất khắc nghiệt, ln địi hỏi các cơng ty phải không ngừng đổi mới, bắt kịp với thời đại. Tất nhiên, vạch rõ và thừa nhận vai trò con người là bước đầu tiên trong công cuộc tạo lợi thế ganh đua. Yếu tố nhân lực mạnh mẽ cả về chất và lượng của doanh nghiệp sẽ quyết định doanh nghiệp có mạnh và vững chắc hay khơng. Chính vì vậy, công tác đầu vào phải được thực hiện không chỉ chính xác, nghiêm túc mà cịn cần đảm bảo hiệu quả đầu ra thật cao. Mặc dù trên lý thuyết có vẻ dễ, tuy nhiên khơng phải bat kỳ doanh nghiệp nào cũng thực hiện hiệu quả quy trình

Lạc Hồng Viên, một trong những công ty đi đầu về lĩnh vực xây dựng cơ sở hạ tầng, luôn đề cao cơng tác tuyển dụng nhân lực để tìm kiếm nhân sự tiềm năng, đáp ứng nhu cầu, nhưng tính đến nay, công tác này vẫn chưa ôn. Bang những kiến thức đã được trang bị và những trải nghiệm thực tế cũng như hiểu được vị thế của nó, em chọn nghiên cứu đề tài: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cô phan ĐTXD & TMTC- LẠC HỎNG VIÊN” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

- Ap dụng lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn dé phân tích thực trạng cơng tác tổ chức thực hiện tun dụng nguồn nhân lực trong tơ chức.

- Tìm ưu nhược điểm trong công tác này ở CTCP ĐTXD & TMTC- Lac Hồng Viên

- Đưa ra một vài giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện tuyên dung

nhân lực tại Lạc hông viên

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng: Công tác tuyển dụng nhân sự tại CTCP ĐTXD & TMTC- Lạc Hong Viên

- Pham vi: Hoạt động tuyên dụng nhân sự của công ty cổ phần ĐTXD & TMTC- Lạc hong viên trong giai đoạn 2019-2021.

Chương 2: Thực trạng công tác tô chức thực hiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cô phan ĐTXD & TMTC- Lac hồng viên

Chương 3: Phương hướng và các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác

tuyển dụng nhân lực tại công ty cô phan DTXD & TMTC- Lạc hồng viên tới

năm 2025.

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TO CHỨC THỰC THI TUYẾN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1. Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Là công cuộc tìm kiêm ứng viên từ nhiêu ngn đên ứng tun vào các vịtrí cân bơ sung và tìm ra những người phù hợp. Gôm hai giai đoạn: Tuyên mộ và

tuyển chọn nhân lực.

Tuyên mộ:

Là quá trình thu hút những người có nhu cầu ứng tuyén từ nguồn lực sau:

+ Nội bộ:

Bản thông báo tuyên mộ

Sự giới thiệu của công nhân viên tại tô chức

Dựa vào hô sơ nhân sự trong phân mêm quản lý của tô chức (kỹ năng hiện

có, trình độ, kinh nghiệm, phẩm chất cá nhân)

+ Bên ngồi tơ chức:

Thơng qua cơng nhân viên tại tổ chức.

Dán thông báo tại các khu công nghiệpTrên các trang mạng

Qua môi giới.

Ngày hội việc làm

Các trường DH, CD, dạy nghề Tuyên chọn:

Là công cuộc đánh gia các ứng viên trên nhiêu góc độ khác nhau tùythuộc vào địi hỏi cơng việc đê tìm ra ứng viên phù hợp với cơng việc trong sô

những ứng viên đã thu hút được qua q trình tuyển mộ.

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

1.1.2. Vai trị, nguyên tắc của công tác tuyển dụng nhân lực - Vai trò tuyển dụng:

+ Đối với doanh nghiệp

Sự phát triển của doanh nghiệp sẽ được đây mạnh bởi các nguồn lực vững

chắc, mạnh mẽ va sang.

Mặt khác, kinh phí kinh doanh sẽ được giảm thiểu thông qua tuyển mộ và

tuyên chọn nhân viên. Khi một doanh nghiệp được cấu thành bởi những con

người có tài năng, họ thậm chí làm việc với năng suất của 3-4 người cùng 1 lúc. Ở họ có sự nhanh nhạy , sáng tạo. thích nghi rất nhanh và hồn thiện cơng việc một cách thông minh chứ không cần thiết phải nhọc sức quá nhiều bang những ý

tưởng khác biệt.

Bởi vậy, doanh nghiệp bị ảnh hưởng không nhỏ bới bước nay. Bên cạnh việc tiếp nhận thêm nhân sự, cơng tác tun dụng cịn đòi hỏi sự phối hợp, kết nối giữa các phòng ban đề sắp xếp và định hướng cho từng vị

+ Doi với người lao động

Đôi với người ứng tuyên, việc đạt được công việc mơ ước luôn là ưu tiên

hàng đầu.

Không chỉ vậy, thông qua việc ứng tuyển, công việc chuyên ngành của

NLD tại từng môi trường khác nhau cũng mang tới những trải nghiệm khác nhau,

từ đó khơng chỉ bổ sung thêm kinh nghiệm cho NLD mà cịn góp phan tạo nên lối định hướng cho nghề nghiệp sau

Cuối cùng nhưng không kém phan quan trọng, khi NLD được đưa vào mơi trường có tính cạnh tranh dù thấp hay cao, thì sự ganh đua ln là chìa khóa quan trọng thúc day cá nhân đó phát triển. Họ không chỉ thay đổi về phương thức, về cảm quan mà cịn phải tập thích nghi với mơi trường, học về chun mơn vị trí cũng như hịa nhập văn hóa cơng ty. NLD từ đó có thé nhận ra sự cần thiết của việc không ngừng đổi mới, thử thách bản thân dé nâng cao chuyên môn

cũng như năng suât đê khiên công việc đạt được năng suât cao

+ Doi với xã hội

10

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

+Nhân lực trong cơng ty nói riêng và xã hội nói chùng dé được điều phối,

sap xêp đê đạt được sự cân bang

+ Cơ hội việc làm được phô cập tới NLD, gián tiếp góp phần giảm thiểu ty lệ thất nghiệp, tệ nạn xã hội và quan trọng nhất là tăng thêm thu nhập cho NLD, từ đó nâng cao chất lượng đời sông xã hội được cải thiện đáng

- Nguyên tắc tuyển dụng:

+ Theo tình hình thực tế: Dựa vào nhu cầu cụ thé của doanh nghiép đối với

các Vi trí.

+ Theo sự đánh giá công bằng : Nhân viên ứng tuyển phải được xét duyệt dựa trên các yêu cầu khách quan quy định trước dé đảm bao tính cơng bang cho ứng.

+ Công tác phải được diễn ra một cách trực quan, công khai, nghiêm khắc

bài trừ các hành động rút ngắn hoặc giả dối trong quá trình tuyên dụng

+ Ưu tiên tiêu chí tâm nhìn, sứ mệnh của doanh nghiệp và quan trọng nhât

là điêu kiện kinh tê tài chính phải được cân đơi và đảm bảo năm trong khả năng.Bên cạnh đó thì các u tơ văn hóa làm việc hay mơi trường cũng phải được cân

nhac cũng can có sự ăn khớp nhât định

+ Cần có sự linh hoạt, tránh việc đi theo lối mòn và cần thay đôi tùy thuộc

theo môi trường và điều kiện thực tế để thu hút nguồn lao 1.1.3. Quy trình tuyén dụng nhân lực

Muốn quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả tối ưu thì doanh nghiệp can có chiến lược rõ ràng. Phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau nên các doanh nghiệp thường tự thiết kế cho ban thân quy trình riêng biệt dé đảm bảo các tiêu chí khác nhau, tuy nhiên đa phần quy trình này sẽ được chia ra thành 2 giai đoạn là tuyên

mộ và tuyên chọn

a. Nội dung quá trình tuyển mộ:

- Xác định nhu câu tuyên mộ:

11

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

Kế hoạch mở rộng sẽ là yếu tổ để nhu cầu tuyển mộ dựa vào. Phân tích cơng việc dựa trên các u tơ mà vị trí tuyển u cầu và lay đó làm cơ sở để tạo nên bản miêu tả kế hoạch cũng như xây dựng tiêu chuẩn cho công việc. Một số

câu hỏi có thé đặt như :

+ Kỹ năng, nghiệp vụ cần có là gì?

+ u câu về bang cap ?

+ Kinh nghiệm được yêu cầu là bao nhiêu năm?( cho vị trị mang tính chất

chun mơn ) Hoặc có thê khơng cân và được đào

+ Chức trách và nhiệm vụ với tô chức như thê nào?

+ Thu nhập mà vị trí này có thể nhận là? - Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Dé tơi đa hóa năng suât tuyên dụng, các chiên lược đúng dan là công cụ vô

cùng quan trọng, và việc xây dựng cũng như sử dụng các công cụ này sẽ là trọng

tâm quyết định hiệu quả tuyên dụng

+ Xây dựng kê hoạch tuyên mộ: Tỷ lệ sàng lọc cân được xác định chính xác

nhât thông qua việc quyết định sô lượng, các vi trí cũng cân có bản miêu tả cụ thê

đi kém.

+ Định rõ nguôn và cách thức tuyên mộ: Với những vi trí nào thì nên chọn

người từ nội bộ, vi trí nào nên lây ngn khác và bơ sung các cách thức phù hợp.Cho dù là ở ngn nảo thì cũng có những điêu kiện cân xác định và xem xét kỹlưỡng:

Đôi với nội bộ: Với các vi tri tot hơn cùng sự thăng tiên, nhân viên sẽ cóđộng lực đê nâng cao hiệu quả công việc. Đây cũng là điêu cân thiệt khimn lưu giữ nhân viên có khả năng phát triên trong tương lai

Đơi với bên ngồi : Những người đã có kinh nghiệm và có nhu câu thay

đơi mơi trường, những người chưa hoặc có ít kinh nghiệm như sinh viên từ

trường đại học , cao đăng. Các nhân tơ có kiên thức cao nhưng có nhu câu

12

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

làm quen với môi trường chuyên ngành như du học sinh, thạc sỹ tiễn sỹ mới có bằng...

+ Địa điểm, thời điểm tuyển mộ:

Xác định nơi tun là yếu tơ sau đó dé quyết định sự hiệu quả của quá trình tuyển. Nơi tuyên sẽ được doanh nghiệp quy định tùy theo các tình hình thực tế

cho các vi tri.

Các trường đại học, cao đẳng sẽ là điểm đến cần thiết dành cho nhu cầu tìm kiếm nhân sự chất lượng cao

Bên cạnh đó, các trung tâm giới thiệu việc làm, các vùng nông thôn, ngoại

thành còn thừa nhân lực sẽ là địa điểm phù hợp hơn dé tìm kiếm lao động phố thơng

Thời gian cụ thể cần vị trí đi vào làm việc cũng cần được thông báo rõ ràng, nhắm bảo đảm công tác tuyển dụng lên kế hoạch thời gian hợp lý

- Thông báo tuyển mộ:

Yêu cầu chỉ tiết, rõ ràng đối với các nội dung thông báo, bao gồm: + Những điều cơ bản ứng viên cần biết về doanh nghiệp

+ Yêu câu, miêu ta chi tiệt về vi trí ứng tuyên

+ Phúc lợi và thê mạnh của vi trí doanh nghiệp so với các nơi khác như tiên lương, chế độ thưởng phat, ...

+ Cách thức liên lạc và các thủ tục cần thiết

Doanh nghiệp có thé sử dụng các cách thức sau: Hình thức thơng báo tuyển

Sử dung social media dé thúc đây quảng ba, digital marketing...

Bên cạnh đó, hiện nay các cách thức cô điền hơn cũng đang được sử dụng

khá hiệu quả như thông qua các bên thứ 3 như headhunter, trung tâm môi

giới, trường đào tạo nghê và dùng các banner quảng cáo

- Đánh giá quy trình tuyên mộ

13

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

Khi quy trình tuyên mộ đã được hồn thành, doanh nghiệp cần có sự đánh giá về điểm mạnh, điểm yếu để có thể nâng cao hiệu quả, trọng tâm sẽ hướng tới tỷ lệ sàng lọc có đạt chuẩn hay khơng hoặc chi phí sử dụng có bị thừa thiếu hay

Tuyên mộ có thé được thay thé bằng các cách thức khác như:

Nhân viên sẽ tăng ca dé bù đắp vào khoảng trống nhân lực

Sử dụng nguồn nhân lực tạm thời hoặc từ các nguồn dịch vụ b. Nội dung quy trình tuyển chọn:

Đây là bước quan trọng tạo điều kiện cho việc đưa ra quyết định chiêu mộ có đúng đắn hay khơng của nhà tuyên dụng. Quyết định tuyển chọn là sẽ đảm bảo đầu ra là những con người không chỉ có tai năng mà phù hợp với định hướng

cơng ty đề ra.

14

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

Tại mỗi doanh nghiệp, vì cơng việc tại từng vị trí có các điều kiện, đặc

điêm khơng giơng nhau, nên quy trình tun chọn riêng biệt vì thê cũng được xâydựng khác nhau :

Phỏng van tuyển chon

Kham sức khỏe và đánh giá thé lựcPhỏng van bởi NQL trực tiếp

Thẩm tra lại cac thông tin

Tham quan céng việc

Ra quyết định tuyến dung

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển chọn

+ Hồ sơ ứng viên được thu nhận và xử lý: Thực tế thì đây là cơ hội gặp mặt cho ứng viên với nhà tuyên chọn với mục đích là đánh giá xem liệu vị trí này có phù hợp hay khơng

+ Đơn xin việc sau đó sẽ được sang lọc: Chỉ có vai thơng tin chính được thể

hiện qua đơn xin việc và rõ ràng là không thê diễn tả hết khả năng của NLD, tuy nhiên đây là tiền đề để nhà tuyên dụng có thê xác định các thơng tin cơ sở có đáp ứng được yêu cầu của công ty hay không

15

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

+ Sau khi đơn xin việc đã được lọc, nhân sự sẽ phải thông qua một số câu

hỏi cơ bản vê diém mạnh và diém yêu của ban thân

Trắc nghiệm thành tựu: Tìm hiểu về mức độ hiểu biết cơng việc

Trắc nghiệm về khả năng: Tìm hiểu về khả năng xử lý tình huống nhanh

Trắc nghiệm về tính trung thực: Yếu tố rất quan trọng cho tất cả vị trí tng cơng ty. Những nội dung về tn thủ nội quy, về van đề trộm cắp, biển thủ cần được làm rõ, qua đó sẽ giúp nhà tuyên dụng đánh giá và dy đoán hành

Trắc nghiệm y tế : Xác định và phát hiện các nguy cơ sức khỏe tiềm tàng như các bệnh truyền nhiễm

+ Phỏng vấn tuyển chọn

Là q trình mà tại đó, nhà tun dung sẽ có cái nhìn rõ nét hơn dé đánh giáthơng qua việc hỏi đáp. Bước nảy rât quan trọng vì sẽ là cơ sở xác minh ưu thê

hay nhược điểm của NLD. Vi vậy mà cũng có đa dạng các cách thức phỏng van

Phỏng vấn theo mẫu: Các bộ câu hỏi được xây dựng từ trước sẽ là công cụ được sử dụng đề ứng viên trả lời

Phỏng van theo tình huống: Các tình huống cụ thé có thể xảy ra trong thực tế và đòi hỏi NLĐ phải giải quyết sẽ được đặt ra, đây là cách phỏng vấn thường thay dé đánh giá khả năng xử lý khó khăn trong công việc

Phỏng van theo mục tiêu: Công việc đang tuyển cần có sự tìm hiểu, chuẩn bị từ trước bỏi mục đích, tiêu chí từng vị trí sẽ là cơ sở đề tiễn hành phỏng van

Phỏng van khơng có hướng dẫn: Gần như khơng có sự chuẩn bị trước về nội dung. Sẽ có các cách thức riêng của nhà tuyển dụng dành cho mỗi ứng viên , chủ yếu sẽ về tiêu chí trong cơng việc hay tinh cách cá nhân

Phỏng van căng thang: Trong các cách thức phỏng van, đây giống như một bài kiểm tra thực thụ bởi lẽ nó bao gồm sự giới hạn thời gian, ứng viên phải trả lời hàng loạt các câu hỏi mang tính chun mơn dé kiểm tra mức độ hiéu

biệt vê công việc cũng như khả năng xử ly các câu hỏi nặng vê chuyên

16

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

môn. Đối với các cơng việc nặng, địi hỏi bình tĩnh và chun mơn cao thì đây là cách thức rất hiệu quả

Phỏng van theo nhóm: Cùng 1 lúc, nhiều người sẽ được phỏng van dé tạo sự ganh đua với nhau, đồng thời tiết kiệm quỹ thời gian eo hẹp cho nhà tuyển dụng

Phỏng vấn hội đồng: Trong hình thức phỏng vấn này là nhiều người phỏng vẫn một ứng viên. Thơng thường hình thức này sẽ được áp dụng khi doanh nghiệp cần tuyển vị trí cấp cao, cần phải có sự đồng ý của nhiều người

trong cơng ty.

+ Kiểm tra và đánh giá tình trạng sức khỏe:

Đê đảm bảo người lao động có một sức khỏe tơt, lâu dài thì việc khám sức

khỏe là vơ cùng quan trọng, với mục đích là sàng lọc 1 lân nữa các ứng viên,kiêm nghiệm vê các môi nguy bệnh lây lan và phòng chong việc bảo hiém bigian lận

+ Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp:

Ở phương thức này, bộ phận trực tiếp sử dụng lao động sẽ phối hợp với bộ phận tuyển dụng dé tối ưu hóa hiệu suất và mức độ phù hợp tuyên dụng. Cách này cũng đảm bảo răng trách nhiệm đối với nguồn nhân lực được 2 bên phụ trách trực tiếp

+ Kiểm định thơng tin:

Các yếu tố như bằng cấp, chứng chi, trình độ chuyên môn sẽ được doanh nghiệp kiêm chứng, thường là thông qua liên lạc với doanh nghiệp cũ hoặc tổ

chức cấp chứng chỉ

+ Tham quan công viéc:

Đề hiểu hơn về công việc mà không chỉ qua giấy tờ, NLĐ cần phải được tham khảo về cách thức, môi trường, mức độ phức tạp cụ thể trên thực tế bằng bước tham quan này. Điều này sẽ giúp NLD có cái nhìn chi tiết hon và tránh trường hợp mất thời gian đôi bên

+ Ra quyết định tuyển dụng:

17

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

Có thé thấy, đây là bước quyết định. Sau khi nhà tuyên dụng va NLD đã hoàn thành day đủ quy trình quyết định tuyên dung sẽ được bên hội đồng tuyển dụng cơng bố và có hợp đồng thử việc. Nếu mọi chuyện thuận lợi thì hợp đồng hợp tác sẽ được cân nhắc ký kết.

1.2. Tổ chức thực hiện tuyến dụng nhân lực

1.2.1. Khái niệm tổ chức thực hiện tuyển dụng

- Đây có thê nói là bước quan trọng nhất, là điều kiện cần và đủ cũng như mang lại yếu tơ tiên quyết dé hồn thiện công tác tuyển dụng cũng như thực hiện

phương án, mục tiêu dé ra

- Tổ chức thực hiện tuyển dụng bao gồm 3 bước là chuẩn bị thực hiện, tổ

chức thực hiện và giám sát thực hiện, qua đó sẽ khai thác và thực hiện 1 cách chi

tiết và hiệu quả cơng tác tun dụng

1.2.2. Mục tiêu và tiêu chí đánh giá tổ chức thực hiện tuyển dụng

e Mục tiêu

- Mặt lượng và chat của nhân lực dam bảo dé đáp ứng công việc

Ngày nay, không chi NLD phải ganh dua với nhau dé giành lay công việc mơ nước, doanh nghiệp cũng phải cạnh tranh khốc liệt để tìm kiếm nhân lực tài năng — mục tiêu quan trọng nhất của quản lý tuyển dụng nhân sự. Làm sao dé với chi phí phù hợp thu hút được nhân lực phù hợp là bài toán mà bat kỳ doanh nghiệp nào cũng cần giải đáp hợp lý

- _ Hiệu suất làm việc của doanh nghiệp được cải thiện

Việc tuyển được những nhân sự chất lượng giúp cho doanh nghiệp thuận lợi phát triển. Doanh thu, lợi nhuận, thi phần doanh nghiệp tăng trưởng nhiều hay ít cần sự ảnh hưởng khơng nhỏ bởi yếu tố con người

e Tiêu chí đánh giá

Các tiêu chí sẽ tùy theo tổ chức, tuy nhiên đa phần đều dựa vào tỷ lệ sảng lọc thực tế so với kế hoạch, hiệu suất công việc nhân viên mới và chi phi tuyển dụng bỏ ra

18

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

1.2.3. Quá trình tổ chức thực hiện tuyển dụng a. Chuẩn bị thực hiện tuyển dụng

Trong công tác chuẩn bị thực hiện tuyển dụng, việc thành lập bộ máy tuyên dụng là rất quan trong( thường là hội đồng tuyển dụng)

Hội đồng tuyển dụng sẽ bao gồm nhân viên, cán bộ có kinh nghiệm, chun mơn đánh giá để đảm bảo hiệu suất công tác tuyển dụng, chịu trách nhiệm ra quyết định và điều hành quy trình. Đơi khi chỉ có 1 người phụ trách ( tại các tổ chức nhỏ, vừa )

Hội đồng tuyển dụng khơng chỉ gồm có nhân sự phịng HCNS mà đơi khi cần các vị trí cấp cao tại phịng ban nơi ứng viên ứng tuyên, đặc biệt là các công việc địi hỏi chun mơn cao hay có tính đặc thù thì việc phối hợp giữa các phịng ban sẽ đảm bảo hiệu quả cao cho công tác tuyên dụng nhưng tại các tập đồn lớn có thể tách thành phòng ban riêng với số lượng lớn

Ra văn bản hướng dẫn, tập huẳn

Ra văn bản hướng dẫn, tập huấn là văn bản nêu lên những quy chuẩn của chuyên viên tuyển dụng trong quá trình tìm kiếm ứng viên cho đến khi có nhân

viên mới đi làm.

b. Chỉ đạo, triển khai thực hiện tuyển dụng

- Truyén thông, thực hiện kế hoạch, vận hành quỹ và phối hợp hoạt động

theo quy trình tuyển mộ và tuyển chọn - Tuyển mộ:

Trong doanh nghiệp, lao động sẽ được chiêu mộ khi vị trí làm việc bỏ trống. Cơ hội lựa chọn phù hợp sẽ được nâng cao khi số lượng đầu vào NLD lớn, từ đó việc cân nhắc và lựa chọn cho từng bộ phận sẽ được hoan thành dé dàng và hiệu quả hơn

Các nguồn tuyển mộ

Nguồn tuyển mộ gồm: nguồn từ bên trong tổ chức và nguồn từ bên ngoài tô

19

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

+ Nguồn nội bộ sẽ được chia ra 2 trường hợp: Đầu tiên là việc thăng tiến. Với việc nâng cao cho | vi trí về quyền lợi, thu nhập và điều kiện làm việc nhất

định sẽ tạo nên sự ganh đua giữa các nhân viên với nhau, hay khi trưởng bộ phậnphát hiện nhân lực có khả năng nhưng hiện tại cơng việc chưa được thỏa đáng

với năng lực thì việc cân nhắc, chiêu mộ nhân viên đó sang các vị tri trống va có

cơ hội phát triển sẽ khích lệ khơng nhỏ đối với nhân lực. Thứ hai là công tác thuyên chuyên. Đôi khi, sau 1 thời gian làm việc vị trí hiện tai khơng cịn q thích hợp với NLD thi nhà tuyển dụng có thé cân nhắc chuyền đồi bộ phận cơng

tác sao cho hợp lý

+ Nguồn từ bên ngồi tơ chức là nguồn tuyên từ thị trường lao động bên ngồi. Với nguồn này, doanh nghiệp có sự lựa chọn đa dạng dé tìm kiếm nhân

lực thích hợp cho cơng việc

Do tình hình tranh chấp nhân lực ln gay gắt, đặc biệt là các vị trí cao nên đơi khi dé đáp ứng nhu cầu này, nhiều tổ chức sẽ sử dụng mọi nguồn bên ngồi

có thé, miễn sao đáp ứng nhu cầu đơn ứng tuyên

Trong khi đó cũng có những tổ chức chỉ chuộng tuyên mộ từ nội bộ cho các

vị trí cao, khơng chỉ vì tính khích lệ hay tạo sự cạnh tranh ganh đua mà còn vớitiêu chí mức độ quen thuộc với mơi trường, cơng việc, nhân sự hiện tại

Việc lựa chọn nguồn sẽ phụ thuộc vào mục đích cơng ty, ngoai ra cịn cần cân bằng chỉ phí, thời gian, điều kiện đãi ngộ cùng nhiều yếu tố khác

- Phương pháp tuyển mộ

Phương pháp tuyên mộ được lựa chọn tùy thuộc vào nguồn tuyển mộ nhằm

đạt được kết quả tuyển mộ tối ưu.

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong, có thé áp dụng các phương pháp sau:

+ Tuyên mộ thông qua bảng thông báo:

Tổ chức có thé ra một bản thơng báo về các vị trí cơng việc cần tun người và gửi cho tất cả các nhân viên trong tô chức, hoặc gửi xuống các đơn vi, bộ phận trong tơ chức đó, hoặc dán công khai vào bảng thông báo và đưa lên website của

20

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

tô chức. Bản thông báo này phải nêu rõ các chức danh công việc cân tuyên, sôlượng cân tuyên và các yêu câu về trình độ đơi với người cân tun.

+ Tun mộ thơng qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tô chức:

Đôi khi, tổ chức cũng cần tham khảo ý kiến của những người đang làm việc cho tổ chức dé xác định ứng viên nào là phù hợp đối với chức danh công việc cần tuyên. Những người có thé cho ý kiến xác đáng là lãnh đạo của các don vị, bộ phận trong tô chức hoặc là những nhân viên có uy tín tại các đơn vi, bộ phan đó.

Qua thơng tin này, tơ chức có thé xác định được những ứng viên có năng lực

nhanh chóng, chính xác.

+ Tun mộ thơng qua hồ sơ nhân sự của tô chức

Trong hô sơ nhân sự của tô chức thường lưu trữ các văn băng, chứng chỉ và

cả q trình làm việc của người lao động trong tơ chức. Dựa trên việc nghiên cứu

hơ sơ, tơ chức có thé lựa chọn được ứng viên phù hợp cho các vi trí cơng việc

cân tun.

Doi với nguồn tuyển mộ từ mơi trường bên ngồi, có thê sử dụng các

phương pháp tuyển mộ sau:

+ Tuyên mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức

Tơ chức có thê thông báo các các nhân viên của tô chức vê vân đê tuyên mộvà yêu câu họ giới thiệu người nhà, người quen hoặc những người đáp ứng các

yêu cầu đặt ra của tổ chức từ các nguồn khác.

+ Tuyền mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thơng đại chúng

Tổ chức có thể đưa thơng báo tuyển mộ lên các phương tiện truyền thông

đại chúng như: truyền hình, đài phát thanh, bao chí, báo điện tử, các website

chuyên về việc làm và các ân phẩm khác. Nội dung quảng cáo cần tùy thuộc vào

sỐ lượng, chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất cả cơng việc. Tùy thuộc vào tình hình cụ thé mà tổ chức có thé quyết định đưa ra một chiến dịch quảng

cáo tuyển mộ với sự kết hợp của nhiều phương tiện truyền thông khác nhau hay chỉ tiến hành quảng cáo riêng biệt thông qua một hoặc một số phương tiện truyền thơng nào đó. Đối với một số tổ chức, việc quảng cáo tuyên mộ được coi như là

21

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

một trong những cách thức marketing. Tuy nhiên, cần lưu ý là nếu công ty thể hiện “tiểu xảo”, chang hạn như quảng cáo cần tuyên hàng trăm nhân viên với mục đích “nâng cao thanh thế” của công ty song trên thực tế lại chỉ cần tuyển vài nhân viên, sự việc chắc chắn sẽ có một thời điểm nào đó sẽ được nhiều người biết đến và điều đó sẽ làm nguy hại đến uy tín của cơng ty.

+ Tuyền mộ thơng qua các trung tâm dịch vụ việc làm

Một trong những chức năng cơ bản của các trung tâm dịch vụ việc làm là

chắp nối thông tin cung - cầu lao động, làm cho người lao động và sử dụng lao động đến với nhau dễ dàng hơn. Các trung tâm này thực hiện các hoạt động mơi

giới việc làm và nhận phí từ hoạt động mơi giới đó.

+ Tuyển mộ thơng qua hội chợ việc làm va san giao dịch việc lam

Trong một hội chợ việc làm, tơ chức có thé đăng ký tham gia và được bồ trí một quay riêng dành cho việc quảng cáo và tuyển dụng. Trong nhiều trường hợp, do diện tích của khu vực diễn ra hội chợ việc làm ít, người ta chỉ cho phép các tổ chức đưa thông tin tuyển dụng lên bảng thơng báo tun dung, cịn việc tuyển mộ

và tuyển chọn được diễn ra ở một khu vực riêng do Ban tổ chức hội chợ sắp xếp.

Nhìn chung khi tham gia hội chợ việc làm, tơ chức có rất nhiều cơ hội dé đội tuyên mộ nhân lực và quảng bá cho hình ảnh của cơng ty mình.

+ Tun mộ trực tiếp từ cơ sở đào tạo

Thời điểm mà tô chức thực hiện công việc này nên là thời điểm sinh viên vừa tốt nghiệp ra trường. Tổ chức có thé phối hợp với cơ sở đào tạo tuyên mộ vào thời điểm sinh viên nhận bằng tốt nghiệp hoặc trước thời diém này dé có thé

tuyển mộ được nhiều ứng viên nhất, qua đó dễ dàng hơn trong việc tuyển chọn

được sinh viên giỏi.

Một số tơ chức có biện pháp tuyển mộ sinh viên giỏi ngay từ khi sinh viên này đang học tập tại cơ sở đào tạo. Bằng việc đưa ra các cam kết đối với sinh viên về việc cấp học bồng và nhận lại cam kết từ phía sinh viên về việc sau khi ra trường sẽ về làm việc cho tơ chức, tơ chức có thé tuyên dụng được nhân viên

22

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

- Quy trình tuyển mộ

Quá trình tuyên mộ bao gồm nhiều bước khác nhau. Khi thực hiện tuyển

mộ, tô chức nên tuân thủ theo các bước này:

23

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

Bước |: Xây dung chiến lược tuyển mộ

Dé xây dựng chiên lược tuyên mộ, tô chức cân xác định rõ các nội dung củachiên lược này. Nội dung của chiên lược tuyên mộ bao gôm: Kê hoạch tuyên mộ,

nguồn và phương pháp tuyên mộ, nơi tuyển mộ va thời gian tuyển mộ.

Bước 2: Tìm kiêm người xin việc

Sau khi xây dựng xong chiên lược tuyên mộ và đã lập kê hoạch tuyên mộ,cân tiên hành các hoạt động tìm kiêm người xin việc. Tô chức cân sử dụng các

biện pháp tuyên mộ đã được lựa chọn, đưa các thông tin tuyên mộ đên các địa chỉ

cân tuyên mộ.

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyên mộ

Sau khi kết thúc quá trình tuyển mộ, tô chức cần đánh giá theo các nội dung

- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không? Nếu số ứng viên được thu hút q ít thì ngun nhân tại đâu? Làm thế nào để khắc phục được

tình trạng này?

- Tỷ lệ tuyên chọn và tỷ lệ sàng lọc được đặt ra như vậy đã hợp lý chưa? Có thể giảm tỷ lệ sàng lọc xuống thấp hơn mà vẫn không ảnh hưởng đến chất lượng tuyển chọn hay khơng?

- Kinh phí cho tun mộ có q cao hay khơng? Nếu kinh phí bỏ ra quá cao, làm thé nào dé giảm kinh phí mà vẫn dam bao chất lượng và hiệu quả tuyển

- Việc quảng cáo tuyên mộ đã thực sự hiệu quả chưa? Có đáp ứng được các

mục tiêu đặt ra của tô chức không?

- Các ứng viên đã được đôi xử cơng băng chưa? Có điêm nảo chưa cơng

bằng? Khắc phục bằng cách nào?

- Các thông tin thu thập được đã dam bảo đủ độ tin cậy cho xét tuyên hay

24

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ người xin việc đã hợp lý chưa? Các tiêu chuẩn này đã bao quát hết các trường hợp cần loại bỏ chưa? Nếu cần chỉnh sửa

hoặc bơ sung thì tiêu chuân nào cân chỉnh sửa? Cân bô sung thêm tiêu chí nào?

Sau khi tiên hành đánh giá, tơ chức cân xem xét cụ thê từng vân dé và dé racác giải pháp khăc phục. Các nội dung của chiên lược tuyên mộ và các hoạt động

tuyên mộ sẽ được thiệt kê lại đê lân tuyên mộ sau đạt hiệu qua cao hơn.Tuyên chọn nhân lực

- Thu nhận, phân loại và nghiên cứu hơ sơ

Mục đích của nghiên cứu hơ sơ là nhăm loại bỏ các ứng viên không đápứng các yêu câu cơ bản nhât của công việc. Khâu này sẽ đặc biệt quan trọng khi

có một sơ lượng lớn các ứng viên dự tuyên. Hô sơ ứng viên sẽ được xem xét

nhiêu khía cạnh như: Học vân, kinh nghiệm, q trình cơng tác; mức độ lànhnghé; tính cách, đạo đức, nguyện vọng; ...

Hồ sơ sẽ được phân làm 3 loại:

+ Hô sơ bỏ ngay (không đáp ứng được các tiêu chuân cơ bản, không rõ

thông tin).

+ Hồ sơ còn nghi ngờ.

+ Hồ sơ tạm châp nhận.

Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bỏ ngay các ứng viên khơng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải tiếp tục các thủ tục khác trong tuyển dụng. Các hồ sơ còn nghi ngờ và hồ sơ tạm chấp nhận sẽ được mời để tham dự giai đoạn kế tiếp. Dé chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tơ chức nên có bộ mau hỗ

sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau. Sau khi

kiểm tra, phỏng van và khám bệnh các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ

- Phỏng vân sơ bộ

Phỏng vân sơ bộ là lân tiép xúc chính thức đâu tiên của ứng viên với tơ

chức, vì vậy tâm trang của ứng viên thường rat lo lăng. Do đó tơ chức cân dam

25

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

bảo tạo ra bầu khơng khí thoải mái, thân thiện nhằm tạo sự an tâm, tự tin nơi ứng viên. Ngay cả khi họ khơng được tiếp nhận thì hình ảnh của tô chức cũng cần phải tạo ra ấn tượng tốt đẹp. Nên lựa chọn văn phòng nơi tiếp ứng viên lịch sự, yên tĩnh nhưng cũng không quá nghiêm trang. Phỏng vấn viên phải là những người vui vẻ, tinh tinh cởi mở ln thé hiện thiện chí, có sự hiểu biết sâu về cơng ty, có khả năng giao tiếp tốt.

Thời gian phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt khi

nghiên cứu hô sơ chưa phát hiện ra.

- Kiêm tra, trăc nghiệm

Tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc thi trắc nghiệm hoặc kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp hai hoặc cả 3 hình thức này. Mục đích của kiểm tra, trắc nghiệm là giúp nhà tuyển dụng nắm được các kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên; các tổ chat tâm lý, các khả năng, tiềm năng

và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin nhân sự khác

không cho người tuyên dụng biết được chính xác và đầy đủ.

+ Trắc nghiệm trong tuyển dụng là một phương pháp thu thập thông tin thông qua các mẫu phiếu trắc nghiệm đã được thiết kế sẵn theo mục đích cụ thể, thơng tin cần thu thập. Có các hình thức trắc nghiệm như sau: Trắc nghiệm IQ, EQ; trắc nghiệm kiến thức tổng quát của ứng viên; trắc nghiệm về tâm ly; trắc nghiệm hướng nghiệp dé tìm ra những lĩnh vực nghề nghiệp thích hợp nhất; ...

+ Thi viết thường được áp dụng khi số ứng viên dự tuyển vào vòng này

khơng nhiều và địi hỏi của việc tuyển dụng là kiểm tra khả năng tư duy, mức độ logic, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý các nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch của ứng viên.

+ Hình thức kiểm tra tay nghề nhằm kiểm tra các ứng viên có thực sự nắm

các kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của tô chức hay không. Nhiều khi tổ chức có thể quyết định khơng kiểm tra tay nghề với quan điểm cho rằng, những kỹ năng đó hồn tồn có thé đào tạo được trong thời gian ngắn.

26

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

- Phỏng vấn tuyên chọn

Phỏng vân tuyên chon là quá trình giao tiép băng lời giữa người tuyên chọnvà ứng viên xin việc. Trong quá trình phỏng vân tuyên chọn, người tuyên chọn sẽ

đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này. Đôi khi, ứng viên được

phép đưa ra một vài câu hỏi nào đó.

- Thương thảo các điêu kiện

Q trình thương lượng lương bồng và đãi ngộ là một quá trình đàm phán.

Vì vậy, tùy tình hình, tùy ứng viên ma nhà tuyên dụng chọn giải pháp phù hợp.

Ngoài lương, những người lao động giỏi làm việc vì nhiều mục tiêu khác: được thể hiện, được khăng định, được tôn trọng, được thăng tiến, kế cả được làm việc mình yêu thích. Có sự thỏa thuận ban đầu tốt thì tỷ lệ nhân viên mới gắn bó lâu

dai sẽ cao hơn.

- Thử việc

Năng lực của người lao động được phản ánh khá chính xác qua giai đoạn

này. Kết quả đánh giá sau thử việc sẽ đưa ra những căn cứ xác đáng cho việc tổ chức có nên tuyển dụng chính thức người đó hay khơng. Sau q trình thử việc,

bộ phận nhân sự và bộ phận có nhu cầu tuyển dụng sẽ tiễn hành đánh giá ứng

viên theo các tiêu chí đã xây dựng để tham mưu cho giám đốc về việc ký hợp đồng tuyên dụng với ứng viên hay khơng.

- Quyết định tun dụng chính thức

Sau khi đã hoàn thành tất cả các bước tuyển dụng theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra, Hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyên dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo hình thức sàng lọc dần, theo các kết quả đánh giá của các vòng phỏng van, trắc nghiệm và theo nguyện vọng của ứng viên. Sau khi ra quyết định tuyên dụng, người sử dụng lao động và người lao động cần tiễn hành ký kết hợp đồng theo quy định hiện hành của pháp luật lao động. Hợp đồng lao động được ký kết phải được soạn dựa theo mẫu hợp đồng được quy đinh bởi cơ quan quản lý nhà

nước có thâm qun.

27

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

c. Kiêm sốt việc thực hiện tuyên dụng

- Kiểm soát tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là thực hiện các hoạt động kiểm tra, giám sát đảm bảo quy trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện

đúng nguyên tắc, tuân thủ theo đúng pháp luật, q trình tun dụng cơng khai minh bạch.

Doanh nghiệp thực hiện kiểm soát tuyên dụng nhân lực công ty để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, chi phí dành cho việc tuyên dụng hợp lý, quy trình

tuyển dụng nhân lực được bộ phận tuyển dụng thực hiện đúng đắn theo các bước

mà doanh nghiệp đã đặt ra. Việc kiểm soát tuyển dụng nhân lực giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn khái qt về kết quả của tuyển dụng nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực có đạt như các tiêu chí mà doanh nghiệp đã đề ra khơng, từ đó có các giải pháp điều chỉnh phù hợp.

Chủ thể kiểm soát: giám đốc doanh nghiệp, bộ phận thực hiện cơng việc kiểm sốt tuyển dụng nhân lực

Cơng cụ kiểm sốt: các báo cáo thực hiện tiến độ thực hiện hoạt động tuyển dụng, kết quả thực hiện công việc của những người lao động mới được tuyển

- Bao gồm q trình thu thập thơng tin về công tác thực hiện, giám sát, đánh giá và điều chỉnh công tác tuyên dung:

+ Thu thập thông tin và giám sát qua các văn bản báo cáo, phối hợp trực tiếp

quan sát và thống kê dit liệu

+ Đánh giá và điều chỉnh dựa trên cơ sở các số liệu sau:

3 TA — Số người được chấp nhận vào bước tiếp theo trong từng bước tuyến chon

Ty lệ lọc= ee P P P x x 100%vo Số người còn lai trong từng bước tuyén chon

Đây là tỷ lệ giúp cho doanh nghiệp quyết định được số lượng người cần

tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Việc xác định được một ty lệ sàng lọc chính

xác và hợp lý giúp doanh nghiệp giảm thiểu được chỉ phí tài chính cũng như thu hút được nhiều ứng viên tuyên chọn.

Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc

28

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

3 TA A Số người được chấp nhan vao bước tiếp theo trong từng bước tuyén chon

Tỷ lệ nhân =-— “TT eee pee ng ng ni v 1009: Số người con lại trong từng bước tuyến chon

viên mới nghỉ việc

Đây là tỷ lệ giúp cho doanh nghiệp đánh giá chất lượng của quy trình tuyển dụng và đảo tạo tại doanh nghiệp. Tỷ lệ này còn phản ánh tỷ lệ phản ánh năng lực thực sự và khả năng thích ứng của ứng viên với cơng việc mà có thé khi tuyên chọn không đánh giá hết. Đây cũng là chỉ tiêu thé hiện sự thành công của doanh nghiệp trong công tác hội nhập nhân viên mới. Tỷ lệ càng nhỏ cho thấy doanh nghiệp đã quan tâm day đủ tới hoạt động hội nhập dé giữ chân người tài cũng như quá trình tuyển chọn diễn ra hiệu quả, đánh giá đúng năng lực của ứng

Số lượng nhân viên tuyển dụng thực tế được so sánh với kế hoạch đặt ra ban đầu. Nếu tỷ lệ đáp ứng càng gan 1 thì chứng tỏ tuyển dung đã đáp ứng kip thời và hiệu quả về mặt nhân lực cho doanh nghiệp.

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu qua công tác tổ chức thực hiện tuyển

dụng nhân lực

1.3.1. Các yếu tơ bên ngồi doanh nghiệp

+ Cung và cầu trên thị trường lao động: đây là yếu tố quan tâm đầu tiên của doanh nghiệp trước khi quyết định tuyển dụng. Qua đây, doanh nghiệp xác định

được nhu câu về sô lượng và chât lượng lao động.

+ Sự cạnh tranh: Khi cung quá it mà cầu lại nhiều buộc doanh nghiệp phải

có những chiến lược và nhiều phương pháp dé cạnh tranh trên thị trường. Có thé ví von rằng, số lượng nhà tuyên dụng thì cả ngàn người nhưng số lượng ứng viên chỉ tính trên đầu ngón tay. Do đó cạnh tranh về lao động buộc các doanh nghiệp

phải linh hoạt sử dụng các hình thức và phương pháp phù hợp.

29

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

+ Sự chuyền dich cơ cấu kinh tế: Nó quyết định đến việc ngành này có thé thu hút được lao động hay khơng? Có những ngành ứng viên nộp hồ sơ liên tục nhưng cũng có những ngành tìm hồi khơng được ứng viên. Câu hỏi đặt ra,

ngành nao được người lao động quan tâm?

+ Quan niệm về công việc: Ở mỗi giai đoạn khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp cũng sẽ khác nhau. Có thé ở thời điểm hiện tại, vị trí này sẽ thu hút được nhiều lao động mà khơng cần tốn kém q nhiều chỉ phí. Nhưng ở thời điểm khác thì lượng hồ sơ ứng tuyển trở nên khan hiếm, người lao động khơng

cịn u thích cơng việc này nữa.

+ Chính sách pháp luật: Phải tn thủ các quy định luật lao động

1.3.2. Các yếu tô bên trong doanh nghiệp

+ Uy tin của tổ chức trên thị trường: Yếu tố này càng tốt thì khả năng tiếp

cận ứng viên càng cao. Boi NLD họ luôn muốn làm việc ở một tổ chức có uy tín. Thực tiễn, các cơng ty có tên ti khi tun dung thì cả về số lương và chất lượng đều hơn hắn các cơng ty khác.

+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Yếu tố này quyết định đến quy mô,

chất lượng nhân sự thu hút về cho tơ chức.

+ Chính sách về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Các chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc... tốt thì doanh nghiệp sẽ tìm được nhiều nhân sự, nhưng ngược lại, nếu khơng thì khơng những khó tuyển thêm mà cịn mat đi những nhân

sự cũ.

+ Thái độ của nhà quản trị: Nêu nhà quản trị trọng người tài, sẽ tìm nhiêu

cách đê đưa nhân tải vê cơng ty. Cịn những nhà quản trị chỉ mn mình là người

giỏi nhất, chỉ tìm những ứng viên kém hơn mình đề đạt đủ số lượng được giao.

+ Bầu khơng khí văn hóa của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có nét

văn hóa doanh nghiệp riêng. Có thé nói cách Marketing tốt nhất, cách tiếp cận ứng viên tốt nhất không phải từ các thơng tin tun dụng, các bài đăng mà chính

là từ nhân viên, những người đang công tác tại doanh nghiệp. Hơn nữa, khi ứngviên tham quan công việc, cái họ bắt gặp đâu tiên là bâu khơng khí nơi làm việc.

30

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

+ Công việc không được hấp dẫn: Những vị trí bị đánh giá là nhàm chán, nguy hiểm, thu nhập thấp... sẽ khó thu hút được các ứng viên tốt. Ngay cả khi tỷ

lệ thất nghiệp gia tăng, việc làm khó khăn thì họ cũng từ chối các công việc này.

3l

</div>