pháp luật về hợp đồng lao động qua thực tiễn các doanh nghiệp tại thành phố hồ chí minh

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (699.16 KB, 98 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỊA BÌNH

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỊA BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS. BÙI ANH THỦY

HÀ NỘI, năm 2020

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Pháp luật về hợp đồng lao động qua thực tiễn

các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh” là cơng trình khoa học do bản

thân tơi nghiên cứu, thu thập tài liệu, phân tích và tổng hợp nhằm mục đích phục vụ cho việc học tập và công tác của bản thân tôi. Các thơng tin trích dẫn trong

luận văn được thực hiện đúng theo quy định.

TP HCM, ngày tháng năm 2020

Học viên

Phan Cảnh Tứ

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU ... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ... 1

2. Tình hình nghiên cứu ... 2

3. Mục tiêu của đề tài...4

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...5

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu...5

6. Kết cấu của luận văn...5

CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG...7

1.1. Khái quát hợp đồng lao động... 7

1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động ... 7

1.1.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động. ... 9

1.1.3. Phân loại hợp đồng lao động. ... 13

1.1.4. Ý nghĩa của hợp đồng lao động ... 16

1.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật hợp đồng lao động ... 17

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC HIỆN QUY ĐỊNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ... 44

2.1. Thực trạng thị trường lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh...44

2.1.1. Giới thiệu Thành phố Hồ Chí Minh và các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh………...44

2.1.2. Thị trường lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh………...44

2.2. Thực trạng ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, những khó khăn, vướng mắc...49

2.2.1. Giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh...50

2.2.2. Thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ở Thành Phố Hồ Chí

2.2.5. Một số bất cập của Pháp luật về hợp đồng lao động hiện nay...67

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ... 70

3.1. Phương hướng hoàn thiện các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động ... 70

3.2. Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động ... 73

3.2.1. Một số kiến nghị ... 73

3.2.2. Giải pháp tổ chức thực hiện pháp luật lao động ... 78

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

3.3. Một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả ký kết và thực hiện hợp đồng lao

động trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh ... 80

3.3.1. Nâng cao trách nhiệm, trình độ hiểu biết pháp luật của người sử dụng lao động và người lao động ... 80

3.3.2. Tăng cường hiệu quả quản lý nhà nước đối với việc ký kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh ... 82

3.3.3. Xây dựng cơ chế đối thoại giữa ngươi sử dụng lao động và người lao động ... 84

3.3.4. Hoàn thiện các thiết chế về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động...86

3.3.5. Tập trung giải quyết các vấn đề mà công nhân lao động quan tâm khi thực hiện pháp

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắtChữ viết đầy đủ

BLLĐBộ luật Lao động

TP HCMThành phố Hồ Chí Minh

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong q trình phát triển của con người, lao động gắn liền với sự phát triển của lich sử xã hội loài người. Thơng qua lao động, con người hồn thiện bản thân mình, sáng tạo ra những cái mới để từ đó giúp cho xã hội phát triển. Khi xã hội phát triển đến một mức độ nhất định, đặc biệt khi nền kinh tế thị trường càng phát triển như hiện nay thì sự phân cơng lao động và sự phân hóa các giai tầng diễn ra càng sâu sắc, con người không thể sống tự cung, tự cấp mà phải giao lưu, hợp tác với bên ngoài. Sức lao động cũng trở thành một loại hàng hóa đặc biệt và đây là một trong những điều kiện để xã hội phát triển.

Để quan hệ lao động được thiết lập theo chiều hướng khách quan phù hợp với quá trình phát trển của cơ chế thị trường thì cần có quy định pháp luật để điều chỉnh quan hệ này và hợp đồng lao động chính là cơng cụ cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường có ý nghĩa rất quan trọng, thơng qua đó mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động được thiết lập và xác định rõ ràng, nhờ đó đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Đây cũng là cơ sở để giải quyết tranh chấp giữa các bên trong quan hệ lao động. Đối với hoạt động quản lý nhà nước, hợp đồng lao động được xem là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp. Chính vì vậy, chế định hợp đồng lao động được coi là tâm điểm của pháp luật lao động nước ta. Là một nước khá đông dân, với lực lượng lao động trẻ được bổ sung hằng năm như Việt Nam, vấn đề lao động - việc làm luôn là một trong những vấn đề được nhà nước quan tâm đặt lên hàng đầu.

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng

lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

bên trong quan hệ lao động (Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012). Hợp đồng lao

động có vai trị rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý để cơng dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc.

Tuy nhiên, trong vài năm trở lại đây, quan hệ hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp đang nổi lên nhiều vấn đề đáng quan tâm, lo ngại với tính trạng vi phạm pháp luật, mâu thuẫn, tranh chấp về quyền lợi, bất ổn xảy ra, đòi hỏi nhà nước phải quan tâm thích đáng để hỗ trợ giải quyết. Đồng thời các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động cũng cần được bổ sung sửa đổi hoàn thiện, đáp ứng với yêu cầu thực tiễn cuộc sống đặt ra.

Với những lý do trên, học viên chọn đề tài: “Pháp luật về hợp đồng lao

động qua thực tiễn các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài

nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ luật của mình.

2. Tình hình nghiên cứu

* Các luận án, luận văn về vấn đề này

- Luận án Tiến sĩ luật học “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, (2002), Đại học Quốc gia Hà Nội của tác giả Nguyễn Hữu Chí. Luận

án tập trung phân tích đánh giá toàn bộ thực trạng quy định và áp dụng pháp luật hợp đồng lao động về giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động và một số vấn đề khác liên quan từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động. Về thực tiễn thông qua những giải pháp của luận án có ý nghĩa góp phần nâng cao hiệu quả điều chỉnh của hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường

- Luận án tiến sĩ luật kinh tế “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn” (2013), Đại học Thành phố Hồ Chí

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

Minh của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm. Luận án tập trung nghiên cứu thực trạng của pháp luật về đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động, chỉ ra những hạn chế trong quy định của pháp luật về vấn đề này đồng thời đề xuất một số giải pháp khắc phục những hạn chế đó.

- Luận văn thạc sĩ luật của tác giả Nguyễn Văn Minh “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn trong các doanh nghiệp tại thành phố Đà Nẵng”(2014), Đại học quốc gia Hà Nội. Mục đích luận văn nêu khái quát chung về

hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động. Ngoài ra, luận văn đi sâu phân tích thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật hiện hành, để thấy rõ thực trạng giao kết hợp đồng lao động ở Đà Nẵng. Đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực

tiễn tại các doanh nghiệp ở thànhs phố Đà Nẵng.

Luận văn thạc sĩ luật của tác giả Phan Thị Thủy:“Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam”(2013), Đại học Quốc gia Hà Nội . Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ

bản về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định và thực tiễn áp dụng pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, nêu lên những tồn tại, hạn chế của pháp luật lao động hiện hành về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. - Đề xuất các định hướng và một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Luận văn thạc sĩ luật học của tác giả Lê Thị Nga “Thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên”(2014), Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã chỉ ra những khó

khăn của việc thực hiện hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên, từ đó chỉ ra những hạn chế của pháp luật về hợp đồng lao động hiện

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

hành của Việt Nam đồng thời đề xuất những kiến nghị, giải pháp để khắc phục những điểm bất hợp lý trong các quy định liên quan đến hợp đồng lao động.

Luận văn thạc sĩ luật của Phan Thị Hồng Nhung: “Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động, qua thực tiễn tại tỉnh Quảng Bình”,

(2015), Khoa Luật - Đại học Huế. Đề tài nghiên cứu đã phân tích những bất cập trong những quy định của pháp luật lao động liên quan tới quyền quản lý của người sử dụng lao động, qua đó đề xuất những phương hướng, giải pháp để khắc phục

những hạn chế này, góp phần hồn thiện pháp luật lao động nước ta.

* Bài viết khoa học:

Ngồi ra cịn có các bài viết của các tác giả: Phạm Thị Chính, (2000), “Bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động và việc xử lý hợp đồng vô hiệu”, Tạp chí Dân chủ và pháp luật; Nguyễn Hữu Chí “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” Tạp chí Luật học số 3/2013; Lưu Bình Nhưỡng “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động” số 3 (1997), Tạp chí Luật học.

3. Mục tiêu của đề tài

3.1. Mục tiêu chung

- Luận văn nghiên cứu chế định hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM là để làm rõ tầm quan trọng của hợp đồng lao động, từ đó đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện chế định về hợp đồng lao động và các quy định liên quan nhằm thực hiện có hiệu quả các hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM và bảo vệ quyền lợi chính đáng của các chủ thể trong hợp đồng lao động.

3.2. Mục tiêu cụ thể

- Luận văn đi sâu làm rõ những vấn đề lý luận và các chủ trương chính sách của Nhà nước về hợp đồng lao động.

- Nêu thực tiễn về ký kết, thực hiện và chấm dức hợp đồng lao động qua các doanh nghiệp tại TP HCM.

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

- Đánh giá thực trạng pháp luật và đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật trong hợp đồng lao động.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

- Chế định hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động.

- Thực trạng pháp luật về hợp đồng lao động và thực tiễn triển khai việc thực hiện các nội dung liên quan tới hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài chủ yếu nghiên cứu những quy định của pháp luật liên

quan đến hợp đồng lao động.

- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu những quy định của pháp luật

về giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM.

- Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề về giao kết,

thực hiện và chấm dứt hợp đồng trong thời gian từ năm 2017 đến đầu năm 2020.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp luận: Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước về vấn đề hợp đồng lao động nhằm bảo đảm tính khoa học và thực tiễn của đề tài.

- Một số phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng: Phương pháp khảo sát, tổng hợp, phân tích, so sánh.

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, danh mục chữ viết tắt, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có 3 chương:

Chương 1: Khái quát hợp đồng lao động và một số quy định của pháp luật

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

về hợp đồng lao động

Chương 2. Thực trạng pháp luật về hợp đồng lao động và thực hiện quy định về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động.

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

CHƯƠNG 1

KHÁI QUÁT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1. Khái quát về hợp đồng lao động

1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động

Để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động, cần có một hình thức pháp lý làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của quan hệ lao động, đó chính là hợp đồng lao động. Thực chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, một bên là người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao động cần th mướn người làm cơng. Trong đó người lao động khơng phân biệt giới tính và quốc tịch, cam kết làm một công việc cho người sử dụng lao động, không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân, công pháp hay tư pháp, bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương.

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) thì hợp đồng lao động là một thoả thuận ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một cơng nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc.

* Các chế định hợp đồng lao động của các nước trên thế giới: Trong quá

trình phát triển các chế định pháp luật thì luật lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật khác.

- Hệ thống pháp luật ở Pháp - Đức quan niệm hợp đồng lao động là sự thỏa thuận, tự nguyện của một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự ràng buộc của nội dung đã thỏa thuận giữa các bên. Điều 611 Bộ luật dân sự Đức 1896 nêu rõ “thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, cịn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận”. Đối với nước Pháp thì các quy định về hợp đồng lao động được thể hiện

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

trong Bộ luật dân sự và các án lệ của nước này. Khoản I, Điều 1779 Bộ luật dân sự 1804 về hợp đồng thuê mướn dịch vụ qui định: “Hợp đồng thuê người lao động để phục vụ người nào đó”. Ngồi ra, án lệ nước này còn ghi nhận hợp đồng lao động là sự thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả cơng. Như vậy so với Việt Nam thì pháp luật về hợp đồng lao động ở Pháp - Đức xuất hiện sớm hơn rất nhiều, các quy định về hợp đồng lao động trong bộ Bộ luật dân sự của họ đã xác định bản chất của hợp đồng lao động tuy vẫn chưa cho thấy đầy đủ nội dung hay chủ thể của hợp đồng lao động.

- Pháp luật Trung Quốc định nghĩa hợp đồng lao động là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động. Điều 16 Luật lao động năm 1994 của nước này quy định “Hợp đồng lao động là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động. Xây dựng quan hệ lao động cần phải lập hợp đồng lao động”.

- Ở Việt Nam tùy từng giai đoạn với điều kiện khác nhau mà khái niệm về hợp đồng lao động có sự khác nhau nhất định. Ngay từ Sắc lệnh số 29/SL, ngày 12-03-1947, do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký, Điều 18, hợp đồng lao động đã được quy định với tên “khế ước làm cơng”. Tuy nhiên, sau đó, trong một thời gian dài, do hoàn cảnh đặc biệt của đất nước, chế định tuyển dụng vào biên chế nhà nước theo nghị định 24/CP ngày 13-03-1963 đã giữ vai trị chủ yếu trong việc hình thành quan hệ lao động trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước. Hợp đồng lao động vẫn còn tồn tại nhưng chỉ với ý nghĩa “phụ trợ” cho chế độ tuyển vào biên chế. Chỉ từ sau năm 1986, khi đất nước thực hiện đổi mới tư duy kinh tế, tư duy pháp lý, thì hợp đồng lao động mới dần dần được áp dụng. Kể từ khi có Pháp lệnh hợp đồng lao động, nhất là từ khi trở thành một chương trong BLLĐ năm 1994, thì hợp đồng lao động mới là hình thức tuyển dụng lao động phổ biến để hình thành quan hệ lao

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

động trong các doanh nghiệp, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế.

Điều 26 BLLĐ năm 1994 có quy định “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Điều 15 BLLĐ năm 2012 quy định “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Hợp đồng lao động là một dạng của hợp đồng dân sự bên cạnh những đặc tính của hợp đồng dân sự và nó cịn mang những đặc tính riêng của nó.

BLLĐ sửa đổi 2019, có hiệu lực vào ngày 01/01/2021 đã điều chỉnh, bổ sung một số điểm bất hợp lý của BLLĐ hiện hành, với phạm vi điều chỉnh rộng lớn hơn cùng với đó là những sửa đổi, bổ sung các quy định về: loại hợp đồng lao động; quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động; tuổi nghỉ của cả lao động nam và nữ;... hứa hẹn sẽ mang lại những tác dụng tích cực khi chính thức có hiệu lực.

Tóm lại, hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và

người sử dụng lao động về việc làm có trả cơng, trong đó quy định điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, phù hợp với các quy định của pháp luật lao động. Trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động các bên ký kết có thể thỏa thuận sửa đổi nội dung của hợp đồng lao động. Trong trường hợp có sự thay đổi của một trong những nội dung chủ yếu về điều kiện lao động thì người lao động có quyền ký hợp đồng lao động mới.

1.1.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động

Như đã biết, hợp đồng lao động là một dạng của hợp đồng dân sự nên các điều khoản của hợp đồng lao động mang tính chất tự nguyện của các bên và đây cũng là hình thức pháp lý của quá trình mua bán một loại hàng hóa đặc biệt (hàng

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

hóa sức lao động) các chế định pháp luật của các nước đều thừa nhận vấn đề này. Tuy nhiên sự tiếp cận cũng có lúc khác nhau nhất định. Đặc trưng của hợp đồng

lao động được xem xét trên các nội dung sau: Hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người sử dụng lao động; đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả cơng; Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện; Trong hợp đồng lao động sự thỏa thuận của các bên thường không bị hạn chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định; hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định.

Thứ nhất: Hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động

với người sử dụng lao động.

Đây được xem là đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao động mà các hệ thống pháp luật đều thừa nhận. Khi tham gia vào quan hệ lao động người sử dụng lao động là người bỏ tài sản đầu tư, mua sắm, trang bị phương tiện cần thiết để thuê lao động nên họ có quyền quản lý, điều hành doanh nghiệp, có quyền sở hữu tài sản của mình. Đây là một quyền riêng do pháp luật quy định cho người sử dụng lao động, do đó họ có quyền ra mệnh lệnh khi tham gia vào quan hệ lao động. Người lao động phải thực hiện nghĩa vụ mà họ đã ký kết với người sử dụng lao đông, phải tuân thủ mọi mệnh lệnh, chỉ thị hợp pháp của người sử dụng lao động về việc làm, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, định mức lao động. Tuy nhiên về mặt pháp lý họ vẫn bình đẳng với nhau bởi đi song song với quyền quản lý thì người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ đảm bảo điều kiện lao động. Quyền quản lý của người sử dụng lao động được xem xét trên hai khía cạnh:

- Quyền quản lý lao động là dạng quyền năng được sử dụng trong quá trình lao động, bên cạnh quyền năng này người sử dụng lao động cịn có các quyền khác như quyền sở hữu tài sản, quyền kinh doanh …quyền quản lý lao động giúp người lao động duy trì trật tự trong quá trình lao động và thể hiện quyền uy hơn so với người lao động.

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

- Quyền quản lý lao động là hệ thống các quy định pháp luật về quyền năng của người sử dụng lao động nhằm để họ duy trì trật tự nề nếp trong q trình lao động. Ở khía cạnh này quyền năng này mang tính khách quan.

Chúng ta có thể thấy trong quan hệ lao động người sử dụng lao động có ưu thế hơn hẳn so với người lao động nên quyền năng quản lý rất dể bị lạm dụng, phân biệt, đối xử bất bình đẳng với người lao động. Vì thế vai trị của hợp đồng lao động là rất cần thiết, một mặt tôn trọng quyền quản lý của người sử dụng lao động, mặt khác bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

Thứ hai: Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả cơng.

Khi người lao động bỏ công sức ra để thực hiện một cơng việc thì họ phải nhận được một khoản thù lao tương ứng và người sử dụng lao động phải có trách nhiệm trả cơng cho q trình lao động đó dù việc kinh doanh có lãi hay khơng, khoản thù lao này được gọi là tiền công. Người lao động bỏ sức lao động ra để hướng tới một mục đích duy nhất là tiền cơng. Do đó, việc làm với tư cách là đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả cơng.

Việc xác định đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả cơng giúp cho chúng ta phân biệt hợp đồng lao động với một số hợp đồng khác có những nét tương đồng (như hợp đồng ủy quyền, hợp đồng khoán việc).

Thứ ba: Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện.

Chủ thể của hợp đồng lao động là người lao động và người sử dụng lao động. Chủ thể mang tính đích danh thể hiện rõ rệt nhất ở đây là người lao động. Người nào được tuyển dụng thì nguời đó được ký kết với tư cách là người lao động. Người sử dụng lao động thực hiện khâu tuyển dụng sao cho phù hợp với u cầu của mình, khơng thể tuyển dụng một người lao động mà lại để một lao động khác thực hiện hợp đồng lao động. Do đó người lao động phải thực hiện nghĩa vụ đã cam kết không được chuyển cho người thứ ba, ngay cả khi người đó có trình độ cao hơn. Trong hợp đồng lao động ngoài những quyền lợi mà hai bên thỏa thuận,

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

người lao động cịn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền được nghĩ lễ, tết… để được hưởng những quyền lợi đó người lao động phải trực tiếp thực hiện hợp đồng lao động.

Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, quan hệ lao động biến đổi không ngừng, để đảm bảo quyền tự do thỏa thuận không trái với pháp luật của các bên và tính linh hoạt của hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động cho phép người lao động có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động cho người khác nếu người sử dụng lao động đồng ý.

Thứ tư: Trong hợp đồng lao động sự thỏa thuận của các bên thường bị

khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định.

Đặc trưng này của hợp đồng lao động xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của cơng dân mà cịn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, hợp đồng lao động có quan hệ tới nhân cách của người lao động, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện hợp đồng lao động không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách người lao động.

Trong hợp đồng sự thỏa thuận giữa các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các quy định như quyền bình đẳng, tự do, tự nguyện, khơng trái pháp luật… Sự thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng lao động phải nằm trong khuôn khổ của pháp luật, trong các quy định của pháp luật thường quy định ngưỡng tối thiểu của người lao động mà ở đó sự thỏa thuận chỉ được cao hơn, khơng được thấp hơn, cịn nghĩa vụ lại được quy định tối đa, nghĩa là ở đó nghĩa vụ chỉ được thỏa thuận thấp hơn chứ không được cao hơn. Trong các quy định của pháp luật thường bảo vệ cho người yếu thế hơn đó là người lao động, đặc trưng này xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, tái tạo sức lao động.

Thứ năm: Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

định hay không xác định thời hạn.

Hợp đồng lao động là một dạng hợp đồng mua bán đặc biệt vì hàng hóa trong hợp đồng lao động là sức lao động, nó gắn liền với con người và được xem như một loại hàng hóa đặc biệt. Việc làm là hoạt động lao động mà người lao động phải thực hiện. Trong quá trình thực hiện hoạt động lao động, người lao động sẽ bị hao tổn sức lực, trí tuệ…đổi lại người lao động được nhận tiền lương, tiền cơng. Chính vì vậy có thể xem q trình này là sự mua bán sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Vậy, khi hợp đồng lao động được giao kết là khi quan hệ lao động được xác lập, quyền và nghĩa vụ của các bên cũng bắt đầu từ thời điểm đó đến một thời điểm nào đó hoặc khơng xác định thời điểm kết thúc. Quá trình thực hiện hợp đồng giữa hai bên được thực hiện liên tục không ngắt quảng và đây là căn cứ pháp lý xác định quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, là căn cứ pháp lý để giải quyết tranh chấp lao động nếu có

1.1.3. Phân loại hợp đồng lao động

Điều 22 BLLĐ năm 2012 quy định về loại hợp đồng như sau:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Đây là loại hợp đồng không quy định rõ thời hạn tồn tại, thời điểm chấm dứt, nó được thực hiện cho đến khi có sự kiện làm chấm dứt hợp đồng. Hợp đồng này được áp dụng cho những công việc không xác định thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng và trường hợp tuyển dụng vào biên chế nhà nước nay chuyển sang ký hợp đồng lao động. Ưu điểm của nó là tạo ra môi trường tự do, các chủ thể có thể chủ động chấm dứt bất kỳ lúc nào với điều kiện tuân thủ các điều kiện của pháp luật.

Đối với loại hợp đồng này người lao động có nhiều lợi thế hơn cụ thể người

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần chứng minh bất kỳ lý do nào, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động trước ít nhất 45 ngày. Việc quy định như vậy giúp đề cao hơn lợi ích của người lao động, họ được “tự do” hơn trong việc lựa chọn một công việc khác phù hợp hơn, người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường cho người sử dụng lao động hay trách nhiệm vật chất nào khác mà còn được hưởng trợ cấp thôi việc. Ngược lại người sử dụng lao động khơng có quyền này, họ chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động khi có một trong những căn cứ theo quy định của pháp luật.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Khi hết hạn hợp đồng mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn, các bên phải ký kết hợp đồng lao động mới, nếu không ký kết thì lúc này hợp đồng xác định thời hạn trở

thành hợp đồng không xác định thời hạn.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Loại hợp đồng này thường sử dụng trong các trường hợp như để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm cơng việc khác có thời hạn hoặc người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng. Pháp luật quy định không được giao kết hợp đồng lao động dưới 12 tháng để làm những cơng việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ thai sản hoặc nghỉ việc có thính chất tạm thời khác. Quy định này một mặt tạo một lực lượng lao động ổn định có chun mơn, n tâm làm việc, gắn bó với đơn vị mặt khác bảo vệ quyền lợi người lao động bởi vì thường hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng trở lên thì chế độ, quyền lợi cũng như việc làm của người lao động được đảm bảo ổn định hơn, trách nhiệm của người sử dụng

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

lao động với người lao động và xã hội cao hơn so với loại hợp đồng lao động dưới 12 tháng.

Khi thực hiện hợp đồng lao động xác định thời hạn hay hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng bị hạn chế hơn so với hợp đồng không xác định thời hạn. Cụ thể, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012 quy định:

“Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Khơng được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục”.

Như vậy người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động cần phải thỏa

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

mãn một trong các điều kiện nêu trên thì người lao động mới nhận được trợ cấp thôi việc và không phát sinh trách nhiệm vật chất khác. Khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc mà còn phải bồi thường nữa tháng tiền lương cho người sử dụng lao động, phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động…

1.1.4. Ý nghĩa của hợp đồng lao động

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, vai trò của hợp đồng và các nội dung cụ thể của hợp đồng lao động cần luôn được chú trọng. Bởi lẽ người lao động cũng như các doanh nghiệp đều quan tâm tới quyền lợi của chính mình thơng qua nội dung của hợp đồng, bao gồm các qui định, cam kết mà người lao động và doanh nghiệp phải thực hiện. Hợp đồng lao động là một chế định pháp luật quan trọng để điều chỉnh quan hệ pháp luật lao động. Nó có vai trị quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội, là cơ sở để cụ thể hóa trong việc tuyển chọn những lao động phù hợp với yêu cầu của các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân. Bên cạnh đó hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu để mọi người thực hiện quyền làm việc, tự do và tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc của bản thân và nó có những ý nghĩa sau:

- Thứ nhất: Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý làm phát sinh, thay đổi

và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động. Thông qua hợp đồng lao động, các bên xác định được quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động là quá trình đàm phán liên quan đến rất nhiều điều khoản mà các bên phải tính tới, trên cơ sở những kết quả đạt được sau khi ký kết hợp đồng và được quy định thành nội dung hợp đồng lao động đây là cơ sở để xem xét, kiểm tra, đánh giá trong quan hệ lao động. Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được điều chỉnh chủ yếu thông qua hợp đồng lao động

- Thứ hai: Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động

Trong quá trình tồn tại và phát triển của quan hệ lao động thì tranh chấp xảy ra giữa các bên về quyền, lợi là điều khó tránh khỏi, đặc biệt là trong nền kinh tế

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

thị trường thì người sử dụng lao động thường hướng đến lợi nhuận tối đa, cố gắng cắt giảm chi phí từ đó ảnh hưởng khơng nhỏ đến quyền lợi của người lao động. Từ đó đặt ra yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động một cách có hiệu quả để duy trì hài hịa quan hệ lao động, cân bằng lợi ích giữa các bên, bảo đảm ổn định sản xuất kinh doanh, ổn định nền kinh tế. Một khi có tranh chấp xảy ra thì cần phải giải quyết tranh chấp trên cơ sở những quy định của nhà nước và cần xác định có vi phạm hay khơng, bên nào vi phạm, mức độ vi phạm như thế nào và cách thức giải quyết hậu quả pháp lý khi tranh chấp. Cơ sở để xác định những điều đó là hợp đồng lao động. Dựa vào hợp đồng lao động chúng ta mới biết được người sử dụng lao động và người lao động có thực hiện đúng nghĩa vụ của mình hay khơng và từ đó đưa ra những cách giải quyết hậu quả pháp lý phù hợp.

- Thứ ba: Hợp đồng lao động là công cụ hữu hiệu để nhà nước quản lý lao

động. Lao động là một vấn đề xã hội, nhà nước không chỉ tạo điều kiện để các bên dễ dàng, thuận tiện trong việc giao kết, thực hiện hợp đồng là động mà còn phải đảm bảo để việc giao kết, thực hiện hợp đồng đúng pháp luật. Thông qua hợp đồng lao động, nhà nước nắm được nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động trong toàn bộ xã hội giúp cho nhà nước quản lý về lao động dựa trên sự thừa nhận và tôn trọng quyền tự do lao động, quyền tự chủ sản xuất kinh doanh; đánh giá được hiện trạng lao động từ đó hồn thiện cơng tác quản lý lao động của mình phù hợp với yêu cầu của cơ chế thị trường góp phần xây dựng đất nước ngày càng phát triển.

1.2.Những nội dung cơ bản của Pháp luật hợp đồng lao động

Như đã phân tích ở trên, ta có thể thấy hợp đồng lao động có vai trị quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội, là cơ sở để cụ thể hóa trong việc tuyển chọn những lao động phù hợp với yêu cầu của các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân. Bên cạnh đó hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu để mọi người thực hiện quyền làm việc, tự do và tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc của bản thân. Thông qua hợp đồng lao động quyền và nghĩa vụ của

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

các bên chủ thể được thiết lập và xác định rõ ràng, là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp trong lao động. Với vai trò đặt biệt quan trọng của hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường hiện nay nên pháp luật về hợp đồng lao động được nhà nước quy định rất cụ thể trong các văn bản pháp luật như:

1. Bộ luật Lao động năm 2012(có hiệu lực 01/5/2013);

2. Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 (có hiệu lực từ 01/01/2021)

3. Nghị định số 27/2014/NĐ- CP ngày 07/4/2014 của Chính phủ qui định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về người lao động giúp việc gia đình.

4. Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động.

5. Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 25/10/2013 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động.

6. Nghị định 95/2013/NĐ-CP qui định về ” xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động”.

7. Nghị định 05/2015/NĐ-CP, ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi

tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung Bộ luật Lao động.

8. Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBH ngày 16/11/2015 hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

Các văn bản này quy định chi tiết các nội dung về giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hỗn và chấm dứt hợp đồng lao động. nó cịn quy định quyền và nghĩa vụ

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

của các bên khi tham gia vào quan hệ hợp đồng lao động đây là cơ sở pháp lý rất quan trọng để cơ quan quản lý nhà nước về hợp đồng lao động có thể quản lý quan hệ lao động một cách chặt chẽ hơn và giải quyết những tranh chấp xảy ra trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động đồng thời hạn chế được những sai phạm xảy ra trong quan hệ lao động.

Nội dung cơ bản của hợp đồng lao động gồm:

1.2.1. Giao kết hợp đồng lao động

Quan hệ lao động trong thị trường là loại quan hệ đặc biệt bởi liên quan mật thiết đến yếu tố con người cần thiết phải có một hình thức pháp lý vừa tạo ra sự lưu thông bình thường, thuận tiện vừa đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp các bên trong quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động. Để thiết lập được quan hệ hợp đồng lao động thì các bên phải tiến hành giao kết hợp đồng lao động.

Giao kết hợp đồng lao động là một phần rất quan trọng là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Đây là một quá trình các bên tìm hiểu, đánh giá nhau một cách trực tiếp từ đó đưa ra lựa chon chính thức, giao kết hợp đồng lao động được bắt đầu bằng việc hai bên thoả thuận sau đó đi đến thống nhất những nội dung về công việc, tiền lương, điều kiện làm việc. Giao kết hợp đồng là tiền đề tạo điều kiện xác lập quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên, đây là cơ sở thiết lập sự ổn địnhvà hài hoà trong quan hệ lao động, giúp nhà nước quản lý tốt quan hệ lao động.

Như vậy, giao kết hợp đồng lao động là các bên bày tỏ với nhau ý chí về việc xác lập, thay đổi hay chấm dứt các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng hợp đồng lao động trên cơ sở tuân theo nguyên tắc do pháp luật quy định. Đây là giai đoạn đầu tiên thiết lập nên quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động thơng qua hình thức pháp lý là hợp đồng lao động.

- Thủ tục giao kết hợp đồng lao động

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

Giao kết hợp đồng là hành vi pháp lý làm căn cứ phát sinh quan hệ lao động. Để đảm bảo giá trị pháp lý của quan hệ lao động và hợp đồng lao động đòi hỏi các bên phải tuân thủ các nguyên tắc, các trình tự giao kết, nội dung phải đủ và phù hợp với các quy định của pháp luật, hình thức phải đúng theo yêu cầu của pháp luật.

Giao kết hợp đồng lao động có thể chia ra thành các giai đoạn như sau:

Giai đoạn thứ 1: Căn cứ vào nhu cầu các bên đưa ra đề nghị

Người sử dụng lao động có nhu cầu tuyển dụng lao động và công bố tuyển dụng công khai một cách trực tiếp bằng nhiều hình thức khác nhau. Người lao động có nhu cầu và đáp ứng các yêu cầu của người sử dụng lao động sẽ tìm đến người sử dụng lao động

Giai đoạn thứ 2: Tiến hành đàm phán

Sau khi người lao động cảm thấy mình thoả mãn được các yêu cầu mà người sử dụng lao động đưa ra và nộp hồ sơ thì người sử dụng lao động và người lao động sẽ tiến hành gặp nhau để đưa ra các yêu cầu của mình. Bên sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp các thơng tin về tình hình doanh nghiệp, đưa ra các yêu cầu về công việc phải làm, quyền lợi mà người lao động được hưởng, bên cạnh đó người lao động có nghĩa vụ phải cung cấp cho bên tuyển dụng những thông tin cần thiết về trình độ, khả năng của bản thân để bên sử dụng lao động kiểm tra. Sau đó các bên bàn bạc và đi đến thống nhất những nội dung về công việc, điều kiện làm việc, thời gian làm việc, tiền lương

Giai đoạn thứ 3: Hoàn thiện hợp đồng lao động

Các bên sau khi đàm phán và đi đến thống nhất các yêu cầu thì các yêu cầu này sẽ được đưa vào hợp đồng lao động và các bên ký vào hợp đồng lao động. Lúc này quan hệ lao động được thiết lập các bên buộc phải thực hiện nghĩa vụ của mình như đã ghi trong hợp đồng.

1.2.2. Thực hiện, thay đổi và tạm hoãn hợp đồng lao động

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

* Thực hiện HĐLĐ

Sau khi các bên tiến hành gia kết hợp đồng lao động phù hợp với pháp luật và hợp đồng đó đáp ứng đầy đủ các điều kiện mà pháp luật yêu cầu thì hợp đồng lao động đó có hiệu lực bắt buộc đối với các bên. Căn cứ theo nội dung của hợp đồng mà các bên lần lược tiến hành thực hiện những điều khoản mà mình đã cam kết trong hợp đồng lao động. Như vậy thực hiện hợp đồng lao động là những hành vi của các chủ thể tham gia nhằm làm cho các điều khoản, nội dung trong hợp đồng trở thành hiện thực. Quá trình thực hiện hợp đồng lao động phải tuân theo các nguyên tắc sau

1. Việc thực hiện hợp đồng lao động phải diễn ra với tinh thần trung thực, hợp tác và cùng có lợi bảo đảm sự tin cậy lẫn nhau giữa các bên trong hợp đồng lao động

2. Thực hiện đúng các điều khoản, nội dung của hợp đồng mà các bên đã cam kết

3. Khơng xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng, quyền và lợi ích hợp pháp của người khác

Việc thực hiện hợp đồng của người lao động phải tuân thủ tính đích danh chủ thể. Tức là phải do chính người lao động thực hiện. Nếu người sử dụng lao động đồng ý thì người lao động có thể chuyển giao việc thực hiện nghĩa vụ cho người khác

* Thay đổi nội dung HĐLĐ

a. Thay đổi theo thỏa thuận 2 bên

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, một trong các bên muốn thay đổi những nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng thì bên muốn thay đổi phải báo trước với bên kia và việc sửa đổi những điều khoản trong hợp đồng lao động cũng phải tuân thủ những nguyên tắc như khi hai bên giao kết hợp đồng lao động.

Nếu một bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng lao động phải báo cho

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

bên kia biết trước ít nhất 3 ngày (khoản 1 Điều 35 Bô Luật Lao động năm 2012). Khi đã chấp thuận thì hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung thủ tục thay đổi hợp đồng hoặc ký kết hợp đồng lao động mới.

Trong thời gian tiến hành thoả thuận hai bên vẫn phải tuân theo hợp đồng đã ký kết.

Trường hợp hai bên khơng thỏa thuận được thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

b. Thay đổi theo ý chí của người sử dụng lao động

Pháp luật lao động quy định cụ thể sự thay đổi hợp đồng lao động xuất phát từ ý chí người sử dụng lao động. Thay đổi hợp đồng lao động theo ý chí của người sử dụng lao động hay việc chuyển người lao động đi làm những công việc khác điều này đã được pháp luật quy định rất cụ thể

Theo quy định khoản 1 và khoản 2, Điều 31 Bộ Luật Lao động năm 2012 về việc “Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động”

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí cơng việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

Theo Khoản 1, Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác

1. Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;

b) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

c) Sự cố điện, nước;

d) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Theo đó, người sử dụng lao động được quyền chuyển người lao động sang làm công việc khác. việc chuyển người lao động đi làm cơng việc khác khơng có sự bàn bạc, thỏa thuận mà việc quyết định được xuất phát từ người sử dụng lao động tuy nhiên quyết định này phải phù hợp với các quy định của pháp luật. Việc chuyển người lao động sang làm công việc khác phải tuân thủ các quy định:

- Lý do chuyển người lao động sang làm công việc khác:

+ Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh;

+ Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước;

+ Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Trường hợp này khơng có quy định cụ thể bởi sự đa dạng về quy mơ, tính chất, điều kiện, khả năng… của các doanh nghiệp. Vì vậy có nhiều trường hợp việc chuyển người lao động là khơng có căn cứ, do đó cần quy định cụ thể trường hợp này và chỉ có thể dựa trên cơ sở các thỏa thuận tập thể.

- Thời gian chuyển người lao động sang làm công việc khác

+ Không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm (không cần phải có sự đồng ý của người lao động);

+ Trên 60 ngày thì phải được sự đồng ý của người lao động;

- Mức lương khi chuyển người lao động sang làm công việc khác:

+ Tiền lương theo cơng việc mới ít nhất bằng 85% tiền lương của công việc cũ;

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

+ Nếu tiền lương theo công việc mới thấp hơn công việc cũ thì được giữ nguyên lương công việc cũ trong thời hạn 30 ngày.

- Thủ tục chuyển người lao động sang làm công việc khác:Thông báo cho

người lao động ít nhất 3 ngày làm việc và phải thơng báo rõ thời hạn chuyển công việc khác.

- Theo các quy định của pháp luật thì chưa quy định viêc trường hợp. Công việc theo hợp đồng lao động mà người lao động thực hiện công việc đó khơng phải là người giao kết hợp đồng. Tuy nhiên nếu trong thời gian dịch chuyển nghĩa vụ này người lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động hay gặp sự cố rũi ro, tai nạn lao động … thì vấn đề giải quyết hậu quả pháp lý như thế nào đây là một vấn đề cần xem xét.

Như vậy, thực hiện hợp đồng lao động là những hành vi của các chủ thể tham gia nhằm làm cho các điều khoản, nội dung trong hợp đồng trở thành hiện thực còn thay đổi hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của các bên nhằm thay đổi quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động

* Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động có thể có những lý do khác nhau mà không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng trong một khoảng thời gian. thay vì hủy bỏ, chấm dứt hợp đồng lao động thì hai bên có thể tạm hỗn thực hiện hợp đồng trong một thời gian nhất định. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng là việc người lao động tạm thời không thực hiện nghĩa vụ và quyền đã thỏa thuận trong hợp đồng, sau thời gian quy định thì các quyền và nghĩa vụ đó có thể tiếp tục được thực hiện.

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý đặc biệt, là sự tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong một thời gian nhất định. Thời hạn tạm hoãn do các bên thỏa thuận hoặc tùy vào từng trường hợp cụ thể. Hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao đồng thì các quyền và nghĩa vụ được

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

khôi phục lại theo hợp đồng lao động.

Theo Điều 32 Bộ Luật lao động năm 2012 quy định Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Thứ nhất: Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.

Thứ hai: Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.

Thứ ba: Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.

Thứ tư: Lao động nữ mang thai được nghỉ theo chỉ định của bác sĩ Thứ năm: Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.

Khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc để thực hiện công việc được quy định trong hợp đồng. Theo Điều 33 Bộ luật Lao động và Điều 10 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động thì người lao động phải trở lại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp khơng bố trí được cơng việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

Đối với người lao động bị tạm giữ, tạm giam hình sự có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thì khi hết hạn tạm giữ, tạm giam hoặc khi Toà án kết luận là người lao động bị oan thì người sử dụng lao động phải nhận họ trở lại làm việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợi khác trong thời gian người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

Trường hợp người lao động phạm pháp nhưng Toà án xét xử cho miễn tố khơng bị tù giam hoặc khơng bị Tồ án cấm làm việc cũ, thì tuỳ theo tính chất mức độ vi phạm, người sử dụng lao động bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.

Đối với người lao động bị tạm giữ, tạm giam hình sự khơng liên quan đến quan hệ lao động, thì khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam người sử dụng lao động bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới

Đối với trường hợp tạm hỗn hợp đồng do hai bên thỏa thuận thì pháp luật không quy định cụ thể người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền yêu cầu tạm hoãn hợp đồng lao động miễn là bên kia đồng ý việc giải quyết hậu quả pháp lý cũng do hai bên thỏa thuận

1.2.3. Chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý quan trọng dẫn đến sự kết thúc của quan hệ lao động (người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động) do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.

Theo quy định tại Điều 36 của Bộ Luật lao động năm 2012, Hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt trong các trường hợp sau: Hết hạn hợp đồng lao động; Đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động; Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động; người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu; người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm cơng việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tịa án; người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; người lao động bị xử lý kỷ luật sa

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

thải; người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độn; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Theo quy định tại Điều 36 Bộ Luật lao động trích dẫn ở trên, có thể phân chia ra hai trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên các căn cứ mà nhà

làm luật đã dự liệu. Thứ nhất là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động một cách đương nhiên; Thứ hai là các trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt theo thỏa thuận của các bên. Trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động ít

nãy sinh tranh chấp và hậu quả pháp lý. Ở đây tơi chỉ xin phân tích trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo sự thoả thuận của các bên

Thứ nhất: Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên

Trong q trình quản lý, sử dụng lao động, quan hệ lao động hay bị chấm dứt bởi hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động hoặc từ phía người lao động. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một bên tự ý chấm dứt các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động mà khơng phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có hai trường hợp: đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ đúng pháp luật khi tuân theo các quy định của bộ luật lao động năm 2012. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không tuân thủ theo quy định của pháp luật lao động hoặc vi phạm thời hạn báo trước.

* Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật

- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật tức là người lao động phải tuân thủ điều kiện về lý do chấm dứt hợp đồng và

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

điều kiện về thời hạn báo trước:

1. Người lao động phải có lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

(theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng) thuộc một trong các

trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 37 Bộ Luật lao động năm 2012 và Điều 11

Nghị định 05/2015/NĐ-CP, cụ thể như sau:

- Không được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong Hợp đồng lao động; Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, cụ thể: bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

- Bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, Cụ thể các trường hợp: Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn; Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Người lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước khi đơn phương chấm

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

dứt hợp đồng lao động

Người lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động

theo quy định Khoản 2 Điều 37 của Bộ Luật lao động. Thời hạn báo trước của

người lao động phụ thuộc vào lý do mà người lao động đưa ra để chấm dứt hợp đồng, cụ thể là:

- Người lao động phải báo trước ít nhất là ba ngày nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo lý do: Không được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao độngxác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

- Người lao động phải báo trước ít nhất 30 ngày nếu chấm dứt hợp đồng vì một trong hai lý do bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

- Đối với trường hợp người lao động là phụ nữ có thai phải nghỉ việc do chỉ định của thầy thuốc thì thời hạn báo trước theo quy định của Bộ Luật lao động là không xác định mà tùy thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định.

- Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ Luật lao động năm 2012.

Như vậy, nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà tuân thủ 02 điều kiện nói trên thì khơng phải bồi thường cho

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

người sử dụng lao động.

- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng

pháp luật:

Cũng giống như trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Bộ luật lao động cũng quy định điều kiện và thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo quy định tại Điều 38 Bộ Luật lao động 2012 và Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong các trường hợp sau:

1. Điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

- Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động. Cụ thể Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Lý do bất khả kháng khác

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

thuộc một trong các trường hợp sau đây: Do địch họa, dịch bệnh; Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

- Người lao động khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ Luật lao động năm 2012

2. Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ Luật lao động 2012 , khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao đơngh biết trước: Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục và đối với hơp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

* Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, giải quyết hậu quả pháp lý:

Đây là trường hợp khi người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không tuân thủ các quy định của pháp luật về điều kiện và thời hạn báo trước như đã phân tích ở trên.

Giải quyết hậu quả pháp lý khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

Theo quy định tại Điều 43 Bộ Luật lao động 2012 thì khi người lao động khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc ngay cả khi thỏa mãn điều kiện đi làm đủ thường xuyên từ 12 tháng

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

trở lên. Đồng thời, người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Trường hợp người lao động vi phạm về thời hạn báo trước việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Trường hợp việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động làm vi phạm hợp đồng đào tạo nghề đã ký kết trước đó, người lao động phải chịu trách nhiệm hồn trả lại chi phí đào tạo đó theo quy định của pháp luật.

Giải quyết Hậu quả pháp lý khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

Theo Điều 42 Bộ Luật lao động 2012, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải có trách nhiệm như sau:

- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động khơng được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngồi khoản tiền bồi thường quy định nêu trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngồi khoản tiền bồi thường nêu trên và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ Luật lao động, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

- Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong hợp đồng lao

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngồi khoản tiền bồi thường nêu trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

- Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Thứ hai: Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên.

Điều 36 BLLĐ quy định hợp đồng lao động chấm dứt do ý chí của hai bên hoặc được xem như chấm dứt do ý chí của cả hai bên trong các trường hợp sau:

- Hết hạn hợp đồng.

- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng. - Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng.

- Trong cả ba trường hợp này, trên thực tế việc chấm dứt hợp đồng lao động và việc giải quyết các hậu quả pháp lý phát sinh thông thường được tiến hành theo thỏa thuận của các bên và ít xảy ra tranh chấp cần thiết phải có sự can thiệp của cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc giải quyết tranh chấp lao động.

Các trường hợp chấm dứt này nghĩa vụ báo trước không đặt ra.

Thứ ba: Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba

Trong những trường hợp đặc biệt hợp đồng lao động phải chấm dứt do quyết định cụ thể của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, cụ thể là của tòa án hoặc cơ quan y tế, đó là các trường hợp sau:

- Người lao động bị kết án tù giam.

- Người lao động bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án. - Người lao động chết, mất tích theo tun bố của Tồ án.

- Doanh nghiệp bị tuyên bố phá sản.

- Cơ quan có thẩm quyền xác định người lao động mất năng lực hành vi. Như vậy, với các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng này, nghĩa vụ thông báo trước về việc chấm dứt hợp đồng cũng không đặt ra

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

Việc pháp luật quy định các điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động và thời hạn báo trước của việc chấm dứt hợp đồng lao động phần nào hạn chế được những áp đặt của người sử dụng lao động đối với người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động tuy nhiên trong một số quy định vẫn chưa cụ thể. Ví dụ đối với lao động nữ mang thai, đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Tại Điều 39 Bộ luật lao động 2012 có quy định những trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó trường hợp đối với lao động nữ quy định tại Khoản 3, Điều 155 Bộ luật lao động như sau: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hơn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”.

Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động không được lấy lý do lao động nữ kết hôn; mang thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng điều luật lại không cấm người sử dụng lao động lấy lý do được quy định tại Khoản 1, Điều 38 để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động đang mang thai, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Trong khi đó, tại Khoản 1, Điều 38 quy định như sau: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: Người lao động thường xuyên không hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động; Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;... Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý

</div>

pháp luật về hợp đồng lao động qua thực tiễn các doanh nghiệp tại thành phố hồ chí minh

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về