Tác động của trách nhiệm xã hội đến niềm tin tổ chức và sự hài lòng của nhân viên các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh

TACDONG CUA TRACH NHIEM XA HOI DEN NIEM TIN TỔ CHỨVÀCSU HAI LONG CUA NHAN VIEN CAC DOANH NGHIEP NHỎ VÀ VỪA...

Tác động của trách nhiệm xã hội đến
niềm tin tổ chức và sự hài lòng của

nhân viên các doanh nghiệp nhỏ và
vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh

Vũ Trực Phức°s Hồ Trần Quốc Hải s Đào Lê Kiều Oanh

Ngày nhận bài: 05/01/2023 | Biên tập xong: 02/4/2023 | Duyệt đăng: 10/4/2023
TÓM TẮT: Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm xác định tác động của trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đến niềm tin và sự hài lòng của nhân
viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) tại thành phố Hồ Chí Minh
(TP. HCM). Bốn khía cạnh của CSR được sử dụng trong nghiên cứu này bao
gồm khía cạnh về kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện. Kết quả của nghiên
cứu cho thấy, không phải tất cả các khía cạnh của CSR đều có ảnh hưởng như
nhau đến mối quan hệ với nhân viên, cụ thể khía cạnh pháp lý và đạo đức có

ảnh hưởng đáng kể đến niềm tin của tổ chức và sự hài lịng cơng việc của
nhân viên đối với các DNNVV tại TP. HCM. Đồng thời, CSR cũng đóng vai trị
trung gian trong việc thúc đầy xây dựng niềm tin tổ chức của nhân viên, dẫn
đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
TỪ KHÓA: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, niềm tin tổ chức, sự hài lòng
công việc, nhân viên, doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Mã phân loại JEL: L15, M12, J24, L32.

1. Đặt vấn đề lực cạnh tranh, thông qua tăng cường hiệu quả
Trên thế giới trong những năm gần đây, hoạt động, hiệu quả tài chính, nhằm hướng
tới phát triển bền vững của doanh nghiệp.

CSR đang là một trong những yêu cầu bắt
Các hoạt động CSR có tác động đến nhiều
buộc để hội nhập quốc tế. Do đó, bên cạnh bên liên quan khác nhau như: cổ đơng, khách
việc thực thi CSR thì các doanh nghiệp Việt
© ya Trực Phức - Đại học Quốc tế Hồng Bang;
Nam cũng cần nhận thức về các lợi ích cũng 215 Điện Biên Phủ, Phuờng 15, Quận Bình Thạnh,
như đóng góp về mặt quản trị doanh nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh; Email:
do CSR mang lại. Như vậy, các bằng chứng

nghiên cứu thực nghiệm là rất cần thiết để
mang đến góc nhìn cụ thể hơn về CSR trong
việc trở thành một công cụ để nâng cao năng

54 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 4.2023 Số 205

VU TRUC PHUC HO TRAN QUOC HAI © BAO LE KIEU OANH

hàng, nhân viên, cộng đồng. Điều quan trọng ba vòng tròn đồng tâm với các yếu tố: kinh
là doanh nghiệp cần hiểu rõ tác động của tế, giá trị xã hội và các vấn để xã hội, Caroll
CSR đến từng bên liên quan. Đối với các hoạt đã tiếp tục phát triển lý thuyết thành mơ hình
động bên trong doanh nghiệp, nhân viên là kim tử tháp để có thể sử dụng trong mọi lĩnh
một trong những bên liên quan quan trọng, vì vực, ngành nghề. Mơ hình này được đánh giá
nhân viên là người tạo ra chất lượng sản phẩm có tính tồn diện và được sử dụng rộng rãi
và dịch vụ để phục vụ khách hàng. Nhiều trong các nghiên cứu, do thể hiện rõ nhất và
nghiên cứu hiện nay quan tâm đến tác động
của CSR đến khách hàng, chỉ có một số ít bài bao quát nhất các lĩnh vực của CSR. Mơ hình
nghiên cứu về tác động CSR đối với nhân
viên. Do đó, việc thực hiện các nghiên cứu tác kim tử tháp của Caroll (1991) gồm bốn cấp
động của CSR đối với niềm tin tổ chức và sự độ: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp
hài lòng của nhân viên trong các DNNVV tại

TP. HCM là rất cần thiết, nhằm cung cấp thêm lý, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ
các bằng chứng về các lợi ích mà CSR mang lại
cho các bên liên quan khác nhau. thiện. Carroll gợi ý rằng, việc thực hiện CSR

Nghiên cứu làm rõ thêm tác động của CSR. theo thứ tự với trách nhiệm kinh tế ở mức

đến nhận thức của nhân viên; đồng thời là cơ thấp nhất và trách nhiệm từ thiện ở mức cao
sở để các nhà quản trị doanh nghiệp đưa ra
các chính sách cần thiết trong công tác tuyển nhất. Các tổ chức thường tham gia vào các
hoạt động đa chiểu và nhận thức về các hoạt
dụng và thu hút nhân lực tiểm năng, cũng như
nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên động CSR được hình thành dựa trên thứ bậc
trong doanh nghiệp, nhằm giúp doanh nghiệp
triển khai được các chính sách chiến lược hiệu này. Phương pháp tiếp cận của Caroll cho thấy
rằng, CSR là tác động đa chiều và các khía
quả cho nguồn nhân lực lâu dài. cạnh của bốn trách nhiệm khác nhau của CSR
được kết hợp với nhau để hình thành nhận
2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình thức của mỗi người về tổ chức.
nghiên cứu
Một số nhà nghiên cứu cho rằng, việc thực
2.1. Cơ sở lý thuyết hiện CSR nên tập trung vào đáp ứng kỳ vọng
» Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp của các bên liên quan gồm: cổ đông, nhân viên,
khách hàng, cộng đồng,... hơn là phải đáp ứng
(CSR)
CSR là một thuật ngữ dựa trên quan điểm kỷ vọng tổng thể của xã hội. Cụ thể, Henriques

các doanh nghiệp nên đóng góp trực tiếp hoặc & Sadorsky (1999) đưa ra một nhóm gồm bốn
gián tiếp cho xã hội bằng cách thực hiện các bên liên quan bao gồm: các bên liên quan trong
hành vi đem đến một số lợi ích tốt đẹp cho xã tổ chức (khách hàng, nhân viên, cổ đông và nhà
hội. Quan điểm này dựa trên thực tế là doanh cung cấp), các bên liên quan trong cộng đồng (cư

nghiệp và cộng đồng xung quanh gắn bó với dân), các bên liên quan theo quy định và các bên
nhau và thành cơng của nó phụ thuộc vào sức liên quan đến phương tiện truyền thông. Nghiên
khỏe của xã hội (Bosso & Michelon, 2010). cứu cho rằng, các hoạt động CSR có tác động
đến các nhóm liên quan này, và nhân viên là một
Khái niệm về CSR theo lý thuyết Mơ hình trong những nhóm quan trọng mà nghiên cứu
kim tử tháp của Caroll (1991) được sử dụng
để phát triển trong nhiều nghiên cứu về CSR. cần xác định và tìm hiểu về cách nhân viên chịu
Với mơ hình đầu tiên đưa ra là mơ hình gồm ảnh hưởng bởi các hoạt động CSR.

Những nghiên cứu trước đây cũng đưa
ra nhiều tác động của các hoạt động CSR đối
với các bên liên quan từ nhiều khía cạnh khác
nhau. Một số nghiên cứu cho thấy CSR có liên
quan tích cực đến hoạt động tài chính của tổ

chức (doanh thu, lợi tức tài sản, lợi tức trên

Số 205 Tháng 4.2023... TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 55

TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ĐẾN NIÊM TIN TỔ CHỨC VÀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN CÁC DOANH NGHIỆP NHỦVÀ VỮA...

vốn chủ sở hữu, giá trị thương hiệu) (Kang, chức, sẵn sàng nỗ lực dựa trên mục tiêu và
Lee, & Huh, 2010); nghiên cứu khác đưa ra giá trị của tổ chức vì họ tin tưởng tổ chức sẽ
kết quả CSR có ảnh hưởng tích cực đến nhận đưa ra quyết định có cân nhắc lợi ích và phúc
thức và hành vi của người tiêu dùng đối với lợi. Moorman, Zaltman, & Deshpande (1992)
cũng chỉ ra, niém tin của nhân viên có ảnh
tổ chức (Luo & Donthu, 2006; Bhattacharya, hưởng đến quá trình và hiệu suất làm việc
của nhân viên. Các nghiên cứu đa số đều cho
Korschun & Sen, 2003), việc đầu tư vào các rằng, sự tin tưởng của nhân viên vào tổ chức
là rất quan trọng để duy trì mối quan hệ lâu

hoạt động CSR là rất quan trọng để phân biệt dai va anh hưởng tích cực đến mối quan hệ
sản phẩm với các đối thủ cạnh tranh và xây giữa nhân viên và doanh nghiệp.
dựng danh tiếng. Các nghiên cứu của Luo &
ctg (2006) va Bhattacharya & ctg (2003) con + Su hài lịng cơng việc của nhân viên (Job
cho thấy, CSR có tác động tích cực đến sự hài
lịng của khách hàng. Đa số nghiên cứu trước Satisfaction)
đây tập trung xem xét tác động của CSR đối
với người tiêu dùng, cho đến ngày nay có rất Sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc
ít nghiên cứu được thực hiện để tìm ra ảnh là một trong những yếu tố được nghiên cứu
hưởng của CSR đối với nhân viên. Turker nhiều nhất trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Sự
(2009) cho thấy, CSR có liên quan tích cực hài lịng trong cơng việc là trạng thái cảm xúc
tích cực của nhân viên có được từ việc đánh
đến việc gắn kết của nhân viên với tổ chức. giá công việc hiện tại. Đa số các nghiên cứu
trước đều cho thấy, nhiều lợi ích của sự hài
Tuy nhiên, khơng có nghiên cứu nào trước lịng cơng việc của nhân viên như nhân viên
đây sử dụng mô hình mối quan hệ kiểm tra
vai trị của CSR trong việc xây dựng và duy trì ít vắng mặt, hiệu suất công việc cao, sự hài
mối quan hệ với nhân viên. Để chứng minh lòng của khách hàng và giữ chân nhân viên
khoảng trống nghiên cứu này, nhóm tác giả (Yurchisin & ctg, 2010). Sự hài lòng của nhân
thực hiện nghiên cứu tác động giữa CSR với
niềm tin tổ chức và sự hài lòng của nhân viên viên còn giúp việc chăm sóc khách hàng tốt
trong các doanh nghiệp. hơn, mang lại các nhận thức tích cực từ khách
hàng đến với doanh nghiệp, do nhân viên là
« Niém tin tổ chức của nhân viên những người trực tiếp tiếp xúc với khách hàng
hàng ngày (Leiter, Harvie, & Erizzell, 1998).
(Organizational trust) Do đó, nhiều doanh nghiệp đã chủ động xây
dựng một hệ thống để gia tăng sự hài lòng
Mối quan hệ giữa nhân viên và doanh
nghiệp thường được đánh giá qua hai biến quan công việc của nhân viên hiện nay.
trọng là niềm tin tổ chức và sự hài lịng cơng

việc của nhân viên. Nhiều nghiên cứu trước 2.2. Xây dựng giả thuyết nghiên cứu
(Moliner & ctg, 2007) đã kiểm tra tác động của « Tác động của CSR đến niễm tin tổ chức
sự hài lòng và niềm tin của nhân viên đối với
các hành động truyền miệng tích cực, và ý định của nhân viên
gắn bó với tổ chức trong nhiều bối cảnh khác Theo Vlachos & ctg (2010), các hoạt động
nhau. Việc hiểu rõ mối quan hệ nhân viên với
tổ chức là cần thiết, vì điểu này tác động mạnh CSR của doanh nghiệp đem đến tác động
mẽ đến việc giữ chân và gia tăng hiệu suất làm tích cực đến nhận thức của nhân viên. Theo
việc của nhân viên mà những yếu tố này rất Collier & Esteban (2007), có ít nhất hai loại
quan trọng đối với sự thành công của tổ chức yếu tố ảnh hưởng đến việc nhân viên tham gia

(Yurchisin & Park, 2010). vào các hoạt động CSR. Yếu tố đầu tiên là “ngữ
cảnh? theo đó các hoạt dong CSR tạo ra văn
Mayer & ctg (1995) định nghĩa, niềm tin hóa tổ chức và mơi trường làm việc phù hợp
là lịng trung thành của nhân viên đối với tổ

56 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 4.2023 Số 205

VŨ TRỰC PHỨC e Hổ TRẦN QUỐC HẢI e DAO LE KIEU OANH

với nhân viên. Do đó, khi một doanh nghiệp quan tâm đến các hoạt động CSR và nhân viên

có các hoạt động trách nhiệm với xã hội tạo ra được tham gia vào các hoạt động CSR này.
một văn hóa tổ chức tích cực, làm nhân viên
tự hào và có những đánh giá tích cực về doanh Tương tự, Deshpande (1996) cho thấy, việc
doanh nghiệp cam kết thực thi CSR trong tổ
nghiệp (Williams & Bauer, 1994). Yếu tố thứ chức ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng trong
hai là “tri giác? theo đó các chính sách và hoạt cơng việc của nhân viên. Do đó, sự hài lòng
động CSR giúp nhân viên cảm thấy hài lòng trong công việc của nhân viên chịu ảnh hưởng
về bản thân mình, vì các hoạt động giúp gắn bởi môi trường làm việc cũng như các hành

kết bản sắc cá nhân nhân viên với bản sắc của
doanh nghiệp, nâng cao hình ảnh và tỉnh thần động có trách nhiệm xã hội. Khi nhân viên
nhận thấy doanh nghiệp đang tích cực tham
của nhân viên (Dutton, Dukerich, & Harquail,
gia vào các hoạt động CSR ở khía cạnh kinh
1994).
Đối với yếu tố nào thuộc về động lực, CSR tế, họ hài lịng với cơng việc của mình hơn.

sẽ có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức của Bởi vì, họ chứng kiến năng suất sản xuất được
nhân viên về tổ chức. Tổ chức nhận được sự cải thiện, sự gia tăng lợi nhuận và số lượng
khách hàng hàng ; điều này tác động trực tiếp
tin tưởng từ nhân viên, vì nhân viên hiểu rằng đến thu nhập và điều kiện làm việc của nhân
viên. Đồng thời, khi doanh nghiệp vi phạm
tổ chức hoạt động có trách nhiệm đối với các các vấn đề về pháp lý và đạo đức, nhân viên
bên liên quan, luôn cân nhắc lợi ích và phúc sẽ cảm thấy khơng hài lịng về doanh nghiệp
lợi của nhân viên khi đưa ra quyết định. Đồng và mơi trường làm việc. Do đó, khi nhân viên
thời, nhân viên hiểu rõ các hoạt động CSR và thấy được sự tham gia của tổ chức vào các
hoạt động CSR hợp pháp và đạo đức sẽ có tác
điều này khiến họ tự hào là một phần của hoạt động tích cực đến sự hài lịng trong cơng việc.
động này. Hay nói một cách khác, nhân viên Việc tổ chức tham gia vào các hoạt động CSR
từ thiện sẽ khiến nhân viên cảm thấy hài lòng,
sẽ hỗ trợ các hoạt động CSR mà doanh nghiệp vì họ là một phần của tổ chức có trách nhiệm.
Điều này có thể sẽ nâng cao sự hài lịng trong
tham gia và gia tăng sự tin tưởng vào tổ chức. cơng việc. Do đó, giả thuyết đưa ra nhận thức
Do đó, giả thuyết nghiên cứu đưa ra là CSR của nhân viên ở cả bốn khía cạnh của CSR sẽ
sẽ có tác động tích cực đến lịng tin của nhân có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong
viên đối với tổ chức. Cụ thể, những giả thuyết công việc của nhân viên:

sau được đưa ra: - Giả thuyết H2a: Nhận thức về trách
- Giả thuyết Hla: Nhận thức về trách nhiệm kinh tế của CSR có tác động thuận

chiều đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
nhiệm kinh tế của CSR có tác động thuận
chiều đến niềm tin tổ chức của nhân viên. - Giả thuyết H2b: Nhận thức về trách

- Giả thuyết HIb: Nhận thức về trách nhiệm pháp lý của CSR có tác động thuận
nhiệm pháp lý của CSR có tác động thuận
chiều đến niềm tin tổ chức của nhân viên. chiều đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên.

- Giả thuyết HIc: Nhận thức về trách - Giả thuyết H2c: Nhận thức về trách

nhiệm đạo đức của CSR có tác động thuận nhiệm đạo đức của CSR có tác động thuận
chiều đến niềm tin tổ chức của nhân viên. chiều đến sự hài lòng công việc của nhân viên.

- Giả thuyết H1d: Nhận thức về trách - Giả thuyết H2d: Nhận thức về trách
nhiệm từ thiện của CSR có tác động thuận nhiệm từ thiện của CSR có tác động thuận
chiều đến niềm tin tổ chức của nhân viên. chiều đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên.

» Tác động của CSR đến sự hài lịng cơng » Tác động của niềm tin tổ chức đến sự hài
việc của nhân viên

Vitell & Davis (1990) cho thấy rằng, nhân
viên hài lòng hơn khi lãnh đạo doanh nghiệp

Số 205 Tháng 4.2023 _- TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 57

TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIEM XA HOI DEN NIEM TIN TO CHUC VA SU HAI LONG CUA NHAN VIEN CAC DOANH NGHIEP NHO VA VUA...

lịng cơng việc của nhân viên 2.3. Mơ hình nghiên cứu
Liu & ctg (2010) chỉ ra, mối quan hệ giữa Dựa trên cơ sở lý thuyết và các kết quả các

niềm tin tổ chức và sự hài lịng cơng việc của nghiên cứu trước, nghiên cứu đề xuất mơ hình
nhân viên liên quan tích cực với nhau. Theo nghiên cứu với các giả thuyết như Hình 1.
đó, có hai hướng tiếp cận khác nhau về mỗi
quan hệ giữa niềm tin và sự hài lòng của nhân CSR
viên. Hướng tiếp cận đầu tiên, niểm tin tổ
chức của nhân viên được xây dựng dựa trên Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả.
việc hài lịng trong cơng việc của nhân viên
trong một thời gian lâu dài và do đó, sự hài Hình 1: Mơ hình nghiên cứu và các giả
lịng trong cơng việc của nhân viên được hình thuyết nghiên cứu

thành và xuất hiện trước; từ đó, đem lại trải 2.4. Phương pháp nghiên cứu
nghiệm hài lịng cho nhân viên được tích lũy Việc thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu

theo thời gian và hình thành nên niềm tin của mơ hình cấu trúc tuyến tính theo phương
nhân viên đối với tổ chức. Theo hướng tiếp pháp PLS-SEM thông qua phẩn mềm
cận thứ hai, niểm tin của nhân viên đối với tổ Smart-PLS qua hai bước (Henseler & ctg,
chức xuất hiện trước sự hài lòng trong công 2010): (1) Đánh giá mô hình đo lường: đánh
giá thông qua đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ
việc. Những nghiên cứu ủng hộ quan điểm và giá trị phân biệt của các khái niệm đo lường
này cho rằng, những nguồn thông tin đem trong mơ hình; và (2) Đánh giá mơ hình cấu

lại niềm tin cho nhân viên sẽ ảnh hưởng tích trúc tuyến tính: để kiểm tra mối quan hệ giữa
các khái niệm đo lường trong mô hình. Cuối
cực đến chất lượng trải nghiệm của nhân viên cùng, thực hiện chạy kiểm định Bootstrapping
để kiểm tra độ tin cậy mơ hình SEM.
trong cơng việc. Theo Liu & ctg (2010), niềm
tin của một nhân viên có thể được tạo ra thông 2.5. Mẫu nghiên cứu
Đối tượng khảo sát là các nhân viên làm
qua những thơng tin truyền miệng tích cực,
quảng cáo, hình ảnh tốt của doanh nghiệp. việc trong các DNNVV trên địa bàn TP. HCM.

Nghiên cứu thực hiện khảo sát thông qua
Những thông tin tích cực này có ảnh hưởng
tích cực đến đánh giá và trải nghiệm của nhân bảng câu hỏi, kích cỡ mẫu dựa theo Kline
(2005) để nghị, với ba loại kích thước mẫu:
viên về cơng việc đối với doanh nghiệp. Do mẩu nhỏ < 100, mẫu trung bình 100-200 và
đó, niềm tin của tổ chức tạo ra một thái độ mẫu lớn > 200 cho việc phân tích mơ hình
tích cực với tổ chức và từ đó gia tăng sự hài SEM. Do đó, trong tổng số 363 bảng câu hỏi

lịng đối với cơng việc của nhân viên. Khi
nhân viên tin tưởng vào tổ chức, họ có nhiều

khả năng cảm thấy an tồn và hài lịng về cơng
việc vì họ tin rằng hành động của tổ chức sẽ
không ảnh hưởng xấu đến họ và công việc của
họ. Nghiên cứu này cũng dựa trên quan điểm
rằng, niểm tin không nhất thiết phải được xây

dựng dựa trên kinh nghiệm trước đó và sự hài
lịng trong cơng việc có ảnh hưởng bởi niềm
tin của nhân viên đối với tổ chức. Do đó, giả

thuyết đặt ra là:
- Giả thuyết H3: Niềm tin tổ chức của

nhân viên có tác động thuận chiều đến sự hài
lịng cơng việc của nhân viên.

58 TẠP CHÍ KINTẾHVÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á | Tháng 4.2023 Số 205

VŨ TRỰC PHỨC e Hồ TRẦN QUỐC HẢI e ĐÀ0 LÊ KIỀU 0ANH

phát ra để thu thập thơng tin, có 276 bảng câu < 5 (Hair & ctg, 2014) với giá trị lớn nhất
hỏi đạt yêu cầu được dưa vào mẫu nghiên cứu là 2,661 nên mơ hình khơng vi phạm hiện
để thực hiện phân tích định lượng. tượng này. Do đó, các thang đo của các nhân

3. Kết quả nghiên cứu tố trong mơ hình nghiên cứu đều đạt u cầu
về độ tin cậy, giá trị hội tụ và độ phân biệt để
3.1. Kết quả kiểm định các thang đo các yếu tiến hành phân tích mơ hình cấu trúc tuyến
tố trong mơ hình nghiên cứu tính SEM.

Đánh giá về kết quả độ tin cậy của các 3.2. Kết quả kiểm định thang đo các yếu tố
thang đo trong mơ hình, nghiên cứu sử dụng trong mơ hình nghiên cứu
hệ số Cronbachš Alpha và hệ số Composite
Reliability. Hệ số Cronbachs Alpha của các biến « Kết quả trọng số đường dẫn mơ hình cấu
đao động từ 0,896 đến 0,939. Hệ số Cronbachs trúc tuyến tính
Alpha lớn hơn 0,70 là chấp nhận được (Hair &
ctg, 2014). Hệ số Composite Reliability cũng Kết quả các chỉ số Model Fit của mơ hình
cho thấy, độ tin cậy của các thang đo đều lớn SEM cho thấy, mơ hình có giá trị thống kê
hon 0,6 (Bagozzi & Yi, 1988). Sau đó, giá trị Chi-bình phương là 1498,026 với p-value
hội tụ của thang đo được đánh giá bằng phân = 0,000 < 0,005. Tuy nhiên, theo Hulland &
tích nhân tố khẳng định, kết quả đã loại bỏ các Bentter (1999), nếu mơ hình nhận được giá trị
thang đo khơng phù hợp và các thang đo cịn SRMR nhỏ hơn 0,1 thì được xem là phù hợp
lại đều có chỉ số tải trọng nhân tố lớn hơn 0,7 với dữ liệu thực tế. Như vậy, với giá trị S&MR
cho thấy bằng chứng về giá trị hội tụ. = 0,067 < 0,1, mơ hình nghiên cứu được kết
luận phù hợp với địa bàn nghiên cứu tại TP.
Cuối cùng, giá trị phân biệt các thang đo HCM.
sử dụng chỉ số phương sai trung bình trích
Hệ số R? ở yếu tố niềm tin tổ chức là 0,504
xuất (AVE) cho mỗi nhân tố lớn hơn tương và ở yếu tố sự hài lịng cơng việc là 0,611; điều
quan bình phương với các nhân tố khác; do

vậy, các thang đo trong mơ hình nghiên cứu này có nghĩa là các biến trong mơ hình giải
đều đạt được giá trị phân biệt và khơng có
thích được 50,4% sự biến thiên cho biến phụ
mối tương quan với nhau. Ngoài ra, kiểm
định hiện tượng đa cộng đều cho giá trị VIF thuộc niềm tin tổ chức và 61,1% sự hài lòng
công việc. Các hệ số giữa biến quan sát và biến
tiểm ẩn là hệ số tải và tất cả đều lớn hơn 0,5.

Sau khi phân tích tác động của các biến

Bang 1: Kết quả kiểm tra độ tin cậy và giá trị hội tụ của các thang đo

Thang đo Số biến quan | Cronbach's | Hệ số Composite | Hệ số

CSR về Kinh tế (EC) Reliability AVE

2 _| CSR về Pháp lý (LE) 0,916 0,645 |

3 |CSR về Đạo đức (ET) 0,919 0,654
4 | CSRvé Từ thiện (DI)
5 | Niém tin tổ chức của nhân viên (OT) 0,936 0,676

Sự hài lịng cơng việc của nhân viên 0,929 0,652
(SJ)
0,906 0,706

0,939 0,942 0,729

Nguồn: Nhóm tác giả phân tích và tổng hợp.

Số 205 Tháng 4.2023. |. TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 59

TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DEN NIEM TIN TG CHUC VA SU HAI LONG CUA NHAN VIEN CAC DOANH NGHIEP NH VA OVUA...

Bảng 2: Kết quả các chỉ số Model Fit 5.000 quan sat (n = 5000) với cỡ mẫu ban đầu
của mơ hình SEM là 356 quan sát. Kết quả ước lượng từ 5.000

Các hệ số của Mô hình ước lượng quan sát cho thấy, trọng số gốc có ý nghĩa
mơ hình (Estimated Model) với trọng số trung bình của Bootstrapping,
vì các trọng số nằm trong khoảng tin cậy
1 SRMR 0,067 95%. Như vậy, các ước lượng trong mơ hình

2 d_ULS 2,998 là đáng tin cậy.
Với chín giả thuyết đưa ra kiểm định thì
3 d_G 0,967 |
có sáu giả thuyết được xác định ở mức ý nghĩa
4 Chi-Square | 1498,026 5% với giá trị p-value < 0,05. Đồng thời, có
bốn giả thuyết chưa đủ điều kiện và căn cứ
| 5 NFI 0,747 để kết luận sự ảnh hưởng là mối quan hệ giữa
CSR vé kinh tế và CSR về từ thiện đến niềm
Nguồn: Phân tích của nhóm tác giả.
tin tổ chức và sự hài lịng cơng việc của nhân
độc lập lên biến phụ thuộc, nghiên cứu tiếp
tục thực hiện kiểm định Bootstrapping. viên. Trong các kết quả, các hệ số mang dấu
dương cho biết chiều tác động giữa các nhân
» Kết quả kiểm định Bootstrapping tố là thuận chiều.
Nhằm suy rộng kết quả nghiên cứu ra
tổng thể, mơ hình cần được tiến hành kiểm Kết quả chỉ ra rằng, chỉ có hai khía cạnh
định lại độ tin cậy. Nghiên cứu sử dụng kỹ
thuật Bootstrapping với cỡ mẫu lặp lại là của CSR (pháp lý và đạo đức) có tác động tích

on
Nguồn: Nhóm tính tốn của tác giả.

Hình 2: Kết quả trọng số đường dẫn mồ hình PLS-SEM

60 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 4.2023 Số 205

VŨ TRỰC PHỨC e Hồ TRẤN QUỐC HẢI s ĐÀO LÊ KIỀU 0ANH

Bảng 3: Bảng các hệ số và giá trị T-value

Mối quan hệ Trọng Trọng Giá trị Giá trị
số trung T-value | P-Values
Laas bình boot

sO goc

| Hào 1.CsRvÉKinhtế» | my | pạp 0,06 0,17 0,87 Chưa có cơ |
sử bác bỗ

H1b s or về Pháp lý-> 0,16 0,16 0,08 2,14 0,03* Chap nhan

Hic : or véDaoditc-> | oc, 0,55 0,07 7,83 0,00* Chap nhan

Hid l cer về Từ thiện-> 0,07 0,07 0,09 0,79 0,43 Chưa có cơ
sở bác bỏ

[ H2a rose về Kinh tế-> 0,03 0,03 0,06 0,46 0,65 Chưa có cơ
sở bác bỏ

/ Hab | esr về Pháp lý -> 06 0,16 0,07 2,29 0,02* Chap nhan |

| H2c 3.08 về Đạo đức-> | 404 0,21 0,09 2,37 0,02* | Chấp nhận
0,09
Hod | 4-08 về Từ thiện-> 001 0/02 0,05 0/15 0,88 Chưa có cơ
sở bác hộ

H3 | 5.0T >6.8J 0,48 “| 0,48 9/21 | 0,00* | Chấp nhận

Nguồn: Phân tích của nhóm tác giả.

cực đáng kể đến niềm tin của tổ chức và sự tin và sự hài lịng cơng việc của nhân viên. Cụ
hài lịng trong cơng việc của nhân viên, cịn thể, chỉ có hoạt động CSR khía cạnh pháp lý
hai khía cạnh của CSR về kinh tế và từ thiện
tác động khơng có ý nghĩa thống kê ở mức ý và CSR khía cạnh đạo đức mới có ảnh hưởng
nghĩa 5%. Nghiên cứu cho thấy, khơng phải
tất cả các yếu tố của CSR đều có ảnh hưởng đến niềm tin tổ chức và sự hài lịng trong cơng
tác động đến niềm tin và sự hài lòng của nhân việc của nhân viên. Kết quả của nghiên cứu
viên. Ngoài ra, kết quả cũng cho thấy niềm tin cũng cho thấy rằng, việc nhận thức về CSR là
tổ chức có tác động tích cực đến sự hài lịng đa chiều và mỗi yếu tố đóng vai trò khác nhau
trong việc của nhân viên. trong việc xác định các tác động lợi ích mang
lại cho doanh nghiệp.
4. Thảo luận kết quả nghiên cứu
và hàm ý quản trị Thứ hai, nghiên cứu cho thấy khía cạnh
pháp lý và đạo đức của CSR có tác động tích
Các kết quả của nghiên cứu bao gồm các cực đến niềm tin và sự hài lịng trong cơng
nội dung chính như sau: việc của nhân viên. Kết quả này cho thấy,
một trong những cách để tăng niềm tin tổ
Thứ nhất, một trong những đóng góp chức và sự hài lịng trong cơng việc của nhân

viên là thông qua các hoạt động thực hành
quan trọng của nghiên cứu là phát hiện các đạo đức và tuân thủ pháp luật của doanh
tác động của CSR đối với nhận thức của người nghiệp. Một số nghiên cứu trước đây cũng
lao động trong các DNNVV tại TP. HCM. cho biết, niềm tin và sự hài lịng trong cơng
Nghiên cứu cho thấy rằng, khơng phải tất cả
các yếu tố của CSR đều có tác động đến niềm việc của nhân viên có liên quan tích cực đến

các hoạt động thực hiện CSR về pháp lý và

Số 205 | Tháng 4.2023 TẠP CHÍ KINH TE VA NGAN HANG CHAU A 61

TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ĐẾN NIEM TIN TO CHỨCVÀ SỰ HAI LONG CUA NHAN VIÊN CÁC D0ANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỮA...

đạo đức của công ty (Vitell & ctg, 1990). Một tuân thủ các quy định pháp lý và hành động
trong những lời giải thích hợp lý cho phát có đạo đức có tác động mạnh đến sự hài lịng
hiện này là, khía cạnh pháp lý và đạo đức của nhân viên. Điều này cho thấy, các nhân
của CSR liên quan trực tiếp đến môi trường viên kỳ vọng rằng doanh nghiệp phải tuân
làm việc hoặc điều kiện của nhân viên ở các thủ các quy tắc đạo đức và khía cạnh pháp lý
DNNVV hơn là các khía cạnh khác của CSR của CSR để có niềm tin và sự hài lòng trong
(kinh tế và từ thiện). Điển hình, việc đưa ra
cơng việc cao hơn.
các tiêu chuẩn hoặc chính sách đạo đức của
5. Kết luận
tổ chức tại nơi làm việc sẽ ảnh hưởng trực
tiếp đến chất lượng của môi trường làm việc, Mục đích chính của nghiên cứu này là
kiểm tra các tác động của các khía cạnh hoạt
nhằm tạo ra tính chuyên nghiệp và tính công động CSR đối với niềm tin của tổ chức và sự
bằng. Mặt khác, sự tham gia của tổ chức vào hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Dựa
CSR ở các khía cạnh từ thiện thường khơng trên mơ hình nghiên cứu, phân tích định
có ảnh hưởng trực tiếp đến điều kiện làm lượng và kiểm định các giả thuyết, kết quả

nghiên cứu cho thấy rằng không phải tất cả
việc của nhân viên. các khía cạnh của CSR đều có tác dụng giống
nhau trong việc xây dựng và duy trì mối quan
Thứ ba, nghiên cứu cũng cho thấy việc hệ với nhân viên. Đối với các DNNVV tại TP.
đầu tư nguồn lực tổ chức vào các hoạt động
CSR cũng góp phần làm tăng niềm tin tổ chức HCM, việc xây dựng các hoạt động CSR tập
và sự hài lòng trong cơng việc của nhân viên. trung vào khía cạnh tuân thủ pháp luật và các
hoạt động tuân thủ đạo đức sẽ mang lai niém
Từ đó, giúp các DNNVV đưa ra các hoạt tin và sự hài lịng trong cơng việc của nhân
động CSR phù hợp trong việc lập kế hoạch viên vào tổ chức nhiều hơn.

chiến lược CSR, phân bổ nguồn lực và truyền
thơng để tối đa hóa lợi ích từ việc đầu tư vào

các hoạt động CSR. Việc các doanh nghiệp

Tài liệu tham khảo

Bagozzi, R. P, & Yi, Y. (1988). On the evaluation of structural equation models, Journal of
Academy of Marketing Science, 16(1), 74-94.

Bhattacharya C. B., Korschun D. & Sen S. (2003). The Role of Corporate Social Responsibility
in Strengthening Multiple Stakeholder Relationships: A Field Experiment, Journal of the Academy of
Marketing Science, 34(20), 158.

Bosso, G., & Michelon, G. (2010). The effects of stakeholder prioritization on corpo-rate financial
performance: an empirical investigation. International Journal of Management, 27(3), 470-579.

Carroll, A. B. (1991). The Pyramid of Corporate Social Responsibility: Toward the Morai
Management of Organizational Stakeholders. Business Horizons, 39-48.2.

Collier, J., & Esteban, R. (2007). Corporate social responsibility and employee commit-ment.
Business Ethics, A European Review, 16(1), 19-33.

62 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HANG CHAUA | Thang 4.2023 Số 205

VŨ TRỰC PHỨC s Hồ TRẦN QUỐC HẢI e ĐÀO LÊ KIỀU 0ANH

Deshpande, S. P. (1996). The impact of ethical climate types on facets of job satisfac-tion: an
empirical investigation. Journal of Business Ethics, 15(6), 655-660.

Dutton, J. E., Dukerich, J. M., & Harquail, C. V. (1994). Organizational images and member

identification, Administrative Science Quarterly, 39(2), 239-263.

Hair Jr, J. F., Sarstedt, M., Hopkins, L., & Kuppelwieser, G. V. (2014). Partial least squares structural
equation modeling (PLS-SEM): An emerging tool in business research, European Business Review,
26(2), 106-121.

Henriques, I., & Sadorsky, P. (1999). The relationship between environmental commitment and
managerial perceptions of stakeholder importance? Academy of Management Journal, 42, 89-99.

Kang, K. H, Lee, S., & Huh, C. (2010). Impacts of positive and negative corporate social
responsibility activities on company performance in the hospitality industry, International Journal of
Hospitality Management, 29(1), 72-82.

Kline, T. J. (2005). Psychological testing: A practical approach to design and evaluation. Sage
publications.

Leiter, M. P, Harvie, P., & Erizzell, C. (1998). The correspondence of patient satisfaction and

nurse burnout, Social Sciences Medicine, 47(10), 1611-1617.

Liu, J., Siu, O. L., & Shi, K. (2010). Transformational leadership and employee well-being: The
mediating role of trust in the leader and self-efficacy. Applied Psychology, 59(3), 454-479.

Luo, X. & Donthu, N. (2006). Marketing's Credibility: A Longitudinal Investigation of Marketing
Communication Productivity and Shareholder Value, Journal of Marketing, 70(October), 70-91.

Meyer, J. P. Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, contin-uance
and normative commitment to the organization: a meta-analysis of antecedents, correlates, and

consequences, Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20-52.

Moliner, M, A., Sanchez, J., Rodriguez, R. M. & Callarisa, L. (2007). Perceived relationship
quality and post-purchase perceived value: An integrative framework. European Journal of Marketing,
41(11-12), 1392-1422

Moorman, C., Zaltman, G., Deshpande, R. (1992). Relationships between providers and users
of market research: the dynamics of trust within and between orga-nizations, Journal ofMarketing
Research, 29 (3), 314-328.

Turker, D. (2009). How corporate social responsibility influences organizational com-mitment,

Journal of Business Ethics, 89(2), 189-204.

Vitell, S. J., & Davis, D. L. (1990). The relationship between ethics and job satisfaction: an

empirical investigation, Journal of Business Ethics, 9(6), 489-494.

Williams, M. L. & Bauer, T. N. (1994). The effect ofa managing diversity policy on organi-zational

attractiveness, Group and Organization Management, 19(3), 295-308.

Yurchisin, J., & Park, J. (2010). Effects of retail store image attractiveness and self-evaluated job
performance on employee retention. Journal of Business and Psychology, 25, 441-450.

$0205 Thang 4.2023 TẠP CHÍKINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 63

TAC DONG CUA TRACH NHIEM XA HOI DEN NIEM TIN TO CHỨCVÀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN CÁC DOANH NGHIỆP NHOVAVUA...

Impact of Social Responsibility on
Organizational Trust and Employee
Satisfaction of Small and Medium
Enterprises in Ho Chi Minh City

Vu Truc Phuc™,
Ho Tran Quoc Hai, Dao Le Kieu Oanh

Received: 05 January 2023 | Revised:02April2023 | Accepted: 10 April 2023

ABSTRACT: The study aims to determine the impact of social responsibility
(CSR) on trust and employee satisfaction in small and medium enterprises in
Ho Chi Minh City. Most research on CSR focuses on the impact on consumers,
and only a few studies examine the effects of CSR on employee relationships.
The four dimensions of CSR used in this study include economic, legal, ethical
and philanthropic aspects. The findings show that not all aspects of CSR have
the same effect on relationships with employees, specifically legal and ethical
factors that significantly influence organizational trust. Organization and
employee job satisfaction for small and medium enterprises in Ho Chi Minh
City. At the same time, CSR also plays a mediating role in promoting employee
organizational trust building, leading to job satisfaction.

KEYWORDS: Corporate social responsibility, organizational trust, job
satisfaction, employees, small and medium enterprises.
JEL classification: L15, M12, J24, L32.

Vu Truc Phuc
Email:
“ Hong Bang International University;
215 Dien Bien Phu Street, Ward 15, Binh Thanh District, Ho Chi Minh City.

64 TẠP CHÍ KINH TẾ VANGAN HANG CHAUA | Thang 4.2023 So 205