Đề cương Ôn thi môn luật lao Động

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>ĐỀ THI LẦN 1:</b>

<b>Bài 1: Ông Nguyễn Văn A ký kết HĐLĐ có thời hạn 10 tháng với cơng ty TNHH</b>

Thanh Bình (cơng ty) và bắt đầu làm việc từ ngày 06/7/2021 (làm việc 10 tháng đến06/5/2022 là HĐ hết hạn). Vì gia đình có hồn cảnh khó khăn (có xác nhận của chínhquyền địa phương) nên đến ngày 10/6/2022, ông A gửi thông báo đơn phương chấmdứt HĐLĐ với cơng ty vì khơng thể tiếp tục thực hiện hợp đồng. Đến ngày 14/6/2022,ơng A chính thức nghỉ việc tại cơng ty. Hỏi:

<i>1. Xác định tính pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của ông A?</i>

Theo Điều 35 BLLĐ, NLĐ có quyền nghỉ nhưng muốn nghỉ thì NLĐ phải báo choNSDLĐ biết trước. Vì là HĐ không xác định thời hạn nên muốn nghỉ phải báo trước ítnhất là 45 ngày.

Nhưng ơng A mới gửi đơn từ 10/6 đến ngày 14/6 thì ơng A nghỉ, vậy thơng báo mớicó 3 ngày (11,12,13/6) thì khơng hợp lý.

Việc nghỉ này đã vi phạm vào thời gian báo trước.

→ Ơng A nghỉ việc là sai. Vì ơng đã không báo trước đủ số ngày luật quy định (Điều35 BLLĐ)

<i>2. Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của ông A?</i>

NLĐ đơn phương mà báo khơng đủ ngày thì:

- Khơng được nhận trợ cấp thơi việc nếu ơng A có đủ điều kiện- Bồi thường lại cho cơng ty ½ tháng lương

- Bồi thường cho công ty những ngày không được báo trước (bồi thường 42ngày)

- Nếu ơng A có nhận kinh phí của cơng ty để đi đào tạo thì ơng A cịn phải trả

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<small>2</small>cho cơng ty tiền chi phí đào tạo.

<b> 2: Anh Nguyễn Văn A làm việc cho công ty X với HĐ xác định thời hạn từ ngày</b>

01/02/2019 đến ngày 31/03/2021. Sau khi kết thúc HĐLĐ nói trên A ký tiếp HĐLĐvới công ty Y theo chế định HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 01/04/2021.Tháng 10/2022, công ty Y nhập về dây chuyền sản xuất hiện đại để thay thế cho dâychuyền thiết bị đã lạc hậu để nâng cao hơn nữa. Việc thay đổi này đã làm một sốngười lao động bị mất việc làm trong đó có anh A. Mặc dù đã tìm mọi biện pháp khắcphục theo đúng quy định pháp luật nhưng vẫn phải cho số lao động này thôi việc. Biếtrằng diễn biến tiền lương của anh A như sau: Từ ngày 01/02/2019 đến 31/03/2020: 9triệu đồng/tháng; Từ 01/04/2020 đến 31/03/2021: 12 triệu đồng/tháng; Từ 01/04/2021đến 31/03/2022: 14 triệu đồng/ tháng; Từ 01/04/2022 đến khi chấm dứt HĐLĐ10/10/2019: 20 triệu đồng/tháng; Anh A tham gia bảo hiểm thất nghiệp từ ngày01/01/2019. Hỏi:

<i>1. Việc các công ty chấm dứt HĐLĐ với anh A là đúng hay sai. Vì sao?</i>

Cơng ty X chấm dứt HĐLĐ là đúng: Điều 34 BLLĐ do HĐ hết thời hạn

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

Công ty Y là HĐ không xác định thời hạn, lẽ ra anh A phải được đi lao động dài hạnnhưng công ty đã thay đổi cơ cấu công nghệ,... (thay đổi cơ cấu) nên cơng ty Y cóquyền cho anh A nghỉ việc. Muốn cho nghỉ việc thì NSDLĐ phải xây dựng phươngán,.. (Điều 42 BLLĐ). Việc công ty Y chấm dứt với anh A là đúng.

<i>2. Anh A có thể được hưởng các khoản trợ cấp nào khi thôi việc. Tính cáckhoản trợ cấp (nếu có) theo luật lao động?</i>

Đối với công ty X: anh A được hưởng trợ cấp thôi việc. Trợ cấp của anh A làm việctừ năm 2019 tức là có thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp nên trợ cấp thôi việc côngty sẽ trả =0.

Đối với công ty Y: anh A được hưởng trợ cấp mất việc làm. Trừ ra cũng =0 nhưngcuối cùng cơng ty cũng phải trả cho anh A ít nhất = 2 năm (Điều 47 BLLĐ)

<b> 3: Câu hỏi nhận định:</b>

<i>a. Quan hệ lao động chỉ phát sinh giữa các cá nhân với nhau.</i>

<b>Nhận định sai. Vì quan hệ lao động có 2 loại: là QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể.</b>

<i>b. Người sử dụng lao động chỉ có thể chấm dứt HĐLĐ khi thỏa thuận đượcvới người lao động.</i>

<b>Nhận định sai. Vì có nhiều trường hợp chấm dứt HĐLĐ (Điều 34 BLLĐ)</b>

<i>c. Người từ đủ 15 tuổi trở lên mới được tham gia giao kết HĐLĐ.</i>

<b>Nhận định đúng. (Điều 18 BLLĐ)</b>

Người từ đủ 18 tuổi mới được giao kết HĐLĐ.

Người từ 15 đến dưới 18 tuổi ký được HĐLĐ nhưng phải có chữ ký của cha mẹ,người đại điện.

Người dưới 15 tuổi thì cha mẹ, người đại diện ký HĐLĐ.

<i>d. Người sử dụng lao động chỉ được điều chuyển người lao động sang làm</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<i>công việc khác khi được người lao động đồng ý.</i>

<b>Nhận định sai. Vì NSDLĐ được quyền chuyển NLĐ trong trường hợp:</b>

- TH1: Đồng ý

- TH2: Điều 29 BLLĐ

- TH3: Khi thay đổi cơ cấu, vì lý do kinh tế,... người nào tiếp tục được dùngvào cơng việc mới thì được đào tạo NLĐ để chuyển NLĐ sang làm công việcmới. (Điều 29 BLLĐ)

<b>ĐỀ THI LẦN 2:</b>

<b>Đề 41: Anh Tính làm cơng việc thủ kho từ ngày 01/9/2021 tại công ty Đông Tây theo</b>

HĐLĐ không xác định thời hạn. Tháng 02/2023, khi kiểm kê hàng tồn kho, công typhát hiện một số lượng lớn thành phẩm đã bị thất thốt. Nghi ngờ anh Tính có tiếptay với bọn người xấu vào trộm hàng trong kho nên giám đốc cơng ty đã cho anhTính tạm ngừng việc 02 tuần để tiến hành điều tra. Sau 01 tháng, công ty đã thu thậpđược các chứng cứ xác định rõ hành vi vi phạm của anh Tính. Theo nội quy lao độngcủa công ty (đã được đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền) thì đối với hành vi vi phạmkỷ

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

luật động của anh Tính, cơng ty được quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nặng nhấtlà sa thải. Tuy nhiên, khi quyết định tổ chức phiên họp để xử lý kỷ luật anh Tính thìgiám đốc cơng ty mới biết rằng anh Tính đang ni con 08 tháng tuổi. Do vậy, giámđốc cơng ty buộc phải hỗn việc xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với anh Tính.

Nhưng trước sai phạm nghiêm trọng trên, giám đốc thấy rằng không thể tiếp tục đểanh Tính làm thủ kho nữa. Vì thế, sau một cuộc họp giữa Ban giám đốc với anh Tínhvà có sự tham gia của BCH cơng đồn cơ sở, giám đốc ra quyết định: chuyển anhTính sang làm tạp vụ trong thời gian chờ xử lý kỷ luật; đồng thời, yêu cầu anh phảibồi thường ½ giá trị số hàng bị mất. Anh Tính khơng đồng ý với các quyết định trên.

<i>1. Điểm đúng, sai trong các quyết định xử lý vụ việc nêu trên của công ty?</i>

Điểm sai:

<b>- Chuyển anh Tính sang làm tạp vụ trong thời gian chờ xử lý kỷ luật. Sai</b>

vì khơng phải do thiên tai,... (khoản 1 Điều 29 BLLĐ)Chuyển người lao động có 2 trường hợp:

Thỏa thuận với NLĐ: ơng này khơng đồng ý

Theo ý chí của NSDLĐ: khơng phải do khó khăn, thiên tai; do nhu cầu sảnxuất kinh doanh được ghi nhận trong nội dung (khoản 1 Điều 29 BLLĐ)

- Yêu cầu anh phải bồi thường ½ giá trị số hàng bị mất: cơng ty muốn bồi

<b>thường bao nhiêu là quyền tự do của công ty. Nhưng sai về nguyên tắc trình</b>

tự thẩm quyền của việc yêu cầu bồi thường thiệt hại y chang nguyên tắc trìnhtự trình tự thẩm quyền thủ tục xử lý kỷ luật. Mà kỷ luật đã hỗn thì bồi thườngphải hoãn (Điều 130 BLLĐ)

Điểm đúng:

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

- Giám đốc công ty buộc phải hoãn việc xử lý kỷ luật lao động sa thải đối vớianh Tính (khoản 4 Điều 122 BLLĐ)

<i>2. Nếu anh Tính khơng đồng ý với quyết định trên, anh được tiến hành cácquyền gì? Chủ thể nào có thẩm quyền giải quyết u cầu của anh Tính?</i>

Nếu khơng đồng ý thì anh được tiến hành các quyền:

<b>- Quyền khiếu nại lần 1 với NSDLĐ (Điều 131 BLLĐ)</b>

Khiếu nại tố cáo trong lĩnh vực lao động lần 2 lên thanh tra lao động (NĐ24/2018)

- Nếu cả 2 lần khiếu nại khơng được thì mâu thuẫn tranh chấp xảy ra, thì có

<b>quyền u cầu giải quyết tranh chấp. Theo Điều 179 thì đây là tranh chấp</b>

giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ.

Chủ thể có quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hòa giải viên lao động,hội đồng trọng tài và TAND (Điều 187)

<i>3. Công ty có thể chấm dứt HĐLĐ với anh Tính trong thời gian anh nuôi connhỏ như trên được không? Nếu có, anh Tính có được hưởng quyền lợi gì haykhơng? Tính các chế độ (nếu có)?</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

- “Chấm dứt” chứ không phải đơn phương chấm dứt hay xử lý kỷ luật sa thải.Công ty chỉ có thể chấm dứt với anh Tính trong trường hợp thỏa thuậnchấm dứt.

- Anh Tính được hưởng trợ cấp thơi việc, anh Tính tham gia bảo hiểm năm 2019sau khi trừ các khoản đóng bảo hiểm thất nghiệp ra thì trợ cấp thơi việc = 0.- Khơng có trợ cấp thất nghiệp.

Chuyển người lao động 1 cách hợp pháp có 2 trường hợp:- Thỏa thuận với NLĐ: ơng này khơng đồng ý

- Theo ý chí của NSDLĐ: do khó khăn, thiên tai; do nhu cầu sản xuất kinhdoanh được ghi nhận trong nội dung: không phải.

Yêu cầu bồi thường: công ty muốn bồi thường bao nhiêu là quyền tự do của công ty.Nhưng sai về nguyên tắc trình tự thẩm quyền của việc yêu cầu bồi thường thiệt hại ychang nguyên tắc trình tự trình tự thẩm quyền thủ tục xử lý kỷ luật. Mà kỷ luật đãhỗn thì bồi thường phải hỗn (Điều 130 BLLĐ)

2. Khơng đồng ý thì có thể khiếu nại hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp.Khiếu nại lần 1 với NSDLĐ (Điều 131 BLLĐ)

Khiếu nại tố cáo trong lĩnh vực lao động lần 2 lên thanh tra lao động (NĐ 24/2018)

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

Nếu cả 2 lần khiếu nại khơng được thì mâu thuẫn tranh chấp xảy ra, thì có thể u cầugiải quyết tranh chấp. Mà yêu cầu giải quyết tranh chấp (tranh chấp này giữa cá nhânNLĐ với NSDLĐ theo Điều 179)

Chủ thể có quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hòa giải viên lao động,hội đồng trọng tài và Tòa án (Điều 187)

<b>Câu hỏi thêm: Đây là loại tranh chấp liên quan tới vấn đề gì? Trình tự thủ tụcnhư thế nào? Có thể gửi đơn đến chủ thể nào?</b>

- Vấn đề BTTH nên theo điều 188 ngay lập tức gửi đơn cho Tịa án hay bắt buộc

<b>phải qua trình tự hịa giải viên → trọng tài → Tịa án (về trình tự)</b>

3. “Chấm dứt” chứ không phải đơn phương chấm dứt hay xử lý kỷ luật sa thải.

Nếu đơn phương hay sa thải thì khơng được vì anh Tính đang ni con dưới 12 thángtuổi.

Vậy chấm dứt trong những trường hợp khác như: thỏa thuận với nhau để chấm dứt;nếu HĐLĐ hết hạn thì chấm dứt vẫn được nhưng đề bài cho anh Tính làm việc theoHĐLĐ khơng xác định thời hạn (khơng xảy ra trường hợp này); nếu có thay đổi cơng

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

nghệ,..vì lý do kinh tế NSDLĐ được quyền lên phương án và chấm dứt (đề bài khơngđề cập).

⇒ Cơng ty chỉ có thể chấm dứt với anh Tính trong trường hợp thỏa thuận chấm dứt.Anh Tính được hưởng trợ cấp thơi việc, anh Tính tham gia bảo hiểm năm 2019 saukhi trừ các khoản đóng bảo hiểm thất nghiệp ra thì trợ cấp thơi việc = 0 (vì thời gianlàm việc của anh Tính là tồn bộ thời gian có đóng bảo hiểm thất nghiệp).

Khơng có trợ cấp thất nghiệp vì do bảo hiểm trả (ở đây công ty trả).

<b>CHẾ ĐỊNH I: KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

phải nghỉ việc. Sau 45 ngày, công ty gọi điện thoại yêu cầu ông trở lại làm việc nhưngông không được chi trả trợ cấp ốm đau, chi phí viện phí, thuốc điều trị cũng như đóngbảo hiểm. Ngày 25/01/2019, cơng ty yêu cầu ông nghỉ tết Nguyên đán sớm 22 ngàynhưng không trả lương. Ngày 18/3/2019, công ty yêu cầu ông ký bản cam kết bảo mậtthông tin, cam kết thời gian làm việc tại học viện ít nhất hai năm. Nguyên đơn thắcmắc thì bị đơn bảo đây là thủ tục bắt buộc, cịn HĐLĐ tính sau. Sau khi ký bản camkết, công ty giữ bản cam kết, không giao cho ông.

Ngày 18/4/2019, người đại diện theo pháp luật của công ty gửi tin nhắn cho ôngnhư sau: “Anh thông cảm, chắc anh và em không hợp tác với nhau được nữa. Nayngày 18, cịn hai ngày cơng, mai em chuyển khoản qua cho anh nhé, cám ơn anh”.Tuy nhiên, đến nay ông vẫn chưa nhận được tiền. Theo ông, việc bị cho nghỉ việckhông có lý do là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Do đó, ông H. khởikiện yêu cầu công ty đóng các loại bảo hiểm theo quy định; trả tiền lương còn thiếu;bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, vi phạm thời hạn báotrước.

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

Ngược lại, bị đơn cho rằng không tồn tại quan hệ lao động, khơng có tranh chấpnào liên quan đến tiền lương như ơng H. trình bày. Cơng ty phủ nhận những thông tinông H. đưa ra do thiếu căn cứ nhằm mục đích bêu xấu, gây ảnh hưởng khơng tốt đếnhoạt động của mình.

<b>Hỏi: Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn (hoặcbị đơn) bạn sẽ đưa ra những luận cứ, chứng cứ gì để chứng minh cho quan điểmcủa mình?</b>

- Ơng H có chịu sự: quản lý, giám sát, điều khiển khơng?

+ Ơng H làm cơng việc gì, khơng được làm công việc khác → ông H đang chịusự quản lý, phụ thuộc vào việc bố trí phân cơng cơng việc, địa chỉ làm việc từcông ty.

+ Tiền công, tiền lương: làm dịch vụ thì phải làm đến đâu trả tiền đến đó →cơng ty đang trả theo lương tháng, khơng cần biết có bao nhiêu ngày.

+ Trong q trình đi làm, cơng ty theo dõi thời gian làm, ai làm(làm dịch vụchỉ quan tâm đến kết quả)

+ Sau khi ông H hết bệnh 45 ngày công ty yêu cầu quay lại làm việc → công tyquản lý

+ Yêu cầu ông H nghỉ tết trước 20 mấy ngày

+ Yêu cầu ông H ký kết cam kết: phải đi lao động cho doanh nghiệp

→ Sức lao động được truyền tải cho người lao động liên tục từ ngày này sang ngàykhác thông qua hành vi lao động (phải đi lao động bằng sức của mình mới đượcchuyển sang lao động sản xuất kinh doanh).

→ Ông H đang chịu sự quản lý, giám sát, ràng buộc. Ông H không được quyền từ

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

chối/ cãi lại.

- Vừa lao động nhưng phải chịu sự kiểm soát từ công ty: Điều 13/ Khoản 1 Điều3 BLLĐ 2019

- Chịu sự quản lý thời gian, công việc phải làm, địa điểm làm việc, trả lương(dựa trên công sức lao động, không phải dịch vụ) → đây là quan hệ mang bảnchất lao động do luật lao động điều chỉnh.

- Như vậy, so với luật lao động, công ty làm sai. Công ty chấm dứt hợp đồnglao động vậy là sai, vì muốn chấm dứt phải có trình tự, lý do.

<b>2.Tình huống 2:</b>

Grab là cơng ty cung cấp ứng dụng vận tải kết nối giữa tài xế và khách hàng.Để được ký hợp đồng tham gia sử dụng dịch vụ này, Grab yêu cầu tài xế phải đảmbảo những điều kiện nhất định (như khơng có tiền án, tiền sự…). Trong quá trình

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

thực hiện hợp đồng, các tài xế phải tuân theo những yêu cầu của Grab như: mặcđồng phục của Grab, về việc nhận, hủy cuốc xe, về thái độ phục vụ đối với kháchhàng… Trong quan hệ này, các tài xế sử dụng xe riêng của mình. Grab chỉ cungcấp ứng dụng đặt xe từ phía khách hàng cho tài xế, và trừ vào chiết khấu của mỗitài xế theo chuyến đi. Grab là phía quản lý về việc đặt xe của khách hàng, giá cước,chỉ định tài xế đón khách, thu tiền. Trường hợp tài xế có những vi phạm nhất địnhhoặc bị khách hàng đánh giá thấp về chất lượng dịch vụ ở một mức nhất định sẽ bịGrab cắt hợp đồng bằng cách khóa tài khoản.

Hiện nay, quan hệ giữa tài xế và Grab chưa được coi là quan hệ lao độngnên các tài xế sẽ không được công ty chi trả các loại bảo hiểm theo quy định củapháp luật như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cũng nhưtrong các trường hợp chấm dứt hợp đồng thì các tài xế sẽ khơng được hưởngnhững phúc lợi cơ bản.

<i><b>Bạn có ý kiến gì về việc điều chỉnh của pháp luật lao động đối với quanhệ giữa tài xế với Grab?</b></i>

Hướng 1: Đây là quan hệ mang bản chất lao động, vì:

- Tài xế và Grab có ký hợp đồng lao động- Tài xế chịu sự phụ thuộc từ Grab:

+ Khi đi làm, tuân thủ theo các vấn đề công ty đưa ra: mặc đồng phục, có thái độhành xử

+ Tài xế khơng được quyền quyết định nhận/từ chối cuốc đi.

+ Tài xế không được quyền quyết định về giá, sẽ do Grab quy định.

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

+ Thu nhập tài xế phải chịu mức chiết khấu từ công ty

+ Tài xế bắt buộc sử dụng ứng dụng do Grab cung cấp, nếu ứng dụng bị ngắt thìtài xế khơng sử dụng

+ Tài xế phải tự mình chạy, Grab sẽ xử lý nếu phát hiện có người chạy thay →tài xế chịu sự quản lý tuyệt đối từ Grab.

Hướng 2: Đây là quan hệ mang bản chất dân sự, vì:

Tài xế khơng chịu sự phụ thuộc từ Grab:

+ Grab có quy định từ bộ quy tắc ứng xử trong hợp đồng: nghĩa vụ của người laođộng phải tuân thủ bộ quy tắc

+ Grab không kiểm tra, giám sát mà nghĩa vụ của tài xế phải làm đúng theo Grabđã yêu cầu

+ Tài xế được thoải mái linh hoạt về thời gian, không cố định địa điểm

+ Tài xế được quyền chọn nhận/ từ chối khách. Không được từ chối quá nhiều

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

+ Thu nhập của Grab tùy theo cước xe, không trả theo tháng → mang bản chấtdịch vụ dân sự

+ Tài xế phải tự chuẩn bị xe, điện thoại. Grab chỉ đưa ra ứng dụng rồi thu phídịch vụ → Tài xế phải bỏ cơng sức phục vụ cho khách hàng, khách hàng làngười để trả tiền công lao động cho tài xế, Grab chỉ là trung gian giới thiệu chotài xế và khách hàng gặp gỡ.

⇒ Kết luận:

- Bảo vệ quyền lợi cho công ty:

+ Tài xế cũng chịu sự quản lý từ Grab: đón khách, hành xử, mặc đồng phục,..+ Tài xế linh động về thời gian, địa điểm nhưng khi tài xế bật ứng dụng để chạy

thì Grab sẽ biết về tuyến đường đi để quản lý tài xế- Bảo vệ quyền lợi cho tài xế:

+ Tài xế chỉ đang tuân thủ nghĩa vụ theo bộ quy tắc ứng xử chứ không chịu sựquản lý

+ Trong q trình làm việc, tài xế có thể bị bệnh

<b>CHẾ ĐỊNH II: VIỆC LÀM VÀ ĐÀO TẠO NGHỀ </b>

<b> BÀI TẬP TÌNH HUỐNG: </b>

<b>1. Tình huống 1<small>4</small>: </b><small>4</small> Bản án số 01/2017/TLST-LĐ ngày 21 tháng 6 năm 2017về tranh chấp học nghề theo Quyết định đưa vụ án ra xét xử số698/2017/QĐXXST-LĐ ngày 22 tháng 8 năm 2017.

Ngày 08/02/2017, Công ty L. đã ký với anh Văn hợp đồng lao động số

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

VH000315/2017 xác định thời hạn 01 năm (kể từ ngày 08/02/2017 đến ngày07/02/2018), với vị trí kỹ thuật viên sản xuất Cell tại L.Display.

Để anh Văn nắm bắt được chun mơn và gắn bó với lâu dài với L. Display;ngày 25/02/2017, Công ty L. đã ký với anh Văn hợp đồng đào tạo số

<i>VH000315/2017- ĐT, với nội dung: Công ty L. tổ chức để anh Văn sang thànhphố Gumi Hàn Quốc học khóa đào tạo kỹ thuật trong thời hạn 47 ngày. Công ty L.lo thủ tục và chịu trách nhiệm chi trả mọi chi phí cho anh Văn tham gia khóa học(bao gồm: Chi phí tổ chức khóa học; vé máy bay; phụ cấp lưu trú, cơng tác phí;chi phí đi lại; lệ phí vi sa, hộ chiếu..; tiền thuê khách sạn, nhà nghỉ; tiền lương,tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong thời gian đào tạo). Anh Văn cónghĩa vụ phải tham gia đầy đủ và thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của khóađào tạo; tự thanh tốn mọi chi tiêu cá nhân ngồi các khoản mà Công ty L. đã hỗtrợ như trên. Anh Văn có trách nhiệm hồn trả cho Cơng ty L. chi phí đào tạo khikhơng hồn thành khóa đào tạo vì bất kỳ lý do nào hoặc đơn phương chấm dứt</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

<i>Hợp đồng lao động trong thời gian đào tạo, không đảm bảo thời gian làm việc choCông ty L. như cam kết</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

Để đảm bảo cho các Hợp đồng lao động và Hợp đồng đào tạo nêu trên; ngày 01/3/2017,ơng Hồng là bố đẻ của anh Văn đã ký với Công ty L. cam kết bảo lãnh của gia đình choanh Văn. Trong đó, ơng Hồng cam kết:

<b>- Anh Văn sẽ thực hiện đầy đủ nội dung của hợp đồng đào tạo và chính sách của</b>

Cơng ty L. liên quan đến đào tạo; cam kết hồn trả chi phí đào tạo và chi phí bồithường cho Cơng ty L. thay cho anh Văn trong vòng 15 ngày kể từ ngày nhậnđược thông báo của Công ty L. về việc anh Văn khơng thực hiện đầy đủ nghĩa vụhồn trả chi phí đào tạo và chi phí bồi thường liên quan theo hợp đồng đào tạo

<b>- Trả một khoản tiền phạt tương đương 195.144.999đ cho Công ty L. trong trường</b>

hợp anh Văn trốn ở lại nước ngoài trong và sau thời gian đào tạo; số tiền phạtnêu trên sẽ trả cho Công ty L. trong thời hạn 10 ngày, kể từ khi nhận được thôngbáo về việc anh Văn trốn ở lại nước ngồi.

Thực hiện Hợp đồng Đào tạo số VH000315/2017-ĐT nói trên, Công ty L. đã lomọi thủ tục để anh Văn được cấp thị thực nhập cảnh vào Hàn Quốc trong thời hạn 02tháng. Ngày 13/3/2017, Công ty L. đã tổ chức đưa đoàn người lao động Việt nam sangHàn Quốc để theo học khóa đào tạo. Anh Văn đã nhập cảnh vào Hàn Quốc qua cửakhẩu sân bay quốc tế Incheon. Vào hồi 19h30 ngày 13/3/2017, khi tới sân bay Incheon,anh Văn đã tách khỏi đồn và khơng trở lại. Hiện tại, anh Văn đang cư trú bất hợppháp tại Hàn Quốc. Mặc dù đã được nhiều đồng nghiệp công tác tại Công ty L. khuyênnhủ nhưng anh Văn đã trao đổi và nhắn tin cho họ cũng như gia đình là khơng trở lạitheo học khóa đào tạo do Cơng ty L. tổ chức.

Dự trù chi phí cho anh Văn theo khóa học bao gồm: Chi phí làm hộ chiếu200.000đ, chi phí cấp thị thực là 450.000đ, vé máy bay là 12.375.000đ, tiền ký túc xá

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

là 16.638.783đ, chi phí đi lại bằng xe bus là 1.691.924đ, chi phí ăn uống là11.253.868đ, chi phí giảng viên là 105.486.852đ, phòng đà tạo là 489.694đ, tiền tàiliệu là 772.400đ, tiền cơng tác phí là 35.392.500đ, tiền lương là 8.519.645đ, tiền đóngbảo hiểm là 1.874. 324đ; tổng cộng là 195.144.999đ.

Thực tế, Công ty L. đã chi để anh Văn theo học khóa học nghiệp vụ tại HànQuốc gồm các khoản: Chi phí tại Việt Nam gồm: Chi phí cấp visa là 450.000đ, tiền vé

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

máy bay là 14.440.932đ, tiền tạm ứng cơng tác phí mà anh K đã nhận là 17.707.500đ;tổng cộng là 32.598.432đ.

Chi tại Hàn Quốc cho 21 người theo khóa học là 2.787.829.113đ; bình qn chiphí cho mỗi người là 132.753.767đ (trong đó chi phí cho 21 người tiền ký túc xá là349.414.450đ, tiền thuê xe bus để đi lại là 35.530.400đ, chi phí giảng viên là2.378.026.500đ, tiền phòng đào tạo là 8.637.363đ, tiền tài liệu là 16.220.400đ).

Tổng cộng các khoản mà Công ty L đã chi để anh Văn theo học các khóa họcchun mơn tại Hàn Quốc là 165.352.199đ.

Cơng ty L. yêu cầu anh Văn phải trả 100% chi phí đào tạo là 165.352.199đ; trongtrường hợp anh Văn khơng trả được thì ơng Hồng và bà Phạm phải trả thay số tiềntrên. Ơng Hồng và bà Phạm phải trả khoản tiền phạt là 195.144.999đ. Kể từ ngày28/4/2017 đến ngày xét xử sơ thẩm, anh Văn phải trả lãi của số tiền chi phí đào tạotheo mức lãi suất 20%/năm.

Ơng Hồng và bà Phạm đã được Tịa án tống đạt hợp lệ thông báo thụ lý vụ án,nhiều lần tống đạt giấy triệu tập, thông báo về phiên họp kiểm tra việc giao nộp chứngcứ, tiếp cận, công khai chứng cứ và hịa giải; nhưng ơng Hồng và bà Phạm đều khơnggiao nộp chứng cứ và đều khơng có mặt theo triệu tập của Tịa án.

<i>Hỏi: </i>

Phân tích đề:

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

Có 2 hợp đồng lao động và hợp đồng đào tạo nghề → 2 hợp đồng độc lập

Nghĩa vụ của anh Văn đi đào tạo và quay về làm việc như thỏa thuận → thỏa thuậnmang tính cá nhân, phải tự làm khơng ai thay thế

Nghĩa vụ hồn trả chỉ xảy ra khi nghĩa vụ đào tạo và đi làm khơng hồn thành

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

<i>1. Thỏa thuận bảo lãnh và phạt vi phạm trong vụ việc trên đây là đúng hay tráipháp luật? Vì sao?</i>

Ơng Hồng, bà Phạm bảo lãnh anh Văn cho việc hoàn trả → đây là bảo lãnh đúng. Căn cứtheo BLDS thì chủ thể thứ 3 có thể đứng ra cam kết bảo lãnh cho bên có quyền (chỉ bảolãnh cho việc khơng đi làm, khơng đào tạo thì sẽ bảo lãnh hồn trả chi phí)

Nhưng, trong HĐ giữa cơng ty và ơng Hoàng bà Phạm đây là HĐ bảo lãnh. Trong HĐ bảolãnh ơng bà có sự thỏa thuận cam kết: anh Văn phải thực hiện đầy đủ nội dung HĐ vềchính sách công ty trong vấn đề đào tạo, các cam kết về chi phí đào tạo chi phí bồi thườngvà ông bà sẽ bồi thường thay cho anh Văn trong 10 ngày kể từ ngày nhận thông báo côngty về việc anh Văn không thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ hồn trả.

Đoạn 2: khơng rõ. Ơng bà sẽ phải trả tiền phạt trong thời gian anh Văn trốn ở nước ngoàitrong và sau thời gian đào tạo. Trong trường hợp anh Văn trốn ở nước ngồi thì ơng bàphải chịu thêm khoản tiền phạt. Khoản tiền phạt này hợp lý khơng? → Khơng hợp lý vìphạt chỉ phạt đối với người có nghĩa vụ trong HĐ và phải được thỏa thuận trước trong HĐ(Thỏa thuận phạt này khơng có hiệu lực vì đối tượng phạt khơng đúng)

⇒ Khoản tiền bảo lãnh là hợp lý. Khoản tiền phạt là không hợp lý.

<i>2. Xác định các trường hợp người học nghề, người lao động phải chị tráchnhiệm hoàn trả chi phí đào tạo?</i>

<b>Có 2 trường hợp phải trả chi phí</b>

<b>- Trường hợp 1: đơn phương chấm dứt HĐ trái luật</b>

<b>- Trường hợp 2: làm không đúng, không đủ các cam kết: khi người lao động</b>

muốn đi đào tạo phải ký 1 cam kết, thỏa thuận → HĐ đào tạo nghề (thời gian, địa

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

điểm và thỏa thuận nếu không làm đúng: công việc, trách nhiệm phải có tráchnhiệm hồn trả)

<b>- Trường hợp 3 (đối với tình huống): khơng đào tạo mà bỏ đi→ Vi phạm cam kết,</b>

hồn trả chi phí, lúc về khơng có kỹ năng gì giúp ích cho cơng ty

Đi lao động nhưng không tập trung, mê chơi. Không đạt yêu cầu, đảm bảo chấtlượng → Vi phạm cam kết, hồn trả chi phí, về nước không làm việc được

<b>- Trường hợp 4: đào tạo xong nhưng trốn ở nước ngồi hoặc về nước nhưng khơng</b>

đi làm lại công ty → đơn phương trái luật. Phải hồn trả

Quay về có làm nhưng đơn phương đúng luật, nhưng vi phạm cam kết (quay vềlàm 2 3 năm mà chỉ làm 1 năm)

<b>- Trường hợp 5 (nguy hiểm): cố tình làm ảnh hưởng đến công ty. Để công ty đơn</b>

phương chấm dứt với người lao động

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

⇒ Do lỗi của người lao động mới làm chấm dứt HĐ, nên NLĐ phải hồn trả Sốtiền phải trả:

<b>Chi phí đào tạo: là chi phí có chứng từ đầy đủ mà phải chứng minh cơng sức đã bỏ rađể hồn trả</b>

<i>3. Giả sử anh Văn hồn thành khóa đào tạo và sau khi đã làm việc được 35%tổng thời gian cam kết làm việc theo hợp đồng đào tạo thì anh Văn chấm dứthợp đồng lao động đúng pháp luật. Vậy, anh Văn phải chịu trách nhiệm hồntrả chi phí đào tạo như thế nào?</i>

Vẫn có trách nhiệm trả nhưng khơng có cơ sở để trả 65% cịn lại. Vì ngun tắc hồn trả làtrả đúng những gì đã nhận (100%).

Trừ trường hợp có thỏa thuận % khác, có lợi cho NLĐ (Nhà nước ln khuyến khíchlàm những việc có lợi cho người lao động

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

<b>CHẾ ĐỊNH III: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG </b>

Trên lớp: có 4 phần P1:Khái quát

Các bên thỏa thuận khi thử việc nếu đạt yêu cầu, Công ty sẽ ký hợp đồng lao động12 tháng. Tuy nhiên, khi kết thúc thời gian thử việc, có biên bản họp của bộ phận lễ tân,trong đó trưởng bộ phận lễ tân nhận xét kết quả thử việc của ông B không đạt yêu cầu. ÔngB đề đạt nguyện vọng muốn làm việc nên Công ty đưa thỏa thuận thử việc lần 2 từ ngày18/5/2021 đến ngày 17/6/2021 cho ông B và ông đồng ý ký. Nội dung Thỏa thuận thử việclần 2 giống như lần thứ nhất.

Hết thời gian thử việc lần 2, trưởng bộ phận lễ tân xác nhận ông B làm việc khơngđạt nên Cơng ty khơng kí hợp đồng lao động và có nhận xét kết quả thử việc ngày15/6/2021. Ơng B khơng đồng ý nên có khiếu nại trên nhóm Zalo bộ phận lễ tân, thắc mắc

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

về việc Công ty ký thỏa thuận thử việc 02 lần, không thông báo kết quả thử việc là viphạm pháp luật. Ông B cho rằng Trưởng bộ phận lễ tân khơng có thẩm quyền phỏng vấnvà nhận xét kết quả thử việc. Ông B yêu cầu cơng nhận ơng được làm việc chính thức

<i>theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng tính từ sau khi hết thời gian thử việclần thứ nhất. Công ty phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật do đã đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với ơng.</i>

Phía cơng ty không đồng ý với tất cả các yêu cầu của ơng B vì cho rằng cơng ty đãthực hiện đúng pháp luật lao động. Bởi Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V là khách sạn 4sao căn cứ theo Quyết định số 381/QĐ-TCDL của Tổng cục Du lịch, vị trí nhân viên lễ

<b>tân mà ơng B thử việc phải có trình độ đại học và chứng chỉ C tiếng Anh, nên thời gianthử việc khơng q 60 ngày. Ngồi ra, theo quy định hiện hành tại công ty, Quyết định số</b>

127/VIR ngày 25/7/2013 về việc thành lập phòng ban và bộ phận nghiệp vụ của Công ty cổphần Du lịch quốc tế V và Thông báo số 100/VIR ngày 07/5/2015 thì Trưởng bộ phận lễtân có thẩm quyền ký Giấy nhận xét kết quả thử việc. Ơng B khơng đáp ứng được yêu cầucông việc nên công ty không ký kết hợp đồng lao động với ông B.

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

<i>a.Trên cơ sở các quy định hiện hành, anh chị hãy nhận xét tính hợp pháptrong thỏa thuận thử việc giữa các bên?</i>

<b>(Chỉ thuyết trình) Nhà nước quy định: NLĐ không được sử dụng thỏa thuận bất lợi cho</b>

mình. NLĐ: có thể nói: trong trường hợp này chỉ đang thử việc, chưa lao động chính thứcvì đang thử việc chưa kết thúc. Đã có thơng báo nhưng tự đi làm chưa có sự đồng ý →

<b>đây khơng phải là quan hệ LĐ (Nói sai, vì sẽ có lợi cho NLĐ)</b>

Ngày 18/04/2021 đến ngày 17/05/2021, ông B và Công ty V tuân thủ đúng các quy địnhcủa pháp luật. Thử việc lần 1, ông B không đạt yêu cầu → chấm dứt hợp đồng thử việc.Thử việc lần 2 (trái quy định của pháp luật, vi phạm về số lần thử việc) (K2 Đ25). Nếu cóthử việc lần 2 cũng chỉ được gia hạn đến ngày 16/6 (thực tế là ngày 17/6 → công ty đãthử việc quá thời hạn cho phép)

<b>-</b> Về nguyên tắc đã có thỏa thuận từ kết luận: đạt/khơng đạt. Từ kết luận đó cho biếtviệc thử việc đã chấm dứt

<b>-</b> Sau đó, thương lượng và thỏa thuận thử việc thứ 2 (nội dung giống lần 1, chỉ khácthời gian) → thay đổi về thời hạn ⇒ đang thử việc 2 lần. Thử việc của công ty lần2 là Sai

<b>-</b> Sau khi kết thúc thử việc, có 2 trường hợp:+ Nếu khơng đạt u cầu: thì chấm dứt

+ Nếu đạt yêu cầu: thì được đi làm việc, lao động. Nếu khơng được đi lao động thìquan hệ này tự trở thành HĐLĐ chính thức (án lệ 18)

⇒ Kết luận: Vì thử việc do các bên tự do thương lượng thỏa thuận nên các bên được quyềnthử việc. Các bên không ký HĐ độc lập mà ký HĐ thử việc vẫn được nhưng xem lại tiềnlương thỏa thuận có đúng khơng. Khi kết thúc thời gian thử việc, trong 30 ngày đầu tiên

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

NSDLĐ đã ra thông báo về việc không đạt nhưng theo ý kiến nguyện vọng của NLĐ 2 bênthỏa thuận với nhau thử việc tiếp. Mặc dù HĐ là thỏa thuận nhưng để bảo vệ NLĐ thì đâycũng chính là HĐ thử việc. Mà theo quy định Điều 25 thì chỉ được thử việc 1 lần nên lầnthử việc thứ 2 này xem như là thử việc sai.

Giải quyết hậu quả: vì chỉ được thử việc 1 lần nên từ lúc lần 2 ngày 17/5 NSDLĐ cho NLĐđi làm nên coi như là thỏa thuận LĐ chính thức → phải trả lương 100% theo lương chínhthức (giải quyết để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ)

CQNN: tìm hiểu cơng việc cần u cầu gì. Nếu cần trình độ thì thử việc trong 60 ngày

<i>b.u cầu của ơng B có cơ sở để chấp nhận khơng? Vì sao?</i>

<i><b>Ơng B có 2 u cầu: Thứ nhất, ông B yêu cầu công nhận ông vào làm việc chính thức theohợp đồng xác định 12 tháng tính từ sau khi hết thời gian thử việc lần thứ nhất. Thứ hai,</b></i>

ông B yêu cầu Công ty phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật do đã đơnphương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với ông.

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

→ Yêu cầu của ông B có cơ sở để chấp nhận. Vì thử việc như vậy là đã thử nhiều lần, vàthử quá thời gian quy định nên đã trở thành lao động chính thức.

<b>2.Tình huống số 3:</b>

Bà Ngọc (quốc tịch Mỹ) và Cơng ty L ký kết liên tiếp 3 hợp đồng lao động (đối vớingười nước ngoài được ký nhiều lần HĐLĐ khơng xác định thời hạn). Hợp đồng lần thứnhất có thời hạn 3 tháng; hợp đồng thứ hai có thời hạn 3 tháng; hợp đồng thứ ba có thờihạn 6 tháng (từ ngày 04/09/2020 đến ngày 03/03/2021). Cả ba hợp đồng trên, bà Ngọc đềulàm việc với chức danh là Giám đốc phát triển kinh doanh, mức lương 88.000.000 đồng/1tháng. Cơng ty giải thích ngun nhân của việc ký ba hợp đồng này là theo yêu cầu củacông việc và do bà Ngọc không cung cấp giấy tờ để công ty xin giấy phép lao động cho bà(người nước ngồi, khơng có GPLĐ → lao động trái pháp luật)

Ngày 05/02/2021 Ban giám đốc và cơng đồn cơng ty báo cáo kết quả hoạt độngtrong năm tài chính 2020, công ty không đạt mục tiêu đề ra. Do đó, cơng ty L buộc phải ápdụng biện pháp cắt giảm chi phí của năm 2021, thực hiện qua việc điều chuyển, ngưngtuyển hay không tái ký hợp đồng với một số nhân sự được thông qua Ban chấp hành cơngđồn của cơng ty.

Ngày 10/02/2021 lãnh đạo cơng ty và BCH cơng đồn thơng qua phương án sử dụnglao động đối với bộ phận phát triển kinh doanh, xác định công việc của bà Ngọc sẽ do bàHà -Tổng giám đốc phụ trách (bỏ bộ phận của bà Ngọc giao cho bà Hà tổng GĐ phụtrách). Ngày 12/02/2021, bà Hà có buổi làm việc với bà Ngọc, nội dung là: lao động nướcngồi làm việc tại Việt Nam buộc phải có giấy phép lao động nhưng suốt thời gian bà Ngọclàm việc tại công ty, bà không bổ túc bất kỳ hồ sơ cá nhân như hộ chiếu, sổ tạm trú, giấyxác nhận kinh nghiệm làm việc, bằng cấp; theo kế hoạch hoạt động kinh doanh của công ty

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

cơ cấu lại nhân sự công ty buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động với bà Ngọc, không kýhợp đồng mới và thông báo hợp đồng thời vụ 6 tháng đã hết kết thúc vào ngày 03/03/2021;bà Ngọc đồng ý và đề nghị công ty cung cấp quyết định nghỉ việc bằng song ngữ để thựchiện việc nộp hồ sơ tại Mỹ.

Ngày 12/02/2021, công ty L ra thông báo số 01/2021/TB-HCNS với nội dung nhưsau: Hợp đồng thời vụ giữa bà Ngọc và Công ty sẽ kết thúc đúng thời hạn, kể từ ngày04/3/2021. Bà Ngọc có trách nhiệm bàn giao công việc và tài sản, thiết bị cho các cá nhân/bộ phận liên quan theo đúng quy định của công ty. Các khoản lương và phụ cấp (nếu có) sẽđược tính đến hết ngày 03/3/2021 sau khi hồn tất các thủ tục bàn giao.

Vào ngày 03/03/2021, bà Ngọc đã bàn giao tồn bộ cơng việc, hồ sơ tài liệu để nghỉviệc, có xác nhận của Tổng Giám đốc cơng ty.

Tuy nhiên, sau đó bà Ngọc nhận thấy việc ký kết hợp đồng lao động và chấm dứtdứt hợp đồng lao động của công ty đối với bà là không đúng pháp luật. Do vậy bà Ngọcyêu cầu công ty phải nhận bà Ngọc trở lại làm việc, bồi thường cho bà Ngọc hai tháng

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

tiền lương, trả lương trong những ngày không được làm việc (tính đến ngày xét xử sơthẩm), bồi thường khoản tiền do vi phạm thời hạn báo trước (45 ngày lương theo hợp đồnglao động).

Công ty cho rằng hợp đồng lao động với bà Ngọc đã chấm dứt. Công ty không cónhu cầu tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với bà Ngọc. Ngoài ra, do ảnh hưởng của dịchbệnh Covid-19, tình hình kinh doanh gặp khó khăn nên Công ty cũng đã tiến hành tái cơcấu, tổ chức lại lao động, vị trí cơng việc của bà Ngọc khơng cịn, cơng việc của bà Ngọc sẽdo Tổng Giám đốc phụ trách. Do vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động của cơng ty đốivới bà Ngọc hồn tồn đúng quy định của pháp luật lao động. Công ty không chấp nhậncác yêu cầu của bà Ngọc.

<i>a.Anh/chị hãy nhận xét về việc giao kết các hợp đồng lao động nêu trên giữabà Ngọc và Công ty L?</i>

<b>- Về bản chất cơng ty khơng cần lấy lý do gì, việc giao kết HĐ giữa bà Ngọc và</b>

công ty là HĐ trái pháp luật thì về bản chất phải trả đủ lương, chế độ phụ cấptương ứng với thời gian bà Ngọc đi làm. 2 bên thỏa thuận đi làm và bàn giao từ03/03 và cơng ty đã thanh tốn đủ chi phí cho bà Ngọc. Bây giờ bà Ngọc quay lạiđơn phương HĐLĐ trái luật, tịa án khơng chấp nhận vì HĐ khơng hợp pháp.

<i>b.Theo quy định hiện hành, các yêu cầu của bà Ngọc có cơ sở để chấp nhậnkhơng? Vì sao?</i>

<b>- Trong trường hợp này, có thể tuyên bố HĐLĐ giữa bà Ngọc và công ty đã chấm</b>

dứt. Công ty chỉ có nghĩa vụ trả tiền lương, tiền thưởng, chế độ phụ cấp,.. cho bà

<b>Ngọc đến thời điểm bàn giao công việc.</b>

<b>Bổ sung thêm: Công ty chịu trách nhiệm với nhà nước, vì sử dụng NLĐ trái pháp luật (vi</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

phạm hành chính → Cơ quan hành chính ra quyết định)

<b>3.Tình huống số 4:</b>

Ngày 01/01/2016, cơng ty S và ông Phong ký kết hợp đồng lao động khơng xác địnhthời hạn, nội dung chính như sau: ơng Phong giữ chức vụ giám đốc khu vực với mức lươnglà 34.000.000 đồng/tháng.

Theo hợp đồng, ông Phong đã cam kết với công ty S sau khi thôi việc sẽ khônglàm việc cho các đối thủ cạnh tranh trực tiếp của công ty S tại Việt Nam hoặc trong lĩnhvực mà công ty đang cung cấp dịch vụ, cụ thể: Điều 14.2 của hợp đồng lao động quy định

<i>như sau: “Trong thời hạn, và nếu khơng có sự chấp thuận trước bằng văn bản của Hộiđồng quản trị và sự chấp thuận đó khơng thể bị bác bỏ một cách vô lý, trực tiếp hoặcgián tiếp với bất cứ tư cách nào, người lao động không được tham gia vào vụ việc cạnhtranh hoặc có kế hoạch cạnh tranh với công ty trong việc cung cấp dịch vụ liên quan đếnviệc nghiên cứu môi trường, thị trường kinh doanh, hoặc bất cứ dịch vụ nào khác cùngloại</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

<i>với các loại dịch vụ mà công ty đang cung cấp vào ngày chấm dứt công việc của Ngườilao động, trong phạm vi cộng hòa Singapore hay bất cứ quốc gia nào khác mà công tyđang cung cấp dịch vụ, dù là toàn bộ hay một phần của dịch vụ đó, xuất phát từ nhiệm vụcủa người lao động hoặc có liên quan đến nhiệm vụ của người lao động tại bất cứ thờiđiểm nào trong vòng 12 tháng kể trước ngày chấm dứt quan hệ lao động”. Theo quy định</i>

tại Điều 14.1 Hợp đồng quy định thì tại Điều 14.2 Hợp đồng có hiệu lực bắt buộc và đượcáp dụng trong suốt thời hạn Hợp đồng cũng như trong vòng 12 tháng kể từ ngày người laođộng chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.

Ngày 02/12/2021, ông Phong gửi thư điện tử cho công ty S, thông báo rằng sẽ đơn

<i>phương chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 05/01/2022, nguyên văn như sau: “Ngài Lthân mến, rất tiếc phải thông báo với ngài rằng tôi đã quyết định nghỉ việc ở công ty S.Theo Bộ luật Lao động Việt Nam, thời gian thông báo trước là 45 ngày làm việc, như vậyngày cuối cùng sẽ là ngày 04/02/2021 nếu chúng ta không tính ngày 01/01 và bắt đầutính từ bây giờ, nhưng sau khi khấu trừ ngày phép năm của tơi là 21,5 ngày thì cuối cùngsẽ là ngày 05/01/2022”. Sau khi nhận được thư điện tử nói trên, cơng ty S khơng phản hồi</i>

và cũng không bày tỏ ý định đồng ý với thông báo trên của ông Phong.

Trên cơ sở thông báo trên, ông Phong chính thức nghỉ việc tại công ty S từ ngày05/01/2022. Sau khi nghỉ việc, ông Phong đã chuyển sang làm việc cho Công ty D.

Công ty S cho rằng, ông Phong đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tráipháp luật nên yêu cầu ông Phong phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường theo quy định tạiĐiều 40 Bộ luật Lao động năm 2019. Ngoài ra, việc ông Phong làm việc cho công ty D- làđối thủ cạnh tranh trực tiếp của công ty S ngay sau khi nghỉ việc là vi phạm cam kết vềđiều khoản cấm cạnh tranh trong hợp đồng lao động đã ký. Trong suốt 5 năm bị đơn làm

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

việc tại Công ty S với cương vị giám đốc vùng, ông Phong đã tiếp cận với tất cả thông tinbảo mật khách hàng của công ty. Những thông tin đó, nếu bị tiết lộ, cụ thể cho một đối thủcạnh tranh khác trên cùng thị trường, sẽ gây thiệt hại cho ngun đơn. Do đó cơng ty S yêucầu ông Phong không tiếp tục làm việc cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của nguyên đơn làCông ty D.

Ơng Phong cho rằng ơng đã thực hiện đúng thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động. Vềngày làm việc cuối cùng cũng như lý do ông nghỉ sớm là do có ngày phép chưa sử dụng.Việc thơng báo nghỉ và được nghỉ sớm do người lao động còn ngày phép là thông lệ củaCông ty S từ lúc thành lập Văn phịng đại diện cho đến thời điểm ơng Phong nghỉ. Nhữnglao động sau cũng đã nghỉ sớm hơn so với quy định với lý do sử dụng ngày phép. Ôngkhông đồng ý với việc công ty S xác định ông vi phạm điều khoản cấm cạnh tranh, do côngty S và công ty D hoạt động ở hai lĩnh vực khác nhau. Công ty S nghiên cứu về thị trườngcịn cơng ty D nghiên cứu về người tiêu dùng. Ông Phong không đồng ý với tất cả các yêucầu của cơng ty S.

<i><b>Nhóm 1: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của ông Phong.</b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

<b>- Ký HĐLĐ khơng xác định nhưng vì quyền tự do lao động nên có thể nghỉ. Nói tơi</b>

vi phạm cam kết trong HĐ, 2 công ty thuộc 2 lĩnh vực khác nhau hoàn toàn: lĩnhvực liên quan đến thị trường, cịn cơng ty tơi đang làm là nghiên cứu về dịch vụ.Tơi nghỉ việc thì tơi đi làm cho nơi khác. Nên khơng có vi phạm kinh doanh, bímật.

<b>- HĐ ký kết lúc trước khơng cịn giá trị, vì kể từ khi tơi nghỉ thì HĐ kết thúc nên</b>

những điều khoản cũng chấm dứt. Chỉ có nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trongthời gian đi làm.

<b>- Cấm không được đi làm cho công ty khác. Nếu cam kết vi phạm vơ hiệu thì sẽ</b>

khơng có giá trị. Điều 17 BLLĐ cho phép cùng lúc NLĐ đi làm việc cho nhiềuNSDLĐ khác nhau miễn là nghĩa vụ hồn thành.

<i><b>Nhóm 2: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của công ty S.</b></i>

<b>- Thế nào là lĩnh vực nghiên cứu thị trường, nghiên cứu người tiêu dùng?</b>

<b>- HĐ chấm dứt thì các nghĩa vụ trong HĐ cũng chấm dứt luôn. Vậy nghĩa vụ không</b>

tiết lộ chỉ được áp dụng trong trường hợp đi làm. Nếu không đi làm cho cơng ty Sthì ơng Phong có quyền đi làm cho công ty khác.

<b>- Ngày nghỉ: tơi có thể bù vào trong ngày nghỉ hằng năm (tơi chưa nghỉ đủ ngày</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

<b>- Vì các bên tự nguyện cam kết nên tự nguyên thực hiện. NLĐ không biết được khi</b>

ký HĐ này là không được đi làm việc cho công ty khác, công ty đối thủ cạnh tranh.Mà NLĐ vẫn ký HĐ tức là họ đồng ý chấp nhận từ bỏ quyền lợi của họ đi làm ởnơi khác để được làm việc ở công ty này. Lương ở công ty khoảng 34 triệu.

<b>- HĐ này vẫn có hiệu lực, giá trị. Nên được thi hành. Mặc dù ông Phong nghỉ việc</b>

nhưng phải có nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh.

<b>- Không được làm việc cho công ty đối thủ cạnh tranh 1 phần/toàn bộ?</b>

<b>- 2 lĩnh vực khác nhau: thị trường và người tiêu dùng. Mà người tiêu dùng là 1 phần</b>

của thị trường. Nên trường hợp này vẫn nằm trong khn khổ đó nên ơng Phongkhơng được làm.

<b>Quan điểm 2:</b>

<b>- HĐ này được giao kết khơng có hiệu lực, khơng có giá trị vì đã vi phạm ngun tắc</b>

quyền tự do lao động, tự do làm việc của NLĐ. Mặc dù NLĐ tự nguyện giao kếtnhưng vẫn vi phạm nguyên tắc.

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

<b>- Mặc dù các bên thỏa thuận giao kết nhưng vi phạm điều luật của nhà nước nên là</b>

vẫn khơng có hiệu lực, khơng có giá trị.

<b>- Vì HĐ vơ hiệu nên ơng Phong nghỉ ở cơng ty này thì có quyền làm việc cho cơng</b>

ty khác. Và trong trường hợp phải chứng minh có ảnh hưởng gây hại trực tiếp thìmới là hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh.

<b>4.Tình huống số 5:</b>

Ngày 01/02/2021, bà Hương và Công ty PSC ký hợp đồng lao động không xác địnhthời hạn. Theo hợp đồng, mức lương của bà Hương là 6.240.000 đồng, chức vụ QuyềnTrưởng phòng Account 1, tổng cộng các khoản lương thực nhận của bà Hương là14.120.940 đồng.

Trong q trình làm việc, phía cơng ty xác định bà Hương có hành vi vi phạm nộiquy lao động của công ty, cụ thể là: Trực tiếp tự làm việc không qua Công ty với 01 đại lýđể giảm chiết khấu thêm 16% nhưng không đưa về Công ty, tạm tính khoảng 100 triệuđồng. Cơng ty có bản ghi âm, ghi hình, biên bản làm việc xác nhận của đại lý về nội dungnày.

Trước sự việc đó, phịng Hành chính nhân sự đề xuất với lãnh đạo Cơng ty phươngán thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động với bà Hương và được lãnh đạo công ty đồng ý.Ngày 10/10/2021, Phịng Hành chính Nhân sự đã trình Tổng giám đốc Công ty ký các tàiliệu gồm Biên bản thanh lý hợp đồng lao động chính thức, Quyết định 174/2021/QĐ-PSC về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà Hương, thông báo cho nghỉ việc. Mặcdù bà Hương chưa ký biên bản thanh lý hợp đồng lao động nhưng do sắp đi công tác, nênlãnh đạo Công ty đã ký trước các tài liệu này. Cơng ty chưa cho phép đóng dấu và pháthành nếu bà Hương chưa ký vào biên bản thanh lý hợp đồng lao động.

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

Tuy nhiên, khi Phòng Hành chính Nhân sự làm việc với bà Hương thì bà Hương bảorằng chỉ cần Quyết định 174/2021/QĐ-PSC mà không cần thiết phải ký Biên bản thanh lýhợp đồng lao động. Vì tin tưởng, Phịng Hành chính Nhân sự đã tự ý đóng Quyết định174/2021/QĐ-PSC khi bà Hương chưa ký Biên bản thanh lý hợp đồng và giao Quyết định174/2021/QĐ-PSC cho bà Hương. Sau khi nhận Quyết định 174, bà Hương khơng có ýkiến gì và đã phối hợp với các bộ phận của Công ty để bàn giao công việc vào ngày12/10/2021. Bà Hương không đến Công ty làm việc từ ngày 13/10/2021 (ngày Quyết định174 có hiệu lực).

Sau khi biết sự việc, lãnh đạo cơng ty đã ban hành Quyết định số PSC ngày 13/10/2021 với nội dung: i) thu hồi, hủy bỏ Quyết định 174/2021/QĐ-PSC; ii)khiển trách Phịng Hành chính Nhân sự do ban hành Quyết định 174/2021/QĐ-PSC khôngđúng quy định; iii) u cầu Phịng Hành chính Nhân sự thơng báo cho bà Hương về việcCông ty không chấm dứt hợp đồng lao động và yêu cầu bà Hương quay trở lại làm việc.

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

178/2021/QĐ-Ngày 17/10/2021 Công ty đã ban hành Quyết định 182/2021/QĐ-PSC tạm thời điềuchuyển công tác của bà Hương từ Quyền Trưởng Phòng Account 1 sang nhân viên hànhchính lễ tân, thời hạn là 01 tháng. Căn cứ điều chuyển là do tình hình dịch bệnh Covid-19ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty, tình hình nhân sự hiện tại củaCơng ty đang thiếu vị trí nhân viên hành chính lễ tân. Ngồi ra, việc điều chuyển cịn đểxem xét xử lý kỷ luật đối với bà Hương. Tuy nhiên, bà Hương không nhận Quyết định vàcũng không đến công ty làm việc.

Bà Hương cho rằng Quyết định 174 của công ty PSC là quyết định đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, gây ảnh hưởng đến công việc và cuộcsống của bà. Do vậy, bà Hương yêu cầu công ty phải thực hiện các nghĩa vụ sau:1. Yêu cầu Cơng ty PSC phải có văn bản cơng khai xin lỗi bà Hương và gửi cơngvăn đính chính đối với các đối tác và khách hàng về việc chấm dứt hợp đồng laođộng đối với bà Hương.

2. Yêu cầu Cơng ty PSC phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày bà Hương không được làm việc cộng với ít nhất02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

3. Yêu cầu Công ty trả cho bà Hương số tiền tương ứng với tiền lương trong 45ngày không được báo trước là: 21.181.410 đồng.

4. Yêu cầu Công ty bồi thường 06 tháng tiền lương để chấm dứt hợp đồng lao độnglà 84.725.640 đồng.

5. u cầu Cơng ty phải thanh tốn khoản tiền hoa hồng trong năm 2021 cho bàHương là: 177.539.589 đồng.

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

Tổng số tiền Công ty PSC phải thanh toán cho bà Hương là: 417.124.871 đồng.

6. Bà Hương không đồng ý trở lại làm việc tại Công ty PSC nên đề nghị Công tytrả lại sổ bảo hiểm cho bà Hương.

Cơng ty cho rằng việc Phịng Hành chính Nhân sự tự ý đóng dấu, ban hành Quyếtđịnh 174/2021/QĐ-PSC ngày 10/10/2021 cho bà Hương khi bà Hương chưa ký Biên bảnthanh lý hợp đồng lao động được nêu tại phần căn cứ ban hành Quyết định 174/2021/QĐ-PSC là khơng đúng trình tự, thủ tục và thẩm quyền. Do đó, Quyết định 174/2021/QĐ-PSCkhơng có giá trị thi hành. Thực tế, Công ty cũng đã ban hành Quyết định 178/2021/QĐ-PSC ngày 13/10/2021 huỷ bỏ Quyết định 174/2021/QĐ-PSC. Như vậy, quan hệ lao độnggiữa công ty và bà Hương chưa chấm dứt, toàn bộ yêu cầu khởi kiện của bà Hương làkhơng có căn cứ và công ty không chấp nhận các yêu cầu này.

<i>a.Anh/chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho bàHương? Anh/chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho công ty PSC?</i>

</div>