Luận văn thạc sĩ Quản lý Tài nguyên và Môi trường: Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Viện Kỹ thuật tài nguyên nước - Trường Đại học Thủy Lợi

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (6.2 MB, 125 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

LOI CAM ON

Luận văn duoc thoan thành tại Trường Đại hoc Thuy lợi, có được bản luận

văn này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Trường Đạihọc Thủy lợi, Khoa Kinh tế và Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dựng và các bộ mônkhác thuộc Truong Đại học Thuy lợi; đặc biệt là TS. Tỉ ran Quốc Hưng đã trực tiếp

hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.

Xin chân thành cảm ơn các Thây, Cô giáo - Các nhà khoa học đã trực tiếpgiảng dạy, truyền đạt những kiến thức chuyên ngành kinh tế thủy lợi và quản bp xây

dựng cho bản thân tác giả suốt những năm tháng qua.

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến bạn bè, đồng nghiệp, và gia đìnhđã động viên, khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này.

Luận văn là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học công phu, nghiêm túc củaban thân tác giả, tuy nhiên do điều kiện tài liệu, thời gian và kiến thức có hạn nênkhơng thể tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định. Tác giả rất mong nhận được sự

tham gia góp ý và chỉ bảo của các Thây cơ giáo và bạn bè, đồng nghiệp.

Cuối cùng, một lan nữa tác gid xin chân thành cảm ơn các thay cô giáo, các

cơ quan, don vị và cá nhân đã giúp đồ tác giả trong q trình học tập và hồnthành luận văn này.

Hà Nội ngày tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Vũ Văn Cương

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan day là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu, kết quả.trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bổ trong bắt kỹ công

inh nào khác.

‘ie giả luận văn

Va Văn Cuong

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN Vi NHÂN LỰC VACHẤT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC..

1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực... 1

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực. 11.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực 4

1.2. Các iêu chi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

1.6, Những bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực trong các đơn vị tư vấn. 221.6.1. Kinh nghiệm của một số đơn vị tư

1.6.2. Kinh nghiệm của một số nướtrên thể giới. 25

1.7. Tổng quan những cơng trình nghiên cứu có liên quan đến để tàiKET LUẬN CHƯƠNG 1

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

CHƯƠNG 2: PHAN TÍCH THỰC TRANG CHAT LƯỢNG NGUON

NHÂN LỰC CUA VIÊN KỸ THUẬT TÀI NGUYÊN NƯỚC - TRUONG

Giới thiệu khái quát về Viện kỹ thuật Tài nguyên nước ~ Trường Đại học“Thủy lợi. 34

2.1.1. Quá trình hình thành va phát triển. 32.1.2. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh và mục tiêu hoạt động 3s2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Viện 37

2.2. Tình hình sản xuất kinh doanh của Viện đến năm 2014...92.3, Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Vi 40

2.3.1. Thực trang chất lượng nhân lực của Viện. 4l2.3.2. Phân tích tình hình sử dunguồn nhân lực của Viện 45

24, Đánh giá chung về chất hượng nguồn nhân lực tại Viện và các hoạt độngcủa Viện trong công tác tư vấn...c«eeeeeeeererrrrrerirrererrreouỂf3.4.1, Những kết qua đạt được s62.4.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 59KET LUẬN CHƯƠNG 2. %6

CHUONG 3: DE XUẤT GIẢI PHÁP NHÂM NÂNG CAO CHAT LUQNGNGUON NHÂN LỰC TẠI VIỆN KỸ THUẬT TÀI NGUYÊN NƯỚC ~

TRUONG ĐẠI HỌC THỦY LỢI ĐỀN NAM 2020.. 67

3.1. Định hướng phát triển của Viện kỹ thuật Tài nguyên nước - Trường Đại

3.1.1 Mục tiêu phát triển 673.1.2 Phương hướng phát triển của Viện đến năm 2020. 63.2, Những cơ hội và thách thức đối với Viện kỹ thuật Tài nguyên nước ~68“Trường Dai học Thủy lợi.

3.2.1, Cơ hội 68

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

3.2.2. Thách thức 60

3.3. ĐỀ xuất các giái pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tai Viện

nkỹ thuật Tai nguyên nước - Trường Đại học Thủy lợi đến năm 2020.

3.3.2. Giải pháp duy tri va sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của Vign.743.3.3. Giải pháp về chính sách đãi ngộ đổi với người lao động 79

3.3.4, Giải pháp về dio tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực 81

3.3.5. Giải pháp về tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, môi trường làm.việc 87

vị thể thương hiệu cia Viện, hoàn

3.3.6. Giải pháp xây dựng, phát tr

thiện hệ thống thông tin trên thị trường, 883.3.7. Tham gia và xây dựng các 16 chức hiệp hội, hồn thiện văn hóaViện 90

3.3.8, Giải pháp nâng cao năng lực quản lý, điều hành quản lý, hoàn

thiện bộ máy quản lý nhân sự trong Viện %

3.3.9, Hoàn thiện cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, nâng cao chất

lượng sản phẩm tư vin 93

3.3.10. Thường xuyên đánh giá năng lực cần bộ công nhân viên...98

KET LUẬN CHƯƠNG 3KET LUẬN VÀ KIEN NGHỊ

1. Kết luận 1093. Kiến nghị 110

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỎ, HÌNH VEHình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Viện

Hình 2.2, Biểu đồ doanh thu thuần các hợp đồng khảo sắt thiết kể theo nămHình 2.3. Biểu đồ cán bộ cơ hữu của Viện

Hình 24. Biểu đồ cơ cầu lao động phân loại theo hop đồng lao động của ViệnHình 2.5. Biểu đồ cơ cấu lao động theo tính chất bộ phận của Viện.

Hình 26. Biểu đồ tha nhập bình quân của CBCNV từ năm 2010 đến 2014

Hình 3.1. Sơ đồ để xuất cơ cấu tổ chức

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

DANH MỤC CÁC BANG, BIE

Bảng 1.1. Trinh độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động tại Việt Nam.Bảng 1.2. Chiêu đánh giá thể lục người lao động

Bảng 2.1. Đăng tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 22. Bảng tổng hợp doanh thụ thuần sau thuế từ hợp đồng khảo sát thiết kế

Bang 2.3. Thông kê chất lượng đội ngũ cán bộ cơng nhân viên của ViệnBảng 24. Tinh hình sử dụng lao động thye tổ của Vi

Bảng 25, Cơ cấu lao động phân loại theo hợp đồng lao động cia Viện

Bing 2.6. Cơ cầu lo động theo tính chất bộ phận của Viện.Bảng 2.7. Kế hoạch sử dụng lao động hằng năm (người)Bảng 2 8. Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2010 để

Bảng 1. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của Viện gai đoạn 2014 đến 2020,

Bang 3.2. Chiến lược cơ cầu lao động theo tính chất bộ phận của Viện đến năm.

Bảng 3.3. Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2014 đến 2020.

Bảng 3.4. Kế hoạch dio tạo và tuyển dụng nhân sự của Viễn giải đoạn 2014 đến2020.

$6

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

Từ viết tắt

Bộ NN&PTNT

CMKTCNH - HĐH

DANH MỤC TỪ VIỆT TAT

"Nghĩa đầy đủ.

BO Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.

Cn bộ, công nhân viên

Chất lượng nguồn nhân lực

Chun mơn kỹ thuật

Cong nghiệp hóa Hiện đại hóa

Nong nghiệp và phát tiễn nơng thơn

Phát trién nguồn nhân lực

Quản lý dự án.

Quan lý chất lượng

Sản xuất kính doanh

Trung học cơ sở"rang học phổ thông

Xây dựng cơ bản

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

PHAN MỞ DAU

1. Tinh cấp thiết của đề tài

Quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia đều được dựa trên cácnguồn lực như nhân lực, vật lực, tài lực,... song chỉ có nguồn lực con người mới tạo.ra động lực cho sự phát tiễn, nguồn lực con người đồng vai trỏ quan trong và quyết

định trong việc phát huy hiệu quả của các nguồn lực khác.

"Nhân lực không chỉ là yếu tổ quyết định nhất đối với sur phát tiễn của xã hội,

mà sự phát triển của xã hội còn được đo bằng chính bản thân mức độ phát triển của

nguồn nhân lục. Bởi vậy xác định nguồn nhân lực à “i sản” và phát tiễn nguồnnhân lực là một vie làm rất quan trọng, là quốc sách của mỗi quốc gi

Đối với các Viện nghiên cứu, nhân lực chín là yếu tổ đầu vào có ảnh hưởnglớn đến chất lượng sin phẩm của các dự án, các đỀ tài cắp bộ, nhà nước, Tất ả cáchoạt động của Viện đều không thể thực hiện mà khơng có sự có mặt của nguồnhân le từ việc phân tích, lập để cương dự tốn, lập kế hoạch, quyết định chiến

lược hoạt động cho đến việc vận hành mây móc, thiết bị, cơng trình, đảm bảo hoạtđộng của Viện. Cùng với sự gia tăng của him lượng chất xâm trong sin phẩm tưvấn, dich vụ, vai trồ của con người ngày cing trở nÊn quan trọng và trở thành nguồnlực quan trong nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của từng

doanh nghiệp nói riêng. Do đó phát triển và nâng cao nguồn nhân lực là chiến lược

quan trong nhất của các doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay

Trong thời gi vấn để về kỹqua, những cơng trình lớn, các đự án gặp nhíthuật và cóchất kỹ thuật phức tạp thi hầu hết các Viện nghiên cứu, đơn vĩ tự

vấn trong tỉnh chưa đáp ứng được yêu cầu, phải thực hiện thuê hoặc liên danh, phối

hợp với các doanh nghiệp tư vin ở các địa phương khác. Đối với đơn vị tư vấn —

một loại hình hoạt động khoa học công nghệ mà sản phẩm địch vụ chủ yếu là thành.quả của lao động chất xám, nỗi một cách khác, chất lượng nguồn nhân lục của Viện

này đồng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại trong hoạt động của

kinh tế

Viện, đặc biệt trong điệu kiện cạnh tranh quyết liệt của thị trường, mở

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

của và hội nhập.

“Xuất phát từ những phân tích nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài "Nghiên.

cứu giải pháp nâng cao chất lượng đội ngữ cần bộ công nhân viên Viện Kỹ thuật tài

ường Đại học Thủy lợi” làm để tả luận văn tốt nghĩệ

nguyên nước ~ , Với mong

muốn đóng góp những kiến thức và hiểu biết cia mình vào quả trình năng cao chất

lượng nguồn nhân lực tại Viện Kỹ thuật tii nguyên nước ~ Trường Đại học Thủylợi

2. Mục đích nghiên cứu của đ tài

Trên cơ sở hệ thông những vẫn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và sự

tiệc vai tồ của việc phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ác dom

vi oe vấn, đựa trên những căn cứ, kết quả đảnh giá thực trạng công tác quản lý, sửdung, dio tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên rong thời gian qua của Viện Kỹ thuậttải nguyên nước — Trường Đại học Thủy lại, luận văn nghiên cứu để xuất một số

giải pháp nhằm ning cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Viện Kỹ thuật

tải nguyên nước ~ Trường Đại học Thủy lợ nổi riêng và các đơn vị tư vn nóichúng

3. Phương pháp nghiên cứu

Dé gii quyết các vin đề của luận văn, đ tải áp dụng phương pháp nghiên

sau: Phương pháp điều tra khảo sát; Phương pháp thống kê; Phương pháp hệ

thống hóa: Phương pháp phân tích so sinh: Phương pháp phần tích tổng hợp:Phương pháp đổi chiếu với hệ thống văn bản pháp quy; Phương pháp chuyên gia.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đỀ tài

4. Đỗi tượng nghiên cứu

Đổi tượng nghiên cứu của đề tải là công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng,

đảo tạo bồi dưỡng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực tại Viện Kỹ thuật tinguyên nước — Trường Đại học Thủy lợi va các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả vàchit lượng của công tic này

0. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu hoàn thiện năng cao chit lượng nguồn

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

nhân lực tại Viện Kỹ thuật tải nguyên nước;

Phạm vi về không gian: Luận văn thu thập số liệu, phân tích các van đề có liên quan

phụ vụ nghiên cứu tại Viện Kỹ thuật tài nguyên nước ~ Trường đại học Thủy lợi;Pham vi về thời gian: Các s liệu nghiên cứu được thu thập trong thời gian từ năm2010 đến nay.

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của để tài

"nghĩa khoa học

"Những kết quả nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thự tiễn về công

ie quân lý quản lý, sử dụng, đào tạo đội ngũ edn bộ công nhân viên là những

nghiên cứu có tị tham khảo tong học tập, giảng dạy và nghiền cứu các vẫn để

quan lý nhà nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

1b. Ý nghĩa thực tẫn

Những phân tích đảnh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích

có giá trị gợi mở trong công tắc quản lý, sử dụng, đảo tạo nâng cao chất lượng đội

ngũ cần bộ công nhân viên của Viện nói riêng. các doanh nghiệp tr vẫn đầu tr xâydạng nói chung trong giai đoạn hiện nay

6. Dự kiến kết qua đạt được

"Những kết quả mà đề tả nhằm đạt được gồm 3 vẫn để sau:

+ Hệ thống những cơ sở lý luận vé nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân

lực hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: vai trỏ của việc nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực và những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả của cơng tác

+ Phân tích, đánh giá thực trang công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào

tạo bồi dưỡng, đi ngộ đội ngũ cán bộ công nhân viễn và chất lượng các sản phẩm

tư vấn của Viện Kỹ thuật ải nguyên nước ~ Trường Đại học Thủy lợi trong thời

gian qua. Qua đó đánh giá những kết quả đạt được, những mặt mạnh cần duy trì,

phit huy và những tồn tại cần tim giải pháp khắc phục;

+ Nghiên cứu để xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộcông nhân viên Viện Kỹ thuật tải nguyên nước ~ Trường Đại học Thủy lợi nói riêng

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

và các đơn vị tư vẫn nói chung1. Nội dung luận văn

"Ngồi những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như phần mở

đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tai liệu tham khảo,... phần chính của luận văn.gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở ludn và thực tiễn về nhân lực và chất lượng ngudn nhân

Chương 2: Phân tích thực trang chất lượng nguồn nhân lực của Viện Kỹ

thuật tài nguyên nước ~ Trường Đại học Thủy lợi

Chương 3: Để xuất giải pháp nhằm nông co chất lượng nguồn nhân lực ti

Viện Kỹ thuật tài nguyên nước ~ Trường Đại học Thủy lợi đến năm 2020

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE NHÂN LỰC VÀ(CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC

1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.1.1.1. Khái niệm về nguần nhân lực

Một quốc gia muốn phát trién thi cần phải có các nguồn lực của sự phát triển

kinh tế như: tài nguyên thiên nhign, vốn, khoa học - cơng nghệ, con người,...vv

Trong cá L cổ tính chấtnguồn lực đỏ thi nguồn lực con người là quan trọng nh

quyết định trong sự tăng trưởng và phát tiển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến

nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện.dại đến đâu nhưng khơng có những con người có tình độ, có đu khả năng khai thác

‘fe nguồn lực đó thì khó có khả năng cổ thé đạt được sự phát iển như mong muốn

(Qua tình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐHI) đinước và ngày naytrong công cuộc hội nhập và phát trién nhằm mục tiêu “dan giảu, nước manh, xã hộicông bằng, dân chi, văn mini", Dang ta luôn xác định: Nguồn lao động đồi dào,con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sing tạo, có nền tảng vănhố, giáo dục,

trọng nhất nguồn năng lực nội sinh. Vậy nguồn nhân lực là gì?

“6 khả năng nắm bắt nhanh khoa học và cơng nghệ là nguồn lực quan

ĐỂ hiểu được nguồn nhân lực (NNL), trước hết cần có sự phân biệt giữacả vật chất lẫn tỉnh,

nguồn lực với NNL. Nguồn lực được hiểu là hệ thống các yếu

ế xã hội (KTXH) của một

thần đã, dang va sẽ tham gia vào qué trình phát triển kinh

quốc gia. NNL là một trong những yếu tổ của nguồn lực. Hiện nay có nhiều quanniệm khác nhau về

niệm khác nhau

“Theo Liên Hợp Quốc: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,

NNL, tùy theo mục dich cụ thể mà người ta đưa ra những khái

năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cánhân và của dit nước. Theo Ngân hàng thé giới (WB-World Bank, 2000): NNL làtồn bộ vẫn người (thé lực, tí lục, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu.

6 đây, NNL được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như;

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

vốn tiễn, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,... theo Tổ chức Lao động Quốc tế(LO-International Labour Organisation): NL là trình độ lành nghề, là kiến thức

và năng lục của toàn bộ cuộc sống con người ở dang hiện thực hoặc iềm năng để

NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rorphát triển KTXH trong một cộng

NNL là nguồn cung cấp,

site lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát 0

Do đó, NNL bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát miễn bình thường. Theo nghĩa hẹp,

NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KTXH, bao

‘zim các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vio lao động,

sản xuất xã hi là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động,tổng thể các yếu tổ về thể lự, tí lục của họ được huy động vào quả trình lao động

CCác cách hiễu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mơ NNL, song đều có

chung một ¥ nghĩa là phản ánh khả năng lao động của xã hội. Như vậy, NNL và

nguồn lao động có ÿ nghĩa tương đồng. Từ sự phân tích trên, chúng ta có thể hiểu

khái niệm NNL theo nghĩa rộng a bao gồm những người đã 15 tuổi trở lê thực tếđang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và trên độ tỗi lao động).những người trong độ tổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm

(do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đỉnh),sông với nguồn lao động dự.trữ (những người dang được đào tạo tong các trưởng đại học, cao đăng, trung cắpvà day nghề, .)

NN thường được xem xét rên giác độ số lượng và chất lượng

VE số lượng: được biễu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăngNNL, các chỉ iêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dânsé. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và NNL. được biểu hiện sau một thời gian

khoảng 15 năm, vì sau khoảng thời gian đó con người mới bước vào độ tuổi lao.

động. Quy mô dân số được biểu thị khái quát bằng tổng số dân cư của một khu vựcvào thời điểm nhất định. Quy mô dân số là nhí

định chiến lược phát iển. Mỗi một nước (căng nhr một vùng, một địa phương) cin

tổ quan trọng là căn cứ để hoạch.

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

e6 một quy mơ dân số thích hợp, tương thích với điều kiện tự nhiên, cũng như trình

49 phát triển KTXH của mình.

Về chất lượng: NNL được xem xét trên các mặt tình trạng sức khỏe, trình độ

mơn, thái độ đố

trình độ chu) với công việc

Nguồn nhân lực của một ổ chức bao gồm tắt cả mọi cá nhân tham gia bit cứ hoạtit cứ vai trò nào trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực của mỗi con.

i, bao gdm thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của

chờ đợi để có thể tham gia vào hoạt động của Viện nghiên cứu, tức là nguồn dự trữ

của Viện nghiên cứu

Mỗi một Viện nghiên cửu do tinh chit và đặc thù riêng vốn có mà nó chứadumg những đồi hỏi, những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực của mình.

Đó chính là lý do tại sao các Viện nghiên cứu phải xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển.

nguồn nhân lực cho mình một cách hợp lý. Mặt khác, nguồn nhân lực của các Viện

nghiên cứu có thể giao thoa với nhau. Đó là những khu vite mà nguồn nhân lực xãhội trở thành nguồn nhân lục của các Viện nghiên cứu. Tại đ các Viện nghiên cứu

6 thể cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của chính mình,

Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động. có khả

năng lao động và mong muốn có việc làm. Như vậy, theo quan điểm này thì những,

người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng khơng muốn có việc làm.

thì khơng được xếp vào nguồn nhân lực xã hội.

Một số quốc gia lại xem nguồn nhân lực là tồn bộ những người bước vào

tuổi lao động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này khơng có giới hạn trên

về tuổi của nguồn nhân lực.

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

Nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thé lượng hố được trong cơng tác kếhoạch hố ở nước ta được quy định là một bộ phận của din số, bao gồm những

người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Luật Lao

động Việt Nam năm 2012 (nam đủ 15 đến hết 60 tsi, nữ đã 15 1 55 tuổi)

1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực

‘Theo Tỏ chức Tiêu chuẩn Quốc tế (ISO) định nghĩa “chất lượng là toàn bội

những nh năng và đặc điền của một sin phdm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những

nu cầu dã nêu ra và én ẩn". Và người tạo tên chất lượng của sin phẩm, địch vụ

đồ, xế trung phạm vi hp một tổ chức t là tc lực lượng so động của tổ chức

“Theo Bùi Văn Nhơn (2006) giả thích, thì: Chất lượng ngưễn nhân lựcart mệ, thể chất và phẩm ch tâm lý xã hội trong đó:

“Thẻ lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thé về sức Khỏe tỉnh than”

“Trl lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hỏa, chun mơn kỹ tật và kỹ

ming lao động thực hành của người lao động

“Phẩm chất tâm lý xã hội: ỹ luật, tự giác, có tinh thần họp tác va tác phongcơng nghiệp, có tink th trách nhiện cao

Can theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải (2010), dựa trên khá niệm” “Vgưởn

nhân lực là tổng th các yếu tổ bên trong và bên ngoài của nỗi cá nhân bảo đâm

nguôn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của méi tổchức” tì: “chất lượng nhân lục là yếu tổ tổng hợp của nhiều yếu tổ bộ phận như"

trí tệ, sự hiểu biét, tình độ, dao đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mf... của người lao

đồng. Trong các yéu ổ tên thì trí lực và thể lực là hai u tổ quan trọng để xem xét

và đảnh gi chất lượng nguồn nhân lực”

Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thi chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá

thông qua các tiêu thúc: “Sức khỏe: thể lực và trí lực; Trình độ học vấn, trình độ

chun mơn; trình độ lành nghé; Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật,

tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm...)

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

Nin vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý ngn nhân lục tim vi mơ,

từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, rong luậnvăn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: "chát lượng"nguồn nhân lực là trang thái nhất định của nguồn nhân lực thé hiện bởi quan hệ

sta các yéu tổ cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực” và "chất

lượng nguân nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tổ thé lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của:

người lao động”

‘Tir những luận điểm trình bày trên, chất lượng NNL của một quốc gia chính.là sự biễu hiện về số lượng và chất lượng NNL trên các mặt th lực, tr lực, ky năng,kiến thức và tỉnh thần cig với quá tình tạo ra những biến đổi tiến bộ vỀ cơ cấuNNL, Chit lượng NNL Không những là chỉ êu phản nh tình độ phát triển kinh tí

mà cịn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển xã hội, bởi lẽ chất lượng NNL vừa là

động lực của sự phát triển, vừa là thước đo trình độ phát triển của một xã hội nhất

đình trong một giai đoạn, một thôi điểm

1.2. Các tiêu chi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Theo cách đánh giá về chit lượng NNL của PGS.TS. Phùng Ran thi năng lựchoạt động của NNL thuộc về chun mơn của NNL. Tuy khó khăn vét và nhữngđánh giá, điều chỉnh được dé

thông qua học tập, rền luyện có thể đạt được và có t

Để đánh giá chất lượng NNL người ta thường đánh giá trên một số tiêu chí

như sau;

1.2.1. Trí lực

‘Tri lực của NNL có thé bao gồm trình độ học vẫn, kin thực chuyên môn, kỹ

năng nghề, kinh nghiệm làm việc.

Trinh độ học vi„ kiến thức chun mơn mà NNL có được chủ yếu thơng{qua dio tạo, có thể được đảo tạo về ngành và chun ngành đó trước khi đảm nhiệm

cơng việc. Đó là các cấp bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học Các bậc

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

học này chủ yếu được đảo tạo ngồi cơng việc và đảo tạo lại trong công việc họ.

dang thực hiện thông qua các lớp tập hun hay bồi dưỡng ngắn hạn vé nghiệp vụ.

46 là sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho NNL. Bắt kỳ một Viện nghiên cứu

Âu thực hiện cơng việc ứng với tình độ chun mơn nhất định. Dou có

46 việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thé thiểu cho dit NNL đó dược diotạo theo hình thức nào. Kiến thức NNL có được thơng qua nhiều nguồn khác nhau.

như: đào tạo, qua sự nhận thức các vẫn đỀ trong cuộc sống xã hội và NNL tip thuđược. Con người không chỉ sử dụng kiến thức chun mơn mà trong q tình thựchiện cơng việc cịn cần dùng nhiều loại kiến thúc khác nhau được tổng hợp, vận

cdụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thúc của NNL.

Kỹ năng nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc. Khảnăng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau tùy từng đổi tượng. Có.

thể các đối tượng này được đảo tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việccủa đối tượng này việt hơn, vượt ti hơn đối tượng khác. Diễn đồ được coi là cókỹ năng giải quyết cơng việc tốt hơn, khía cạnh này người ta còn gọi là năng khiếu

của NNL. Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu iẾt, nhận thức và ren luyện để có

kỹ năng giải quyết cơng việc. Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay

NNL có thécịn gọi là đikiện hình thành kỹ năng kim việc của NÀ

được dio tạo như nhau nhưng có kỹ năng làm việc khơng hồn tồn giống nhau và

kỹ năng được nâng lên thông qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong cơng.Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian

làm việc, có thể gọi đó là thâm niên của một người có được. Có những nhận định

cho rằng kính nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể hiện lòngtrung thành đối với cơ quan hoặc với ngành. Người nhiều kinh nghiệm làm việc có.

thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kính nghiệm. Kinh

nghiệm làm việc kết với trình độ và oJ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độlành nghề của NNL. Khả năng sáng tạ là vô tận, năng lực của con người thé hiện

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

tư đuy trong việc dua ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy

linh hoạt trong giải quyết các vẫn để

Chit lượng NNL được phản ánh chủ yếu thông qua sức mạnh tr tuệ, đây là

tổ quan trong nhất quyết định chất lượng NL, Trí lực của NNL biểu hiện ở

năng lực sáng tạo, khả năng thích nghỉ và kỹ năng lao động nghé nghiệp của người

lao động thông qua các chỉ sổ: trình độ văn hỏa, dân trí, học vấn trung bình của

người dân: s lao động qua dio tạo, trình độ và chất lượng đảo tạo; mức độ lành

nghề (kỹ năng, kỳ xio,...) của lao động, trình độ tổ chức quản lý sản xuất kinh

doanh; năng su chit lượng hiệu quả của lao động.

1. Chỉ tiêu tinh độ văn hỏa của ngn nhân lực

Trinh độ văn hóa của con người là sự hiểu biết của người đó đối với nhữngkiến thức phổ thơng. Trinh độ văn hố là khả năng về tr thức và kỹ năng để có thể

tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc.

sống. Trình độ văn hố được cung cắp qua hệ thơng giáo dục chính quy. khơngchính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Nói đến trình độ văn hóa.của nguồn nhân lực, tức là nối đến trinh độ hiểu biết của người trong độ tuổi laođộng về các kiến thức phổ thông v8 sự nhiên. Xét về khía cạnh nào đấy, tình độ văn

hóa thé hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia.

“Các chỉ tiêu đánh giá tình độ văn hóa nguồn nhân lực gồm các chỉ tiêu định

lượng về trình độ văn hóa trung bình của bộ phận dân số trong độ tuổi lao động.

Bao gồm các chỉ tiêu sau

~ Số người trong độ tuổi lao động biết chữ và chưa biết chữ,

- Số năm di học trung bình dân số từ 15 tuổi trở lên;người trong độ tuổi lao động có trình độ tiểu học;

~ Số người trong độ tuổi lao động có trình độ trung học cơ sở:

- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ phổ thơng:

~ Số người trong độ tuổi lao động có trình độ Đại học và trên Dai học.

Nhu vậy, trình độ văn hóa của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng đểánh giá chất lượng nguồn nhân lục, Nó là cơ sở kiến thức đầu tiên để người lao

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kỹ thuật phục vụ

trong quả trình lao động sau này. Nang cao trình độ văn hỏa có ý nghĩa to lớntrong chiến lược phát triển nguồn lực con người của cả quốc gia

ấn của LLLĐ, là một chỉ tiêu

Trinh độ dân trí của dn cư phản ảnh trình độ học

tắt quan trong để đình gi chit lượng NNL, bởi lẽ ình độ học vẫn cao tạo mà nhữngcđiều kiện và khả năng tiếp thu và vận dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thựctiễn góp phần thúc diy sự phát triển kinh tế - xã hội.

2. Chỉ tiêu đánh giá trình độ chun mơn kỹ thuật

“Trình độ chun mơn: Trình độ chun môn là sự hiễu biết và khả năng thực

hành về chun mơn nao đó. Trinh độ chun mơn của người lao động thể hiện quátrình được dio tạo bởi hệ thống giáo dục đại học cao đẳng và trung học chun

nghiệp trong và ngồi nước, Người có trình độ chun mơn là người có khả năng

chỉ đạo quản lý trong một lĩnh vực chun mơn nhất định nào đó.3. Một số chỉ tiêu đãnh giá trình độ chun mơn của nguén nhân lực

- Tỷ lệ cán bộ không qua đảo tạo.

- Tỷ lệ cán bộ Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học- Tỷ lệ cán bộ trên Đại học

Trình độ kỹ thuật của người lao động thể hiện hiệu quả làm việc của người lao

động. Riêng trình độ kỹ thuật của người lao động được dùng để chỉ trinh độ của bộ

ÿ thuật nhất ịnh, vì thế đặc trưng chỉ iêu phản ánh của tỉnh độ

nhiều nhất chính là chỉ tiêu "bậc thợ”.về lĩnh vực

kỹ thuật của người lao động được sử dụn

Ngoài ra ồn một số ch iều thé hiện v số lượng trong bình những người cơng tác

tiêng về Tinh vực kỹ thuật như sau:

~ Số lượng người lao động có qua đào tạo kỹ thuật và số lượng người lao động.

phổ thơng

~ Số người có bằng kỹ thuật và khơng có bằng kỹ thuật

= Số người có trình ditay nghề theo bậc thợ

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

“Trong thực tẾ người ta thường gộp chung các chỉ tiêu đánh giá trình độ chun.

mơn và trình độ kỹ thuật của người lao động lạ thành trình độ chuyên môn kỹ thuật(CMKT) để đánh giá kiến thức và kỹ năng cdn thiết để có thể dim đương chức vụ

trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Qua dé các chỉ tiêu đánh.

giá tổng thé về tình độ CMKT thông dụng là

Thứ nhất: Tỷ lệ lao động đã qua đảo tạo so với lực lượng lao động đang làm

việc, là % số lao động đã qua dio tạo so với tổng số lao động dang làm việc. Chỉ

tiêu này ding để đánh giá khái quát về trình độ CMKT của quốc gia, của các vùng,

oe t lệ lao động đã qua đảo tạo so với tổng lao động đang làm việc,1g: số lao động đang làm việc đã qua đảo tạo

1: số lao động đang làm việc.

Thứ hai, ỷ lệ lao động theo cấp bậc dio Iạo được tính tốn cho quốc gia,vùng, ngành kinh tế đồng để xem cơ cầu này có căn đối với nhu cầu nhân lực củanên kinh tế ở từng giai đoạn phát triển, là % số lao động có trình độ CMKT theo bậc.

đảo tạo so với tổng số lao động đang lâm việc."Phương pháp tính:

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

ge số lao động đang làm việc đã qua đào tạo.I: số lao động dang lim việc.

1: chỉ số các cấp được đảo tạochỉ số vùng

L" jij số lao động đang làm việc đã đảo tạo bậc i ở vùng j

“Trong thực khơng phải tất cả các chỉ tiêu này đều có đủ cơ sở số liệu thôngiu chỉ qua tổng điều tra mối có. Đây là một hạn chế

kê để tinh tốn. Có những chỉ

của cơng tác thống kê nguồn nhân lực. Dé công tác thống kê, quản lý nguồn nhân.lực có chất lượng cin sém ban hành chính thức hệ thông chỉ tiêu đánh giá chấtlượng nguồn nhân lực.

Bing 1.1. Trình độ chun mơn kỹ thuật của lực lượng lao động tại Việt

Đơn vị tính: %Năm

Chiêu 1999 | 2002 2005 | 2012 | 2013“Tổng số lao động (tiệu người) | 3178 | 4069 4438 | S195 | 33.86

tao ding hông có hiên | sọiy | sna 752 | wa7 | 816

Tao động có chuyên monk | 1yyy | lọ | 225 | 248 | 173 | 184

thuật (%)

Nguồn: Téing cục Thing ké - Bộ Kế hoạch và Daw tr, 2014

Đối với Việt Nam, quá trình CNH, HĐH gắn với kinh tế tri thức được thực.

hiện thông qua và bing CNH, HDH rút ngắn, đo đó việc chuỗn bị NNL phải vừa

tăng cường đào tạo các loại cấp bậc để đáp ứng yêuchia phát triển kinh tế về

nhân lực qua đảo tạo đồng thời phải chú trọng nhiều hơn nữa đảo tạo cao đẳng, đại

học, Hơn nữa. số lao động được dio tạo trong tổng số lực lượng lao động xã hội ở

Việt Nam còn thấp, nên qué tinh đảo tạo phải ting cường đào tạo công nhân kỳthuật và trung học công ngp, vita tăng cường dio tạo bậc cao đẳng, đại học và

trên đại học.

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

1.22. Thể lực

Một con người khỏe mạnh là người khơng có bệnh tật về thể chất và tinh

thần minh mẫn. Một tỉnh thắn "bệnh tật là tỉnh thin ln có những suy nghĩ hẳn

học, tức gin, lo âu, buỗn phién, căng thẳng.... khiến lư duy con người bị ảnh

hưởng, có thể khơng kiểm sốt được những hành vì của bản thân

Sức khỏe con người thé hiện sự déo dai về thể lực của NNL trong quá trình.làm việc. Chất lượng NNL khơng chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của conngười mà cịn có cả sức khỏe của bản thân người đó. Nếu khơng có sức khỏe, bao.

nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong thé xác con người dé. Có sức khỏe mới.làm việc được, cổng hiển được chất xám của mình. Phân loại sức khỏe NNL của Bội

quy định được xếp theo các mức độ trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận.xét định tính có từng loại.

“Thể lực hay chính là thé chất NNL thé hiện vóc đáng về chiều cao, cân nặng.và có thang đo nhất định. Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu th chất khác

nhau. Thể chất NNL được biểu hiện qua quy mô và chất lượng th chit. Quy mô thểhiện số lượng người được sử dụng, thời gian NNL làm vie ti cơ quan. Chit lượng

thểgn thơng qua độ tubi và giới tính. Cơ cầu NNL theo giới tính là một thơng sốINL phù hợp vình hưởng đến cơng việc do độgiúp các cơ quan đơn vị đánh giá được.sử dụng và bổ tríđặc

điểm giới tính, nhất là nữ giới thường có han cl

tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, cơng việc nội trợ... độ tuổi thé hiện kinh nghiệm,

bản tinh nhiều nhất à những người 40 tuổi nhưng thé lực có thể giảm sút so víNNL có độ tuổi du ri 40, độ tuổi này có thé có sự trải nghiệm ít so với tudi trên 401nhưng bù lạ có thể lực tốt, có tỉnh năng động co.

Sức khỏe nguồn nhân lực có tắc động rất lớn đến năng suất lao động của cánhân đó khi tham gia hoạt động kinh tế cũng như chưa tham gia hoạt động kinh tế,

trong học tập cũng như trong các công việc khác của bộ phận không tham gia hoạt

động kinh tế,

trong công việc và trong hoc tập.

ire khỏe ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khã năng sing tạo

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

‘Theo quy định tại tiêu chuẩn ban hành kèm theo Quyết định số

1613/BYT-(QD ngày 15 thing 8 năm 1997 của Bộ Y tế về việc ban hành "Tỉsức khỏe để khám tuy

khoẻ như sau: Logi F Rấ khoŠ, Logi II Kho, Log i: Trang binh, Logi TV

Loại V: Rit yêu

chuẩn phân loại„ khám định kỳ” cho người lao động, quy định có 5 loại sức

“Theo khái niệm nguồn nhân lực của chú 1g ta thi nhóm sức khỏe yé và rit yêu

không thuộc bộ phân của nguồn nhân lực. Để đánh giá sức khỏe nước ta hiện nay sử<dung các chỉ tiêu sau

+ Chỉ tiêu thể lực chung: Dinh giá đơn thuần về thé lực con người như chiều

cao, cân nặng, vong ngực của con ngưtheo bảng sau:

Bảng 1.2. Chỉ tiêu đánh giá thể lực người lao động.

NAM NỮ

khố | (em | (kg |mgựe(em| (em | th) | ngye (em)1 [ieauctén| 50uðlên | §2uởlên | 155uớiên | 45 wien | 76 ud Kn2 | D46 | 4749 | TẠI | BE | 4344 | 7415

3 | ISEIST | 4546 | 7618 | 7-150 | 4042 | 733Nguẫn: Bộ Y tế, 1997+ Chỉ tiêvề bệnh tật:

~ Mit: Chia theo tháng điểm 10, các loại bệnh tt về mắc qua đó đính giá về khảnăng nhìn của con người trên mức điểm guy định

- Tai mũi họng: Đánh giá khả năng nghe rõ, các loại bệnh tật về tai, mũi, hong.- Răng hàm mặt: Đánh giá sức nhai (loại trung bình phải từ 81 - 90%), các loạibệnh tật

= Chỉ tiêu Nội khoa: Các loại bệnh tật về nội khoa.răng him mặt

~ Ngoại khoa: Các loại bệnh tt về ngoại khoa

~ Thần kinh tâm thin: Các loại bệnh tật về tâm thần- thần kinh.

~ Đa liễu: Các loại bệnh tật ngoài da- hoa liễu

1.2.3. Tâm lực

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

‘Tam lực của NNL bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng.

chịu áp lực cơng việc hay cịn gọi là năng lực ý chí của NNL.

Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL. trong q trình làm việc. Điều này"hồn tồn phụ thuộc vào khí chất va tính cách của mỗi cá nhân. Khi đứng trong một

tổ chức, họ buộc phải tuân hủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định. Tuy nhiên

không phải bắt cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân.thủ các quy tắc và nội quy làm việc trệt để. Đặc biệt, khi văn hóa Viện khơng được.‘quan tâm, các cắp quản trị trong Viện khơng thực sự chú ý kiểm sốt các hoạt độngthi thái độ làm việc của củn bộ công nhân viên có thể bê tr làm ảnh hưởng đến chi

lượng công việc, chất lượng sin phẩm

Tâm lý làm việc là vá tâm chủ quan của cá nhân mỗi người rongViện. Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tổ khách quan và chủ

quan, Ảnh hướng của yêu tổ khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thé là: chế độ

thi lao của Viện, đánh giá sự thực hiện cơng việc, bằu khơng khí làm vige tại nơilàm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề

nghiệp.... các yéu tổ chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, nh cách của mỗi

người. Tuy nhiên khuôn khổ và nội quy cia Viện là hàng rio đ họ thực hiện chức

trách và nhiệm vụ theo lý trí và tư duy khoa học. Như vậy, thải độ làm việc là

những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảm xúc bên trong con

người. Khi cảm xúc biển động khiến tâm lý làm việc biến động theo va ảnh hưởng.

đến thái độ làm việc của NL, lầm thay đổi hành vi trong lao động của NNL. KhiNNL, kiểm soát được hành vi của bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm

trang biểu hiện bằng thé độ, bằng bảnh vi đúng din là thể hiện NL có kiến thức,6 sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là chất lượng vỀ mặt tâm lực

Khả năng chịu áp lục công việc là iễm năng ấn chứa rong mỗi cá nhân con

người. Đó là sự bÈn bỉ của con người trong cơng việc cả về trí lực và thé he. Trí lực

là cơ sở để con người có khả năng chịu áp lực, nhưng thể lực là điều kiện cẩn thiếtkhông thể thiểu để con người giải quyết công việc hàng ngày và đài thời gianlàm việc nếu có yêu cầu

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

n. Xuất phát(Che yéu ổ thuộc tâm lự có liên quan chặt chẽ đến văn hóa Vi

từ văn hóa truyền thống của dân cư trong một nước có ảnh hưởng rit lớn đến tư

day, suy nghi, lễ thi, cách sống,... ạo nên văn hóa, đạo đức của con người, những

hảnh vi và thái độ thể hiện tai nơi làm việc thưởng biểu hiện khía cạnh phẩm chất

đạo đức. Tuy có ảnh hưởng của văn hóa tồn cầu, tỉnh độ và sự nhận thức gidp cơn„ thời điểm

người có thể kiểm sốt hành vi, nhưng khơng phải bắt cử tình huồng nà

nảo con người cũng kiểm sốt được. Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo.

đức của NNL là rit khó đánh giá, khó đưa ra một cơng thức hay một nhận định có

thể lượng hóa được. Trong mỗi thời điểm, mỗi hồn cảnh lại có những biểu hiệnkhơng wi ng nhan. Vì vậy, việc xây dựng một hệ thống các tiêu chí đánh giá về chất

lượng NNL, có tiêu chí v8 phẩm chit đạo đức của con người nhưng Không thé luôn

ứng dụng, ln khách quan trong mọi tình hung

1.3. Vai trồ của nguồn nhân lực trong đơn vị tư vẫn

Bác Hồ từng day: con người nếu chỉ só phẩm chit đạo đức tốt, bản lĩnh

chính trị vững vàng, mà thiếu tri thức, kiến thức khoa học, tức có đức mà khơng có.

tải thì cũng ching khác gi ơng But ngồi trên to sen, khơng làm điều gì xấu nhưng

cũng chẳng lâm được việc gì có ích cho đời. Trí thức, tí tuệ thực sự là yếu tổ thiếtyếu của mỗi con người, bởi vì tat cả những gì thúc đẩy con người hành động đều.hải thơng qua đầu óc của họ - túc là phải thơng qua tí tuệ. Sự yếu kém vỀ tr tuệ sẽlà lực cản nguy hại nhất din đến sự thất bại trong hoạt động của con người. Năng.

lực tí tuệ của con người hiện nay biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành trkhoa học dé sáng chế ra những kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, sự nhạy bén, thíchnghĩ nhanh và làm chủ được những kỹ thuật - công nghệ hiện dai; khả năng bin trithức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp, nghĩa là,

“qua tình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên mơn nghề nghiệp,.. q trình

ÿ năng lao động giỏi thể hiện

'CNH-HĐH càng di vào chiều sâu cảng đơi hoi trình độ chun mơn hố cao của

NNL nhằm đạt được năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh lớn hơn nhiều lần.

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

“Trong xu thể tồn cầu hố nền kinh tế thể giới, người lao động còn phải biết

chủ động hi nhập quốc tẾ. Khác với toàn cầu hố, hội nhập quỗ là hảnh độngchủ quan, có chủ đích của con người nhằm khai thác nguồn lực bên ngồi để tăng

cường sức mạnh của đất nước mình. Hội nhập quốc tế cũng có nghĩa là chấp nhận

cạnh tranh với thịđ bên ngồi; hội nhập nhưng khơng hồ tan, vẫn bảo tồn bản

sắc văn hố dân tộc mình và nhất là bảo vệ được nền độc lập dân tộc. Trong điều.

kiện như vậy, người lao động ngoài ý thức dân tộc cao, cịn phải có trình độ tr tuệ

ngang tầm địi hoi ít ra là của khu vực. Điều này đòi hỏi phải cơ cấu lại đội ngũ lao.

động theo hướng có lực lượng nịng cốtL lực lượng dẫn đầu và nhân tài. Lực lượng,

nồng cốt của đội ngữ lao động là những công nhân lành nghề - những người trợcsản xuất hàng hoá và cung ứng địch vụ cho người tiêu dùng cả ở trong nước vànước ngoài. Do đó, họ phải có một trình độ trí tuệ, khả năng nhất định để tgp thu vàlàm chủ được cơng nghệ tiên tiến. Hon thé nữa, với những trí thức khoa học và

những kinh nghiệm tích luỹ được trong q tình sản xuất trực tiếp, người cơng.nhân khơng những sử dụng các cơng cụ lao động hiện có, mà cịn có thể sáng chế ranhững tư liệu lao động mới, hoàn thiện kỹ thuật và phương pháp sản xuất. Lựclượng lao động dẫn đầu là đội ngữ tr thức. Với cơ cấu đồng bộ trong các inh vựckhoa học - công nẹl+ quân ý kinh tẾ xã hội, văn hố văn nghệ... họ phải thành

thạo chun mơn, nghề nghiệp, có ning lực tiếp thu, chọn lọc và ứng dụng có hiệu

quả những thành tựu của khoa học - cơng nghệ hiện đại, những tỉnh hoa của văn.hoá, văn minh thé giới. những di sin văn hoá dân tộc và văn hố phương Đơng vào

thực tin Việt Nam. Đồng ti, họ phải có năng lực sáng tạo về lý thuyết cũng như

thực hành, nhằm giải quyết những vin đ trước mắt cũng như lâu di của đất nước:

Đội ngũ trí thức phải thực hiện có hiệu quả các chức năng: nghiễn cứu, tết kế,tham mưu, sáng tác: thực hiện, thi hành, ứng dụng. phát hiển; giáo đục, đảo tạo, bồi

dung, huắn luyện: quản lý, chi huy, ãnh đạo. chỉ đạo... bộ phận nhân tài có vai trị

thực sự quan trọng trong đội ngũ lao động. Bộ phận này là hạt nhân có chất lượngsao, cơ năng lực khai phá những con dường mới mẻ trong nghiên cứu khoa học để

dat được những thành tựu mới, phục vụ công cuộc CNH-HĐH. Số lượng của đội

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

ngũ nảy không nhất thiết phải đông, nhưng thực sự là đội ngũ các nha khoa học đầu.in, tigu biểu cho tỉnh thần trí tuệ của dân tộc

Q tình CNH-HDH cịn liên quan đến các vẫn để phức tạp trong quan h giữa con

người với thiên nhiên, né đôi hỏi người lao động phái có hiểu biết và trách nhiệm.

‘cao trong việc bảo vệ, cải thiện mơi trường sinh thái vì sự phát triển bén vững. Đây

là vấn đề cấp bách, sống còn không chi đối với mỗi quốc gia, dân tộc mà cịn đối

với nén văn minh nhân loại. Vì vậy, bảo vệ mơi trường là sự nghiệp của tồn dân,

bao gồm mọi lứa tuổi, song đối với người lao động trong quá trình đấy mạnh

CNH-HĐH, phải được nâng lên thành văn hoá sinh thái. Khái niệm “van hoá sinh thái"

bao gdm cả quan điểm. nhận thức, thái độ, hành vi, ối sống, cách ứng xử đúng din

ccủa người lao động đổi với tự nhiên; cả việc phòng ngừa, ngăn chặn, xử lý hậu quả

của sản xuất công nghiệp gây ra; cãi thiện mơi trường, bảo tồn thiên nhiên, thích

nghỉ với tự nhiên và đầu tranh chống lại việc tần phá t nhiên

“rong quá tình thực hiện CNH-HDH, người lao động cịn phải có năng lựcxử lý mối quan hệ giữa truyền thống và hiện đại, giữa dân tộc và thời đại. Truyền

thống được hiễu là phúc hợp những tr tưởng, tỉnh cảm, những tập quần. thối quen,

những phong tụ, lỗi sống, cách ứng xử, ý chí... của một cơng đồng người đã hình

thành trong lich sử, đã trở nên ổn định và được truyỄn từ thể hệ này sang thể hệkhác. Như vậy, truyền thơng có cả mặt tích cực và tiêu cục dà muốn hay không vđể lại dấu ấn vào hiện tại, và ở mức độ nhất định, có thể cịn ảnh hưởng đền sự vanđộng của tương lai. Sự nghiệp CNH-HDH dai hỏi người lao động vừa biết kế thừa

những giá trị tuyền thống, vừa biết phát triển những giá trị đó lên tằm cao hơn,

đồng thời tiếp thu những tinh hoa quý giá của văn hoá nhân lại. Nếu không biết kếthợp tuyén thống với cách tân để vượ lên, để hội nhập, để tìm mọi cách bước vào

xã hội hiện đại

NNL và đặc biệt là NNL chất lượng cao của thời kỳ CNH-HĐH phải là

Š nh

tương lai chỉ là sự tụt hậu.

những con người phát triển cả vé trí lực và thé lực, cả vẻ khả năng lao động,

tích cực chính trị - xã hội, về đạo diinh cảm trong sáng. Việc xác lập các chuẩnmực, định hướng các giá tị xã hội để xây dựng và phát triển NNL chất lượng cao

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

đấp ứng yêu cầu CNH-1IĐH đất nước là hết sức cần thiết. Chia khóa vạn năng để

phát triển NNL chất lượng cao chính là phảt nâng cao giáo đục toàn điện, đổi mớicơ cầu tổ chức, cơ chế quản lý, nội dung, phương pháp day và học; thực hiện chuẳnhóa, hiện đại hó: xã hội hóa, nâng cao hiệu quả nền giáo dục Việt Nam.

Dựa trên giác độ đánh giá trình độ phát triển của lực lượng sản xuất để phân

chia các giai đoạn phát triển kinh tế, nhiều chu én gia đã chia quá trình phát triển.

kinh tế thành 3 giai đoạn: nền kinh tẾ nông nghiệp. nền kánh tế công nghiệp. nền

kinh tế tri thức. Dặc trưng trình độ phát triển của lực lượng sản xuất của các giaiđoạn rất khác biệ Đặc trưng chủ yễu của nỀn kinh tế nông nghiệp là sức lao độngca bp của con người và tả nguyên thiên nin i cơ sở, mục dich của quá

xuất chủ yu tạo ra của cải vật chất dip ứng nhu cầu co bản của con người, tỉ thứcchủ yếu là những kinh nghiệm được tích luỹ từ các hoạt động thực tẾ, năng suất,chất lượng và hiệu quả sản xuất đều kém, Trong nền kính tẾ cơng nghiệp, tuy đã cỏ

sự tợ giúp của miy móc, nhưng ở giai đoạn phát triển này, sức lao động của con

người và sử dụng tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai td trong yếu trong quá trình

ao a sản phẩm. So với nên kinh té nông nghiệp, thì tr thức con người ở giai đoạnhắt triển này đã giữ vị trí quan trong hơn, lúc này tithe không chỉ cồn là sự đúc

kết từ kinh nghiệm thực „ mà nó cịn khám phá những quy luật vận động của tự.

xã hội và tr duy để đưa ra những sáng ché, phát minh lim nâng cao năng

suất lao động.

So vỡgiả đoạn phát tiễn kinh tế nông nghiệp và kinh tế cơng nghiệp thnên kính tế tỉ thức có những đặc trưng su diy

- Trĩ thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã tở thành lục

lượng sản suẾt hàng dầu rong quá tình sản xuất ra sin phẩm dich vụ:

~ Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản sinh ra từ tri

thức là yêu tổ cơ bản tạo lợi thế cạnh ranh của sản phẩm, của Viện nghiên cứu và¿ vừa tạo điều kiện pit triển

học tập của mỗi thành viên trong xã hội; biến xã hội thành Xã hội học tập

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

Qua những nội dung khái quát trên thấy rằng, trong bat kỳ giai đoạn phát

triển nào của nén kinh tế, nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực‘quan trọng nhất, edn thiết nhất trong việc sản suất ra của cải vật chất cho xã hội.

ac biệt trong điều kiện ngày nay, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc rit

nhiều vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào,

nguồn tài nguyên, vốn vật chất trước đây, nguồn nhân lực cảng đóng một vai trị

ngày một quan trọng hơn. Những nghiên cứu gần đây cũng chỉ ra rằng, động lực‘quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người. Ding và

"Nhà nước ta nhận thức rõ và đã nhắn mạnh tằm quan trọng đặc biệt của yếu tổ con

người tong sự nghiệp xây dựng đất nước “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động.

lực của sự phát tiễn” ích Nghị quyết Đại hội Đăng Vit). “Con người và nhân lực

là xấu tổ quyết định sự phát triển của đắt nước trong thời kỳ cơng nghip hố, hiện

đại hố" (trích Nghị quyết Đại hội Đảng VIIT). Ngày nay trong quả trình đổi mới.phát tiển, nhân lực được đảnh giá là sire mạnh siêu quốc gia, có tính quyết địnhtrong cạnh tranh kinh tế và thiết lập tit tự thể giới mới. Sự phát triển của mỗi quốcgia sẵn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nhân lực, sử đụng nguồn nhân

lực, đặc iệtlà nguồn nhân lực có tình độ cao. Vì vậy, việc xây dựng chính sách và

chiến lược phát triển nhân lực sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là một van để hếtsúc cần thiết đối với khơng chỉ các quốc g „ mà cịn đối với cả các Viện nghiên cứu.

trong thời đại ngày nay.

Đối với các Viện nghiên cứu, các đơn vì tư vấn nhân lực chính là yếu tổ đầuvào có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm tư vấn của các dự án, các đẻ tỉkhoa học cấp bộ, cắp nhà nước, Tất cả các hoạt động tư vẫn đều không thể thựchiện mà khơng cổ sự có mặt của nguồn nhân lự, từ việc phản tich, lập để cương dựtoán, lập kế hoạch, quyết định chiến lược hoạt động cho đến việc vận hình maymóc, thết bị, cơng trình, đảm bảo hoạt động của đơn vị. Công với sự gia tăng củaham lượng chất xám trong sản phẩm tư vấn, địch vụ, vai trò của con người ngàycảng t nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trong nhất quyẾt định sự phát

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

triển của một quốc gia nói chung và của từng đơn vị tư vấn nói riêng.

1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các đơn vị tư vin1.41. Những điểm mạnh

= Đây là lực lượng nồng cốt, chủ yếu của tư vẫn cũa Việt Nam (chiếm 80%),- C6 lực lượng can bộ tư vấn lớn ti, nhi kính nghiệm với diy đủ lực

ồng bộ

thếlượng cần bộ các chuyên ngành có thể thực hiện các dự án lớn,

- Tổ chức có bề dày truyền thống từ những năm còn là Viện

Quyên chủ động của doanh nghiệp trên nhiễu mặt bị han chế bởi cơ chế của

Nha nước (như nhân sự, tiền lương).

- Tổ chức tư vẫn với quy mơ vừa và nhỏ có doanh thu hằng năm từ vải tăm

triệu đến may tỷ đồng chiếm 70%, th hiện sự manh mún về mặt tổ chức, chỉ đáp ứngtrước mắt của từng đơn vị, img địa phương, từng ving mà trước

h là giải quyết công ăn việc lâm cho người lao động

1.5. Các nhân tổ ảnh hướng đến chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị tr

15.1. Các nhân tố bên ngoài

“Các nhân tổ nằm bên ngoài tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với Viện nghiêncứu, Đối với phát tiển nguồn nhân lục trong Viện nghiên cứu, các nhân tổ chủ yếu

là mỗi trường kính tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công

nghệ và các yếu tổ văn hóa, xã hội của quốc gia.

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tổ như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạmphát. đân số... ó ảnh hưởng trực tp đến như cầu nhân lực cả về chất lượng và s

lượng, tae động đến tha nhập, dời sống của người lao động, Điễu này sẽ tạo cơ hội

hoặc áp lực cho công tác phát tiễn nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính

sich tra lương của Viện nghiên cúu, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn.

nhân lực của các Viện nghiên cứu.

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi

người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó phát triểnnguồn nhân lực trong Viện nghiên cấu càng trở nn bức bách hơn

Cée yên tổ văn hóa, xã hội của quốc gia cổ tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phongcách, lỗi sống và sự thay đỗi trong cách nhìn nhận về các giá tị của người lao động

‘Va như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân.

lực nhằm phát huy cao độ những yếu tổ tích cục, đồng thời khắc phục những mặt

tiêu cực trong tác phong ao động của nguồn nhân lục tại Viện nghiên cứu.

1.52. Các nhân tổ bên trong

CCác yếu tổ thuộc về nguồn lực bên trong Viện nghiên cứu, ảnh hưởng trựctgp ci, bao gầm

1. Chín sách tha hit nguénnhdn lựcMột Viện nghiên cứu có ct

dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút

qua hoạt động của Viện nghĩ

nh sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hipđược nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu.

cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực

tại Viện nghiên cứu,

2. Chế độ bổ tri, sử dụng nguén nhân lực

CChế độ bổ tí sử dụng nguồn nhân lực là một ong những yếu tổ quan trọngtác động đến phát triển nguồn nhân lực trong Viện nghiên cứu. Phân công đúng

người, đúng việc, đánh giá ding tính chất và mức độ tham gia, đồng góp của từng

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

người lao động dé khích lệ, dai ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của.

hoại động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động. Nó tạo tiên

đề vang chắc cho phát tiển nguồn nhân lực trong Viện nghiên cứu,

3. Chế độ đào tao bồi dưỡng và đào tạo lại

Khi chính sách đo tạo nâng cao tỉnh độ của Viện nghiên cứu hướng theo tấtcả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chỉ tồn bộ đủ lớn chobắt kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngồi nước,... là chính sách có mức độ hấp,dẫn cao

4. Chế độ đãi ngô

CCác chế độ đãi ngô về vật chất và tính thin đối với người lao động là mộttrong những yếu tổ cất lõi để duy t và phát triển nguồn nhân lực Viện nghiên cứu

Cu th là thết lập và áp dụng các chính sách hợp ly về lương bổng, khen thưởng, kỷ

luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo

hiểm và an toàn lao động.

5. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tổ quan trọng để Viện nghiên cứu có điều kiện

thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhânlực có chất lượng cao, DE ạo lập môi trường làm việc thực sự thân tiện, gắn bổ và

.được duy t bền vững. việc xây dựng và phát iển văn hóa Viện nghiên cứu là vẫn

để hết sức cần thiết. Văn hóa Viện nghiên cứu có vị trí và vai trị rất quan trọng

trong sự phát triển của mỗi Viện nghiên cứu. Dưới góc độ mơi trường làm việc

trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa Viện nghiên cứu được phân tích trên các

tiêu chi co bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo. quan hệ giữa các nhânviên và đặc điểm nhân viên.

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

nguồn nhân lực trong Viện nghiên cứu cần phải được xem xét phù hợp với năng lực.

tài chính của Viện nghiên cứu.7. Công nghệ

‘Trinh độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của Viện nghiên cứu cũng là

Š ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong Viện. Phat triển

nguồn nhân lực phải phù hợp với quả trình nghiên cứu, cơng nghệ sản xuất đangcứu khoa học công nghệ trong,

1.6. Những bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực trong các đơn vị tư vấn

16.1. Kinh nghiệm của một sb Âm vị

1. Kinh nghiệm quắc tế về đào tạo trong các đơn vj tr vẫn

Nghiên cứu về đảo tạo và phát triển trong các đơn vị tư vấn từ các nước phát

triển như Nhật, Anh, Mỹ, Thụy Điển đến các nước dang phát triển như Hàn Qué

Đài Loan và các nước ASIAN chỉ ra rằng đảo tạo trong công việc luôn ch

kinh pÏ

nưuthé, Hình thức này cổ tru điểm nỗi bật là tốntgười lao động vừa học vừa

mm nên vẫn đảm bảo thời gian làm vi

Những hình thức đào tạo trong công việ sau khá phổ bid

4. Đào tạo theo kigu chỉ dẫn công việc: được đặc biệt coi trọng ở các đơn vị nhỏ vàvừa tại phẩn lớn các nước nghiên cứu là vì: thứ nhất, đây là dang dao tạo ít tốn kém.

nhất, người lao động học hỏi ngay trong quá trình làm việc của họ; thứ hai, hoạt

động đảo tạo tại chỗ có tính linh hoạt ao, cho phép có những điều chỉnh để đáp,

các nhu cầu, đặc điểm và năng lực của từng cá nhân. Hơn nữa, đào tạo tại chỗ cho

phép tập trung sự chú ý trực tiếp vào việc phát in các tri thie và kỹ năng cần thiếtngay trong công việc thường nhật của đối tượng được đảo tạo.

8, Đào tụo nghề ngay tại nơi lầm việc: đặ biệt phát tiên ở Nhật Bản, Hàn Quốc vàchimg nào đố ở Bai Loan, Phương thúc này Khá phổ biển và đã thu được thành

công lớn nhờ đảo tạo được lực lượng lao động có kỹ năng đáp ứng cho cơng nghiệp

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

hóa, Ưu điểm nổi bật của hình thức đảo tạo này là nó đám báo được nguyên tắc gắn

học với hành, lý thuyết với thực hành nghề, và hầu như không có sự bắt cập giữacung và cầu lao động đã được đào tạo vì các đơn vị thực biện đào tạo chủ yếu cho

từ chính nhu cẫu của chính mình. Đồng thời. nó tạo ra sự n tâm và khuyếkhích được tinh thin tham gia tích cực của cơng nhân, vì vỀ nguyên tắc, các học

viên tham gia quá trình đào tạo ln được đảm bảo sẽ có chỗ làm việc On định va

thang tiến về nghề nghiệp

chỗ làm ngay trong phạm vì một đơn vị. Điều này có được là nhờ cách bổ trí cơngviệc theo kiểu ln phiên cùng một lúc giúp đạt được hai mục tiêu: tạo ra một phạm.vi rong các kỹ năng cho người lao động, đồng thời cho phép các đơn vị sử dụng laođộng chủ động và linh hoạt trong việc đáp ứng các nhu cầu luôn thay đổi về thành

phan tay nghề của lao động; giúp hình thành một đội ngũ lao động đa năng, cùng.mmột lúc có thể thực hiện được nhiều cơng đoạn khác nhau trong q tình sản suất

Vi vây, cơng nhân thường t khi phải rồi hổi xí nghiệp đễ đi tim việc ở một rơikhác, mi chi hay đổi công việc ngay trong phạm vi một cơ quan đơn vị nhỏ.

4. Đào to ngồi cơng việc có mbt quan hệ tích cực với qui mô của đơn vị: Những

đơn vị càng lớn thực hiện đảo tạo ngồi cơng việc càng nhiều. Theo kết quả khảo.

sit tai Nhật thì 90.8% đơn vị có từ 300 nhân viên thường xuyên trở lên có các hoạtđộng đào tạo này

2, Kinh nghiệm xây đựng và thực hiện chính sách hi trợ PTNNL cho đơn vị nhỏ và

vita của mg số nước trên thể giới

Việc lựa chọn nội dung, hình thức đảo tạo, phát triển phù hợp đóng va trồ rt

«quan trọng trong phát tiển nguồn nhân lực của đơn vị nhỏ và vừa. Tuy nhiên bêncạnh sự chủ động của các đơn vị nhỏ và vừa, sự hỗ trợ của nhà nước cho sự phát

triển nguồn nhân lực cho đơn vị nhỏ và vita là rit cằn thiết. Kinh nghiệm q

cho thấy, phát triển nguồn nhân lực và phát triển đơn vị nhỏ luôn được Chính phủsắc nước quan tâm đặc biệt và thể hiện qua rất nhiều chương nh, chính sách hỗ

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

trợ phát triển. Trong đó có một số chính sách có thể tham khảo để áp dung ở Việt

Nam là

- Luật khuyến khích phát triển nguồn nhân lực được 4p dụng từ năm 1985 ở

Nhật Luật Khuyế

trưởng Bộ Lao động là người phác thảo kế hoạch kim cơ sở cho việc đào tạo nghề

khích phát triển nguồn nhân lực quy định trách nhiệm Bộ

nghiệp và phát triển khả năng nghề nghiệp phù hợp với đòi hỏi của thị trường laođộng, đảm bảo thỏa mãn yêu cầu và nguyện vọng của người lao động trong môi

trường thường xuyên biển đổi. Luật đã tạo cơ hội được đảo tạo cho bản thân các chủ

lao động. Trước đây chỉ có cơng nhân mới được đảo tạo song hiện nay đã được mời

rong đến những đối trợng khác ngồi cơng nhân, kể cả chủ công ty, nghiệp.- Quỹ phát tid

xuất và dịch vụ buộc phải đóng góp cho quỹ theo tỷ lệ 19% trên quỹ lương. Chínhnguồn nhân lực: các chủ sử dụng lao động trong khu vực sản

phủ Malaysia thành lập quỹ này từ năm 1992 để tài trợ đảo tạo cho các lĩnh vực ưu.

tiên như kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, v.v. Mức độ tài r là khác nhau ỹ theoTĩnh vực đảo tạo.

~ Quỹ phát tiễn kỹ năng và Chương trình tải phát triển kỹ năng (Kinh nghiệmcủa chính phi Singapore). Quỹ phát tiễn kỹ năng Singapore cung cắp các khoản thi

chính khuyến khích các chủ sử dụng lao động tham gia vào các chương trình đảo.

tạo năng cao kỹ năng với các mục iê là tăng kiến thúc cơ bản và tỉnh & toán học

cho người lao động; tăng khá năng làm việc suốt đời của lực lượng lao động.

(Chong tinh ải phát tiễn kỹ năng c mục tiên là giúp người lao động nâng caotrình độ và nhận được chứng chỉ nghề (đối với những người có tay nghề thấp hoặckhơng có tay nghề), ạo cho họ có cơ hội việc làm tốt hơn. "Chính phủ quy định cácdoanh nghiệp phải nộp 2% quỷ lương vào quỹ này, khi các doanh nghiệp gửi ngườiđi dio tạo họchỉ phải trả 10-309 học phí"

- Xây dựng nguồn nhân lục cho các dam vị nh (kinh nghiệm của Hàn Quốc)

“Chương trình giúp thay đổi nhận thức của các sinh viên đại học về các đơn vị nhỏbằng cách tạo cơ hội cho họ thực tập trong các đơn vị đó, chương trình thu hút nhân

lực trẻ vào làm việc trong các đơn vị, doanh nghiệp nhỏ; chương trình dành cho.

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

thanh thiểu niên ở các trường trung học cơ sở và trung học phổ thông nhằm khơi

cđây tinh thần kinh doanh

= Củng cắp dich vụ đào tạo và tư vin, Việc cụng cấp dich vụ đảo tạo và tự vấn

phát tiễn sẽ giúp nâng cao chất lượng sản phẩm, hiệu qui sản xuất kinh doanh vàkhả năng cạnh tranh của cúc đơn vị. Kinh nghiệm này áp dung ở hầu hét các nướctừ các nước chậm phát triển đến các nước phát triển.

- Nâng cao năng lực tiếp cận thị trường cho các đơn vi thông qua trợ giúp các

đơn vị tham gia hội chợ quốc ế, xúc tiến thị trường ở nước ngoài. (kánh nghiệm của

Đài Loan, Hin Quốc, Mỹ...) khi các đơn vi được trực tiếp tham gia hội chợ quốc

tế, được cung cấp thông tin thị trường quốc tế thì cán bộ19 được nâng cao sir

thị rường quốc tế, về kỹ năng và phương phíp tổ chức hội chợ.

g cao nhận thức xã hội về học tp suốt đồi kinh nghiệm cia nhiễu nướcchâu A), Mục đích xây dựng xã hội học tập tạo ra cơ hội rộng rãi đẻ người dân tiếp

cận với ngày càng nhiều các loại hình học tập, giúp làm phong phú cuộc sống và trí

tuệ; tạo thuận lợi cho người dân tiếp tục học tập đẻ phản ứng kịp thời với các thay

đổi nhanh chóng hiện nay về mặt xã hội. công nghệ và kinh tế. Bing thời giúp họnăng động hơn trên thị trường lao động. Bồn tiêu chí dẫn đường cho quá

tập suốt đời là học để bi

448 Lim người (learning to be), học d

¡nh học

learning to know), học để làm việc (learning to do), học

ống cùng nhau (learning to live together)Tom lại, từ kinh nghiệm quốc tế về xây dựng và thực hiện chính sách trợ giúp.

phát triển NNL cho dom vi nhỏ và vừa nên tin ta có th rút ra bài học kinh nghiệmấp đụng ở Việt Nam là: vai td của nhà nước là rất quan tong trong phát tiễnnguồn nhân lục thể hiện qua các chỉnh sich, qui định va các chương trình hỗ trợ phùhợp. Nh nước cần xây dụng Quỹ phát tiễn nguồn nhân lực, phát iển và nâng caohiệu quả của hệ thống cung cấp dịch vụ dio tạo, tư vẫn cho các đơn vị nhỏ, xâydựng nguồn nhân lực cho các đơn vị nhỏ và vừa

1.62. Kinh nghiệm của một số mde trên thể gidi

1. Kinh nghiệm của Mỹ

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

Mỹ đã xác định rõ phương châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi sự.

hít tiễn”. Để giữ vị tí sigu cường về kinh tế và khoa họ, công nghệ, chiến lược

nguồn nhân Ive tập trung vào đào tạo nguồn nhân lục và thu hút nhân tài, Trong đào

tạo nguồn nhân lực, Mỹ đ xây dựng một hệ thống giáo đục với hai đặc trưng là tính4ai chúng và tính khai phóng, hệ thống giáo due Mỹ đặc biệt coi rong gio dục dai

học, ở Mỹ có 4200 trường đại học, cao đẳng, đảm bảo cho mọi người dân có nhú.

cầu đều có thể tham gia vào các chương trình đào tạo cao đẳng, đại học. Ở Mỹ, hệ

thống các trường cao đẳng, đại học cộng đồng phát triển mạnh đảm bảo tính đạichúng trong giáo dục đại học, các trường này hướng vào đào tạo kỹ năng làm việc

cho người lao động, hiện ở Mỹ có khoảng 78% dân số tốt nghiệp đại học, cao đẳng

và trung học chuyên nghiệp. Ở Mỹ, phát triển cả những trường đại học công đồng.

và đại học nghiên cứu. TY lệ các trường nghiên cứu và đại học cộng đồng là 1/30,

nghĩa là cứ | trưởng đại học nghiên cứu thì có tới 30 trường đại học cộng đồng.

“rong giáo dục dại học ở Mỹ. tinh cạnh tranh giữa các trường rit khốc ligt. Cáctrường đại học khẳng định mình bằng chính chất lượng giảng dạy và tự xây dụng

thương hiệu riêng cho mình. Nếu sinh viên vào được các trường đại học ốt. nỗi

tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rit nhiều. Cùng với việc đầu tư

nhiều tién từ ngân sách nhà nước cho đảo tạo nhân lực thì Mỹ cịn huy động được.nhiễu nguồn lực khác từ trong xã hội vào công tie đào tạo nhân lực. Các công ty ở

Mỹ cũng rất chú ý phát triển NNL, đảo tạo nhân cơng. Năm 1992, chi phí đào tạo.

nhân cơng ở các cơng ty là 210 tỷ USD; năm 1995 chỉ phí đó lên tối 600 tỷ USD,

năm 2000 là trên 800 tỷ USD và đến nay lên tới gần 1.000 tỷ USD.

2. Kinh nghiệm của Đức

Sự phát triển giáo dye và dio tạo ở Đức được chi đạo bởi một quan điểm.

xuyên suốt là áo due và đảo tạo tốt mới đưa nước Dite"Chỉ có những người đượcvào vị trí hàng đầu trong cuộc chạy đua toàn cầu, và đồng thịtự mình tham gia

một cách tốt nhất vào sự phát tiển đó, Giáo dục và dio tạo là chia Khóa cho tươnglai của sự phát tiển kinh tế và xã hội của đất nước”. Dức rt coi trong việc dio tựo

nguồn nhân lực, ngân sách cho giáo dục chiếm 6% GDP từ 2010,

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

Ở Đức, việc phân luỗng sém học sinh phổ thông được thực hiện ngay từ cấp

trung học cơ sở, cấp trùng học cơ sỡ được thiết kế để trang bị cho học sinh đủ trinh độđấp img các yêu cầu của trung học phổ thông dẫn đến một tình độ nghề nghiệp. Họcsinh nghiệp các loại trường THCS được tgp tục học lên theo cúc hng tu tiến

trung học phổ thông, trung học nghề (giáo dục phổ thông kết hợp với giáo dục nghềnghiệp) và giáo dục nghề nghiệp là chủ

Sự gắn kết giữa do tạo nhân lực với phát tiển kinh tế, như cầu cia thị trườnglao động ở Đức cũng rit chặt chẽ. Nhu cẩu lao động của các công ty được đáp ứngmột cách phù hợp thông qua việc ký hợp đồng dio tạo. bồi dưỡng nghề với học

sinh, người lao động. Kế hoạch trkhai đảo tạo nghề do các bang, các địa phương.

của cơ cầu kinh

ác định ty thuộc vào sự phá thị tưởng lao động. Phục vụ

cho chức năng hoạt động của hệ thống, ở Đức có một cơ sở hạ ting thông tin bao

quát trên diện rộng về các lĩnh vực ngành nghề.

Trong hệ thông các trường đại học của Đức có hai loại trường tạo thành bai trụ

cột phân biệt nhau là trường đại học khoa học hay đại học nghiên cứu va trường đại

học thực bảnh. Các trường đại học thực hành có đặc trừng là gắn in với thực tiễn,

thời gian dio tạo chỉ 3 đến 4 năm, nghiên cứu ở các trường này đồng va ft hơn

tí giới han ở những nghiên cứu và triển khai theo hướng ứng dụng. Hiện nay, ở

Bite có chsách liên thông từ đại học thực hành sang đào tạo sau đại học ở các,

trường đại học tổng hợp dim bao nhu cầu của mọi người dân. Sở hữu tư nhân trong.

hu vực đại học thực hành mạnh hơn nhiều so với đại học tổng hợp.

Chính phủ Dức cũng huy động sự tham gia tích cực và hiệu quả của c; c lựclượng xã hội vio đảo tạo nhân lực. Ở Đức các nhà máy, doanh nghiệp tự nguyện

tham gia đào tạo nghề trong hệ thống song hành. Các xí nghiệp tư nhân cũng như

các cơ quan, tổ chức tham gia dio tạo ngồi xí nghiệp được thực hiện rộng rviệc‘dao tạo nghề nhưng phải tuân thủ theo quy định của Nhà nước đã ghi trong luật day

3. Kinh nghiệm của Nhật

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

Hệ thing sau ung học gdm trưởng đại học tổng op, cao đẳng, cao đẳng

công nghệ cũng như trường đảo tạo chuyên ngành có nhiệm vụ trực iếp dio (ạonguồn nhân lực cho đắt nước. Trường cao đẳng công nghệ và đả tạo chuyên ngành

nhận đầu vào là học sinh tốt nghiệp trùng học cơ sở. Các cơ sở giáo dục sau rung

học phải tuân thủ các quy định của Bộ giáo dục về tiêu chuẩn thành lập trường cao.

đẳng, cao đẳng công nghệ, đại hoe. Nhằm huy động các nguồn lực từ xã hội cho

sơng tác dio tạo nhân lực, Chính phủ Nhật khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi

‘cho sự hình thành hệ thông giáo dục đảo tạo nghề trong các công ty, doanh nghiệp.Khơng chỉ là một quốc gia có nén giáo dục phát triển mà Nhật cũng rit coi

trọngip thu các kinh nghiệt „thành tựu vé dio tạo nguồn nhân lực của các

quốc gin phát tiển khác, cử người di học tập ở nước ngoài được Nhà nước chứtrọng, khuyến khích, với nhiều nguồn kính phí khác nhan, sử dụng kinh phí của Nhà

nước, người đi học, của chủ sử dụng lao động, đối tác nước ngoài khác.

4. Kinh nghiệm của Han Quốc

Là một nước không giàu tài nguyên, Hàn Quốc cũng sớm xác định việc pháttriển nguồn nhân lực chính là yêu tổ quyết định sự tầng trường kinh tế cia đất nước“Thực tế, giáo dục đã chuyển Hàn Quốc thành một quốc gia có nguồn nhân lực đồi

đảo, được giáo dục tốt, có kỹ luật cao và kỹ năng lành nghề và là nguyên nhân tạo

nên thần kỳ của kinh tế Hàn Quốc, tích tụ tỉ thức thơng qua giáo dục và đào tođồng góp 73% vào tốc độ ting trưởng kinh tẾ của Hàn quốc.

Chính phù Hàn Quốc coi dao tạo nhân lực là nhiệm vụ ưu tiền trong giáo dụcđể đảm bảo có nguồn nhân lực đáp ứng u cẩu cơng nghiệp hóa. Giáo dục đượcthực hiện song hin với tiễn tình cơng nghiệp hỗa. Trong giai đoạn đầu của cơngnghiệp hóa, vào những năm 60 đến những năm 70 của thé kỷ XX, Hàn Quốc tập

trung vào phát triển công nghiệp nhẹ vả điện tử, Hàn Quốc đã tập trung hoàn thành.

phổ cập giáo dục tiêu học, phát triển giáo dục rung học cơ sở, khuyến khích trung‘hoc nghé và kỹ thuật, hạn chế chỉ tiêu giáo dục đại học. Đạo luật đảo tạo nghé năm.1967 ra đời đã khuyến khích ác tổ chức, doanh nghiệp tham gia đào tạo nghề nhằm,

tạo ra lực lượng lao động có kỹ năng cho các doanh nghiệp có nhu cầu. Các trường,

</div>