Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (5.29 MB, 107 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu độc lập của bản thân, với sự giúp đỡ

của giáo viên hướng dẫn. Những thông tin, đữ liệu, số liệu đưa ra trong luận vănđược trích dẫn rõ ràng, đầy đủ về nguồn gốc. Các số liệu thu thập và tổng hợp củacá nhân đảm bảo tính khách quan, trung thực. Việc tham khảo các nguồn tài liệuđược thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.

Hà Nội ngày tháng năm 2018

Phạm Minh Tâm

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

LỜI CẢM ƠN

Đề tài “Giải pháp tăng cường công tác quan tri nguồn nhân lực tại Công ty tráchnhiệm hữu hạn một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Ý n” được hồnthành tại Trường Đại học Thủy lợi. Có được bản luận văn này, tác giả xin bày tỏlòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Trường Đại học Thủy lợi, Khoa Kinh tếvà Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dựng và các bộ môn khác thuộc Trường Đại họcThủy lợi; đặc biệt là TS Lê Văn Chính đã trực tiếp hướng dẫn tác giả trong suốt quátrình thực hiện luận văn này.

Tác giả xin bảy tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến các Thầy, Cơ giáo - Các nhà khoa học đãtrực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức chuyên ngành kinh tế thủy lợi vàquản lý xây dựng cho bản thân tác giả trong suốt quá trình học tập tại trường. Bạnbè, đồng nghiệp, và gia đình đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ tác giảhoàn thành luận văn này.

Tac giả xin chân thành cảm ơn Công ty trách nhiệm hữu han một thành viên khaithác cơng trình thuỷ lợi Ý Yên đã tạo mọi điều kiện thuận lợi về cung cấp số liệu,

đề tác giả hoàn thành các nội dung của đê tải.

Một lân nữa tác gia xin chân thành cảm ơn các thay cô giáo, các cơ quan, đơn vi vacá nhân đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và hồn thành luận van này.

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Phạm Minh Tâm

il

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

DANH MỤC HINH ... 52-5522 tt Hee VIM.)028)/10198:7.9/€5:)0210 00... ... viM.9Is800/9A40590. 9005. ... vii/98)09557.1000Ẻ... 1CHUONG 1 CO SO LY LUAN VA THUC TIEN VE QUAN TRI NGUON

NHÂN LUC TRONG DOANH NGHIEP ...cssessssssessessessesssssessessessessesesesseesess 61.1 Co sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 61.1.1 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực...-‹---xxx+<sesxsssss 6

1.2 Cơ sở thực tiễn về quan trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 231.2.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực... 241.2.2 Tổng quan những cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ... 33

CHƯƠNG 2 THUC TRẠNG CÔNG TAC QUAN TRI NGUON NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CƠNG

TRÌNH THỦY LỢI Ý N...--c5¿- 552tr 36

2.2 Phân tích cơ cấu lao động của Cơng ty ...---¿--2¿-+¿©2++c++2cxvzreerseee 42

2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một

thành viên khai thác thủy lợi Ý Yên từ 2012-2017...---¿-s+-e+cs+z 49

2.3.3 Dao tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức...---¿cs¿©c++cx+zxrzxseres 62

1H

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

2.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH nột thành viên khai thác công trình thuỷ lợi Ý Yên...- 69

2.4.2 Những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân gây ra tồn tại hạn chế đó 71

CHƯƠNG 3 DE XUẤT GIẢI PHÁP TANG CƯỜNG CÔNG TÁC QUANTRI NGUON NHÂN LUC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN

KHAI THÁC CƠNG TRÌNH THỦY LỢI Y YEN DEN NĂM 2023... 75

3.2 Những cơ hội và thách thức đối với Cơng ty...---¿--¿©-++cs++-s+¿ 763.2.1 ¡nu NOL... ec -.-..da4:... 76

KET LUẬN VA KIÊN NGHI...ccsscsscssessssssessessecsessscssecsessecsecsusssessecsessnssuseseeseeses 92KẾT LUAN ooeccescsscssssssessessessusssessecsecsussssssessscsessussussusssessecsessussueesessecsusssseseeseeses 92KIEN NGHỊ oeccssscsssessssssesssessssssesssecsusssesssecsusssecssessusssecssessusssesssessusesesssessueeseceses 93

IV

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

Hình 2.4 - Biểu đồ tỷ lệ trinh độ cần bộ của Cơng ty 48

Hình 2.5 - Đánh giá về công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực 2

inh 2.6 - Phân tích cơng việc “Tình 27 - Dinh giá về cơng tác tun dụng nhân lực aHình 2.8 - Đảo tạo phát triển 6

2.9. Binh giá về chế độ dai ngộ. d9

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

DANH MỤC BANG BIEU

Bảng 2.1 - Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2016 của công ty. 41

Bảng 2.2 - Báo cáo kết qua hoạt động kinh doanh năm 2017 của Công ty. “Bảng 2 3 - Trình độ chun mơn CBCNV trong Cơng ty “4Bảng 24 - Tỷ lệ giới tin và bổ tri lao động ở Công ty 45

Bảng 2.5 - Thống kế nguồn lao động theo trinh độ chuyên môn. 4

Bảng 26 - Tỷ lệ tỉnh độ cán bộ của Công ty trong 3 năm từ năm 2015 - 017.... 4

Bảng 27 - Số mẫu điều ra tại Công ty 50

Bing 28 - Binh giá về công tác KHNL tại Công ty TNHH MTV KTCTTL Ý Yên

Bang 2.9 - Dinh giá về công tác phân tích cơng việc tại Cơng ty 33

Bảng 2.10 - Tình hình biến động về nhân sự của Cơng ty từ năm 2015 ~ 2017... 57

Bảng 2.11 - Bố trí sử dụng lao động ở Cong ty từ năm 2014 - 2017 “tông tác TDNS tại Công ty 60Bảng 2.12 - Đánh giá vị

Bảng 2.13 ~ Số người được cử đi đào tạo nâng cao trình độ từ năm 2014 ~ 2017... 62Bing 2.14 - Dinh giá về công tác DTPT NL tại Công ty 64Bảng 2 15 - Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2014 ~ 2017 66

Bang 2,16 ~ Mức khen thưởng hàng năm của Công ty 6

Bảng 2.17 - Đánh giá về công tác ĐNNL tại Công ty 6

Bảng 2.18 - Nguồn nhân lực của Công ty từ năm 2013-2017 Tô

Bảng 2.19 Tổng hợp số lượng đảo tạo nhân lục của Công ty tử năm 2014-2017, T0

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

DANH MỤC VIET TAT

CBCNV in bộ công nhân viên

CBQL. Cán bộ quản lý

CBVC Cán bộ viên chứcDN Doanh nghiệp

KTCTTL Khai thấc cơng trình thủy lợi

LĐHĐ. Lao động hợp đồng

MTV Một thành viên

NNL Nguồn nhân lụcTNHH “Trách nhiệm hữu hạn

P.HC-TH Phịng hành chính tổng hop

P.KH-KT Phịng kế hoạch kỹ thuật

UBND Ủy ban nhân dân

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

PHAN MO DAU

1. Tính cấp thiết củn đề tài

Nguồn nhân lực luôn là yêu tổ quan trong, quyết định sự phát triển lâu dài của một

tổ chức, một ngành hay một địa phương. Trong những năm qua, do nhận thức được

tằm quan trong của nguồn nhân lực đối với sự phát tiển của địa phương, huyện Ý

Yên.tinh Nam Định ln tìm cách phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những,

thành công nhất định: đội ngũ cần bộ được tăng cường: trnh độ chuyên môn của

nguồn nhân lực ngày cảng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực.

bước đầu đã được quan tâm, Pit ng doanh nghiệp đồng.nhân lực trongvai trồ quan trong trong sự phát triển toàn diện của it nước, phục vụ đắc lực chođường lỗi phát triển kinh tế, ôn định chính trị quốc gia của Đảng và Nha nước, tạo

nén sự cân đối, hợp lý về quản lý giữa các vùng mign trong tỉnh, góp phan thực hiện

cơng cuộc xố đói giảm nghèo, xố bỏ sự cách biệt giữa thành thị và nơng thơn

"Nâng cao trình độ chun mơn của cán bộ cơng nhân viên góp phần năng cao năngsuất to động của các đơn vi.

cảnh thực ti

Trong hiện nay, nhu cầu phát triển kinh tế xã hội ngày cảng ting,

đồi hỏi nguồn nhân lực của xã hội nói chung cũng như của các doanh nghiệp ngày

cảng được chú trọng phát triển. Trong khi đó, cơng tác phát triển nguồn nhân lực

của các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Ý Yên dang bộc lộ nhiễu bắt cập. Cụ thểlà: thiểu nhân lực trim trọng cả về số lượng và chất lượng; cơ edu nhân lục dangrit cân đối theo ngành dio tao: công tác dio tạo và chỉnh sich sử dụng cần bộ

trong các doanh nghiệp chưa hợp lý: chưa có chế độ đãi ngộ xửng đáng cho cán bộ6 các doanh nghiệp.

“Công ty TNHH một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Ý n là cơng ty 100%

vốn sở hữu nhà nước, với doanh thu hàng năm khoảng trên 50 tỷ đồng. Theo nhiệm.

vụ được giao, hàng năm Công ty phải quản lý kha thác công tinh thuỷ lợi phục vụsản xu cho khoảng tổng 39.000 ha dig ích đất nơng nghiệp, trong đó trên 29.000

ba điện ích trồng la, cơn hổ là diện tích trồng hos máu, cây công nghip,... Do

đặc thi công tác quản lý khai thác cơng trình thuỷ lợi, dé hồn thành tốt các nhiệm

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

vụ được giao, Cơng ty có một lực lượng đông đảo đội ngũ kỹ sư can bộ kỹ thuậtsiàu kinh nghiệm và năng lực với khoảng trên 250 cán bộ công nhân viên. Đội ngũ

này phải thực hiện nhiệm vụ quản lý và khai thác các loại cơng trình thủy lợi đẻ

phục vụ sản xuất nơng nghiệp, cắp nước sinh hoại vi các mục tiêu kinh tẾ khe theo

nhiệm vụ thiết kế của cơng trình. Đồng thời thực hiện các dự án xây dựng từ khâu

lập dự ân đầu tr, quan lý dự án, thiết kế kỹ thuật, giám sát thi công và thi công xây

dụng cơng trình, đặc biệt là khả năng thực hiện các dự án mang tính chất chuyênngành thủy lợi

Trong thời gian qua, cơng ác quản lý khai thác cơng trình thuỷ lợi trên địa bản tỉnh

nói chung, cũng như hoạt động quản lý khai thác cơng trình thuỷ lợi của Cơng ty

TNHH MTV khai thác cơng trình thủy lợi Y n cơ bản đáp ứng yêu cầu phục vụsản xuất dân sinh. Đội ngũ cán bộ, nhân viên trong quản lý khai thác của Công tyđược quan tâm phát triển cả vé số lượng vã chất lượng. Tuy nhign, với đặc thả công

việc của Công ty ngày cảng mở rộng các ngành nghề kinh doanh, điều kiện khí hậu

thời tiết ngảy cảng khắc nghiệt thi sự địi hỏi cơng tác đào tạo, quy hoạch cán bộngày càng cao. Chính vi vậy để hoàn thành tốt mục tiêu va đáp ứng tốt yêu cầu của

huyện để ra cũng như yêu cầu kính doanh của cơng ty thì việc nghiên cứu, để xuất

“Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách:nhiệm hữu han một thành viên khai thác cơng trình thấy lợi Ý n” là một vẫnđề mang tính thời sự vả cấp thiết. Đây chính Ia lý do học viên chọn vấn để nay làmđề ải Luận văn với mong muốn nghiên cứu, đóng góp những kiến thức và hiểu biết

của mình vào quả tình phát triển va ting cường công ác quản tị nguồn nhân lực

tại Cơng ty TNHH MTV khai thác cơng tình thủy gi Ý Yên2. Mye đích nghiên cứu đề thi

Nghiễn cứu đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản tj nguồn nhân lực

trong Công ty TNHH một thành viên khai thác cơng trình thủy lợi Ý' n trên địa

ban huyện Ý Yên- tinh Nam Dinh trong thời gian ti

3. Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm: Phương pháp thu

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

thập, xử lý và phân tích tả igus Phương pháp logic kết hợp với lịch sử; Phương

pháp thông kế - mô tả; Phương pháp phân ch - tổng họp: Phương pháp điều tra“khảo sát. Cụ thể như sau:

Đối với số liệu thứ cấp

‘Thu thập các số liệu thứ cấp, các nguồn thông tin chỉnh thống từ các cơ quan, đơnvị có liên quan từ trung ương đến địa phương, các tả liệu, các cơng trình nghiềncứu liên quan đến 48 tải luận văn. Đặc biệt là các số liệu về phát triển nguồn nhânIe của Công ty TNHH một thành viên KTCTTL Ý Yên trong thời gian từ năm2015 đến năm 2017.

Đối với số liệu sơ cắp

Số liệu thứ cấp được thu thập thông qua các cuộc phỏng vẫn cả nhân phòng vẫn

theo mẫu câu hỏi được thiết kế thành 2: phần i) Phần các thông tin chung về ngườidược phòng vin: và phần i) Phần liên quan đến câu hỏi vỀ công tác quản tỉ nguồnnhân lực tại Công ty bao gồm: xác định nhu cầu nguồn nhân lực; phan tích vị trcơng việc; tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và chế độ đãi

ngộ. Thang đo likert 5 điểm được xây dựng để đo mức độ đánh giá của (Xem bảng,

câu hoi- Phụ lục). Các số liệu sơ cấp này được điều tra, phỏng vẫn tại Công ty nim2017 với tổng số 42 phiếu cho 42 người là cán bộ, công nhân viên, chiếm 16.4%

tổng số cán bộ, công nhân viên tồn cơng ty. Q trình điều tra có tiền hành điều tra

thử nghiệva hoàn thiện mẫu phiếu rước khi điều tra chính thức

Xử lý, phân tích số liệu thứ cấp và sơ cấp: Số iệu được cập nhật và xử lý trên phầnmềm Exel, STATA.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

= Đối tượng nghiên cứu: là nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH một thành viên khaithác cơng tình thiy lợi Ý Yên

~ Phạm vi nghiên cứu:

+ VỀ nội dung và không gian, để tải tập trung nghiên cứu vé cơ sở lý luận, thực

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

trang và giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một

thành viên khai thác cơng tình thủy lợi Ý n

+ Về thời gian, thơng qua việc phân tích những khó khăn, bắt cập vướng mắc, các

nhân tổ ảnh hưởng trong quả trinh quản lý ở công ty trong giai đoạn từ 2012:2017,

trên cơ sở đó để đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục, tăng cường công tác quản.

tr nguồn nhân lực của Công ty rong thi gian ới

5. Ý nghĩa khoa học và (hực tn của để tàia.Ý nghĩa khoa học

(Góp phần hệ thống hóa và cập nhật những cơ sở lý luận về nhân lực và quản tị

nguồn nhân lực trong loại hình doanh nghiệp quản lý khai thác cơng trình thủy lợi.

Những nghiên cứu này có giá trị tham khảo cho việc nghiên cứu chuyên sâu, giảng

dạy về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các công ty quản lý khai thác cơng

trình thuỷ lợi trong diéu kiện hiện nay.

b. Ý nghĩa thực tiễn

"Những phân tích đánh giá và giải phá là những tham khảo hữu ich, có giátrị gợi mở trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở các công ty khai thác thủy lợi ở

nước ta trong giai đoạn hiện nay,

6. Kết qua dự kiến đạt được

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn sẽ phải nghiên cứu, giải quyết được.

những vấn để sau

~ Hệ thống hóa cơ sở lý luận va thực iễn về cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong,

doanh nghiệp,

- Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công tác quản tị nguồn nhân lực tong

Công ty TNHH MTV khai thác công trình thuỷ lợi Ý Yên- tỉnh Nam Định trong.thời gian vừa qua. Từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được phát huy, những,

vấn 48 còn tổn tại và nguyên nhân cần nghiên cứu tim kim giải pháp khắc phục.

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

các doanh nghiệp quản lý khai thác cơng trình thuỷ lợi trên địa bản nói chung và“Công ty TNHH một thành viên khai th

cửu đưa ra những giải pháp nhằm ting cường quản trị nguồn nhân lực cho

“Ong trình thủy lợi Y n nói riêng.

7. Nội dung của luận văn

"Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của

luận văn được cấu trúc với 3 chương nội dung chỉnh như sau

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh.

“Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV

khai thác cơng trình thủy lợi ¥ n

“Chương 3: Đề xuất giải pháp ting cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Côngty TNHH MTV khai thác cơng trình thủy lợi Ý n

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUAN TRINGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

1.1 Cơ sở lý luậ lực trong doanh nghiệpvề quan trị nguồn nhã1.11 Một sd khái nig về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1.1 Nguẫn nhân lực

Để phát iển. mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: ti nguyênthiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹthuật, nguồn vốn...rong đó, nguồn nhân lục (nguồn lực con người) luôn là nguồnlực cơ bản và chủ yu nhất quyết định cho sự tồn tại và phát tiễn của mỗi quốc gia

Đứng trên các góc độ và quan điểm nghiên cứu khác nhau, các tác giả đã đưa ra

nhiều khá niệm kh nhau về nguồn nhân lực.

Theo quan điểm của Liên hợp quốc, “Naudn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến

thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện có thực tễ hoặc đang là

tiền năng để phát triển Kinh - xã hội rong một cộng đằng”. Tiềm năng 46 baohàm tổng hịa các năng lục về the lực, tí he, nhân cách con người của một quốcgia, dp mg với một cơ cầu nhất định của lao động theo yêu cầu của nỀn kinh t.PGS.TS Nguyễn Tiệp cho rằng “Nguén nhân lực bao gồm những người từ giới han

tưới của đ tu an động trở lên và có Khả năng lan động" [1, Te], Kh niệm này

chỉ nguồn nhân lực với ar cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Dướimột góc độ khác “Nguồn nhữn lục được hiểu theo nghia hep hơn bao gồm nhậm

dân cự trong độ tuổi lao động có khả năng lao động ” [T, T.10), khái niệm này chỉkhả năng đảm đương lao động chính của xã hội

“Nguân nhân luc là một phạm trù dùng dé chỉ sức mạnh tiền dn của dân cự, khảnăng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tình thin cho xã

Agi trong hiện tại cũng như tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thé hiện

thing qua số lương, chất lượng và cơ cầu dân số, nhất là số lượng và chất lượngcon người có đủ điều kiện tham gia vào nén sản xuất xã hội " [4, Tr. 13],

Theo Viện nghiên cứu kinh tổ Trung ương, “Nguồn nhân lực là nguồn lực con

người, yếu tổ quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

"hội". Nguồn nhân lực có thé xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương

(nh, thành phd...) và nó khác với các nguồn lực khác (ải chính, đất đai, cơng

nghệ...) ở chỗ: nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, ác động vàothể giới tự nhiên, bin đổi thể giới tự nhiên và trong quá trình lao động nay sinh các

cquan hệ lao động và quan hệ xã hội.

“Tổng hợp những phân tích trên, tác giả cho ring, nguồn nhân lực là một bộ phận

của dân số, bao gdm: toàn bộ những người từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động

Xà tham gia vào các hoạt động phát triển kinh tế xã hội. Nguôn nhân lực không chỉlà số lượng và cơ cấu lao động, mà quan trong hơn, NNL côn. bao gồm cả chấtlượng lao động (thé lực, trí lực, k năng nghề nghiệp) và phẩm chất lao động nhằm.

duy tì và phát triển một quốc gimột vùng lãnh thổ hoặc một cộng đồng, tổ chức.

1.1.1.2 Nguôn nhân lực trong doanh nghiệp

Mặc dù nguồn nhân lục được xét đến với nhiều khái niệm khác nhau, nhưng đều

thống nhất với nhau 18 nguồn nhân lực thể hi khả năng lao động của xã hội

Nguồn nhân lự là tải ng n quan trọng, quý giá nhất dé đánh giá năng lực, tiểm.

năng phát trién của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương và mỗi doanh nghiệp.[gun nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chitcon người. Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều được nguồn lực con ngườiđiều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân doanh

nghiệp. Mỗi nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiểm năng phát

triển vàkhả năng đồn kết làm việc theo nhóm, tổ, đội tạo nên hiệu quả cao.

trong công việc, đồng thời bảo vệ quyền lợi của bản thân tong quá trình sin xuấtkinh doanh. Theo GS.TS Bui Văn Nhơn “Nguồn nhản lực doanh nghiệp là lựclượng lao động của từng doanh nghiệp. là số người cỏ trong danh sách cia doanh

nghiệp, do doanh nghiệp trả lương "|9, T72]

PGS.TS Nguyễn Tiệp cho rằng “Nguồn nhân lực của mộ tổ chức bao

những người lao động làm việc trong tổ chức đá, còn nhân lực được hiểu là nguồn

lực của mỗi con người, mà nguôn lực này gồm có thể lực và trí hee” [T, T11].

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

“Trong đề tài của tác giả, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ

lực lượng lao động được đặc trung bởi các yêu tổ sổ lượng, cơ cấu, chất lượng và

phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp đó.

nhân lực

1.1.1.3 Quản trị ngài

Hiểu được vai ed quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạ động sản xuất kinh

doanh, hoạch định chính sách và định hướng phát triển của doanh nghiệp, các công,

ty nỗ lực không ngừng trong công tác quản tri nguồn nhân lực để tạo hiệu quả caonhất và phát huy tôi đa nội lực sẵn có.

Mục đích của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và

duy tì phát triển sức tim tàng của con người. Tổ chức có thé là một hãng sản xuất,

một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học,

liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội... Tổ chức d6 có thé lớnhay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chúc có thể là một tổ chức chính trịhay một tổ chức vận động tranh cử.

6 đây danh từ "Quán trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ

cấu, điều hành và phát triển.

Cơ cắn: Xây dụng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực cấchệ thống (Phù hợp với các yếu tổ bên trong và bên ngoài DN) đẻ điều khiển quá.

Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử

của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự.

Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hồn thiện liên tục

‘Theo Giáo tình quản trị nhân lực Trường Dai học Kinh tế quốc dân, "Quản wri

nguồn nhân lực là tng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiễn hành trong

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của

người lao động” (8, Tr.153]

“Quản trì nguồn nhân lực bao gồm tắt cả những quyết định và hoạt động quản lý cóảnh hưởng đến mỗi quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh

Mặc tiêu chủ yếu của quản tị nguồn nhân lực là nhằm dim bảo di số lượng người

lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào.

ding thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi

dt ra: Ai phụ trách quản tr nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ rằng cầu trì lờisẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp,

Quan trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với ky năng và trình độ phihợp, vào đúng cơng việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của.công ty

Nhung dù ở bất cứ xã hội nào vin để mắu chốt của quản trị vẫn là quan trị nguồn

nhân lục. Một doanh nghiệp dù cố nguồn tài chính dồi dào, nguồn tải nguyên vật tự

phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại di chang nữa cũng sẽ trở nên vơ ích,

nếu khơng biết hoặc quan trị kém nguồn tải nguyên nhân sự. Chính cung cách quản.

trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hố của tổ chức, tạo ra bầu khơng khí

có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thing bắt ồn định.

Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được cúc chức năng cơ bản củaquản tr bao gdm

= Chức năng hoạch định

~ Chức năng tổ chức

~ Chức năng lãnh đạo

Chức năng kiểm tra

Nhiềtác giả coi các chức năng quản tri vé hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiếm

tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

trình quán trị này, quá trinh được hợp thinh một cách từ từ đễ một việc nào đó đều

quan đến quan trị bit kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào, Khi luận giải

0 dé này các nhà quản tị Harold, Koontz và Cyl nị “Khí hành động theokhả năng quản trị của mink, các chủ tịch, trưởng phịng, dcơng, giảm tị, trưởng

Khoa, giảm mục và những người đứng đầu các cơ quan của chỉnh phú déu làm cùng.một việc. Với te cách nhà quản trị tắt cả những người này phần nào đầu tin hành

theo cơng việc được hồn thành cùng với con người vàthông qua con người. Với tự

cdch nhà quân tị, mỗi người tong số ho lúc niy hay lúc khác đều phải được thực

iện những nhiên vụ đặc trmng của những nhà quản tì”. Thâm chi một quản trì giađược việc cũng sử dụng các chức năng quản trị nay, mặc dù trong nhiều trường hợp.các chức năng này cũng được sử dung theo trực giác,

Vi vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn

bản, bao gồm các nội dụng cơ bản sau diy:

+ Phan tích cơn việc+ Tuyển dụng nhân viên

+ Dio tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên

Nang cao hiệu quả sử dung lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật

chất và tỉnh thần đối với nhân viên.

"Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức. Bắt kỳ doanh nghiệp nào hìnhthành và hoạt động thì đều phải có bộ phận t6 chức.

1Noi dung quản trị nguồn nhân lực

"Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc th bại của doanh nghiệp. Vì

vây, xây dmg đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp là điều

hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay đổi.

như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công.

nghẻ..Khi những thay đổi này diễn ra th như cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng

thay đổi theo.

10

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

"Trọng tâm của quản tì nguồn nhân lực bao gdm các nội dung hoạt động thực hiện

các chức năng quản tị nguồn nhân lực. DE các chức năng này hoạt động một cách

hiệu quả, tì nó phải dựa trên các hoạt động mang tính cơ bản nhất xuất phát từ mục

tiêu kinh doanh của cơng ty, đó là chiến lược kinh doanh của công ty. Từ chiến lược

này, hoạt động quản trị nguồn nhân lực sẽ hình thành và xây dựng nên chiến lượcnguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, lâm cơ sở để các nội dung hoạt động

thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất

Chiến lược nguồn nhân lực đồng góp cho sự thành cơng của cơng ty trên các khía

cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới, kỹ năng trong công việc

cu thể, năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tổ then chốt mang lại sự

thành công của các tổ chức. Tuy nhiên. khơng phải tổ chức nào cũng có thể thành

cơng trên hầu hết tắt cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thường người tacon các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lược kinh doanh của cơng ty. Vídy có cơng ty đỀ cao các yếu tổ về năng suất, kỹ năng có tinh chuyên nghiệp, và

cũng có cơng ty lại dé cao dịch vụ tốt, chất lượng cao, khả năng đổi mới của đội ngũ.nhân viên. Do đó, chiến lược nguồn nhân lực cần được tích hợp với chiến lược kinhdoanh của doanh nghiệp.

Dang chiến lược kinh doanh phổ biển là chiến lược giành lợi thể cạnh tranh bằng

việc cung cấp các sản phẩm và dich vụ với chi phí của tổ chức tháp, chiến lược này.

thích hợp trong các thị trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá cao.

Dạng chiến lược thứ bai là chiến lược cạnh tranh bằng sự khác biệt, tạo ra các sản

phẩm và dich vụ với các thuộc tính khác biệt, mang lại giá trị mới tăng thêm chongười tiêu dùng. Ví dụ như cơng ty may mặc hướng đến việc thoả mãn tốt hơn cáckhách hàng của

dáng mới, hợp thời trang... Chiến lược kính doanh này rất thuận lợi cho các thịtình thơng qua việc cung cấp các quần áo may mặc với các kiểu

trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá tấp.

“Tom Ii: Mỗi loi chiến lược thường đồi hỏi những nguồn nhâ lực trơng thích với

nó, vì nếu khơng có những kết hợp này cơng ty khơng thể đạt được các mục tiêu củamình,

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Qua tình hoạch định nhằm đáp ứng nhủ cầu nguồn nhân lực cho tổ chức rong bổicảnh tác động của các yêu tổ mơi trường kinh doanh. Q tình hoạch định bao gồmdự báo như cầu nguồn nhân lực va phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự s a

sàng v số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho

tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc, Quản lý một tổ chức phụ thuộc vào các tình

huống có thể có trong tương lai vé nhu cầu nguồn nhân lực, yéu tổ nhân khẩu học,

tình hình nền kinh tế, sự thay đổi về cơng nghệ, mức thành cơng của tuyển dụng,

íc lập lại mye tiêu hay tình huỗng của chiến lược tổ chức. Hoạch định nguồn nhân

lực được tiền hành theo qui trình Š bước như sau:

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Xie định mục tiêu cần dat được, lập kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinhdoanh. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực như số người, trình độ chun.mơn, kỹ năng, phẩm chất

Bước 2: Phân tích thực trang nguồn nhân lực

‘Dua ra các nhận định, đánh giá những ưu điểm, hạn chế của nguồn nhân lực hiện có.

trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ edu, trình độ, kỹ

năng, kinh nghiệm, thái độ lam việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên

XXét về phía doanh nghiệp, phải xem xét cúc chính séch quản lý nguồn nhân lực.

mục tiêu, kế hoạch hoạt động, mỗi trường làm việc

Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực

"Nhằm so sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân

lực hiện có trong doanh nghiệp.Trên cơ sở đó, xác định nhân lực của doanh nghiệp.thửa hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực.

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

Lập một bản kế hoạch thực hiện rõ rằng. phù hợp với doanh nghiệp, Bản kế hoạch

này cần xác định các vẫn để chủ yếu như tuyển dụng nhân viên, sắp xắp lại nhân sự

các phòng ban, đảo tạo nhân viên

Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch

Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu để ra có nay sinh vẫn để gìmới khơng. Từ đồ, im nguyễn nhân và đưa ra cách giải quyết

Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thé hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về.

nhân lực. Các kế hoạch ngắn han này có thể điều chỉnh linh host, phù hợp với sự

thay đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá tinh hoạch định nguồn nhân lực phụ

thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng

thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy, khi

thực hiện hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác như

chiến lược phát triển thị trường, chiến lược phát triển sản phẩm mới.1.1.2.2 Công tác tuyển dụng

Nhiệm vụ của tuyển dụng nhân lực nhằm mục đích im kiếm, th hút đội ngũ nhân

viên và cán bộ quản lý có chất lượng. Các nhà quản trị có trách nhiệm quản lý.nhân lực một cách có hiệu quả, tạo được năng suất cao hơn với

chế nhân sự gọn nhọ, nhưng chất lượng cao. Đây là một trong những nội dung quan

trọng, chủ yéa cũn công việc quân tị nguồn nhân lục, đảm bào phân ích thường

xuyên nu cầu sử dung lao động của doanh nghiệp, nó được xem là một hoạt động‘quan trong trong tổng thể các hoạt động của doanh nghiệp.

Nhiệm vụ này bao gồm các hoạt động: phân tích, mơ tả cơng việc, tuyển dụng, phân

tên trên cơ sở nhằm xác định

cơng và bố trí cơng việc. Các hoạt động này được thé

chiến lược và kế hoạch phát tiển sản xuất kính doanh cia doanh nghiệp, nh giá

khả năng thực sự hiện có của đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp, khâu nào đủ dipứnglu, khâu não chưa và việc phân loại nhân sự theo yêu cầu sử dụng của

doanh nghiệp, các yêu cầu công việc cụ thé đặt ra cằn tha hút nguồn nhân lực trong

hiện tai và trong tương lái, sác định cúc loại nhân sự mới cần thu hút thêm và lĩnh

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

‘ge chuyên môn mà số nhân sự cần tuyển mới này phải đáp ứng nhụ

lượng của doanh nghiệp.a Phân tích cơng việc

Là q tình nghiên cửu nội dung cơng việc nhằm xác định các điều kiện tỉ

các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chat, kỳ

năng nhân viên cần thi pha có để thực hiện tốt cơng việc được phân cơng. Phântích cơng việc cịn là thu thập các thơng tin về cơng việc một cách có hệ thơng

Phin tích cơng hành nhằm mục dich xác định được các nhiệm vụlệc được ti

thuộc phạm vi một công việc cụ thể và xác định các kỹ năng, năng lực và trách

nhiệm cụ thé của nhân sự mà cơng việc đỏ địi hỏi mới đảm bảo thành công.

b. Bản mô tả công việc

Ban mô tả công ving chỉ tiết càng thuận lợi cho doanh nghiệp trong công táctuyễn dụng. giúp doanh nghiệp xác định mục tiêu, định lượng công việc phù hợpvới chức danh tuyển dung, tránh tình trạng áp đặt cơng việc vượt quá khả năng thựchiện của ứng viên hoặc ứng viên đăng ký mức độ hồn thành cơng việc dưới khả

năng thực hiện của minh để làm việc nhàn nhã và để dat thành tích. Ngồi ra, bản

mơ tả cơng việc chính xác cịn giúp xác định được mức độ hồn thành công việc

của nhân viền sau này.e Tuyển dụng.

“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn người dé thoả mãn các yêu cầu lao động,và bổ sung lực lượng lao động của doanh nghiệp. Mục tiêu của quá trình tuyển dung

Tà phải thu hút các nhân viên mới có kiến thức, trình độ, kỳ năng, động cơ phù hợp

với đôi hoi cụ thể của doanh nghiệp. Tuyển dụng gồm các cơng việc như: Tìm kiếm.

nguồn nhân lực, xây dựng tiêu chuẩn và qui trình tuyển dụng, quảng cáo, tiến hành.

các hoạt động phơng vẫn, rắc nghiệm. Ngồi ra tuyển dụng còn bao gồm các nộidung trao đổi, thương lượng mức lương, phúc lợi thích hợp làm thoả mãn cả ngườidự tuyển và doanh nghiệp.

1.1.2.3 Bổ trí, sie dụng

4

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

Là các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bổ tr họ vào làm việc ở vị

bố trí lại lao động thơng qua thuyền chuyển. Định hướng là một chương

trình thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt

công việc mới một cách có hiệu quả

Một chương trình định hướng thường bao gồm các thông tin: Ch độ làm việc bình

thường hàng ngày (giờ làm, nghỉ, ăn trưa...); cơng việc hàng ngàyn phải làm vàcách thực hiện công việc tiễn lương, phương thức trả lương, tiễn thưởng, các phúc

lợi và địch vụ. các nội quy, quy định về ký luật lao động, an toàn lao động, cácphương tiện phục vụ sinh hoạt, thơng tin và y tế. Ngồi ra nó cịn bao gồm cácthơng tin về đoanh nghiệp như: Cơ cấu 16 chức doanh nghiệp, mục tiêu sản xuất

kinh doanh, các sản phẩm và dich vụ. lịch sử và giá tị ruyền thống của doanh

nghiệp. các iá tỉ cơ bản của doanh nghiệp

1.1.24 Đào tạo, bai dường nâng cao kiến thức

Ning cao năng suất lao động, higu quả thục hiện cơng việc, đồng gớp vào việc hồn

thành mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nông cao khả năng của công ty trong việc

4p dụng những tiến bộ công nghệ, Đảm bio đủ nguồn nhân lực cho sự phát triển me

vùng địch vụ và nâng cao sự hai lòng của khách hàng. Xây dựng đội ngũ cán

bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng suất và có động lực thúc đầy nhằm nâng

cao vị thé cạnh tranh của công ty.

"Đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là một quá tình rèn luyện

tạo điều kiện cho người ao động ti thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và

thay đổi các quan điểm hay sửa đổi, cải iến các hành vi và nâng cao khả năng thực

"hiện công việc của mỗi cá nhân.

‘Bio tao, phát iển hướng đến nẵng cao các giá tr của ti sản nhân lực cho doanh

nghiệp nhằm tang Khả năng cạnh tranh cũng như tang khả năng thích ứng với mơi

trường đấy thay đổi

Nội dung hoạt động này bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, lập nội dung và xác.

định phương pháp dao tạo phù hợp. thực hiện đảo tạo, đánh giá kết quả đảo tạo. Từ

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

những phân tích trên tác giả rút ra được sơ đỗ các giai đoạn đảo tạo. phát triểnnguồn nhân lực như sau:

Nội dungˆ chương hình *

Thực hiện Đại được sự hiểu

Xíc định chương trình biết vẻ kỹ năng

nhu cẩu đào to Va phát” mong muốncủa

triển nhân viên

Phuong pháp,Ô iota ý

Đánh giá kếtquả do tạo

Hình 1.1 Các giai đoạn dio tạo và phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn phịng TC-HC cơng ty)Xác định như cầu dio tạo là một quả tình thường xuyên ri sot và đình giế các

yêu cầu về phát tiễn kiến thứ kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên, dim bảo dip

ứng cho yêu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp. Nhà quản trị doanh nghiệp.phải đảm bảo chủ động tién hành công tác hoạch định nguồn nhân lực kết hợp so

sánh dự báo nhân lực với kiểm kê thực trạng nguồn nhân lực hiện có, có thể đánh.

giả và đưa ra được một ké hoạch nhân lực phản ảnh khả dy đủ những khâu nào mà

lực lượng lao động tại chỗ có thể thỏa mãn được nhu cầu, những khâu nào cần phải

hi luyện, đảo tạo phát triển thêm và khâu nào cần tìm kiếm thêm nguồn nhân lựcmới dé bù vào chỗ thiéu hut bằng tuyển dụng từ bên ngồi. Có một số phương pháp

xác định nhu cầu đảo tạo cho doanh nghiệp như:

Phương pháp 1: Phân tích đào tạo nhân sự qua thực trang tại chỗ

16

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

inh gid thực trang bổ trí, sắp xế và phát huy tác dung tong cơng việc của cácnhân viên hiện có, Banh giá cho được mặt mạnh, mặt yêu của từng khẩu công tác

và từng cum chuyên môn, từng cá nhân. Xác định mục tiêu và kế hoạch sản xuất

kinh doanh trước mắt và lâu đài của doanh nghiệp, các yêu cầu nhân sự đt ra chodoanh nghiệp

"Phương pháp 2: Phin tích nhu cầu đào ạo phát tiễn năng lực quản tị giaPhương php này thực hiện qua hai bước:

XXác đình các đặc điểm, đặc thù của như cầu phát triển năng lực đội ngũ quản trịviên của từng doanh nghiệp theo tính chit của công việc quản ti, điều hành. Xác

định chiến lược phát trién sân xuất kính doanh và chính sách quản tị nguồn nhân

lực của doanh nghiệp, đặc iệt là chính sich tuyển dụng, do tạo và phát triển của

doanh nghiệp vi đây là cơ sở quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo các quản trị

- Phân tích thực trang các quản trì gi tại doanh nghiệp, đ xác định loại quản trị gia

nào không cần đào tạo thêm (như loại quản trị gia đ hội đủ những phẩm chit, kỳnăng cần thiết đ thực hiện trọng trách mới được đỀ bat và loại quản tr gia nào cầnđảo tạo bổ sung (loại quản trị gia có Khả năng tiềm ting nhưng edn phải được bội

dưỡng, chuẩn bị thêm mới dim bảo nhận lãnh cương vị mới cao hơn).

Phuong pháp 3: Công thức xác định nhu cầu đào tạo tuyển sinh mới“Xác định nhu cầu đảo tạo thực tế của DN.

Nhu cầu tăng bổ sung = (Nhu cầu cần có - số hiện có) + Nhu edu thay thể (1-1)

[Nhu cầu tuyển sinh dio tạo =

1- phần trim tơi rốt rong đào tạo d2)'Công nghệ thông tin dé áp dụng kiểu đào tạo bằng phương pháp “trò chơi quản trị”,phương pháp có nhiều ưu điểm sinh động, có tính cạnh ranh, phát tiễn khả năng

nhạy bén, năng động giải quyết vin để của doanh nghiệp đặt ra, nhưng có nhược

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

điểm là tổn kém và hạn chế phương ân giải quyết vì trong trồ chơi quản tr chỉ được

chon một trong số phương án đã được lập sẵn theo chương trình trên máy,

Đánh giá kết quả đảo tạo cũng là giai đoạn mà doanh nghiệp phải chú ý để vừa đảm

bảo hiệu quả dio tạo vừa đảm bảo hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp. Trong thực

tẺ, các doanh nghiệp thường rit đễ tính tốn các khoản chỉ phí trong đảo tạo, nhưng,Ini rất khó xác định được hiệu quà, loi ich do đảo tạo mang lạ, nhất Ia đối với các

khóa dio tạo để bồi dưỡng nâng cao năng lục quản ti, Đây cũng là lý do chínhkhiển khơng

triển nguồn nhân lực của mình, mà thường có khuynh hướng tuyển dụng các nhânđầu tư vào vi

doanh nghiệp ngần ngại trong vi c đảo tạo và phát

viên đã được đảo tạo sẵn, tức là đã có đủ năng lực, chuyên môn cho yêu cầu công

việc. Cho nên trên thị trường lao động thực tế, đã có những doanh nghiệp cạnh

tranh rút chất xám hoặc các nhân sự giỏi, có chất lượng của nhau, thay vì có kế

nhân vi

hoạch chủ động đảo tạo, phát tại chỗ

Hiệu quả của dio tạo trong quản ti nguồn nhân lực là một yế tổ mang tính chất vơ

hình được hịa tan trong giá thành sản phẩm hoặc trong quá trì fh phát triển củadoanh nghiệp. Cho nên để có một cách tính tốn, đánh giá mang tính chất tương đối

về hiệu quả đào tạo, thông thường áp dụng việc đánh giá trên các căn cứ như sau;

= Đánh giá theo hai giai đoạn: Giai đoạn tp thu đào tạo và Giải đoạn áp dụng kiến

thức, kỷ năng nghề nghiệp sau dio tạo

+ Dinh giá những kiến thức nghề nghiệp, những kỹ năng mà học vi

tiếp thu được qua đào tạo

- Dinh giá kết quả áp dụng tong thực té hoạt động của doanh nghiệp sau đào

tạo Việc đánh giá này là cà một q trình khó khăn phúc tạp. vì trong thực tế có

những hiệu quả khơng được nhận rõ hoặc cũng có nhiều trường hợp học viên qua.đảo tạo rất xuất sắc nhưng không áp dụng được gi trong thực iễn công việc

11.2.5 Trả lương và đãi ngộ

- Tiên lường luôn là vin đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách có liên quan

đến con người Tiên lương ln là động lực quan trọng nhất kích thích con người

18

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

lâm việc hãng hai, tích cực. Song nó cũng là vin đề cực kỳ phức tạp trong quản trị

nhân sự mà các nhà quản tr phải giải quyết.

Ở Việt Nam cũng có nhiều khái ni n khác nhau về tiền lương. Một số khái ni

tiên lương có thể được nêu ra như sau:

lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử.

dạng sức lao động và người lao động phủ hợp với quan hệ cung edu sức lao động

trong nàn kinh tế tị trường"

“iằn lương là khoản iễn mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc

sẽ hoàn thành một cơng việc nào đó, mà cơng việc dé khơng bị pháp luật ngũn cắm

Tin lương là khoản thu nhập mang tính thường xun mà nhân viên được hưởng từ

cơng vide. Tiên lương được hiễu là số lượng tn tệ mà người sử dụng lao động trảcho người lao động khi họ hồn thành cơng việc theo chức năng, nhiêm vu được

hip lrật quy định hoặc hai bên đã tha thuận trong hợp đồng lo độn

Tiền công chi là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiên lương. Tiên công gắn trực

tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng.

trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dich vụ, các hợp đồng din sự thuê mướn laođộng có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa

thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá cơng lao động. (0

Việt Nam, trên thị trường tự do thuật ngữ "tiễn công” thường được ding để trả cơng

cho lao động chân tay, cịn “thi lao” dùng chỉ việc trả công cho lao động tr óc)

“Tiền lương có những chức năng sau đây:

+ Chức năng thước đo giá tị sức lao động: Tiên lương big thị giá cả sức lao động

6 nghĩa là nó là thước do để xác định mức tền công các loại lao động, là căn cứ để

thuê mướn lao động, là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm.

+ Chức năng ti sin xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động đưới hình thức

tiễn lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc ti sản xuất giản đơn sức lào

động mà họ đã bổ ra rong q tình ao động nhằm mục đích duy ti năng lực lâm

vie âu đải và có hiệu quả cho quả tình sau. Tiên lương của người lao động là

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

nguồn sống chủ yéu không chi của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống

của các thành viên trong gia đình ho. Như vậy tiền lương edn phải bảo đảm cho nhu.

cầu tải sản xuất mỡ rộng cả về chigu sâu lẫn chiều rộng sức lao động.

+ Chức năng kích thích: Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan

trọng hữu ich nhằm kích thich người lao động làm việc một cách hiệu quả

+ Chức năng tích lây: Tifa lương trả cho người ao động phải đảm bảo duy ti đượccuộc sơng hang ngày trong thời gian làm việc và cịn dự phòng cho cuộc sống lâudải kh họ hết khả năng lao động hay gặp rùi ro

+ Chế độ đãi ngộ nhân viên đóng vai trị quan trọng trong việc giữ chân người tài

đồng thời khuyén khích mạnh mẽ sức sáng tạo, năng lực và hiệu suất lao động của

nhân viên. Chế độ đãi ngộ nhân viên phải đáp ứng được hai tiêu chí như sau:

++ Dip ứng nbu cầu về lợi ích vật chất

Nhằm khuyến khích người lao động, các doanh nghiệp nên thực hiện chính sách trả

lương theo chuyên môn công việc, năng lực công tác gắn liễn với hiệu quả sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp trong kỳ, Chính sich trả lương này đã kích thích đượcngười lao động hãng say cơng tác góp phhn ting hiệu quả và doanh tha của doanh

XNgồi mì doanh nghiệp cần thi hành các chính sich khen thưởng như khen thưởngsing kiến, hưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng tay nghề cao... để động viên kip

thời người lao động trong quả nh sản xuất

++ Thỏa mãn nhu cầu về tỉnh than:

Tổ chức cc phong trio thi đua văn nghệ, thé thao trong tồn doanh nghiệp để tạo

khơng khí thoải mái sau những ngày làm việc căng thẳng.

“Tổ chức tốt điều kiện, môi trường làm việc để đảm bảo site khoẻ làm việc lầu dai

cho người lao động.

Cần cập nhật thông tin về chế độ chính sich mới, đảm bảo quyền lợi của người lao

động theo quy định hiện hành của Nhà nước. Tham gia đồng góp đầy đủ các cl

20

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

y té, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai

bảo hiểm cho người lao động như bio

Nên thực hiện tốt về việc ký kết hợp đồng lao động, thoả tước lao động tập thể, quytình đề bạc bồ nhiệm, én lương cho cin bộ nhân viên,

“Thành công của các doanh nghiệp thường được đúc kết thành những bai học kinhnghiệm khác nhau và cố một vấn đề ma tit cả đều phải công nhận là một doanh

nghiệp không thể thành cơng nếu khơng có một đội ngũ nhân sự giỏi và tồn tâm.tồn ý với cơng việc. Có thé nói trong bối cảnh hiện nay, việc tạo dựng va giữ chân

dội ngũ nhân viên là diều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể giữ vũng vị tí và

phát triển bền vững, Mỗi nhân viên khi tham gia một doanh nghiệp thường muốn

duge thỏa mãn những yêu cầu vật chất tương xứng với vĩ tí của ho trên thị trường

lao động, cũng như vi tinh hình mặt bằng thu nhập chung của xã hội. Chính vì th,

ố lương bang ln là điều không thé coi nhẹ, nhất l trong tỉnh hình hiện nay.1.1.3 Những nhân tổ ảnh hưởng

“Chúng ta dang ở trong một thé giới dầy rẫy những biển dồi, ma những biển đổi đóln ảnh hưởng đến chúng ta. Nhận thức nhanh chóng và đúng đắn về những thay.

ai để có thể thực hiện q trình quản tri nguồn nhân lực một cách nghệ thuật là

‘mong muốn và là trách nhiệm của các nhà quản tr,

- Đặc điểm của Tổ chức “ei”

+ Về cơ bản là một hệ thống quan liêu với những đặc trưng cơ bản như sau:

+ Các vị trí và cơng việc được chun mơn hoa

+ Hệ thống thứ bậc chính thức,

luật lệ và thủ tục vận hành được tiêu chuẩn hóa

+ Biên giới giữa các bộ phận rõ rằng

+ Các hoạt động được tiêu chuẩn hóa: Đảo tạo, sự nghiệp, phần thưởng.

Đồi hỏi của Tổ chức ngày nay:

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

+ Đầu tư cho tương li... nhưng phải đạt những tiêu chuỗn của hiện ti

+ Chấp nhận rủi ro... nhưng không được thất bại nghiêm trong,

+ Ning cao chit lượng hiệu quả công việc... nhưng phải quan tâm hơn nữa đếnngười lo động

+ Biết tt cd ch tiết... nhưng đồng thời phả biết ủy quyễn+ Hết lồng vi tầm nhìn. nhưng phải ning động và thích ứng.

+ Hãy là người lãnh đạo... nhưng phải bit lắng nghe

+ Lâm việc hết mình và phải thành cơng... nhưng phải biết chăm sóc gia định

Ngày nay khi môi trường kinh doanh luôn luôn biến động và phát triển tì các nhân

tố cũng biển động phức tạp và có ảnh hưởng rắt lớn đến các thành quả của mọi

doanh nghiệp, ảnh hưởng đến cơng tác quản lí nói chung và đến quản ti nguồn

nhân lực nó riêng. Có thể chia các thách thức này thành ba loại sau:

~ Các thách thức bên ngoài:

'Về các thách thức bên ngoài thi có rit nhiều, nhưng ở đây ta chỉ nêu một vải loại cobản. Một khi các thách thức này xuất hiện, các nhà lãnh đạo của tổ chức, của cácdoanh nghiệp phải biết phân ích nhận định sự tác động và có cách ứng xử một cách

Các thách thức này xuất hiện ở bên trong các doanh nghiệp là bởi vì ở các doanh

nghiệp tư nhân, các cơng ty, cũng như các doanh nghiệp nhà nước trong quá tình

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

hoạt động sin xuất kinh doanh cia mình, các nhà quản lí thường phải theo đuổi it

nhiều mục tiêu khác nhau như : tăng vot lợi nhuận, có wu thể về tài chính, tăng cạnh

tranh bản bàng, kỹ thuậtsin xuất ngày một phát hiển nguồn nhân lực ngày một tỉnhnhuệ ...Điễu đỏ khiến cho họ phải cân nhắc kiểm chế các lợi nhuận của mình đểđầu tư cho sản xuất kinh doanh, phải biết đầu tư cho người lao động. Các thách thứcthuộc về tổ chức thường này sinh từ chính các yêu cầu và lọ ch của các chủ doanh

nghiệp ở cùng một ngành, từ nhu cầu của những người lao động và từ đặc điểm văn

"hóa của mỗi doanh nghiệp

— Các thách thức thuộc về nghề nghiệp,

Day là một thách thức đối với quản lí nhân lực. Người làm công tác quản tị nguồnnhân lực cần phải só các kiến thức, kỹ năng. ning lực và những phẩm chất cần thiếtnhất định cũng như phải có đạo đức nghé nghiệp quản lí nhân lực. Đó là một sựthách thức lớn về nghề nghiệp. Nói chung người nhân viên quản Ii nhân lực phải cổ

các kiến thức sau đây:

+ Hiểu biết sâu sắc về con người

+ Quan hg lo động và xã hội

thân viên

+ Lựa chọn và thay thé

+ Tổ chức lao động

+ Đào tạo và phát triển nhân lực

+ Sức khỏe và an toàn lao động

+ Trả cơng và lợi nhuận

+ Kinh nghiệm quản lí lao động

+ Có kiến thúc nghiệp vụ chun mơn (kỹ thuật) của đoanh nghiệp.

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Thứ nhất: Quản trị nguồn nhân lực giúp sử dụng tiết kiệm nguồn nhân lực của tổ

chức với tư cách à một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách cổ hiệu quả và

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

Khos họ tt cả các khẩu: uyễn dụng, đào ạo phát iển, sắp xếp, quản lý sĩ dụng

hợp lý lực lượng lao động của mỗi tổ chức, xác định chính xác nhu edu lao độ

nguồn lo động để từ đó có giái pháp tối uu đáp ứng kịp thi.

Thứ lai: Quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao

hiệu suất lao động, xây dựng những tổ chất lao động mới thích nghỉ với sự biển đổi

khơng ngừng của mơi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.

Thứ ba: Quản trị nguồn nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các

kỹ năng của mình, phát triển iểm năng sing tạo của từng người. nổi kết những cổgắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục

tiêu của tổ chức,

Thứ ne: Xuất phát từ tỉnh chất cộng đồng và xã hội hoá rit cao của mỗi tổ chức,

quân tị nguồn nhân lực giáp cho các nhà quản tị đúc két các bài học về cách giao

dịch với người khác, bit tìm ra ngơn ngữ chung và biễt cch nhạy cảm với như cầunhân viên, bit cách đánh giá nhân viên chính xác,bết lơi kéo nhân viên say mê với

cơng việc, trình được các sai fim trong tuyển chon, sử dụng nhân viên, bit cáchphối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả

của tổ chức và dẫn dần có thê đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu.

cơ trong chiến lược kinh doanh.

1.2.1 Những bài học Kinh nghiệm về công ác quản trị nguồn nhân lực

Bắt cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn

nhân lực của nó. Do đó, có thé nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tắt cả

những người lao động âm việ trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiễu a nguồn

Ie của mỗi con người gồm có th lực và t lực

Quin tri nguồn nhân lự là khoa học về quản lý con người dựa trên niễm tin choring nhân lực đóng vai rd quan trong bậc nhắtới sự thành công lầu đãi của doanhnghiệp, là q trình phân tích, din giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có

hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức, Một doanh

6 thể tăng lợi thé cạnh ranh của mình bing cách sử dụng người lao độngmột ích hiệu quả, tận dụng kônh nghiệm và sự khếo léo của họ nhằm đạt được các

”

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

mục tiêu đã đặt ra, Quản trị nguồn nhân lực nhn mục đích tuyển chọn được những

người có năng lực, nhanh nhạy và cổng hiển trong công việc, quản lý hoại động và

khen thưởng kết quả hoại động cũng như phát triển năng lực của họ.

1.3.1.1 Kinh nghiệm quản tị nguồn nhân lực của một số nước trên thé giới

1. Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nhật Bản hiện nay là quốc gia phát triển đứng hảng thứ bai sau Mỹ, Nhật có một

có đẳng cấp rõ rộ, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển. Hệ thống quản trị

nến văn hóa truyền thống và tỉnh chất nhân bản. Xã hội Nhật Bản có truyễn H

nguồn nhân lực ở xử sở hoa anh đảo này về truyền thống có những nét đặc trưng

~ Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời. Nhân viên trung thành, quan tâm đến

lợi ích lâu dai, có lịng tự trong, có tỉnh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt

tinh trong cơng việc, thực hiện hết việc, không hét giờ.

~ Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vẫn đề chất lượng và

mỗi quan hệ giữa đảo tạo và sử dụng.

~ Lương bỗng, khen thưởng, kích thích mang tính bình qn, thâm niên vẫn là một

yu tổ quan trọng làm cơ sử để bạt thăng tiến

= Mô tả công việc không rõ rằng, phạm vi rộng, nội dung phong phú.

~ Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dung, đảo tạo, cơ hội

thang tin, lương.

~ Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

năm 1970 đến na ếu tố văn hoa,

Tuy nhiên từ. đặc biệt trong thập kỹ 90, các

kinh tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổi căn bản.

Trong nhiễu cơng ty dan hình thành sự đối nghịch vẻ triết lý cuộc sống giữa thể hệ

nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên. Lớp thanh niên Nhật ngày nay

đãtiếp nhận một phần nếp sống phương Tây. Họ không coi trọng yế tổ trung thành

với công ty như trước, không đánh giá cao tinh ưu việt của chế độ tuyển dung suốt

đồi. Ngược lại, họ muốn dé cao yếu tổ tự do cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiều

É đãhơn, chú trọng đến các giá tri vật chất. Quản trị nguồn nhân lực của Nhật vi

có những điều chỉnh như: Chế độ tiền lương thâm niên được bổ sung thêm các yếu

tố hệ thống phẩm chat công việc, thăng tiến có tính đến các u tổ khả năng và kếtquả thực thực hiện công việc,

b, Kinh nghiệm của Singapore

ốc gi tré của châu A (hình một nhà nước tự chủ vào năm 1959)

2 thạo tiếng Anh. Theo thống ké vio năm 2010, dân số của nướcnày khoảng 46 triệu người (ong 46 76.8% là người Hoa; 13.9% người Mã Lai:

7.9% người An Độ, Pakistan và Sri Lanks; 1.4% người gốc khác), nguồn nhân lực

của Singapore đa dang về chung tộc, văn hóa, tơn giáo. Chính phủ chú trọng đặc.

biệt đến giáo dục, đo tạo, đầu tr mạnh vào phát triển nguồn nhân lực. Singapore đã

xác nhận các giá tị quốc gia cho phép công dân Singapore giữ được các đặc trừng

và di sin văn hỏa của mình gồm: QuyỄn lợi quđồn

gia đặt trên quyển lợi của cộng,

„ quyền lợi của xã hội đặt trên quyền lợi c nhân, gia đình là hạt nhân cơ bảncủa xã hội, sự giúp đỡ cộng đồng và tôn trọng đối với cá nhân, đồng ling, nhất trí,

trắnh xung đội, hịa chủng tộc vi tôn giáo. Lãnh đạo thường xuyên nhắc nhớ mọi

người về sự cần thiết tôn trọng, bảo hiệp giúp đờ lẫn nhau. Chính phủ tham dự vàotắt cả các lĩnh vục kinh t của đất nước, dẫn đạo, định hình sự phát riển kinh ế, xã

hội và quản lý.tghiệp. Singapore đưa ra các chính sách khích lệ thu hút chất xám.

ở nước ngồi, kích thích đầu tư, chuẩn bị sẵn đội ngũ cơng nhân được đảo tạo và có.

kỹ luật cao, tuyển chọn các cơng ty nước ngồi Ơn định có cơng nghệ tiền tiến và đã

được chuẩn bị để đầu tư lâu dài.

26

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

Hoạt động quản tri nguồn nhân lực của Singapore có tính chit chun nghiệp vi có

nhiều điểm giống thực tiễn quản tr nguồn nhân lực của phương Tây, cụ thé Ba

~ ĐỀ cao vai trỏ của nguồn nhân lực

“Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực.

Ấp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên

giỏi

~ Chú trọng đặc biệt công tác đảo tạo, phát triển, coi đào tạo là một cơ sở quan trọng.

cho hăng tiễn, bồ nhiệm

~ Ap dụng các biện pháp khuyén khích vật chất và tỉnh thin đối với nhân viên

Chú trong các biện pháp nâng cao quyén lực cho nhân viên.

- Kích thích nhân viên gắn bó lau di với doanh nghiệp.

e. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ

CChính sich về giáo đục, do tao: theo nhận thức chung trên thể giới, mô hinh giáo

dục được thừa nhận rộng ri trên thể giới là giáo đục đại học Hoa Kỷ, một hệ thơngđã hình thành và pl

tương đối phủ hợp nhất với xã hội hi

thức chocủa kinh t

tiễn gắn chặt với sự phát u

từ nhỉ

Sự thăng hoa và phát triển én định của nén giáo dục đại học Mỹ đi

nguyên nhân: là cơ chế và tổ chức khơng giống mẫu cũ nào trước đó, là tính cạnhtranh khốc liệu, là phương pháp giáo dục giúp sinh viên phát huy khả năng cá nhân,

là tính hữu dụng thực tẾ

Sáng tạo môi trường phát triển nhân tài: Mỹ rất coi trong mơi trường sáng tạo vàkhukhích phát

thuật cao, với các hình thức

nhân tải, bồi dưỡng nhân tài và thu hút nhân tài khoa học ky

~ Thực hiện nhất thể qua sản xuất, học tập, nghiên cứu vào cùng một khối

~ Có cơ chế khuyến khích tốt, là khu tập trung đầu tư mạo hiểm của Mỹ.

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

dd, Kinh nghiệm của Trung Quốc.

Theo các chuyên gia kính tế, nguồn nhân lực dang là một trong những khâu yêu

kinh tế tri thức. Vấn đề mà Chính.

phủ Trung Quốc đang hết sức quan tim là làm sao đảo tạo và sử dụng hiệu quả

nguồn lực lượng trong nước. Chinh phủ Trung Quốc đặt ra những giá trị phát triểnnguồn nhân lục đắt nước gôm:

Phát triển nguồn nhân lực là vẫn đề cốt yếu của chiến lược “Khoa học và Giáo dục

p sức cho Trung Quốc

Phát triển nguồn nhân lục là vấn đề thết yếu cho chiến lược "Phát tiễn khôn

Phát triển nguồn nhân lực trên những điều kiện của đất nước Trung Quốc: Trung

thiểu hut ee nguồn lực khác

có nguồn lực con người lớn và giàu có, nhưng chính điều này lại làm cho sự.

trọng hơn.

Phát triển nguồn nhân lực là nền tảng cho sự phát triển của miễn Tây Trung Quốc

tạo dựng xã hội thịnh vượng.

Phat triển nguồn nhân lực là cơ sở để giải quyết vấn đề “tam nông” (nông din, nông,

thôn và nông nghiệp)

Chiến lược của Chính phủ Trung Quốc trong phát ti nguồn nhân lực:

Thay đổi quan niệm và hiện thực hóa khái niệm nguồn nhân lực là nguồn lực hằng

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

Ci tiến những hệ thống hợp lý, hồn thiện hệ thơng thị trường lao động, tạo ra một

môi trường phát triển và sử đụng nguồn nhân lực tốt hơn.1.2.1.2 Kinh nghiệm trong nước

a, Cơng ty TNHH MTV khai thác cơng trình thủy lợi Mỹ Thành

‘Qua khảo sát thực tế trên địa bàn Cơng ty TNHH MTV khai thác cơng trình thủy lợiMỹ Thanh trong những năm qua cho thấy: công ty đã có nhiều giải pháp tích eyethực hiện Nghị quyết của Trung ương và các Nghị định của Chính phủ để nâng caotrình độ, năng lực cho đội ngũ CBCNYV. Lãnh đạo các cấp đã coi trọng và diy mạnhsông tác dio tạo, bồi dưỡng, quy hoạch để không ngừng nông cao tinh độ,thức các mặt của đội ngũ cán bộ cơ sở. Nhin chung, đội ngũ nguồn nhân lực

CBCNV từng bước được phát triển cả số lượng và chất lượng. Tăng cường công tictuyến tuyễn để CBCNV nông cao nhận thức trách nhiệm trong việc tự học, tự bồi

dưỡng để nâng cao trình độ, cập nhật thơng tin đáp ứng u cầu vị tí đang đảmnhận, sớm chuẩn hóa các chức danh theo quy định.

b. Công ty TNHH MTV khai thác cơng trình thủy lợi Bắc Thái Bình

(Qua khảo sit thực t tên địa bàn công ty TNHH MTV khai thác cơng tình thủy lợiBắc Thai Bình. trải qua 40 năm xây dựng và phát triển. công ty TNHH một thành

viên Khai thác cơng tình thủy lợi Bắc Thái Bình ln hồn thành xuất sắc nhiệm vụ

của mình trong lĩnh vực quản lý, khai thác hệ thống cơng tình thủy lợi: cung cấp

nước phục vụ cho sản xuất và đời sống, đóng gp tích cực vào sự phát triển kính t

-xã hội tinh nhà. Song song với hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả, Cơng ty cịn.ln cham lo đồi sng và thực hiện diy đủ nghĩa vụ. chính sách, chế độ dối với

người lao động. Đáp lại, người lao động luôn coi công ty TNHH MTV khai thác.

cơng trình thủy lợi Bắc Thái Bình là mái nhà chung, 1é nơi gửi trọnlềm tin để yêntâm công tác

Cơng ty TNHH MTV khi thác cơng tình thủy lợi Bắc Thái Bình tễn thin

ty thủy nơng Bắc Thái Bình được thành lập năm 1975.Từ ngày thành lập đến nay

trải qua nhiều mồ hình hoạt động với các tn gọi khác nhau, gn liên với những

cố va thăng trim của đất nước, Tuy vậy, trong bất kỹ hoàn cảnh mio, cơng ty ln

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

1g hành vi«qua trình phát triển của ngành Nong nghiệp và PTNT tinh nhà, góp,phin quan trọng vào sự nghiệp CNH-HĐH nơng nghiệp nơng thơn và xây dựngnơng thơn mới, đồng góp cho sự tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnhtrong những thập niên vừa qua.

Nhiệm vụ của công ty hiện nay là: tưới tiêu nước phục vụ sản xuất nơng nghiệp,g thuỷ sản và dân sinh kính tế trên đa bàn 4

‘ong nghiệp. diém nghiệp, ni

huyện phía Bắc tỉnh Thái Bình: với diện tích mat bằng phục vụ 85.869 ha, trong đóidiện tích canh tác 56 057 hai cắp nước cho công nghiệp với công suất hiện nay trên

6000 mi/ngiy đêm: cấp nước cho các nhà máy nước sạch 13.000m/ngày đêm;

đảm bảo môi trường nước cho dân sinh. Ngồi ra, cơng ty con cung ứng vật tư,

trang thiết bi máy móc chuyên ngành, tư vẫn khảo sát thiết kế, lập dự án dầu tư

siám sát thi công công tình thủy lợi, cơng trinh hạ tng kỹ thuật và phát triển nông

Hiện nay, công ty dang quản lý trên 363 cổng, đập (trong đó có 96 cổng dưới đề,

267 cổng dip nội đồng): trên 1.000 km sơng trục chính. sơng cắp 1, cắp I, 33 trạm

bơm điện, trong đó có 10 trạm bơm lớn tiêu qua đề. Hàng năm cơng ty đều hồn

thành tồn diện kế hoạch sản xuất- tải chính được tỉnh giao, mỗi năm dành 30 đến

40 tỷ đồng cho tu bổ, sửa chữa hằng trăm công trình và hạng mục cơng trình thủy

lại; việc làm, đồi sống của người lao động được đảm bảo, từng bước được cải thiện:

các chế độ cho người lao động như: BHXH, BHYT, BHTN... ln được đảm bio.Ngồi ra cơng ty hưởng ứng mạnh mẽ và thực hiện tốt công tác xã hội: phát độnphong trio đóng góp xây dựng các quỹ từ thiện, phong trào “chung tay xây dựng.nông thôn mớcủa tỉnh và Ngành Nông nghiệp &PTNT phát động từ việc tham giah thủy

uy hoạch, tư vấn khảo sát tt kế đến hỗ trợ kinh phí xây dựng các cơng t

lợi trên địa bàn hệ thống (trong những năm qua đã hỗ trợ xây dựng 7 cơng trình

ơng thơn mới các địa phương rên địa bàn hệ thông, với số ibn gin 4 tỷ ding.)

Bén cạnh đó, hang năm ban lãnh đạo cơng ty cịn phối hợp với BCH Cơng đoàn cơsở tổ chức đối thoại trực tiếp với CBCNV trong tồn cơng ty để kịp thời tháo gỡ

những khó khăn vướng mic, lắng nghe những tâm tr nguyện vọng, thục hiện đầy

đủ quy chế dân chủ ở cơ sở. Trên cơ sở tổng hợp ý kiến đồng góp của người lao

30

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

động để điều chỉnh, bổ sung thỏa óc lao động tậ thể, quy chế chi tiêu nội bộ

cho phù hợp với tình hình thực tế đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Đẳng

thời, bàng năm Ban lãnh đạo công ty phổi hợp với BCH Cơng đồn cơ sở tổ chức

cho CBCNV đi tham quan, du lịch nghỉ đường tạo sự phn khối cho người lao động

trong đơn vị, tạo khơng khí vui tươi, phắn khởi đối với người lao động.

Năm 2015, công ty vinh dự được Nhà nước tặng thưởng Huân chương lao động

hang Nhất do hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong 5 năm 2010-2015.

'Trao đổi với chúng tôi, ông Nguyễn Sơn Ha Chủ tịch công ty chia sẽ: “Dau tư cho

son người là sự đầu tư mang lại hiệu quả nhất. Chính vì vậy chăm lo cho người lao

động dé người lao động gắn bó lâu dai với đơn vị đang trở thành mục tiêu, nhiệm vụ.

sửa công ty TNHH MTV kai thác cơng tình thủy lợi Bắc Thái Bình trên bước

đường hội nhập và phát triển”

"Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực đảo tạosir dung quản lý nhân lực là một công việc hết sức cản thiết. Tuy nhiền, việc tham

khảo và lựa chọn cần phải được tiến hành một cách thận trọng và khoa học phủ hợp.

với thực ti ti Việt Nam nói chung, cụ th tại một số thành phố như Thái Bình, Hà

Nội, thành phố Hỗ Chí Minh..

+ VỀ giáo dục - dao tạo

Quan triệt quan điểm về thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho từng

don vị, cơ quan, tổ chức va từng dia phương.

Thực hiện hiệu quả cải cách hệ thống giáo dye - đào tạo, nhất là đào tạo nghề

nghiệp và kỹ năng cho người lao động, dy mạnh xã hội hóa giáo dục - đảo tạo.

“Thực hiện cải cách v8 chương tinh giáo duc, dio ạo cách day và học, tăng cường

kết hợp giáo đục — đảo tạo với sản xuất, kinh doanh, xây dựng đề án phát triển

nguồn nhân lực trong từng giai đoạn phát triển của xã hội.

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

Cần quan tâm, phát huy những tiềm năng hiện cỏ và ting cường năng lực cho đội

"lao động chất xám”. Từ đó hình thành đội

ng các nhà khoa học gidi, góp

phần nâng cao chất lượng nghiên cứu, giáo dục đào tạo.

Khuyến khích các mơ hình đào tạo sử dụng quản lý nhân lực có hiệu quả tiến tới

xây dựng quản lý phủ hợp.

+ VỀ sử dụng và quản ý nhân lực

Có chính sách linh hot trong việc uyễn dung và giữ chân người ti giới rong các

c quan, đơn vị, doanh nghigp, quan tim đến những quyền lợi vé vậ chất và nh

thần của người lao động

“Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, thục hiện "chế độ tham dự”

theo mơ hình của Nhật Bản trong một số cơ quan, dosnh nghiệp,

Phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức cơng đồn trong các doanh nghiệp (hoạt

động theo hình thức “Cơng đồn trong nhỉ" như tại Nhật Bản), nhằm tăng cường

sự ổn định và phát triển doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo những quyền lợi của

người lao động,

Mot số thành phố và tỉnh cần thành lập cơ quan chuyên trích về phát triển nguồn

nhân lực, nhân ti.

Bài học nit ra cho công ty TNHH một thành viên khai thác cơng trink thủy lợi ¥n

Trên cơ sở kinh nghiệm vỀ quản trị nguồn nhân lực tai một số tổ chức, doanh

nghiệp trong và ngoài nước, đặc biệt là đoanh nghiệp khái thác công tinh thủy lợi ở

'Việt Nam, một số bài học có thé áp dụng được cho cơng ty TNHH Một thành viên.khai thác cơng trình thủy lợi Ý Yên để ting cường công tác quản trị nguồn nhân lựcbao gồm

+ Lãnh đạo cia công ty phải xác định rõ vai trò quan trọng của nhân tổ con người

và nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động quản tr} doanh nghiệp ngày

+ Kết hợp hài hòa yếu tổ truyền thống và hiện đại trong công tác quản trị nguồn.

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

nhân lực

+ Tạo cho nhân viên sự tn tưởng trên co sở cùng chung lợi íh, khiến nhân viên htlịng làm việc cho cơng ty

+ Chú trọng cơng tác tuyển dung để có thể tim được người phù hợp nhất cho công

ty, tạo điều kiện cho cơng ty có thé vận hành tốt.

+ lây dựng kế hoạch đảo tạo và phát triển năng lực đội ngũ nhân viên theo hướng

lâu đài, nhằm nông cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong cả hiện tại và

tương hi

+ Thiết ip hệ thống lương phi hợp. công bằng, link hoạt tạo động lực làm việc cho

người lao động, đồng thời khuyến khích lịng trung thành của họ với doanh nghiệp.

+ Quan tâm đến yếu tổ tỉnh thần của người lao động thông qua các đãi ngộ phi vật

chất tạo đựng môi trường lầm việc gn gũi, han thiện

+ Thực hiện tốt cơng tác đánh gid thành tích công tác, giúp nâng cao hiệu quả làmviệc của nhân viên đồng thời g6p phần động viên và kích thích họ trong công việc.+ Thực hiện tốt vai t của cơng tác tổ chức cơng đồn ở cơng ty để quan tâm đảm

bảo quyễn va lợi ích chính đáng của người lao động

1.2.2 Tầng quan những cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Van dé tăng cường cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp được

sự quan tâm không chỉ của các nha doanh nghiệp, mà của cả các nha khoa học, các

nhà quản trị nhân lực, Nhiễu luận văn cao học và luận án tiễn sĩ đã viết về chủ đề

Tác gia Nguyễn Thị Thanh Giang (năm 2011) “Hoan thiện cổng tác quản tri ngưẫn

nhân lực tại Tổng công ty bưu chỉnh Việt Nam”, luận văn thạc sỹ. Từ những yêu.

sầu cấp thiết trén tác giả đã chọn để tải nay a nghiên cứu thực trang cơng tác quản

trì nguồn nhân lực với các vẫn để có liên quan với nhau. Vận dụng lý luận về phát

triển nguôn nhân lực ở doanh nghiệp, luận văn phân tích thực trạng phát triển nguồn.

nhân lực ại bộ này này, chỉ ra những uu nhược điểm và đề xuất các giải pháp nhằmphát triển nguồn nhân lực tại bộ này.

Tác giả Binh Thị Thanh Nhanh (năm 2012), dé tài “Hồn thiện cơng tác quản trị

</div>

Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu độc lập của bản thân, với sự giúp đỡ

Hà Nội ngày tháng năm 2018

Phạm Minh Tâm

LỜI CẢM ƠN

Tac giả xin chân thành cảm ơn Công ty trách nhiệm hữu han một thành viên khaithác cơng trình thuỷ lợi Ý Yên đã tạo mọi điều kiện thuận lợi về cung cấp số liệu,

đề tác giả hoàn thành các nội dung của đê tải.

Một lân nữa tác gia xin chân thành cảm ơn các thay cô giáo, các cơ quan, đơn vi vacá nhân đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và hồn thành luận van này.

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Phạm Minh Tâm

il

DANH MỤC HINH ... 52-5522 tt Hee VIM.)028)/10198:7.9/€5:)0210 00... ... viM.9Is800/9A40590. 9005. ... vii/98)09557.1000Ẻ... 1CHUONG 1 CO SO LY LUAN VA THUC TIEN VE QUAN TRI NGUON

NHÂN LUC TRONG DOANH NGHIEP ...cssessssssessessessesssssessessessessesesesseesess 61.1 Co sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 61.1.1 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực...-‹---xxx+<sesxsssss 6

1.2 Cơ sở thực tiễn về quan trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 231.2.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực... 241.2.2 Tổng quan những cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ... 33

CHƯƠNG 2 THUC TRẠNG CÔNG TAC QUAN TRI NGUON NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CƠNG

TRÌNH THỦY LỢI Ý N...--c5¿- 552tr 36

2.2 Phân tích cơ cấu lao động của Cơng ty ...---¿--2¿-+¿©2++c++2cxvzreerseee 42

2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một

thành viên khai thác thủy lợi Ý Yên từ 2012-2017...---¿-s+-e+cs+z 49

2.3.3 Dao tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức...---¿cs¿©c++cx+zxrzxseres 62

1H

2.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH nột thành viên khai thác công trình thuỷ lợi Ý Yên...- 69

2.4.2 Những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân gây ra tồn tại hạn chế đó 71

CHƯƠNG 3 DE XUẤT GIẢI PHÁP TANG CƯỜNG CÔNG TÁC QUANTRI NGUON NHÂN LUC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN

KHAI THÁC CƠNG TRÌNH THỦY LỢI Y YEN DEN NĂM 2023... 75

3.2 Những cơ hội và thách thức đối với Cơng ty...---¿--¿©-++cs++-s+¿ 763.2.1 ¡nu NOL... ec -.-..da4:... 76

IV

CBQL. Cán bộ quản lý

KTCTTL Khai thấc cơng trình thủy lợi

MTV Một thành viên

tên trên cơ sở nhằm xác định

Xíc định chương trình biết vẻ kỹ năng

triển nhân viên

y té, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai

phát triển bền vững, Mỗi nhân viên khi tham gia một doanh nghiệp thường muốn

Ấp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên

Quan triệt quan điểm về thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho từng

phần nâng cao chất lượng nghiên cứu, giáo dục đào tạo.

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về