những nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty truyền thông ogilvy mather việt nam

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN LANG

KHOA QUAN HỆ CÔNG CHÚNG VÀ TRUYỀN THÔNG

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP KHOA

NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CƠNG TY TRUYỀN THƠNG OGILVY & MATHER VIỆT NAM

Nhóm: 06

Ngành: Quan hệ công chúng GVHD: ThS. Nguyễn Thị Bích Vân

NĂM 2022

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

BẢNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐÓNG GÓP CỦA CÁC THÀNH VIÊN NHÓM 06

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

LỜI CẢM ƠN

Chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Thạc sĩ Nguyễn Thị Bích Vân, Giảng viên hướng dẫn của Nhóm trong mơn học Phương pháp nghiên cứu khoa học tại trường Đại học Văn Lang.

Thưa Cô, nhờ sự tận tâm và nhiệt tình hướng dẫn, Nhóm đã có cơ hội được học hỏi và trải nghiệm quá trình nghiên cứu khoa học một cách chuyên sâu. Cơ đã ln hỗ trợ và đồng hành cùng Nhóm trong suốt q trình hồn thành tiểu luận, từ việc xây dựng đề tài, phương pháp nghiên cứu, thu thập dữ liệu, phân tích kết quả cho đến việc hồn thiện bản tiểu luận cuối cùng.

Nhóm chúng em cũng xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè và cha mẹ của mình, vì sự hỗ trợ, động viên và động lực trong suốt quá trình thực hiện tiểu luận. Những lời khuyên, sự cổ vũ và tình yêu thương của bạn bè và gia đình đã giúp Nhóm vượt qua những khó khăn và hồn thành tiểu luận một cách thành cơng.

Nhóm chúng em biết ơn tất cả mọi người vì đã đồng hành và ủng hộ Nhóm trong hành trình nghiên cứu này. Sự giúp đỡ của Cơ, bạn bè và gia đình là nguồn động lực to lớn giúp Nhóm trong q trình hình thành và hồn thiện tiểu luận của Nhóm. Một lần nữa, Nhóm xin chân thành cảm ơn Thạc sĩ Nguyễn Thị Bích Vân, Thầy/Cô, bạn bè và cha mẹ đã luôn đồng hành và ủng hộ Nhóm trong suốt q trình hồn thành tiểu luận.

Kính chúc Thạc sĩ Nguyễn Thị Bích Vân và mọi người sức khỏe, hạnh phúc và thành cơng trong sự nghiệp giảng dạy.

Trân trọng. Nhóm tác giả

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

LỜI CAM ĐOAN

Nhóm tác giả - sinh viên ngành Quan hệ công chúng, cam đoan rằng bài tiểu luận về đề tài "Những nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty Truyền thông Ogilvy & Mather Việt Nam" do chúng em thực hiện dưới sự hướng dẫn của Thạc sĩ Nguyễn Thị Bích Vân là cơng trình nghiên cứu chi tiết và cẩn thận. Chúng em đã tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu một cách chính xác, đáng tin cậy, và theo các phương pháp nghiên cứu khoa học. Chúng em không sao chép hay vi phạm bất kỳ quy tắc nào về đạo đức nghiên cứu.

Chúng em xin cam đoan rằng bài tiểu luận này là cơng trình độc lập của chúng em, không sao chép từ bất kỳ nguồn nào khác và khơng có sự gian lận hay đạo đức nghiên cứu trong quá trình thực hiện. Chúng em cũng cam đoan rằng chúng tôi đã thực hiện bài tiểu luận này với sự tôn trọng đối với bản quyền, luật pháp và quy định của trường Đại học.

Chúng em hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và kết quả của bài tiểu luận này, và sẵn sàng chịu trừng phạt nếu có bất kỳ sai sót hay vi phạm nào. Chúng em xin chịu trách nhiệm với sự chính xác và tính xác thực của tất cả các thơng tin, dữ liệu và kết quả được trình bày trong bài tiểu luận này.

Trân trọng. Nhóm tác giả

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

1.1. Tính cấp thiết của đề tài ... 4

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ... 5

1.7. Ý nghĩa của đề tài ... 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC ... 8

2.1. Giới thiệu khái niệm ... 8

2.1.1. Khái niệm về lòng trung thành: ... 8

2.1.2. Đôi nét về Công ty Truyền thông Ogilvy & Mather Việt Nam ... 9

2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ... 9

2.3. Lý thuyết nền tảng ... 18

2.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ... 18

2.3.2. Frederick Herzberg với “2 faction theory” (Thuyết 2 nhân tố - 1959) ... 19

2.3.3. Thuyết kỳ vọng c a Vroom (1964) ... 20 ủ2.4. Mơ hình nghiên cứu ... 21

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 25

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

3.1. Phương pháp chọn mẫu ... 25

3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ... 25

3.2.1. Dữ liệu nghiên cứu ... 25

3.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ... 25

3.3. Phương pháp nghiên cứu ... 26

3.3.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ... 26

3.3.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ... 26

3.4. Phương pháp xử lý dữ liệu ... 27

3.4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ... 27

3.4.2. Phân tích tương quan ... 27

3.4.3. Ước lượng mơ hình hồi quy tuyến tính và kiểm định mơ hình ... 28

3.4.4. Kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình ... 28

3.4.5. Đánh giá ý nghĩa mơ hình hồi quy ... 29

3.4.6. Kiểm định các tham số β ... 29

3.4.7. Kiểm định đa cộng tuyến ... 29

3.4.8. Kiểm định tự tương quan ... 29

3.4.9. Kiểm định phương sai thay đổi ... 30

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ... 31

4.1. Giới thiệu bối cảnh nghiên cứu ... 31

4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu ... 32

(Nguồn: của Nhóm tác giả) ... 33

4.2.1. Thống kê theo giới tính ... 33

4.2.2. Thống kê theo độ tuổi ... 33

4.2.3. Thống kê theo trình độ học vấn ... 34

4.3. Kết quả xử lý dữ liệu ... 35

4.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ... 35

4.3.2. Tính giá trị biến đại diện ... 36

4.3.3. Phân tích tương quan ... 36

4.3.4. Xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tính ... 37

4.3.5. Kiểm định các tham số β ... 38

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

4.3.6. Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân

viên đối với Công ty Truyền thông Ogilvy & Mather Việt Nam ... 40

4.3.7. Kiểm định hiện tượng tự tương quan ... 40

4.3.8. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ... 41

4.3.9. Kết quả kiểm định phương sai theo đặc điểm cá nhân ... 41

4.4. Nhận xét, phân tích dữ liệu ... 42

4.4.1. Phân tích giá trị trung bình của các nhân tố ... 42

4.4.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu ... 48

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ... 51

5.1. Kết luận ... 51

5.2. Khuyến nghị ... 51

5.3. Đóng góp của nghiên cứu ... 52

5.4. Hạn chế của nghiên cứu ... 54

5.5. Hướng nghiên cứu tiếp theo ... 54

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...

PHỤ LỤC 1 PHIẾU KHẢO SÁT – ... 56

PHẦN A: NỘI DUNG CHÍNH ... 56

PHẦN B: THƠNG TIN CHUNG ... 59

PHỤ LỤC 2 THỐNG KÊ MÔ TẢ- ... 60

PHỤ LỤC 3 - KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA THANG ĐO ... 63

PHỤ LỤC 4 - GIÁ TRỊ BIẾN ĐẠI DIỆN... 66

PHỤ LỤC 5 MA TRẬN TƯƠNG QUAN- ... 67

PHỤ LỤC 6 - ƯỚC LƯỢNG MƠ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ... 68

PHỤ LỤC 7 - KIỂM ĐỊNH PHƯƠNG SAI ... 71

PHỤ LỤC 9 - THỐNG KÊ GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH MẪU... 74

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

1

DANH M C Ụ BẢNG

Bảng 2.1 Bảng tóm tắt các kết quả nghiên cứu trước ... 12

Bảng 2.2 Các yếu tố động viên và duy trì của F.Herzberg ... 19

Bảng 4.1 Thống kê mơ tả đặc điểm nhân khẩu học ... 32

Bảng 4.2 Bảng tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ... 35

Bảng 4.3 Kết quả phân tích tương quan ... 37

Bảng 4.4 Kết quả kiểm định tham số ... 39

Bảng 4.5 Thống kê giá trị trung bình các biến ... 42

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

2

DANH M C HÌNHỤ ẢNH

Hình 2.1 Các cấp bậc nhu cầu của Maslow ... 19

Hình 2. 2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ... 21

Hình 4.1 Thống kê theo giới tính ... 33

Hình 4.2 Thống kê theo độ tuổi ... 34

Hình 4.3 Thống kê theo trình độ học vấn ... 34

Hình 4.4 Biểu đồ giá trị dự báo của nhân tố Lịng trung thành ... 38

Hình 4.5 Biểu đồ phần phối phần dư của nhân tố Lòng trung thành ... 38

Hình 4.6 Kiểm định hiện tượng tự tương quan ... 41

Hình 4.7 Trung bình nhân tố Đãi ngộ ... 44

Hình 4.8 Trung bình nhân tố Điều kiện làm việc ... 45

Hình 4.9 Trung bình nhân tố Con người ... 46

Hình 4.10 Trung bình nhân tố Văn hố doanh nghiệp ... 47

Hình 4.11 Trung bình nhân tố Lòng trung thành ... 48

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

4

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài

Vai trò then chốt của nhân viên trong doanh nghiệp hay tổ chức nào không thể bị phủ định. Đối với doanh nghiệp, nhân viên giống như điểm tựa của địn bẩy họ có thể - ảnh hưởng lớn đến doanh số bán hàng và lợi nhuận, cả tích cực lẫn tiêu cực. Một nhân viên giỏi có thể thu hút nhiều khách hàng, trong khi một nhân viên kém có thể khiến khách hàng bỏ đi. Nếu điều đó xảy ra, có thể thay thế bằng nhiều nhân viên giỏi hoặc phải tìm cách khơi phục lại những khách hàng đã mất. Do đó, mỗi doanh nghiệp luôn nhận thức rằng công tác nhân sự là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, và một trong những giải pháp cần thực hiện là duy trì tính ổn định nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực giỏi.

Theo các lý thuyết quản trị, duy trì nhân lực là một trong ba nhóm chức năng quản trị cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Hiện nay, doanh nghiệp luôn phải đối mặt với sự cạnh tranh cao về nhân lực giữa các doanh nghiệp trong và ngoài ngành. Việc biến động nguồn nhân lực là điều có thể xảy ra với bất kỳ doanh nghiệp nào, và chính nó là yếu tố tiêu cực gây khó khăn trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Ngược lại, doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên trung thành và tận tụy, sẽ là yếu tố tích cực giúp doanh nghiệp dễ dàng tiến xa hơn trong quá trình phát triển của mình.

Lịng trung thành của nhân viên là một yếu tố quan trọng đối với sự phát triển bền vững của một công ty. Sự ổn định và sự đóng góp lâu dài của nhân viên có thể ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động và năng suất lao động của công ty. Ogilvy & Mather Việt Nam là một công ty truyền thông nổi tiếng tại Việt Nam, với nhiều năm kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực này. Tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và thay đổi nhanh chóng của ngành công nghiệp truyền thông, với hơn 2000 nhân viên, đang đối diện với một thách thức đáng lo ngại - số lượng nhân viên nghỉ việc liên tục tăng cao. Năm 2020, đã có tới 245 nhân viên rời bỏ cơng ty, trong đó nhân viên chun mơn chiếm đến 75% tổng số. Điều này đang gây ra nhiều động thái tuyển dụng liên tục, để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực và đảm bảo hoạt động của tập đồn khơng bị gián đoạn. Vậy đâu là ngun nhân khiến nhân viên công ty truyền thông Ogilvy & Mather Việt Nam khơng cịn gắn bó với doanh nghiệp nữa? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với ông ty truyền thông Ogilvy & Mather Việt Nam? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc... của ông ty truyền

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

5

thông Ogilvy & Mather Việt Nam đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động chưa? Do đó, việc nghiên cứu về “Những nhân tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên đối với cơng ty Truyền thông Ogilvy & Mather Việt Nam” sẽ giúp đánh giá và đề xuất những giải pháp quản lý nhân sự hợp lý để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty Truyền thông Ogilvy & Mather Việt Nam. Nghiên cứu tập trung vào phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, bao gồm mức độ hài lịng cơng việc, sự phát triển nghề nghiệp, chính sách đãi ngộ, và môi trường làm việc. Kết quả của nghiên cứu dự kiến sẽ cung cấp cho công ty những thông tin cần thiết để xây dựng và thực hiện các chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả, từ đó đạt được sự ổn định và phát triển bền vững trên thị trường truyền thông và quảng cáo nói riêng, và ngành kinh doanh nói chung.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

- Nhân viên của công ty Truyền thông Ogilvy & Mather Việt Nam.

- Các chuyên gia về tài nguyên con người, quản lý nhân sự và các chuyên gia liên quan đến vấn đề lòng trung thành của nhân viên.

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

6 1.4. Phạm vi nghiên cứu

- Nghiên cứu được thực hiện tại công ty Truyền thông Ogilvy & Mather Việt Nam. - Thời gian nghiên cứu kéo dài trong 6 tháng.

1.5. Câu hỏi nghiên cứu

§ Câu hỏi: Tác động của hoạt động truyền thông đến ý định lựa chọn Công ty Truyền thông Ogilvy & Mather Việt Nam.

- Nhân viên đánh giá về nội dung truyền thông của công ty Truyền thông Ogilvy & Mather Việt Nam như thế nào?

- Nhân viên đánh giá về phương tiện truyền thông của công ty Truyền thông Ogilvy & Mather Việt Nam như thế nào?

- Nhân viên đánh giá về kênh truyền thông của công ty Truyền thông Ogilvy & Mather Việt Nam như thế nào?

§ Câu hỏi: Những nhân tố ảnh hưởng tới việc lựa chọn Công ty Truyền thông Ogilvy & Mather Việt Nam của các bạn đang tìm việc làm.

- Nhân tố nào có tác động đến sự lựa chọn cơng ty Truyền thông Ogilvy & Mather Việt Nam của các bạn đang tìm việc làm?

- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự lựa chọn công ty Truyền thông Ogilvy & Mather Việt Nam của các bạn đang tìm việc làm?

1.6. Cấu trúc đề tài

Ngoài phần kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của bài tiểu luận được kết cấu thành 05 chương:

- Chương 1: Mở đầu - Chương 2: Cơ sở khoa học - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Chương 5: Kết luận và Khuyến nghị 1.7. Ý nghĩa của đề tài

- Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên cơng ty Truyền thông Ogilvy & Mather Việt Nam, giúp hiểu rõ hơn về tâm lý và hành vi của nhân viên trong công ty truyền thông này.

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

7

- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng cường lòng trung thành của nhân viên, góp phần vào việc duy trì và phát triển một đội ngũ nhân viên trung thành, đồng nghiệp và năng động.

- Cung cấp thông tin chi tiết và hữu ích cho quản lý nhân sự và lãnh đạo công ty Truyền thông Ogilvy & Mather Việt Nam, giúp họ áp dụng các chính sách, biện pháp và thực tiễn hành động nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên, đồng thời đạt được sự thành công bền vững trong ngành công nghiệp truyền thông.

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

8

CHƯƠNG 2: CƠ S KHOA HỞ ỌC

Trong chương n y nhóm tr nh b y à ì à ý thuyết về lịng trung th nh. Ngồ ài ra, c c ánghiên c u trưứ ớc đây c ng đưũ ợc đề cập đ n nhế ằm rút ra các yếu tố ảnh hưởng đế òn l ng trung thành của nh n vi n. B n c nh đâ ê ê ạ ó, mơ hình nghi n c u vê ứ à các giả thuyết nghiên cứu c ng đưũ ợc đề cập đ n trong chư ng nế ơ ày.

2.1. Giới thiệu khái niệm

2.1.1. Khái niệm về lòng trung thành:

Theo Allen & Mayer (1990): chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Một là, nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Hai là, họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ khơng có cơ hội kiếm được cơng việc tốt hơn. Ba là, họ có thể trung thành với tổ chức vì các chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.

Theo Porter, et al (1979) thì sự trung thành s tương quan giữa mỗi c nhân với ự á tổ chức và nó có sự tin tưởng m nh đạ ố ới v i mục tiêu, gi trá ị củ ổ a t chức và sẵn s ng nà ỗ lực có ể để th phục vụ tổ chức và có mong muốn loớn lao đ tiếp tụể c đư c lợ àm việc tại tổ ch c.ứ

Theo m t quan điộ ểm khác thì lịng trung thành được xem như là một hình thức cam kết quả nh n vi n với tổ chứâ ê c, nó yêu c u nh ng h nh đ ng cầ ữ à ộ ủa người nhân vi n êcó sự quan tâm hơn đối v i ớ ông chủ hoặc công ty (Elegido, 2013).

Theo Johnson (2005) ngày nay, nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành”. Theo Man Power (2002) thì thang đo lịng trung thành được đánh giá qua các tiêu chuẩn: “sự sẵn l ng giò ới thiệu với m i ng i vọ ườ ề cơng ty của mình như một n i lơ àm việc tốt, tự hào giới thiệu c c s n phá ả ẩm và dịch vụ của công ty m nh vì ới m i ngọ ười, ln mong muốn làm việc tại công ty cho dù các cơng ty khác có ả mứtr c lương và lợi ích nhiều hơn”.

Như vậy, có ể th hiể òu l ng trung th nh cà ủa nhân vi n đê ồi v i tớ ổ chức đư c hiợ ểu là sự tin tưởng của nhân vi n đê ố ới v i tổ chức, đối v i ngư i chớ ờ ủ của mình, đ ng thồ ời cũng thể hiện sự tin tưởng của họ đối v i cớ ác m c tiụ êu, giá ị củ ổ tr a t chức mình đang làm việc.

</div>