Báo cáo thực hành nghề nghiệp - Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân viên tại Công ty TNHH SXTM Hiệp Liên Phát giai đoạn 2017-2018

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>GVHD: Th.S-GVC NGUYỄN A </b>

<small>TP.HCM </small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>GVHD: Th.S-GVC NGUYỄN A </b>

<small>TP.HCM </small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>LỜI MỞ ĐẦU ... 3</b>

1LÝDOCHỌNĐỀTÀI ... 3

2MỤCTIÊUNGHIÊNCỨU ... 4

3ĐỐITƯỢNGVÀPHẠMVINGHIÊNCỨU... 4

4PHƯƠNGPHÁPNGHIÊNCỨU ... 4

<i>1.1.1 Bản chất công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp ... 5 </i>

<i>1.1.2 Mục đích và ý nghĩa của cơng tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp ... 5 </i>

<i>1.1.3 Tầm quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp ... 6 </i>

<i>1.1.4 Sự cần thiết khách quan nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp ... 6 </i>

1.2NỘIDUNGCƠBẢNCỦACÔNGTÁCTUYỂNDỤNGNHÂNVIÊNTRONGDOANHNGHIỆP ... 6

<i>1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp ... 6 </i>

<i>1.2.2 Các nguyên tắc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp ... 9 </i>

<i>1.2.3 Các phương pháp tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp ... 10 </i>

<i>1.2.4 Nguồn tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp ... 10 </i>

<i>1.2.5 Tiến trình tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp ... 11 </i>

<i>1.2.6 Nhận xét – đánh giá công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp ... 14 </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>CHƯƠNG 2. NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SXTM NHỰA HIỆP LIÊN PHÁT GIAI ĐOẠN 2017-2018</b>

<b> ... 17</b>

2.1GIỚITHIỆUCƠNGTYTNHHSXTMNHỰAHIỆPLIÊNPHÁT ... 17

<i>2.1.1 Lịch sử hình thành và q trình phát triển của cơng ty ... 17 </i>

<i>2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty ... 18 </i>

<i>2.1.3 Quy mô hoạt động của công ty ... 18 </i>

<i>2.1.4 Bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phịng ban cơng ty ... 22 </i>

<i>2.1.5 Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây ... 24 </i>

2.2NGHIÊNCỨUCÔNGTÁCTUYỂNDỤNGNHÂNVIÊNTẠICÔNGTYTNHHSXTMNHỰAHIỆPLIÊNPHÁT ... 28

<i>2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân viên tại công ty ... 29 </i>

<i>2.2.2 Các nguyên tắc tuyển dụng nhân viên tại công ty ... 32 </i>

<i>2.2.3 Các phương pháp tuyển dụng nhân viên tại công ty ... 33 </i>

<i>2.2.4 Các nguồn tuyển dụng nhân viên tại cơng ty ... 34 </i>

<i>2.2.5 Tiến trình tuyển dụng nhân viên tại công ty ... 34 </i>

<i>2.2.6 Nhận xét công tác tuyển dụng nhân viên tại công ty ... 37 </i>

T<small>ÓM TẮT CHƯƠNG </small>2 ... 39

<b>CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH SXTM NHỰA HIỆP LIÊN PHÁT GIAI ĐOẠN 2017 - 2018 ... 42 </b>

3.1PHƯƠNGHƯỚNGHOẠTĐỘNGCỦACÔNGTYGIAIĐOẠN20172018 ... 42

-3.2MỘTSỐKIẾNNGHỊNHẰMNÂNGCAOHIỆUQUẢCÔNGTÁCTUYỂNDỤNGNHÂNVIÊNTẠICÔNGTY ... 43

3.3MỘTSỐGIẢIPHÁPNHẰMNÂNGCAOHIỆUQUẢCÔNGTÁCTUYỂNDỤNGNHÂNVIÊNTẠICÔNGTY ... 44

T<small>ÓM TẮT CHƯƠNG </small>3 ... 48

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<b>LỜI MỞ ĐẦU </b>

<b>1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI </b>

Ngày nay, xu thế tồn cầu và hội nhập khơng chỉ thay đổi nền kinh tế mà còn thay đổi môi trường kinh doanh của các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau không chỉ trong phạm vi khu vực mà cịn trên tồn thế giới. Chính trong bối cảnh cạnh tranh đó, doanh nghiệp phải tự hồn thiện, đổi mới vươn lên để tồn tại và phát triển cùng với sự phát triển bùng nổ của khoa học công nghệ được ứng dụng vào sản xuất kinh doanh ngày càng mạnh mẽ hơn. Điều này địi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, đối với mỗi doanh nghiệp, sự thành công được quyết định bởi nhiều yếu tố: vốn, cơ sở vật chất, kĩ thuật, khoa học công nghệ... nhưng yếu tố con người đóng vai trị quan trọng hàng đầu.

Vấn đề bố trí nhân viên đúng vị trí , có năng lực phù hợp hay tuyển chọn được một người lao động có trình độ chun mơn, có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với cơng việc là vấn đề quan trọng được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng được một hệ thống hồn chỉnh, hoạt động có hiệu quả ln luôn là mục tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp.

Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hòa nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định. Vì vậy quy trình tuyển dụng nhân sự rất quan trọng và có ý nghĩa lớn.

Xuất phát từ nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế được sự hướng dẫn tận tình của Thạc sĩ- Giảng viên chính Lê Văn Quý cùng cán bộ công nhân viên trong công ty, em đã chọn đề tài “ Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân viên tại công ty TNHH SXTM Nhựa Hiệp Liên Phát “ để làm bài báo cáo thực hành nghề nghiệp.

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<b>2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU </b>

Nghiên cứu quá trình tuyển dụng nhân sự, thực trạng của hoạt động tuyển dụng tại công ty, nêu ra những ưu-nhược điểm của quy trình tuyển dụng và đề ra một số giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng của công ty.

<b>3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU </b>

Công tác tuyển dụng nhân viên tại cơng ty TNHH SXTM Nhựa Hiệp Liên Phát. • Tìm hiểu hoạt động kinh doanh và cơng tác tuyển dụng nhân viên của công ty từ năm 2014 đến 2016.

• Đề ra phương hướng hoạt động năm 2017 – 2018 cùng các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty.

<b>4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU </b>

Chủ yếu sử dụng phương pháp định tính thơng qua sử dụng nguồn số liệu thứ cấp, sơ cấp, thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh. Từ đó đưa ra những giải pháp cần thiết để thực hiện mục tiêu nội dung của đề tài.

<b>5 BỐ CỤC ĐỀ TÀI </b>

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp. Chương 2: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân viên tại công ty TNHH SXTM Nhựa Hiệp Liên Phát giai đoạn 2017-2018.

Chương 3: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân viên tại công ty TNHH SXTM Nhựa Hiệp Liên Phát giai đoạn 2017-2018.

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP </b>

<b>1.1 SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP </b>

<b>1.1.1 Bản chất công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp </b>

Nghiên cứu kĩ các nhu cầu về nhân sự của tổ chức mình là nhiệm vụ trước tiên mà nhà quản trị phải thực hiện, qua đó xem xét với các nguồn lực hiện thời của tổ chức có thể đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ đặt ra hay khơng. Để từ đó tổ chức, triển khai thực hiện công tác tuyển dụng kịp thời, hiểu quả.

Thực chất công tác tuyển dụng nhân lực bao gồm hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực; là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có, nhằm đáp ứng yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức.

<b>1.1.2 Mục đích và ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp </b>

<i><b> 1.1.2.1 Mục đích </b></i>

Giúp cho tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình độ chun mơn cao, đáp ứng u cầu cơng việc và đóng góp tích cực vào sự thành công của tổ chức, đồng thời tạo cho tổ chức có một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân sự so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề.

Tránh những thiệt hại, rủi ro trong công việc, trong hoạt động kinh doanh. Giúp hoạt động quản lý nhân sự trở nên dễ dàng hơn, tránh gây tổn thất về thời gian và tiền bạc đã tiêu phí cho việc tuyển dụng, đào tạo lại nhân viên sau khi tuyển.

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

Đối với xã hội: Giảm bớt gánh nặng xã hội về người lao động như thất nghiệp, tệ nạn xã hội, giúp sử dụng nguồn nhân sự của xã hội một cách hữu ích.

<i><b>1.1.3 Tầm quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh </b></i>

<b>1.1.4 Sự cần thiết khách quan nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp </b>

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập, nhiều ngành nghề mới ra đời với điều kiện làm việc hết sức hấp dẫn. Chính sự cạnh tranh trên thị trường đã khiến cho việc hoàn thiện cơng tác tuyển dụng ngày càng có vai trị quan trọng hơn.

Có nhiều lý do khiến doanh nghiệp phải tuyển nhân viên: công việc kinh doanh ngày càng phát triển, mở rộng kinh doanh, tái cấu trúc, nhân viên sắp nghỉ hưu hoặc xin nghỉ việc...

<b>1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP </b>

<b>1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp </b>

<i><b>1.2.1.1 Các yếu tố bên ngoài </b></i>

<i><b>a. Hệ thống pháp luật và những chính sách quy định của Nhà nước </b></i>

Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì doanh nghiệp cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động. Doanh nghiệp còn phải tuân thủ chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng.

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

<i><b>b. Yếu tố kinh tế - chính trị </b></i>

Khi một quốc gia có tình hình kinh tế - chính trị ổn định thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống nhân dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thiện cơng tác của mình và mở rộng quy mơ. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.

<i><b>c. Yếu tố văn hóa – xã hội </b></i>

Có ảnh hưởng lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Thực hiện công việc một cách “nghiêm túc “. Vì thế sẽ nâng cao được chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.

<i><b>d. Trình độ khoa học – kĩ thuật </b></i>

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Đủ để sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phảo cải tiến kĩ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đối này địi hỏi phải có thêm nhiều nhân viên mới có khả năng áp dụng, vận hành, phát huy tối đa cơng suất hiệu quả của nó.

<i><b>e. Mơi trường cạnh tranh của doanh nghiệp </b></i>

Cạnh tranh là yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại, các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong cơng tác tuyển dụng nhân tài.

<i><b>f. Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động </b></i>

Nếu trên thị trường lao động đang dư thừa lao động mà các doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu. Điều này sẽ có lợi trong công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao khá dễ dàng. Thơng thường thì tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng của ứng cử viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động.

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<i><b>1.2.1.2 Các yếu tố bên trong </b></i>

<i><b>a. Chính sách nhân viên của doanh nghiệp </b></i>

Doanh nghiệp có các chính sách hợp lý ưu đãi sẽ tuyển dụng được nhiều nhân viên và ngược lại. Một số chính sách có tác động tích cực đến nhân viên như: cung cấp nơi an toàn dễ chịu, trả lương đúng thời hạn, tăng thưởng hợp lý, cơ hội thăng tiến và phát triển cơng việc, tính chất ổn định của ngành nghề, tính hấp dẫn của lình vực kinh doanh...

<i><b>b. Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp </b></i>

Trong thực tế, khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với cơng tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng, và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để đạt được điều này thì các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí cơng việc, bố trí nhân sự cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và cách thức thực hiện kế hoạch cho đúng.

<i><b>c. Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp </b></i>

Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một cơng ty có thể thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một cơng ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là một cơng ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng cử viên có trình độ và năng lực.

<i><b>d. Khả năng tài chính của doanh nghiệp </b></i>

Doanh nghiệp có nguồn tài chính mạnh, khả năng trả lương cao bao giờ cũng thu hút được nhiều ứng cử viên xin tuyển dụng. Doanh nghiệp có chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao.

<i><b>e. Thái độ nhà quản trị </b></i>

Đây là yếu tố quyết định đến thắng lợi của tuyển dụng. Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trị của cơng tác tuyển dụng trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị.

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<b>1.2.2 Các nguyên tắc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp </b>

<i><b>1.2.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn </b></i>

Được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp

<i><b>1.2.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng dân chủ công bằng </b></i>

Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kì một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử. Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng cảm tình, ê kíp, bè phải, cục bộ, quen biết.

<i><b>1.2.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng tài năng qua thi tuyển </b></i>

Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án cơng việc, có chương trình hành động cụ thể.

Có thể áp dụng hình thức thuyết trình cơng khai để mọi người tham gia lựa chọn. Phải tổ chức hội đồng thi tuyển có quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của hội đồng phải được tôn trọng.

<i><b>1.2.2.4 Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng </b></i>

Nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng, kiểu chủ quan, cảm tính trong q trình nhận xét, đánh giá con người.

Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ lương, thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.

Đương nhiên việc tuyển chọn chính xác hay không tùy thuộc vào nhiều yếu tố như: nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng... Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng.

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<b>1.2.3 Các phương pháp tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp </b>

<i><b>1.2.3.1 Thi viết </b></i>

Trong phương pháp này, thí sinh phải viết trả lời những câu hỏi đã được soạn thảo trước trong bài thi, ban giám khảo sẽ căn cứ vào mức độ chính xác trong bài làm của thí sinh để đánh giá kết quả. Phương pháp này không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao, cùng một lúc đánh giá được nhiều người . Tuy nhiên không thể xem xét toàn diện về các mặt như: thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng ứng xử... của thí sinh.

<i><b>1.2.3.2 Phỏng vấn </b></i>

Là hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin mà hầu như bất cứ cơng ty nào cũng áp dụng. Có hai cách phỏng vấn: Một là phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Hai là phỏng vấn dựa trên hệ thống câu hỏi đã được xây dựng sẵn chủ yếu xoay quanh vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá đúng khả năng của ứng viên.

<b>1.2.4 Nguồn tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp </b>

<i><b>1.2.4.1 Nguồn lực bên trong doanh nghiệp </b></i>

Nguồn bên trong được giới hạn bởi người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thun chuyển đến vị trí khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nguồn lực hiện có, chi phí tuyển dụng thấp hơn, tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người. Tuy nhiên có thể gây xáo trộn trong tuyển dụng, hạn chế chất lượng cũng như số lượng ứng viên.

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

<i><b>1.2.4.2 Nguồn lực bên ngoài doanh nghiệp </b></i>

Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Nguồn lao động bên ngoài giúp doanh nghiệp bổ sung cả về chất lượng và số lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.

Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng , được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Mơi trường làm việc và cơng việc mới giúp người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực và phát huy tính sáng tạo trong cơng việc.

Tuyển lao động từ nguồn ngoài làm doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí cao hơn, thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.

<b>1.2.5 Tiến trình tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp </b>

Quy trình tuyển dụng được chia làm 2 giai đoạn: Tuyển mộ và tuyển chọn ✓ Tuyển mộ nhân viên:

Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức. Xuất phát từ nhu cầu, gắn liền với mục tiêu và kế hoạch của doanh nghiệpmà hoạt động tuyển mộ được bắt đầu. Các nhà tuyển dụng đưa ra danh sách tên các bộ phận cần tuyển, chức danh công việc cần tuyển và yêu cầu đối với các ứng viên đó.

. Hiệu quả của tuyển mộ sẽ có ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng và chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Công tác tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ hạn chế việc bỏ qua nhiều ứng viên tốt khơng được nộp đơn xin việc, và có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nhân lực và các mối quan hệ lao động.

✓ Tuyển chọn nhân viên:

Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu cơng việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đến chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Quyết định tuyển chọn sẽ giúp tổ chức lựa chọn được những ứng viên phù hợp với công việc của tổ chức, đáp ứng đủ tiêu chuẩn mà nhà tuyển dụng yêu cầu.

<b>Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp </b>

Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơBước 2: Thông báo tuyển dụngBước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, trong thơng báo tuyển dụng cần những nội dung gì…

<i><b>1.2.5.2 Thơng báo tuyển dụng </b></i>

Hiện nay việc thông báo tuyển dụng khơng cịn khó khăn nữa, các nhà tuyển dụng chỉ cần soạn một thông báo tuyển dụng chi tiết về các yêu cầu của công ty, những quyền lợi ứng viên được hưởng và đăng lên các phương tiện truyền thông đại chúng. Nhờ vào những thông báo này, các ứng viên sẽ biết được cơng việc đó có phù hợp với mình hay khơng và sẽ nộp hồ sơ ứng tuyển.

<i><b>1.2.5.3 Thu nhận nghiên cứu hồ sơ </b></i>

Khi một vị trí cơng việc được thơng báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về. Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với yêu cầu cơng việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại dù vị trí cơng việc khơng hề phù hợp với mình. Chính vì lý do này nên nhà tuyển dụng phải chọn lọc hồ sơ. Việc chọn lọc hồ sơ cũng giống như phỏng vấn sơ tuyển, nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí cơng việc sau đó lên kế hoạch phỏng vấn. Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được rất nhiều thời gian vàng ngọc của mình trong quá trình tuyển dụng.

<i><b>1.2.5.4 Phỏng vấn sơ bộ </b></i>

Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của nhà tuyển dụng là hẹn lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn. Vòng phỏng vấn này sẽ giúp nhà tuyển dụng xác định lại các thông tin trong hồ sơ của ứng viên, đồng thời cũng là cách để tiếp tục loại những ứng viên không đạt yêu cầu.

<i><b>1.2.5.5 Kiểm tra trắc nghiệm </b></i>

Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên môn, thông thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và kiểm tra chun mơn của ứng viên. Vịng kiểm tra này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ được những ứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vòng tiếp theo.

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

<b>chất cá nhân có phù hợp với doanh nghiệp hay khơng. Trong vịng phỏng vấn này, </b>

đối với những ứng viên được chọn thử việc nhà tuyển dụng cũng cần đề cập đến vấn đề lương thưởng, chế độ của công ty để ứng viên được biết và quyết định có

<b>làm việc cùng công ty hay không. </b>

<i><b>1.2.5.7 Xác minh điều tra </b></i>

Các thông tin trong hồ sơ xin việc của các ứng cử viên có nhiều thơng tin sai lệch, thông tin do các ứng viên tự thay đổi để lấy lịng các nhà tuyển dụng. Vì vậy để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện thẩm tra lại thơng tin. Ngồi ra thẩm tra lại thông tin cá nhân sẽ giúp các nhà tuyển dụng phát hiện thêm những tiềm năng mới của các ứng viên. Đây là căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.

<i><b>1.2.5.8 Khám sức khỏe </b></i>

Đối với từng tổ chức hay doanh nghiệp, tùy vào từng tính chất cơng việc để thực hiện khâu tuyển dụng này, có thể đảm bảo sức khỏe để làm việc. Khâu này do phòng y tế của doanh nghiệp đảm nhận, các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia dựa vào đó để đánh giá.

<i><b>1.2.5.9 Quyết định tuyển dụng </b></i>

Sau khi thẩm tra lại thông tin và các tiêu chuẩn xét tuyển, các nhà tuyển dụng đã nắm được danh sách các ứng cử viên đạt chuẩn để tuyển dụng. Hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả phỏng vấn, trắc nghiệm.

<b>1.2.6 Nhận xét – đánh giá công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp </b>

<i><b>1.2.6.1 Ưu điểm </b></i>

Tuyển dụng là một hoạt động chức năng vô cùng quan trọng với doanh nghiệp, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Một nhân viên giỏi thì có thể mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp đó. Chính vì vậy, tuyển chọn đúng người sẽ hạn chế nhiều chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo nhân viên mới, ít tốn thời gian và công sức của doanh nghiệp trong việc tuyển chọn.

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

<i><b>1.2.6.2 Hạn chế </b></i>

Nhìn chung doanh nghiệp Việt Nam chưa thực sự coi trọng công tác tuyển dụng, quy trình tuyển dụng đề ra cũng rất rõ ràng nhưng làm thì quá sơ sài và qua loa. Nhiều doanh nghiệp cịn khơng quan tâm đến cơng tác tuyển dụng này nhiều, đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước. Công tác tuyển dụng là việc họ đưa người thân, người quen biết vào, thậm chí q trình tuyển dụng còn là nơi để họ thu lợi nhuận. Nhiều công ty quá cần người, họ tuyển đại, bỏ qua các bước quan trọng như sàn lọc hồ sơ, xác minh lại hồ sơ, ...

Cho nên các doanh nghiệp Việt Nam cần điều chỉnh lại quá trình tuyển dụng, quá trình tuyển dụng cần phải được rõ ràng minh bạch. Người thân quen xin vào cũng phải trải qua quy trình các bước tuyển dụng. Tránh tuyển những người không đúng chuyên môn, tạo nên sự dư thừa trong công việc, hoặc họ làm không được việc, gây tổn thất tài sản cho doanh nghiệp. Phải công bằng cho tất cả các ứng cử viên tham gia trong quá trình tuyển dụng.

Nhiều nhà tuyển dụng đưa ra thông báo tuyển dụng và thời hạn chấm dứt nhận hồ sơ, nhưng khi đến hạn mà hồ sơ chưa đủ thì nhà tuyển dụng lại gia hạn tiếp, kéo dài thời gian nhận hồ sơ ra. Các ứng viên nộp hồ sơ chờ lâu quá sẽ bỏ hồ sơ nơi này và đi nộp nơi khác. Trong trường hợp này rất có khả năng nhà tuyển dụng sẽ bỏ qua một ứng cử viên giỏi. Cho nên nhà tuyển dụng cần tuân thủ đúng thời gian và chấm dứt đúng thời hạn đã đưa ra thông báo.

Nhà tuyển dụng cần đưa ra bảng mô tả công việc cụ thể hơn cho từng vị trí dự tuyển.Vì hiện nay đa số các nhà tuyển dụng đăng thông báo tuyển người nhưng bảng mô tả công việc không được rõ ràng, cụ thể hóa cơng việc mà ứng viên khi tuyển vào cần phải làm. Đa số bảng tuyển dụng chỉ mô tả chung chung, cần tuyển ở vị trí nào đó chứ khơng mơ tả rõ vị trí đó tuyển vào làm gì. Nên ứng viên rất lúng túng và lo lắng khi nộp hồ sơ dự tuyển.

<b>Tóm tắt chương 1 </b>

“Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp” bao gồm các nội dung chính sau: Thứ nhất, bản chất của cơng tác tuyển dụng là q trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh để tỉm được người phù

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

hợp, bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức.Thứ hai, mục đích, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, sự cần thiết nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp. Tuyển dụng là khâu quan trọng giúp tổ chức có được đội ngũ lao động đảm bảo về chất lượng cũng như số lượng, đáp ứng đủ yêu cầu mà công ty đưa ra để thực hiện tốt mục tiêu của công ty. Cơng tác tuyển dụng khơng những có tầm quan trọng đối với doanh nghiệp mà còn cho người lao động và cả xã hội: giúp người lao động có được việc làm và thu nhập, làm giảm bớt gánh nặng cùng những tệ nạn xã hội. Thứ ba, các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng: gồm yếu tố bên ngoài và yếu tố bên trong. Yếu tố bên ngồi: hệ thống pháp luật và những chính sách quy định của Nhà nước, kinh tế - chính trị, văn hóa – xã hội, trình độ khoa học kĩ thuật, môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động. Yếu tố bên trong: chính sách nhân viên của doanh nghiệp, mục tiêu phát triển, hình ảnh uy tín, khả năng tài chính của doanh nghiệp, thái độ nhà quản trị. Thứ tư, các nguyên tắc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp gồm có 4 nguyên tắc: Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, tuyển dụng dân chủ công bằng, tuyển dụng tài năng qua thi tuyển và cuối cùng là tuyển dụng phải có điều kiện, quy chuẩn rõ ràng. Thứ năm, phương pháp của công tác tuyển dụng này gồm 3 phương pháp: thi viết, phỏng vấn, trắc nghiệm tâm lý. Thứ sáu, về nguồn tuyển dụng là có nguồn lực bên trong và nguồn lực bên ngoài doanh nghiệp. Thứ bảy, nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng này là quy trình tuyển dụng gồm 9 bước: bước 1 là chuẩn bị tuyển dụng; bước 2, thông báo tuyển dụng; bước 3, thu nhận nghiên cứu hồ sơ; bước 4, phỏng vấn sơ bộ; bước 5, kiểm tra trắc nghiệm; bước 6, phỏng vấn lần hai; bước 7, xác minh điều tra; bước 8, khám sức khỏe và bước 9 là quyết định tuyển dụng. Cuối cùng là phần nhận xét ưu – nhược điểm của công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp. Chỉ ra những điểm tốt, cải tiến, sáng tạo, hiệu quả cũng như những điều cịn thiếu sót, chưa đúng trong q trình tuyển dụng.

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

<b>CHƯƠNG 2. NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SXTM NHỰA HIỆP </b>

<b>LIÊN PHÁT GIAI ĐOẠN 2017-2018 </b>

<i><b>2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH SXTM NHỰA HIỆP LIÊN PHÁT </b></i>

<b>2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty </b>

Tên công ty: TNHH SXTM Nhựa Hiệp Liên Phát Tên giao dịch: ( HIEP LIEN PHAT CO.LTD )

Đại diện pháp luật: Ông Huỳnh Du Ngọc

Giấy phép đăng kí kinh doanh số: 4102023922, do Sở kế hoạch và đầu tư Tp.HCM cấp ngày 03/08/2004

Ngày hoạt động: 01/09/2004 Mã số thuế: 030344854

Địa chỉ: 284-286-288 Lê Đình Cẩn, Khu phố 5, Phường Tân Tạo, Quận Bình Tân, Tp.HCM

Vốn điều lệ: 1.000.000.000đ (2004), sau đó đã tăng lên 10.000.000.000đ (2009) Điện thoại: 08 3750 5384 Fax: 0838753010

Email:

<i><b>2.1.1.1 Lịch sử hình thành </b></i>

Cơng ty TNHH SXTM Nhựa Hiệp Liên Phát tiền thân là cơ sở Liên Phát, sản xuất các sản phẩm bằng nhựa, phục vụ các ngành công nghiệp như: thực phẩm, mỹ phẩm, giày dép, đồ gia dụng... đến nhu cầu trực tiếp của người tiêu dùng. Mục tiêu hàng đầu của công ty là phục vụ, hỗ trợ đắc lực trong lĩnh vực sản xuất và tiêu dùng, cải thiện nâng cao mức sống, mức tiêu thụ sản phẩm nhựa ngày càng tăng của người tiêu dùng.

Hình thức sở hữu vốn: theo hình thức góp vốn liên doanh, với 2 thành viên: - Ông Huỳnh Du Ngọc: Chủ tịch hội đồng thành viên và là người đại diện pháp luật của công ty, kiêm Giám đốc, chiếm 50% vốn góp.

- Ơng Liêu Tơ Hà: Thành viên, chiếm 50% vốn góp.

<i><b>2.1.1.2 Quá trình phát triển </b></i>

Giai đoạn đầu phát triển của cơng ty gặp khá nhiều khó khăn cả về vốn, lao động, công nghệ. Nhưng đến nay, quy mô của công ty không ngừng tăng lên, ngày 23

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

tháng 05 năm 2006 đã tăng vốn từ 1.000.000.000đ lên 2.000.000.000đ. Ngày 07 tháng 07 năm 2008 tăng vôn lên 6.000.000.000đ và gần nhất là ngày 21 tháng 01 năm 2009 tăng vốn lên 10.000.000.000đ.

Những ngày khởi điểm với sản phẩm đơn giản ít ỏi, chỉ là màng nhựa PVC và vải áo mưa, hiện nay công ty chế tạo sản xuất và phân phối sản phẩm đa dạng và nhiều chủng loại hơn: bìa kiếng, bìa nhựa mỏng, vải áo mưa, hạt nhựa, hạt nhựa HDPE, hạt nhựa nguyên sinh, màng nhựa PVC, PET, PP, PS...

<b>2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty </b>

<i><b>2.1.2.1 Chức năng </b></i>

Tiến hành đầu tư trang thiết bị và sản xuất kinh doanh.

Ký kết các hợp đồng với tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo cung cấp các sản phẩm nhựa phục vụ cho nhu cầu sử dụng hàng ngày càng tăng của người tiêu dùng.

Trực tiếp kinh doanh vì mục tiêu, lợi nhuận theo quy định pháp luật.

Chất lượng sản phẩm đối với công ty là yếu tố then chốt đem lại sự thành công cho công ty. Sự cam kết này được thực hiện bởi hệ thống quản lý chuyên nghiệp, đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, giàu kinh nghiệm, có trình độ chun mơn cao, gắn bó mật thiết trong công ty với tinh thần hợp tác và đáp ứng nhu cầu khách hàng.

<i><b>2.1.2.2 Nhiệm vụ </b></i>

Điều hành và quản lý mọi hoạt động của công ty, hoạch toán sổ sách kế toán theo đúng pháp luật. Công ty hoạt động với phương châm: “sản xuất những gì khách hàng cần chứ khơng sản xuất những gì cơng ty có”. Đầu tư đổi mới nhiều mặt hàng từ cơ sở vật chất đến nâng cao trình độ của người làm công tác sản xuất – kinh doanh nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng và mở rộng thị trường kinh doanh.

<b>2.1.3 Quy mô hoạt động của công ty </b>

<i><b>2.1.3.1 Các nguồn lực của công ty a. Vật lực </b></i>

Hiện nay các yếu tố thuộc về cơ sở vật chất, máy móc thiết bị đang dần phát huy những tác dụng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

<b>Bảng 2.1 Cơ sở vật chất của công ty tính đến tháng 12 năm 2016 </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

<b>Năm 2015 </b>

<b>Năm 2016 </b>

<b>So sánh 2015/2014 </b>

<b>So sánh 2016/2015 </b>

Giá trị Giá trị Giá trị ^Giá

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

<i><b>c. Nhân lực </b></i>

Tính đến năm 2016 cơng ty có tổng cộng 135 nhân viên.

<b>Bảng 2.3 Cơ cấu lao động cơng ty tính đến tháng 12 năm 2016 </b>

<b>cần phải được tăng cường cả về số lượng cũng như chất lượng thì mới đáp ứng </b>

được nhu cầu khách hàng hiện nay và tăng cường sức cạnh tranh với công ty khác.

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

<i><b>2.1.3.3 Thị trường của cơng ty </b></i>

Thị trường chính của cơng ty là tại Tp.HCM. Tiếp đến là các tỉnh Bình Dương và các thành phố Mỹ Tho ở Tiền Giang, thành phố Long Xuyên ở An Giang, Cần Thơ,... Đây chính là những thị trường mang lại nguồn thu lớn nhất cho hoạt động kinh doanh của công ty.

<b>2.1.4 Bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phịng ban cơng ty </b>

<i><b>2.1.4.1 Bộ máy tổ chức </b></i>

<b>Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức của công ty </b>

Ban Giám Đốc

Bộ phận Kinh doanh

Bộ phận Nhân

Bộ phận

Bộ phận

Sản xuất

Bộ phận Hàng

Bộ phận

Kho

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

<i><b>2.1.4.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban </b></i>

Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, thu thập thông tin về giá cả thị trường.

Thực hiện các nhiệm vụ mua bán: lập hợp đồng kinh tế, theo dõi thực hiện hợp đồng, giao nhận, thanh lý hợp đồng.

Đại diện cho công ty trong quan hệ giao dịch với các cơ quan trong quan hệ quản lý Nhà nước, với các doanh nghiệp khác.

✓ Bộ phận hàng mẫu:

Tìm hiểu các tiêu chuẩn kĩ thuật của kiểu dáng mới, tiến hành làm hàng mẫu và hướng dẫn cho phân xưởng sản xuất.

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

<b>Bảng 2.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 2014-2016 </b>

Đơn vị: triệu đồng

<b>Chỉ tiêu Năm 2014 </b>

<b>Năm 2015 </b>

<b>Năm 2016 </b>

<b>So sánh 2015/2014 </b>

<b>So sánh 2016/2015 Giá trị (%) Giá trị (%) Doanh thu bán </b> 462.441 421.289 398.090 -41.152 -8,90 -23.199 -5,51

<b>Các khoản giảm </b>

<b>Doanh thu </b>

<b>thuần </b> ^462.441 ^421.289 ^{398.090 -41.152 -8,90} ^{-23.199 -5,51}<b>Giá vốn hàng </b>

<b>bán </b> ^454.202 ^413.625 ^{390.155 -40.577 -8,93} ^{-23.470 -5,67}<b>Lợi nhuận gộp </b> 8.238 7.663 7.935 -575 -6,98 272 3,55

<b>Doanh thu hoạt </b>

<b>động tài chính </b> ⁵³ ⁹³ ⁸⁴ ⁴⁰ ^75,47 ^-9 ^-9,68<b>Chi phí tài chính 192 </b> 209 563 17 8,85 354 169,4

<b>Chi phí lãi vay </b> 0 0 268 0 0,00 268 0,00

<b>Chi phí bán </b>

<b>hàng </b> ⁶⁵⁶ ⁶⁵⁷ ⁶⁹⁹ ¹ ^0,15 ⁴² ^6,39<b>Chi phí quản lý </b>

<b>doanh nghiệp </b> ^2.538 ^3.305 ^2.841 ⁷⁶⁷ ^30,22 ^-464

14,04

<b>-Lợi nhuận thuần 4.797 </b> 3.585 3.916 -1.212 -25,27 331 9,23

<b>Thu nhập khác </b> 0,030 0,049 695 0 63,33 695 ¹⁴¹⁸267,4

<b>Chi phí khác </b> 0,062 0,104 675 0 67,74 675 ⁶⁴⁸⁹38,46

<b>Lợi nhuận khác -0,032 </b> -0,055 20 0 71,88 20

36463,64

<b>-Lợi nhuận trước </b>

<b>thuế </b> ^4.765 ^3.585 ^3.936 ^-1.180 ^{-24,76 351} ^9,79<b>Chi phí thuế </b>

<b>TNDNHH </b> ^1.048 ⁸¹⁰ ⁷⁸⁷ ^-238 ^{-22,71 -23} ^-2,84<b>Chi phí thuế </b>

<b>TNDNHL </b> ⁰ ⁰ ⁰ ⁰ ^0,00 ⁰ ^0,00<b>Lợi nhuận sau </b>

<b>thuế </b> ^3.717 ^2.774 ^3.149 ^-943 ^{-25,37 375} ^13,52

(Nguồn: Phịng Kế tốn)

</div>