báo cáo thực hành nghề nghiệp HOÀN THIỆN CÔNG tác TUYỂN DỤNG NHÂN sự tại CÔNG TY TNHH TERRACO VIỆT NAM

MỤC LỤC

Danh mục bảng

1


LỜI NÓI ĐẦU
LÍ DO NGHIÊN CỨU
Trong thời đại phát triển như hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doạnh nghiệp
ngày càng khốc liệt. Các công ty luôn cần những người thực sự có trình độ để có thể
giúp công ty không những đứng vững mà còn phát triển hơn nữa. Qua đó có thể thấy
rằng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng trong hoạt động của bất kỳ tổ chức
nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu
quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành
công như mong đợi. Điều đó đặt ra cho doanh nghiệp một nhiệm vụ là làm thế nào để
tuyển chọn được nguồn nhân lực có trình độ và chuyên môn cao phục vụ cho việc phát
triển doanh nghiệp. Do đó công tác tuyển dụng ngày càng được chú trọng trong hầu
hết mọi doanh nghiệp.
Qua thời gian thực tập ở Công ty TNHH Terraco Việt Nam cộng với những kiến
thức về môn Quản trị học được học tại trường đại học và muốn đóng góp một phần
giúp công ty hoàn thiện công tác tuyển dụng ở công ty nên em đã chọn đề tài “HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TERRACO
VIỆT NAM” để làm đề tài thực hành nghề nghiệp lần 1 chuyên ngành Quản Trị Kinh
Doanh Tổng Hợp.
BỐ CỤC
Gồm các phần sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Chương 2: Giới thiệu công ty TNHH Terraco Việt Nam và phân tích thực trạng công
tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Terraco Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH Terraco Việt Nam.
-

Kết luận.
Danh mục tài liệu tham khảo.

2


CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1. TUYỂN DỤNG VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1.1.

Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.1.1.1.

Khái niệm

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra
1.1.1.2.

Vai trò

Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân lực đưa
ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có

ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá
trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những con người có kỹ năng
phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ
chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được
các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức, và cũng không
chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là
quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ
phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh
đạo doanh nghiệp
1.1.2.

Yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố. Bao gồm:
Các yếu tố thuộc về tổ chức
-

Uy tín của công ty.

-

Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.

3


-

Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý

trong tập thể.
-

Chi phí.

Các yếu tố thuộc về môi trường.
-

Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động).

-

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.

-

Các xu hướng kinh tế.

-

Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.

1.2. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.2.1.

Lập kế hoạch tuyển dụng

Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện

hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần
tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người hơn cần thuê mướn. Các tỷ lệ
sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng
vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn
lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước
tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định các tỷ lệ sàng lọc chính
xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ
vọng của người xin việc. Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ta hiện nay được xác
định tùy theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có những căn cứ xác đáng
trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý
xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng
nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như:
1.

Căn cứ vào thị trường lao động (cung - cầu lao động);

2.

Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động;

3.

Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc;

4.

Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động;
4

5.

Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ.

1.2.2.

Xác định các nguồn và phương pháp tuyển dụng

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc
làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy
người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm
với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
1.2.2.1.

Các nguồn tuyển dụng nhân sự

Nguồn tuyển mộ từ bên trong: Bao gồm những người làm việc bên trong công ty,
tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển
họ sang vị trí cần thiết khác.
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Là những người đến xin việc từ ngoài công ty,
nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng.
1.2.2.2.

Các hình thức tuyển dụng nhân sự

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:
•

Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả
các nhân viên trong tổ chức.

•

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có
năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.

•

Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”,
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần
mềm nhân sự của các tổ chức.

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu
hút sau đây:
• Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong doanh
nghiệp.

5


• Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên
các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
•

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu

việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là
đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản
trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao
đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ
quan quản lý lao động trên toàn quốc.

•

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút
này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng,
mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các
ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những
căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và
nhà tuyển dụng.

•

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự
tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.

1.2.3.

Xác định thởi gian và địa điểm tuyển dụng

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố
quyết định sự thành công của quá trình tuyển. Khi tuyển mộ lao động phổ thông với số
lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường lao động nông nghiệp. Đối với các loại lao động
cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ sau:
-

Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng

cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc
biệt.
-

Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.

-

Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước

ngoài.

6


Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ
chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời điểm
trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (< 1
năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ
chức đã xây dựng tương ứng (quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công
nghệ).
1.2.4.

Thông báo tuyển dụng

Quá trình thông báo tuyển dụng có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các
phương pháp thu hút người xin việc.

Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình, các tổ chức cần cân nhắc
các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo.
1.2.5.

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển dụng với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người
xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá
nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra
những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Những lý do
chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về
giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không có các kỹ
năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chính chỉ, kết quả phỏng
vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu v.v...
1.2.6.

Xem xét đơn xin việc

Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ là thực hiện bước đánh giá đầu tiên trong
quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt những ứng cử viên không phù hợp.
Với mục đích này,việc nghiên cứu hồ sơ chỉ dừng lại ở mức kiểm tra xem ứng cử viên
có đáp ứng được yêu cầu cơ bản hay không. Vì vậy, cán bộ nhân sự cần thận trọng khi
quyết định loại bỏ một ứng cử viên rất tốt nhưng chuẩn bị hồ sơ không chu đáo. Hồ sơ

7


xin việc của ứng viên có thể theo mẫu chung hay mẫu do công ty tự thiết kế. Tuỳ từng
công ty mà có thể họ có hoặc không có mẫu riêng.

1.2.7.

Kiểm tra trình độ ứng viên

1.2.7.1.

Làm bài kiểm tra

Là phương pháp tuyển chọn cơ bản nhất, nghĩa là phương pháp để ứng viên trả
lời những câu hỏi đã được soạn trước trong bài thi, giúp dự đoán một cách hiệu quả về
kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn và những kiến thức liên quan cũng như khả
năng ở những phương diện khác nhau như khả năng phân tích, tổng hợp, khả năng
diễn đạt câu chữ... của ứng viên.
1.2.7.2.

Phỏng vấn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và
câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những
phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp
phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá
trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ
không nêu hết được.
Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh ngiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, qua
đó người phỏng vấn kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình độ so
với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp về diện mạo, hình dáng và
khả năng ứng xử của ứng viên.
1.2.8.

Kiểm tra lý lịch

Mục tiêu là muốn kiểm tra lại những thông tin mà ứng cử viên cung cấp cho các
nhà tuyển dụng có chính xác hay không. Đồng thời thông qua thẩm tra họ mong muốn
phát hiện những tiềm năng mới của ứng cử viên.
Công ty có thể liên lạc với cơ sở đào tạo, người phụ trách, bạn bè đồng nghiệp
để có thêm thông tin về ứng cử viên.

8


1.2.9.

Quyết định tuyển chọn và kiểm tra sức khỏe

Khi đã xác định được một danh sách chọn lọc bao gồm một số ít những ứng cử
viên phù hợp nhất, vấn đề của doanh nghiệp lúc này là chọn ai lại phụ thuộc vào sự
phù hợp của doanh nghiệp với ứng cử viên trên nhiều phương diện như: sự kỳ vọng
của ứng cử viên, khả năng đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, mục tiêu nghề nghiệp
của ứng cử viên và xu hướng phát triển của doanh nghiệp.
Khi đã được tuyển chọn thì bước cuối cùng kiểm tra sức khoẻ có để bảo đảm
công việc hay không. Công việc này thường do bác sĩ tại doanh nghiệp kiểm tra trực
tiếp.
1.2.10.

Tuyển dụng và bổ nhiệm

Khi ứng cử viên đã qua tất cả các bước trên thì được công ty ra quyết định bổ
nhiệm.

9

CHƯƠNG 2.
GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH TERRACO VIỆT NAM VÀ PHÂN
TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TERRACO VIỆT NAM
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TERRACO VIỆT NAM
2.1.1.1.

Khái quát về công ty Terraco Việt Nam

Công ty Terraco Việt Nam là công ty 100% vốn nước ngoài, được thành lập
theo giấy phép đầu tư số 1871/GP ngày 02/04/1997 của Bộ Kế Hoạch và Đầu Tư, số
1871/GPĐC – BKH – BD ngày 03/08/2001 của Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh Bình Dương.
Từ ngày 11/06/2008 theo giấy phép đầu tư mới số 4601043000369 của Ủy Ban Nhân
Dân tỉnh Bình Dương, công ty Terraco Việt Nam chính thức đổi tên thành công ty
TNHH Terraco Việt Nam .
Thời gian hoạt động của công ty TNHH Terraco Việt Nam là 50 năm kể từ ngày
được cấp giấy phép đầu tư.
Tên giao dịch
Mã số thuế

: CÔNG TY TNHH TERRACO VIỆT NAM
:3700231505

Địa chỉ trụ sở: Phú Hòa, Thủ Dầu Một, Bình Dương.
Điện thoại

: 0650. 3 820 100

Fax: 0650. 3 820 101

Văn phòng đại điện: CN Cửa Hàng Bán Sản Phẩm Terraco Việt Nam.
Địa chỉ

: 65 Đường D3, Phường Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh

Điện thoại

: 08. 3 5124 708

2.1.2.

Fax: 08. 3 5124 710

Quá trình hình thành và phát triển của công ty Terraco Việt Nam

Công ty TNHH Terraco Việt Nam thuộc Tập đoàn Terraco Thụy Điển, sở hữu
26 công ty, 12 nhà máy trên nhiều quốc gia. Với sự góp vốn của nhà đầu tư Hàn Quốc
Tập đoàn Terraco càng lớn mạnh hơn nhằm phục vụ cho thị trường Châu Á.
Công ty TNHH Terraco Việt Nam được thành lập năm 1997, nhờ vào vị trí lý
tưởng gần trung tâm tỉnh Bình Dương và cách thành phố Hồ Chí Minh gần 30km là
điều kiện thuận lợi để công ty cung cấp rất nhiều mặt hàng tốt, đa dạng đến từng
10


vùng, miền trên cả nước. Cùng với công nghệ tiên tiến và luôn được cập nhật tại Trung
tâm nghiên cứu và phát triển ở Ireland, sự điều hành của Ban quản trị Tập đoàn đa
quốc gia Terraco có trụ sở tại Thụy Điển, công ty TNHH Terraco Việt Nam mỗi năm
đều đổi mới về công nghệ và cung cấp cho thị trường nhiều sản phẩm mới đáp ứng

nhu cầu và phù hợp với thị hiếu của khách hàng.
2.1.3.

Đặc điểm hoạt động của công ty Terraco Việt Nam

2.1.3.1.

Quy mô vốn kinh doanh

Vốn pháp định của công ty: 1.000.000 USD quy đổi thành tiền Việt Nam là :
13.642.636.336 đ
2.1.3.2.

Mặt hàng kinh doanh

Mặt hàng kinh doanh: sản phẩm chính của công ty là Sơn và Bột trét tường
- Sơn:
+ Sơn phủ tạo vân, gai
+ Sơn nước nội – ngoại thất
+ Sơn dùng cho sân Tennis
+ Sơn ngói
+ Sơn sàn công nghiệp
- Bột trét nội – ngoại thất
2.1.3.2.1.1.1. Những thuận lợi và khó khăn trong kinh doanh
• Thuận lợi:
Đến nay công ty đã hoạt động sản xuất được mười lăm năm, các sản phẩm được
khách hàng biết đến trên cả nước và một số ở nước ngoài, vì vậy việc tìm kiếm khách
hàng, ký hợp đồng đại lý, công trình cũng dễ dàng hơn và cũng ít tốn kém chi phí hơn.
Nhân viên có kinh nghiệm lâu năm nên công việc được xử lý nhanh gọn lẹ. Sự phối
hợp nhịp nhàng của các phòng ban làm cho hiệu quả công việc rất cao và rất dễ kiểm

soát.

11


Tình hình sản xuất tương đối ổn định, cùng với dây chuyền sản xuất hiện đại, ít
tiêu hao về nhân công hơn và giảm thiểu giờ tăng ca. Thêm vào đó là kinh nghiệm lâu
năm của đại đa số nhân công đã góp phần giúp công ty ngày càng phát triển.
• Khó khăn:
Khí hậu nước ta thay đổi mạnh, mưa nắng thất thường vì vậy ảnh hưởng tới việc
bán hàng làm giảm doanh thu của công ty. Thêm vào đó là tình hình thị trường ngày
càng biến động, giá cả các mặt hàng tăng vọt, đặc biệt là giá xăng dầu, làm chi phí
nguyên vật liệu và chi phí vận chuyển tăng cao, việc tìm kiếm nhà cung cấp mới cũng
khó khăn hơn … đây chính là những khó khăn mà công ty đang phải đối mặt.
2.1.3.3.

Phương hướng hoạt động trong thời gian tới

Kế hoạch trong thời gian tới của công ty là sẽ tăng cường quảng bá thương
hiệu, thúc đẩy việc bán hàng, tìm kiếm khách hàng mới, mở rộng thị trường sang các
nước trong khu vực, trang bị thêm máy móc, xây dựng thêm xưởng sản xuất tại trụ sở
chính… Song song đó công ty cũng đề ra chính sách nâng cao đời sống vật chất và
tinh thần cho nhân viên, khuyến khích và tạo điều kiện nhân viên đi học để bổ sung
kiến thức, đồng thời cũng kêu gọi tinh thần tiết kiệm, giảm tối thiếu những chi phí
không cần thiết để tăng cường thêm những hoạt động vì cộng đồng như giúp đỡ những
em nhỏ, người già neo đơn, gia đình có hoàn cảnh khó khăn, tài trợ học bổng cho học
sinh nghèo hiếu học.
2.1.3.4.

Bộ máy tổ chức

2.1.3.4.1.

Sơ đồ tổ chức
Tổng Giám Đốc
Phòng Nhân Sự
Phòng Kế Toán
Phòng Kỹ Thuật
Phòng Kinh Doanh
Phòng Sản Xuất

12


13


2.1.3.4.2.

Chức năng của các phòng ban

• Tổng Giám Đốc:
Là người do Tập đoàn Terraco bổ nhiệm, là người đại diện hợp pháp của công ty trong
mọi giao dịch, trực tiếp quản lý, điều hành công ty. Chịu trách nhiệm trước Tập đoàn
Terraco Thụy Điển và pháp luật của Nhà nước Việt Nam.
• Phòng kinh doanh:
Chuyên bán, cung cấp sản phẩm của công ty ra thị trường, tìm kiếm khách hàng mới,
chịu trách nhiệm về doanh số tiêu thụ của công ty, lên kế hoạch kinh doanh trong năm
và đảm bảo thực hiện đúng kế hoạch đó, xây dựng mục tiêu tiêu thụ cho năm tiếp theo,
song song đó còn phải khảo sát và nắm bắt nhu cầu của thị trường .

• Phòng kế toán:
Đảm bảo ghi nhận và phản ánh kịp thời, chính xác mọi tình huống phát sinh một cách
liên tục và toàn diện. Giám sát kịp thời tình huống phát sinh trên chứng từ kế toán,
kiểm tra thực hiện chế độ sổ sách, chế độ báo cáo, tình hình tài chính một cách công
khai và minh bạch.
• Phòng nhân sự:
Theo dõi quản lý hồ sơ, soạn thảo văn bản, quản lý nhân sự, hồ sơ cán bộ nhân viên,
thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm, chế độ lương, phân chia lao động hợp lý, xây
dựng chế độ, nội quy làm việc của công ty.
• Phòng kỹ thuật:
Kiểm tra chất lượng nguyên vật liệu đầu vào và sản phẩm đầu ra luôn được ổn định và
đạt tiêu chuẩn, nghiên cứu và nâng cao ưu điểm của sản phẩm, phát minh sản phẩm
mới tăng thêm tính ưu việt cho từng chủng loại sản phẩm được sản xuất.
• Phòng sản xuất:
Giám sát điều hành mọi hoạt động sản xuất, lên kế hoạch sản xuất và chịu trách nhiệm
trong từng khâu của quá trình sản xuất, bắt đầu từ khâu nhập hàng đến khi xuất hàng.

14


2.1.4.

Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty Terraco Việt Nam

2.1.4.1.

Doanh thu và lợi nhuận

CHƯƠNG 1.

Bảng 2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của

công ty

Năm
Chỉ tiêu

Đơn vị tính

Doanh thu thuần

VNĐ

Lợi nhuận sau thuế

VNĐ

Tổng số lao động

Người

2010

2011

2012

2013

57.400.654.39 59.122.674.02 60.305.127.02

5

7

7

4.592.052.352 4.434.200.552 4.341.969.181
58

59

48.244.102.006

2.412.205.100

59

56

Nguồn: Báo cáo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty qua các năm, Phòng kế toán
Tình hình doanh thu của công ty tăng từ năm 2010 tới năm 2012, nhưng lại
giảm xuống vào năm 2013. Cụ thể năm 2011 tăng khoảng 3% so với năm 2010, năm
2012 tăng khoảng 2% so với năm 2011, tuy nhiên năm 2013 lại giảm khoảng 20% so
với năm 2012. Từ năm 2010 tới năm 2012 doanh thu tăng là do chiến lược kinh doanh
đúng đắn của công ty đã thu hút được khách hàng sử dụng sản phẩm của Terraco, tuy
nhiên do giá các nguyên vật liệu đầu vào tăng khiến lợi nhuận của công ty giảm. Việc
giảm doanh thu trong năm 2013 là do khủng hoảng kinh tế làm các công trình Nhà
Nước, Công trình công cộng đều phải hoãn lại, bên cạnh đó tình trạng bất động sản
đóng băng cũng làm cho các sản phẩm của Terraco Việt Nam tiêu thụ không được tốt.

2.1.4.2.

Tình hình tài chính của công ty

CHƯƠNG 2.

Bảng 2. Tình hình tài chính của công ty

15


ĐVT: VNĐ

Năm
Nguồn vốn CSH

2010
2011
2012
2013
13.642.636.63 16.923.452.39 17.821.453.17 18.724.371.26
6

8

2

Nợ NH 5.000.712.145 7.398.523.738 9.215.513.241
Vốn Vay

Nợ DH 3.142.250.571 1.713.391.511

723.124.200

3
10.785.423.09
1
543.765.317

Nguồn: Phòng kế toán
Tình hình tài chính của công ty nhìn chung là tốt. Nguồn vốn chủ sở hữu liên
tục tăng từ năm 2010 đến năm 2013. Năm 2011 tăng 24% (3.280.815.762 VNĐ). Năm
2012 tăng 5% (898.000.774 VNĐ). Năm 2013 tăng 5% (902.918.091 VNĐ).
Nguồn vốn chủ sở hữu liên tục tăng là điều kiện giúp cho công ty mở rộng quy
mô sản xuất, đưa ra các dịch vụ khuyến mãi khách hàng mà không phải chịu các khoản
chi phí cho việc sử dụng vốn như lãi vay; có điều kiện đầu tư,mua mới máy móc thiết
bị phục vụ cho hoạt động sản xuất, nâng cao hơn nữa chất lượng sản phẩm của công
ty.
Nợ ngắn hạn của công ty cũng tăng liên tục qua các năm 2010-2013. Cụ thể là
năm 2010 tăng 47% ( 2.397.811.593 VNĐ) so với năm 2011, năm 2012 tăng 24%
( 1.816.989.503 VNĐ) so với năm 2011, năm 2013 tăng 17% (1.569.909.850 VNĐ) so
với năm 2012. Công ty do cónhu cầu về đầu tư phát triển, mở rộng quy mô sản xuất,
đơn hàng ngày càng nhiều, khách hàng trả trước cho công ty… làm cho nợ ngắn hạn
tăng. Nợ dài hạn lại giảm qua các năm do công ty đã trang trải một phần nợ dài hạn.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TERRACO
VIỆT NAM

16

2.2.1.

Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty

2.2.1.1.

Lược đồ quy trình tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Chuẩn bị và lên kế hoạch
Thông báo tuyển dụng
Sàng lọc hồ sơ
Thực hiện lựa chọn và đánh giá
Duyệt và tuyển dụng
Thông báo kết quả tuyển dụng
Thử việc và đánh giá thử việc
Ký quyết định tiếp nhận chính thức

2.2.1.2.

Nội dung quy trình tuyển dụng

2.2.1.2.1.

Xác định nhu cầu tuyển dụng

 Nhu cầu nhân sự trong công ty phát sinh trong các trường hợp

sau:
+ Bổ sung nhân sự theo nhu cầu phát sinh
+ Thay thế nhân sự do chấm dứt hợp đồng lao động,sa thải

 Thẩm quyền phê duyệt:

Các phòng ban phát sinh nhu cầu bổ sung nhân sự hoặc bổ sung thay thế
nhân sự do chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải sẽ phải điền vào biểu mẫu

17


“Đề nghị tuyển dụng”và xin phê duyệt của thành viên ban giám đốc công ty
trước khi chuyển cho phòng nhân sự để tiến hành tuyển dụng.
2.2.1.2.2.

Chuẩn bị và lên kế hoạch

Phòng nhân sự sẽ phối hợp với trưởng phòng ban có nhu cầu tuyển dụng
để xem xét lại mô tả công việc của vị trí nếu cần thiết, trong trường hợp vị trí
tuyển dụng là mới sẽ cần phải phát triển bản mô tả công việc cho vị trí này. Việc
này nhằm mục đích xác định các yêu cầu công việc đối với vị trí tuyển.
Phòng nhân sự trên cơ sở bản mô tả vị trí công việc ,xác lập các tiêu chí
lựa chọn về kiến thức,bằng cấp,kinh nghiệm, kỹ năng,thái độ và tính cách phù
hợp cho vị trí công việc.
 Các tiêu chí lựa chọn sẽ được sử dụng:

+Chuẩn bị nội dung thông báo,quảng cáo tuyển dụng
+Sàng lọc hồ sơ
+Chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn
+Đánh giá ứng viên
+Đề xuất tuyển dụng và ra quyết định tuyển dụng
Phòng nhân sự trên cơ sở các tiêu chí lựa chọn sẽ đề xuất hình thức lựa
chọn, cơ cấu phỏng vấn, câu hỏi phỏng vấn, chuẩn bị biểu mẫu để cho điểm và

đánh giá ứng viên theo tiêu chí tuyển dụng.
2.2.1.2.3.

Thông báo và quảng cáo tuyển dụng

Phòng nhân sự chuẩn bị nội dung thông báo và quảng cáo tuyển dụng và
trình ban giám đốc phê duyệt nội dung trước khi tiến hành đăng
Tuỳ theo vị trí công việc,phòng nhân sự sẽ đề xuất thông báo và quảng
cáo tuyển dụng theo một hoặc nhiều hình thức sau đây:
+Thông báo tuyển dụng trong nội bộ
+Quảng cáo tuyển dụng trên các website
+Quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông
18


Tuy nhiên việc đăng tuyển thông tin tuyển dụng sẽ ưu tiên sử dụng dịch
vụ đăng tuyển trên trang web của công ty
Đối với các hình thức quảng cáo tuyển dụng phát sinh chi phí,việc lựa
chọn phương tiện quảng cáo và chi phí phải được lãnh đạo công ty phê duyệt và
đồng ý trước khi thực hiện
Đối với việc tìm nguồn ứng viên cho một số vị trí quản lý cấp cao trong
công ty, công ty sẽ yêu cầu sự hỗ trợ của lãnh đạo cấp cao trong công ty để tìm
kiếm ứng viên hoặc có thể sử dụng dịch vụ tuyển dụng của các công ty nhân sự
và tuyển dụng chuyên nghiệp khác. Các ứng viên từ nguồn tuyển dụng này vẫn
phải trải qua quá trình phỏng vấn, lựa chọn.
2.2.1.2.4.

Sàng lọc hồ sơ

Phòng nhân sự sẽ tiến hành hoặc phối hợp với các bộ phận có nhu cầu

tuyển dụng sàng lọc các hồ sơ ứng viên nhận được đạt yêu cầu và việc chọn lọc
hồ sơ cũng sẽ dựa trên các yêu cầu trong bản mô tả công việc về trình độ học
vấn, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức kỹ năng,và các thành tích, nhằm loại
bỏ bớt các hồ sơ ứng viên không đáp ứng các yêu cầu tuyển dụng đã thông báo,
hồ sơ không đầy đủ thông tin hoặc hồ sơ có hình thức, nội dung không phù hợp.
Việc xét tuyển, sàng lọc hồ sơ sẽ được ưu tiên đối với hồ sơ của các ứng viên
nội bộ.
Một hồ sơ có đầy đủ tài liệu và thông tin bao gồm các giấy tờ sau:
+Sơ yếu lý lịch tiếng Việt có xác nhận của chính quyền địa phương
(theo mẫu quy định)
+CV bằng tiếng Việt
+Đơn xin việc tiếng Việt
+Bản photo công chứng các bằng cấp, chứng chỉ liên quan
+Chứng nhận không có tiền án tiền sự của công an địa phương (áp
dụng đối với một số vị trí)

19


+Bản photo công chứng CMND
+2 ảnh (3x4) mới chụp trong vòng 6 tháng gần nhất
+Bản photo hộ khẩu (chỉ áp dụng với một số vị trí)
+Kết quả khám sức khỏe
Đơn xin việc là 1 giấy tờ quan trọng trong hồ sơ, cung cấp thêm thông tin
về ứng viên, phần nào thể hiện thái độ và một số kỹ năng nhất định của ứng viên
Trong một số trường hợp cần thiết, phòng nhân sự sẽ tiến hành sàng lọc
qua điện thoại nhằm xác minh nội dung hồ sơ ứng viên hoặc thu thập thêm các
thông tin cho mục đích sàng lọc các hồ sơ không đạt yêu cầu hoặc không phù
hợp.
Các hồ sơ ứng viên sau khi được sàng lọc sẽ được đưa vào danh sách lựa

chọn được lập theo biểu mẫu.
2.2.1.2.5.

Thực hiện lựa chọn và đánh giá

 Hình thức lựa chọn: Phỏng vấn
 Ban tuyển chọn:

Phòng nhân sự sẽ đề nghị thành phần của ban tuyển chọn tuỳ theo vị trí
tuyển dụng.
Vị trí
1.Công nhân ,nhân viên
2. Chuyên viên

3. Cán bộ quản lý,giám sát

Thành phần ban tuyển chọn
Trưởng hoặc phó phòng ban hoặc bộ phận.
Cán bộ tuyển dụng của phòng nhân sự.
Trưởng phòng.
Cán bộ tuyển dụng của phòng nhân sự.
Thành viên ban giám đốc.
Trưởng phòng nhân sự,trưởng phòng chuyên
môn.

4. Quản lý cấp cao (cấp trưởng phòng trở
lên)

Giám đốc công ty.

20


 Lên lịch và thông báo phỏng vấn

Phòng nhân sự sẽ lên lịch phỏng vấn và thông báo lịch thời gian tới từng
ứng viên và thành viên của ban tuyển chọn trước ít nhất 03 ngày, danh sách các
ứng viên đến than dự phỏng vấn cũng sẽ được thông báo tới bộ phận lễ tân và
bảo vệ công ty.
 Sắp xếp phỏng vấn

Phòng nhân sự chịu trách nhịêm liên hệ và tổ chức phỏng vấn.Các tài liệu
và thông tin sau sẽ được gửi đến các thành viên ban tuyển chọn trước cuộc
phỏng vấn:
•

Danh sách ứng viên và lịch phỏng vấn

•

Bản mô tả công việc của vị trí tuyển dụng

•

Các câu hỏi gợi ý

•

Phòng nhân sự chịu trách nhiệm sắp xếp địa điểm phỏng vấn
sẵn sàng trước khi bắt đầu phỏng vấn.

 Nội dung phỏng vấn

Ban tuyển chọn sẽ thực hiện tiến trình phỏng vấn theo chiến lược và hình
thức do phòng nhân sự đề xuất cho từng vị trí. Mục tiêu của cuộc phỏng vấn là
tìm hiểu sự phù hợp của các ứng cử viên đối với vị trí đang tuyển dụng và văn
hoá của công ty chủ yếu thể hiện ở các mặt:
•

Thái độ, hành vi

•

Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và tiềm năng
Các cuộc phỏng vấn nói chung sẽ bao gồm các phần sau:

•

Đón chào, cảm ơn và giới thiệu công ty

•

Phỏng vấn, trao đổi với ứng viên

•

Trả lời các vấn đề ứng viên quan tâm

•

Đàm phán các điều kiện tuyển dụng và công tác
Dưới đây là phiếu phỏng vấn ứng viên của công ty Terraco Việt Nam
21


Người phỏng vấn:

Bộ phận:

Tên ứng viên:

Chức danh:

Ngày PV:

1. Giới tính
2. Trình độ

Nam
Đại học

Cao đẳng

Nữ

Trung cấp

3. Hộ khẩu
Tp. HCM
Bình Dương

………………………………………………
4. Ngoại hình, sức khỏe:

A

Trung học

Dưới TH

Nơi khác:
B

C

5. Kinh nghiệm:
6. Khả năng:
- Ngoại ngữ :
A
B
C
- Vi tính:
A
B
C
- Chuyên môn:-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------7. Mức lương đề nghị của ứng viên:
8. Kết luận củaa người PV:
Ngày tháng năm
Người phỏng vấn

Duyệt của BGĐ

Đồng ý cho thử việc
Đề nghị tìm ứng viên khác.
Khác

22


 Đánh giá:

Trong quá trình phỏng vấn, Ban tuyển chọn sẽ cho điểm các ứng viên
(theo mẫu)
Sau khi kết thúc các cuộc phỏng vấn Ban tuyển chọn sẽ làm việc trên cơ
sở điểm số đã cho để thảo luận,thống nhất việc đánh giá,báo cáo và đề cử tuyển
dụng. Nếu không thống nhất được ý kiến, ban giám đốc là người quyết định cuối
cùng.
Sau khi phỏng vấn nếu cần thiết, việc kiểm tra trắc nghiệm vẫn có thể
được tiến hành thêm đối với các ứng viên tiềm năng để lựa chọn ứng viên thành
công,hoặc kết quả tuyển dụng có thể được sử dụng vào các mục đích nhân sự
khác.
 Kiểm tra nguồn tham khảo

Đối với một số vị trí,khi cần thiết, phòng nhân sự sẽ tiến hành kiểm tra
qua nguồn tham khảo đối với ứng viên được ban tuyển chọn đề nghị tuyển dụng.
Phòng nhân sự sẽ tìm hiểu quá trình làm việc và những yếu tố cá nhân của
ứng viên bằng cách liên hệ với người quản lý, giám sát nơi công ty trước đó mà
ứng viên đã từng làm việc để xác nhận các thông tin cần thiết.
2.2.1.2.6.

Duyệt tuyển dụng

Sau quá trình lựa chọn,khi ưng viên phù hợp đã được xác định
được. Phòng nhân sự sẽ trình ban giám đốc báo cáo đánh giá ứng viên cùng với
các điều kiện tuyển dụng để xin duyệt tuyển dụng và ký thư mời tuyển dụng.
2.2.1.2.7.

Thông báo kết quả cho ứng viên

 Thông báo cho ứng viên trúng tuyển

Sau khi kết quả tuyển dụng đã được phê duyệt, phòng nhân sự sẽ phối hợp
với trưởng phòng ban có nhu cầu tuyển dụng nhân viên để lên kế hoạch thời
gian phù hợp sắp xếp thông báo cho nhân viên mới tiếp nhận công việc qua các
bước sau:
23


Gửi thư mời làm việc thông báo với ứng viên đã trúng tuyển kết quả tuyển
dụng trước ngày bắt đầu làm việc ít nhất 05 ngày.Yêu cầu ứng viên ký tên vào
bản thư mời và chuyển lại cho phòng nhân sự.
 Thông báo cho ứng viên không trúng tuyển

Phòng nhân sự sẽ thực hiện việc thông báo kết quả phỏng vấn và cám ơn
đến các ứng viên không đạt qua các hình thức điện thoại, thư hoặc email.
2.2.1.2.8.

Thử việc và đánh giá thử việc

Mọi vị trí khi tuyển dụng trong công ty đều phải trải qua thời gian thử việc:
+Thời gian thử việc là 02 tháng đối với người có bằng cấp từ CĐ trở

lên
+Thời gian 01 tháng đối với những người khác
Trưởng phòng ban bộ phận nơi nhân viên mới làm việc chịu trách nhiệm
lập chương trình đào tạo nghiệp vụ ban đầu và chương trình thử việc và kèm
cặp,hướng dẫn và tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên mới thực hiện công việc
Phòng nhân sự theo dõi hạn thời gian thử việc và thông báo cho trưởng bộ
phận đánh giá mức hoàn thành công việc của nhân viên trong thời gian thử
việc(theo mẫu) ít nhất trước khi thời hạn thử việc kết thúc 05 ngày.
2.2.1.2.9.

Ký quyết định tiếp nhận chính thức

Trên cơ sở xem xét kết quả thử việc của người lao động thông qua:
+Đánh giá kết quả thực hiện chương trình thử việc
+Đánh giá thử việc và đề xuất của trưởng phòng phụ trách trực
tiếp
Phòng nhân sự sẽ chuẩn bị quyết định tiếp nhận chính thức trình ban giám
đốc phê duyệt
Các trường hợp bị đánh giá không đạt sẽ được xem xét để đề nghị kéo dài
thời gian thử việc hoặc thông báo chấm dứt hợp đồng lao động.

24


2.2.2.

Tình hình tuyển dụng trong những năm vừa qua

2.2.2.1.

Tình hình biến động nhân sự trong những năm qua

CHƯƠNG 3.
Số lao
Chỉ
tiêu

2010
2011
2012
2013

Bảng 2. Tình hình biên động nhân sự tại công ty

Thuyên

Số lao

Tỷ lệ số

động báo chuyển và

động

Số lao động Số lao động lao động

cáo đầu

đề bạt (nội

tuyển

thôi việc

báo cáo cuối

tuyển

năm

bộ công ty)

ngoài

(người)

năm (người)

ngoài

(người)
52
54
53
55

(người)
0
0
0

0

(người)
6
2
5
6

4
3
3
5

54
53
55
56

(%)
11,11
3,77
9,09
10,71

Tỷ lệ số
lao động
thôi việc
(%)
7,4
5,66

5,45
8,92

Nguồn :Báo cáo tình hình biến động nhân sự qua các năm, Phòng Nhân sự
Qua bảng số liệu trên cho thấy sự biến động của lao động trong công ty tương
đối nhỏ và nguồn tuyển mộ chủ yếu là nguồn bên ngoài. Năm 2010, số lao động được
tuyển vào chiếm 11,11% tương ứng với 6 lao động. Năm 2011, số lao động được tuyển
vào chiếm 3,77% tương ứng với 2 lao động. Năm 2012, số lao động được tuyển vào
chiếm 9,09% tương ứng với 5 lao động. Năm 2013, số lao động được tuyển vào chiếm
10,71% tương ứng với 6 lao động. Năm 2013 số lao động nghỉ việc 8,92% tương ứng
với 5 lao động, chủ yếu là lao động phổ thông. Nguyên nhân chủ yếu do giá cả, chi
phí sinh hoạt tăng nên khó giữ chân người lao động, bên cạnh đó những công ty cạnh
tranh cũng đưa ra những ưu đãi hấp dẫn hơn về chính sách tiền lương khiến lượng lao
động công ty giảm. Tuy nhiên công ty vẫn có chính sách tuyển dụng thích hợp nhằm
đảm bảo cho công việc kinh doanh của công ty, điều đó được minh chứng qua số
lượng người lao động đều tăng từ năm 2011 đến năm 2013.
2.3. TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY NĂM 2013

25