đề bài quản trị nguồn nhân lực đề số 6 công ty cổ phần tập đoàn trường hải thaco

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (971.18 KB, 21 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>ĐẠI HỌC UEH</b>

<b>TRƯỜNG CÔNG NGHỆ VÀ THIẾT KẾ UEHVIỆN ĐỔI MỚI SÁNG TẠO</b>

<b>TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦNQUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC</b>

<b>Họ và tên: Nguyễn Thị Phương ThoaNgày sinh: 25/09/2003</b>

<b>Mã HP: 24D1MAN50200401GVphụ trách: TS. Phan Quốc TấnBuổi học: chiều thứ 5Phòng học: V11</b>

<b>Đề số 6: Công ty Cổ phần Tập đoàn Trường Hải (THACO)</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>nghiệp vụ về QTNNL ảnh hưởng đến tình hình của cơng ty...1</b>

1.1 Sơ lược về Cơng ty Cổ phần Tập đoàn Trường Hải (THACO)...1

1.2 Các vấn đề công ty đang gặp phải...1

1.2.1 Về tinh hình nguồn nhân lực...1

1.2.2 Về công tác tuyển dụng...2

1.2.3 Về công tác trả công lao động...5

1.2.4 Về công tác đào tạo & phát triển...8

<b>2. Trình bày cơ sở lý thuyết về những nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực có liên quan trong tình huống...9</b>

2.1 Hoạch định nguồn nhân lực...9

2.2 Thương hiệu tuyển dụng...10

2.3 Mô tả công việc...10

2.4 Tiền lương...10

2.5 Phụ cấp lương...11

2.6 Tiền thưởng...11

2.7 Phúc lợi...11

2.8 Đào tạo và phát triển...12

<b>3. Ở cương vị người tư vấn về QTNNL cho công ty, từ vấn đề và các nghiệp vụ QTNNL được xác định ở câu 2, bạn hãy đánh giá về tình hình nhân sự cũng như cácnghiệp vụ QTNNL của cơng ty. Từ đó đề xuất giải pháp để khắc phục...12</b>

3.1 Đánh giá về tình hình nhân sự và các nghiệp vụ QTNNL của công ty...12

3.2 Một số đề xuất phải pháp khắc phục...13

3.2.1 Hoạch địch nguồn nhân lực...13

3.2.2 Xây dựng bảng mô tả công việc đầy đủ...14

3.2.3 Lựa chọn đúng kênh tuyển dụng...15

3.2.4 Chính sách đào tạo hợp lý...16

3.2.5 Tăng Total Reward...17

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>1. Bạn hãy nhận dạng vấn đề mà công ty đang gặp phải là gì? Từ đó xác định các nghiệp vụ về QTNNL ảnh hưởng đến tình hình của cơng ty.</b>

<b>1.1 Sơ lược về Công ty Cổ phần Tập đoàn Trường Hải (THACO).</b>

CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN TRƯỜNG HẢI (TRUONG HAI GROUP) tiền thân là Cơng ty Cổ phần Ơ tô Trường Hải (THACO) được thành lập vào ngày 29/04/1997, tại Đồng Nai. Sau 25 năm hình thành và phát triển, THACO đã trở thành Tập đồn cơng nghiệp đa ngành, trong đó Cơ khí và Ơ tơ là chủ lực, đồng thời phát triển các lĩnh vực sảnxuất kinh doanh bổ trợ cho nhau, tạo ra giá trị cộng hưởng và nâng cao năng lực cạnh tranh, bao gồm: Nông nghiệp; Đầu tư xây dựng; Logistics và Thương mại & Dịch vụ. Tuy đang trong giai đoạn ổn định, nhưng tập đồn vẫn cịn đang tồn đọng nhiều vấn đề về quy trình tuyển dụng khiến cho công ty gặp nhiều vấn đề về nhân sự.

<b>1.2 Các vấn đề cơng ty đang gặp phải.1.2.1 Về tinh hình nguồn nhân lực.</b>

Dựa vào tình hình nguồn nhân lực hiện tại của THACO, tỷ lệ giữa quản lý (chiếm khoảng33%) và nhân viên (chiếm khoảng 67%) duy trì ổn định. Mặc dù có sự thay đổi nhẹ, tỉ lệ

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

2021. Về tình hình nhân sự hiện tại, nhân viên đóng vai trị nịng cốt và bộ phận quản lý giám sát và thúc đẩy nhân viên với tỷ lệ tương đối hợp lý, phù hợp với định hướng hiện tại và tương lai của tập đoàn. Cũng nhận thấy rằng tại THACO, tỷ lệ nhân viên nam chiếm đa số (khoảng 90%), điều này có thể dễ thấy bởi vì THACO hoạt động trong lĩnh vực Cơ khí và Ơ tơ, nơi nam có ưu thế hơn nữ do đặc tính cơng việc.

Hiện tại đội ngũ nhân lực tại THACO đều là những người có học vấn và trình độ cao (hơn 90% nhân viên có trình độ từ đại học trở lên). THACO hoạt động trong lĩnh vực Ơ tơ và Cơ khí cùng với các lĩnh vực sản xuất kinh doanh bổ trợ cho nhau, và các lĩnh vực này đòi hỏi nhân viên phải có kiến thức chun mơn trong q trình vận, quản lý và thực hiện các nghiệp vụ chuyên môn theo đúng quy trình. Chính về thế, hầu như nhân viên tại THACO phần lớn là đều có trình độ từ cao đẳng trở lên. Tuy nhiên tỷ lệ trên đại học và đại học chiếm hơn 90% cơ cấu nhân sự tạo nên gánh năng chi phí nhân sự cho cơng ty, trong khi đó cơng ty đang trong giai đoạn ổn định, cần nguồn lao động rẻ hơn để đào tạo, một phần giảm bớt gánh nặng chi phí nhân sự của cơng ty. Và cơng ty hiện tại đang trong giai đoạn ổn định, công ty cần tuyển dụng nguồn nhân lực có chi phí rẻ hơn để đào tạo. Trái lại trình độ cao đẳng chỉ chiếm 10%. Điều này có thể thấy, chiến lược tuyển dụng nhân sự đang thật sự gặp khó khăn.

Dựa vào bản tình hình nhân sự hiện tại. Lực lượng lao động dưới 45 tuổi chiếm ưu thế (hơn 90% cơ cấu nhân sự) đem lại ưu thế cho tập đồn bởi độ tuổi này có khả năng thích ứng với môi trường cao, tạo điều kiện thuận lợi trong thời kì thay đổi nhanh chóng, đổi mới sáng tạo liên tục như hiện nay. Tuy nhiên, lực lượng từ >45 tuổi là những người đã quen với môi trường, có kinh nghiệm với cơng việc hiện tại hơn nhưng chiếm tỷ lệ rất thấp (6-10%). Điều này chứng tỏ rằng, THACO hiện nay đang gặp vấn đề trong việc giữ chân nhân viên, khiến cho đội ngũ lành nghề chiếm tỷ lệ rất thấp trong cơ cấu nhân sự.

<b>1.2.2 Về công tác tuyển dụng</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

Nhu cầu tuyển dụng của công ty đã tăng dần qua từng năm và đạt đến con số 4600 vào năm 2021, chiếm 20% so với tổng số nhân viên hiện tại. Tuy nhiên, tỷ lệ số lượng nhân viên ký hợp đồng chính thức chỉ là 1674, chiếm 7% tổng số nhân viên, tỷ trọng này rất thấp và không đáp ứng đủ nhu cầu tuyển dụng của công ty. Chỉ có 28% số lượng người ứng tuyển chính thức ký hợp đồng. Số lượng người ký hợp đồng chính thức chiếm tỷ lệ thấp xuất phát từ việc hồ sơ, ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu tuyển dụng, cũng như các vị trí đặc thù khơng tìm được ứng viên trên thị trường. Tỷ lệ chuyển đổi ứng viêntừ giai đoạn ứng tuyển đến phỏng vấn cũng rất thấp. Điều này một phần cho thấy thươnghiệu tuyển dụng của công ty chưa thập sự hấp dẫn, chưa thu hút được ứng viên.

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<i>Dựa và bảng 3.13: Tổng hợp các mô tả cơng việc của các vị trí thường xun tuyển dụng của THACO ta thấy được.C ó thể nhận thấy rằng thông tin trong bảng này không đáp ứng</i>

đúng nhu cầu. Dựa trên bảng trên, ứng viên chỉ có thể hiểu được nhiệm vụ của họ mà không thể hiểu được cần những kiến thức chuyên môn, kỹ năng và tiêu chí đánh giá mức độ hồn chỉnh cơng việc cũng như không biết họ sẽ làm việc trực tiếp với ai và ai là người giám sát công việc của họ. Điều này một phần giải thích tại sao trong q trình tuyển dụng, cơng ty thường gặp khó khăn với việc nhận được hồ sơ ứng tuyển mất thời gian, hồ sơ không đáp ứng được yêu cầu, tỷ lệ chuyển đổi ứng viên khi đến phỏng vấn thấp, cũng như gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên cho các vị trí đặc thù trên thị trường lao động, và số lượng nhân viên gắn kết với tổ chức không cao.Bởi vì ứng viên họkhông hình dung rõ ràng về công việc họ sắp và đang thực hiện một cách rõ ràng.

<i>Dựa vào bảng tổng hợp chi phí tuyển dụng của THACO, mặc dù chi phí này đã tăng </i>

mạnh qua từng năm (từ 166 lên 209), nhưng số lượng người biết đến THACO vẫn thấp, và chỉ có 10-11% số người biết đến THACO qua các kênh khác. Do số lượng người tiếp cận và biết đến các chương trình tuyển dụng của THACO còn thấp, dẫn đến tình trạng công tác tuyển dụng kéo dài do thời gian nhận được hồ sơ ứng tuyển khá lâu. Điều này một phần cho thấy các chiến lược tuyển dụng và công tác truyền thông về các kế hoạch tuyển dụng của bộ phận nhân sự không thực sự hiệu quả.

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

<i>Dụa vào bảng 3.15 Tổng hợp khung lương theo chí của THACO ặc dù mức lương cơ bản </i>

năm 2020 có tăng nhẹ so với năm 2019, nhưng việc tăng lương cơ bản không ảnh hưởng đến các khung lương cao nhất, thấp nhất và mức lương trung bình thực nhận của nhân viên. Điều này đã gây ra tỷ lệ rời bỏ công việc tăng cao, như minh chứng trong bảng 2.1 về tổng quan về công tác tuyển dụng của THACO vào năm 2021, với số lượng tuyển dụng lên đến 6400 (cao gấp 2 lần so với năm 2020 là 2300). Do đó, mặc dù mức lương cơbản năm 2021 không thay đổi so với năm 2020, nhưng mức lương trung bình, thấp nhất

<i>và mức lương cao nhất đã tăng lên khá cao so với các năm trước. Và từ bảng 3.16 So sánh khung lương trung bình của THACO o với mặt bằng chung trên thị trường, ta thấy </i>

rằng mức lương thực nhận của người lao động tại THACO thấp hơn khá nhiều so với khung lương của THACO và cũng thấp hơn so với mặt bằng chung trên thị trường. Ví dụ,đối với vị trí Chuyên viên Chiến lược Kế Hoạch, mức lương chung trên thị trường có thể lên đến $1500, trong khi tại THACO, người lao động chỉ nhận được $1000 cho mức lương cao nhất của vị trí đó. Điều này ám chỉ rằng mức lương này tương ứng với 4-6 năm

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

kinh nghiệm làm việc, và nó thấp hơn mức lương trung bình trên thị trường chung. Điều này cũng một phần minh chứng cho việc tỷ lệ rời bỏ công việc tăng cao, tăng nhu cầu tuyển dụng mới, và dần mất đi đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm. Điều này đã được thể hiện trong bảng 1: Tình hình nguồn nhân lực của THACO, trong đó tỷ lệ này chỉ chiếm khoảng 10% (so với 6% vào năm 2019).

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Theo khoản 4 Điều 22 Thông tư 26/2016/TT-BLĐTBXH y định mức tiền chi bữa ăn giữaca cho người lao động (hay còn gọi là tiền ăn trưa) tối đa không vượt quá 730.000

đồng/người/tháng. Tuy nhiên, mức thực nhận tại THACO của nhân viên là 780.000 đồng và các loại phụ cấp khác phù hợp với quy định. Tuy nhiên, các khoản chi cho các chế độ phúc lợi, các khoản thưởng không thường xuyên từ năm 2019 đến 2021 lại giảm một cách đáng kể, và tỷ lệ thưởng hằng năm cũng giảm hơn một nửa so với năm 2019. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến Tổng đãi ngộ (Total Rewards) của người lao động. Mức đãi ngộ này đang khiến họ muốn rời bỏ công ty dần dần. Và đây chính là lý do chính khiến cho THACO thất bại trong việc giữ chân nhân viên hiện tại và thu hút nguồn nhân lực mới, gây ra khó khăn lớn trong cơng tác tuyển dụng.

<b>1.2.4 Về công tác đào tạo & phát triển</b>

Trong việc xây dựng lộ trình thăng tiến và định hướng cho nhân viên, THACO đã có những nỗ lực đáng chú ý. Tuy nhiên, công tác đào tạo đang gặp phải nhiều khó khăn. Các

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

chương trình đào tạo liên kết với các website chỉ có 12 chương trình hồn tất, trong khi có đến 1200 học viên đăng ký tham gia, đây là minh chứng rõ ràng cho việc chương trìnhđào tạo đang gặp vấn đề lớn.

Về việc tham gia chương trình đào tạo MTP (mô tả ở bảng 3.22), tổng số ứng viên được tuyển dụng giảm mạnh chỉ còn 20 người vào năm 2021 (giảm 60% so với năm 2019), và chỉ khoảng 15%-20% số nhân viên còn lại tham gia qua quá trình tuyển dụng này. Điều này cho thấy, thứ nhất, có lẽ cơng tác đào tạo chưa thực sự thu hút và hấp dẫn ứng viên tham gia; thứ hai, các chương trình này không thực sự hướng đến người dùng, không đemlại kết quả và không đạt được các tiêu chuẩn đầu ra về kỹ năng, kiến thức,... cần có cho ứng viên, điều này khiến họ rời khỏi các chương trình này.

<i><b>Tóm lại, THACO đang đối mặt với nhiều vấn đề khó khăn tại tập đồn. Các vấn đề bao </b></i>

gồm chiến lược tuyển dụng, hoạch định nguồn nhân lực, cơ cấu nhân sự, thương hiệu tuyển dụng, mô tả công việc, total rewards (bao gồm lương, thưởng, đãi ngộ), cũng như công tác đào tạo và phát triển. Những vấn đề này ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình đào tạo và giữ chân nhân viên, và một phần giải thích được tình trạng mà THACO thường gặp trong cơng tác tuyển dụng. Nếu tình trạng này vẫn tiếp tục, có thể THACO sẽ gặp khó khăn trong việc giữ chân nguồn nhân lực chất lượng và không thể cạnh tranh được với mặt bằng chung để thu hút nhân sự mới.

<b>2. Trình bày cơ sở lý thuyết về những nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực có liên quan trong tình huống.</b>

<b>2.1 Hoạch định nguồn nhân lực</b>

Là quá trình nguyên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất kỹ năng phù hợp với cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

 Phân tích hiện trạng quản lý NNL trong DN, đề ra chiến lược NNL.

 Dự báo khối lượng công việc, hoặc xác định cơng việc và tiến hành phân tích cơngviệc.

 Dự báo nhu cầu NNL, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện

 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL (thu hút, đào tạo & phát triển, trả công và động viện, quan hệ lao động).

 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

<b>2.2 Thương hiệu tuyển dụng.</b>

Là tất cả những hoạt động doanh nghiệp đang làm (dù vơ tình hay có chủ đích) nhằm quảng bá hình ảnh đặc trưng của mình đến người tìm việc và các ứng viên tiềm năng. Đây là cách công ty xây dựng hình ảnh trong mắt nhân viên như là một mơi trường tốt để làm việc, nơi có cơ hội hấp dẫn và thu hút những người giỏi.

Bảng mô tả công việc là văn bản liệt lê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.

 Nhận diện công việc (vị trí cơng việc, cấp bậc, cán bộ giám xác,...). Mục đích cơng việc (Tại sao cần có vị trí này?).

 Vị trí trong sơ đồ tổ chức.

 Mối quan hệ (Các mối quan hệ/tương tác chính).

 Cơng việc (Nhiệm vụ chính, liệt kê tất cả nhiệm vụ cần phải làm). Điều kiện làm việc (Các yêu cầu và điều kiện làm việc).

 u cầu cơng việc (u cầu, tiêu chí đánh giá công việc).

<b>2.4 Tiền lương</b>

Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bấtluận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.

Theo Luật Lao động VN 2019 (khoản 1, điều 90, chương 6), tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổsung khác.

Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.

Người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm cơng việc có giá trị như nhau.

<b>2.5 Phụ cấp lương</b>

Là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tập của cơngviệc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến và tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh (môi trường độc hại, nguy hiểm, làm đềm,..).

<i>Lưu ý: có một số loại phụ cấp lương như: phụ cấp điện thoại, phụ cấp xăng,.. là </i>

phụ cấp cho hoạt động của doanh nghiệp.

Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt cơng việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.

<b>2.6 Tiền thưởng</b>

Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.

Các loại tiền thưởng:

 Thưởng theo kết quả công việc.

 Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Thưởng thâm niên, chuyên cần.

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

 Phúc lợi là phần gián tiếp trong tổng thu nhập của người lao động nhằm giúp người lao động có đủ khả năng tài chính cho cuộc sống hoặc có cuộc sống tốt hơn,một phần giúp cho họ yên tâm làm việc.

 Đã là nhân viên trong doanh nghiệp đều được hưởng phúc lợi.

<b>2.8 Đào tạo và phát triển</b>

Phát triển là những hoạt động nhằm tích lũy, mở rộng, nâng cao năng lực của nhânviên liên quan đến kiến thức, kỹ năng, tố chất và thái độ của nhân viên nhằm đáp ứng yêucầu phát triển của tổ chức trong tương lai.

Thiết kế đào tạo là lập kế hoạch lập trình sẵn cho quá trình đào tạo, sao cho khi thực hiện đầy đủ chương trình, kế hoạch đó thì kết quả đạt được phải thỏa mãn mục tiêu đã đặt ra. Mục tiêu đó có thể là năng lực, kỹ năng… được thể hiện ra bằng công việc cụ thể.

 Chọn một chương trình đào tạo phù hợp .

 Thiết kế nội dung chương trình sát thực với mục đích, yêu cầu của DN.

 Chuẩn bị tài liệu hướng dẫn, tài liệu tham khảo, bài tập và các bài tập tình huống.

<b>3.1 Đánh giá về tình hình nhân sự và các nghiệp vụ QTNNL của cơng ty</b>

Ngành Ơ tơ và Cơ khí hiện tại đang là ngành chủ lực của tập đoàn, đoàn đồng thời phát triển các lĩnh vực sản xuất kinh doanh bổ trợ cho nhau, tạo ra giá trị cộng hưởng và nâng cao năng lực cạnh tranh, bao gồm: Nông nghiệp; Đầu tư xây dựng; Logistics và Thương mại & Dịch vụ. Và hiện tại THACO đang trong giai phát triển ổn định. Về tình hình nhânsự hiện tại đang giữ ở mức ổn định, tuy nhiên THACO đang gặp rắc rối lớn công tác đào tạo, tuyển dụng và giữ chân nhân viên tại tập đoàn. Cụ thể hơn, về công tác đào tạo THACO mặc dù thực hiện nhiều chương trình đào tạo nội bộ và liên kết, tuy nhiên số lượng người hoàn thành các chương trình đó tại rất thấp so với lượng ứng viên ứng cử tham gia và số lượng ứng viên còn lại chỉ chiếm khoảng 10-20% so với tổng số đăng kí

<i>tham gia. Về cơng tác tuyển dụng, thực sự đang gặp vấn đề lớn mặc dù chi phí tuyển </i>

</div>