nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực tây ninh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (13.61 MB, 114 trang )
<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH</b>
<b>NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ</b>
<b>NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TÂY NINH </b>
<b> LUẬN VĂN THẠC SĨNGUYỄN THỊ THÙY TRANG</b>
<b>Tp. Hồ Chí Minh, tháng 02/2024</b>
SKC008637
</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT
</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ NGUYỄN THỊ THÙY TRANG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TÂY NINH
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ - 8310110
Người hướng dẫn khoa học:
<small>TS. NGUYỄN VĂN TIẾN</small>
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 02/2024
</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12"><small>iii </small>
LỜI CẢM ƠN
Kính thưa q thầy cơ!
Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám hiệu và các thầy cô trong trường, đã tận tình chỉ dạy, truyền đạt kiến thức cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong suốt thời gian học tập vừa qua.
Em xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đến các Quý Thầy/Cô ngành Quản lý Kinh tế, trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM, đã tận tình hướng dẫn chúng em.
Em xin chân thành cảm ơn thầy TS. Nguyễn Văn Tiến đã dành nhiều thời gian cơng sức, quan tâm theo dõi, tận tình hướng dẫn em hoàn thành tốt luận văn này.
Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, các phòng ban trong Công ty Điện lực Tây Ninh đã cung cấp những số liệu cần thiết và giúp đỡ em trong q trình tìm hiểu nghiên cứu tại Cơng ty.
Qua đây, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè, gia đình và người thân đã động viên và giúp đỡ em rất nhiều trong suốt quá trình học tập vừa qua.
Do thời gian nghiên cứu có hạn nên đề tài của em cịn nhiều hạn chế. Vì vậy, em kính mong Q thầy cơ và các bạn đóng góp ý kiến để em có thể hồn thành tốt luận văn này.
Cuối cùng, em xin kính chúc Q Thầy/Cơ ln dồi dào sức khỏe để hồn thành tốt cơng việc trong sự nghiệp giảng dạy của mình.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 02 năm 2024 Sinh viên
Nguyễn Thị Thùy Trang
</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13"><small>iv </small>
LỜI CAM ĐOAN
Tôi, Nguyễn Thị Thùy Trang, cam đoan những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Tiến. Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các cơng trình khác. Các tham khảo trong bài luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên cơng trình, thời gian và nơi cơng bố. Tơi chịu hồn tồn trách nhiệm với những nội dung đã trình bày trong luận văn, trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Tp.HCM không liên đới trách nhiệm.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 02 năm 2024 Tác giả
Nguyễn Thị Thùy Trang
</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14"><small>v </small>
TÓM TẮT
Luận văn này được thực hiện với mục đích phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh. Từ đó đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh.
Kết cấu của luận văn gồm có ba chương: Chương 1 là Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Chương 2 là Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh; Chương 3 là Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh.
Đề tài nghiên cứu định tính, phân tích dữ liệu cụ thể về chất lượng nguồn nhân lực thông qua các dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp thu thập được từ việc khảo sát lấy ý kiến đánh giá của các CBCNV trong cơ quan tại Công ty Điện lực Tây Ninh.<small> </small>
Từ kết quả nghiên cứu của luận văn, Tác giả đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tập trung vào ba nội dung chính là nâng cao trí lực, nâng cao thể lực và nâng cao tâm lực nhằm giúp Công ty Điện lực Tây Ninh có những giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Đồng thời, tác giả cũng đã đưa ra những kiến nghị đối với Công ty Điện lực Tây Ninh, Tổng công ty Điện lực miền Nam và Tập đoàn Điện lực Việt Nam nhằm đề xuất góp ý để từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.
</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15"><small>vi </small>
ABSTRACT
This thesis was conducted with the purpose of analyzing the current status of human resource quality at Tay Ninh Electricity Company. From there, solutions are proposed to improve the quality of human resources at Tay Ninh Electricity Company.
The structure of the thesis includes three chapters: Chapter 1 is the theoretical basis for the quality of human resources in enterprises; Chapter 2 is the current status of human resource quality at Tay Ninh Electricity Company; Chapter 3 is Some solutions to improve the quality of human resources at Tay Ninh Electricity Company.
Qualitative research topic, analyzing specific data on the quality of human resources through secondary data and primary data collected from surveys to get opinions and assessments of employees in the agency at Tay Ninh Electricity Company.
From the research results of the thesis, the author proposes solutions to improve the quality of human resources at Tay Ninh Electricity Company. Solutions to improve the quality of human resources focus on three main contents: improving mental strength, improving physical strength and improving mind-power strength to help Tay Ninh Electricity Company have solutions to improve the quality of human resources in the near future.
At the same time, the author also made recommendations to Tay Ninh Electricity Company, Southern Electricity Corporation and Vietnam Electricity Group to propose suggestions to gradually improve the quality of human resources at the unit.
</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">Lời cảm ơn ... iii
Lời cam đoan ... iv
2. Các cơng trình nghiên cứu có liên quan ... 2
3. Mục tiêu nghiên cứu ... 3
3.1. Mục tiêu tổng quát ... 3
3.2. Mục tiêu cụ thể ... 3
4. Đối tượng nghiên cứu ... 4
5. Phạm vi nghiên cứu ... 4
5.1. Không gian nghiên cứu ... 4
5.2. Thời gian nghiên cứu ... 4
6. Phương pháp nghiên cứu ... 4
7. Đóng góp của luận văn ... 5
</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ... 6
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp... 7
1.1.3. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 8
1.1.4. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 9
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ... 9
1.2.1. Nâng cao trí lực ... 10
1.2.1.1. Góc độ về trình độ học vấn và chun môn ... 10
1.2.1.2. Kỹ năng mềm ... 11
1.2.2. Nâng cao thể lực ... 11
1.2.3. Nâng cao tâm lực ... 12
1.2.4. Quy hoạch nguồn nhân lực... 12
1.2.5. Sử dụng, đánh giá người lao động ... 13
1.2.6. Hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ... 13
1.2.7. Chính sách đãi ngộ đối với người lao động ... 14
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ... 15
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ... 15
1.3.1.1. Sự phát triển của khoa học công nghệ ... 15
1.3.1.2. Hệ thống giáo dục, đào tạo ... 15
1.3.1.3. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường ... 16
1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ... 16
</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18"><small>ix </small>
1.3.2.1. Quan điểm của lãnh đạo ... 16
1.3.2.2. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp ... 16
1.3.2.3. Chính sách thu hút, tuyển dụng nhân lực ... 17
1.3.2.4. Đào tạo nguồn nhân lực ... 17
1.3.2.5. Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ... 17
Tóm tắt chương 1 ... 19
Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TÂY NINH ... 20
2.1. Khái quát về Công ty Điện lực Tây Ninh ... 20
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Điện lực Tây Ninh ... 21
2.1.4. Chức năng nhiệm vụ của Công ty Điện lực Tây Ninh ... 27
2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh (số liệu năm 2022) ... 28
2.1.5.1. Điện thương phẩm ... 28
2.1.5.2. Giá bán điện bình quân ... 28
2.1.5.3. Doanh thu tiền điện, tỷ lệ thu tiền điện ... 28
2.1.5.4. Phát triển khách hàng, điện nông thôn ... 28
2.1.6. Những thuận lợi và khó khăn mà Cơng ty Điện lực Tây Ninh đang gặp .... 29
2.1.6.1. Thuận lợi ... 29
2.1.6.2. Khó khăn ... 29
</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19"><small>x </small>
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh ... 30
2.2.1. Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Tây Ninh ... 30
2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính ... 30
2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ... 31
2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ... 32
2.2.2. Thực trạng về trí lực nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Tây Ninh ... 33
2.2.3. Thực trạng về thể lực nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Tây Ninh ... 37
2.2.4. Thực trạng tâm lực nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Tây Ninh ... 41
2.3. Một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Tây Ninh ... 46
2.3.1. Quy hoạch cán bộ ... 46
2.3.2. Sử dụng và đánh giá người lao động ... 47
2.3.3. Chính sách đãi ngộ đối với người lao động ... 49
2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ... 54
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh ... 56
</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20"><small>xi </small>
3.1.3. Phương hướng nhiệm vụ của Công ty Điện lực Tây Ninh đến năm 2025 ... 63
3.1.4. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025 ... 64
3.2. Các nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Tây Ninh ... 65
3.2.1. Giải pháp nâng cao Trí lực ... 65
3.2.1.1. Hồn thiện quy hoạch cán bộ ... 65
3.2.1.2. Sử dụng lao động ... 66
3.2.1.3. Đánh giá người lao động ... 67
3.2.1.4. Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ... 67
3.2.2. Giải pháp nâng cao Thể lực... 68
3.2.3. Giải pháp nâng cao Tâm lực ... 69
3.2.3.1. Hồn thiện chính sách tiền lương, phụ cấp ... 69
3.2.3.2. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ ... 70
3.2.3.3. Xây dựng môi trường làm việc tốt ... 71
3.3. Một số kiến nghị ... 71
3.3.1. Kiến nghị với Công ty Điện lực Tây Ninh ... 71
3.3.2. Kiến nghị với Tổng công ty Điện lực miền Nam ... 72
3.3.3. Kiến nghị với Tập đoàn Điện lực Việt Nam ... 73
KẾT LUẬN ... 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 75
PHỤ LỤC ... 77
</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">MAIFI <sup>Chỉ số về số lần mất điện thống qua </sup>trung bình của lưới điện phân phối NLĐ Người lao động
</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">Những năm qua, Công ty Điện lực Tây Ninh luôn chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tác giả tin rằng đây là yếu tố chính tạo nên sự thành công của công ty.
Tuy nhiên, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Tây Ninh trong những năm gần đây vẫn cịn một số bất cập và hạn chế. Cơng ty Điện lực Tây Ninh hiện có khoảng 879 lao động, nhưng số lượng nhân viên có trình độ cao vẫn cịn khá ít (trình độ thạc sỹ và đại học khoảng 222 người, chiếm tỷ lệ 25,3%). Tác giả sẽ điều tra thông qua thực tiễn thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Tây Ninh và nhu cầu thực tế về chất lượng nguồn nhân lực, tìm ra những nguyên nhân tồn tại và từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh. Đây là điều kiện cần để Công ty Điện lực Tây Ninh duy trì tốc độ tăng trưởng và phát triển bền vững. Từ yêu cầu thiết thực này và với mong muốn góp phần vào sự phát triển bền vững của Công ty Điện lực Tây Ninh trong thời gian tới, em chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh” làm đề tài cao học của mình.
</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">2 2. Các cơng trình nghiên cứu có liên quan
Khi tìm hiểu về vấn đề “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” thơng qua các tài liệu như: giáo trình, cơng trình nghiên cứu khoa học, luận án, luận văn, sách báo, tạp chí,… em nhận thấy vấn đề này đã và đang nhận được rất nhiều sự quan tâm như:
Phạm Văn Sơn (2015), “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Báo giáo dục thời đại. Trong bài, tác giả đã đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm: “Nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập”.
PGS.TS Mai Quốc Chánh (1999), “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa”, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Tác giả chỉ ra sự cần thiết của nguồn nhân lực, phân tích hiện trạng nguồn lực trong thời kỳ cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa và nguồn nhân lực những năm 1990, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa.
TS. Phạm Cơng Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản, 786, 04-2008. Tác giả đã chỉ rõ thực trạng nguồn nhân lực nước ta hiện nay, cả về số lượng và chất lượng. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.
Phan Văn Kha (2007), “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, NXB Giáo dục. Tác giả đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực, từ đó, đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.
Dorothy Grover Bolton (2011), “Training Strategic for Employee”. Nghiên cứu đề ra các giải pháp giúp cho tổ chức đào tạo nguồn nhân lực chất lượng tốt nhất.
</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">3
Stivastava M/P (1997), “Human resource plaining: Aproach needsassessments and priorities in manpower plaining”, NXB Manak New Delhi. Tiếp cận dưới góc độ kinh tế phát triển, tác giả cho rằng: chi phí về giáo dục đào tạo được xem như là những chi phí đầu vào của sản xuất nhằm nâng cao khả năng, năng lực sản xuất của nguồn nhân lực.
Stewart Liff (2011), “All you need is the will and the skill”. Nghiên cứu đi sâu nhấn mạnh về xây dựng văn hóa doanh nghiệp, quy tắc ứng xử, tác phong làm việc, tăng cường kỷ luật lao động, giáo dục chính trị tư tưởng, xây dựng lòng trung thành với tổ chức.
Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực được khẳng định và sự quan tâm của các quốc gia, tổ chức, công ty ngày càng tăng. Đặc biệt trong bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhu cầu cấp thiết của các doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.
Mặc dù trong và ngoài nước có nhiều nghiên cứu và bài viết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, xét tính cấp thiết và tình hình thực tế chưa có đề tài nghiên cứu về: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty Điện lực Tây Ninh”. Vì vậy, em đã chọn đề tài này với mong muốn tiến hành những nghiên cứu mang tính lý luận và thực tiễn cấp bách, góp phần giải quyết những tồn tại về chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty Điện lực Tây Ninh.
3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu tổng quát
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh giai đoạn 2019-2022, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.
</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">4
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh.
4. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là: Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh.
5. Phạm vi nghiên cứu 5.1. Không gian nghiên cứu
Đề tài này được nghiên cứu tại Cơng ty Điện lực Tây Ninh bao gồm: các phịng, ban tại văn phịng cơng ty và các điện lực trực thuộc.
5.2. Thời gian nghiên cứu
+ Các số liệu thứ cấp được thu thập phản ánh thực trạng của vấn đề trong giai đoạn 2019 – 2022.
+ Các số liệu sơ cấp thu thập từ điều tra, khảo sát, phỏng vấn các CBCNV tại Công ty Điện lực Tây Ninh trong khoảng thời gian từ tháng 06/2022 đến hết tháng 12/2022.
6. Phương pháp nghiên cứu
- Đề tài này sử dụng phương pháp nghiên cứu như sau:
+ Thu thập thông tin thứ cấp từ các phịng, ban, đội thuộc Cơng ty Điện lực Tây Ninh.
+ Phương pháp khảo sát điều tra: Mục đích là thu thập các dữ liệu sơ cấp thông qua các bảng câu hỏi và các phiếu khảo sát. Các dữ liệu mới nhất về tình hình nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Tây Ninh, các dữ liệu về số lượng nguồn nhân lực, tuyển dụng, đãi ngộ và đào tạo nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho vấn đề làm rõ đề tài nghiên cứu. Các đối tượng được khảo sát điều tra bao gồm các CBCNV phụ trách nhân sự của Công ty, cũng như các CBCNV trong các phòng ban, đơn vị khác để thu thập được các dữ liệu có tính chính xác về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.
</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">5
+ Phương pháp thống kê, phân tích: Từ các dữ liệu thu thập được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh.
7. Đóng góp của luận văn
Dựa trên tình hình nghiên cứu đã đề cập, đề tài có những đóng góp nhất định như sau:
- Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Tây Ninh, chỉ ra những ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh, gợi ý cho lãnh đạo Công ty Điện lực Tây Ninh xem xét vận dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty một cách hợp lý.
- Ngoài ra, kết quả nghiên cứu này cũng sẽ là tài liệu tham khảo cho các Công ty điện lực trong ngành điện có đặc điểm tương tự Cơng ty Điện lực Tây Ninh xem xét tham khảo để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Cơng ty mình.
8. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của đề tài: Ngoài phần mở đầu, kết luận, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ, danh mục tài liệu tham khảo và danh mục từ viết tắt thì đề tài được chia thành 3 chương với nội dung cụ thể như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh.
- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Tây Ninh.
</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều nhận định khác nhau về nguồn nhân lực, cụ thể:
Theo như Liên Hiệp Quốc thì “Nguồn nhân lực chính là những trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có trên thực tế hoặc tiềm năng để phát triển nền kinh tế xã hội trong một cộng đồng” [5], như vậy, theo định nghĩa này thì nguồn nhân lực được định nghĩa khá bao quát, gồm những người có đủ năng lực để thực hiện công việc nhưng không tham gia vào quá trình làm việc.
Theo Nicholas Henry – Public Adminnistration and Public affairs, 10<sup>th</sup> edition 2007 “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của các tổ chức (với loại hình, chức năng và quy mơ khác nhau) có tiềm năng và khả năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển về kinh tế xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới” [33]. Định nghĩa này dựa trên quan điểm xem nguồn nhân lực là nguồn lực có yếu tố tinh thần và vật chất tạo nên khả năng, sức mạnh có ích cho sự phát triển của toàn bộ tổ chức.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008) “Nguồn nhân lực là một phạm trù chỉ sức mạnh tiềm ẩn của con người, là khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội cả trong hiện tại lẫn tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là
</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">Thứ nhất về số lượng: số lượng nguồn nhân lực là tổng số người đang có việc làm, đang thất nghiệp và lao động dự phịng. Tuy nhiên, đối với một cơng ty, nguồn nhân lực khơng phải là nói đến những người tồn xã hội đang ở độ tuổi lao động mà là những người trong cơng ty nói chung đang trong độ tuổi lao động.
Thứ hai về chất lượng: nguồn nhân lực được thể hiện ở trí lực, thể lực và tâm lực.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009): “Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là nguồn lực của toàn thể công nhân viên chức lao động trong tổ chức đó, đặt trong mối quan hệ kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ các khác biệt trong nguồn lực riêng của mỗi cá nhân thành nguồn lực chung của tổ chức. Sức mạnh chung của tập thể lao động được vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, từ đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi cá nhân” [6, tr 9].
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách quản lý của doanh nghiệp, do doanh nghiệp chi trả lương” [11, tr 72].
</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">8
Theo cách tiếp cận của luận văn, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là những người đã và đang cống hiến sức lực, khả năng và kiến thức của mình cho doanh nghiệp, nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp, xây dựng và phát triển doanh nghiệp.
Như vậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một doanh nghiệp; tiềm năng đó bao hàm tất cả các năng lực cả về trí lực, thể lực và tâm lực của NLĐ.
1.1.3. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hiện tại, có rất nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực.
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011): “Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực, được thể hiện ở những mặt sau đây: trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, sức khỏe của NLĐ, tính năng động xã hội (bao gồm khả năng sáng tạo, sự nhanh nhẹn, linh hoạt trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, thái độ, tác phong đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực, thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (bao gồm cả về nhu cầu vật chất và tinh thần của NLĐ” [3, tr9].
Quan điểm của PGS.TS Mai Quốc Chánh, chất lượng nguồn nhân lực được hiểu: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện qua mối quan hệ giữa những yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”
Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp được thể hiện qua sức mạnh hợp thành tổng thể của toàn thể nhân viên. Tuy nhiên, ở các doanh nghiệp, chất lượng công việc được đánh giá dựa vào mối quan hệ giữa chi phí lao động và hiệu quả công việc.
Trên thực tế, chất lượng tổng thể của lực lượng lao động càng cao thì hoạt động của doanh nghiệp sẽ càng suôn sẻ. Chất lượng lao động của doanh nghiệp cao hay thấp đa phần phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Tác giả xin vận dụng khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi khuôn khổ luận văn này như sau: Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm kết quả hoạt
</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">9
động tổng thể của NLĐ và được thể hiện ở ba khía cạnh: trí lực, thể lực và tâm lực. Ba khía cạnh này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: trí lực là yếu tố quyết định về chất lượng nguồn nhân lực, thể lực là nền tảng và phương tiện truyền đạt kiến thức, tâm lực là yếu tố quyết định khả năng thực thi.
1.1.4. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Thứ nhất: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc nâng cao thể lực và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định, để lực lượng này có thể thực hiện tốt nhiệm vụ phát triển KTXH ở một thời kỳ nhất định.
Thứ hai: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là làm tăng giá trị con người, cả về vật chất và tinh thần, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở nên mới hơn, tốt hơn nhằm đáp ứng tốt nhất những yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển KTXH. Từ góc độ này, có thể nói: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ làm việc của NLĐ hiện đang làm việc trong doanh nghiệp.
Từ những khái niệm trên chúng ta có thể thấy rằng: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đồng nghĩa với việc nâng cao khả năng làm việc của nhân viên bao gồm cả thể chất và tinh thần, nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đã đề ra.
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lực
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là động lực và mục tiêu của mọi hoạt động trong tổ chức. Một tổ chức được coi là phát triển hay tụt hậu, là mạnh hay yếu phụ thuộc rất lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Ngày nay, với sự phát triển của kinh tế xã hội, nhu cầu của con người ngày càng khắt khe hơn, yêu cầu về chất lượng sản phẩm cũng được đòi hỏi cao. Cho nên, muốn tồn tại, doanh nghiệp cần chú trọng hơn nữa trong việc đổi mới công nghệ sản xuất,
</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">10
giảm giá thành dịch vụ, sản phẩm, nâng cao năng suất lao động, đồng thời vẫn đảm bảo chất lượng. Để đạt được điều này, các tổ chức phải có một đội ngũ CBCNV luôn năng động, sáng tạo, nắm bắt kịp thời nhu cầu của khách hàng, có khả năng đáp ứng những thay đổi của khách hàng một cách nhanh nhất.
Mặt khác, hoa học công nghệ ngày càng phát triển, địi hỏi các tổ chức ln phải đảm bảo có một đội ngũ CBCNV có đủ năng lực để đáp ứng nhanh chóng với sự phát triển này.
Những lý do trên khẳng định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hết sức quan trọng và cần thiết đối với mọi tổ chức. Nguồn nhân lực chất lượng cao luôn mang lại cho doanh nghiệp nhiều lợi thế cạnh tranh. Ngoài ra, đầu tư vào nguồn nhân lực luôn được coi là phương thức đầu tư hiệu quả nhất, giúp tổ chức ngày càng phát triển bền vững.
1.2.1. Nâng cao trí lực
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là nhận thức lý tính, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm sống của con người. Hiểu được vấn đề này sẽ giúp ích cho việc chỉ đạo thực tiễn và nâng cao tư duy phân tích, giải thích vấn đề.
Trí lực chính là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là những tri thức xếp đống, chất chồng lên nhau. Những kiến thức tích lũy này chỉ tồn tại như một cuốn từ điển và mọi người đều có thể sử dụng, kết tinh lại.
Trí lực là một tài sản vô giá đối với các tổ chức, trong đó, con người chính là đối tượng sở hữu. Vì vậy, việc sử dụng và nâng cao trí lực con người phần lớn phụ thuộc vào tổ chức, trong đó trình độ quản lý là hết sức quan trọng.
Với người theo chủ nghĩa Mác, thì trí lực chính là khả năng nhận thức và thay đổi thế giới. Trí lực khơng chỉ địi hỏi kiến thức mà cịn cả tư duy khoa học và kỹ năng lành nghề. Cụ thể, trí lực được hiểu theo hai góc độ:
1.2.1.1. Góc độ về trình độ học vấn và chun mơn
Nâng cao trí lực là nâng cao trình độ học vấn, nghiệp vụ và kinh nghiệm công tác của NLĐ.
</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">11
Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và những kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản và thực hiện những cơng việc đơn giản để duy trì sự sống của con người..
Trình độ chun mơn là những kiến thức và kỹ năng mà một nhân viên cần có để đáp ứng u cầu cơng việc tại vị trí mà họ đang phụ trách. Trình độ chun mơn là một tiêu chí rất quan trọng dùng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bởi vì trình độ chun mơn cao sẽ tiếp thu nhanh những tiến bộ khoa học công nghệ và áp dụng tốt vào thực tiễn kinh doanh trong quá trình phát triển.
1.2.1.2. Kỹ năng mềm
Hiện nay, khi tuyển dụng nhân sự, ngồi trình độ học vấn, chun mơn (bằng cấp, chứng chỉ, …), các doanh nghiệp đều yêu cầu ứng viên phải có những kỹ năng mềm để hỗ trợ thêm cho công việc. Kỹ năng mềm là các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, quản lý thời gian, ngoại ngữ, tin học, ... là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường. Chúng bổ trợ và giúp hoàn thiện hơn năng lực làm việc của NLĐ.
1.2.2. Nâng cao thể lực
Thể lực được hiểu là trạng thái sức khỏe của con người bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất (sức khỏe cơ thể), tinh thần và phải đảm bảo sự tương tác hài hịa giữa bên trong và bên ngồi.
Nâng cao sức khỏe có nghĩa là sự phát triển hài hịa giữa tinh thần và thể chất của con người, tức là cải thiện sức khỏe tinh thần và thể chất của họ. Sức khỏe thể chất được phản ánh qua sức mạnh và hiệu suất thể chất. Sức khỏe tinh thần là sự linh hoạt của hoạt động trí tuệ và rèn luyện tư duy.
Thể lực tốt thể hiện ở sự khéo léo, sức chịu đựng, sự nhanh nhẹn, khỏe mạnh trong công việc. Thể lực là một trong những yếu tố tiên quyết để phát triển trí lực. Do đó, để cải thiện thể lực tổng thể, chúng ta cần phải cải thiện sức khỏe tinh thần và thể chất.
</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">12 1.2.3. Nâng cao tâm lực
Tâm lực là tinh thần trách nhiệm và sự nhiệt tình của một người đối với công việc được giao. Tâm lực được thể hiện qua mức độ ý thức, tinh thần trách nhiệm về động cơ làm việc, thái độ làm việc, ý chí phấn đấu, tính tự giác trong thực hiện công việc, khả năng làm việc tập thể và hỗ trợ lẫn nhau.
Tâm lực cũng phản ánh tính cách, thái độ sống và văn hóa của NLĐ.
Nâng cao tâm lực là khuyến khích, động viên để kích thích sức mạnh bên trong NLĐ.
Trong doanh nghiệp, để nâng cao tâm lực cần tạo môi trường làm việc thoải mái, nhưng cũng cần chú ý đến phong cách làm việc cơng nghiệp, tính kỷ luật cao, khen thưởng và xử phạt rõ ràng, công bằng đối với mọi vấn đề.
Do đó, nâng cao tâm lực là nâng cao tinh thần làm việc, chuyên nghiệp, tuân thủ kỷ luật, biết quý trọng thời gian.
1.2.4. Quy hoạch nguồn nhân lực
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì doanh nghiệp cần phải có tầm nhìn chiến lược và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp.
Do đó, quy hoạch nguồn nhân lực được coi là một quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, từ đó đề xuất kế hoạch hành động, nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các kỹ năng và phẩm chất phù hợp để đạt được mục tiêu đề ra.
Cơ cấu lao động quản lý với lao động trực tiếp tại doanh nghiệp: Cần đi sâu phân tích đối với từng vị trí, chức danh: Ban giám đốc, Trưởng phó các phòng/ban, CBCNV để xác định rõ nhu cầu về nhân lực ở từng vị trí. Từ đó, áp dụng những chính sách phù hợp để khai thác, sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp hợp lý và có hiệu quả.
Cơ cấu về trình độ lao động: Xác định cơ cấu và phân công nhân sự được đào tạo phù hợp cho doanh nghiệp. Cần có các chế độ đãi ngộ để thu hút lao động từ vùng dư thừa sang vùng thiếu hụt.
</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">13 1.2.5. Sử dụng, đánh giá người lao động
Khi sử dụng nguồn nhân lực, phải đảm bảo nguyên tắc bố trí nơi làm việc phù hợp khi đặt ra tiêu chuẩn tuyển dụng các vị trí. Bởi vì, khi sắp xếp cơng việc phù hợp theo vị trí, trình độ và kỹ năng chun mơn của từng cá nhân, sẽ tạo mơi trường thuận lợi để CBCNV có thể phát huy tối đa thế mạnh của mình theo trình độ chun mơn, giúp cơng ty ngày càng vững mạnh.
Đánh giá hiệu quả công việc là một trong những công cụ hỗ trợ hữu hiệu nhất trong quản lý doanh nghiệp. Đánh giá hiệu quả công việc tốt sẽ kích thích nhân viên phát huy tinh thần trách nhiệm, niềm đam mê và nhiệt huyết sáng tạo của nhân viên, tác động lớn đến việc hoàn thành công việc ngày càng hiệu quả và chất lượng. Có rất nhiều lợi ích khi các doanh nghiệp quan tâm và chú trọng đánh giá hiệu quả công việc một cách phù hợp trong việc kích thích nhân viên làm việc nhiệt tình và hết mình vì tổ chức.
Mỗi doanh nghiệp đều có hệ thống đánh giá thực hiện công việc riêng. Ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ, hiệu quả công việc được đánh giá dựa vào các đánh giá mỗi ngày của cấp trên và đánh giá lẫn nhau của các nhân viên. Các doanh nghiệp lớn thì sử dụng các phương pháp tiên tiến để đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên, chẳng hạn như tạo KPIs (chỉ số đo lường hiệu suất công việc) và các biểu mẫu để đánh giá hiệu suất làm việc.
1.2.6. Hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng NNL, tạo NNL hiệu quả hơn và chất lượng công việc tốt hơn. Để thực hiện được điều này, NNL này cần hiểu rõ nhiệm vụ, tiếp thu kiến thức, kỹ năng chun mơn, có trình độ và kinh nghiệm nhất định, có khả năng giải quyết các phát sinh. Vì vậy, đào tạo là phương tiện phù hợp và có hiệu quả cao giúp NLĐ đáp ứng được các yêu cầu trên.
Đào tạo giúp nâng cao chất lượng NNL của cơng ty vì nó mang lại cho nhân viên cơ hội học hỏi theo nhu cầu thực tế và tiếp thu những kỹ năng, tích kuyx nhiều kinh nghiệm cá nhân.
</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">- Đào tạo an toàn: Thực hiện nhằm ngăn ngừa và giảm thiểu tai nạn lao động, tuân thủ các yêu cầu của pháp luật, tạo môi trường làm việc thoải mái cho NLĐ và phòng ngừa bệnh nghề nghiệp.
- Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích là tránh những kiến thức, kỹ năng bị lạc hậu. 1.2.7. Chính sách đãi ngộ đối với người lao động
Chính sách đãi ngộ nhằm mục đích chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ để họ có thể thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và từ đó góp phần đạt được mục tiêu chung của công ty.
Hai hình thức cơ bản của chính sách đãi ngộ là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần:
- Đãi ngộ vật chất: tiền lương, trợ cấp, tiền thưởng, phụ cấp và các khoản phúc lợi khác.
- Đãi ngộ tinh thần: sắp xếp lao động phù hợp, tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến, cải thiện điều kiện làm việc, tạo môi trường làm việc thoải mái, tạo cảm hứng và động lực cho nhân viên, ...
Đãi ngộ giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động: Sức lao động được hiểu là công năng về trí lực, thể lực của NLĐ. Đãi ngộ đúng lúc sẽ đóng vai trị khơi phục, thậm chí nâng cao sức lao động cho NLĐ.
Giữ chân và thu hút nhân tài: Những nhân tài hàng đầu nắm giữ những vị trí rất quan trọng trong cơng ty. Tuy nhiên, điều này khơng có nghĩa là họ vẫn trung thành với công ty và tận tâm với công việc. Nếu một công ty không thể giữ chân nhân tài
</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">15
hoặc tìm được những ứng viên có năng lực tương đương thì sẽ ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng NNL của công ty. Vì vậy, đãi ngộ tốt có thể làm tăng lịng trung thành của nhân viên với công ty, đồng thời có thể thu hút nhân tài từ bên ngồi, từ đó nâng cao chất lượng NNL của tổ chức.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.3.1. Các yếu tố bên ngoài
1.3.1.1. Sự phát triển của khoa học công nghệ
Khoa học cơng nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng ngắn lại. Sản xuất và nền kinh tế không ngừng thay đổi, cơ cấu kinh tế của các công ty cũng thay đổi. Sự phát triển và tiến bộ của khoa học công nghệ đang tạo ra công nghệ hiện đại và chúng ta cần NNL chất lượng để thực hiện nó. Công nghệ mới cho phép các công ty lựa chọn các chính sách tăng hoặc giảm việc sử dụng lao động và yêu cầu các điều kiện làm việc cụ thể. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô của cơng ty mà cịn ảnh hưởng đến chất lượng NNL.
1.3.1.2. Hệ thống giáo dục, đào tạo
Chất lượng giáo dục và đào tạo là một yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng NNL và là yếu tố liên quan trực tiếp, có vai trị quan trọng trong kế hoạch phát triển của bất kỳ tổ chức nào.
NNL chất lượng cao là những người được đầu tư phát triển, có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo. Năng lực này có được thơng qua giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm làm việc. Tuy vậy, những kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền tảng giáo dục và đào tạo cơ bản. Nâng cao chất lượng NNL tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề giúp doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng được những người có trình độ chun mơn vượt trội, giảm phí đào tạo cho tổ chức.
Trên thị trường lao động, NLĐ có trình độ học vấn, tay nghề thấp khó cạnh tranh được với những người có trình độ cao hơn. Do đó, lao động trình độ thấp cần
</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">16
phải nâng cao tay nghề bằng cách nào đó, và cách hiệu quả nhất là đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề.
1.3.1.3. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường
NNL là tài sản quý giá nhất của các công ty. Cụ thể hơn, số lượng và chất lượng đội ngũ nhân sự rất quan trọng. Các cơng ty có số lượng nhân viên lớn và chất lượng lao động cao có lợi thế cạnh tranh tốt hơn so với các đối thủ trong ngành và thị trường. Việc tuyển dụng, đào tạo và sắp xếp bố trí lao động ln là ưu tiên hàng đầu của công ty. Các công ty hiện nay càng chú trọng đến việc làm thế nào để xây dựng một đội ngũ nhân sự có tổ chức hiệu quả hơn các đối thủ khác, đây là một vấn đề quan trọng trong kinh doanh vì người tài có khả năng giải quyết và hiểu cơng việc nhanh hơn, giao tiếp và chốt hợp đồng với khách hàng nhanh hơn, ....
1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 1.3.2.1. Quan điểm của lãnh đạo
Người lãnh đạo là người giữ vai trò then chốt, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của cơ quan.
Người lãnh đạo là người đặt ra các chính sách và mục tiêu của tổ chức. Tư duy và nhận thức của các nhà lãnh đạo về việc “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” có ảnh hưởng đến chính sách và sự đầu tư vào các nguồn lực này ở nhiều cấp độ khác nhau. Khi lãnh đạo tổ chức coi NNL là yếu tố cốt lõi trong công ty của mình thì họ sẽ phát triển NNL, tạo điều kiện nâng cao chất lượng và đưa ra các quyết định nhằm xây dựng một cơng ty vững mạnh. Từ đó, khơng chỉ có thể giữ chân nhân tài nội bộ mà cịn thu hút được nhân tài bên ngồi.
1.3.2.2. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là một kế hoạch hành động chung nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. Chiến lược là một tập hợp các kế hoạch, chính sách quan trọng để thực hiện được các mục tiêu đó. Điều này chỉ rõ lĩnh vực kinh doanh nào công ty đang hoạt động hoặc mong muốn thực hiện.
</div>
