bài tiểu luận tình huống vận dụng kỹ năng quản lý và phát triển nhân sự trong quá trình thành lập và đi vào hoạt động của tòa án nhân dân thành phố thủ đức

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

TÒA ÁN NHÂN DÂN TỐI CAOHỌC VIỆN TỊA ÁN

CHƯƠNG TRÌNH BỒI DƯỠNGLÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CẤP PHỊNG

BÀI TIỂU LUẬN TÌNH HUỐNG:

VẬN DỤNG KỸ NĂNG QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TRONGQUÁ TRÌNH THÀNH LẬP VÀ ĐI VÀO HOẠT ĐỘNG CỦA

TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THỦ ĐỨC

Họ và tên: NGUYỄN THÀNH VINHChức vụ: Chánh án

Đơn vị: Tòa án nhân dân thành phố Thủ Đức

Hà Nội, tháng 4 năm 2022

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

1.2. Quản lý nhân sự của lãnh đạo cấp phòng ₀₃1.3. Phát triển nhân sự của lãnh đạo cấp phòng ₀₅PHẦN II: KỸ NĂNG QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

TRONG QUÁ TRÌNH THÀNH LẬP VÀ ĐI VÀO HOẠT ĐỘNG CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THỦ ĐỨC

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

LỜI MỞ ĐẦU

Sau khi được Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh quan tâm, tạođiều kiện cử tơi đi tham dự khóa học Đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp phịngkhóa IV năm 2022 tại Học viện Tịa án, tơi cảm thấy vinh dự và tự hào khiđược tham gia khóa học.

Trong thời gian tham gia khóa học, tơi đã được đội ngũ giảng viên cótrình độ chun mơn, nghiệp vụ sư phạm truyền đạt những kiến thức bổ ích,phục vụ trong q trình làm việc của tôi tại cơ quan, đơn vị. Với thời gian gầntrịn 01 tháng tơi được học 09 chun đề có liên quan đến kỹ năng lãnh đạo,quản lý cấp phòng và 03 chuyên đề báo cáo. Sau khi kết thúc phần học lýthuyết, tôi được cùng các Học viên trong lớp tham gia chương trình đi thực tếtại Tịa án nhân dân tỉnh Quảng Ninh. Qua buổi trao đổi kinh nghiệm, bảnthân tôi đã rút ra được nhiều bài học bổ ích trong q trình tham gia vào cơngtác quản lý cũng như công tác giải quyết xét xử các loại án.

Trong q trình tham gia khóa học và với cương vị công tác hiện nay,tôi nhận thấy quản lý và phát triển nhân sự là một trong những công tác vôcùng quan trọng và mang đến những thành quả nhất định cho đơn vị nếu nhưcông tác quản lý và phát triển nhân sự đạt được hiệu quả. Từ kinh nghiệmtrong q trình cơng tác và vận dụng những kiến thức đã lĩnh hội được từkhóa học, tơi xin được chọn tình huống xuất phát từ thực tiễn “Kỹ năng quảnlý và phát triển nhân sự trong quá trình thành lập và đi vào hoạt động củaTịa án nhân dân thành phố Thủ Đức” trong phạm vi bài thu hoạch này.

Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến cơ quan đã cử tôi đi học, cảm ơncác giảng viên đã tận tình truyền dạy kiến thức, cảm ơn Ban tổ chức lớp họcvà Học viện Tòa án đã giúp đỡ tơi hồn thành khóa học này.

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

PHẦN I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ KỸ NĂNG QUẢN LÝVÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

1.1. Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

Trong bối cảnh hiện nay, khi mà các cơng việc mang tính chân tay dần đượccơ khí hố và thay vào đó là những cơng việc mang tích chất lao động trí óc thì conngười đã trở thành tài sản quan trọng nhất trong một quốc gia, một tổ chức và sựthịnh vượng của một quốc gia, sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào tínhhiểu quả của nguồn lực này cũng như cách thức quản lý con người.

Với cách tiếp cận hiện nay, nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động củacon người (thể lực, trí lực và quan hệ) của một tổ chức, đơn vị, đặt trong kế hoạchphat triển trong một khoảng thời gian nhất định. Từ định nghĩa nêu trên có thể thấyrằng Quản lý nguồn nhân lực khơng chỉ bó hẹp trong nội hàm là hoạt động các nhàquản lý để tiến hành quản lý con người theo khía cạnh hành chính mà là hoạt độngđể cập đến việc quan lý các quan hệ con người trong sản xuất, lao động của tổchức, và cả quan hệ với những người từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho tổ chức, đềcập đến yêu cầu thị trường lao động của tổ chức.

Như vậy, quản lý nguồn nhân lực có thể hiểu là tất cả các hoạt động của tổchức để thu hút, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và duy trì một nguồn nhânlực phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.

1.1.2. Mục đích quản lý và phát triển nguồn nhân lực

Mọi tổ chức dược hình thành, hoạt động và phát triển đều hướng đến một mụcđích cuối cùng, cao nhất – “triết lý hoạt động” của tổ chức. Quản lý nhân sự với vaitrò là là cầu nối của những hoạt động quản lý khác đảm bảo những hoạt động nàycùng hướng đến mục tiêu làm cho tổ chức tồn tại, vận động và phát triển trong môi

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

trường cạnh tranh, đạt được những mục tiêu của tổ chức và những trách nhiệm xãhội mà tổ chức phải thực hiện.

Hoạt động quản lý nguồn nhân lực yêu cầu các nhà quản lý phải xác lập đượcmục tiêu của hoạt động này cũng như những công cụ cần thiết để đạt được các mụctiêu đó trong điều kiện cụ thể. Trong bối cảnh sự phát triển về kinh tế, xã hội, kỹthuật nhanh như hiện nay, mục tiêu của hoạt động quản lý nguồn nhân lực khôngthể tổn tại dưới dạng mục tiêu cố định, vạn năng mà phải được hiểu ở dạng nhữngmục tiêu mang tính định hướng, “kim chỉ nam cho hành động”, có tính linh hoạt,thích ứng được với sự biến động, thay đổi. Theo đó, cần thiết phải thiết lập “câymục tiêu” để những mục tiêu của hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói riêng vàmục tiêu hoạt động của tổ chức nói chung ln song hành và phù hợp với từng giaiđoạn phát triển của tổ chức.

1.1.3. Vai trò quản lý và phát triển nguồn nhân lực

Từ những vấn đề được đề cập tại các mục 1.1.1 và 1.1.2, có thể đúc kết đượcsố vai trò quan trọng của hoạt động quản lý và phát triển nguồn nhân lực:

- Quản lý và phát triển nguồn nhân lực là tổng hoà những chức năng cơ bảntrong hoạt động của tổ chức như phân tích cơng viêc, dự báo nhu cầu, tuyển dụng,bố trí, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng, khen thưởng, kỷluật,… để đảm cho tổ chức thực hiện thành công nhiệm vụ và mục tiêu đã đề ra.

- Quản lý và phát triển nguồn nhân lực góp phần quan trọng trong xây dựng vàphát triển đội ngũ người lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.

- Quản lý và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò to lớn trong việc phát triểnvà thực thi các chiến lực phát triển, chiến lực nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêucầu phat triển của tổ chức trong một môi trường cạnh tranh, luôn vận động, biếnđổi.

1.2. Quản lý nhân sự của lãnh đạo cấp phòng1.2.1. Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch nhân sự

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

Trong chiến lược phát triển cơ quan, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đảm bảocho việc sử dụng nhân viên tốt hơn và hiệu quả hơn. Kế hoạch nguồn nhân lực làmcơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí, bổ nhiệm, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, duy trìvà phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức viên chức và nhân viên trongcơ quan, đây chính là lực lượng quyết định việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan.

Kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực:

- Căn cứ để xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực: Chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn của cơ quan; Cơ cấu tổ chức của cơ quan; Quy trình quản lý, thực hiện nhiệmvụ; Cơng nghệ quản lý, công nghệ thực hiện chuyên môn nghiệp vụ; Số lượng, chấtlượng nguồn nhân lực hiện có; Các yếu tố ảnh hưởng như môi trường quản lý điềuhành, địa lý, môi trường làm việc, trang thiết bị, điều kiện làm việc.

- Quy trình xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch nguồn nhân lựcBước 1: Phân tích mơi trường, mục tiêu, chiến lược hoạt động của cơ quanBước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của cơ quan

Bước 3: Thống kê nguồn nhân lựcBước 4: Phân tích cơng việcBước 5: Bản mơ tả vị trí việc làm

Bước 6: Bản tiêu chuẩn nhân sự đảm nhận công việcBước 7: Bản mô tả tiêu chuẩn chức danh

Bước 8: Dự báo nguồn nhân lực

Bước 9: Phân tích quan hệ cung – cầu nguồn nhân lựcBước 10: Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lựcBước 11: Triển khai thực hiện kế hoạch nguồn nhân lựcBước 12: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch nguồn nhân lựcBước 13: Phát triển nguồn nhân lực

1.2.2. Tham gia tuyển dụng nhân sự

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

Một công việc chỉ được hồn thành tốt khi có người thực hiện công việc tốt,do vậy cần phải quan tâm đúng mức công tác tuyển dụng. Để thực hiện tốt côngviệc này cần nắm vững nội dung, yêu cầu, trình tự và quy trình tuyển dụng.

Căn cứ tuyển dụng nhân sự phải dựa vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm vàchỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức.

Tổ chức công tác tuyển dụng nhân sự thực hiện các hoạt động chủ yếu:+ Lập kế hoạch tuyển dụng

+ Yêu cầu hồ sơ tuyển dụng, tiêu chuẩn điều kiện người dự tuyển+ Thông báo tuyển dụng, nghiên cứu hồ sơ chọn ra người đủ điều kiện+ Tổ chức thi tuyển, xét tuyển

+ Quyết định tuyển dụng, nhận việc, tập sự

1.2.3. Phân công công việc hiệu quả của lãnh đạo cấp phịng

- Phân cơng cơng việc: Là khâu khơng thể thiếu của bất kỳ hoạt động quản lýnào. Muốn chương trình hành động đạt được kết quả, thì việc phân công công việcphải hết sức rõ ràng. Để làm được việc này cần trả lời một số câu hỏi: Ai làm? Làmcái gì? Trách nhiệm với cơng việc đến đâu? Ai là người chịu trách nhiệm chính đốivới cơng việc đó?

- Tổ chức cơng việc:

+ Xác định cơ cấu công việc: Để xác định cách thức quản lý cơ quan, cần phảicó một cơ cấu tổ chức của cơ quan rõ ràng. Cần số lượng hợp lý các phòng và cácđơn vị thuộc cơ quan và cơ cấu hợp lý số lượng và vị trí việc làm của cơng chức,viên chức, nhân viên trong cơ quan.

+ Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức: Người đứng đầu cơ quan phải cụ thểhóa được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của các tổ chức thànhviên (phịng, ban, bộ phận, nhóm...), xác định, thiết kế, mơ tả các vị trí việc làm,phân cơng và giao việc cho từng người, điều hành hoạt động các thành viên thựchiện nhiệm vụ.

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

+ Biên chế: Xác định số lượng biên chế tùy thuộc đặc điểm và tình hình thựctế cơng việc của mỗi cơ quan.

+ Thiết kế mơ hình, sơ đồ tổ chức bộ máy+ Xác định vị trí việc làm

+ Xây dựng bản mơ tả cơng việc theo từng vị trí+ Chọn phương pháp tổ chức cơng việc phù hợp+ Giao việc

+ Hình thức phân công nhiệm vụ, công việc1.3. Phát triển nhân sự của lãnh đạo cấp phòng1.3.1. Đào tạo, bồi dưỡng nhân viên

Đào tạo, bồi dưỡng là những hoạt động nhằm trang bị, bổ sung những kiếnthức, kỹ năng cho đội ngũ nhân viên để thực hiện có hiệu quả hoạt động chunmơn, nghiệp vụ trong tổ chức.

Các nội dung chủ yếu trong đào tạo, bồi dưỡng: (1) Kế hoạch đào tạo, bồidưỡng của tổ chức; (2) Tuyển chọn và cử nhân viên đi đào tạo, bồi dưỡng ở cáctrung tâm đào tạo, bồi dưỡng; (3) Tổ chức và quản lý các khoá đào tạo, bồi dưỡngngay trong tổ chức; (4) Tổ chức đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng.

1.3.2. Hướng dẫn nhân viên

Hướng dẫn với tư cách là một trong những hình thức chủ yếu để phát triểnnăng lực nhân viên. Hoạt động hướng dẫn với sự gắn bó giữa nhân viên và ngườihướng dẫn sẽ là yếu tố động viên, thúc đẩy năng lực của nhân viên, thúc đẩy họlàm việc hăng say và điều chỉnh hành vi, thái độ trong cơng việc của họ. Bên cạnhđó, người hướng dẫn thơng qua q trình hướng dẫn sẽ có điều kiện nhìn nhận lạibản thân, điều chỉnh nhân cách và hồn thiện năng lực của chính mình. Do đó, cóthể nói hướng dẫn là hình thức đầu tư vào con người mang lại hiệu quả nhất.

Hoạt động hướng dẫn với hình thức thực hiện hằng ngày sẽ mang lại một sốlợi ích như: (1) Nâng cao hiệu quả làm việc; (2) Giảm chi phí; (3) Tạo dựng đội

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

ngũ nhân viên có năng lực; (4) Tăng mức độ hài lịng của nhân viên đối với cơngviệc; (5) Góp phần xây dựng nền tảng văn hố cơng sở.

1.3.3. Kỹ năng đào tạo, bồi dưỡng và hướng dẫn nhân viên

Đối với kỹ năng đào tạo, bồi dưỡng và hướng dẫn nhân viên, tuy thuộc vàođặc thù công việc, hoạt động của từng tổ chức thì quá trình đào tạo, bồi dưỡng vàhướng dẫn nhân viên sẽ có những điểm khác biệt. Tuy nhiên, khái quát về quy trìnhđào tạo, bồi dưỡng và hướng dẫn nhân viên có 04 bước cơ bản: (1) Xác định nhucầu đào tạo, bồi dưỡng và hướn g dẫn viên; (2) Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡngvà hướng dẫn nhân viên; (3) Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và hớng dẫnnhân viên; (4) Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng và hướng dẫn nhân viên.

1.3.4. Kỹ năng xây dựng và phát triển mối quan hệ công tác

Con người với tư cách là tổng hoà các mối quan hệ xã hội. Trong q trìnhlàm việc, hoạt động của nhân viên ln được đặt trong trạng thái tác động lẫn nhau.Phối hợp chính là q trình q trình làm việc cũng nhau của một nhóm ngườinhằm đạt được mục đích nào đó, nhằm tăng cường téch nhiệm, năng lực tổ chứcthực hiện và sự liên kết giữa các nhân viên bảo đảm sự chỉ đạo thống nhất của lãnhđạo đến từng nhân viên.

Trong hoạt động của tổ chức, cơ chế “phân cơng, phân nhiệm” ln được ápdụng theo đó mỗi nhân viên phụ trách những công việc cụ thể, rõ ràng nên cần thiếtthiết lập một quy chế phối hợp hoạt động tạo điều kiện hỗ trợ nhau thực hiện tốtchức năng, nhiệm vụ của từng nhân viên và vì mục tiêu phát triển của tổ chức.Tổng kết, phối hợp giữ vai trò tạo điều kiện cho các nhân viên hoạt động nhịpnhàng, tổ chức hoạt động hiệu quả cao. Tuy vào tính chất cơng việc, mỗi tổ chức sẽthiết lập các cơ chế phối hợp khác nhau nhưng khái quát thì phối hợp được biểu thịtheo các hình thức gồm Phối hợp dọc và Phối hợp ngang; các kỹ năng phối hợp

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

gồm (1) Xác định công việc cần phối hợp; (2) Phân tích cơng việc cần phối hợp; (3)Phân công thực hiện; (4) Theo dõi và hỗ trợ.

PHẦN II. KỸ NĂNG QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TRONGQUÁ TRÌNH THÀNH LẬP VÀ ĐI VÀO HOẠT ĐỘNG CỦA TÒA ÁN NHÂNDÂN THÀNH PHỐ THỦ ĐỨC

2.1. Quá trình thành lập, cơ cấu tổ chức của Tịa án nhân dân thành phốThủ Đức

Ngày 09-12-2020, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Nghị quyết số1111/NQ-UBTVQH14 về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã vàthành lập thành phố Thủ Đức thuộc Thành phố Hồ Chí Minh. Theo đó, từ ngày 01-01-2021, Tịa án nhân dân Quận 2, Quận 9 và quận Thủ Đức chính thức bị giải thểđể thành lập Tịa án nhân dân thành phố Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh. Trướcmắt, để đảm bảo kịp thời đi vào hoạt động sau khi được thành lập, Tòa án nhân dânthành phố Thủ Đức tiếp tục sử dụng trụ sở của 03 Tòa án được nhập vào. Theo sốliệu thống kê của Tòa án nhân dân tối cao (từ năm 2016 đến năm 2020) sau khiđược hợp nhất, số lượng vụ, việc Tòa án nhân dân thành phố Thủ Đức sẽ phải giảiquyết trung bình là 6,300 vụ,việc/năm, là Tịa án có số lượng vụ việc phải giảiquyết đứng thứ 2 trong tồn hệ thống Tịa án (chỉ đứng sau Tịa án nhân dân thànhphố Hồ Chí Minh); số lượng các vụ, việc tăng đều năm sau cao hơn năm trước(tăng trung bình 10%/năm). Với đặc thù về quy mơ đơn vị hành chính, tốc độ tăngtrưởng kinh tế của thành phố Thủ Đức thì dự báo số lượng vụ, việc phải giải quyếtcủa Tòa án nhân dân thành phố Thủ Đức sẽ tiếp tục gia tăng trong thời gian tới.

Đặc biệt là trong giai đoạn hiện tại chưa có đủ điều kiện, cơ sở vật chất để Tịấn nhân dân thành phố Thủ Đức có thể hoạt động tại một trụ sở cố định, vẫn duy trì

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

hoạt động tại ba trụ sở của ba đơn vị theo phân khu địa giới hành chính cũ do đó lạicàng gặp nhiều khó khăn trong cơng tác quản lý nhân sự. Để thực hiện hiệu quảhoạt động chuyên môn địi hỏi phải có sự phân cơng, điều tiết cơng việc phù hợpcùng với việc quản lý, phát triển đội ngũ nhân sự có khả năng thích ứng trong điềukiện làm việc mới.

Để có sự phân cơng cơng việc phù hợp, ban lãnh đạo Tòa án nhân dân thànhphố Thủ Đức đã xây dựng đề án nhân sự theo đó đứng đầu đơn vị là tập thể banlãnh đạo gồm có Chánh án và ba Phó Chánh án phụ trách 03 khu vực; năm Tịachun trách gồm Tịa hình sự, Tịa dân sự, Tịa gia đình và người chưa thành niên,Tịa xử lý hành chính và Tịa kinh tế, mỗi Tịa chun trách có một Chánh tịa vàhai Phó Chánh tịa; bộ phận Văn phịng có Chánh văn phịng và ba Phó Chánh vănphịng phụ trách 03 trụ sở. Đơn vị cũng đã thành lập quy chế làm việc thể hiện sựphân công, phân nhiệm cụ thể chức trách nhiệm vụ quyền hạn cho mỗi cá nhân ởmỗi vị trí, dựa vào đó mỗi người cố gắng hồn thành nhiệm vụ được giao góp phầnđạt mục tiêu chung của đơn vị.

2.2. Khó khăn và giải pháp khắc phục

Tịa án nhân dân thành phố Thủ Đức có tổng số 128 nhân sự, số lượng biênchế gồm có 67 thẩm phán, 33 thư ký và thẩm tra viên. Hiện tại các thẩm phán vàthư ký vẫn làm việc tại mỗi trụ sở giống như trước khi thành lập Tòa án nhân dânthành phố Thủ Đức. Do lực lượng nhân sự không tập trung tại một nơi mà làm việctại ba cơ sở có khoảng cách địa lý xa nhau là một thách thức lớn với người lãnh đạoquản lý nhân sự. Ban lãnh đạo chủ yếu làm việc và tổ chức hội họp ở cơ sở 1 (Tịấn nhân dân Quận 2 cũ) do đó cơng chức, viên chức, người lao động tại cơ sở 2(Tòa án nhân dân Quận 9 cũ) và cơ sở 3 (Tòa án nhân dân quận Thủ Đức cũ) khôngthường xuyên được trao đổi và tiếp xúc trực tiếp với ban lãnh đạo nên việc nắm bắtđược suy nghĩ, tâm tư, nguyện vọng của toàn thể cá nhân làm việc tại đơn vị là rấtkhó khăn. Quá trình ban đầu khi mới sát nhập và thành lập để đơn vị ổn định đi vào

</div>