Nckh thỏa thuận không cạnh tranh trong giao kết hợp Đồng lao Động – kinh nghiệm của thế giới và bài học cho việt nam trong việc bảo vệ quyền lợi người lao Động

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.34 MB, 75 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

KHOA LUẬT

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – KINH NGHIỆM CỦA THẾ GIỚI VÀ BÀI

HỌC CHO VIỆT NAM TRONG VIỆC BẢO VỆ QUYỀN LỢI NGƯỜI LAO ĐỘNG

TP HỒ CHÍ MINH - THÁNG 3 NĂM 2024

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

KHOA LUẬT

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – KINH NGHIỆM CỦA THẾ GIỚI VÀ BÀI

HỌC CHO VIỆT NAM TRONG VIỆC BẢO VỆ QUYỀN LỢI NGƯỜI LAO ĐỘNG

Người hướng dẫn: PGS.TS Đoàn Thị Phương Diệp Nhóm thực hiện:

1. Phan Bính Qn - K225032181 2. Lê Minh Bảo Phương - K225022058

TP HỒ CHÍ MINH - THÁNG 3 NĂM 2024

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

LỜI CAM ĐOAN

Chúng tôi cam đoan: Báo cáo nghiên cứu khoa học này là kết quả nghiên cứu của riêng chúng tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Đồn Thị Phương Diệp, đảm bảo tính trung thực và tuân thủ các quy định về trích dẫn, chú thích tài liệu tham khảo. Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm về lời cam đoan này.

Thành phố Hồ Chính Minh, ngày tháng 03 năm 2024

Tác giả

Phan Bính Quân Lê Minh Bảo Phương

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

MỤC LỤC

TÓM TẮT CƠNG TRÌNH ... 1

PHẦN MỞ ĐẦU ... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ... 2

3. Đối tượng nghiên cứu ... 2

4. Phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu ... 3

(i) Phạm vi nghiên cứu ... 3

(ii) Phương pháp nghiên cứu ... 3

1.1 Khái quát về thỏa thuận không cạnh tranh ... 5

1.1.1 Khái niệm ... 5

1.1.2.1 Khái niệm về quan hệ lao động và hợp đồng lao động ... 5

1.1.2.3 Thỏa thuận khơng cạnh tranh trong hợp đồng lao động là gì?... 6

1.1.3 Lịch sử hình thành thỏa thuận khơng cạnh tranh ... 8

1.1.4 Vai trị của điều khoản khơng cạnh tranh đối với doanh nghiệp ... 9

1.1.4.1 Giữ gìn mối quan hệ khách hàng ... 9

1.1.4.2 Bảo vệ thơng tin nhạy cảm ... 10

1.1.4.3 Duy trì ổn định lực lượng lao động trình độ cao cho công ty ... 12

1.1.5 Ảnh hưởng của thỏa thuận không cạnh tranh tới kinh tế và xã hội tại Việt Nam và thế giới ... 13

1.2.1 Quy định của pháp luật Việt Nam về thỏa thuận không cạnh tranh ... 22

1.2.2 Khung pháp lý về thỏa thuận không cạnh tranh tại các quốc gia khác ... 23

2.1 Đặc trưng pháp lý chung của thỏa thuận không cạnh tranh trên toàn cầu ... 29

2.1.1 Lĩnh vực kinh doanh nào được phép áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh trong điều khoản hợp đồng lao động ... 29

2.1.2 Hình thức xác lập và nội dung thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động ... 31

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

2.1.2.1 Hình thức xác lập thỏa thuận ... 31

a. Về hình thức xác lập thỏa thuận ... 31

b. Thời điểm giao kết và thời điểm áp dụng của thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ... 31

2.1.2.2 Đối tượng của thỏa thuận ... 33

2.1.2.3 Xác định phạm vi đối thủ cạnh tranh mà người lao động không được hoạt động sau khi rời khỏi đơn vị công tác hiện tại ... 34

a. Phạm vi không gian ... 34

b. Phạm vi ngành nghề ... 36

2.1.2.4 Thỏa thuận khơng cạnh tranh phải phù hợp với lợi ích chung xã hội ... 37

2.1.2.5 Thời hiệu có hiệu lực của thỏa thuận ... 38

2.1.2.6 Hình thức đền bù khi giới hạn quyền tự do lao động của bên bị áp dụng thỏa thuận ... 39

2.1.3 Đại diện hợp pháp của doanh nghiệp có đủ thẩm quyền để xác lập điều khoản không cạnh tranh trong hợp đồng lao động và Cơ quan chức trách có thẩm quyền quản lý hợp đồng lao động bao gồm điều khoản không cạnh tranh ... 40

2.1.3.1 Đại diện hợp pháp của doanh nghiệp có đủ thẩm quyền để xác lập điều khoản không cạnh tranh trong hợp đồng lao động ... 40

2.1.3.2 Cơ quan chức trách có thẩm quyền quản lý hợp đồng lao động bao gồm điều khoản khơng cạnh tranh ... 40

2.2 Phân tích điều khoản khơng cạnh tranh từ góc nhìn của người lao động Việt Nam . 41 2.2.1 Trách nhiệm của người lao động khi vi phạm điều khoản không cạnh tranh ... 41

2.2.2 Thực tiễn pháp lý về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh xâm phạm tới quyền lợi người lao động ... 42

2.2.2.1 Người lao động mất quyền tự do lựa chọn công việc, nơi làm việc ... 42

2.2.2.2 Thời hạn và phạm vi thỏa thuận có hiệu lực được đặt ra một cách vơ lý và lạm dụng bởi nhiều doanh nghiệp ... 43

a. Thời hiệu và phạm vi không gian, ngành nghề chưa hợp lý ... 43

b. Chưa xét đến nguyên nhân nghỉ việc và đối tượng áp dụng thỏa thuận ... 45

2.2.2.3 Người lao động có thể khơng được doanh nghiệp trợ cấp hay đền bù thiệt hại trong thời gian nghỉ việc theo điều khoản không cạnh tranh ... 46

2.2.2.4 Bất lợi của người lao động khi khởi kiện do chưa tồn tại hàng lang pháp lý rõ ràng ... 47

Kết luận Chương ... 49

CHƯƠNG 3: KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN HÀNG LANG PHÁP LÝ VỀ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO HƯỚNG BẢO VỆ QUYỀN LỢI NGƯỜI LAO ĐỘNG ... 50

3.1 Đề xuất hoàn thiện pháp luật Việt Nam về thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động dựa trên bài học thực tiễn trong nước và kinh nghiệm quốc tế ... 50

3.1.1 Quy định chi tiết điều kiện có hiệu lực của giao kết thỏa thuận khơng cạnh tranh ... 50

3.1.2 Quy định đối tượng lao động mà doanh nghiệp không được phép áp đặt thỏa thuận không cạnh tranh ... 52

3.1.3 Yêu cầu NSDLĐ cập nhật minh bạch phạm vi ngành nghề bị hạn chế và tiêu chí đánh giá thế nào là đối thủ cạnh tranh ... 54

3.1.4 Xây dựng khung pháp lý quản lý chặt chẽ về nội dung thỏa thuận ... 55

3.1.5 Các vấn đề đáng lưu ý khác ... 57

Kết luận Chương ... 58

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

KẾT LUẬN ... 58

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 60

Văn bản pháp luật trong nước ... 60

Văn bản pháp luật nước ngoài ... 60

Tài liệu tiếng Việt ... 61

Tài liệu tiếng Anh ... 62

Tài liệu Internet ... 63

Tài liệu Internet tiếng Việt ... 63

Tài liệu Internet tiếng Anh ... 65

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – KINH NGHIỆM CỦA THẾ GIỚI VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM TRONG

VIỆC BẢO VỆ QUYỀN LỢI NGƯỜI LAO ĐỘNG TĨM TẮT CƠNG TRÌNH

Thỏa thuận không cạnh tranh trong mối quan hệ lao động đã xuất hiện tại Việt Nam một thời gian dài khi nhu cầu bảo vệ tài sản trí tuệ của doanh nghiệp ngày càng được quan tâm. Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam vẫn chưa điều chỉnh lĩnh vực này dẫn đến người lao động bị thiệt thòi rất nhiều khi ký kết thỏa thuận trên. Cơng trình nghiên cứu sẽ tập trung tìm hiểu bản chất thỏa thuận không cạnh tranh, vai trò đối với doanh nghiệp và xã hội trước khi phân tích chủ đề chính là sự bất cơng mà thỏa thuận không cạnh tranh mang lại cho người lao động. Từ đó, cơng trình sẽ đưa ra kiến nghị hồn thiện pháp luật điều chỉnh vấn đề dựa trên kinh nghiệm các quốc gia đi trước phù hợp với môi trường lao động, xã hội và kinh tế Việt Nam.

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài

Thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động (Non-compete agreement) đang ngày càng trở nên phổ biến trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Nhằm mục đích bảo vệ tài sản trí tuệ của mình, các chủ doanh nghiệp sẽ yêu cầu ứng viên phải cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp khi chấm dứt hợp đồng lao động. Bằng việc ký kết thỏa thuận này, người lao động sẽ nhận được sự đào tạo chuyên môn, có cơ hội tiếp xúc, học hỏi những thơng tin, công nghệ độc quyền làm nên lợi thế cạnh tranh thương mại cho doanh nghiệp nhưng phải đánh đổi một số quyền tự do nghề nghiệp nhất định của bản thân. Với nền kinh tế hội nhập hiện nay chứng kiến các công ty lớn đa quốc gia đầu tư vào Việt Nam, xu hướng áp dụng thỏa thuận trên vào thị trường lao động là một lẽ tất yếu khi văn hóa tơn trọng tài sản trí tuệ từ các quốc gia phát triển từ khu vực Bắc Mỹ, Châu Âu lan tỏa tại Việt Nam. Nhưng thiếu vắng pháp luật điều chỉnh, người lao động vốn đã ở cửa dưới khi giao kết hợp đồng làm việc lại trở thành nạn nhân của các ảnh hưởng tiêu cực do nó mang lại. Dựa trên sự tác động mạnh mẽ của thỏa thuận này lên cấu trúc quan hệ lao động trong nước, nhóm nghiên cứu nhận thấy các nhà hoạch định chính sách cần xây dựng khung pháp lý bổ sung thêm phương án bảo vệ lợi ích của người lao động hơn là chỉ mới đưa ra hành lang pháp lý đáp ứng nhu cầu bảo mật kinh doanh của người sử dụng lao động.

Xuất phát từ yêu cầu đảm bảo sự thuận lợi cho hoạt động kinh doanh và cạnh tranh công bằng, pháp luật không cản trở người sử dụng lao động áp dụng điều khoản khơng cạnh tranh với chính nhân viên của mình vì mục đích bảo vệ lợi ích thương mại của mình. Tuy nhiên, giá trị pháp lý của chúng vẫn bị bỏ ngỏ từ lúc chỉnh lý Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 cho tới khi thông qua Bộ luật trên. Một nguyên nhân khiến nhà làm luật phải cân nhắc rất kỹ là làm

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

sao cân bằng giữa vấn đề bảo vệ lợi ích doanh nghiệp nhưng khơng xâm phạm tới quyền lợi thiêng liêng của người lao động trong Hiến pháp trước khi chấp nhận thỏa thuận đặc biệt này.

Việc không rõ ràng trong pháp luật kết hợp với thảm cảnh doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do ảnh hưởng của đại dịch và suy thoái kinh tế đang giới hạn khả năng kiếm sống của nhiều người lao động đang chịu đựng sự bất hợp lý của thỏa thuận trên. Trên thực tế, các cơ quan tư pháp như Tòa Án và Trọng tài thương mại đều xem đây là thỏa thuận dân sự thuần túy dựa trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng của các bên. Nhưng cách nhìn nhận trên là sự bất công lớn đối với người lao động vì vốn dĩ vị trí của họ khi giao kết hợp đồng lao động luôn thấp hơn người sử dụng lao động và nếu không xem đây là thỏa thuận cần sự điều chỉnh đặc biệt thì rất khó để xác định được ranh giới giữa hợp lý và lạm dụng trong các điều khoản do bên tuyển dụng đặt ra. Theo nhóm nghiên cứu, vấn đề hồn thiện hành lang pháp lý để hạn chế rủi ro tối thiểu, bảo vệ tối đa lợi ích của người lao động trong giai đoạn thị trường lao động Việt Nam đang sôi động trở lại trong điều kiện doanh nghiệp đang tái đầu tư, tái sản xuất hậu khủng hoảng Covid-19 là nhiệm vụ cấp bách của người làm luật. Qua nghiên cứu kinh nghiệm hoàn thiện khung pháp lý và thực tiễn xét xử của nhiều quốc gia trên thế giới, nhóm tác giả nhận định cách tiếp cận của họ về thỏa thuận không cạnh tranh rất hợp lý và phù hợp với Văn hóa - Xã hội chúng ta mà Việt Nam có thể tiếp thu, hồn thiện pháp luật Việt Nam. Với khát khao mang lại sự an toàn cho người lao động trước các thỏa thuận không cạnh tranh với phần bất lợi nghiêng về họ nhiều hơn, nhóm nghiên cứu quyết định lựa chọn đề tài “Thỏa thuận không cạnh tranh (Non-Compete Agreement) trong giao kết hợp đồng lao động – Kinh nghiệm của Thế Giới và bài học cho Việt Nam trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động”.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Cung cấp cái nhìn khái quát về thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động.

Nêu ra được bất cập với người lao động khi áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh ở Việt Nam.

Đúc kết kinh nghiệm quốc tế về xây dựng khung pháp lý điều chỉnh vấn đề trên.

Kiến nghị cho nhà làm luật Việt Nam xây dựng quy định pháp luật điều chỉnh vấn đề trên theo hướng có lợi cho người lao động.

3. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng của thỏa thuận qua hai lăng kính:

Thứ nhất, trên cơ sở pháp lý Việt Nam, thỏa thuận không cạnh tranh không bị

xem là bất hợp pháp và được gián tiếp công nhận thông qua quy định cho phép người sử dụng lao động được thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về bảo mật bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ (khoản 2, Điều 2 Bộ Luật lao động 2019). Tuy nhiên, quy định như vậy rất bất lợi cho người lao động khi khơng có văn bản quy phạm pháp luật quy định chi tiết về thời gian thỏa thuận không

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

cạnh tranh có hiệu lực; hình thức bồi thường khi hạn chế quyền tự do lựa chọn công việc, nơi làm việc; và điều kiện để người lao động yêu cầu vô hiệu thỏa thuận nếu nhận thấy điểm vô lý. Đây là thiếu sót nghiêm trọng của pháp luật hiện hành khi mới chỉ chú ý tới bảo vệ quyền lợi doanh nghiệp, bỏ qua đối tượng người lao động. Tình trạng trên tạo điều kiện cho người sử dụng lao động có thể tùy ý soạn ra những điều khoản không cạnh tranh bất lợi hoặc không rõ ràng, đặt người lao động vào vị thế không ngang bằng khi thỏa thuận, xâm phạm trực tiếp tới quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp trong Hiến Pháp Việt Nam 2013.

Thứ hai, phân tích chuyên sâu cách pháp luật nước ngoài bảo vệ đối tượng

yếu thế là người lao động khi có sự bất cơng do thỏa thuận khơng cạnh tranh mang lại. Từ đó, đề tài đúc kết kinh nghiệm từ nhà làm luật quốc tế và kiến nghị xây dựng hành lang pháp lý rõ ràng đảm bảo quyền lợi người lao động không bị xâm phạm trong những thỏa thuận trên.

4. Phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu (i) Phạm vi nghiên cứu

Giới hạn không gian: Đề tài ưu tiên khai thác những quy định tại Bộ Luật lao động hiện hành, tiếp đó là các quy định liên quan tại các Bộ luật, luật, nghị quyết và những văn bản dưới luật nói chung. Kế đến, nhóm nghiên cứu tham khảo từ các nguồn sách chuyên khảo, tạp chí chuyên ngành, kỷ yếu hội thảo chuyên ngành và khóa luận, luận văn, cơng trình nghiên cứu khoa học của những tác giả khác về chủ đề này nhằm mang lại những thơng tin chính xác nhất về bản chất và vai trị của thỏa thuận khơng cạnh tranh trong thị trường lao động hiện nay. Đồng thời, thông qua việc mở rộng giới hạn nghiên cứu về lý luận pháp lý ở các quốc gia khác, nhóm nghiên cứu hướng tới mục đích cung cấp thơng tin, kiến thức mà nhà làm luật trong nước có thể tham khảo nhằm hoàn thiện khung pháp lý, tạo sự an tâm, đảm bảo quyền lợi của người lao động khi tham gia vào hợp đồng lao động tồn tại thỏa thuận không cạnh tranh.

Giới hạn thời gian: Đề tài tập trung chủ yếu nghiên cứu vấn đề pháp lý trong giai đoạn 10 năm trở lại đây với mong muốn so sánh Bộ luật lao động 2012 và 2019 cũng như quy định pháp luật trong các ngành luật khác liên quan đến vấn đề trên. Ngoài ra, đây cũng là mốc thời gian hợp lý mà nhóm nghiên cứu cho rằng tư duy pháp lý của các chuyên gia trong lĩnh vực luật lao động về chủ đề này có nhiều chuyển biến rõ rệt, đưa ra những góc nhìn mới mẻ, thiết thực trong bối cảnh kinh tế - xã hội chuyển biến không ngừng.

(ii) Phương pháp nghiên cứu

Trong bài nghiên cứu, để nhằm mang đến một đề tài hiệu quả và chất lượng, giải quyết các vấn đề cấp thiết đặt ra, nhóm nghiên cứu đã sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể phù hợp với nội dung cần truyền đạt trong từng chương:

Thứ nhất, nhóm nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp tại chương 1 để làm rõ các khái niệm, định nghĩa liên quan đến đề tài, quan điểm lập pháp tại Việt Nam qua từng thời kỳ đối với vấn đề đang được nghiên cứu cũng như chọn lọc và phân tích các quy định trong văn bản quy phạm pháp luật

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

hiện hành ở nước ta với mục tiêu cung cấp cho độc giả cái nhìn khái quát về thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động.

Thứ hai, nhằm nêu ra được thực trạng áp dụng của giao kết thỏa thuận không cạnh tranh và điểm bất lợi của những điều khoản này lên người lao động, nhóm nghiên cứu áp dụng phương pháp đánh giá, phân tích, tổng hợp tại chương 2 với mục đích nhấn mạnh những bất công mà người lao động, đặc biệt là người lao động chuyên môn cao phải chịu đựng khi tham gia các điều khoản lao động không cạnh tranh bất hợp lý do nhà tuyển dụng áp đặt.

Cuối cùng, đề tài sẽ áp dụng phương pháp so sánh luật học, phương pháp phân tích, tổng hợp và phương pháp bình luận án tại chương 3 nhằm chỉ ra những điểm tiến bộ của pháp luật nước ngoài về vấn đề mà đề tài hướng đến. Từ đó, nhóm nghiên cứu đúc kết kinh nghiệm và bài học đưa ra kiến nghị cải thiện môi trường pháp luật của Việt Nam bảo đảm quyền lợi người lao động trong các hợp đồng lao động đính kèm điều khoản không cạnh tranh.

5. Lịch sử nghiên cứu

Thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động tại Việt Nam chỉ mới được gián tiếp đề cập tới trong Bộ luật Lao động 2012 với quy định bảo vệ bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ. Bộ luật Lao động năm 2019 cũng vẫn tiếp tục giữ nguyên quy định này cho phép các bên trong HĐLĐ được thỏa thuận một điều khoản bảo mật (khoản 2 Điều 21). Trước đó, trong Bộ luật Lao động năm 1994, vấn đề bảo đảm bí mật cơng nghệ, bí mật sản xuất, kinh doanh chỉ được đề cập một cách gián tiếp bằng việc cho phép NSDLĐ có quyền xử lý bằng hình thức kỉ luật là sa thải NLĐ nếu “tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh”.

Nhưng cho đến tận ngày nay, pháp luật lao động Việt Nam hiện nay chỉ dừng lại ở việc quy định về thỏa thuận nội dung bảo mật thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, về thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật cơng nghệ, về quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật cơng nghệ. Những vấn đề cốt lõi khác của thoả thuận hạn chế cạnh tranh như phạm vi ngành nghề không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh, thời gian không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh, phạm vi không gian không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh, vấn đề bù đắp thu nhập cho người lao động trong thời gian không gian không được làm việc vẫn bị đặt dấu chấm hỏi.

6. Kết cấu đề tài

Đề tài được kết cấu thành 3 phần: Mở đầu, Nội dung và Kết luận. Trong đó phần Nội dung được xây dựng thành 3 Chương với nội dung chính như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về thỏa thuận không cạnh tranh trong giao kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Chương 2: Thực trạng áp dụng thỏa thuận khơng cạnh tranh và ảnh hưởng của nó lên người lao động.

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

Chương 3: Kinh nghiệm quốc tế và kiến nghị nhằm hoàn thiện hàng lang pháp lý về thỏa thuận không cạnh tranh trong giao kết hợp đồng lao động theo hướng bảo vệ quyền lợi người lao động.

PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG GIỮA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO

ĐỘNG VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG. 1.1 Khái quát về thỏa thuận không cạnh tranh

Khi tham gia vào nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh là điều tất yếu phải diễn ra giữa các chủ thể trong sản xuất và trao đổi hàng hóa. Dù mục đích của doanh nghiệp có thể khác nhau nhưng đều có điểm chung là tối đa hóa lợi ích cho chính bản thân mình và chiếm vị thế vượt trội so với đối thủ mà do đó sự cạnh tranh tồn tại một cách thường xuyên, khách quan trong thương trường khốc liệt. Để bảo vệ lợi thế cạnh tranh, các doanh nghiệp khi quyết định tuyển dụng nhân lực hoạt động trong lĩnh vực nhạy cảm có xu hướng đặt ra điều khoản ràng buộc giới hạn lĩnh vực chuyên môn và thời gian mà ứng cử viên không được tham gia sau khi kết thúc hợp đồng lao động với doanh nghiệp hiện tại.

1.1.1 Khái niệm

1.1.2.1 Khái niệm về quan hệ lao động và hợp đồng lao động

Quan hệ lao động trong khoa học pháp lý được phân thành hai quan hệ chính là quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động cá thể. Trong khuôn khổ bài nghiên cứu sẽ tập trung vào mối quan hệ lao động cá nhân. Căn cứ vào Khoản 1,2,5 Điều 3 BLLĐ 2019, quan hệ lao động cá nhân là quan hệ xã hội được xác lập thông qua hợp đồng lao động mà NLĐ đóng góp sức lao động phục vụ cho lợi ích NSDLĐ nhằm đổi lấy giá trị vật chất từ NSDLĐ như là tiền công hoặc hiện vật khác.

Hợp đồng lao động hay lao động có khế ước hoặc giao kèo làm việc tùy vào cách định nghĩa của từng khu vực là sự thỏa thuận giữa các bên về quyền lợi và nghĩa vụ các bên tham gia mối quan hệ lao động. Ở Việt Nam, hợp đồng lao động lần đầu xuất hiện là tại Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 với tên gọi “khế ước làm công”1. Theo quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, Bất kỳ sự thỏa thuận nào giữa người lao động và NSDLĐ về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động đều được xem là hợp đồng lao động2.

1 Đồn Thị Phương Diệp (Chủ biên), giáo trình luật Lao động (NXB ĐHQG TP.HCM 2020). 2 Bộ luật Lao động năm 2019, Điều 13.

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

Nếu phân chia theo tính hợp pháp, hợp đồng được chia làm hai loại:

Hợp đồng lao động hợp pháp là loại hợp đồng tuân thủ trình tự và các điều kiện pháp luật quy định.

Hợp đồng lao động vơ hiệu bao gồm vơ hiệu tồn phần khi thuộc một trong các trường hợp pháp luật quy định và vô hiệu một phần nội dung vi phạm trong khi các nội dung khác vẫn được phép thực hiện.

1.1.2.3 Thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động là gì?

Thỏa thuận khơng cạnh tranh có tên tiếng anh là non-compete agreements (NCA) bắt nguồn từ hệ thống thông luật (common law). Theo từ điển Cambridge giải thích, cụm từ “non-compete” thường được dùng để chỉ “sự cam kết ngăn

cản NLĐ đã rời khỏi công ty khơng được làm việc cho cơng ty khác có hoạt động kinh doanh tương tự trong một thời gian nhất định”3. Tại Việt Nam, thuật ngữ “thỏa thuận không cạnh tranh” hay “thỏa thuận cấm cạnh tranh” được sử dụng bởi nhiều nhà nghiên cứu nên việc hiểu rõ bản chất thuật ngữ này là rất cần thiết cho độc giả trước khi tiếp tục đi sâu vào bài phân tích. Theo quan điểm của hầu hết các nhà nghiên cứu, “thỏa thuận không cạnh tranh” là một nhánh con trong “thỏa thuận hạn chế cạnh tranh” bên cạnh “anh em” của mình là thỏa thuận khơng tiết lộ (non-disclosure agreements); thỏa thuận không chào mời, giao dịch với khách hàng, nhà cung cấp (non-solicitation of/non-dealing with customers, clients, suppliers); và thỏa thuận cấm lôi kéo đồng nghiệp (non-solicitation of fellow employees)4. Theo nhóm nghiên cứu, mặc dù thuật ngữ “thỏa thuận không cạnh tranh” và “thỏa thuận cấm cạnh tranh” đều mang ý nghĩa tương đồng với từ nguyên gốc tiếng Anh “non-compete agreement” nhưng các nhà tuyển dụng tỏ ra ưa chuộng sử dụng thuật ngữ thứ nhất hơn do cụm từ “cấm cạnh tranh” tạo hình ảnh khơng tốt về doanh nghiệp ngăn cấm quyền tự do lao động của công dân.

Thỏa thuận không cạnh tranh được hiểu là cam kết của NLĐ với NSDLĐ, dưới dạng văn bản độc lập hoặc một điều khoản trong hợp đồng lao động, về việc sẽ không trực tiếp hoặc gián tiếp làm việc cho các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp cũ trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Từ đó ràng buộc về mặt pháp lý một nhân viên hiện tại hoặc cũ không được cạnh tranh với chủ lao động trong một thời gian sau khi ngừng việc. Theo thỏa thuận như vậy, người lao động không được tiết lộ bất kỳ bí mật kinh doanh nào đã học được trong quá trình làm việc. Các hợp đồng này nêu rõ nhân viên phải hạn chế làm việc với đối thủ cạnh tranh, vị trí địa lý và/ hoặc thị trường trong bao lâu. Hiệu lực và hiệu lực thi hành của một điều khoản không cạnh tranh khác nhau tùy theo khu vực tài phán và có thể yêu cầu người sử dụng lao động cũ tiếp tục trả cho nhân viên cũ mức lương cơ bản trong thời gian không cạnh tranh. NSDLĐ và NLĐ sẽ nhìn nhận nó theo những chiều hướng

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

khác nhau tùy vào quan điểm bảo vệ lợi ích của các bên trong mối quan hệ lao động.

Bản chất của thỏa thuận khơng cạnh tranh, nhìn từ góc độ của NSDLĐ, là cơng cụ để bảo vệ quyền “độc quyền” hợp tình và lý của họ. Những quyền đó có thể bảo gồm bí mật giao dịch hoặc danh sách khách hàng5. NSDLĐ thực tế có quyền bảo vệ những bí mật kinh doanh và tài sản trí tuệ của mình khơng trái với quy tắc đạo đức cũng như pháp luật hiện hành. Thật vậy, thỏa thuận không cạnh tranh được ngầm cho phép trong Luật Sở hữu trí tuệ nếu đó phục vụ cho mục đích bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ hợp pháp của chính NSDLĐ. Do đó, giao kết thỏa thuận khơng cạnh tranh là bước bảo mật an toàn cho doanh nghiệp trước khi để NLĐ tiếp xúc với thông tin nhạy cảm vì lý do cơng việc. Một lý do khác ngồi bảo mật thơng tin chính là đảm bảo NLĐ sẽ không chuyển đơn vị công tác mà trốn tránh nghĩa vụ với nhà tuyển dụng cũ sau khi nhận sự đầu tư về vốn và thời gian đào tạo nâng cao tay nghề. Hiện tượng trên thực tế đang xảy ra với tần suất rất cao tại thế hệ gen Z - lực lượng lao động được đánh giá là đa năng, tháo vát nhưng lại khơng thích gắn bó quá lâu dài với một nơi làm, sẵn sàng nhảy việc sang vị trí khác với mức thù lao cao hơn cơng ty hiện tại6. Vì lẽ đó, việc ngăn chặn nhân viên tham gia vào doanh nghiệp của đối thủ cạnh tranh là cần thiết để bảo vệ lợi ích kinh tế chính đáng của NSDLĐ. Như vậy, việc thiết lập một thỏa thuận không cạnh tranh chỉ có ý nghĩa bảo vệ chính doanh nghiệp trên thị trường khốc liệt hiện nay chứ không nhằm gây tổn thất cho NLĐ.

Tuy nhiên, dưới góc nhìn từ NLĐ, bản chất của loại thỏa thuận trên lại là sự hạn chế quyền tự do tự nhiên và hợp pháp của họ, có thể bao gồm quyền ký kết hợp đồng lao động hoặc quyền thành lập pháp nhân riêng biệt (gọi chung là quyền tự do thiêng liêng của mỗi con người). Sự tự do trên cho phép họ linh hoạt lựa chọn môi trường phát huy tối đa năng lực cũng như mang lại nhiều lợi ích nhất cho họ. Nói cách khác, việc tham gia một thỏa thuận như trên đang trực tiếp ngăn cản NLĐ tìm kiếm những cơ hội sự nghiệp triển vọng hơn, xâm phạm tới quyền tự do của mỗi công dân được Hiến pháp công nhận và đặt họ vào thế yếu trên bàn đàm phán với nhà tuyển dụng hiện tại về các chính sách lương bổng, phúc lợi trong tương lai.

Tổng hợp lại, thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động là cam kết của NLĐ với NSDLĐ, dưới dạng văn bản độc lập hoặc một điều khoản trong hợp đồng lao động, về việc sẽ không trực tiếp hoặc gián tiếp làm việc cho các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp cũ trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động nhằm mục đích phịng ngừa trường hợp NLĐ đã tiếp xúc với bí mật kinh doanh của doanh nghiệp và mang chúng sang phục vụ cho công ty mới, gây thiệt hại cho NSDLĐ cũ. Thỏa thuận như vậy mang bản chất phức tạp và đan xen lợi ích của nhiều bên khi mỗi bên đều có lý và tình riêng mà ta cần xem xét từ nhiều góc độ khác nhau để có cái nhìn khách quan và tồn diện nhất. Tn theo tiêu chí bảo vệ NLĐ, việc nghiên cứu

5 Yvon Marcoux, “Covenants not to compete in common law” [1969] Les Cahiers de droit tr. 261. 6 “Những sinh viên gen Z khiến nhà tuyển dụng đau đầu” (2023) Giáo dục Thủ đô

<45583.html> truy cập ngày 29/11/2023.

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

làm nền tảng cho nhóm tác giả đưa ra các gợi ý phù hợp, thỏa đáng nhu cầu cơng bằng và tồn vẹn quyền lợi cho NLĐ trong xã hội hiện nay.

1.1.3 Lịch sử hình thành thỏa thuận khơng cạnh tranh

Tại Việt Nam, cùng với sự tham gia của yếu tố nước ngoài vào nền kinh tế quốc nội cùng với việc tiếp thu tri thức ngoại quốc đã mở đường cho thỏa thuận không cạnh tranh xuất hiện lần đầu tiên trong Bộ luật lao động ngày 08 tháng 07 năm 1952 của Chế độ Việt Nam Cộng hòa (BLLĐ 1952). Điều 30 của Bộ luật đã ghi nhận sự tồn tại của thỏa thuận này như sau:

“Công nhân phải hiến trọn cả sự hoạt động chức nghiệp của mình cho xí nghiệp dùng mình, trừ ra trong khế ước lao động có định khác. Nhưng ngồi thời giờ làm việc và ngồi ra khi nào có giao ước khác hơn, cơng nhân tùy thích hoạt động theo nghề nghiệp của mình mà khơng có tính cách cạnh tranh với xí nghiệp đang dùng mình, hay làm tổn hại đến sự đúng đắn công việc mà hai bên đã giao kết. Điều nào trong khế ước cấm cơng nhân hoạt động về một nghề nghiệp gì sau khi mãn hay bãi khế ước, thì đương nhiên vơ hiệu lực, trừ khi nào sự hoạt động bị ngăn cấm có tính cách để cạnh tranh với chủ nhân cũ, nếu thời hiệu ngăn cấm không quá một năm và chỗ cấm hoạt động không chỗ làm việc cũ quá 50 cây số ngàn”.

Thỏa thuận ngăn cấm này có hiệu lực chỉ khi đáp ứng đủ hai điều kiện là: (1) thời gian ngăn cấm không quá 1 năm.

(2) khoảng cách áp dụng là 50 cây số ngàn tính từ chỗ làm việc cũ của công nhân.

Như vậy, các nhà lập pháp trong quá khứ đã từng thành công trong việc cân bằng giữa lợi ích bảo vệ bí mật kinh doanh của NSDLĐ cũ và quyền tự do làm việc của NLĐ mà qua đó thiết lập hành lang pháp lý để các pháp nhân trong thị trường yên tâm sản xuất, sáng tạo, huấn luyện nhân viên mà không lo sợ bí mật kinh doanh của xí nghiệp bị xâm hại.

Tuy nhiên, sau giai đoạn thống nhất đất nước, Thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động tại Việt Nam đã bị phủ nhận bởi cơ quan lập pháp. Bộ luật lao động đầu tiên số 35-L/CTN ngày 23 tháng 06 năm 1994 của Quốc hội, được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 (BLLĐ 1994) chỉ quy định sơ sài một số quy định bảo vệ thơng tin bí mật của NSDLĐ trước rủi ro bị tiết lộ bởi NLĐ tại điểm a khoản 1 Điều 85 và khoản 5 Điều 129 lần lượt là:

Điểm a khoản 1 Điều 85: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng

trong những trường hợp sau đây: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;...”

Khoản 5 Điều 129: “Nếu tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh của nơi mình làm

việc thì ngồi việc bị xử lý kỷ luật theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này, người lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật cao cịn phải bồi thường thiệt hại theo quy định tại Điều 89 và Điều 90 của Bộ luật này”.

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

Ngoài ra, BLLĐ 1994 khơng thể hiện rõ ràng ý chí của nhà làm luật trong việc có hay khơng cho phép chủ doanh nghiệp được quyền soạn thảo thỏa thuận không cạnh tranh để ràng buộc trách nhiệm bảo mật thơng tin đối với NLĐ và cũng khơng có bất kỳ định nghĩa, hướng dẫn, giải thích về thỏa thuận khơng cạnh tranh.

Kế thừa và cải thiện thiếu sót của Bộ luật lao động 1994, Bộ luật Lao động 2012 đã gián tiếp cho phép các bên trong HĐLĐ được thỏa thuận một điều khoản bảo mật (khoản 2 Điều 21) nhằm đạt được mục đích bảo vệ bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ. Trước đó, trong Bộ luật Lao động năm 1994, vấn đề bảo đảm bí mật cơng nghệ, bí mật sản xuất, kinh doanh chỉ được đề cập một cách gián tiếp bằng việc cho phép NSDLĐ có quyền xử lý bằng hình thức kỉ luật là sa thải NLĐ nếu “tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh”.

Nhưng cho đến tận ngày nay, Bộ luật lao động 2019 chỉ mới gián tiếp “bật đèn xanh” cho thỏa thuận khơng cạnh tranh dưới hình thức quy định về thỏa thuận nội dung bảo mật thơng tin về bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, về thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật cơng nghệ, về quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật cơng nghệ. Những vấn đề cốt lõi khác của thoả thuận hạn chế cạnh tranh như phạm vi ngành nghề không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh, thời gian không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh, phạm vi không gian không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh, vấn đề bù đắp thu nhập cho NLĐ trong thời gian tạm ngừng làm việc vẫn còn bị đặt dấu chấm hỏi.

1.1.4 Vai trị của điều khoản khơng cạnh tranh đối với doanh nghiệp

Không phải vô cớ mà những nhà tư bản ngày nay ưa chuộng lồng ghép điều khoản NCA vào hợp đồng lao động đối với nhân viên. Có những lợi ích kinh tế hợp lý mà doanh nghiệp cần phải bảo vệ để tránh các hiện trạng tiêu cực mà thỏa thuận cấm cạnh tranh là công cụ hữu hiệu để làm việc đó. Trong án lệ Dawney; Day & Co Ltd v De Braconier D'Alphen, ban xét xử đã cơng nhận một pháp nhân có ba lợi ích hợp pháp cần được bảo vệ và đủ tiêu chuẩn áp dụng điều khoản không cạnh tranh gồm: giữ gìn mối quan hệ khách hàng; bảo vệ thơng tin nhạy cảm; duy trì ổn định lực lượng lao động trình độ cao cho cơng ty7.

1.1.4.1 Giữ gìn mối quan hệ khách hàng

Một trong những lý do phổ biến nhất thúc đẩy NSDLĐ ứng dụng NCA vào hợp đồng lao động với NLĐ chính là bảo vệ mối quan hệ khách hàng ổn định của công ty. Trong mối quan hệ việc làm, việc tạo uy tín và kết nối với khách hàng sẽ do NLĐ thực hiện theo sự ủy quyền của NSDLĐ. Nhưng như vậy cũng đồng nghĩa là tạo cơ hội cho NLĐ hướng lịng tin của khách hàng vào chính tay nghề của NLĐ đó chứ khơng phải doanh nghiệp. Từ đó, khi NLĐ rời khỏi doanh nghiệp, học có thể dựa trên uy tín cá nhân và lòng tin mà họ xây dựng được

7 Dawney; Day & Co Ltd v De Braconier D'Alphen [1997] IRLR 442, CA.

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

khi cịn ở cơng ty cũ để “lơi kéo” khách hàng sang doanh nghiệp mới mà họ làm việc, gây thiệt hại kinh tế cho NSDLĐ cũ. NSDLĐ cũ có quyền lợi hợp pháp để bảo vệ lợi ích trên bởi vì mặc dù NLĐ là bên trực tiếp thu hút khách hàng và xây dựng uy tín hay lợi thế thương mại (Good will) cho doanh nghiệp, NLĐ cũng phải dựa vào sự đầu tư trang thiết bị, phương tiện, ngân sách cơng ty và uy tín từ những chiến dịch marketing của công ty để xây dựng mối quan hệ thân thiết với khách hàng hay rõ ràng hơn là niềm tin khách hàng dành cho mình.

Trong án lệ Eurobroker v Rabey, Rabey, nhà mơi giới chứng khốn chun nghiệp của Eurobroker, đã ký kết thỏa thuận không cạnh tranh soạn thảo theo quy tắc “garden leave”. Nghĩa là, ông Rabey vẫn được pháp nhân Eurobroker chu cấp hậu hĩnh sau nghỉ việc nhưng không được tham gia làm việc trong lĩnh vực môi giới tiền tệ (Money-broking) tối đa 6 tháng. Ông Rabey cho rằng thỏa thuận như trên đang gây thiệt hại tới ông khi mà sự nghiệp của ông yêu cầu phải được tiếp xúc và cập nhật thông tin liên tục và việc ngăn cấm ông được đi làm là đang làm xói mịn năng lực cạnh tranh của ơng. Tuy nhiên, Tịa án cấp cao Anh quốc không đồng ý với quan điểm của Rabey khi cho rằng thời gian tối đa 6 tháng là phù hợp để giảm thiểu nguy cơ ông tận dụng mối quan hệ khách hàng đã tạo dựng được ở Eurobroker. Những mối quan hệ khách hàng trên vốn được Rabey xây dựng bằng việc thiết đãi khách hàng tiềm năng những bữa ăn xa xỉ với người dẫn chương trình nổi tiếng hay dẫn khách hàng tham gia các sự kiện thể thao tầm cỡ bằng ngân sách công ty và chính Eurobroker cũng đã chi trả 10000 bảng Anh/năm cho Rabey để thưởng cho ông. Suy ra, các mối quan hệ khách hàng trên là tài sản hợp pháp của Eurobroker và xứng đáng được hưởng sự bảo vệ hợp lý của thỏa thuận không cạnh tranh8.

Nhưng thế nào là mối quan hệ khách hàng cần được bảo vệ lại chưa được làm sáng tỏ. Trong khi pháp luật Việt Nam khơng giải thích thuật ngữ trên, pháp luật vương quốc Anh lại giới hạn rất hẹp phạm vi “quan hệ khách hàng’ hợp lý để được bảo vệ bởi thỏa thuận không cạnh tranh. Cụ thể, chỉ trong trường hợp NSDLĐ chứng minh được NLĐ tạo được uy tín rất lớn cho khách hàng của NSDLĐ, khách hàng chỉ tin tưởng và lựa chọn NLĐ đó chứ khơng phải nhân viên khác trong doanh nghiệp làm dịch vụ cho mình dẫn đến trường hợp NLĐ có thể sử dụng sức hút của mình để lấy đi khách hàng của NSDLĐ cũ khi nghỉ việc thì thỏa thuận khơng cạnh tranh với mục đích bảo vệ mối quan hệ khách hàng mới có hiệu lực9.

1.1.4.2 Bảo vệ thơng tin nhạy cảm

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về thế nào là thông tin nhạy cảm hay bí mật thương mại của doanh nghiệp. Định nghĩa sớm nhất về bí mật thương mại của

8 Euro Brokers Ltd v Rabey [1995] IRLR 206, HC.

9 Mary Catherine Lucey, “The Interface Between Competition Law and the Restraint of Trade Doctrine for Professionals: Understanding the evolution of problems and proposing solutions for courts in England and Wales” (Luận án Tiến sĩ), Học viện Kinh tế và Chính trị London 2012.

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

doanh nghiệp là tại Anh thông qua án lệ Herbert Morris Ltd v Saxelby10 cho rằng chúng bao gồm hai phần: quy trình sản xuất sản phẩm (confidential processes)11 và thông tin được bảo mật (confidential information)12 .Đối với Việt Nam, khoản 23 Điều 4 Luật Sở hữu trí tuệ ghi nhận “Bí mật kinh doanh là thông

tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh”. Luật Bí mật thương mại hợp nhất Hoa Kỳ13

định nghĩa bí mật thương mại là “cơng thức, mẫu hình, sưu tập các thơng tin, chương trình, phương sách, biện pháp, cơng nghệ hoặc quy trình”. Trong khi

đó, Tịa án tối cao bang New South Wales, Úc đơn giản xác định chúng là thông số quyết định giá cả sản phẩm doanh nghiệp, chiến thuật quảng bá sản phẩm14, thông tin thương mại chưa công bố của doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh15. Nhưng không phải thông tin nào của doanh nghiệp cũng thuộc diện thông tin nhạy cảm và được áp dụng điều khoản NCA. Theo Điều 84 Luật Sở hữu trí tuệ, bí mật kinh doanh được bảo hộ nếu chúng đáp ứng được các điều kiện sau:

“1. Không phải là hiểu biết thông thường và không dễ dàng có được; 2. Khi được sử dụng trong kinh doanh sẽ tạo cho người nắm giữ bí mật kinh doanh lợi thế so với người không nắm giữ hoặc khơng sử dụng bí mật kinh doanh đó;

3. Được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để bí mật kinh doanh đó khơng bị bộc lộ và không dễ dàng tiếp cận được.”

Tương tự, Anh quốc cũng có án lệ Thomas Marshall (Exports) Ltd v Guinle cho rằng thông tin nhạy cảm phải là: thông tin gây bất lợi cho công ty nếu nó được cơng bố rộng rãi hoặc đối thủ biết được; thơng tin đó khơng hoặc chưa được tiết lộ ra công chúng; doanh nghiệp phải chứng minh được những lo ngại của mình là phù hợp và có có tính thuyết phục dựa vào bối cảnh thực tiễn của ngành16.Án lệ Faccenda Chicken Ltd v Fowler mở rộng hơn khi yêu cầu bí mật thương mại được phép áp dụng biện pháp giới hạn quyền lao động của NLĐ khi và chỉ khi NSDLĐ đã thông báo cho NLĐ biết thông tin mà NLĐ sắp tiếp cận là thông tin nhạy cảm của công ty từ đầu và thông tin nhạy cảm này phải tách biệt rõ ràng khỏi những thông tin cơ bản mà ai cũng có thể tiếp cận được17. Mặc dù vậy, điều khoản giới hạn cạnh tranh có cịn cần thiết vì mục đích bảo vệ thơng tin nhạy cảm công ty nếu trong hợp đồng lao động đã bao gồm điều

10 Herbert Morris Ltd v Saxelby [1916] 1 AC 688.

11 Ví dụ như cơng thức hóa học, phương pháp gia cơng sản phẩm,… 12 Ví dụ danh sách khách hàng, chiến lược định giá…

13 Uniform Trade Secret Act 1979 (UTSA 1979) s 1(4) (USA). 14 Cactus Imaging Pty Ltd v Glenn Peters [2006] NSWSC 717.

15 John Fairfax Publications Pty Ltd v Birt [2006] NSWSC 995.

16 Thomas Marshall (Exports) Ltd v Guinle [1979] Ch. 227.

17 Faccenda Chicken Ltd v Fowler [1987] Ch 117.

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

khoản bảo mật (confidentiality clause)18? Theo nhiều chuyên gia bình luận, điều khoản bảo mật trong hợp đồng lao động là chưa đủ để bảo vệ bí mật doanh nghiệp. Về lý thuyết, điều khoản bảo mật hay điều khoản không tiết lộ không thể tồn tại độc lập mà phụ thuộc vào hiệu lực của hợp đồng lao động. Như vậy, nếu hợp đồng lao động khi đem ra tranh chấp bị tuyên bố là vô hiệu thì xem như điều khoản đó sẽ mất hiệu lực, gây rủi ro rất lớn đối với doanh nghiệp nếu thơng tin được bảo mật có giá trị cao19. Tuy nhiên, nhóm tác giả phản biện rằng các bên thỏa thuận có thể chọn cách vận dụng Luật thương mại 2005 ghi nhận tính duy trì hiệu lực của điều khoản trong hợp đồng lao động nếu hợp đồng bị hủy bỏ20 để đảm bảo điều khoản bảo mật vẫn có giá trị pháp lý, khơng cần tới sự có mặt của thỏa thuận không cạnh tranh. Những tranh luận như vậy không phải là chưa từng xuất hiện trong thực tế xử án, nhất là ở quy mô quốc tế như Đông Nam Á. Ở đảo quốc sư tử, từng có tới hai án lệ khác nhau song song cơng nhận và bác bỏ tính cần thiết của thỏa thuận không cạnh tranh khi đã tồn tại điều khoản bảo mật trong hợp đồng lao động. Trong phiên tòa Stratech Systems Ltd v Nyam Chiu Shin, hội đồng xét xử xét thấy lý do công ty áp dụng điều khoản NCA cho lý do bảo mật thông tin nhạy cảm là không cần thiết khi trước đó hợp đồng lao động giữa chủ và nhân viên đã bao gồm quy định về trách nhiệm bảo vệ thông tin mật giá trị cao của công ty21. Nhưng thẩm phán án lệ Centre for Creative Leadership Pte Ltd v Byrne Roger Peter khơng đồng tình với phán quyết của hội đồng xét xử Stratech Systems Ltd v Nyam Chiu Shin do trên thực tế rất khó để đảm bảo NLĐ sẽ tuân thủ điều khoản bảo mật và NSDLĐ khơng có một cơng cụ, biện pháp hiệu quả nào để theo dõi NLĐ có tn thủ hay khơng nên biện pháp bảo vệ hiệu quả nhất vẫn là áp dụng điều khoản hạn chế cạnh tranh song song22.

1.1.4.3 Duy trì ổn định lực lượng lao động trình độ cao cho cơng ty

Bên cạnh kết nối khách hàng và bí mật kinh doanh, duy trì ổn định lực lượng lao động trình độ cao phục vụ cho công ty cũng là yếu tố chủ chốt nâng tầm giá trị doanh nghiệp và tạo lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ cùng ngành. Để đào tạo được nhân viên xuất sắc, NSDLĐ cũng phải bỏ ra chi phí đáng kể cùng với thời gian của những chuyên gia, nhân viên lâu năm (senior employees) để phổ cập kiến thức, kinh nghiệm cho nhân viên mới (junior employees). Do vậy, việc ký kết thỏa thuận không cạnh tranh là hợp lý để doanh nghiệp có thể n tâm nhân viên mình đã đào tạo sẽ quay lại đóng góp mang lại giá trị cho công ty chứ không đem đi phục vụ cho một bên nào khác hoặc lôi kéo đồng nghiệp

18 Điều khoản bảo mật (confidentiality clause), đơi khi cịn gọi là điều khoản không tiết lộ

(non-disclosure clause), là điều khoản mà theo đó một bên khi có được một số thơng tin nhất định của bên cịn lại thơng qua quan hệ hợp đồng thì sẽ có trách nhiệm bảo mật những thơng tin đó.

19 Đỗ Văn Đại, Bình luận khoa học những điểm mới của Bộ luật dân sự năm 2015 (NXB Hồng Đức 2020).

20 Luật Thương mại 2005, Điều 314.1.

21 Stratech Systems Ltd v Nyam Chiu Shin [2005] SLR(R) 579.

22 Centre for Creative Leadership Pte Ltd v Byrne Roger Peter [2013] SLR(R) 193.

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

từ công ty cũ sang làm việc cho cơng ty mới chung với mình2324. Riêng tại vương quốc Anh, mặc dù pháp nhân có lợi ích chính đáng để duy trì sự ổn định cho bộ máy nhân cơng của mình, cơng ty chỉ có thể giới hạn NLĐ không lôi kéo một vài loại nhân viên nhất định25 chứ không được mở rộng quá mức ra tồn bộ nhân viên cơng ty26.

1.1.5 Ảnh hưởng của thỏa thuận không cạnh tranh tới kinh tế và xã hội tại Việt Nam và thế giới

1.1.5.1 Ảnh hưởng tích cực

Thỏa thuận khơng cạnh tranh xuất hiện dưới dạng điều khoản trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận riêng giữa chủ thể người thuê và người được thuê về ban đầu là nhằm mang lại lợi ích cho cá nhân giao kết nói riêng và nền kinh tế xã hội nói chung. Cụ thể:

Dưới góc độ doanh nghiệp tuyển dụng, Với cơ chế bảo mật lợi thế cạnh tranh hiệu quả, thỏa thuận trên đóng vai trị rất quan trọng thúc đẩy các nhà đầu tư tự tin nghiên cứu, tập trung nguồn vốn vào việc phát triển sản phẩm, đổi mới chiến lược kinh doanh. Giải thích một cách đơn giản, nhờ vào vai trị là cơng cụ đắc lực hạn chế khả năng đối thủ sở hữu và chiếm đoạt sản phẩm trí tuệ của doanh nghiệp, NSDLĐ có thể tập trung tồn bộ tài ngun cơng ty (thời gian, vốn, chất xám…) vào công việc sáng tạo, cải tiến lợi thế cạnh tranh thay vì phải phân bố tài nguyên hữu hạn của bản thân vào công tác bảo vệ lợi thế cạnh tranh. Một lợi ích khác mà thỏa thuận khơng cạnh tranh mang tới chính là lực lượng lao động trung thành với doanh nghiệp. Thực tế, mọi doanh nghiệp luôn đối mặt với tỉ lệ nhân viên rời bỏ nơi làm việc hiện tại sau một thời gian ngắn được đào tạo chuyên môn và tiếp xúc với thông tin nội bộ. Đây là vấn đề rất nghiêm trọng khi tình trạng lãng phí nguồn lực kết hợp với nguy cơ bị tiết lộ bí mật kinh doanh cho đối thủ cùng ngành đặt ra áp lực rất lớn cho doanh nghiệp. Với điều khoản thỏa thuận trên, doanh nghiệp có thể sàng lọc nên những ứng cử viên cam kết hợp tác lâu dài với doanh nghiệp, giảm thiểu rủi ro cho doanh nghiệp27.

Đối với người lao động, các thỏa thuận không cạnh tranh nếu được xây dựng và sử dụng phù hợp với quyền lợi của các bên sẽ cung cấp cho NLĐ cơ hội được đào tạo chuyên môn sâu rộng từ những chuyên gia hàng đầu trong doanh

23 Dawnay Day & Co Ltd v de Braconier d'Alphen [1998] ICR 1068.

24 Đáng lẽ NSDLĐ nên soạn thảo một thỏa thuận cấm lôi kéo đồng nghiệp (non-solicitation of fellow employees) riêng cho vấn đề này nhưng trên thực tế nội dung này được quy định chung các bản thỏa thuận không cạnh (non compete agreements) giữa NLĐ và NSDLĐ và khi đưa ra kiện tụng, đa số Tịa án trên Thế giới khơng tỏ ra phản đối việc quy định chung trong một văn bản thống nhất NCA. 25 Ví dụ: Quản lý cấp cao, nhân viên nghiên cứu…

26 TSC Europe (UK) Ltd v Massey [1999] IRLR 22.

27 Adam Hayes, “What Is a Non-Compete Agreement? Its Purpose and Requirements” (2023) Investopedia < truy cập ngày 26/11/2023.

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

nghiệp, tiếp cận thông tin nhạy cảm cũng như nhận về mức thù lao hấp dẫn và các lợi ích vật chất, tinh thần khác mà lao động bình thường khơng thể có được. Thực tế, lập luận này nhận được sự ủng hộ rất lớn mà tiêu biểu là từ phó chủ tịch cao cấp cơng tác tại phịng thương mại Hoa Kỳ. Ông nhận định một thỏa thuận cạnh tranh hợp lý sẽ thúc đẩy các công ty tự tin đầu tư nhiều công sức, thời gian, tiền bạc hơn vào việc đào tạo nhân viên và tin tưởng giao phó thơng tin nhạy cảm khi biết khả năng nhân viên sẽ chuyển sang doanh nghiệp cạnh tranh cùng ngành với những kỹ năng đã được đào tạo và thơng tin đó đã bị ngăn chặn ngay từ đầu28.

Về lợi ích xã hội, thỏa thuận khơng cạnh tranh nếu được xây dựng hợp lý, bảo đảm lợi ích của NSDLĐ và NLĐ không bị xâm phạm sẽ mang lại hiệu ứng tích cực cho xã hội và đời sống của người dân. Người lao động, đặc biệt là lao động có trình độ cao được đáp ứng nhu cầu công ăn việc làm ổn định lâu dài mang lại thu nhập ổn định và cơ hội nâng cao năng lực của lực lượng lao động cống hiến vào xây dựng xã hội phồn thịnh. Trong khi đó, với môi trường cạnh tranh lành mạnh được đảm bảo, NSDLĐ có thể yên tâm đầu tư, đổi mới, đặc biệt trong những lĩnh vực mới nổi như công nghệ số, vi mạch… mang lại lợi nhuận và động lực phát triển cho nền kinh tế quốc gia, nâng cao mức sống của người dân trong nước29. Một số chuyên gia nhận định bí mật kinh doanh sẽ là bí quyết giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong thương trường ngày nay, Vậy bí mật kinh doanh cũng chính là sức mạnh để cơng ty phát triển, mang lại lợi nhuận cho cơng ty và cũng đóng góp vào sự thịnh vượng chung xã hội, tạo ra nhiều việc làm hơn cho cơng dân và đóng góp thuế cho nhà nước đầu tư cải thiện cơ sở hạ tầng quốc gia30. Vì lẽ đó, thỏa thuận khơng cạnh tranh sinh ra để bảo vệ bí mật thương mại không những mang lại giá trị cho đơn lẻ một pháp nhân mà còn là cả một đất nước. Một mặt, nhờ vào giá trị của việc ngăn chặn nỗi sợ tranh chấp, cạnh tranh xấu khơng đáng có, NSDLĐ có thể tự tin đầu tư, tối ưu hóa năng lực sản xuất, kinh doanh, thu về lợi nhuận cao hơn khơng chỉ cho người chủ mà cịn cải thiện tiền lương, phúc lợi cho NLĐ, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế địa phương và nhu cầu bn bán tại khu vực đó do NLĐ sẽ có nhiều tiền để chi tiêu hơn31. Mặt khác, NCA có thể đóng góp vào cơng cuộc xây dựng mơi trường kinh doanh trong sạch, bình đẳng, hướng NSDLĐ sẽ tập trung vào các khía cạnh cải tiến khơng ngừng năng lực sản xuất, nâng cao tay nghề nhân công, đầu tư trang thiết bị hiện đại, đưa ra các chương trình

28 Peter Weber, “The pros and cons of noncompete agreements” (2023) The Week US

< truy cập ngày 26/11/2023.

29 Ung Thị Kim Liên, “Pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động” (Luận văn thạc sĩ), Trường Đại Học Luật TP.HCM, 2020.

30 Nguyễn Ngọc Bích, “Điều khoản “không cạnh tranh” trong hợp đồng NDA” [2018] Thời báo Kinh tế Sài Gòn trang 60.

31 Nguyễn Việt Hùng, “Những khía cạnh pháp lý về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động - thực tiễn và một số kiến nghị” (Luận văn thạc sĩ), Trường Đại học Luật Hà Nội, 2020.

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

khuyến mãi kích cầu chi tiêu để tạo lợi thế cho bản thân doanh nghiệp trên thị trường.

1.1.5.2 Ảnh hưởng tiêu cực

Mặc cho những lợi ích vừa được nêu trên, với việc điều khoản thỏa thuận không cạnh tranh ngày càng trở nên phổ biến trong thị trường lao động thì cũng khơng thể nào tránh khỏi hiện tượng tiêu cực hoặc biến tướng đến từ nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan gây tác động xấu tới NLĐ nói riêng và cả xã hội Việt Nam nói chung. Xin trình bày chi tiết như sau:

Về nguyên tắc, thỏa thuận không cạnh tranh được thiết kế nhằm hạn chế tính chuyển dịch của NLĐ từ vị trí cơng việc hiện tại sang vị trí tương tự ở doanh nghiệp cạnh tranh khác, phục vụ nhu cầu bảo mật thông tin của NSDLĐ và hạn chế hiện tượng cạnh tranh không lành mạnh. Trên thực tế, sự linh hoạt thay đổi việc làm, vị trí cơng tác đóng một vai trị quan trọng trong việc cải thiện thu nhập của lực lượng lao động trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Khi được tự do lựa chọn, NLĐ ln có xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống bằng cách lựa chọn hợp tác với NSDLĐ sẵn sàng chi trả mức thù lao hấp dẫn nhất, sở hữu môi trường làm việc chun nghiệp, cơng bằng và chính sách phúc lợi cao cấp cho nhân viên và gia đình. Một lợi ích phụ khác là sự tự do trên tạo nên áp lực cho doanh nghiệp phải có chiến lược thu hút, trọng dụng nhân tài xây dựng, nâng cao năng lực công ty chủ quản trên thương trường khốc liệt tạo cơ hội quý giá cho NLĐ đàm phán với nhà tuyển dụng hiện tại tăng mức lương cơ bản, cải thiện điều kiện làm việc, tạo cơ hội phát triển năng lực và thăng tiến cho nhân viên. Đơn cử như Tập đồn Cơng nghiệp-Viễn thơng qn đội (Viettel) duy trì chính sách đãi ngộ nhân viên cấp tiến với từ khóa Khỏe - Tổ ấm - Kiến thức đóng góp rất lớn vào cơng tác thu hút người tài từ mọi miền tổ quốc trở thành cán bộ, cơng nhân viên sống và cống hiến hết mình cho sự thịnh vượng của Viettel. Hằng năm, Viettel luôn dành ra chi phí khám sức khỏe cho nhân viên cao gấp 4 lần so với đối thủ cùng ngành và tạo điều kiện cho thành viên gia đình được khám bệnh tại khu vực riêng Bệnh viện Trung ương Quân đội 108. Đặc biệt, thành viên gia đình của cán bộ, công nhân viên đang công tác xa sẽ được tập đồn ưu đãi chi trả tồn bộ chi phí xét nghiệm và khám chữa bệnh ban đầu tại cơ sở y tế bất kỳ trên cả nước. Ngoài ra, Viettel còn hợp tác với Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội (MB) xây dựng chính sách vay ưu đãi với lãi suất thấp hơn khách hàng thông thường và hỗ trợ 50% lãi suất vay mua nhà đối với nhân viên có thành tích xuất sắc32. Đáng tiếc thay những điều trên sẽ không thể thành hiện thực khi điều khoản không cạnh tranh ràng buộc NLĐ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, giới hạn tự do thay đổi việc làm gây nên tác động tiêu cực tới thu nhập của lực lượng lao động. Tại bang Michigan thuộc Hoa Kỳ đã chứng kiến tính chuyển dịch việc làm sụt giảm 8%

32 Hải Đăng, “Những điều chỉ có ở Viettel” (2018) Quân đội nhân dân <de/nhung-dieu-chi-co-o-viettel-522043> truy cập ngày 27/11/2023.

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

khi hợp pháp hóa thỏa thuận trên vào năm 1985 và thậm chí cao hơn ở ngành nghề địi hỏi nhân sự chun mơn cao và có thâm niên33. Thêm vào đó, việc hạn chế tự do việc làm dẫn tới hệ quả tất yếu kìm hãm mức lương nhân viên không tăng trưởng hoặc tăng nhẹ hơn so với NLĐ không tham gia điều khoản không cạnh tranh. Thị trường lao động Hoa Kỳ lại một lần nữa minh chứng rõ ràng nhất cho vấn đề trên. Tại các công ty niêm yết công khai, 64% giám đốc điều hành được yêu cầu kí kết hợp đồng không cạnh tranh34 với mức thù lao khởi điểm cao hơn 13% so với đồng nghiệp không tham gia thỏa thuận trên. Tuy nhiên, sau một thập kỷ, thống kê đã chỉ ra mức lương giám đốc điều hành kí kết thỏa thuận khơng cạnh tranh lại tăng trưởng thấp hơn 1% so với những ai không tham gia thỏa thuận đấy35.

Có những ngành nghề vốn dĩ không hề đáp ứng hai yêu cầu tối thiểu để xác lập điều khoản không cạnh tranh là cần đầu tư nhiều cho việc đào tạo tay nghề và NLĐ tiếp xúc với bí mật doanh nghiệp nhưng vẫn bị NSDLĐ áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động gây thiệt hại nghiêm trọng tới lợi ích của NLĐ, đặc biệt là lực lượng lao động phổ thông như công nhân lắp ráp, thợ thủ công nghiệp, nhân viên bốc vác…vốn là những đối tượng không có nhiều quyền thương lượng và kĩ năng pháp lý cần thiết để bảo vệ quyền lợi bản thân mình. Các nghiên cứu tại Hoa Kỳ chỉ ra rằng thỏa thuận không cạnh tranh bao phủ ở đa dạng lĩnh vực và cấp bậc ngành nghề từ thợ làm tóc tới nhân viên y tế, giám đốc cấp cao36 hoặc thậm chí cả cơng việc bán thời gian và cơng việc thời vụ vốn không được hưởng phúc lợi đầy đủ so với nhân viên tồn thời gian vẫn có tỉ lệ kí kết điều khoản hạn chế cạnh tranh hơn 50% (Hình 1).

33 Office of Economic Policy, U.S. Department of the Treasury, “Non-compete Contracts: Economic Effects and Policy Implications” (2016)

< truy cập ngày 27/11/2023.

34 Liyan Shi, “Optimal Regulation of Noncompete Contract” (2023) tập 91 Econometrica tr. 425. 35 U.S. Government Accountability Office, “Noncompete Agreements” (2023)

< truy cập ngày 27/11/2023.

36 “FTC Proposes Rule to Ban Noncompete Clauses, Which Hurt Workers and Harm Competition” (2023) Federal Trade Commision < truy cập ngày 28/11/2023.

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

Hình 1: Tỉ lệ NLĐ kí kết thỏa thuận khơng cạnh tranh theo tính chất cơng việc tại Hoa Kỳ37

Quan niệm thông thường cho rằng ảnh hưởng tiêu cực mà điều khoản không

cạnh tranh trong hợp đồng chỉ tác động đến lực lượng lao động trong khi NSDLĐ là bên không chịu ảnh hưởng và hưởng lợi từ việc lạm dụng chúng. Đây là một hiểu lầm tai hại bởi thực chất nó đang ngăn cản doanh nghiệp tuyển dụng nhân tài phù hợp nhất với văn hóa cơng sở của mình38 cũng như chặn đứng sự đổi mới do không thể thay đổi bộ máy nhân sự cũ để tuyển dụng thành viên mới với những ý tưởng sáng tạo thúc đẩy lợi thế cạnh tranh39. Ở tầm vĩ mô, tác động này đã và đang tạo nên tiền lệ xấu cho nền kinh tế ở mọi quốc gia, vùng lãnh thổ. Ảnh hưởng dễ thấy nhất chính là trong lĩnh vực khởi nghiệp (startup). Khởi nghiệp chính là động lực quan trọng đối với sự phát triển bền vững của nền kinh tế quốc gia. Đặc biệt, khởi nghiệp sáng tạo, trong khía cạnh rộng lớn bao gồm việc thực hiện công việc truyền thống một cách sáng tạo, không chỉ là một yêu cầu mà còn là cơ hội làm giàu trong kỷ nguyên số40, là mũi nhọn kinh tế trong thế giới 4.0 hiện nay. Với việc hạn chế cạnh tranh đối với cựu nhân viên, thỏa thuận này có thể ngăn cản nhân sự chất lượng cao tham gia đối thủ cạnh tranh hoặc đi xa hơn là thiết lập vùng cấm hoạt động bao gồm cả khả năng tự khởi nghiệp trong lĩnh vực tương tự với công ty cũ, kéo lùi tốc độ phát triển kinh tế của thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng. Tại cường quốc cơng nghệ hàng đầu thế giới, trước thời đại thống trị của thung lũng Silicon, Hoa Kỳ vang danh toàn cầu nhờ vào xa lộ công nghệ - Route 128, trung tâm công nghệ cao đầu tiên của nhân loại tọa lạc tại Boston, Massachusetts với những phát minh thay đổi cuộc sống chúng ta mãi mãi41. Theo thời gian,

37 U.S. Government Accountability Office, tlđd (35), tr. 2. 38 Federal Trade Commision, tlđd (36).

39 Peter Weber, tlđd (28).

40 Lê Cường, “Khởi nghiệp sáng tạo là động lực để kinh tế đất nước phát triển bền vững” (2022) Tạp chí Diễn đàn Doanh nghiệp < truy cập ngày 28/11/2023.

41 “Route 128 History” (2015) route128history < truy cập ngày 28/11/2023.

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

thung lũng Silicon trở nên thu hút và tiềm năng cho những startup công nghệ cao hơn kẻ tiên phong Route 128, đẩy danh xưng cung đường công nghệ của Boston’s Route 128 đi vào dĩ vãng. Nhiều chuyên gia tin rằng nguyên nhân chính tới từ chính sách cơng nhận điều khoản không cạnh tranh của bang Massachusetts đã ngăn cản tiến trình khởi nghiệp tại đây tạo nên sự trì trệ, thiếu sức sáng tạo so với thung lũng Silicon bang California, nơi nghiêm cấm mọi hình thức tồn tại của thỏa thuận không cạnh tranh, tạo cơ hội cho những thành viên mới gia nhập thị trường, tồn tại và phát triển bên cạnh những “gã khổng lồ” Microsoft, Beta, SpaceX…42.

Như vậy, việc áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh hợp lý và chừng mực trong lĩnh vực lao động mang lại một số điểm tích cực cho NLĐ và NSDLĐ nhưng nếu lạm dụng sẽ phản tác dụng và gây hệ lụy tiêu cực không chỉ đối với các bên giao kết mà cả nền kinh tế cũng bị liên lụy theo. Đa số các trường hợp, NLĐ sẽ là bên gánh chịu thiệt hại nặng nề nhất. Tuy vậy, nếu ai vì thế mà bác bỏ hồn tồn loại hình thỏa thuận này thì cũng sẽ rất thiển cận, phản khoa học và không thực tế trong bối cảnh mà lợi thế cạnh tranh là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại trong nền kinh tế thị trường nhiều thành phần. Do đó, việc cơng nhận và xây dựng khung pháp lý hoàn thiện cho thỏa thuận không cạnh tranh là nhu cầu tất yếu để điều hịa lợi ích đối lập giữa NSDLĐ và NLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ.

1.1.6 Quan điểm và đóng góp của một số tác giả tại Việt Nam về vấn đề “thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động”

PGS.TS Đoàn Thị Phương Diệp và THS Lê Đình Quang Phúc với bài viết “Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động theo pháp luật Trung Quốc và kinh nghiệm cho Việt Nam” đồng ý phải sớm công nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động do nhu cầu cân bằng lợi ích các bên trong quan hệ lao động. Đặc biệt, công nhận thôi vẫn chưa đủ, nhà lập pháp còn phải đặt ra các giới hạn nhất định về thời gian, không gian địa lý, khoản tiền bù đắp để đổi lấy nghĩa vụ không cạnh tranh nhằm bảo vệ quyền tự do làm việc của người lao động được ghi nhận trong Hiến pháp năm 2013 và pháp luật về lao động43. Điểm cộng của cả hai tác giả là đã cung cấp thông tin rất chi tiết về cách thức quy định pháp luật Trung Quốc điều chỉnh thỏa thuận không cạnh tranh và kinh nghiệm mà Việt Nam có thể học hỏi theo dựa trên sự logic và bản tính đồng văn hai quốc gia. Đáng tiếc thay, có lẽ do bị giới hạn bởi dung lượng bài viết, nhóm học giả chưa đưa ra giải thích như thế nào thì pháp luật bảo vệ quyền lợi doanh nghiệp mới gọi là tiệm cận với thông lệ quốc tế trong phần đề

42 Jordan Weissmann, “Federal regulators move to ban noncompetes - and set up a massive legal battle” (2023) Semafor < truy cập ngày 28/11/2023.

43 Đồn Thị Phương Diệp, Lê Đình Quang Phúc, “Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động theo pháp luật Trung Quốc và kinh nghiệm cho Việt Nam” (2023) số 13 (485) Tạp chí nghiên cứu lập pháp < truy cập ngày 30/11/2023.

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

xuất “pháp luật cần quy định về hiệu lực pháp luật của thỏa thuận không cạnh

tranh trong quan hệ lao động”.

Trịnh Thị Hằng, Nguyễn Đức Huy, tác giả của “Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động theo quy định của một số quốc gia và khuyến nghị cho Việt Nam” đăng trên tạp chí Phát triển Khoa học và Cơng nghệ – Kinh tế-Luật và Quản lý cũng có ý kiến tương tự với PGS. TS Đồn Thị Phương Diệp cho rằng cơng nhận thỏa thuận không cạnh tranh là yêu cầu bức thiết nhưng cần cân nhắc kỹ lưỡng. Theo tác giả, pháp luật Việt Nam hiện tại chỉ đang dừng lại ở các nội dung cung cấp hướng dẫn tổng quát cho thoả thuận bảo vệ bí mật kinh doanh và công nghệ, không đề cập đến bất kỳ giới hạn cụ thể nào cho thoả thuận không cạnh tranh và trao quyền tự quyết hoàn toàn cho các bên tự thỏa thuận. Hiện trạng này tạo ra những hạn chế trong pháp luật, khiến cho nhân viên thiếu khả năng tạo ra sự cân bằng với nhà sử dụng lao động. Họ thường phải tham gia vào những thoả thuận có thể ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của họ, với tư cách như một bên "thấp cổ bé họng" trong thoả thuận44. Tác giả đã hồn thành xuất sắc vai trị của mình trong việc cung cấp chi tiết lịch sử hình thành thỏa thuận khơng cạnh tranh, phân định rạch rịi giữa thỏa thuận không cạnh tranh và thỏa thuận bảo mật thông tin cho người đọc và đưa ra những vụ xét xử thực tế tại Việt Nam về lĩnh vực trên giúp minh họa sự chưa rõ ràng của chủ thể trên trong nền tư pháp nước nhà. Nhưng tác giả cũng có những hạn chế nhất định đối với chính cơng trình nghiên cứu của mình. Thứ nhất, tại phần nêu ra quy định pháp lý của Hoa Kỳ về thỏa thuận trên, tác giả ghi nhận một số bang như Hawaii, Washington,... không cho phép áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh lên một số tầng lớp lao động nhất định nhưng khơng trình bày đối tượng ấy là ai. Thứ hai, trong phần khuyến nghị, một trong những điều kiện mà tác giả nêu ra để thỏa thuận khơng cạnh tranh có hiệu lực là chúng chỉ được áp dụng trong trường hợp “thật sự cần thiết” nhưng lại không làm rõ phạm vi nào mới là cần thiết để áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh khiến điều kiện này rất mơ hồ và chưa có giá trị thực tiễn.

Nhiều chuyên gia và cả Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam (VIAC) lẫn TAND Tp HCM đều đánh giá tranh chấp phát sinh từ thỏa thuận không cạnh tranh là tranh chấp dân sự hoặc thương mại đơn thuần. Đối với THS. LS Lê Thu Hương trong “Tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh”, lập luận trên là rất khập khiễng vì thỏa thuận khơng cạnh tranh chỉ tồn tại và có sức sống phụ thuộc hồn tồn vào hợp đồng lao động nên đó phải được xem là một tranh chấp lao động chính đáng. Táo bạo hơn, vị luật sư phủ định lý do bảo vệ bí mật kinh doanh để áp dụng thỏa

44 Trịnh Thị Hằng, Nguyễn Đức Huy, “Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động theo quy định của một số quốc gia và khuyến nghị cho Việt Nam” (2022) số 6(3) Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ – Kinh tế-Luật và Quản lý < truy cập ngày 30/11/2023.

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

thuận không cạnh tranh với lập luận làm việc cho đối thủ khơng đồng nghĩa tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty cũ nên lý do áp dụng trên là vơ lý về tính logic lẫn bản chất pháp lý45. Tác giả đã cung cấp một cách nhìn rất khác so với lối mịn của các học giả đương thời khi khẳng định hàng động đầu quân của NLĐ vào đối thủ của NSDLĐ cũ không đồng nghĩa tiết lộ thông tin nhạy cảm và đây là một điểm cộng mang hướng gợi mở cho các nhà nghiên cứu khác quan tâm tới lĩnh vực này. Mặc dù vậy đây cũng là điểm trừ bởi vì ý kiến này của tác giả mang tính chủ quan khi đánh giá thỏa thuận cấm cạnh tranh là vô ích và không cần thiết để bảo vệ lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Lập luận tác giả đưa ra không đủ thuyết phục do chưa lường trước trường hợp nhân sự sơ suất tiết lộ bí mật cơng ty cũ một cách khơng cố ý hay vơ tình áp dụng kinh nghiệm học

được tại doanh nghiệp cũ vào xử lý công việc.

Không đồng tình với ý kiến cho rằng thỏa thuận khơng cạnh tranh xâm phạm tới quyền tự do lao động, tác giả Lê Thiện trong “Tranh chấp NDA: Tham gia cuộc chơi, sao không chấp nhận luật chơi?” đây là giao dịch mang tính cơng bằng (fair-play) khi một bên cần bảo vệ bí mật và bên cịn lại sẽ nhận được nhiều bổng lộc hơn các đồng nghiệp cổ cồn xanh (blue collar worker) nếu chấp nhận từ bỏ quyền tự do lao động của bản thân trong giới hạn thời gian, khơng gian nhất định. Vì đó, theo lẽ thường tình, NLĐ phải chịu trách nhiệm với hàng động của mình, khơng có lý do gì phủ quyết luật chơi mà mình đã đồng ý ngay từ đầu46. Có lẽ đây là bài viết hiếm hoi bênh vực NSDLĐ trong giao kết thỏa thuận không cạnh tranh chứ không đứng về NLĐ như ý kiến số đông và có góc nhìn thực dụng với quan điểm thay vì tranh luận về tính hợp pháp thì nên thảo luận vấn đề quyền lợi của NLĐ nhận được khi đặt bút kí NCA. Tuy nhiên, tác giả đã phạm phải sai lầm cơ bản cho rằng vị trí của NSDLĐ và NLĐ là ngang bằng khi thương lượng hợp đồng lao động chứa đựng điều khoản không cạnh tranh trong khi thực tế NLĐ vì cần việc nên phải cam chịu chấp nhận và do đó ln có tiếng nói yếu hơn NSDLĐ. Một lỗ hổng nữa là tác giả chưa đề cập tới là trường hợp sau khi làm việc một thời gian thì người chủ mới đề nghị nhân viên kí cam kết khơng cạnh tranh, đặt NLĐ vào thế phải kí hoặc mất việc, sự

bình đẳng giữa hai chủ thể như tác giả đã đề cập trước đó khơng cịn tồn tại.

Bên cạnh đó, nhiều chuyên gia cũng đề xuất những phương án giải quyết vấn đề giao kết thỏa thuận không cạnh tranh rất sáng tạo trao quyền cho tòa án can thiệp vào thỏa thuận dân sự trên nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ. Với tác phẩm “Ứng dụng Học thuyết về tính bất hợp lý để kiểm sốt thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại Việt Nam” của PGS.TS Đoàn Thị

45 Lê Thu Hương, “Tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến thỏa thuận khơng cạnh tranh” (2018) Tạp chí tòa án nhân dân < truy cập ngày 30/11/2023.

46 Lê Thiện, “Tranh chấp NDA: Tham gia cuộc chơi, sao khơng chấp nhận luật chơi?” (2018) Tạp chí Kinh tế Sài Gòn < truy cập ngày 30/11/2023.

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

Phương Diệp và THS. Lê Đình Phúc giới thiệu về học thuyết tính bất hợp lý

(doctrine of unconscionability) và đề xuất trao quyền cho Tòa án để có thể can

thiệp vào ý chí của các bên khi nội dung thỏa thuận không cạnh tranh là bất hợp lý mà chưa có một ai phân tích trước đó. Đây là sáng kiến rất đáng được hoan nghênh để bảo vệ quyền lợi của NLĐ47. Tuy tác giả chưa nêu cụ thể phương án can thiệp từ tòa án như thế nào là hợp lý nhưng khuyết điểm trên được khắc phục bởi cơng trình nghiên cứu “Áp dụng học thuyết bút chì xanh (blue pencil) đối với các thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động theo pháp luật Hoa Kỳ” bởi Đặng Thị Bích Tâm và Nguyễn Đức Huy áp dụng học thuyết bút chì xanh của vài tiểu bang Hoa Kỳ (bên cạnh học thuyết bút chì đỏ và học thuyết sửa đổi cơng bằng) cho phép Tịa án xóa bỏ các điều khoản khơng cần thiết trong thỏa thuận trong khi vẫn giữ lại các điều khoản khác chứ khơng cần phải phủ quyết tồn bộ thỏa thuận không cạnh tranh48. Cách tiếp cận này tỏ ra rất hợp lý trong việc cân bằng lợi ích các bên khi xóa bỏ các điều khoản quá đáng với NLĐ trong khi vẫn giữ nguyên các phần còn lại của thỏa thuận nhằm tơn trọng quyền bảo vệ bí mật doanh nghiệp hợp pháp.

Có thể thấy tại Việt Nam, điểm chung giữa các tác giả chính là yêu cầu cần nhanh chóng và kỹ lưỡng xây dựng khung pháp lý hồn chỉnh cho hình thức thỏa thuận lao động này nhưng có lẽ vì tập trung vào phân tích dàn đều góc nhìn, lợi ích của NSDLĐ lẫn NLĐ nên các tác giả chưa có đủ khơng gian để tập trung vào những khó khăn cụ thể mà NLĐ gặp phải khi giao kết điều khoản không cạnh tranh, những lý do thực tế không lành mạnh đội lốt bảo mật kinh doanh mà NSDLĐ soạn ra điều khoản không cạnh tranh xâm phạm nghiêm trọng lợi ích hợp pháp của lực lượng lao động, xa hơn là gây hại tới nền kinh tế Việt Nam. Ngồi ra, trong q trình tham khảo kinh nghiệm pháp lý quốc tế, tuy các tác giả có trích dẫn văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động đặc biệt này phù hợp với xã hội Việt Nam nhưng về mặt thực tiễn vẫn chưa phân tích tình hình thực tế khi áp dụng các quy định pháp luật trên ở các nước sở tại, chưa xây dựng được phương án cụ thể để áp dụng kinh nghiệm quốc tế vào nền tư pháp Việt Nam, chưa có biện pháp giám sát NSDLĐ sẽ tuân thủ các quy định pháp luật trên mà không xảy ra hiện tượng “lách luật”. Nhận ra điểm hạn chế từ những người đi trước, nhóm tác giả xin được khắc phục điểm yếu trên và đưa ra những góc nhìn mới xoay quanh vấn đề trên, gợi mở đề xuất mang tính đột phá phù hợp với tình hình thực tiễn, đề xuất phương án áp dụng kinh nghiệm nước ngoài một cách chi tiết và các bước đảm bảo

47 Đồn Thị Phương Diệp, Lê Đình Quang Phúc, “Ứng dụng Học thuyết về tính bất hợp lý để kiểm sốt thỏa thuận khơng cạnh tranh trong quan hệ lao động tại Việt Nam” (2022) số 23 (471) Tạp chí nghiên cứu lập pháp < truy cập ngày 03/12/2023.

48 Đặng Thị Bích Tâm, Nguyễn Đức Huy, “Áp dụng học thuyết bút chì xanh (blue pencil) đối với các thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động theo pháp luật Hoa Kỳ” (2022) số 06 Chuyên san Luật Gia Trẻ tr. 25.

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

NSDLĐ nghiêm túc soạn thảo thỏa thuận không cạnh tranh phù hợp với đề xuất của nhóm.

1.2 Khái quát quy định pháp lý về thỏa thuận không cạnh tranh trong tại Việt Nam và quốc tế

1.2.1 Quy định của pháp luật Việt Nam về thỏa thuận không cạnh tranh

Bộ Luật Lao động 2019 và Luật Sở hữu Trí tuệ 2005 đều đưa ra các quy định về thỏa thuận liên quan đến bảo vệ bí mật kinh doanh và sở hữu trí tuệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên, từ góc độ pháp lý, Việt Nam vẫn chưa có quan điểm đồng nhất về tính hợp lý của thỏa thuận khơng cạnh tranh.

Theo khoản 2 Điều 21 của Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đồng ý bằng văn bản với người lao động về việc bảo vệ bí mật kinh doanh và công nghệ. Khoản 1 Điều 8 và Điều 198 của Luật Sở hữu Trí tuệ 2005 cũng quy định về việc làm Nhà nước công nhận và bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ, đồng thời cho phép doanh nghiệp thực hiện biện pháp để bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ của mình. Ngồi ra, một chi tiết đặc biệt khác ít được chú ý bởi các chuyên gia trước đó là luật doanh nghiệp đặc biệt quy định nghĩa vụ trung thành với lợi ích cơng ty, bảo vệ bí mật cơng ty trước các cá nhân và doanh nghiệp khác là trách nhiệm bắt buộc của nhân viên cao cấp. Cụ thể như sau:

- Đối với thiết chế công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên, các vị trí cao như Chủ tịch Hội đồng thành viên, Giám đốc, Tổng giám đốc, Kiểm soát viên, người đại diện theo pháp luật, người quản lý khác có nghĩa vụ phải trung thành với lợi ích cơng ty, khơng tiết lộ bí quyết, bí mật kinh doanh của cơng ty cho cá nhân, tổ chức thứ ba khác49. Quy định tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cũng tương tự50. - Tại công ty cổ phần, người quản lý cơng ty có trách nhiệm trung thành

lợi ích cơng ty và cổ đơng, khơng tiết lộ bí quyết, bí mật kinh doanh dưới mọi hình thức cho cá nhân, công ty, tổ chức khác gây tổn hại tới lợi ích doanh nghiệp hiện tại51. Tương tự, Kiểm sốt viên cũng phải có trách nhiệm bảo mật như trên52.

- Trong lĩnh vực công ty quốc doanh, nghĩa vụ trung thành với lợi ích cơng ty, khơng tiết lộ bí quyết, bí mật kinh doanh của cơng ty cho cá nhân, tổ chức thứ ba khác không chỉ là đạo đức nghề nghiệp tối thiểu của Chủ

49 Luật Doanh nghiệp 2020, Điều 71.1(b). 50 Luật Doanh nghiệp 2020, Điều 83.3. 51 Luật Doanh nghiệp 2020, Điều 165.1(c). 52 Luật Doanh nghiệp 2020, Điều 173.3.

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

tịch, thành viên Hội đồng thành viên53 hay Kiểm soát viên54 mà cịn là nghĩa vụ bảo vệ bí mật nhạy cảm quốc gia, là nghĩa vụ công dân khi quy định lao động cao cấp bên cạnh bảo vệ lợi ích doanh nghiệp thì bảo vệ lợi ích Nhà nước cũng là trách nhiệm phải có của họ.

Vậy, nhà sử dụng lao động có thể lập luận việc thiết lập quy trình bảo mật lợi thế cạnh tranh bằng thỏa thuận không cạnh tranh chỉ là hành động cụ thể hóa quy định nghĩa vụ của NLĐ cấp cao tiếp xúc với thông tin nhạy cảm doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp 2020. Thực chất, ý kiến trên của nhà tuyển dụng không phải vô lý vì có nhiều vị trí, NSDLĐ có thể th NLĐ từ bên thứ ba không phải là cổ đông hoặc người lao động của cơng ty. Ví dụ đơn giản nhất là vị trí kiểm sốt viên. Kiểm sốt viên trong cơng ty cổ phần có thể khơng phải là người lao động quản lý bởi công ty đang làm việc55 nhưng lại có quyền xem xét sổ kế toán, ghi chép kế toán và các tài liệu khác của công ty theo khoản 5 Điều 170, tham dự và thảo luận tại các cuộc họp Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và các cuộc họp khác của công ty theo khoản 9 Điều 170 mà có thể cung cấp về đường hướng chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp hiện tại và tiếp cận hồ sơ, tài liệu công ty lưu giữ tại trụ sở chính, chi nhánh, địa điểm khác của cơng ty theo điểm c khoản 1 Điều 171 Luật Doanh nghiệp 2020. Vì vậy, để hạn chế rủi ro rị rỉ bí mật kinh doanh, điều khoản không cạnh tranh trong hợp đồng lao động hay thỏa thuận không cạnh tranh độc lập tỏ ra là công cụ cần thiết để bảo vệ lợi ích chính đáng của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, cũng cần phải thừa nhận rằng sự đồng ý không cạnh tranh có thể vi phạm quyền tự do "lựa chọn nghề nghiệp, làm việc và nơi làm việc" của người lao động. Các quyền này đã được công nhận, tôn trọng và bảo vệ quy định tại Điều 35 Hiến pháp 2013; Khoản a Điều 5 Bộ Luật Lao động 2019; Điều 4 và Điều 9 Luật Việc làm 2013. Một số quan điểm pháp lý cho rằng tính pháp lý của thỏa thuận khơng cạnh tranh có thể trở nên vô hiệu nếu không đáp ứng hai điều kiện quan trọng: NLĐ tự nguyện hoàn toàn và thỏa thuận không vi phạm luật pháp, không trái đạo đức xã hội56.

1.2.2 Khung pháp lý về thỏa thuận không cạnh tranh tại các quốc gia khác

Thỏa thuận không cạnh tranh đã khơng cịn mới mẻ đối với nền pháp lý của các nước phát triển. Mặc dù chúng chưa nhận được sự quan tâm rộng rãi của xã hội và chính quyền Việt Nam nhưng như vậy khơng thể khẳng định thuật ngữ này chỉ mới xuất hiện gần đây. Tại các quốc gia được xem là “cây cổ thụ” của hệ thống thông luật và dân luật, thỏa thuận không cạnh tranh hay thỏa thuận bảo mật kinh doanh đã có bề dày lịch sử lên tới hàng trăm năm, trước cả khi cuộc cách mạng công nghiệp diễn ra và tồn tại cho đến ngày hôm nay, lan

53 Luật Doanh nghiệp 2020, Điều 97.3. 54 Luật Doanh nghiệp 2020, Điều 107.3. 55 Luật Doanh nghiệp 2020, Điều 103.3(b). 56 Bộ Luật Dân sự 2015, Điều 117.1.

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

tỏa tới phần lớn các quốc gia trong thế kỉ 21. Theo sự hiểu biết của nhóm tác giả, thỏa thuận khơng cạnh tranh trên thế giới được chia thành ba trường phái: (1): Mọi thỏa thuận khơng cạnh tranh đều đương nhiên có hiệu lực trừ khi vi phạm điều cấm trong luật; (2) Mọi thỏa thuận khơng cạnh tranh chỉ có hiệu lực trong vài trường hợp nhất định hoặc tuân thủ các quy định đặc biệt của pháp luật liên quan hình thức giao kết này; (3) Hồn tồn khơng công nhận thỏa thuận không cạnh tranh. Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, nhóm tác giả xin chỉ phân tích những đất nước áp dụng trường phái (1) và (2).

1.2.2.1 Anh Quốc

Thỏa thuận không cạnh tranh đã xuất hiện sớm nhất tại Anh Quốc và cả thế giới với vụ kiện John Dyer vào năm 1414, giai đoạn bệnh dịch hạch đang hoành hành nặng nề tại Vương quốc Anh57. Bị đơn là thợ nhuộm quần áo cam kết không kinh doanh chung ngành nghề với nguyên đơn tại cùng thị trấn trong thời gian 6 tháng sau nghỉ việc. Nhưng cam kết đó sớm bị vi phạm do bên bị đơn cho rằng mình chả nhận được lợi ích bất kỳ từ việc tuân thủ cam kết trên. Thẩm phán tiếp nhận vụ kiện này đã phủ quyết tính hợp pháp của cam kết trên và thậm chí cịn muốn bỏ tù ngun đơn vì ngăn cản quyền kiếm sống hợp pháp58. Thỏa thuận không cạnh tranh chỉ được công nhận tư cách pháp lý ba thế kỉ sau đó bởi án lệ Mitchel và Reynolds. Trong vụ xử án này, thợ làm bánh Reynolds mở tiệm bánh mì trong khu vực gần với tiệm bánh mì mà ơng đã cho Mitchel th trước đó, vi phạm thỏa thuận về hạn chế thương mại lúc giao kết hợp đồng thuê cửa hàng ban đầu. Cụ thể, ông Reynolds đã cam kết sẽ khơng kinh doanh trong ngành bánh mì tại khu vực gần nơi ngài Mitchel thuê trong 5 năm tới nhưng đã khơng giữ lời hứa. Tịa án đã phán quyết phần thắng thuộc về Mitchel và do đó cơng nhận thỏa thuận khơng cạnh tranh của ngun đơn và bị đơn do Reynolds đã nhận được lợi ích tài chính từ việc cho thuê, các hạn chế đã được giao kết rõ ràng từ đầu và bản thân thỏa thuận không gây hại tới xã hội. Án lệ Mitchel và Reynolds đã thiết lập một nguyên tắc cơ bản về tính hợp lý cho thoả thuận khơng cạnh tranh mà vẫn được áp dụng bởi các tòa án Anh Quốc ngày nay và gây ảnh hưởng vượt biên giới lên sự phát triển của thỏa thuận không cạnh tranh trong vấn đề lao động tại các bang Hoa Kỳ 59.

57 Thu Hằng, “5 đại dịch khủng khiếp nhất trong lịch sử đã kết thúc như thế nào” (2020) báo tin tức Thông tấn Xã Việt Nam < truy cập ngày 02/12/2023.

58 “A current look at the noncompete agreement, one of the world’s oldest business practice” (2019) The Alexander Group < truy cập ngày 02/12/2023.

59 Mitchel v Reynolds, [1711] 1 PWms 181 (BR).

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

Pháp luật vương quốc Anh, bao gồm cả Bắc Ireland với luật lao động riêng biệt so với phần cịn lại Anh Quốc, khơng định nghĩa như thế nào là thỏa thuận không cạnh tranh nhưng có quy định một giao kết “hạn chế thương mại” như vậy chỉ được chấp nhận nếu nó cần thiết để bảo vệ lợi ích thương mại hợp pháp của doanh nghiệp và không có những điều khoản vượt q nhu cầu phịng vệ chính đáng60. Vấn đề làm sao để biết khi nào vượt quá nhu cầu phịng vệ chính đáng sẽ được thảo luận tại Chương 3: Kinh nghiệm quốc tế và kiến nghị nhằm hoàn thiện hàng lang pháp lý về thỏa thuận không cạnh tranh trong giao kết hợp đồng lao động theo hướng có lợi cho người lao động.

1.2.2.2 Hợp Chủng Quốc Hoa Kỳ

Vào binh minh lập quốc, hệ thống tịa án tại Hoa Kỳ non trẻ này khơng chấp nhận sự tồn tại của NCA trên toàn bộ lãnh thổ quốc gia. Mọi thứ sớm đổi chiều khi hơi nóng của cách mạng cơng nghiệp lan tới vùng đất hứa này vào thế kỉ 18 với phán quyết của Tịa án tối cao cơng nhận thỏa thuận khơng cạnh tranh được kí kết liên quan tới bn bán tàu hơi nước giữa Oregon Steam Nav. Co. và Winsor61.

Bước sang thế kỉ 19, những thỏa thuận mang tính hạn chế cạnh tranh dành được sự cơng nhận từ cơ quan công quyền nếu lý do giao kết hợp lý. Đây là thời kỳ tăng trưởng kinh tế mạnh mẽ tại Mỹ và để thúc đẩy chủ nghĩa tự do kinh tế mang lại thịnh vượng cho quốc gia, các thẩm phán khơng can thiệp vào q trình giao kết thỏa thuận cấm cạnh tranh giữa các bên. Ở giai đoạn này vấn đề bất bình đẳng của NLĐ và ảnh hưởng của thỏa thuận không cạnh tranh đối với lợi ích cơng chưa nổi bật như bây giờ do đề cao sự tự do của mỗi cá nhân khi có quyền giao kết bất kỳ hợp đồng nào (kể cả hợp đồng lao động) và phải chịu trách nhiệm với chính hàng động của mình. Đến thế kỉ 20, ngoại trừ bang California, Bắc Dakota, và Oklahoma, thỏa thuận không cạnh tranh đã được áp dụng trên hầu hết lãnh thổ Hoa Kỳ nhằm cân bằng lợi ích NSDLĐ và NLĐ. Tuy thế, mãi đến cuối thế kỉ 20 thì chủ đề trên mới trở thành vấn đề tranh luận chính trong vấn đề giao kết hợp đồng lao động của các tổ chức do thơng tin nhạy cảm và bí mật kinh doanh đóng vai trị ngày càng lớn quyết định thành bại của một doanh nghiệp trên thương trường dẫn tới việc áp dụng NCA phổ biến hơn bao giờ hết62.

Với thể chế liên bang, Hoa Kỳ là quốc gia có sự đa dạng nhất trên thế giới về quy định thỏa thuận khơng cạnh tranh. Nhóm nghiên cứu xin chọn ra các tiểu bang đại diện cho những xu hướng pháp lý chính điều chỉnh chủ đề này:

60 “Non-Compete Clauses Call for Evidence”, Department for Business, Innovation and Skills ( 2016) < truy cập ngày 02/12/2024.

61 Oregon Steam Navigation Company v. Winsor, (1873) 87 US 64 (U.S.).

62 Kwan Seung Lee, “Noncompete agreement: History, diffusion, and consequences” (Luận văn thạc sĩ), Đại học Cornell, 2019.

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

Tại bang Massachusetts, thỏa thuận không cạnh tranh được hiểu là cam kết giữa của người lao động với nhà tuyển dụng trong quá trình làm việc dự kiến hoặc hiện tại sẽ đồng ý không tham gia vào một số hoạt động cụ thể cạnh tranh thương mại với công ty sau khi kết thúc hợp đồng lao động và chỉ có hiệu lực trong trường hợp cần thiết, tuân thủ các quy định về hình thức, thời hạn báo trước, giới hạn về phạm vi không gian và thời gian áp dụng. Tuy nhiên, trong phạm vi thỏa thuận không cạnh tranh theo luật pháp bang, các hành động sau đây không được xem là vi phạm thỏa thuận sau khi kết thúc hợp đồng lao động63:

i) Thuyết phục nhân viên của nhà tuyển dụng rời bỏ công ty.

ii) Thực hiện hoạt động kinh doanh với khách hàng, đối tác của nhà tuyển dụng. iii) Tiết lộ bí mật kinh doanh của nhà tuyển dụng (Do thỏa thuận cấm cạnh tranh khơng u cầu nghĩa vụ giữ bí mật từ NLĐ).

iv) Sử dụng sản phẩm trí tuệ (phát minh, sáng chế, sản phẩm trí tuệ khác) mà NLĐ tạo ra trong q trình cơng tác với nhà tuyển dụng.

Với Washington, Giao kết không cạnh tranh được định nghĩa là bao gồm mọi thỏa thuận, hợp đồng, hoặc giao kèo, có thể là bằng văn bản hoặc qua lời nói giới hạn NLĐ khơng được tham gia vào một hoặc vài lĩnh vực nhất định dưới mọi hình thức. Luật pháp của tiểu bang khơng chỉ rõ các điều kiện để một giao ước không cạnh tranh có hiệu lực, nhưng thay vào đó, nó tập trung vào các trường hợp mà giao ước không cạnh tranh có thể trở nên vơ hiệu và khơng thể thực thi64.

Trái với Washington, ở tiểu bang Oregon, thỏa thuận không cạnh tranh sẽ bị vô hiệu trừ khi chúng đáp ứng các điều kiện sau đây: (i) nhằm bảo vệ lợi ích của NSDLĐ nếu nhân viên có khả năng tiếp cận thơng tin kinh doanh có tính cạnh tranh được bảo mật hoặc các bí mật thương mại; (ii) nhân viên được thông báo ít nhất hai tuần trước khi bắt đầu làm việc, trừ trường hợp được cho lên chức; (iii) mức lương của nhân viên ngang bằng mức lương tối thiểu; (iv) thời hạn của thỏa thuận không quá 18 tháng65.

Đại diện cho lập trường phản đối quyết liệt thỏa thuận khơng cạnh tranh chính là tiểu bang California. Thống đốc bang là Gavin Newsom đã phê chuẩn dự luật 1076 vào tháng 10, 2023 và sẽ đi vào hiệu lực vào tháng 1 năm sau đặt mọi thỏa thuận không cạnh tranh tồn tại trước và sau dự luật đều nằm ngồi vịng pháp luật, khơng có trường hợp ngoại lệ. NSDLĐ khơng có quyền được thiết

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

lập bất kỳ thỏa thuận cấm cạnh tranh nào với nhân viên của mình và nếu có thì tồn bộ chúng đều khơng có giá trị pháp lý để thực thi66.

1.2.2.3 Cộng hòa Liên bang Đức

Nếu Anh quốc và Hoa Kỳ là “cây cổ thụ” trong nền tư pháp thông luật (common law) với lịch sử chủ thể “thỏa thuận không cạnh tranh” được định hình qua án lệ, Cộng hịa Liên bang Đức lại là “cổ thụ” trong nền tư pháp dân luật (civil law). Khác với các nước khác, lịch sử xuất hiện của thỏa thuận không cạnh tranh tại Đức chưa được xác định rõ ràng do thiếu tư liệu lịch sử. Theo nhóm tác giả, hình thức giao kết hợp đồng trên xuất hiện sớm nhất trong Bộ luật thương mại Đức 1861 quy định NLĐ có nghĩa vụ “trung thành” tuyệt đối với doanh nghiệp trong quá trình làm việc, không được phép tham gia các hoạt động khác gây nguy hại tới lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp hiện tại. Đây là nghĩa vụ đương nhiên nên cho dù có hay khơng có tồn tại thỏa thuận khơng cạnh tranh thì nếu NLĐ khơng tn thủ nghĩa vụ bắt buộc này, NSDLĐ có tồn quyền áp đặt biện pháp trừng phạt và yêu cầu bồi thường tổn thất từ NLĐ vi phạm67.

Tại Đức, thỏa thuận không cạnh tranh sau khi kết thúc hợp đồng lao động không được định nghĩa chính thức như Anh và Hoa Kỳ mà chỉ quy định điều kiện để thỏa thuận không cạnh tranh có hiệu lực chiếu theo khoản 110 bộ luật công nghiệp và điều 74 tới 75f bộ luật thương mại sẽ được nhóm tác giả trình bày tại Chương 3 của cơng trình.

Kết luận Chương

Hiện nay, việc tăng cường biện pháp bảo vệ tài sản trí tuệ và lợi ích cạnh tranh như kết nối khách hàng, thông tin nhà cung cấp, chiến lược kinh doanh, nhân sự và đảm bảo sự trung thành của nhân viên sau khi được công ty đầu tư đào tạo của NSDLĐ là nhu cầu tất yếu trong bối cảnh nền kinh tế thị trường trên con đường hội nhập toàn cầu của nước ta. Các doanh nghiệp, tổ chức thương mại hay phi thương mại nếu đảm bảo được độ bảo mật cao sẽ tạo ra ưu thế thương mại đáng kể so với đối thủ cũng như thúc đẩy môi trường cạnh tranh lành mạnh, trong sạch, khuyến khích cá nhân trong và ngồi nước rót vốn vào thị trường Việt Nam. Trong đó, giao kết thỏa thuận khơng cạnh tranh với NLĐ là một trong những biện pháp hiệu quả được NSDLĐ sử dụng thường xuyên do sự phổ biến tại các quốc gia khu vực và thế giới cùng với tuổi thọ lâu đời của nó tạo nên uy tín nhất định trong lĩnh vực bảo mật tài sản trí tuệ. Tại Chương 1, trên cơ sở nghiên cứu khái quát về khái niệm, đặc điểm, ảnh hưởng đến

66 Brad Jones, “New California Laws Expand Restrictions on Noncompete Agreements” (2023) The epoch times < truy cập ngày 03/12/2023. 67 Handelsgesetzbuch 1897 (HGB 1897) s 60 (Đức).

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

xã hội, lịch sử tồn tại ở Việt Nam và quốc tế, nhóm tác giả đã giải quyết các nội dung sau:

Thứ nhất, làm rõ những vấn đề lý luận có liên quan đến thỏa thuận khơng cạnh tranh như khái niệm, lịch sử, bản chất, đặc điểm, tác động từ thực thi thỏa thuận lên cá nhân và xã hội, vị trí pháp lý của thỏa thuận khơng cạnh tranh theo bộ luật lao động Việt Nam và mối liên hệ chi tiết của thỏa thuận trên đối với những nhánh pháp luật khác.

Thứ hai, làm rõ định nghĩa pháp lý và vai trị thỏa thuận khơng cạnh tranh tại các quốc gia đi đầu trong trường phái thông luật và dân luật.

Thứ ba, cung cấp thông tin cần thiết để tạo vốn hiểu biết cơ bản về lĩnh vực trên, thiết lập tiền đề phát triển cho các chương tiếp theo.

Thông qua đó cơng trình nghiên cứu rút ra các kết luận sau:

Thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động không phải là một vấn đề mới mẻ đối với nhiều quốc gia trên thế giới, đã có một quá trình hình thành, tồn tại và phát triển lâu dài trên thế giới, đặc biệt đã trải qua những thời điểm bị phủ nhận trước khi được xem xét công nhận rộng rãi trên thế giới. Thực tế, đây là một hình thức thỏa thuận mang tính phức tạp, xuất phát từ môi trường làm việc. Việc ký kết loại thỏa thuận này không chỉ giúp NSDLĐ bảo vệ hiệu quả những lợi ích kinh doanh chính đáng của mình, mà cịn tạo ra các ràng buộc đạo đức nghề nghiệp đối với NLĐ. Nhằm bảo vệ lợi ích chính đáng và hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ một cách hài hoà, pháp luật của nhiều quốc gia theo hướng thực thi thỏa thuận không cạnh tranh khi chúng “hợp lý”. Xu hướng chung của pháp luật tại nhiều vùng lãnh thổ hiện nay là "siết chặt" thỏa thuận không cạnh tranh, thông qua việc quy định một khung pháp lý có những điều kiện chặt chẽ để ngăn chặn sự lạm dụng từ phía NSDLĐ, nhằm giảm thiểu thiệt hại cho NLĐ, thiêng về hướng nâng cao sự bảo vệ đối với NLĐ vốn dễ bị tổn thương hơn.

Tại Việt Nam, tuy có tới ba bộ luật lao động xuất hiện theo mốc thời gian 1994, 2012 và 2019, thỏa thuận không cạnh tranh vẫn chưa được chính thức cơng nhận và có quy định điều chỉnh cụ thể hình thức giao kết lao động đặc biệt này. Trong khi đó, thỏa thuận này đang ngày càng trở nên phổ biến trong lĩnh vực lao động và việc không quy định một cách cụ thể về vấn đề này đang dẫn tới những hệ lụy tiêu cực, đặc biệt tới lực lượng lao động. Do đó, đặt ra nhiệm vụ từ những cơ sở lý luận nền tảng tại Chương 1, cần tiếp tục nghiên cứu, phân tích chi tiết đặc điểm của thỏa thuận khơng cạnh tranh trên Thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng; đánh giá khách quan về quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh tại nước ta hiện nay, chỉ rõ những hạn chế, bất cập, vướng mắc gặp phải đối với lực lượng lao động - Đây chính là nhiệm vụ được đảm nhiệm bởi Chương 2.

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

CHƯƠNG 2: ĐẶC TRƯNG PHÁP LÝ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRÊN THẾ GIỚI VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG TẠI VIỆT NAM

Để có được cơ sở lý luận chính xác về tình hình áp dụng thỏa thuận cấm cạnh tranh tại Việt Nam, trước hết ta phải nắm được đặc điểm, bản chất chung và liên hệ với quy định pháp lý về thỏa thuận không cạnh tranh ở các nền tư pháp có lịch sử áp dụng NCA lâu đời trên thế giới. Từ đó, ta sẽ vận dụng kiến thức có được để phân tích thực trạng áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh tại Việt Nam, đánh giá điểm hạn chế trong pháp lý và thực tiễn nước nhà đối với vấn đề việc bảo vệ quyền lợi NLĐ hiện nay.

2.1 Đặc trưng pháp lý chung của thỏa thuận không cạnh tranh trên toàn cầu

Để một thỏa thuận trở nên hợp pháp trong hệ thống pháp lý, việc tìm ra những quy định hiện hành điều chỉnh thỏa thuận không cạnh tranh, quy định về hình thức, nội dung của thỏa thuận và xác định thẩm quyền của nhà chức trách trong việc công nhận và quản lý thỏa thuận trên là nhiệm vụ quan trọng bên cạnh chứng minh căn cứ pháp lý cho sự tồn tại của thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động.

2.1.1 Lĩnh vực kinh doanh nào được phép áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh trong điều khoản hợp đồng lao động

Theo quan sát từ nhóm tác giả, về nguyên tắc, quy định về lĩnh vực kinh doanh được phép tồn tại thỏa thuận không cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ sẽ khác biệt nhau tùy theo ý chí lập pháp của vùng lãnh thổ. Điểm chung giữa các quốc gia là chỉ khuyến khích áp dụng NCA với NLĐ có khả năng tiếp cận bí quyết kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc các thông tin tối mật khác mang lại ưu thế cạnh tranh cho doanh nghiệp; nỗ lực thúc đẩy vai trò pháp luật trong việc cân bằng mục tiêu bảo vệ tài sản trí tuệ của pháp nhân; hạn chế sự ràng buộc tiêu cực về quyền tự do lao động của người đi làm và đồng thời khơng xâm phạm lợi ích cộng đồng68. Tuy nhiên, đa số quy định pháp lý về ngành nghề áp dụng thỏa thuận khơng cạnh tranh trên tồn cầu vẫn còn hạn chế, vướng phải nhiều bất cập khó giải quyết mà cơng trình chia thành hai nhóm sau:

Nhóm 1: Quy định ngành nghề được áp dụng NCA gây thiệt hại nặng nề đến lợi ích NLĐ và phúc lợi xã hội

Khó có thể phủ nhận, trong bối cảnh hiện nay, một đất nước phát triển phải là đất nước cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa, có hệ thống phúc lợi xã hội được đánh giá cao bởi chính nhân dân và cộng đồng quốc tế69. Để xây dựng nên hệ thống trên, các nhà hoạch định chính sách khơng thể phớt lờ vai trị quan trọng

68 Ung Thị Kim Liên, tlđd (29), tr. 37.

69 Bùi Ngọc Quý, “Vai trò của phúc lợi xã hội trong việc bảo đảm tính bền vững của chính sách xã hội” (2023) Báo điện tử - Đảng Cộng sản Việt Nam < truy cập ngày 31/12/2023.

</div>