Luận văn thạc sĩ luật học: Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (37.71 MB, 67 trang )
<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">
PHẠM THỊ LAN HƯƠNG
QUYEN CHAM DUT HỢP DONG LAO ĐỘNG CUA NGƯỜI SỬDUNG LAO DONG THEO PHAP LUAT LAO DONG VIET NAM
VA THUC TIEN THUC HIEN
CHUYEN NGANH: LUAT KINH TEMA SO: 60 38 50
LUẬN VAN THAC SĨ LUẬT HOC
NGUOI HUONG DANTS. TRAN THI THUY LAM
HÀ NỘI - 2010
</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">Tôi xin gửi lời chân thành cảm ơn đến cô giáo Trần Thị Thuý Lâm,
người đã tận tình hướng dẫn tơi trong suốt q trình làm đề tài này. Đồng thờicũng cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã ủng hộ, giúp đỡ tôi trong thời<small>gian qua.</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">DANH MỤC CÁC KÝ HIEU VÀ CHỮ VIET TAT
37980 96710001277 7. ... 11. TINH CAP THIET CUA VIỆC NGHIÊN CỨU DE TÀI...-- ---: |
<small>2. TINH HÌNH NGHIÊN CỨU DE TÀI... --2--e22sse£vvvzscee 2</small>
3. MỤC DICH VA PHAM VI NGHIÊN CỨU...---2--c2cssss2 3
<small>4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU DE TAL ...---c+-- 2e 35. NHUNG KET QUA NGHIÊN CUU MỚI CUA LUẬN VĂN... 4</small>
6. CƠ CÂU CUA LUẬN VANorecssssssssssssssssssesssssssssesssssssssssesssssssseeeesssssseceessssssneesesessses 4CHUONG I - MOT SO VAN DE LÝ LUẬN VE QUYEN CHAM DUTHOP DONG LAO DONG CUA NGUOI SU DUNG LAO DONG VA PHAP
<small>LUAT VE QUYEN CHAM DUT HOP DONG LAO DONG CUA NGUOI</small>
SỬ DUNG LAO ĐỘNG...-5- 5-5-5 c< sat S13 3 1925 515 515 55825 se 5
<small>1.1. QUAN NIỆM VE QUYEN CHAM DUT HỢP DONG LAO DONG CUA</small>
NGƯỜI SỬ DUNG LAO DONG wieccsssssssssssssssssssesssssssssscsessssssssessssssssssessssesssseeessssssssse 5
<small>1.1.1. Khái niệm về quyền cham dirt hop đồng lao động...-.---- 2-5 -s2 51.1.2. Phân loại về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao001521255... 33... 71.2. DIEU CHỈNH PHÁP LUẬT VE QUYEN CHAM DUT HỢP DONG LAO</small>
DONG CUA NGƯỜI SU DUNG LAO DONG wesssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssesssssssssess 91.2.1. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động ...--- 22 seEsEzk+EeEerererered 91.2.2. Thủ tục cham dứt hợp đồng lao động...---- - + 2 2+2 £+E+££zxzxzEecez l5
<small>1.2.3. Quyền lợi và trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp</small>
đồng lao động...---- + tt 11511 1110151111111111111111011111111111111011111 011111 re. 17
</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4"><small>2.1. CAN CU CHAM DUT HỢP DONG LAO ĐỘNG... ---:---- 21</small>
2.1.1. Căn cứ đương nhiên cham dứt hop đồng lao động...---- 55-552 21<small>2.1.2. Căn cứ don phương chấm dứt cham dứt hop đồng lao động... 24</small>
2.2. THỦ TỤC CHAM DUT HỢP DONG LAO ĐỘNG...---- 34
2.2.1. Đối với trường hợp đương nhiên cham dứt hợp đồng lao động... 34
<small>2.2.2. Đối với trường hợp đương phương cham dứt hợp đồng lao động ... 36</small>
<small>2.3. QUYỀN LỢI VÀ TRÁCH NHIEM CUA NGƯỜI SỬ DUNG LAO DONG</small>KHI CHAM DUT HỢP DONG LAO ĐỘNG...--:-55: 25c ccxccxcsrxerred 432.3.1. Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động hợp<small>BH cán kinh esc. nc ns St A AR ASSAD A Ah A Sh ASS Ab băn RD ES Rl 43</small>2.3.2. Trường hop người sử dung lao động cham dứt hop đồng lao động bat hợp<small>0121... ... 48</small>
CHUONG III - MOT SO KIÊN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁPLUẬT VÀ NÂNG CAO KHẢ NĂNG THỰC THỊ CÁC QUY ĐỊNH CỦAPHÁP LUẬT VE QUYEN CHAM DUT HOP DONG LAO ĐỘNG CUANGƯỜI SU DUNG LAO DONG...cccccscsssssssssscssesssssssssssssssssssesesessssesesescsees 503.1. HOÀN THIEN PHÁP LUAT VE QUYEN CHAM DUT HỢP ĐÔNG50<small>LAO DONG CUA NGƯỜI SU DUNG LAO ĐỘNG...--s--cccsc-: 50</small>3.1.1. Yêu cầu chung của việc hoàn thiện pháp luật về quyền cham dứt hop đồng<small>lao động của người sử dụng lao động...---- c1 13 33+ vvvxsseesseesses 503.1.2. Hoàn thiện pháp luật về quyền chấm đứt hợp đồng lao động của người sửSE ENS HH HỮ recess sca, cn sms A I CA ER SD tRERGSGU13/00 32</small>KET 8 00.0077 ... 58DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHẢO...-- 2-5 s22 s2 59
</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">: Hợp đồng lao động<small>: Người sử dụng lao động: Nguoi lao động</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">Van dé đảm bảo quyền của các chủ thé trong quan hệ lao động luôn là vanđề trung tâm trong việc hoạch định chính sách và pháp luật về lao động của Việt<small>Nam. Trong quá trình hoạch định chính sách, pháp luật, nhà nước đã ln coi</small>trọng và đảm bảo quyên lợi cho người sử dung lao động bên cạnh đảm bảo
quyên và lợi ích hợp pháp của người lao động. Tuy nhiên, trong bối cảnh điềukiện kinh tế, chính trị và xã hội thay đơi một cách nhanh chóng, các chính sách
và quy định của pháp luật về vấn đề này đã phần nảo trở nên lạc hậu, đặc biệt làvan đề quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động. Quyền này của<small>người sử dụng lao động chưa được quy định một cách linh hoạt nên khi vận</small>dụng vào thực tế còn nhiều vướng mặc. Vì vậy, việc hồn thiện chính sách vàpháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động trong giai
đoạn hiện nay là rất cần thiết. Thực tế cũng cho thấy người sử dụng lao động đa
số thực hiện đúng quyền đơn phương chấm dứt của mình theo pháp luật laođộng nhưng vẫn cịn tồn tại việc người sử dụng lao động “lạm quyền” dẫn đếnviệc cham dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động. Điềunày ảnh hưởng trực tiếp đến quyên lợi của người lao động, dẫn đến tranh chấp<small>lao động phát sinh trong quan hệ lao động và từ đó cũng sẽ làm ảnh hưởng</small>
khơng nhỏ đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Chính vì thé với mong muốn góp phan làm sáng tỏ nội dung quy định của
pháp luật về quyền của người sử dụng lao động và cơ chế thực thi quyền củangười sử dụng lao động qua việc chấm dứt hợp đồng lao động, tôi đã lựa chọnvan đề “Quyên chấm dứt hợp dong lao động của người sử dụng lao động theopháp luật lao động Việt Nam và thực tiên thực hiện” làm đề tài nghiên cứu của
<small>mình.</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">động. Tuy nhiên vấn đề bảo vệ quyên lợi cho người lao động được rất nhiềucơng trình khoa học đề cập đến, còn việc bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng
lao động lại được đề cập rất ít, đặc biệt trong vấn đề chấm dứt hợp đồng lao
động - một van dé ln có nguy cơ xảy ra tranh chấp giữa các bên trong quan hệlao động, ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích của người sử dụng laođộng. Cho đến nay, chưa có một cơng trình nào nghiên cứu một cách cụ thê, trựctiếp toàn diện về vẫn đề quyền của người sử dụng lao động trong chấm dứt hợpđồng lao động và nếu có thì cũng chỉ được đề cập một cách gián tiếp. Đó là cơngtrình: “Pháp luật hợp dong lao động Việt Nam thực trạng và phát triển”( tac giả
Nguyễn Hữu Chí-Nxb Lao động- xã hội, Hà Nội, 2003); Luận văn thạc sĩ năm
1997 của tác giả Nguyễn Hữu Chi bàn về “Hợp đồng lao động với van dé bảođảm quyền và lợi ích của người lao động trong nền kinh tế thị trường”, Luận ánTiến sĩ luật học năm 2002 của tác giả Nguyễn Hữu Chí “Hợp đồng lao độngtrong co’ ché thi trường ở Việt Nam; Luan văn thạc sĩ luật học năm 2001 cua tácgiả Phạm Thị Thuy Nga “Một số van dé lý luận và thực tiễn về hop đồng laođộng”: và một số bài báo trên các tạp chí chun ngành...
Cũng có một vài cơng trình nghiên cứu về chấm dứt hợp đồng hoặc vấnđề bảo vệ quyên lợi cho người sử dụng lao động nhưng ở góc độ chung như :luận văn thạc sĩ luật học năm 2004 của tác giả Nguyễn Thanh Đại về vấn đề:
“Cham ditt hop dong lao động theo pháp luật Việt Nam “(Viện Nhà nước và
<small>pháp luật- Đại học Luật Hà Nội, tuy nhiên luận văn chỉ nghiên cứu ở khía cạnhthực trạng pháp luật và áp dụng pháp luật và trách nhiệm pháp lý liên quan tới</small>
việc chấm dứt hợp đồng lao động nói chung giữa các bên trong quan hệ lao động
mà khơng dé cập tới khía cạnh quyền của người sử dụng lao động trong cham
</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">của người sử dung lao động” cũng chi đề cập chung về quyền và lợi ích của
NSDLD theo pháp luật lao động. Mục đích nghiên cứu của dé tài là nghiên cứu
hệ thống các quy định pháp lý về van đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp ngườisử dụng lao động. Luận văn tập trung nghiên cứu ở khía cạnh về lý luận phápluật và hệ thống pháp luật thực định liên quan tới quyên và lợi ích hợp pháp của<small>người sử dụng lao động.</small>
Qua việc tìm hiểu khảo sát tình hình nghiên cứu nói trên, cho thấy tất cả
các cơng trình nghiên cứu trên chưa có cơng trình nào tập trung nghiên cứu vềquyền của người sử dụng lao động trong chế định chấm dứt hợp đồng lao động<small>theo pháp luật Việt Nam hiện hành.</small>
3. MỤC ĐÍCH VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Mục đích nghiên cứu của dé tai:
Nhằm mục đích nghiên cứu những van đề lý luận, thực trạng pháp luật, vàthực tiễn thực thi trên thực tế quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng laođộng dé từ đó đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật vềcham dứt hợp đồng lao động.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Nghiên cứu quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
<small>dụng lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành.</small>
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU DE TÀI
Đề tài được nghiên cứu trên quan điểm duy vật lịch sử với phương pháp
<small>duy vật biện chứng cua chủ nghĩa Mac-Lénin. Cùng với đó, là phương pháp</small>khảo cứu thực tiễn cũng được tác giả áp dụng trong suốt q trình nghiên cứu
<small>của mình.</small>
Bên cạnh đó luận văn cịn kết hợp các phương pháp để nghiên cứu đó là
</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">và mặt lý luận của van đề bảo đảm quyền lợi cho người sử dụng lao động theo<small>pháp luật Việt Nam.</small>
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ có giá trị đóng góp sau:
- Nghiên cứu một số van dé lý luận về quyền chấm dứt hop đồng<small>của người sử dụng lao động.</small>
- Đánh giá thực trạng pháp luật hiện hành về quyền cham dứt hop
đồng của người sử dụng lao động.
- Dua ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền
chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động.6. CƠ CAU CUA LUẬN VAN
Để triển khai nội dung nghiên cứu và đưa ra những kết quả mới có thé
đem lại từ dé tài, tac giả trình bày cơ cấu của luận văn bao gồm:- Lời mở đầu
<small>- Nội dung</small>
- Két luan
</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">PHAP LUAT VE QUYEN CHAM DUT HOP DONG LAO DONGCUA NGUOI SU DUNG LAO DONG
1.1. QUAN NIEM VE QUYEN CHAM DUT HOP DONG LAO DONG
CUA NGUOI SU DUNG LAO DONG
1.1.1. Khái niệm về quyền cham dứt hop đồng lao động
Quyền nói chung được hiểu là “thé, sức mạnh, lợi lộc được hưởng do
pháp luật công nhận hoặc đo địa vị đem lạt”
Quyền chủ thể là “cách thức xử sự mà pháp luật cho phép chủ thể đượctiễn hành. Nói cách khác, quyên chủ thể la khả năng của chủ thé xử sự theo cáchthức nhất định được pháp luật cho phép. Nói là khả năng có nghĩa là chủ thể cóthể lựa chọn giữa việc xử sự theo cách thức mà nó được phép tiễn hành hoặckhơng xử sự như vậy. ”°
Quyền chấm dứt hợp đồng lao động cũng là một trong các quyền củangười sử dụng lao động. Do đó cũng được hiểu là quyền năng mà pháp luật chophép người sử dụng lao động được chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩavụ đối với người lao động. Quyền chấm dứt hợp đồng bao gồm quyền đương
nhiên chấm dứt hợp đồng lao động và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động. Trong đó “về mặt lí luận, đơn phương cham ditt hợp đơng lao động làhành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm đứt quanhệ lao động với bên kia. Ý chi bên này phải được biểu thị ra bên ngồi dưới hình
thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thé đối tác mà khơng can thiết
phải được chủ thể đó chấp thuận. Về ngun tắc, hình thức dé biểu thị ý chí có
<small>' Nguyễn Như Ý (1998), Đại tir điển Tiếng việt, Nxb Van Hố- Thơng tin, tr. 1383</small>
<small>? PGS.TS. Lê Minh Tâm (chủ biên), (2003), Giáo trình lý luận nhà nước và pháp luật, Nxb Công an nhân dân,</small>
<small>Hà Nội, tr. 448</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">hiểu được. ””
Quyền của người sử dụng lao động trong cham dứt hợp đồng lao động có
<small>các đặc trưng cơ bản sau :</small>
Đặc trưng thứ nhất: là khả năng của người sử dụng lao động xử sự theocách thức nhất định trong chấm dứt hợp đồng lao động mà pháp luật cho phép
hoặc thừa nhận. Cách thức để chấm dứt hợp đồng lao động tùy thuộc vào quy
định của pháp luật mỗi quốc gia, mà theo đó người sử dụng lao động được phép
xử sự hay không xử sự trong từng trường hợp cụ thể tương ứng với quy định củapháp luật dé cham dứt hợp đồng lao động với người lao động.
Đặc trưng thứ hai: là khả năng yêu cầu người lao động tôn trọng, tạo
điều kiện dé thi hành hoặc yêu cầu người lao động cham dứt các hành động cản
trở thực hiện quyền của mình. Đây là đặc trưng thể hiện rõ nét nhất vị thế của<small>người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Người sử dụng lao động là một</small>bên chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động, chủ thể này có đầy đủ nhữngquyền năng mà pháp luật ghi nhận. Chính vì thế họ có đủ năng lực pháp lý đểyêu cầu phía bên kia của quan hệ là người lao động tôn trọng cũng như tạo điều
kiện để họ thực hiện được quyền của mình trong phạm vi pháp luật quy định.Đặc trưng thứ ba: là khả năng của người sử dụng lao động được yêu cầu
các cơ quan Nhà nước có thâm quyền bảo vệ lợi ích của mình. Đặc trưng này là
hệ quả tất yếu xuất phat từ hai đặc trưng kể trên. Đó là khi có tranh chấp xảy ra,
người sử dụng lao động có quyền yêu cầu cơ quan có thâm quyền bảo vệ quyền<small>lợi cho mình</small>
<small>3 TS. Dao Thị Hang (2001), “Quyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động”, Tap chí luật hoc, (8), tr.16</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">Cham dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm kết thúc mối quan hệcủa các bên trong quan hệ lao động. Có nhiều cách dé phân chia về quyền chamdứt hợp đồng của người sử dụng lao động. Nếu căn cứ vào tính hợp pháp thì có
thể phân chia việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao độngthang hai loại hợp pháp va chấm dứt hợp đồng lao động bat hợp pháp. Cham dứt
hợp đồng lao động hợp pháp được hiểu là trường hợp người sử dụng lao độngcham dứt hợp đồng lao động có căn cứ và tuân thủ đúng các thủ tục do pháp luậtquy định. Còn cham dứt hợp đồng lao động bat hợp pháp được hiểu là trườnghợp chấm dứt hợp đồng khơng có căn cứ hoặc khơng tn thủ đúng các thủ tục<small>do pháp luật quy định hoặc do cả hai.</small>
Căn cứ vào tính chất của quyền chấm dứt hợp đồng lao động của ngườisử dụng lao động thì có thé chia làm thành hai trường hợp là quyền đương nhiênchấm dứt hợp đồng lao động và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng. Đây cũng chính là hướng nghiên cứu của tác giả khi tiếp cận đề tài. Cụ thể<small>như sau:</small>
- Đương nhiên chấm dứt hop dong lao động
Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là trường hợp hợpđồng lao động mặc nhiên chấm dứt khi có một số sự kiện xảy ra. Sự kiện đó cóthé là các bên chủ thé trong quan hệ lao động đã hồn thành quyền và nghĩa vụcủa mình hoặc hết thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng, hoặc có sự kiện pháplý xảy ra làm châm dứt quan hệ pháp luật theo hợp đồng.
- Don phương cham dứt hop đồng lao động
“Đơn phương” theo từ điển tiếng Việt là “có tinh chat của một bên,
khơng có sự thoả thuận hoặc tham gia của bên kia”, đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động là hành vi pháp lý trong đó làm cham dứt quyền và nghĩa vụ giữa
</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. ”
Như vậy nếu như đương nhiên chấm dứt hợp đồng là việc chấm dứt dựa trên ý
chí của cả hai bên trong quan hệ lao động do hợp đồng lao động hết hạn hoặc dosự kiện pháp lý phát sinh thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lại là
trường hợp hợp đồng lao động chưa kết thúc, đối tượng là công việc phải làm và
chủ thé của hợp đồng này vẫn dang còn tồn tại nhưng người sử dung lao động
vẫn quyết định chấm dứt hợp đồng. Mặt khác việc chấm dứt này là do người sử
dụng lao động tồn qun quyết định khơng phụ thuộc vào ý chí của người lao<small>động.</small>
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề phức tạp vì trên thực tế
những tranh chấp phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động chủ yếu xuất
phát từ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Chính vì vậy vai trị củapháp luật trong vẫn đề điều chỉnh hài hịa giữa quyền và lợi ích của các bên khi
cham dứt hợp đồng lao động là rất cần thiết.
Pháp luật của các quốc gia trên thế giới có những quan điểm khác nhau vềvan dé đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.Một số quốc gia thì phân định quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao
động thành hai trường hợp là đương nhiên chấm dứt hợp đồng và đơn phươngchấm dứt hợp đồng, chang hạn như Việt Nam, Trung Quốc và một số quốc giaphát triển trên thế giới. Một số quốc gia khác thì có sự khác biệt tương đối rõ,
pháp luật lao động của các quốc gia này không phân chia thành đương nhiênchấm dứt hợp đồng lao động hay đơn phương chấm hợp đồng mà quy địnhquyền của người sử dung lao động được đơn phương cham dứt hợp đồng không
<small>? Toa án nhân dân tối cao (1999), Báo cáo tổng kết cơng tác ngành tịa án năm 1999 , Hà Nội, tr.74</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">1.2. DIEU CHÍNH PHAP LUẬT VE QUYEN CHAM DUT HỢP DONG
LAO DONG CUA NGUOI SU DUNG LAO DONG
Quyền cham dứt hop đồng của người sử dung lao động là một trong
những van dé rất quan trọng, bởi nó khơng chỉ liên quan đến việc sử dụng lao
động tại các doanh nghiệp mà cịn ảnh hưởng đến tình trạng việc làm của ngườilao động. Tuỳ theo phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã hội mà các quốc giacó sự quy định khác nhau về vấn đề này. Có quốc gia quy định tương đối chặtchẽ nhưng có quốc gia quy định tương đối linh hoạt, song nhìn chung pháp luậtcác quốc gia thường quy định quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động ở một số nội dung sau:
- Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động- Thủ tục cham dứt hợp đồng lao động
- Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng1.2.1. Căn cứ cham dứt hop đồng lao động
“Cham ditt HĐLĐ là sự kiện pháp ly mà một hoặc cả hai bên không tiếp
tục thực hiện HĐLĐ, cham dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuậntrong HĐLĐ*.Š Trong lao động, trên co sở nhu cầu tuyến dụng của người sử
dụng lao động và nhu cầu lao động của người lao động mà hình thành nên mối
quan hệ lao động. Các quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở hợp đồng.
Vì vậy, hợp đồng lao động là căn cứ phát sinh quan hệ lao động, đồng thời là cơsở pháp lý để bảo vệ quyên và lợi ích hợp pháp của người lao động khi phát sinhtranh chấp giữa các bên trong quan hệ này. Xuất phát từ vị thế của các bên trong
<small>° Trường Dai học Luật Hà Nội (1999), 7ờ điển giải thích thuật ngữ luật học (Luật lao động, Luật đất đai, Tư</small>
<small>pháp quôc tê) , Nxb Công an nhân dân, tr.93</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">quan hệ lao động, trong đó người sử dụng lao động bao giờ cũng ở thế mạnh
hơn người lao động, là lực lượng nắm giữ tư liệu sản xuất, có đầy đủ các điềukiện vốn, cơng nghệ kỹ thuật, khả năng kinh doanh...Ngược lại người lao động
chỉ có một tài sản duy nhất là sức lao động, họ là người phải di bán sức lao động
của mình, chính vì thế ln rơi vào thế yếu trong quan hệ với người sử dụng lao
động. Hơn nữa, do tương quan cung cau lao động trên thị trường mà người sửdụng lao động thường chấm dứt quan hệ với người lao động vơ cớ. Vì vậy, phápluật cần phải có những quy định nhằm hạn chế sự lạm quyền này của người sử
dụng lao động. Thơng thường, có hai cách quy định căn cứ chấm dứt hợp đồng
<small>lao động, đó là các quy định mang tính định tính và các quy định mang tính định</small>
lượng khi xác định căn cứ làm cham dứt hợp đồng lao động.
Cách thứ nhất: là quy định căn cứ mang tính định lượng. Đó là việc xácđịnh chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên các căn cứ pháp luật cụ thể. Người sử
dụng lao động khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ phải đưa ra được các căn cứ và
điều kiện cụ thé theo pháp luật quy định. Các quốc gia tiểu biểu theo quan điểmnày là Trung quốc, Liên bang Nga và Việt Nam. Trong đó, căn cứ để chấm dứt
hợp đồng lao động là dựa trên cơ sở thoả thuận giữa các bên (Điểu 24 Luật lao
động CHND Trung Hoa), (khoản 3 điều 36 BLLĐ Việt Nam); hoặc là xuất hiện
các sự kiện pháp lý làm chấm dứt hợp đồng lao động (Điểu 23, Điều 25 Luật lao
động CHND Trung Hoa), (Điều 36, BLLĐ Việt Nam).
Cách thứ hai: là việc quy định căn cứ châm dứt hợp đồng lao động chỉ
mang tính định tính. Đó là việc khi muốn chấm dứt hợp đồng với người lao
động, người sử dụng lao động chỉ cần chứng minh được căn cứ mà họ áp dụngthuộc loại căn cứ do luật định. Các nước theo trường phái này là Thụy điển, Hànquốc .... Như vậy, nội hàm của các căn cứ này có thé thay đổi và phụ thuộc vào
các điều kiện kinh tế mà nó tôn tại. Chang hạn, theo quy định của pháp luật lao
động Thụy Điển thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng
</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">lao động chỉ cần dựa vào hai căn cứ: đó là căn cứ do dư thừa lao động trong
doanh nghiệp hay do nhược điểm của người lao động không thé tiếp tục hồn
thành cơng việc được giao (theo điều 7 của luật bảo vệ việc làm SFS 1982:80,sửa đổi, bỗ sung năm 2007). Pháp luật nước này không đưa ra quy định như thếnao là “ly do chính đáng” dé cham dứt hợp đồng lao động, việc giải thích lý do
<small>sa thải của người sử dụng lao động có chính đáng hay khơng thì khi có tranh</small>
chấp đưa ra tồ án thì đó là thuộc quyền phân định của Tịa án lao động nướcnày. Như vậy, pháp luật của những nước theo quan điểm này chỉ giới hạn
NSDLĐ ở mức độ nhất định, người sử dụng lao động có quyền đưa ra những
căn cứ mang tính định tính làm cơ sở cham dứt HĐLĐ, họ có quyền tự chủ trongviệc xác định các căn cứ chấm dứt việc làm ở phạm vi cho phép. Tuy nhiên,điều này khơng có nghĩa người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng muốnđưa ra bất kế lý do gì cũng được mà phải theo các nhóm căn cứ nhất định.Thơng thường, các nước khi quy định các căn cứ chấm dứt theo cách thứ hai nàyxác định các nhóm căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao<small>động với người lao động như sau:</small>
Thứ nhất: là căn cứ vào ý thức, tinh thần làm việc của người lao động,như thê ý thức chấp hành kỉ luật, trách nhiệm đối với cơng việc, tính trung thực,<small>tự giác trong cơng viéc...</small>
Tủ hai: là căn cứ liên quan đến năng lực làm việc cụ thé của người laođộng: đó là điều kiện sức khỏe để đảm đương công việc, khả năng làm việc
trong môi trường lao động, năng suất lao động...
Thứ ba: là những thay đôi về tổ chức, quản lý như: sáp nhập, hợp nhất và
chia tách, chấm dứt hoạt động, phá san...don vi, doanh nghiệp.
Thứ tu: là những trường hop bat khả kháng như thiên tai, địch họa... mà
người sử dụng lao động không thể khắc phục buộc phải chấm dứt việc làm với<small>người lao động.</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">Tùy theo điều kiện kinh tế xã hội và tinh thân pháp luật lao lao động của mỗi
<small>quôc gia mà những căn cứ nào sẽ được áp dụng dé làm cơ sở châm dứt việc làm</small>của người sử dụng lao động đối với người lao động.
tục cham dứt HDLD cũng sẽ quyết định đến tính hợp pháp của việc cham dứt
hợp đồng của người sử dụng lao động. Nếu vi phạm về thủ tục (dù có đúng vềcăn cứ) người sử dụng lao động cũng sẽ vẫn phải chịu trách nhiệm nhất định.
Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động thôngthường bao gồm các thủ tục về thời gian báo trước, tham khảo ý kiến của Cơngđồn, và thủ tục xin ý kiến của chính qun. Pháp luật của các quốc gia trên thếgiới có những cách quy định khác nhau về thủ tục cham dứt hợp đồng của người<small>sử dụng lao động với người lao động. Các thủ tục trên có được áp dụng một</small>cách đầy đủ hay khơng tuỳ thuộc vào chính sách pháp luật và chính sách đối với
người lao động của quốc gia đó.
Thứ nhất, về van đề tuân thủ quy định thời gian báo trước. Việc làm làmột vấn đề có ý nghĩa “sống cịn” đơi với người lao động, bởi việc làm là “cần
câu cơm” của mỗi người lao động. Việc quy định thời gian báo trước của người
sử dụng lao động khi chấm đứt hợp đồng với người lao động xuất phát từ ýnghĩa chuẩn bị cho người lao động có thời gian và tâm lý đi tìm việc mới, việcbáo trước cịn có ý nghĩa trong việc giúp người lao động đưa ra các biện pháp đểbảo vệ quyên lợi của họ nếu việc cham dứt hợp đồng lao đó là trái pháp luật. Vì
</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">vậy, pháp luật của hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quy định về vấn đề này,cụ thé như theo quan điểm của tô chức Lao động thé giới (ILO) “ngurdi lao độngsắp bị cham dứt việc làm có quyên được báo trước trong một thời hạn vừa phải,hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thé, trừ khi đã vi phạm một lỗi nặngđến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý người sử dụng lao động phải tiếp tục
<small>sử dụng người lao động trong thời hạn báo trước ” (Công ước 158 năm 1982),</small>
luật Việt Nam (điều 38 Bộ luật lao động), liên hiệp Vương quốc Anh (điều 86Luật bảo vệ việc làm của Liên hiệp Vương quốc Anh 1996), pháp luật lao động
của Thụy điển (Luật bảo vệ việc làm SFS 1993: 1496) v.v...
Quy định về thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động của người sửdụng lao động với người lao động cũng khác nhau giữa các quốc gia. Thời gianbáo trước này phụ thuộc vào chính sách pháp luật về lao động và việc làm củamỗi quốc gia đó. Trong đó cụ thé có những quốc gia chỉ quy định việc báo trước
đối với những hop đồng lao động có thời hạn nhất định và ngược lại có quốc gia
quy định việc báo trước này đều phải áp dụng với tất cả các loại hợp đồng laođộng. Các quốc gia theo quan điểm chỉ báo trước đối với một số loại hợp đồng
có thời hạn như Srilanka, An Độ, cụ thé việc báo trước chỉ áp dụng với hợp
đồng lao động từ một năm trở lên. Có quốc gia thì theo quan điểm phải báotrước từ hợp đồng lao động từ dưới 6 tháng đến các loại hợp đồng lao động
không xác định thời hạn. Cụ thé như Hàn Quốc và Trung Quốc có quy địnhchuẩn là 30 ngày cho tất cả người lao động không ké thời gian công tác. Pháp
luật Malaixia quy định thời gian báo trước tương đối dài với 28 ngày đối với
những người có thời gian làm việc dưới 2 năm và 42 và 56 ngày đối với những
người có thời gian làm việc lâu hơn. Còn theo quy định của Thuy Điển - mộtquốc gia tiêu biểu cho hệ thống pháp luật lao động phát triển ở tầm cao - thì thời
<small>gian bao trước cho người lao động trong từng trường hợp được quy định kha chi</small>
tiết. Cụ thé theo Điều 15 Luật bảo vệ việc làm Thuy Điển (SFS) 1996:1424 quy
</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">định như sau: nếu NLĐ ký một Hợp đồng xác định thời hạn mà không được tiếp
tục giao việc khi hợp đồng hết thời hạn thì người lao động phải được thơng bát nhất một tháng trước khi Hợp đồng đó hết thời hạn. Việc thơng báo này tùy
<small>thuộc vào từng người lao động, tùy thuộc vào tình hình việc làm và người lao</small>động đó đã có thời gian làm việc được trên 12 tháng cộng dồn trong khoảng thời
gian 3 năm trở lại hay chưa. Nếu khoảng thời gian làm việc đó q ít để thực
<small>hiện thơng báo trong thời gian một tháng thì người lao động được thông báo vào</small>thời điểm bắt đầu của khối công việc tiếp theo. Trong trường hợp người lao
động làm việc theo mùa vụ, nếu đến cuối thời vụ mà thời gian làm việc đã được
<small>hơn 6 tháng trong vòng 2 năm thì việc thơng báo trước này thì sẽ được thực hiện</small>
ít nhất một tháng trước khi bước vào vụ mới theo Điều 15 SFS 1996:1424. Theo
<small>pháp luật lao động Việt Nam thì thời hạn báo trước được quy định cũng khá linh</small>hoạt với các loại thời hạn khác nhau tùy thuộc vào loại hợp đồng lao động. Đối
với loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người sử dụng lao động
phải báo trước ít nhất 45 ngày làm việc, đối với hợp đồng lao động xác định thờihạn từ 12 đến 36 tháng báo trước ít nhất 30 ngày làm việc và đối với hợp đồnglao động dưới 12 thang báo trước ít nhất 3 ngày làm việc.
Về hình thức của nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đốivới người lao động, đa số pháp luật của các quốc gia trên thế giới yêu cầu đều
phải thé hiện bang văn bản, cụ thé như pháp luật lao động của Liên hiệp vươngquốc Anh (Employpsment Rights Act 1996) tại Điều 92 quy định: “khi chấm
dứt hợp đồng đối với người lao động thì người sử dụng lao động phải đưa ra lýdo bằng văn bản”. Việc quy định này đã góp phần hạn chế tranh chấp lao độnggiữa các bên trong việc chấm dứt hợp đồng lao động. Văn bản cham dứt hop
đồng lao động là cơ sở pháp lý để Tòa án đưa ra phán quyết về việc xác địnhhành vi có việc đơn phương chấm dứt hợp đồng hay không?.
Thứ hai, thủ tục thơng qua ý kiến ban chấp hành Cơng đồn trước khi
</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">cham dứt hợp đồng lao động. Cơng đồn “/d t6 chức chính trị-xã hội của giaicấp công nhân và của người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tô chức kinhtế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cản bộ, công nhân việc chứcvà những người lao động khác, tham gia quản lý Nhà nước và xã hội... ” (điều10 Hiến pháp Việt Nam 1992). Cơng đồn là người đại diện hợp pháp cho quyền
và lợi ích chính đáng của người lao động, cơng đồn tham gia vào mỗi quan hệ
với các đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp<small>pháp của người lao động khỏi sự xâm phạm từ phía người sử dụng lao động.</small>
Thông qua ý kiến của ban chấp hành Cơng đồn trước khi chấm dứt hợp đồng
lao động với người lao động là biện pháp dé hạn chế việc lạm quyên trong việc
sa thải người lao động bất hợp pháp của người sử dụng lao động. Vai trò của
Cơng đồn trong van dé này là đảm bảo an ninh việc làm cho người lao động.Và theo tinh thần của tổ chức lao động thế giới ILO thể hiện trong công ước 158năm 1982 cũng đã nêu ra quan điểm về điều kiện dé cham dứt việc làm như sau“phải cung cấp cho các đại diện người lao động hữu quan các thông tin liênquan...và tham khảo ý kiến của họ về biện pháp áp dụng trước khi chấm dứtcũng như biện pháp hạn chế hậu quả đối với những lao động bị cham dứt... `.Tuy nhiên việc tham khảo ý kiến Cơng đồn trước khi chấm dứt hợp đồng laođộng đối với người lao động của người sử dụng lao động chỉ được quy định ởmột số quốc gia chăng hạn như Việt Nam, Trung Quốc.... Theo khoản 2 Điều
38 Bộ luật lao động Việt Nam có quy định: “trước khi đơn phương cham dứtHĐLĐ người sử dụng lao động phải trao đối, nhất trí với ban chấp hành Cơng
đồn cơ sở”; ở Trung Quốc Điều 27 BLLĐ Trung Quốc có quy định: “trongtrường hợp phải cắt giảm số lượng lao động khi doanh nghiệp đứng ở bờ vực<small>phá sản hoặc gặp khó khăn trong kinh doanh, người sử dụng lao động sẽ phảigiải thích tình hình kinh doanh của mình với cơng đồn trước 30 ngày và phải</small>xin ý kiến từ cơng đồn”. Ở một số quốc gia khác lại thừa nhận chấm dứt hợp
</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">đồng là do ý chí của người sử dụng lao động, không phải tham khảo bat cứ ýkiến gi của tổ chức Cơng đồn. Tổ chức Cơng đồn muốn bảo vệ người lao độngthì phải có kế hoạch để đưa các nội dung đó vào trong trong thương lượng, thỏa
<small>ước của doanh nghiệp.</small>
Thứ ba, xin ý kiến của chính quyền khi người sử dụng lao động muốnchấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Việc xin ý kiến của Chính phủ
khi cham dứt hợp đồng đối với người lao động của chủ sử dung lao động có ýnghĩa trong việc đảm bảo an ninh về thị trường lao động. Việc cắt giảm nguồn
nhân lực lớn trong các đơn vị sản xuất sẽ tạo nên áp lực về việc làm đối với
Chính phủ của các quốc gia đó, gây ra tình trang thất nghiệp và kéo theo các van
đề xã hội phát sinh. Chính vì vậy, việc xin ý kiến của Chính phủ khi chấm dứtviệc làm với một số lượng người lao động nhất định là điều kiện cần phải tínhđến. Hiện nay, pháp luật các quốc gia trên thế giới có những cách quy định khácnhau về van dé này. Quan điểm thứ nhất là việc cắt giảm nguồn nhân công lớn,
nhất thiết phải thông qua thủ tục xin ý kiến của chính quyền (Chính phủ). Quan
điểm thứ hai là việc cắt giảm này phụ thuộc vào ý chí của người sử dụng laođộng, người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động với bao nhiêu ngườilao động là phụ thuộc vào ý chí, tình hình kinh doanh sản xuất của doanh nghiệp
đó. Quan điểm này thể hiện được tính linh hoạt trong q trình sử dụng lao độngvà giải quyết việc làm của người sử dụng lao động, đồng thời cũng tạo được tínhlinh hoạt của thị trường lao động. Trên thế giới hiện nay rất ít các quốc gia theoquan điểm thứ nhất. Chỉ có một vài nước có thê kế đến như An Độ và Srilanka,
để tạo ra vấn đề an ninh việc làm cho người lao động thì theo quy định của các
nước này việc cắt giảm lao động phải được chính phủ phê duyệt ở các doanhnghiệp lớn (từ 100 công nhân trở lên theo quy định của An Độ và từ 15 công
</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">nhân trở lên theo quy định của Srilanka)’.
Còn đa số các nước theo quan điểm thứ hai tức là khi cham dứt hợp đồng lao
<small>động với người lao động thì người sử dụng lao động khơng phải xin phép chính</small>
phủ tiêu biểu như Xingapo, Ma-lai-xi-a, Trung Quốc, Hàn Quốc, ViệtNam....Tuy nhiên việc chấm dứt này lại đòi hỏi phải tuân thủ một số quy định
của pháp luật. Cụ thể như theo Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, việc
cham dứt hợp đồng với người lao động phải được giải trình trên cơ sở khó khăntrong việc duy trì tài chính. Việc chấm dứt này khơng được sử dụng để ứng phó
với ngăn chặn sự thiệt hại trong thời gian ngắn hoặc là dé doanh nghiệp cơ cau
lại. Người sử dụng lao động phải tìm mọi phương án dé tránh việc cắt giảm nhân
công như thực hiện các biện pháp: cắt giảm lương, giảm giờ làm việc, dừng việc
tuyên dụng lao động mới v.v... Người sử dụng lao động phải thơng báo vớichính phủ (chính quyền) trước 30 ngày ké từ khi thực hiện việc giảm nhân công:
trên 10 người đối với doanh nghiệp dưới 99 lao động: trên 10% nhân công đối
với doanh nghiệp có từ 100 - 999 lao động và trên 100 lao động đối với doanh
nghiệp có trên 1.000 lao dong.”
1.2.3. Quyền lợi và trách nhiệm của người sử dung lao động khi cham dứthợp đồng lao động
Hệ quả của việc chấm dứt hợp đồng giữa người lao động và người sửdụng lao động đó là người lao động bi mat việc làm. Điều đó dẫn đến sự xáo
trộn trong thu nhập và đời sống của người lao động. Ngay cả đối với người sử
dụng lao động cũng bị ảnh hưởng không nhỏ bởi sự xáo trộn trong bố trí nguồn
nhân lực để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc chấm dứt hợp đồng
<small>© Paul Vandenberg (2008), “Các nước châu A có áp dụng phương pháp tiếp cận an ninh linh hoạt? Khảo sát về</small>
<small>các chính sách việc làm ở 6 nước”- Báo cáo nghiên cứu về kinh tế và thị trường lao động của tổ chức lao động</small>
<small>thé giới, Gio-ne-vo, tr. 18</small>
<small>7 Paul Vandenberg (2008), “Các nước châu Á có áp dụng phương pháp tiếp cận an ninh linh hoạt? Khảo sát về</small>
<small>các chính sách việc làm ở 6 nước”- Báo cáo nghiên cứu về kinh tế và thị trường lao động cua tổ chức lao động</small>
<small>thé giới, Gio-ne-vo, tr. 21</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">lao động dù hợp pháp hay khơng hợp pháp thì ít hay nhiều đều ảnh hưởng đếncác bên liên quan. Chính vì vậy mà quyền lợi và trách nhiệm của các bên khicham dứt quan hệ việc làm là van đề mà pháp luật quan tâm. Van dé đặt ra làngười sử dụng lao động có qun lợi và trách nhiệm gì khi cham dứt hợp đồnglao động đối với người lao động.
Quyền lợi mà người sử dụng lao động được hưởng trong việc chấm dứt
hợp đồng lao động là được người lao động thanh tốn các khoản nợ cịn tồnđọng, khoản tiền bồi thường cho doanh nghiệp.
Bàn về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi cham dứt hợp đồng
lao động nhìn chung pháp luật các nước đều quy định trách nhiệm của người sửdụng lao động trong trường hợp cham dứt HDLD hợp pháp va cham dứt bat hợp<small>pháp.</small>
- Trường hop người sử dung lao động cham dứt hợp pháp thì tuỳ theo phápluật của mỗi quốc gia mà người sử dụng lao động phải có trách nhiệm trả cho
người lao động một khoản trợ cấp nhất định (trợ cấp thơi việc). Việc trả khoản
trợ cấp này có nhiều ý nghĩa và mục đích khác nhau nhưng một trong những ý<small>nghĩa của nó là trả cho những đóng góp của người lao động cho doanh</small>nghiệp...Ở các quốc gia tuỳ thuộc vào chính sách về lao động việc làm mà quanđiểm trợ cấp thôi việc cũng khác nhau cụ thể như trợ cấp thôi việc ở Malaixia rất
thấp và ở Xingapo khơng có trợ cấp thơi việc, cịn An độ gần đây mới đưa ra trợ
cấp thôi việc ở mức thấp đối với người lao động làm việc trong nhiều năm,khoản trợ cấp dao động từ 14 ngày tiền công trong một năm làm việc. Ngượclại, Hàn Quốc và Trung Quốc là hai nước có trợ cấp thất nghiệp ở mức cao hơnso với các nước khác. Đối Việt Nam thì khi hợp đồng lao động chấm dứt vì lý
<small>do đương nhiên hay đơn phương thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm</small>
trợ cấp thơi việc cho người lao động đã làm việc cho doanh nghiệp từ một nămtrở lên. Khoản trợ cấp này có ý nghĩa nhăm hỗ trợ cho người lao động ôn định
<small>cuộc sông trong thời gian tìm việc làm mới. Ngồi trách nhiệm trợ câp này thì</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải có trách nhiệmtrả lại giấy tờ như văn băng, các chứng chỉ, số lương, thanh tốn các nghĩa vụcịn tồn đọng như trả nốt lương, tiền thưởng theo quý theo tháng... cho NLĐ.- Trường hop người sử dung lao động cham dứt hợp đồng lao động bat hợppháp, làm phương hại đến qun và lợi ích của người lao động thì phải có tráchnhiệm bồi thường. Mức độ bồi thường tùy thuộc vào mức độ và tính chất củaviệc vi phạm đó. Tuy nhiên ở các nước khác nhau quan điểm về bồi thường
cũng rất khác nhau, điều này tuỳ thuộc vào phương pháp tiếp cận của pháp luật
của mỗi quốc gia.
Phương pháp tiếp cận thứ nhất cho rằng vẫn đề bồi thường là trách nhiệm củacả người lao động và người sử dụng lao động. Chính vì thế khi vi phạm xảy ra
thì mức bồi thường là khơng phân biệt giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Tat cả bồi thường giống nhau nên thiệt hại gây ra là như nhau. Chang hạnpháp luật lao động của Pháp có quy định “ếu chủ sử dụng lao động cham đứthợp đồng lao động trái pháp luật thì phải bồi thường thiệt hai cho người laođộng. Mức bồi thường là các khoản tiền lương cộng với các khoản tiền khác chođến khi hết thời hạn của hop dong và người lao động cịn được trợ cấp thơi việc.Nếu người lao động vi phạm cũng phải bồi thường thiệt hại bằng với mức thiệthại gây ra cho người sử dung lao động” (Diéu L122-3-8, Bộ Luật lao độngCộng hòa Pháp). Phương pháp tiếp cận này thé hiện sự bình đăng về quyền lợi<small>giữa các bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên phương pháp này chỉ nên áp</small>dụng ở những quốc gia có mức an sinh cao như Pháp, Cộng hồ Liên Bang Đức,
Bi... Bởi việc quy định này sẽ không khả thi nếu mức an sinh xã hội ở quốc gia
đó thấp. Quy định mức bồi thường ngang bang nhau là day người lao động vào
tinh trạng khó khăn hơn. Bởi mức quy định bồi thường ngang băng nhau giữahai bên thì có nghĩa pháp luật quốc gia đó sẽ quy định ra mức chung mà khi rơi
vào trường hợp đó cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải bồithường như nhau. Mức bồi thường này sẽ khơng căn cứ vào tình trạng, khả năng
</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">tài chính của bất kì bên nào.
Phương pháp tiếp cận thứ hai đó là quy định mức bồi thường trong trường hợpcham dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động cao hơnngười lao động. Các nước theo phương pháp tiếp cận này Hàn Quốc, Trung
Quốc, Nhật Bản và Việt Nam... Việc quy định mức bồi thường của người sử
dụng lao động cao hơn người lao động xuất phát từ vị thế của các bên trongquan hệ lao động. Người lao động là người “làm công ăn lương”, là thế yếu
trong quan hệ lao động, họ chỉ có thé bán sức lao động dé kiếm tiền. Còn ngượclại người sử dụng lao động là chủ thể có tư liệu, kỹ thuật cơng nghệ sản
xuất... Khi có thiệt hại xảy ra thì người sử dụng lao động bao giờ cũng là bên cónhiều lợi thế về tài sản hơn. Vì thế việc quy định mức bồi thường của người sửdụng lao động cao hơn người lao động là hoàn toàn hợp lý. Cách tiếp cận thứ hai
này thể hiện tính nhân văn sâu sắc của pháp luật quốc gia. Quy định mức bồi
<small>thường của người sử dụng lao động cao hơn người lao động là hồn tồn phùhợp với chính sách nhân đạo, bảo vệ thu nhập cho người lao động. Mặt khác,</small>việc quy định van đề trách nhiệm bồi thường cùng với một tính chất mức độ vi
<small>phạm mà người sử dụng lao động bao giờ cũng phải chịu trách nhiệm cao hơn</small>
người lao động là hợp lý với quốc gia có mức an sinh xã hội chưa cao như ViệtNam, Trung Quốc... Chính sách pháp luật này sẽ đảm bảo được van dé an ninhthu nhập cho người lao động, đồng thời sẽ làm giảm bớt hành vi trái pháp luậtcủa người sử dụng lao động đối với người lao động. Trong đó pháp luật nước ta
hiện nay quy định trợ cấp chỉ đặt ra với người sử dụng lao động khi chấm dứt
hợp đồng lao động hợp pháp hay bất hợp pháp và trách nhiệm bồi thường làthuộc về cả hai bên, trong đó mức bồi thường của người sử dụng lao động phảicao hơn so với người lao động: ngoài ra các bên phải bồi thường nếu vi phạm
thời hạn báo trước, mức bồi thường là ngang nhau và trên cơ sở tiền lương của
<small>người lao động.</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">CHUONG II - QUYEN CHAM DUT HỢP DONG LAO DONG CUANGUOI SU DUNG LAO DONG THEO PHAP LUAT LAO DONG
VIỆT NAM HIEN HANH VA THUC TIEN THUC HIEN
2.1. CAN CU CHAM DUT HOP DONG LAO DONG
2.1.1. Căn cứ đương nhiên chấm dứt hop đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sửdụng lao động về việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụgiữa các bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động là công cụ dé thiết lậpvà duy trì quan hệ lao động. Một khi các điều kiện để duy trì hiệu lực của hợpđồng khơng cịn thì quyền và nghĩa vụ giữa các chủ thé cũng đương nhiên cham
<small>dứt. Theo quy định của Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành thì các bên chủ</small>
thé trong quan hệ lao động mà cụ thé là người sử dụng lao động có quyền đương
nhiên chấm dứt hợp đồng lao động khi có các căn cứ được quy định tại điều 36
Bộ luật Lao động, theo đó: “Hop đồng lao động chấm dứt trong những trường<small>hợp sau:</small>
Thời hạn của hợp đồng là khoảng thời gian mà các bên chủ thể trong quan
hệ lao động bị ràng buộc với nhau về quyền và nghĩa vụ. Theo quy định tại Điều
27 Bộ luật lao động thì thời hạn đó có thé là hợp đồng khơng xác định, xác định
thời hạn từ 12 đến 36 tháng và theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định mà
</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">Như vậy, quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động vì lý do hết thời hạn của hợp đồng thông thường chỉ áp dụng với cáctrường hợp lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng và lao động theo mùavụ hoặc theo công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng.
- Trường hop đã hồn thành cơng việc theo hop đồng
Hồn thành cơng việc theo hợp dong là trường hợp các bên đã thực hiệnxong các thỏa thuận đã cam kết trong hợp đồng lao động băng văn bản hay theo
thỏa thuận bằng lời nói (đối với hợp đồng lao động giao kết bằng miệng). Theo
đó quyền lợi và trách nhiệm của các bên tự chấm dứt khi công việc đã được
<small>hoàn thành.</small>
” Trường hop hai bên thoả thuận chấm dứt hop dong
Đây là trường hợp các bên tự thỏa thuận việc chấm dứt quan hệ trước khihết thời gian của hợp đồng. Việc chấm dứt hợp đồng này phụ thuộc vào ý chí
<small>của các bên trong quan hệ lao động. Pháp luật cho phép các bên tự thoả thuận</small>
chấm dứt hợp đồng lao động là tạo sự linh hoạt trong việc đưa ra các điều kiệndé cham dứt hop đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Ban chatcủa hợp đồng chính là sự thoả thuận, vì vậy quy định này nhằm phát huy tối đa<small>khả năng thương lượng giữa các bên.</small>
Tuy nhiên trong quy định chấm dứt hợp đồng do hai bên thoả thuận lại nảy sinhvan dé đó là việc thỏa thuận cham dứt này phải diễn ra trong quá trình thực hiện
hợp dong, tức là sau khi thực hiện hợp đồng trong một thời gian thì hai bên mới
thỏa thuận chấm dứt hay việc thỏa thuận này phải được tiến hành ngay khi hai
</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">bên kí kết hop đồng va ghi rõ những căn cứ làm cham dứt hop đồng giữa các
bên. Pháp luật lao động hiện nay không quy định rõ vấn đề trên. Vì vậy, trên
thực tế thực hiện quy định này đã có mâu thuẫn, đó là nếu quy định tại thời điểmgiao kết hợp đồng lao động các bên được quyên thỏa thuận về việc chấm dứthợp đồng thì dẫn đến bat lợi cho NLD. Bởi lẽ, người lao động là người đi tìm
việc làm, mong muốn có việc làm vì thế yếu họ sẽ buộc phải chấp nhận những
thỏa thuận trái ý muốn của họ. Mặt khác, nếu quan điểm chỉ trong quá trình thựchiện hợp đồng các bên mới được quyền thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng
mà không thừa nhận việc các bên được quyền thỏa thuận trước các điều khoản
chấm dứt trong HDLD sẽ làm mất đi sự linh hoạt của việc sử dụng lao động
cũng như thị trường lao động. Bởi trong thực tế có nhiều tình huống xảy ra nhưtrường hợp doanh nghiệp sử dụng người lao động dé thực hiện các hoạt động
dịch vụ mà doanh nghiệp đã kí kết với doanh nghiệp khác. Tuy nhiên vấn đề sửdụng lao động lại phụ thuộc rất nhiều vào u cầu của phía th dịch vụ thơngqua hợp đồng mà hai bên đã kí kết. Trong trường hợp người lao động khơng đápứng được u cầu của phía th dịch vụ và bị trả về thì doanh nghiệp cũngkhơng thể sắp xếp công việc khác cho người lao động nhưng doanh nghiệp lạicũng không thê chấm dứt hợp đồng vì người lao động chỉ vi phạm theo điều
khoản mà doanh nghiệp cam kết với phía bên kia mà khơng rơi vào các trường
hợp chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật.
- Trường hop người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cắm làm côngviệc cũ theo quyết định của Toà án
Khi người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cắm làm công việc cũ theo
quyết định của Tịa án thì hợp đồng lao động giữa các bên đương nhiên chấmdứt. Trong trường hợp này người lao động đã bị tước mất quyền công dân, cụ
thể là quyền lao động của mình. Vì vậy, dù mối quan hệ lao động giữa các bên
van tồn tại, nhưng người lao động không đủ năng lực hành vi dân sự dé tiếp tục
</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">thực hiện quan hệ lao động nên hợp đồng lao động trong trường hợp này đương
nhiên bị chấm dứt.
- Người lao động chết; mat tích theo tun bố của Tồ án
Khi người lao động chết hoặc mat tích theo tuyên bố của Tịa án thìtrường hợp này đối tượng của một bên quan hệ khơng cịn thì hợp đồng lao độngđương nhiên cham dứt.
<small>Như vậy, theo quy định của pháp luật Việt Nam thì người lao động và</small>người sử dụng lao động có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động
trong các trường hợp cụ thể nêu trên. Trong các trường hợp trên người sử dụng
lao động có quyền đơn phương chấm dứt nghĩa vụ của mình với người lao độngvà việc này đồng nghĩa với cham dứt các nghĩa vụ về trả lương, an toàn lao động
hay các chế độ bảo hiểm xã hội hay y tế cho người lao động v.v...
Quy định về đương nhiên chấm dứt hợp đồng của các bên chủ thê trongquan hệ lao động chính là bước phát triển của hệ thống pháp lý khi mà để chocác bên chủ thể tự định đoạt nghĩa vụ và lợi ích của mình. Y nghia sau hon cuaquy định pháp ly này là tránh được những mâu thuẫn trên thực tế va những tranh
chấp phái sinh khi một trong các bên chủ thể của quan hệ lao động không đạt
được sự đồng thuận trong quan hệ lao động.
2.1.2. Căn cứ đơn phương cham dứt cham dứt hợp đồng lao động
Quyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động là quyền của người sử
dụng lao động được pháp luật thừa nhận bên cạnh quyền đương nhiên chấm dứt
hợp đồng lao động. Theo pháp luật lao động Việt Nam quyền đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động được quy định tại khoản điều 38 của BLLD:
“Người lao động có quyên đơn phương cham dứt hợp dong lao động trong
<small>những trường hop sau đây:</small>
<small>a) Ngừời lao động thường xuyên khơng hồn thành cơng việc theo hop</small>đồng;
</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Diéu 85 của Bộ<small>luật này;</small>
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn 6mdau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hop dong lao độngkhông xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng 6m dau đã diéu trị 6tháng liền và người lao động làm việc theo mùa vụ hoặc theo công việcnhất định có thời hạn dưới 12 tháng 6m dau đã điều trị quá nửa thời hạnhợp dong lao động, mà khả năng lao động chưa hoi phục...
d) Do thiên tai, hod hoạn hoặc những ly do bat khả kháng khác theo quy<small>định của Chính phú mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp</small>khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.ä) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cham dứt hoạt động. ”
<small>- Trường hop người lao động thường xun khơng hồn thành công việc</small>theo hợp đồng
Người lao động thường xuyên không hồn thành cơng việc theo hợp đồng
theo khoản 1 Điều 12 nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động là trường hợp người laođộng “khơng hồn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao chủ yếudo yếu tô chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai
lan trong một thang mà sau đó van khơng khắc phục.”
Pháp luật quy định cho người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứthợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp trên chính là nhằm đảmbảo hiệu quả của lao động sản xuất, bảo vệ cho người sử dụng lao động. Xuấtphat từ yếu tổ lỗi của người lao động mà người sử dụng lao động có quyền donphương cham dứt hợp đồng. Tuy nhiên, pháp luật lại khơng quy định cụ thé thờigian “sau đó ” tính từ thời điểm bị lập biên bản hay nhắc nhở của người lao động
</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">là bao nhiêu lâu. Việc không quy định cụ thé sẽ dẫn đến việc khó xác định là sauthời điểm bao lâu được coi là người lao động vẫn không khắc phục, liệu là sau 1tháng hay lâu hơn...Điều này sẽ gây khó khăn cho người sử dụng lao động khiáp dụng pháp luật đồng thời cũng không bảo vệ được quyên lợi cho người lao<small>động.</small>
<small>- Trường hop người lao động bị xử ly kỷ luật sa thai theo quy định tại</small>Điều 85 của Bộ luật này
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với<small>người lao động khi người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải. Xử lý kỉ luật sa thải là</small>một biện pháp cuối cùng áp dụng để chấm dứt mối quan hệ lao động với người<small>lao động khi người lao động vi phạm ky luật lao động.</small>
Theo khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động thì hình thức ky luật sa thải được ap
<small>dụng trong những trường hợp sau:</small>
Thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham 6, tiết lộ bí mật cơngnghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gáy thiệt hại nghiêm trong VỀ tai sản, lợi<small>ich của doanh nghiệp</small>
Việc người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ kinhdoanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích củadoanh nghiệp là căn cứ để người sử dụng lao động sa thải. Tuy nhiên, hiện tạipháp luật lại không quy định rõ thế nao là gây thiệt hại nghiêm trọng. Chính
điều này đã gây khó khăn cho NSDLD khi lay căn cứ áp dụng dé sa thai NLD.
Pháp luật không đưa ra quy định cụ thể để xác định mức thiệt hại là đang đưa cả
người lao động và người sử dung lao động vào tu thé “giằng co quyên lợi” nếucó hành vi gây thiệt hại xảy ra. Chính vì khơng quy định về mức độ của thiệt hạinghiêm trọng mà thực tế đã xảy ra những tranh chấp và kiện tụng kéo dài giữa<small>các bên trong quan hệ lao động, bên vi phạm thì đưa ra lập luận đó chưa phải là</small>
thiệt hại nghiêm trọng, cịn bên bị vi phạm thì lại muốn đưa ra những lý lẽ bảo
</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">vệ mình. Việc pháp luật quy định chưa rõ ràng về mức độ thiệt hại trên thực tế,căn cứ xác định mức độ thiệt hại chính là làm cho những tranh chấp lao độngkéo dài, khó giải quyết giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hiện tại<small>có hai cách xác định mức thiệt hại nghiêm trọng:</small>
Cách thứ nhất, áp dụng tương tự theo Điều 14 Nghị định 41/CP “mức thiệt hạiđược coi là nghiêm trọng theo Điều 89 của Bộ luật Lao động là mức thiệt hạigây ra dưới 5 triệu đồng”. Nếu áp dụng tương tự pháp luật trong trường hợp nàythì thiệt hại do người lao động gây ra trên mức 5 triệu đồng có thể coi là hành vi
khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
Cách thứ hai, quy định cụ thé mức thiệt hại nghiêm trọng trong nội quy, quychế của người sử dụng lao động.
<small>Thứ hai, liên quan tới người lao động bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn</small>
nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá
<small>ky luật hoặc bị xứ lý ky luật cách chức mà tai phạm</small>
Đây là trường hợp mà người lao động nếu vi phạm sẽ dẫn đến việc bị xửlý kỉ luật là sa thải. “Tái phạm” theo điều 9 Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 là
trường hợp đương sự chưa được xoá kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước
đó đã phạm. Tuy nhiên van đề này còn tồn tại điểm bat hợp lý. Cu thể nếu táiphạm theo Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 được hiểu là trường hợp người laođộng chưa được xoá kỷ luật lại phạm cùng lỗi trước đó đã phạm (theo Điều 9<small>Nghị định 41/CP). Như vậy có nghĩa là hành vi vi phạm kỷ luật sau của người</small>
lao động phải phạm một lỗi giống lỗi trước đó mới bị coi là tái phạm và mới bịsa thải. Quy định này thể hiện sự thiếu linh hoạt, máy móc. Bởi trên thực tẾ cónhiều trường hợp, hành vi vi phạm kỷ luật sau của người lao động còn nặng hơnhành vi vi phạm kỷ luật trước, cần phải xử lý nghiêm hơn nhưng nếu theo quyđịnh lại không bị coi là tái phạm dé sa thải.
Thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng
</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà khơng có lý do chính đáng.
Mục đích của quy định này là pháp luật muốn đưa người lao động vào kỉ cươngvà để tận dụng được nguồn lực phục vụ cho lao động sản xuất, tránh việc giánđoạn của hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên nếu tính như thế này thì lại
khơng đảm bảo tính khả thi của quy định bởi nếu trường hợp người lao động bỏviệc ba ngày liên tiếp của cuối tháng này và hai ngày liên tiếp của tháng tiếp
theo thì đó là một khoản thời gian nghỉ dài, việc gián đoạn này có thể ảnh hưởngnghiêm trọng đến hoạt động kinh doanh, sản xuất của doanh nghiệp; nhưng<small>trong trường hợp này người lao động lại không bị tính là đủ thời gian tự ý bỏ</small>việc. Vì vậy mà ở nhiều đơn vị có sử dụng lao động thì tình trạng người lao
động nghỉ làm như thé này là phổ biến. Việc người lao động bỏ việc 5 ngàycộng dồn trong một tháng mà ngắt quãng sẽ khác han việc người lao động tự ý
bỏ việc 5 ngày liên tiếp của hai tháng liền nhau. Đây chính là kẽ hở của phápluật lao động dẫn đến thiệt hại cho nhiều đơn vị doanh nghiệp khi họ không thểđủ cơ sở dé hạn chế hành vi này hay có lí do để xử lý kỉ luật sa thải người lao<small>động trong trường hợp này.</small>
- Quyền chấm dứt hop dong lao động trong trường hợp người lao độnglàm theo hop dong lao động không xác định thời hạn 6m dau đã điều trị 12tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từđủ 12 tháng đến 36 thang 6m dau đã điều trị 6 tháng liền và người lao độnglàm việc theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12tháng 6m dau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp dong lao động, mà khả nănglao động chưa phục hồi (theo điểm c, khoản 1, điều 38 Bộ luật lao động)
Người lao động là chủ thể chính trong quan hệ lao động, trực tiếp thực
hiện hành vi lao động tạo ra của cải vật chất cho người sử dụng lao động. Việc
ốm đau là trường hợp bất khả kháng khơng phục thuộc ý chí chủ quan của người
</div>
