nghiên cứu thực trạng công tác trả công lương cho người lao độngtrong một tổ chức đánh giá nhận xét và đề xuất hướng hoàn thiện

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (710.42 KB, 42 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂNKHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU...4

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN...5

I. KHÁINIỆMQUỸTIỀNLƯƠNG...5

1.1.Khái niệm...5

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quỹ tiền lương...5

II. CÁCPHƯƠNGPHÁPXÁCĐỊNHĐƠNGIÁTIỀNLƯƠNG...7

2.1. Phương pháp dựa vào chi phí tiền lương cho 1 đơn vị hàng hóa...7

2.2. Phương pháp tính trên tổng doanh thu...8

2.3. Phương pháp tính trên tổng doanh thu trừ chi phí...8

2.4. Phương pháp tính trên lợi nhuận...8

III. CÁCPHƯƠNGPHÁPXÁCĐỊNHQUỸTIỀNLƯƠNGKẾHOẠCH...9

3.1. Phương pháp dựa vào tổng thu trừ tổng chi...9

3.2. Phương pháp dựa vào mức lương trên thị trường...9

3.3. Phương pháp xác định dựa trên đơn giá tiền lương...9

3.4. Xây dựng quỹ lương theo Thông tư 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5/1/2005...9

IV. QUẢNLÝQUỸTIỀNLƯƠNG...10

4.1. Quản lý quỹ lương trong các cơ quan hành chính sự nghiệp...10

4.2. Quản lý quỹ lương trong doanh nghiệp...10

V. HÌNHTHỨCTRẢCƠNG...11

5.1.Hình thức trả cơng theo thời gian...11

5.2.Hình thức trả cơng theo sản phẩm...12

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TẠI TKV...16

I. GIỚITHIỆUCHUNG...16

II. QUỸTIỀNLƯƠNG...17

2.1. Giao kế hoạch quỹ lương...17

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quỹ tiền lương...18

2.3 Kết cấu quỹ tiền lương...24

III. PHƯƠNGPHÁPXÁCĐỊNHĐƠNGIÁ...27

IV. CÁCPHƯƠNGPHÁPXÁCĐỊNHQUỸTIỀNLƯƠNGKẾHOẠCHTẠI TKV...28

V. QUẢNLÝQUỸTIỀNLƯƠNG...31

5.1. Thiết lập và củng cố đội ngũ chuyên trách làm công tác quản lý lao động tiền lương...31

5.2. Nắm chắc và vận dụng đúng các chế độ, chính sách của Nhà nước về tài chính nói chung và tiền lương nói riêng...31

5.3. Xây dựng và lựa chọn các mức lương phù hợp với điều kiện, khả năng của doanh nghiệp và yêu cầukhuyến khích người lao động...31

5.4. Lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với điều kiện sản xuất cụ thể và đối tượng trả lương....32

5.5. Xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, trả thưởng...34

VI. HÌNHTHỨCTRẢCƠNGTHEO...35

6.1. Hình thức trả cơng theo thời gian...35

6.2. Hình thức trả cơng theo sản phẩm...36

CHƯƠNG III: ĐÁNH GIÁ ƯU NHƯỢC ĐIỂM VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP...37

I. ĐÁNHGIÁƯUNHƯỢCĐIỂMVÀĐỀXUẤTGIẢIPHÁP...37

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...40

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác trả công cho người lao động- Phạm vi nghiên cứu: Công ty Than Thống Nhất – TKV

3. Phương pháp nghiên cứu

Bài tập này được thực hiện dựa trên một số phương pháp sau: phương pháp tổng hợp, phântích, so sánh.

4. Kết cấu bài làm

Chương I: Cơ sở lý luận

Chương II: Phân tích cơng tác xây dựng hệ thống thù lao tại TKV

Chương III: Đánh giá và đề xuất hướng hồn thiện cơng tác trả công cho người lao độngtại TKV.

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬNI. Khái niệm quỹ tiền lương

 Quỹ lương biến đổi

 Căn cứ đối tượng trả lương

 Quỹ lương trực tiếp

 Quỹ lương gián tiếp

 Căn cứ nhóm các bộ phận hình thành

 Quỹ lương cấp bậc

 Quỹ lương cơ bản

 Tổng quỹ lương

 Căn cứ sự hình thành, sử dụng quỹ lương

 Quỹ lương kế hoạch

 Quỹ lương thực hiện

 Căn cứ đơn vị thời gian: ngày, tháng, năm.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quỹ tiền lương1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

 Thị trường lao động: Thị trường lao động có tác động lớn đến thù lao cho ngườilao động thông qua các yếu tố như cung cầu lao động, chất lượng lao động, mứclương và các yếu tố khác

 Vùng địa lý mà tổ chức/ doanh nghiệp đang SXKD: Các mong đợi của xã hội,văn hoá, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cầnđược lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợpvới chi phí sinh hoạt của vùng địa lý.

 Luật pháp: Luật pháp của Nhà nước (Luật lao động) yêu cầu mức lương tốithiểu và phải tuân thủ những quy định của luật pháp.

 Nền kinh tế: Khi nền kinh tế suy thoái, nguồn cung lao động có xu hướng tăngcao, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng. Do đó, các doanh nghiệp có xu hướng hạ thấpmức trả công – tiền lương hoặc không tăng lương. Trong khi sức ép từ cơngđồn, xã hội, chính phủ đối với các doanh nghiệp trong việc tăng lương cho phùhợp với mức chi phí sinh hoạt (ngược lại với mong muốn của doanh nghiệp).  Công đồn: Cơng đồn thường đóng một vai trị quan trọng trong các vấn đề

lương bổng và đãi ngộ. Các cấp quản trị phải thảo luận với cơng đồn trong balĩnh vực sau đây: 1. Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, 2. Các mứcchênh lệch lương, và 3. Các phương pháp trả lương.

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

1.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức

 Khả năng tài chính: Vốn, doanh thu, quỹ, lợi nhuận có ảnh hưởng lớn đến khảnăng chi trả thù lao cho người lao động của công ty, là cơ sở để cho biết mứclương, quỹ lương của công ty. Những doanh nghiệp thành công thường cókhuynh hướng trả cơng cao hơn mức trả cơng trung bình trong xã hội.

 Quan điểm triết lý trả công: Phụ thuộc vào kế hoạch SXKD của công ty trongtừng thời kỳ. Ba triết lý trả công là cao, bằng và thấp hơn so với thị trường. Lĩnh vực doanh nghiệp: Cơng ty đang SXKD trên lĩnh vực gì? Lĩnh vực trên thị

trường có đang phát triển khơng? Thị trường mở rộng hay thu hẹp?

 Cơ cấu quy mô của doanh nghiệp: Doanh nghiệp có quy mơ càng lớn càng cóxu hướng trả lương cao hơn và khó quản lý quỹ lương hơn.

 Trình độ khoa học kỹ thuật: Trình độ KHKT tỉ lệ nghịch với số lượng người laođộng và phụ thuộc vào chất lượng người lao động

1.2.3. Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận

Cơng việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động,mức tiền lương của người lao động trong tổ chức. Các doanh nghiệp rất chú trọng đếngiá trị thực của từng công việc cụ thế. Những yếu tố thuộc về công việc cần được xemxét tùy theo đặc trưng, nội dung của mỗi công việc cụ thể. Tuy vậy những đặc trưngchung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mọi cơng việc gồm: Kỹ năng; tráchnhiệm; sự cố gắng và điều kiện làm việc.

 Cố gắng: Yêu cầu về thể lực và trí lực; sự căng thẳng của cơng việc; quan tâmđến những điều cụ thể, chi tiết; những mối quan tâm khác được yêu cầu khithực hiện công việc.

 Điều kiện làm việc: Các điều kiện của công việc như ánh sáng; tiếng ồn; độrung chuyển; nồng độ bụi; độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động(physical hazards).

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

1.2.4. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động

Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương. Mứctiền lương, tiền cơng tuỳ thuộc vào sự hồn thành cơng việc của người lao động, trìnhđộ, kinh nghiệm, thâm niên cơng tác, sự trung thành, tiềm năng.

 Sự hồn thành cơng việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc năng suấtcao thường được trả lương cao hơn.

 Thâm niên cơng tác là một yếu tố được tính đến khi trả lương. Người lao độngcó thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn. Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiên lương

và cần được xem xét khi trả lương.

 Thành viên trung thành: Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn nhữngngười khác trong tổ chức, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăngtrầm của tổ chức người lao động đó vẫn ln đồng cam cộng khổ để vượt khóvà giành được thắng lợi. Khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này.

 Tiềm năng: Khi định mức lương cân quan tâm đến tiềm năng của người laođộng và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có thể có người lao động chưa có kinhnghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những cơng việc khó ngay nhungtrong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được. Do đó, những người trẻ tuoinhu những sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lươngcao bởi vì họ có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi trong tương lai.

II. Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương

2.1. Phương pháp dựa vào chi phí tiền lương cho 1 đơn vị hàng hóa

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật (kể cả sản phẩm quy đổi), thường được áp dụng

đối với doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh loại sản phẩm hoặc một số loại sản phẩm

có thể quy đổi được (xi măng, vật liệu xây dựng, điện, thép, rượu, bia, xăng, dầu, dệt, may, thuốc lá, giấy, vận tải…)

Bước 1: Xác định mức chi tiền cho 1 đơn vị hàng hóa kỳ báo cáo.

Mo= QLo : Qo

Mo: Mức chi tiền lương cho 1 đơn vị hàng hóa kỳ báo cáo

QLo: Quỹ lương thực tế kỳ báo cáo (Năm liền kề/ trung bình cộng của 1 số năm liền kề)Qo: Tổng doanh thu kỳ báo cáo (Tính theo giá trị)

Bước 2: Xác định mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch được xác định căn cứ vào mức chi phí tiền lương thực tế kỳ báo cáo và quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tăng tiền lương bình quân kỳ kế hoạch

M1 = Mo x (Itl : Iw)

M1: Chi phí tiền lương kỳ kế hoạch

Itl: Chỉ số chi phí tiền lương bình quân kỳ báo cáo đã qua

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

Iw: Chỉ số chi phí năng suất lao động kỳ kế hoạch

2.2. Phương pháp tính trên tổng doanh thu

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là doanh thu (hoặc doanh số) thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh, dịch vụ tổng hợp.

Công thức để xác định đơn giá là:

Lđb: tổng số lao động định biên

MLmincty: mức lương tối thiểu của công tyHcb: hệ số lương theo cấp bậc CVBQ

Hpc: hệ số phụ cấp bình qn tính trong ĐGTLVdt: tiền lương cán bộ chun trách đồn thểVtllđ: tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm

: Tổng doanh thu kế hoạch.

2.3. Phương pháp tính trên tổng doanh thu trừ chi phí

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là tổng thu trừ tổng chi khơng có lương, thường được áp dụng với các tổng doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi một cách chặt chẽ trên cơ sở xác định mức chi phí.

Cơng thức để xác định đơn giá là:

:Tổng chi phí kế hoạch

2.4. Phương pháp tính trên lợi nhuận

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là lợi nhuận, thường áp dụng đối với doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi và xác định lợi nhuận kế hoạch sát với thực tế thực hiện.

Công thức để xác định đơn giá là:

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

Pkh: Lợi nhuận kế hoạch

III. Các phương pháp xác định quỹ tiền lương kế hoạch

3.1. Phương pháp dựa vào tổng thu trừ tổng chi

3.2. Phương pháp dựa vào mức lương trên thị trường

Doanh nghiệp phải tìm hiểu và xác định được giá cả sức lao động của từng loại lao động trên thị trường, xác định các loại lao động và số lượng lao động mà doanh nghiệp sử dụng và tính tổng số tiền cần chi trả cho người lao động. Trong đó doanh nghiệp phải lưu ý các điều sau: phải quán triệt nguyên tắc tăng tiền lương với tăng năng suất lao động, không phải loại giá cả nào trên thị trường ViệtNam cũng có và cần kết hợp các phương pháp khác.

3.3. Phương pháp xác định dựa trên đơn giá tiền lương

Công thức: QL1 = M1 x Q1

Trong đó:

QL1: Quỹ lương kỳ kế hoạch

M1: Mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạchQ1: Tổng doanh thu kỳ kế hoạch

3.4. Xây dựng quỹ lương theo Thông tư 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5/1/2005

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

Csxkd: tổng doanh thu (hoặc doanh thu trừ đi chi phí chưa bao gồm lương hoặc lợi nhuận)

Vkhcđ = Vpc + Vbs

Vpc: các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) khơng được tính trong đơn giá tiền lương (gồm: phụ cấp thợ lặn, đi biển, thưởng an tồn hàng khơng, thưởng vận hành an tồn tính theo đối tượng và mức được hưởng theo quy định của Nhà nước)

Vbs: tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định của bộ Luật lao động (nghỉ phépnăm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ, tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ)

IV. Quản lý quỹ tiền lương

4.1. Quản lý quỹ lương trong các cơ quan hành chính sự nghiệp

Để quản lý chi tiêu nói chung và quản lý quỹ lương nói riêng, các cơ quan thường quy định trong các văn bản về quy chế thu chi nội bộ. Quy chế thu chi nội bộ thể hiện nguồn và những nội dungvà các khoản chi đã được thống nhất trong cơ quan, là cơ sở để chi trả các khoản chi và thu từ các bộ phận và cá nhân người lao động.

Do tính chất quỹ lương tương đối ổn định, nhất là đối với khu vực hành chính cơng, trước hết, tiền lương phụ thuộc vào số lượng người làm việc, vì thế, cần phải quản lý chặt chẽ biên chế, không tùy tiện tuyển thêm người. Trên cơ sở biên chế được phép, sự biến động ngạch, bậc lương, mức lương tối thiểu và chế độ phụ cấp để xác định tổng quỹ lương. Việc tuyển dụng, nâng bậc, chuyển ngạch phảidựa vào nhu cầu cơng việc địi hỏi và theo quy định hiện hành của Nhà nước.

4.2. Quản lý quỹ lương trong doanh nghiệp

Nội dung cơ bản của công tác quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp bao gồm:

Nắm chắc và vận dụng đúng đắn các chế độ, chính sách của Nhà nước về tài chính nói chung và tiền lương nói riêng

Xây dựng và thực hiện đầy đủ quy chế trả lương, trả thưởng của doanh nghiệp

Thực hiện đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động và đóng thuế thu nhập cá nhân theo quy định của Nhà nước

Cơng khai hóa và ghi chép đầy đủ tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động trong số lương của doanh nghiệp

Thực hiện thanh quyết toán chi tiêu quỹ lương kịp thời, đầy đủ; phân tích, đánh giá mức độ hợp lý của các chi tiêu và đề xuất các giải pháp sử dụng quỹ lương có hiệu quả.

Một trong những nội dung quan trọng của việc quản lý quỹ lương trong doanh nghiệp là xây dựng và thực hiện quy chế trả lương. Việc xây dựng quy chế trả lương là bắt buộc đối với các doanh nghiệp. Quy chế trả lương được quy định dưới dạng chương và điều khoản. Thông thường, một quy chế trả lương có những phần mục sau:

1. Những quy định chung liên quan đến các căn cứ xây dựng, đối tượng áp dụng và nguyên tắc phân

phối tiền lương

2. Nguồn hình thành và phân phối quỹ lương

Nguồn hình thành quỹ lương trả cho người lao động trong một doanh nghiệp bao gồm:Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

Quỹ lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giaoQuỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước (nghỉ phép, nghỉ lễ Tết, nghỉ việc riêng có lương,...)

Quỹ lương làm thêm giờ (khơng vượt q số giờ làm thêm theo quy định của Bộ luật Lao động)3. Phối tiền lương cho người lao động

Tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp được phân bổ như sau:Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động

Quỹ khen thưởng từ quỹ lương Quỹ tiền lương dự phòng

Để thực hiện phân phối tiền lương cho người lao động đảm bảo các nguyên tắc trả lương đòi hỏi phải xác định các hệ số, như hệ số lương theo chức danh công việc, các hệ số liên quan đến mức độ đóng góp của người lao động, như hệ số hồn thành cơng việc, hệ số thành tích cá nhân, tập thể, cơng thức tính lương cho từng thành viên trong tập thể, xác định các phụ cấp,...

V. Hình thức trả cơng

5.1. Hình thức trả cơng theo thời gian

Trong hình thức trả cơng theo thời gian, tiền cơng của cơng nhân được tính tốndựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian(giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thựchiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiềncông cho cơng việc đó.

Tiền cơng trả theo thời gian thường được áp dụng cho các cơng việc sản xuấtnhưng khó định mức được cụ thể; hoặc các cơng việc địi hỏi chất lượng cao, các côngviệc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạtđộng tạm thời, sản xuất thử.

Ưu điểm của hệ thống này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quảnlý và cơng nhân có thể tính tốn tiền cơng một cách dễ dàng. Các mức thời gian đượcsử dụng cũng như các ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của các cá nhânchỉ là để nhằm mục đích kiểm tra, chứ khơng dùng để tính tốn trực tiếp lượng tiềncơng. Nhược điểm chủ yếu của hình thức trả cơng theo thời gian là tiền công mà côngnhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong mộtchu kỳ thời gian cụ thế. Vì thế, sự khuyến khích thực hiện cơng việc dựa trên nhữngđịi hỏi tối thiểu của công việc cần phải được thực hiện bởi những biện pháp tạo độnglực khác ngoài các khuyến khích tài chính trực tiếp. Tuy nhiên, nhược điểm của hình

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

thức trả cơng theo thời gian có thể được khắc phục nhờ chế độ thưởng. Do vậy, trảcơng theo thời gian có thể được thực hiện theo hai chế độ:

- Trả công theo thời gian đơn giản: theo số ngày (hoặc giờ) thực tế làm việc vàmức tiền công ngày (hoặc giờ) của công việc.

- Trả cơng theo thời gian có thưởng: gồm tiền cơng theo thời gian đơn giản côngvới tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất,cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiệncông việc xuất sắc.

Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế

Đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của công việc cho số đơn vị sảnphẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sån xuất trong một giờ hoặc nhânmức lương giờ của công việc với số giờ định mức để sản xuất được một đơn vị sảnphẩm.

Các mức lao động này thể hiện khối lượng sản phẩm mà người lao động cân sảnxuất ra trong một đơn vị thời gian (hay lượng thời gian được phép hao phí cho mộtđơn vị sản phẩm) với nhịp độ làm việc bình thường và thường được xác định bằng cácphương pháp nghiên cứu thời gian (chụp ảnh ngày làm việc và bấm giờ thời gian làmviệc) và nghiên cứu chuyển động. Ưu điểm của trả cơng theo sản phẩm là có tác dụngkhuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất laođộng, đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập, vìlượng tiền cơng mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm của họ.

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

Việc tính tốn tiền cơng cũng đơn giản và có thể được giải thích dễ dàng đối với ngườilao động.

Tuy nhiên, trả cơng theo sản phẩm có thể dẫn tới tình trạng người lao động ít quantâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lýmáy móc, thiết bị. Nhiêu trường hợp người lao động không muốn làm những cơngviệc địi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động. Trong những giờ ngừngviệc do lý do về phía doanh nghiệp như: dây chuyền bị ngưng trệ, thiếu nguyên vậtliệu hoặc nguyên vật liệu không đảm bảo chất lượng, máy móc thiết bị hỏng, mất điệnv.v... người lao động được hưởng tiền công theo thời gian hoặc một lượng tiền bằngvới mức tiền công sản phẩm trung bình mà đáng ra họ có thể kiếm được trong khoảngthời gian đó. Do các nhược điểm đó nên tiền công theo sản phẩm chỉ phù hợp vớinhững công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục, các cơng việc cóthể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và khơng địi hỏi trình độ lành nghề cao, năngsuất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năngsuất không gây ảnh hưởng lớn tới chất lượng của sản phẩm.

Để đảm bảo tác dụng khuyến khích đối với người lao động và hiệu quả kinh tế đốivới doanh nghiệp, khi tiến hành trả công theo sản phẩm cần có những điều kiện sau: Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính

tốn các đơn giá trả cơng chính xác.

 Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạođiều kiện để người lao động hoàn thành và hồn thành vượt mức lao động.

 Thực hiện tốt cơng tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm được sản xuất ra vìthu nhập của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn chấtlượng đã sản xuất ra và đơn giá.

 Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc đốivới người lao động để tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng mà không chú ýtới chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm ngun vật liệu và máy móc, thiết bị.

Hình thức trả cơng theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiêu chế độ khácnhau, tùy thuộc vào đối tượng trả công. Dưới đây là một số chế độ đã và đang được ápdụng trong sản xuất:

1. Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

Chế độ trả công này thường được áp dụng đối với những cơng nhân sản xuấtchính mà cơng việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thế định mức vàkiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tùy vào điều kiệnsản xuất và quan điểm khuyến khích lao động của doanh nghiệp, người lao độngcó thể được trả cơng theo đơn giá cố định, lũy tiến hay lũy thoái.

Đơn giá cố định được tính theo cơng thức sau đây:

Đơn giá ở đây được tính theo cơng thức:

DG = i=1nLiQ hoặc: ĐG = i=1n Li * Ti hoặc: ÐG = L * T

Trong đó:

ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thểi=1nLiQ: Tổng lương cấp bậc của cả nhómQ: Mức sản lượng của cá nhóm

Li: Lương cấp bậc của cơng việc bậc iTi: Mức thời gian của công việc bậc in: Số cơng việc trong tổ

L: Luong cấp bậc cơng việc bình quân của cả tổT Mức thời gian của sản phẩm

3. Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp

Chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà cơng việc của họcó ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của cơng nhân chính hưởng tiền công

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

theo sản phẩm, như công nhân sửa chữa, phục vụ máy soi, máy dệt trong nhà máydệt, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí v.v…

Đặc điểm của chế độ trả cơng này là thu nhập về tiền công của công nhân phụlại tùy thuộc vào kết quản sản xuất của công nhân chính. Do dó, đơn giá tính theocơng thức sau:

DG=LM * Q

Trong đó:

ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếpL: Lương cấp bậc của công nhân phụQ: Múc sản lượng của cơng nhân chínhM: Số máy phục vụ cùng loại

4. Chế độ trả cơng theo sản phẩm có thưởng

Chế độ trả công này, về thực chất là các chế độ trả cơng sản phẩm kể trên kếthợp với các hình thức tiền thưởng.

Khi áp dụng chế độ trả công này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giácố định, cịn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượtmức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định.

Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng (Lth) tính theo cơng thức:

Lth = L + L(m*h)100

Trong đó:

L - Tiền cơng trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

m - % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởngh - % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

5. Chế độ trả cơng khốn

Chế độ trả cơng khốn áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết,từng bộ phận sẽ khơng có lợi mà phải giao tồn bộ khối lượng cho cơng nhân hồnthành trong một thời gian nhất định. Chế độ trả công này được áp dụng chủ yếutrong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Trong công nghiệp,thường dùng cho các công việc sửa chữa, lắp ráp các sản phẩm, máy móc, thiết bịv.v...

Đơn giá khốn có thể được tính theo đơn vị công việc như xây 1m2 tường hoặccũng có thể tính cho cả khối lượng cơng việc hay cơng trình như lắp ráp một sản

Downloaded by Vu Vu ()

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

phẩm, hoặc xây tường và lắp cấu kiện bê tông của một gian nhà. Tiền công sẽđược trả theo khối lượng công việc mà công nhân hồn thành ghi trong phiếu giaokhốn. Chế độ trả cơng này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể.

Nếu đối tượng nhận khốn là tập thể tổ, nhóm thì cách tính đơn giá và cáchphân phối tiền cơng cho cơng nhân trong tổ nhóm giống như chế độ tiền cơng tínhtheo sản phẩm tập thể.

Chế độ tiền cơng khốn khuyến khích cơng nhân hồn thành nhiệm vụ trướcthời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoánchặt chẽ. Tuy nhiên, trong chế độ trả cơng này, khi tính tốn đơn giá phải hết sứcchặt chẽ, tỷ mỷ để xây dựng đơn giá trả cơng chính xác cho cơng nhân làm khốn.

Một dạng khác của trả cơng khốn là chế độ trả cơng theo giờ tiêu chuẩn(Standard Hour Plans). Theo chế độ trả công theo giờ tiêu chuẩn, cần phải xácđịnh số giờ tiêu chuẩn (số giờ định mức) để thực hiện công việc và mức tiền côngcủa một giờ làm việc. Trả công theo giờ tiêu chuẩn là một dạng của trả công theosản phẩm nhưng khác với các chế độ trả cơng theo sản phẩm ở trên là thay vì xácđịnh đơn giá cho một đơn vị sản phẩm thì lại xác định đơn giá cho một giờ làmviệc. Người lao động có thể được hưởng tồn bộ phần chi phí lao động trực tiếptiết kiệm được do tăng năng suất lao động, cũng có thể chỉ được hưởng một phầnsố chi phí tiền cơng tiết kiệm được đó theo tỷ lệ phân chia của doanh nghiệp đưara như trong kế hoạch Halsey, kế hoạch Rowan, kế hoạch Gantt.

Trên đây là những hình thức và chế độ trả cơng chủ yếu thường được áp dụngtrong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế các phương pháp trả công rất đa dạng,tùy thuộc vào các điều kiện cụ thể về tổ chức kỹ thuật của các công việc và cũng nhưquan điểm quản lý doanh nghiệp. Khơng có một chế độ trả cơng nào là tối ưu, vì thếdoanh nghiệp phải lựa chọn để áp dụng cho phù hợp.

CHƯƠNG II: Thực trạng tại TKV

I. Giới thiệu chung

Công ty Than Thống Nhất - TKV là một công ty khai thác mỏ than thuộc Tập đồnCơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam, chịu sự quản lý trực tiếp của Nhà Nước. Công

Downloaded by Vu Vu ()

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

ty có trụ sở tại Thành phố Cẩm Phả, Tỉnh Quảng Ninh và quản lý khai thác 2 khu vực chínhlà khu Lộ Trí và khu Yên Ngựa. Công ty Than Thống Nhất - TKV có tuổi mỏ trên 100 năm.Năm 1960 trở về trước là Mỏ Lộ Trí Cẩm Phả. Ngày 01 tháng 8 năm 1960, Mỏ than ThốngNhất được thành lập trên cơ sở Cơng trường Lộ Trí theo Quyết định số 707-BCN Qua nhiềulần thay đổi theo Quyết định Chính Phủ, đến tháng 7 năm 2013, Hội đồng thành viên Tậpđoàn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam có Quyết định số: 1173/QĐ-Vinacomin vềviệc thành lập Chi nhánh Tập đoàn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam - Cơng tyThan Thống Nhất - TKV, gọi tắt là Công ty Than Thống Nhất - TKV.

Hơn 61 năm hình thành, xây dựng và phát triển, đã khai thác tại các khu vực NamQuảng Lợi, Long Châu Hà, Tây Khe Sim, Lộ thiên MB+110, n Ngựa. Đến nay Cơng tychỉ cịn khai thác tại 01 khu vực duy nhất là Lộ Trí. Từ sản lượng 157.994 tấn than năm1960, đến năm 2017 Công ty khai thác được 2.116.334 tấn than, cao nhất từ ngày thành lập.Đến nay, Cơng ty đã có hơn 3.400 CNCB, trong đó là hơn 1.370 thợ lị, được chia thành 14Phòng, 03 đơn vị Đào lò, 10 đơn vị Khai thác lò chợ, 08 đơn vị phục vụ phụ trợ. Năm 2021Cơng ty được Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam giao 1.750.000 tấn thannguyên khai, 8.345 mét lị CBSX. Trong gần 62 năm Cơng ty than Thống Nhất đã khai tháctrên 41 triệu tấn than, đào mới trên 350 km đường lò, sản lượng bình quân trong những nămgần đây đã đạt gần 2 triệu tấn/năm. Đã đóng góp quan trọng cùng Tập đồn cơng nghiệpThan - khống sản Việt Nam hồn thành nhiệm vụ mà nhà nước giao cho, đó là Sản xuất vàcung ứng than cho an ninh năng lượng quốc gia.

Những năm gần đây, công ty thực hiện tốt công tác định mức lao động, tiền lương.Xây dựng các phương án sản xuất bố trí nhân sự, sản xuất kinh doanh theo từng thời kỳtrong năm đảm bảo tính khoa học, phù hợp với thực tiễn. Quản lý, phân phối hợp lý chế độlương, thưởng đạt hiệu quả theo đúng quy định. Thực hiện tốt cơng tác kế tốn thống kê tàichính. Xây dựng hồn chỉnh kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2009 - 2015, tầm nhìnđến năm 2025. Do đó hàng năm Cơng ty hồn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và cácmặt hoạt động xã hội khác. Ban hành nhiều giải pháp và tăng cường kiểm tra, giám sát cácPhân xưởng trả lương, phân phối cho người lao động thực hiện đúng quy chế. Công khaiminh bạch tiền lương kịp thời để người lao động được biết tiền lương của mình nhằm hạnchế và ngăn chặn hiện tượng tiêu cực gửi lương, gửi điểm.

Downloaded by Vu Vu ()

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

II. Quỹ tiền lương

2.1. Giao kế hoạch quỹ lương

2.1.1 Giao khoán quỹ tiền lương và xác định quỹ tiền lương cho các phân xưởngỞ TKV các phần Điều 15: Giao khoán quỹ tiền lương, đơn giá tiền lương cho các Phân xưởng.

a) Việc giao khoán quỹ tiền lương cho các Phân xưởng phải được tiến hành ngay từ tháng một của năm.

b) Việc giao khoán quỹ tiền lương phải căn cứ vào nhiệm vụ kế hoạch sản xuất đã được Công ty giao cho các Phân xưởng và đơn giá tiền lương.

c) Căn cứ vào điều kiện thực tế của Phân xưởng như: công nghệ chống, chiều dày vỉa, thiết bị vận tải, độ cứng than, đá ...

Việc giao khoán quỹ lương cho các phân xưởng ngay đầu năm giúp công ty đề ra kế hoạch tài chính rõ ràng cho cả năm, giúp quản lý tài chính hiệu quả hơn, tránh được tình trạng thiếu hụt tiền lương. Ngồi ra cịn thể hiện sự chuyên nghiệp và minh bạch trong quản lý tài chính của TKV từ đó có thể tạo ra niềm tin từ phía CBNV đối với chính cơng ty.

Việc giao khoán quỹ tiền lương căn cứ vào nhiệm vụ kế hoạch sản xuất sẽ giúp công ty xác định đơn giá tiền công cho mỗi loại lao động dựa trên chính sách nội bộ của cơng ty.

Do TKV là một doanh nghiệp uy tín, lâu đời của Việt Nam nên có khá nhiều phân xưởng và được phân loại khác nhau. Chính vì vậy việc xây dựng và căn cứ vào các điều kiện thực tế của từng phân xưởng giúp cho cơng ty đánh giá được việc giao khốn quỹ lương cho từng phân xưởng, đảm bảo tính cơng bằng đối với NLĐ ở các phân xưởng khác nhau.

Công ty xây dựng đơn giá tiền lương cho phù hợp, các phân xưởng được chia thành 9 loại và mỗi loại phân xưởng sẽ đi kèm với các chỉ tiêu xác định quỹ lương khác nhau.

- Ví dụ về phân xưởng Khai thác, Đào lò: Tấn than.

 Mét lò đào.

 Mét lò chống xén. Thiết bị phục vụ.

 Phương án thu hồi chuyển diện.

 Các yếu tố ảnh hưởng điều chỉnh đơn giá: lị nước, cắt đá, độ dốc, cơng nghệ, cung độ vận chuyển ...

(Căn cứ điều 16 Quy định quản lý lao động và tiền lương trong công ty)

=> Mỗi phân xưởng đều có ít nhất 2 tiêu chí đánh giá trở nên, điều này giúp cho việc xác định quỹ lương cho từng công xưởng trở nên chính xác, chặt chẽ hơn.

Downloaded by Vu Vu ()

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

2.1.2 Các hình thức trả lương

Cơng ty áp dụng 4 hình thức trả lương chính:

- Trả lương khốn theo sản phẩm, nhiệm vụ thực hiện kế hoạch, công việc.+ Khoán lương theo sản phẩm đối với lao động trực tiếp làm ra sản phẩm.+ Khốn lương các Phịng, Trạm; Cán bộ chuyên trách đoàn thể theo tháng.- Trả lương thời gian đối với CNCB làm công việc phục vụ, phụ trợ ...

- Trả lương tháng- Trả lương ngày- Trả lương năm

Trong đó trả lương năm áp dụng dành cho các đối tượng thuộc cấp ban quản lý, lãnh đạo. Khốn gọn quỹ lương cho các cơng việc xác định được khối lượng và thời gian thực hiện.

Trả lương kết hợp, lương thêm giờ, lương kiêm việc. Theo thỏa thuận giữa người quản lý lao động và người lao động phù hợp với tính chất, u cầu cơng việc và đúng với quy định của Công ty.

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quỹ tiền lương2.2.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồia) Thị trường lao động

Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà TKV sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu độingũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lươngcủa TKV. Cụ thể, theo điều 1 cơ sở trả lương thì cơng ty có dự phịng đơn giá khơng q 5%-10% đề phịng lúc thị trường rơi vào khó khăn. Ngồi ra tại điều 2 mục 9 thì cũng đề cập đến việc hưởng lương đối với các cán bộ được đào tạo nâng cao trình độ.b) Luật pháp

Luật pháp và các quy định của chính phủ: Các điều khoản về tiền lương, tiền công và các phúc lợi được quy định trong Bộ Luật lao động đòi hỏi các tổ chức phải phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương. Trong xây dựng quy chế, TKV đã sử dụng Bộ Luật lao động, thông tư số 17/2015/TT-BLDTBXH về việc Hướng dẫn xây dựng thang bảng lương, phụ cấp lương và chuyển xếp lương đối với người lao động trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu theo Nghị định số 49/2013/ND-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương

TKV đã tuân thủ các quy định của pháp luật về việc đóng các loại bảo hiểm, đồn phí… để đảm bảo tối đa quyền lợi của người lao động trong quá trình làm việc tại đây (khoản 3,4 điều 5 tại Phụ lục Quy chế lương)

c) Tình trạng nền kinh tế

Downloaded by Vu Vu ()

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động, phụ thuộc vào tình hình kinh tế cũng như mặt bằng chung mức lương trong thời điểm đó. Tuy nhiên, TKV đã hết sức nỗ lực để đảm bảo thù lao cho người lao động ngay cả khi kinh tế khó khăn. Theo điều 1, Chương I tại cơ sở trả lương, đơn giá công ty giao là chỉ số bình qn ngay cả khi khó khăn và thuận lợi nên các cơng xưởng sẽ có các điều tiết công việc phù hợp để đảm bảo tối đa ích lợi của người lao động trong các điều kiện kinh tế tương ứng

d) Cơng đồn

Cơng đồn TKV đại diện cho tập thể người lao động, thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, luôn lắng nghe tâm tư tình cảm, nguyện vọng, chăm lo đến đời sống, cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động trong Cơng ty. Trong nhiều năm qua, cơng đồn TKV đã tổ chức rất nhiều hoạt động hỗ trợ người lao động như: tặng quà dịp lễ Tết cho người lao động, hỗ trợ chi phí học tập cho con em người lao động có hồn cảnh khó khăn, tổ chức các hoạt động gắn kết người lao động….

e) Văn hóa xã hội

Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán: Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán tại khu vực TKV đang kinh doanh cũng là một yếu tố được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý. Là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đặc thù là khai khoáng, TKV hiểu sâu sắc được những rủi ro trong quá trình làm việc đối với người lao động. Tại điều 16, Chương III trong Quy chế lương, các cán bộ nhân viên bị tai nạn lao động, điều trị do mắc bệnh nghề nghiệp được trả 100% lương.

2.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức

a) Khả năng tài chính: Vốn, Doanh thu, Lợi nhuận, Quỹ

BẢNG KẾT QUẢ THỰC HIỆN NHIỆM VỤ 2015-2023

thuế(Tỷ đồng)

Tiền lương bình quân(Triệu

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

b) Quan điểm triết lý trong trả công

Theo quan điểm triết lý trả công của TKV: Phù hợp với các quy định của pháp luật;

 Trả lương theo số lượng sản phẩm đạt chất lượng,nhân với đơn giá của sản phẩm, trả theo chất lượng và số lượng sản phẩm làm ra, vị trí đảm nhận cơng việc (khơng theo hệ số hiện giữ) và mức độ đóng góp của từng cá nhân trong nhóm để hồn thành cơng việc chung, căn cứ vào mức độ đóng góp cơng sức của từng thành viên để trả tiền lương cho phù hợp trên tinh thần làm nhiều, làm tốt được hưởng nhiều, làm ít làm chưa tốt được hưởng ít theo đúng năng lực khả năng.

 Có cơ chế đãi ngộ và khuyến khích kịp thời người lao động có kết quả chất lượng và hiệu quả công việc;

 Đảm bảo tuyển dụng và giữ được người lao động có năng lực.

Do đặc thù công việc của ngành than, phải làm việc trong môi trường gây ảnh hưởng không tốt đối với sức khỏe nên mức lương bình quân trong ngành than cao hơn mức lương bình quân của một lao động bình thường, rơi vào tầm 15 triệu đồng năm 2023 (nguồn: báo Lao động). Ở TKV, người lao động ngồi được nhận mức lương bình qn rơi vào khoảng 17,8 triệu đồng năm 2023 (nguồn: Than Thống

sac-nhiem-vu-nam-2023-11957.html) thì cịn các phúc lợi và đãi ngộ khác về tiền thưởng hoặc những ngày nghỉ được hưởng nguyên lương và cịn có cả các quy chế về trả lương thử việc cũng khá là cao so với thị trường (85-100%).

Nhất, Lĩnh vực ngành doanh nghiệp hoạt động

Công ty Than Thống Nhất - TKV có tuổi mỏ trên 100 năm. Cơng ty hoạt động chính là về sản xuất, chế biến và kinh doanh sản phẩm than.

Downloaded by Vu Vu ()

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

Công nghiệp than: Khảo sát, thăm dò, đầu tư xây dựng, khai thác, sàng tuyển,

chế biến, vận tải, mua, bán, xuất nhập khẩu các sản phẩm than, khí mỏ, nước ngầm và khống sản khác đi cùng với than. Sản xuất và cung ứng than cho an ninh năng lượng quốc gia. Công ty Than Thống Nhất là một doanh nghiệp có nhiều đóng góp tích cực cho ngành than của đất nước. Sản lượng than làm ra đáp ứng kịp thời nhu cầu tiêu thụ của thị trường xuất khẩu và phục vụ tốt nhu cầu của nền kinh tế quốc dân. Điều kiện làm việc của ngành than, đặc biệt các người thợ mỏ nặng nhọc, nguy hiểm, rủi ro tronglao động. Với bối cảnh khai thác ngày càng xuống sâu, điều kiện làm việc của công nhân ngày càng khắc nghiệt cả ở dưới mỏ cũng như trên khai trường hay ở cảng biển. Đây là ngành nghề đặc thù nên cơng việc cũng địi hỏi những khó khăn, bên cạnh đó, cơng ty cũng có các chính sách, phương án để cải thiện môi trường cũng như điều kiệnlàm việc cho người lao động.

=> Thương hiệu và uy tín của Công ty than Thống Nhất ngày càng được nâng cao trong và ngoài ngành than. Trên nền tảng hạ tầng sẵn có và những thành tựu ban đầu, TKV đặt ra các mục tiêu phát triển bền vững trong hiện tại và cả tương lai, tận dụng sức mạnh để gia tăng hiệu quả hoạt động, nâng cao hiệu quả sản xuất - kinh doanh, nâng cao năng suất lao động, từ đó khẳng định vị trí vững vàng của ngành Than Việt Nam sẵn sàng đáp ứng các chuẩn mực quốc tế về quản trị doanh nghiệp, đồng thời gópphần quan trọng cho sự nghiệp cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.

d) Cơ cấu, quy mơ doanh nghiệpCơ cấu tổ chức bao gồm:- Ban Lãnh đạo

- 15 Phịng, Ban, 22 Phân xưởng (Trong đó: 12 Phân xưởng khai thác; 02 Phân xưởng đào lò; 02 Phân xưởng Vận tải; 06 Phân xưởng phục vụ, phụ trợ).- Tổng số CBCNV hiện nay: 3 413

Công ty với công việc đặc thù, nằm trong Công ty mẹ Tập đồn cơng nghệ Than quy mơ lớn nên có xu hướng trả lương cao. Quỹ lương giao khoán cho các Đơn vị Cơng ty đã khốn có tất cả các công việc kể cả công việc phát sinh, các Đơn vị phải bốtrí lao động cho phù hợp để hồn thành nhiệm vụ được giao, tự cân đối quỹ lương để chia cho CBCNV cho phù hợp và xứng đáng với kết quả công việc được giao, đảm bảo đúng Luật Lao Động.

e) Trình độ khoa học kĩ thuật của doanh nghiệp

Đến nay, Tập đoàn đã và đang làm chủ nhiều công nghệ tiên tiến; chủ động chế tạo, nội địa hóa nhiều máy móc, thiết bị, phụ tùng phục vụ sản xuất. Với các thiết bị vàcông nghệ tiên tiến. Áp dụng thành công các công nghệ khai thác vào sản xuất, nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất. Để có được thành tích xuất sắc trên Công ty đã đầu tư nhiều dự án, cơng trình áp dụng khoa học kỹ thuật cơng nghệ vào khai thác than, nhằm cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động.

Kiện toàn bộ máy lãnh đạo quản lý từ Công ty đến các Phân xưởng, Phòng Ban;sắp xếp các hệ thống dây chuyền sản xuất đồng bộ theo hướng chun mơn hố cao đểphát huy tính chủ động sáng tạo của cán bộ, cơng nhân viên chức tạo ra năng suất cao

Downloaded by Vu Vu ()

</div>