Pháp Luật Về Tự Chủ Nguồn Nhân Lực Ở Bệnh Viện Công Tại Việt Nam Hiện Nay.pdf

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH </b>

<small> Trưởng nhóm: TRẦN PHẠM TRÂN CHÂU </small>

<small> Lớp: 126 – TM46A1 Khoá: 46 Khoa: Luật Thương Mại</small>

<b><small>Mã số công trình :……….</small></b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH </b>

<small> Trưởng nhóm: TRẦN PHẠM TRÂN CHÂU </small>

<small> Lớp: 126 – TM46A1 Khoá: 46 Khoa: Luật Thương Mại</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT </b>

Nghị định số 10/2002/NĐ-CP

11

Nghị định 43/2006/NĐ-CP ngày 25/04/2006 quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập.

Nghị định số 43/2006/NĐ-CP

12 ^{Nghị định 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 quy}định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập.

Nghị định số 16/2015/NĐ-CP

13 ^{Nghị quyết 33/2019/NQ-CP ngày 19/05/2019 về thí}điểm tự chủ của 04 bệnh viện thuộc Bộ Y tế.

Nghị quyết số 33/2019/NQ-CP

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>MỤC LỤC </b>

<b>PHẦN MỞ ĐẦU ... 1 </b>

<i><b>1. Tính cấp thiết của đề tài ... 1 </b></i>

<i><b>2. Tình hình nghiên cứu đề tài ... 3 </b></i>

2.1. Trong trường ... 3

2.2. Ngoài trường ... 4

<i><b>3. Mục tiêu của đề tài ... 5 </b></i>

<i><b>4. Cách tiếp cận, phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu ... 6 </b></i>

4.1. Cách tiếp cận ... 6

4.2. Phương pháp nghiên cứu ... 6

4.2.1. Phương pháp luận ... 6

4.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ... 6

4.2.3. Phương pháp phân tích và tổng hợp thơng tin ... 7

1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực ... 9

1.1.3. Khái niệm tự chủ bệnh viện ... 11

<i><b>1.2. Nhu cầu tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay .... 15 </b></i>

<i><b>1.3. Vai trò của tự chủ nguồn nhân lực bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay ... 20 </b></i>

<i><b>1.4. Thực trạng quy định của pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay... 23 </b></i>

1.4.1. Tính hợp lý của các quy định pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay ... 23

1.4.2. Bất cập của các quy định pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay ... 28

<i><b>1.5. Thực trạng thực hiện pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay ... 41 </b></i>

<i><b>KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ... 49 </b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<b>CHƯƠNG 2: KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ TỰ CHỦ NGUỔN NHÂN LỰC Ở BỆNH VIỆN CÔNG TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY ... 51 </b>

<i>2.1. Thực tiễn pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại các quốc gia </i>

<i><b>trên thế giới ... 51 </b></i>

<i>2.2. Kiến nghị hoàn thiện hệ thống pháp luật quy định về tự chủ nguồn nhân lực ở </i>

<i><b>bệnh viện công tại Việt Nam ... 56 </b></i>

<i>2.3. Kiến nghị hoàn thiện cơ chế thực thi pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh </i>

<i><b>viện công tại Việt Nam ... 62 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ... 66 </b></i>

<b>KẾT LUẬN ... 68 </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<b>PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài </b>

Trong nhịp sống ngày càng phát triển, hội nhập ngày nay, khi các chủ thể tham gia q trình cung cấp dịch vụ cơng ngày càng đa dạng, người dân với vai trò là khách hàng có quyền lựa chọn các đơn vị cung cấp dịch vụ công đáp ứng được các nhu cầu bản thân với chất lượng cao hơn. Tính tất yếu trên địi hỏi các ĐVSNCL phải có sự nâng cao về các yếu tố khoa học, công nghệ, chuyên môn kỹ thuật nhằm thúc đẩy các đơn vị trong lĩnh vực này phải năng động và có tính thích ứng cao hơn. Chính điều này cũng đã đặt ra cho Việt Nam một yêu cầu cấp thiết đó là cần xây dựng một cơ chế tự chủ trên các lĩnh vực chuyên môn, chủ động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thay vì cơ chế chủ quản của giai đoạn trước.

Theo số liệu thống kê mới nhất từ Liên Hợp Quốc, Việt Nam hiện nay là đất nước đông dân thứ 15 trên thế giới, thứ 9 tại châu Á và thứ 3 của khu vực Đông Nam Á. Nhưng ngược lại với sự gia tăng ngày một nhanh của dân số, điều kiện kinh tế, xã hội tại Việt Nam dù đang từng bước phát triển, các hoạt động sản xuất kinh doanh, giao thương trong nước và quốc tế được đẩy mạnh, chuỗi cung ứng toàn cầu bắt đầu được khơi thơng nhưng xét về tổng quan thì vẫn còn khá hạn hẹp, năng suất và chất lượng lao động vẫn chưa đồng đều, từ đó cũng dẫn đến sự trì trệ của bộ máy kinh tế và ảnh hưởng đến khả năng đáp ứng nhu cầu của xã hội. Vì vậy, Nhà nước đã và đang tích cực ban hành nhiều cơ chế, chính sách nhằm đổi mới hoạt động, nâng cao chất lượng đầu vào và đặc biệt là đẩy mạnh thực hiện cơ chế tự chủ đối với các ĐVSNCL trong nước. Đây là xu thế tất yếu, là điều kiện cần và đủ để quốc gia có thể hội nhập với các nước trên thế giới.

Tuy nhiên, trong bối cảnh Việt Nam đang ngày càng nỗ lực, rộng mở hơn nữa các thể chế về cơ chế tự chủ tại các ĐVSNCL nói chung thì dường như những quy định để áp dụng cơ chế tự chủ tại các đơn vị y tế cơng lập lại đang cịn tồn đọng nhiều thiếu sót. Mặc dù, ngành y tế đã và đang từng bước triển khai đồng bộ các nhiệm vụ, giải pháp trong quá trình đổi mới, sắp xếp lại tổ chức, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của các ĐVSNCL, tăng cường tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy nhân sự và tài chính trong việc khám chữa bệnh, đồng thời đạt được hiệu quả ở bước đầu. Thế nhưng, qua thời gian áp dụng và thực hiện, những thách thức cũng

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

như bất cập dần xuất hiện và đang ngày càng trở nên đáng lo ngại. Đặc biệt, tại phiên họp thảo luận cho ý kiến Dự thảo Luật Khám bệnh, chữa bệnh (sửa đổi) trong ngày 24/10/2022, các đại biểu Quốc hội đã đưa ra một vấn đề lớn khi trong 121 điều của dự

<i>thảo Luật chỉ có duy nhất một từ “tự chủ” được nêu ở điều 106, đó là “chi của ngân </i>

<i>sách cho tự chủ” mà chưa có nội dung nào đề cập đến cơ chế tự chủ của các cơ sở khám </i>

chữa bệnh công lập. Dường như cơ chế quản lý của Nhà nước vẫn đang cịn trói buộc, chưa cho phép các bệnh viện công khai thác, phát huy hết các tiềm năng, thế mạnh vốn có của mình dẫn đến có nhiều bệnh viện lớn, nơi có đầy đủ các điều kiện và thế mạnh để thực hiện tự chủ thì lại xin thơi thực hiện tự chủ để quay về được hưởng bao cấp từ ngân sách.

Đây là một bài toán lớn đang cần đi tìm lời giải đáp phù hợp, đúng đắn nhất, bởi lẽ ngày nay, toàn xã hội phải đối mặt với nhiều vấn để như sự đe doạ huỷ diệt mơi trường, sự nghèo đói, bệnh tật, tệ nạn xã hội, sự dư thừa và lười biếng, v.v… Hơn tất cả, con người cần có sức khỏe để đảm bảo cuộc sống của mình bởi sức khoẻ tạo ra của cải hàng ngày cho xã hội và là yếu tố quan trọng đảm bảo sự bền vững của hạnh phúc con người.

Các nhà khoa học nêu lên tiêu chí của một xã hội phát triển, trong đó khơng qn nhấn mạnh tới việc mọi người được chăm sóc sức khoẻ và tuổi thọ bình qn. Luật Bảo

<i>vệ sức khoẻ nhân dân năm 1989 đề cập “Sức khỏe là vốn quý nhất của con người, là </i>

<i>một trong những điều kiện cơ bản để con người sống hạnh phúc, là mục tiêu và là nhân tố quan trọng trong việc phát triển kinh tế, văn hố, xã hội và bảo vệ Tổ quốc.” Chính </i>

bởi tầm quan trọng của sức khoẻ như vậy nên hoạt động y tế và chăm sóc sức khỏe ở các bệnh viện cơng có vai trị vơ cùng quan trọng đối với sự phát triển của đất nước, con người, nhất là trong điều kiện kinh tế-xã hội ngày càng phát triển như hiện nay.

Mặc dù vậy, vấn đề tự chủ, mà đặc biệt là quyền tự chủ về nguồn nhân lực ở các cơ sở khám chữa bệnh công lập vẫn là một vấn đề nan giải chưa được quan tâm triệt để khi mà tổ chức bộ máy quy định bệnh viện tự chủ toàn diện được thuê giám đốc nhưng giám đốc lại đang nhận lương theo thang, bảng lương của Nhà nước. Điều này khác với tự chủ ở bệnh viện tư, theo cơ chế quản lý doanh nghiệp, cịn bệnh viện cơng được quản lý theo cơ chế ĐVSNCL. Luật sư Phạm Văn Học - chuyên gia về Luật Y tế đã nhận

<i>định: “Để tự chủ bệnh viện công, trước tiên phải tự chủ về con người. Điều quan trọng </i>

<i>nhất trong mỗi cơ sở y tế là người lãnh đạo, người quản lý. Sau đó là tự chủ tổ chức sơ </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

<i>đồ bộ máy; tự chủ về đầu tư, xây dựng, trang thiết bị; tự chủ về giá dịch vụ; tự chủ về tài chính. Tuy nhiên, hiện nay chúng ta chưa có một cơ chế, chưa có một hệ thống quy định đầy đủ của pháp luật. Dẫn đến việc các lãnh đạo BV sử dụng nguồn tài chính ngay chính cả khi mình thu được từ hoạt động kinh doanh cũng gặp rất nhiều khó khăn…” </i>

<i>Với những lý do trên, nhóm tác giả mong muốn thông qua đề tài: “Pháp luật về </i>

<i>tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay”, để đưa ra những góc </i>

nhìn đa chiều về vấn đề tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công hiện nay, đồng thời học hỏi những kinh nghiệm hữu ích từ các quốc gia đã và đang thực hiện thành công cơ chế tự chủ nguồn nhân lực tại các Bệnh viện công lập trên thế giới, từ đó đưa ra những kiến nghị giúp khắc phục được những hạn chế đang tồn tại trong hệ thống pháp luật để kịp thời sửa đổi, bổ sung dựa trên sự phù hợp với nền kinh tế, xã hội tại Việt Nam nhằm hoàn thiện và áp dụng thống nhất hệ thống pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện cơng tại Việt Nam.

<b>2. Tình hình nghiên cứu đề tài 2.1. Trong trường </b>

Tổng hợp và tìm kiếm từ Trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, có những tài liệu sau:

<i>Bùi Cơng Quang “Vướng mắc trong thực hiện các quy định của pháp luật về cơ </i>

<i>chế tự chủ của ĐVSNCL” trích Tạp chí Dân chủ và pháp luật số 8 (317)-2018. Bài viết </i>

nói về việc thực hiện cơ chế tự chủ là giải pháp quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của ĐVSNCL. Mặc dù các quy định pháp luật về tự chủ của ĐVSNCL đã từng bước được hồn thiện, nhưng vẫn cịn chưa đồng bộ và thiếu thống nhất nên q trình triển khai cịn gặp nhiều khó khăn.

<i>Phùng Văn Hiền “Phát huy tự chủ nguồn lực trong ĐVSNCL” trích Tạp chí Quản </i>

lý Nhà nước số 294 (7/2020). Bài viết nói về phát huy nội lực để tự chủ trong ĐVSNCL hiện nay là yêu cầu khách quan theo xu hướng thế giới và khu vực nhằm đảm bảo sự phát triển kinh tế-xã hội. Tăng cường quản lý nhà nước, thực hiện rà soát, đánh giá và hoàn thiện hệ thống pháp luật về cơ chế tự chủ về liên doanh, liên kết, đầu tư, xã hội hố và các chính sách liên quan đối với ĐVSNCL là yêu cầu cấp thiết trong tình hình mới.

<i>Hồng Thị Ngân - Bùi Cơng Quang “Cơ chế tự chủ, giải pháp đổi mới tổ chức </i>

<i>và hoạt động của ĐVSNCL” trích Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2016. Bài viết nói về </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

yêu cầu đổi mới tổ chức và hoạt động của ĐVSNCL dưới góc độ cải cách hành chính, góc độ xã hội và góc độ khoa học-pháp lý. Các chủ trương đổi mới tổ chức và hoạt động của ĐVSNCL, các nội dung về cơ chế tự chủ của ĐVSNCL, bao gồm tự chủ về thực hiện nhiệm vụ, chuyên môn, tự chủ về tổ chức bộ máy và nhân sự, tự chủ về tài chính. Bài viết cịn phân tích một số vướng mắc, bất cập và đề xuất cơ chế bảo đảm thực hiện tự chủ của ĐVSNCL.

<i>Ngô Thị Hải Anh “Một số giải pháp tăng cường thực hiện cơ chế tự chủ đối với </i>

<i>bệnh viện cơng lập” trích Tạp chí Quản lý Nhà nước số 289 (2/2020). Bài viết nói về </i>

việc thực hiện tự chủ đối với các ĐVSNCL, trong đó có các bệnh viện là xu thế tất yếu đã được Đảng, Nhà nước cụ thể hố trong nhiều chủ trương, chính sách ban hành thời gian qua. Việc thực hiện tự chủ một cách công khai, minh bạch sẽ giúp đạt mục tiêu nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh cho người dân, đồng thời “cởi trói” cho các đơn vị y tế cơng lập thốt khỏi cảnh trơng chờ, ỷ lại vào NSNN. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện tự chủ, các bệnh viện công lập đang gặp phải khơng ít khó khăn, vướng mắc.

<i>Phùng Thị Phong Lan “Hoàn thiện đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu tự chủ, tự </i>

<i>chịu trách nhiệm của các ĐVSNCL” trích Tạp chí Quản lý Nhà nước số 267 (4/2018). </i>

Bài viết đề cập đến trong những năm qua, để nâng cao chất lượng dịch vụ công và giảm bớt sức ép lên ngân sách, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách nhằm đổi mới ĐVSNCL, trong đó có cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm. Điều này đem đến cho ĐVSNCL những cơ hội và thách thức trên nhiều phương diện, trong đó có bài tốn về vấn đề con người. Bài viết tập trung phân tích những yêu cầu và những giải pháp đặt ra đối với đội ngũ viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của ĐVSNCL ở Việt Nam hiện nay.

<i>Vũ Hải Nam “Đẩy mạnh cơ chế tự chủ gắn với cơ cấu lại ĐVSNCL” trích Tạp </i>

chí Kinh tế và dự báo. Bài viết đánh giá thực trạng hoạt động của hệ thống ĐVSNCL dựa trên các yếu tố đầu vào, yếu tố tổ chức cung ứng dịch vụ sự nghiệp công và các yếu tố đầu ra và từ đó đề xuất một số giải pháp cần thực hiện.

<b>2.2. Ngoài trường </b>

Tổng hợp các tài liệu nghiên cứu có liên quan đến đề tài:

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<i>Ths Đặng Thị Thuỷ “Đẩy mạnh cơ chế tự chủ tại các ĐVSNCL” trích Tạp chí </i>

Tài chính kỳ 2 tháng 6/2021. Bài viết khái quát lại q trình xây dựng và hồn thiện pháp luật về cơ chế tự chủ của các ĐVSNCL nhằm làm nổi bật những kết quả cũng như hạn chế tồn tại, những vấn đề đặt ra trong quá trình thực hiện cơ chế tự chủ của các ĐVSNCL.

<i>Tuấn Sơn - Thế Bình - Minh Tuấn “Giải bài tốn thiếu bác sỹ y tế công lập”, Y </i>

tế, Báo Nhân dân, 18/8/2022. Thơng qua bài viết, có thể nhìn thấy rõ những nguyên nhân dẫn đến vấn đề thiếu hụt nguồn nhân lực đối với bệnh viện công, đặc biệt trong đó là vấn đề về tài chính và chế độ đối với nguồn nhân lực y tế khiến các đối tượng này phải chuyển sang làm việc tại các cơ sở y tế ngồi cơng lập. Đây là những bất cập cần phải tìm được hướng giải quyết kịp thời.

<b>3. Mục tiêu của đề tài </b>

<i>Đề tài “Pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam hiện </i>

<i>nay” được xây dựng nhằm phân tích và nghiên cứu pháp luật tự chủ về nguồn nhân lực </i>

ở các bệnh viện cơng lập, từ đó đưa ra các đánh giá về những khó khăn, bất cập cần được bổ sung, sửa đổi của hệ thống pháp luật trong lĩnh vực này để việc áp dụng các quy định pháp luật vào trong thực tiễn trở nên thơng suốt, cụ thể và đầy đủ hơn. Ngồi ra, với đề tài trên, chúng tơi mong muốn có thể tạo nên những tác động có giá trị:

Đối với Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam: Đóng góp những kiến nghị mang tính thực tiễn, góp phần xây dựng và hồn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam về tự chủ nguồn nhân lực ở các bệnh viện cơng lập. Từ đó, giúp giảm bớt gánh nặng về kinh tế và tài chính mà Nhà nước phải chi tiêu mỗi năm cho lĩnh vực y tế, là tiền đề có tính đột phá để tạo điều kiện gắn nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ với sản xuất, kinh doanh và đào tạo nhân lực, đẩy nhanh q trình xã hội hóa các hoạt động KH&CN, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức KH&CN góp phần tăng cường tiềm lực KH&CN của đất nước.

Đối với các bệnh viện công lập tại Việt Nam: Tiến tới thực hiện cơ chế tự chủ toàn diện trong tương lai, góp phần giao cơ hội cho bệnh viện được tự quyết định bộ máy nhân lực, từ đó định hình phương hướng quản lý và giám sát phù hợp nhất. Nâng cao tính hiệu quả về kỹ thuật, trong việc cung cấp các dịch vụ y tế bằng cách tạo ra các động lực kinh tế mạnh mẽ hơn cho đội ngũ cán bộ, nhân viên chất lượng dịch vụ, cải

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

thiện chất lượng khám, chữa bệnh tại Việt Nam; đảm bảo mỗi người dân đều được khám bệnh, chữa bệnh trong môi trường y tế hoàn thiện nhất, tốt nhất.

<b>4. Cách tiếp cận, phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu 4.1. Cách tiếp cận </b>

Việc nghiên cứu cơ chế tự chủ về nguồn nhân lực ở bệnh viện công dựa trên các đạo luật do Quốc hội ban hành trong đó tiêu biểu là: Luật Khám bệnh, chữa bệnh; Luật Công chức,… và các văn bản dưới luật như: Nghị định, Nghị quyết, Quyết định khác có liên quan...Song song đó, cịn có các tạp chí khoa học, bài viết, bài báo của các tác giả có liên quan. Ngồi ra cịn dựa trên những vấn đề đặt ra ở trên thực tế để thấy được những mặt tích cực cũng như tiêu cực của các chính sách hỗ trợ đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam. Đồng thời nghiên cứu dựa trên những bài báo, những bài luận, tạp chí khoa học pháp lý,… để tìm ra nguyên nhân, bất cập trong cơ chế tự chủ về nguồn nhân lực ở bệnh viện cơng; bên cạnh đó đối chiếu với thực tiễn để đưa ra những phương hướng, giải pháp phù hợp, đảm bảo quyền và nghĩa vụ cho nguồn nhân lực y tế trong cơ chế tự chủ.

<b>4.2. Phương pháp nghiên cứu </b>

Để thực hiện đề tài, chúng tôi áp dụng các phương pháp nghiên cứu: 1.<small> </small>Phương pháp luận;

2. Phương pháp thu thập thơng tin;

3. Phương pháp phân tích và tổng hợp thông tin; 4. Phương pháp đánh giá.

<b>4.2.1. Phương pháp luận </b>

Phương pháp luận là việc sử dụng các hệ thống luận điểm, lý luận làm cơ sở, nền tảng cho quá trình nghiên cứu vấn đề. Với phương pháp này, nhóm nghiên cứu sẽ phân tích, giải thích, bình luận những quy định của pháp luật về cơ chế tự chủ về nguồn nhân lực ở bệnh viện cơng, để từ đó các chủ thể có cách nhìn rõ hơn về quy định của pháp luật.

<b>4.2.2. Phương pháp thu thập thông tin </b>

Phương pháp thu thập thơng tin là phương pháp tìm kiếm, sử dụng thơng tin từ các nguồn khác nhau từ đó xây dựng các luận điểm dựa trên cơ sở thông tin sẵn có.

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

Những thơng tin mà nhóm tác sử dụng sẽ được trích nguồn cũng như tài liệu tham khảo trong phần phụ lục theo quy định cụ thể. Nhóm tác giả nghiên cứu các quy định bên trong hệ thống luật pháp về cơ chế tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công, song song với đó, liên hệ thêm những nguồn tài liệu khác như bài báo, tạp chí khoa học, luận văn, bình luận và đánh giá của các tác giả khác... Phạm vi thu thập thông tin chủ yếu vào cơ chế tự chủ về nguồn nhân lực ở bệnh viện cơng trong nước, có mở rộng tham khảo một số cơ chế tương tự ở nước ngoài.

<b>4.2.3. Phương pháp phân tích và tổng hợp thơng tin </b>

Việc phân tích vấn đề của cơ chế tự chủ về nguồn nhân lực ở bệnh viện công trên cơ sở lý luận và thực tiễn mục đích làm rõ các khía cạnh nghiên cứu pháp luật và áp dụng thực tế. Về cơ sở lý luận, kỹ thuật chủ đạo là phân tích, bình luận, giải nghĩa các quy định của pháp luật trong và ngoài nước. Về thực tiễn, đánh giá tổng quan việc áp dụng các quy định đối với cơ chế tự chủ về nguồn nhân lực ở bệnh viện cơng, từ đó nhận diện những ưu điểm, tìm cách khắc phục các bất cập có liên quan. Những luận cứ có từ kết quả phân tích sẽ được tiến hành tổng hợp thành luận điểm cần thiết, nhóm tác giả dễ dàng tiếp cận được tình hình nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế, đồng thời nắm bắt các vấn đề có liên quan đến việc tự chủ nguồn nhân lực nói trên.

<b>4.2.4. Phương pháp đánh giá </b>

Bước cuối cùng của quá trình nghiên cứu là tiến hành đánh giá vấn đề được nghiên cứu. Với phương pháp này, nhóm nghiên cứu cần tiến hành xâu chuỗi lại các mắt xích để đề ra những phương hướng giải quyết phù hợp với thực tiễn xã hội.

Chương 2: Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện cộng tại Việt Nam hiện nay.

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

<b>CHƯƠNG 1: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ TỰ CHỦ NGUỒN NHÂN LỰC Ở BỆNH VIỆN CÔNG TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY </b>

<b>1.1. Định nghĩa tự chủ nguồn nhân lực tại bệnh viện công </b>

Để làm rõ định nghĩa của tự chủ nguồn nhân lực tại bệnh viện cơng, chúng tơi cho rằng trước hết cần phải có góc nhìn đúng đắn và hiểu biết cụ thể về các khái niệm tự chủ, nguồn nhân lực và tự chủ bệnh viện cũng như các thành tố cấu thành để từ đó có thể rút ra kết luận một cách toàn diện và đầy đủ nhất về tự chủ nguồn nhân lực tại bệnh viện cơng. Đây là chính là tiền đề quan trọng để định hình xây dựng tồn bộ tư tưởng và đưa ra những phân tích, nghiên cứu xuyên suốt bài nghiên cứu.

<b>1.1.1. Khái niệm tự chủ </b>

Ngày nay, trong bối cảnh các quốc gia trên thế giới đang hướng tới mơ hình đổi

<i>mới quản lý khu vực công (New Public Management) thì quá trình “tự chủ” cũng ngày </i>

càng được phổ biến rộng rãi ở các nước trên thế giới từ đầu thập kỷ 80. Từ đó khái niệm

<i>về “tự chủ” cũng dần được mỗi quốc gia định nghĩa theo nhiều cách hiểu khác nhau tùy </i>

theo nhận thức về vai trị cũng như mục đích của nhà nước đối với quốc gia của họ.

<i>Theo Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam, “tự chủ” được hiểu là loại quyền </i>

đặc biệt để có thể kiểm sốt được một khu vực về quyền cai trị, con người hoặc bản thân một ai đó<small>1</small><i>. Trong khi đó, tại quốc tế, thuật ngữ “tự chủ” được định nghĩa rộng hơn, đề </i>

cập đến mức độ phân cấp trong việc ra quyết định cho nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm: quản lý mang tính chiến lược, tuyển dụng nhân lực, quản lý tài chính, quản lý nguồn nhân lực, điều hành hoạt động và quản lý chất lượng dịch vụ<small>2</small>. Tự chủ được thể hiện rõ nét thành hai mối quan hệ: Tự chủ giữa các đơn vị sự nghiệp công với nhà nước và tự chủ giữa đơn vị sự nghiệp công với các bộ phận trực thuộc trong đơn vị đó. Tuy nhiên, tự chủ cũng có thể chỉ có tính chất thủ tục, hình thức (procedural) – quyền quyết định các phương tiện, cách thức để đạt đến mục tiêu đã được xác định trước, hoặc tự chủ có tính thực chất (substantial) – quyền quyết định các mục tiêu cũng như chương trình hoạt động<small>3</small>.

<small>[ Lê Đức Thọ (2021), “Tự chủ về nhân lực trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Tài </small></i>

<i><small>chính – Quản trị kinh doanh, (21), tr.3. </small></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<i>Như vậy, theo nhóm tác giả, “tự chủ” có thể được hiểu là khả năng mà một cá </i>

<i>nhân, đơn vị hoặc tổ chức được quyền tự đưa ra những quyết định liên quan đến các hoạt động quản lý, điều hành, giám sát về một lĩnh vực nhất định trong phạm vi quyền hạn của mình và ở một mức độ nhất định mà nhà nước cho phép thực hiện. </i>

<b>1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực </b>

Ngày nay, trong quá trình phát triển kinh tế khơng ngừng nhằm bắt kịp với xu thế hội nhập và tồn cầu hóa của đất nước, xã hội hiện đại đã đặt ra nhu cầu về một lượng lớn các nguồn lực như nguồn lực về cơng nghệ, về vật tư, máy móc thiết bị hoặc về dịch vụ,… Tuy nhiên, nhìn chung, nguồn nhân lực vẫn là nguồn lực đóng vai trị quan trọng và là yếu tố quyết định cũng như chi phối các nguồn lực khác trong xã hội. Sự khác biệt của quốc gia này với quốc gia khác, giữa xã hội này với xã hội khác phần lớn được thể hiện ở cách họ tận dụng và sử dụng nguồn lực vốn có xuất phát từ con người như thế nào một cách hiệu quả và tối ưu nhất để đem lại lợi ích lớn nhất cho tồn xã hội. Cho đến nay, khái niệm về nguồn nhân lực còn tồn tại nhiều quan điểm khác

<i>nhau. Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là chỉ về “trình độ lành nghề, là kiến thức </i>

<i>và năng lực của con người hiện có hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”<small>4</small></i>. Cụ thể hơn, trích theo nội dung báo cáo “Chỉ số phát triển thế giới”

<i>của Ngân hàng Thế giới: “Nguồn nhân lực là toàn bộ “vốn con người” bao gồm: thể </i>

<i>lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… mà mỗi cá nhân thành viên sở hữu”<small>5</small>. Theo hai định </i>

<i>nghĩa trên, nguồn nhân lực được xem như phần “vốn” sẵn có mà một con người đương </i>

nhiên được sở hữu, trong đó bao gồm ba yếu tố cơ bản là thể lực, trí lực và tâm lực. Một mặt, ba yếu tố trên có mối quan hệ biện chứng, tức là có sự tác động, chuyển hóa và quy định lẫn nhau. Mặt khác, đây cũng chính là những điều kiện cần và đủ để tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong đó, trí lực là điều kiện đủ, mang tính quyết định để đánh giá khả năng lao động của một người thông qua năng lực tư duy, quản lý và giải quyết cơng việc, ngồi ra cịn là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực để đảm nhận hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả. Tuy nhiên, thể lực và tâm lực cũng là điều kiện mang tính cần thiết của nguồn nhân lực. Đối với những công việc đặc thù với lĩnh vực có

<small> </small>

<small>4</small><i><small> Nguyễn Sinh Cúc (2014), “Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Lý luận chính trị online, </small></i>

<small>(02). </small>

<small>5 Nguyễn Sinh Cúc (2014), (3). </small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

chuyên mơn cao địi hỏi người lao động phải đáp ứng yêu cầu về sức khỏe và kỹ năng nghề nghiệp nhất định.

Theo một nghiên cứu khác của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), khái niệm nguồn

<i>nhân lực là “tồn bộ số người trong độ tuổi có khả năng lao động, hiểu theo nghĩa rộng, </i>

<i>đây là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội; theo nghĩa hẹp, là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự nghiệp phát triển xã hội”. Định nghĩa trên của ILO đã </i>

giúp người đọc nhìn nhận nguồn nhân lực theo hai mặt khách quan và đa chiều.

<i>Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho nền sản </i>

xuất xã hội, tức là cung cấp nguồn lực xuất phát từ con người cho sự phát triển. Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là bao gồm toàn bộ dân cư là những người đáp ứng đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi dân sự theo Bộ luật Dân sự 2015, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động<small>6</small> đều được xem là nguồn nhân lực và có thể đóng góp sức lao động của bản thân cho tồn xã hội.

<i>Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực </i>

cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Nói cách khác, thông qua nguồn nhân lực tại mỗi quốc gia có thể đánh giá về khả năng, tiềm lực lao động xã hội mà quốc gia đó đang có. Đồng thời, theo ILO, đây còn là nhân tố của sự nghiệp xây dựng và phát triển nền kinh tế - chính trị xã hội. Kết luận trên là sự nhìn nhận và phân tích dưới hai khía cạnh. Cụ thể:

Dưới góc độ phát triển kinh tế của đất nước, nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt:

Thứ nhất, về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ;

Thứ hai là về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chun mơn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.<small>7</small>

Dưới dưới góc độ kinh tế chính trị: Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong tồn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia<small>8</small>. Trí lực được đề cập ở đây ngồi kỹ năng làm việc, trình độ lành nghề thì cịn phải là những tư tưởng, lối tư <small> </small>

<small>6 Nguyễn Sinh Cúc (2014), (3). 7 Nguyễn Sinh Cúc (2014), (3). 8 Nguyễn Sinh Cúc (2014), (3). </small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

duy và kiến thức được kết tinh và đúc kết từ truyền thống, văn hóa, từ hồn cảnh lịch sử của từng quốc gia. Từ đó, vận dụng vào thực tiễn để sáng tạo, sản xuất ra các công cụ lao động, tư liệu sản xuất phục vụ cho nhu cầu của đất nước.

Tuy rằng ngày nay, công nghệ AI (Artificial Intelligence) đã và đang thay thế dần một số vị trí của con người trong lao động, đặc biệt là sản xuất hàng hóa. Báo cáo của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) năm 2021 chỉ ra những nghề có nguy cơ bị robot thay thế là công nhân nhà máy (44%); nhân viên thu ngân (40%), lái xe taxi (20%); nhân viên chăm sóc khách hàng (18%), phi công (16%)... Tuy nhiên, tầm quan trọng của nguồn nhân lực vẫn không thể phủ nhận là một yếu tố rất không thể thiếu để vận hành và phát triển đất nước.

<i>Từ các khái niệm trên, theo chúng tơi, nguồn nhân lực nhìn chung là nguồn lao </i>

<i>động chính cho sự phát triển của đất nước, bao gồm toàn bộ những người đang có nhu cầu tìm việc và trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật, đáp ứng được các yêu cầu cơ bản của xã hội về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp bao gồm kiến thức chun mơn, kinh nghiệm làm việc và trình độ lành nghề. </i>

<b>1.1.3. Khái niệm tự chủ bệnh viện </b>

Hiện nay, khái niệm về tự chủ bệnh viện vẫn chưa có sự thống nhất chung trên tồn thế giới, do sự khác biệt về tình hình kinh tế, xã hội, chính trị mà mỗi quốc gia, tổ chức đều có những quan điểm khác nhau. Tuy nhiên, nhìn chung, chúng tôi nhận thấy khái niệm về tự chủ bệnh viện vẫn có những điểm chung đặc trưng:

<i>Thứ nhất, theo WHO thì quyền tự chủ của bệnh viện đề cập đến những cải cách </i>

phân cấp thẩm quyền - ở các mức độ khác nhau – cho các cơ sở y tế đối với những quyết định liên quan đến tài chính và quản lý. Những cải cách này nhằm mục đích cải thiện mơ hình tổng thể về phân bổ nguồn lực trong hệ thống y tế của quốc gia và hiệu quả hoạt động của các bệnh viện công. Cách định nghĩa trên của WHO không có nhiều khác biệt so với bài nghiên cứu của các chuyên gia của Trường Đại học Y tế Công cộng Harvard – Hoa Kỳ, theo đó, tự chủ bệnh viện là việc tăng cường chất lượng cung ứng dịch vụ khám chữa bệnh. Việc tăng cường trên có thể bao gồm nâng cao chất lượng về trình độ chun mơn, cơ sở vật chất, trang thiết bị, tính sẵn có và đầy đủ của thuốc cũng như các dịch vụ y tế công nhằm phục vụ hiệu quả nhất cho công tác khám chữa bệnh.

<i>Thứ hai, bài nghiên cứu của Trường Đại học Y tế Công cộng Harvard đã đưa ra </i>

một quan điểm nổi bật mà chúng tôi cho rằng cần được lưu ý, đó là: Quyền tự chủ bệnh

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

viện là một khái niệm tương đối chứ không phải tuyệt đối (Ramesh Govindaraj and Mukesh Chawla, 1996)<small>9</small>. Quan điểm trên đã gián tiếp ủng hộ cho khái niệm mà WHO

<i>đã đưa ra trước đó khi khẳng định tự chủ là việc phân cấp thẩm quyền ở “các mức độ </i>

<i>khác nhau”. Lý giải cho quan điểm này, như đã đề cập, “tự chủ” được định nghĩa về cơ </i>

<i>bản là “phẩm chất hoặc trạng thái tự quản, đặc biệt là quyền hoặc sức mạnh của tự </i>

<i>quản”. Tuy nhiên, việc sử dụng các tiêu chí tuyệt đối này để xác định quyền tự chủ của </i>

bệnh viện khiến chúng ta có rất ít hoặc khơng có ví dụ nào về quyền tự chủ, vì khơng có bệnh viện cơng ở bất kỳ quốc gia nào hoàn toàn tự chủ. Các bệnh viện cơng (dù thuộc chính phủ hay bán Nhà nước) đều phải chịu những hạn chế về quy định dưới hình thức này hay hình thức khác (Ramesh Govindaraj and Mukesh Chawla, 1996)<small>10</small>. Tương tự, theo Hildebran và Newbrander, 1993 đã khẳng định: Bệnh viện tự chủ là ít nhất một phần quản lý, điều hành và hạch tốn tài chính. Điều đó có nghĩa là bệnh viện khơng thể và khơng bao giờ là tự chủ hồn tồn. Xem xét về mức độ tự chủ cịn phụ thuộc vào mức độ Chính phủ muốn kiểm sốt các lĩnh vực hoạt động của bênh viện<small>11</small>.

Tại Việt Nam, khái niệm về tự chủ bệnh viện hay tự chủ trong ngành y tế vẫn còn mơ hồ và gây nhầm lẫn. Tuy vậy, thông qua những hoạt động trong quá trình tự chủ đang được triển khai tích cực trên cả nước theo khoản 1 Điều 2 Nghị định số 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ và Mục I, II Thơng tư hướng dẫn số 71/2006/TT-BTC, ngày 9/8/2006 của Bộ Tài chính, có thể hiểu khái quát chung về tự chủ bệnh viện như sau:

<i>Tự chủ bệnh viện hay tự chủ trong các cơ sở y tế là việc Nhà nước trao quyền cho các đơn vị tự chịu trách nhiệm, tự ra các quyết định về các khoản thu, chi đối với các trang thiết bị, máy móc, dụng cụ y tế,… cũng như trong việc thực hiện nhiệm vụ, cải cách bộ máy quản lý và hoạt động của bệnh viện. </i>

Ngoài ra, theo Nghị định số 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ, bệnh viện cơng cũng được chia thành 3 loại hình:

1/ Đơn vị tự đảm bảo chi phí hoạt động (tự đảm bảo hồn tồn chi phí hoạt động);

<small> </small>

<small>9 Ramesh Govindaraj and Mukesh Chawla (1996), “Rencent Experiences with Hospital Autonomy in Developing </small>

<i><small>Countries – What can we learn?”, Harvard School of Public Health, (01), tr. 21. </small></i>

<small>10 Ramesh Govindaraj and Mukesh Chawla (1996), (8), tr. 21. </small>

<small>11 Akello Evelyn và các tác giả khác (2004), “Autonomy of Apex hospitals in Uganda: Too Little, too slow”, </small>

<i><small>Health Policy and Development, (2), tr. 151. </small></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

2/ Đơn vị tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động thường xun (phần cịn lại do nhà nước cấp);

3/ Đơn vị sự nghiệp do NSNN đảm bảo tồn bộ chi phí hoạt động (nguồn thu đáp ứng dưới 10% tổng số chi).

Nhìn chung, dù được nhìn nhận dưới khía cạnh khác nhau, tự chủ bệnh viện (Hospital Autonomy) vẫn có thể được khái quát về cơ bản là một hình thức phân cấp giải quyết sự phân chia quyền lực/trách nhiệm kinh tế và hành chính giữa TW và các đơn vị chính quyền địa phương (Paibul Suriyawongpaisal)<small>12</small>.

Hiện nay trên thế giới vẫn chưa có sự phân chia thống nhất các yếu tố cấu thành chính của cơ chế tự chủ trong các bệnh viện cơng. Do đó, các thành tố của một cơ chế tự chủ tồn diện trong đó bao gồm tự chủ bệnh viện dưới đây dựa trên những tổng hợp của chúng tơi trong q trình nghiên cứu. Một cơ chế tự chủ bệnh viện toàn diện có thể được tổng hợp thành bốn loại chính: tự chủ về thực hiện nhiệm vụ; tự chủ về tổ chức bộ máy; tự chủ về tài chính và tự chủ về nguồn nhân lực. Như vậy, tự chủ nguồn nhân lực tại bệnh viện chính là một phần của cơ chế tự chủ bệnh viện mà chúng tôi đang nghiên cứu. Trong đó:

Tự chủ về thực hiện nhiệm vụ: Đây có thể xem là cơ sở của tự chủ về tổ chức bộ máy, nhân sự và tài chính, trong đó, cơ quan quản lý chỉ quyết định những nhiệm vụ cốt yếu là cơ sở để thành lập đơn vị, các nhiệm vụ và hoạt động dịch vụ có liên quan nên giao đơn vị chủ động quyết định. Các bệnh viện cơng có quyền tự chủ trong xây dựng kế hoạch hoạt động và tự quyết định các biện pháp thực hiện nhiệm vụ theo kế hoạch của đơn vị. Căn cứ tính chất, khối lượng cơng việc, đơn vị tổ chức bộ máy, bố trí nhân lực và cơ sở vật chất hợp lý để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ<small>13</small>.

Tự chủ về tổ chức bộ máy: Đó là mức độ tự chủ về tổ chức bộ máy phụ thuộc vào mức độ tự chủ về tài chính để từ đó bệnh viện được quyền tự quyết định thành lập, giải thể các đơn vị không thuộc cơ cấu tổ chức các đơn vị cấu thành theo quyết định của cấp có thẩm quyền<small>14</small>.

<small> </small>

<small>12 Suriyawongpaisal P (2006), “Potential Implications of Hospital Autonomy on Human Resources Management. </small>

<i><small>A Thai Case Study”, Human Resources Development Journal, 3(01), tr.161 - 162. </small></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

Tự chủ về tài chính: Các bệnh viện được quyền quyết định những hoạt động liên quan đến vấn đề tài chính của bệnh viện, bao gồm các khoản thu, chi, ngân sách của bệnh viện, huy động vốn, quản lý và quyết định các quỹ chuyên dụng cũng như các hoạt động tài chính khác theo quy định của pháp luật.

Đối với định nghĩa của tự chủ nguồn nhân lực tại bệnh viện, còn nhiều quan điểm khác nhau được đưa ra thông qua các bài nghiên cứu quốc tế. Theo Suhail và Steen đã trình bày, quyền tự chủ nhân sự là quyền tự chủ của một tổ chức, hay cụ thể hơn là người đứng đầu tổ chức, để đưa ra và thực hiện các quyết định liên quan đến nhân sự mà khơng có sự can thiệp của Chính phủ<small>15</small>. Cũng theo Tiến sĩ Willy De Geyndt, đối với nguồn nhân lực trong một bệnh viện tự chủ, Giám đốc được ủy quyền tuyển dụng nhân viên chính thức và hợp đồng cũng như thăng chức và thuyên chuyển nhân viên thay vì TW quyết định tồn bộ đối với bệnh viện sử dụng ngân sách như trước<small>16</small>.

Tuy nhiên, chúng tôi cho rằng, tự chủ trong việc bổ nhiệm người đứng đầu đơn vị cũng có thể được xem xét là một thành tố quan trọng của tự chủ về nguồn nhân lực, đặc biệt tại các bệnh viện cơng. Do tính chất sự nghiệp ln gắn liền với hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ địi hỏi người đứng đầu đơn vị khơng chỉ có khả năng quản lý mà trước hết phải là người có uy tín nghề nghiệp để quy tụ được những cán bộ có trình độ cống hiến vì tập thể<small>17</small>.

Như vậy, từ những phân tích nêu trên, nhóm tác giả đã đưa ra khái niệm trọng tâm nhất về tự chủ nguồn nhân lực mà chúng tôi cho rằng là cốt lõi của bài nghiên cứu,

<i>theo đó: Tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện cơng lập là việc các bệnh viện công lập </i>

<i>được quyền tự xác định các tiêu chí để tuyển dụng và tổ chức tuyển dụng Giám đốc bệnh viện; được trao quyền làm chủ trong các quyết định liên quan đến: hình thức tuyển dụng, thăng chức, các khoản phụ cấp về lương thưởng, đào tạo chuyên môn đối với những bác sĩ, nhân viên có cống hiến tích cực trong việc xây dựng uy tín cho bệnh viện, đồng thời được chủ động trong hoạt động cắt giảm hoặc sa thải đối với cán bộ, nhân viên mà không bị lệ thuộc vào các cơ quan quản lý của Chính phủ. </i>

<small> </small>

<small>15 Aneeqa Suhail and Dr. Trui Steen, “The effect of HR Autonomy on the Discrepancy Between Intended and </small>

<i><small>Implemented HRM Practices in the Public Sector: An Exploratory Study of Public Hospitals in Pakistan”, Public </small></i>

<i><small>Personnel Policies- EGPA 2018, tổ chức ngày 5,7/9/2019 tại Lausanne, Switzerland, tr. 4. </small></i>

<small>16 Willy De Geyndt (2017), “Does Autonomy for public hospitals in developing countries increase performance?”, </small>

<i><small>Social Science & Medicine, (179), tr. 5. </small></i>

<small>17 Bùi Công Quang (2018), (12), tr. 6. </small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

<b>1.2. Nhu cầu tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay </b>

Phát huy nội lực để tự chủ trong đơn vị sự nghiệp công lập là yêu cầu khách quan nhằm đảm bảo sự phát triển kinh tế-xã hội và là yêu cầu cấp thiết trong tình hình mới. Hướng tới sự phát triển toàn diện trong thời kỳ hội nhập, Việt Nam không ngừng đổi mới trên các lĩnh vực kinh tế, văn hố, giáo dục,... Trong đó, đặc biệt quan tâm và chú trọng đến lĩnh vực y tế, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 khóa XII về tăng cường cơng tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới đã xác định

<i>mục tiêu tổng quát: </i>

<i>Nâng cao sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần, tầm vóc, tuổi thọ, chất lượng cuộc sống của người Việt Nam. Xây dựng hệ thống y tế công bằng, chất lượng, hiệu quả và hội nhập quốc tế. Phát triển nền y học khoa học, dân tộc và đại chúng. Bảo đảm mọi người dân đều được quản lý, chăm sóc sức khỏe.<small>18</small> </i>

Từ đây, vấn đề thực hiện tự chủ ở các bệnh viện công lập được đặt ra.

Trong xã hội ngày một phát triển, sức khỏe đang là vấn đề được ưu tiên hàng đầu. Người dân tìm kiếm một mơ hình chăm sóc sức khỏe tồn diện và tích hợp hơn. Tính đến năm 2007, có 95% trong số 1119 bệnh viện của Việt Nam là bệnh viện công, đều thuộc sở hữu nhà nước (Bộ Y tế, 2007). Các bệnh viện của Việt Nam rất đa dạng, khác

<i>nhau “theo chiều dọc” về quy mô và chức năng và “theo chiều ngang” về bối cảnh kinh </i>

tế xã hội của các hoạt động và về chất lượng của cơ sở hạ tầng, quản lý, nhân viên và dịch vụ. Với số giường bệnh trung bình dưới 80, Việt Nam có 597 bệnh viện tuyến huyện. Ở tuyến trung ương có 324 bệnh viện tỉnh và thành phố, tập trung chủ yếu ở các thị xã và thành phố lớn. Ở các tỉnh và thành phố giàu có hơn, các bệnh viện có thể khai thác thu nhập ngày càng tăng và nhu cầu dịch vụ ngày càng tăng. Tuy nhiên, khu vực nơng thơn có tốc độ tăng trưởng thu nhập chậm hơn nhiều. Bệnh viện trung ương được ưa chuộng hơn bệnh viện tỉnh, trong khi bệnh viện huyện ít được ưa chuộng nhất, làm suy yếu chuỗi chuyển tuyến<small>19</small>. Điều này đòi hỏi các cơ sở y tế nhất thiết phải được bổ sung, cải thiện, nâng cấp, đảm bảo cung cấp chất lượng dịch vụ y tế phù hợp, hướng bệnh viện công tiến hành nghiên cứu đổi mới phương pháp khám chữa bệnh về mặt tài

<small>Jonathan D. London (2013). “The promises and perils of hospital autonomy: Reform by decree in in Vietnam”, </small>

<i><small>Social Science & Medicine, (96), tr. 233. </small></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

chính và nhân sự. Việc thực hiện tự chủ một cách công khai, minh bạch sẽ giúp đạt mục tiêu nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh cho người dân.

Nghị quyết số 33/2019/NQ-CP về thí điểm tự chủ của 04 bệnh viện thuộc Bộ Y tế đã được bệnh viện Bạch Mai và bệnh viện K áp dụng thí điểm tự chủ toàn diện từ năm 2019. Các bệnh viện thực hiện tự chủ trên phương diện tài chính và nhân lực. Thực hiện tự chủ chú trọng, đề cập nhiều đến vấn đề tài chính nhưng chưa thật sự để tâm đến những tồn đọng về mặt con người gây ảnh hưởng đến mục đích tự chủ của bệnh viện. Nghề y là một nghề đặc biệt vì thế nhân lực ngành y tế phải đáp ứng cả yêu cầu về chuyên môn và y đức. Đội ngũ nhân lực y tế đa chun ngành, có chun mơn tốt có khả năng cung cấp các dịch vụ y tế chất lượng cao và lấy người dân làm trung tâm là vô cùng cần thiết để đáp ứng nhu cầu y tế đang thay đổi tại Việt Nam, đặc biệt là sự gia tăng của các bệnh không lây nhiễm và già hóa dân số. Trong cơng cuộc cải cách hệ thống y tế tại Việt Nam, một trong những việc trọng tâm là tập trung xây dựng nhân lực ngành y tế.

Tự chủ bệnh viện làm tăng quyền tự chủ quản lý của các bệnh viện cơng trong khi vẫn duy trì quyền sở hữu cơng và cơ cấu chịu trách nhiệm của Chính phủ. Như vậy, nó kéo theo sự chuyển đổi từ quản lý tập trung sang hình thành các tổ chức cung cấp dịch vụ gần như độc lập. Động lực chính để thực hiện tự chủ hóa là mong muốn khắc phục sự kém hiệu quả của các hệ thống bệnh viện được quản lý tập trung, tài trợ bằng ngân sách và bảo vệ các sứ mệnh xã hội của y tế công cộng (Preker & Harding, 2003). Thông thường, tự chủ bệnh viện đã xảy ra trong bối cảnh cải cách phân cấp rộng rãi hơn, được đưa ra vì những lý do khác nhau, từ hiệu quả cho đến phương tiện chính trị (Lieberman, Capuno, & Van Minh, 2005).<small>20</small>

Khảo sát và phỏng vấn được thực hiện để đưa ra các nghiên cứu đánh giá khả năng tự chủ của bệnh viện tại Việt Nam trong các lĩnh vực chức năng khác nhau. Có 07 tiêu chí được đưa ra bao gồm mức độ bệnh viện tự quyết định chi tiêu, tầm quan trọng của vốn huy động từ các nguồn bên ngồi, mở rộng hoặc đa dạng hóa dịch vụ, tham gia liên doanh, tái phân bổ hoặc sa thải nhân viên và sử dụng hợp đồng, kết quả đánh giá được thể hiện thành các mức độ cao, trung bình, thấp. Theo đó, năm trong số sáu bệnh viện tỉnh và thành phố đạt mức độ tự chủ cao. Các bệnh viện huyện gần bệnh viện tỉnh

<small> </small>

<i><small>Jonathan D. London (2013), (18), tr. 233. </small></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

giảm số lượng bệnh nhân do người sử dụng dịch vụ thể hiện mong muốn tiếp cận các dịch vụ tại bệnh viện tỉnh tuyến trên. Bệnh viện thành phố Từ Dũ trì hỗn thực hiện trong 03 năm, chủ yếu là do các hoạt động của bệnh viện vượt xa mức cho phép theo Nghị định 10/2002/NĐ-CP. Năm 2005, bệnh viện trả lương cho nhân viên cao gấp năm lần định mức lương của nhà nước, trong khi nghị định chỉ cho phép tăng gấp đôi. Để cho phép thực hiện hiệu quả tự chủ bệnh viện công, nghiên cứu chỉ ra khung năng lực nhân sự bao gồm năm khía cạnh: năng lực chuyên môn và lãnh đạo của giám đốc nhân sự và sự hiểu biết của quản lý cấp cao về vai trò của nhân sự trong tổ chức; đội ngũ nhân sự có năng lực, chuyên nghiệp và hữu ích; tình trạng của chức năng nhân sự trong tổ chức; định hướng học tập của chức năng nhân sự; và hệ thống thông tin nhân sự bệnh viện.<small>21</small>

Hướng đến thực hiện tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công, Việt Nam nắm rõ những điều kiện của quốc gia để tiến hành một cách phù hợp và toàn diện.

<i> Về thuận lợi, Đảng và Nhà nước đã và đang xây dựng các chính sách phát triển </i>

nguồn nhân lực y tế. Nhận thức được vai trò nhân lực y tế đối với cơng tác chăm sóc sức khỏe nhân dân, Nhà nước thực hiện chủ trương đa dạng hố các hình thức đào tạo trong lĩnh vực y tế và đạt được những thuận lợi nhất định. Bộ Y tế đã ban hành văn bản số 1915/BYT-K2ĐT ngày 08-4-2013 hướng dẫn các cơ sở đào tạo nhân lực y tế triển khai thực hiện Thông tư số 55/2012/TT-BGDĐT ngày 25/12/2012 quy định đào tạo liên thông trình độ cao đẳng, đại học. Tiếp đó, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định

<i>số 319/QĐ-TTG phê duyệt Đề án “Khuyến khích và phát triển nhân lực y tế chuyên </i>

<i>ngành lao, phong, tâm thần, pháp y và giải phẫu bệnh giai đoạn 2013-2020”, tạo ra sự </i>

thu hút trong đào tạo, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực thuộc các chuyên ngành khó. Các văn bản quy định đã phát huy hiệu quả, bước đầu giải quyết một phần thiếu hụt nhân lực trong các lĩnh vực y tế và tạo bước đột phá. Số lượng và chất lượng y tế tăng qua các năm. Bên cạnh đó, để tăng cường nhân lực cũng như chất lượng nguồn nhân lực cho các địa phương, các vùng kinh tế khó khăn, Nhà nước chỉ đạo Bộ Y tế thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ. Bộ Y tế đã đề xuất hỗ trợ kỹ thuật theo Quyết định 385, và thông qua Quyết định liên quan 1816/QĐ-BYT (ngày 26/05/2008), dự kiến luân <small> </small>

<small>21Anne Vo and Timothy Batram (2012), “The adoption, character and impact of strategic human resource </small>

<i><small>management: a case study of two large metropolitan Vietnamese public hospitals”, The International Journal of </small></i>

<i><small>Human Resource Management, (23), tr.3763. </small></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

chuyển cán bộ bệnh viện tuyến trên từ bệnh viện tuyến trung ương và tuyến tỉnh xuống tuyến dưới, nhằm hỗ trợ chuyển giao kỹ năng và kiến thức<small>22</small>. Trong phát triển ngành y tế, xây dựng mạng lưới y tế đồng bộ trong toàn quốc đặc biệt là tuyến bệnh viện từ địa phương hướng đến trung ương; đầu tư nguồn lực thỏa đáng để ngành y tế có thể làm tốt việc chăm sóc sức khỏe cộng đồng, Nhà nước xây dựng, đào tạo, ra chính sách khuyến khích và phân bổ hợp lý nguồn nhân lực cho cho ngành y tế để đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của nhân dân.

<i>Về khó khăn, mặc dù Nhà nước đã có nhiều chính sách và tạo ra những thay đổi </i>

tích cực trong việc tăng số lượng nguồn nhân lực y tế, nhưng trên thực tế, ngành y vẫn cịn gặp nhiều hạn chế trong việc chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Việc phân bố nguồn nhân lực y tế đến các vùng miền, địa phương còn mất cân đối, bất hợp lý. Một số khu vực bị thiếu hụt về nguồn nhân lực như Tây Nguyên, Đồng bằng sông Cửu Long, các vùng núi, vùng sâu, vùng xa có điều kiện thấp do việc ln chuyển cịn chậm trễ, thiếu sót. Một số lĩnh vực: pháp y, giải phẫu, lao, phong, tâm thần… của ngành y tế thiếu nhân lực hơn hẳn các lĩnh vực khác. Lý do chính của sự thiếu hụt này là do thu nhập thấp, không đủ đáp ứng nhu cầu đãi ngộ của đội ngũ nhân lực y tế. Số lượng cán bộ y tế xin nghỉ việc, chuyển sang các đơn vị ngồi cơng lập, tư nhân ngày một tăng. Theo số liệu thống kê của Cơng đồn Y tế Việt Nam, tính chung từ đầu năm 2021 đến 30/6 năm 2022, tồn ngành có 9.400 viên chức y tế xin thơi việc, nghỉ việc. Trong đó có 8.620 viên chức y tế thuộc quyền quản lý của các Sở Y tế các tỉnh, thành phố và 780 viên chức y tế thuộc thẩm quyền quản lý của các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế<small>23</small>. Tiếp đó, vấn đề quản lý và sử dụng nhân lực y tế còn nhiều bất cập và hạn chế. Các bệnh viện công, trung tâm y tế tại địa phương không bổ sung kịp nguồn nhân lực trong khi cán bộ luân chuyển đi vùng khác vẫn tiếp diễn<small>24</small>. Chất lượng nguồn nhân lực và dịch vụ cung ứng cũng là vấn đề đáng quan ngại. Chất lượng chăm sóc bệnh nhân do hệ thống y tế Việt Nam cung cấp từ lâu đã bị chỉ trích cơng khai và rộng rãi trên các phương tiện truyền thông Việt Nam. Gần đây, các tờ báo hàng đầu bao gồm Tin tức Thanh niên (Báo <small> </small>

<small>22 Gillian Le và các tác giả khác (2015), “Negotiating Compliance: The Case of Autonomous Hospitals in </small>

<i><small>Vietnam”, Development Policy Review, (33), tr. 380. </small></i>

<small>Nguyễn Tiến Dũng, “Những khó khăn và thách thức của ngành y tế trong giai đoạn hiện nay: Nhận diện để nỗ lực vượt qua”, [ (truy cập ngày 10/1/2023). </small>

<small>24 Tuấn Sơn, Thế Bình, Minh Tuấn, “Giải bài tốn thiếu bác sỹ y tế cơng lập”, thieu-bac-si-y-te-cong-lap-post710938.html] (truy cập ngày 12/01/2023). </small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

[ trẻ), Thông tấn xã Việt Nam (Thông tấn xã Việt Nam – cơ quan thơng tấn chính thức của chính phủ Việt Nam) và các tờ báo chính thống khác đã đưa tin về các vấn đề chất lượng chăm sóc dai dẳng và các sự kiện y tế bất lợi<small>25</small>. Cán bộ quản lý y tế chưa có nhiều chuyên môn, kinh nghiệm. Người dân chưa đặt niềm tin vào chất lượng, năng lực đội ngũ y tế tại các bệnh viện địa phương làm cho tuyến bệnh viện trung tâm ln trong tình trạng q tải. Tình trạng này cùng với việc thiếu hụt nhân lực càng làm trì trệ tiến trình tự chủ bệnh viện cơng lập. Nhiều bệnh viện cơng khơng dám đặt mình vào tự chủ vì các thách thức lớn về cả tài chính và nhân lực. Hệ thống y tế của Việt Nam bộc lộ nhiều thiếu sót. Những vấn đề này bao gồm sự khơng đồng đều về chất lượng chăm sóc, tình trạng quá tải, sự phụ thuộc vào các khoản chi trả từ tiền túi, sự gián đoạn trong chuỗi chuyển tuyến và tham nhũng y tế (MOH, 2009; Ramesh, 2012). Mặc dù tổng chi tiêu cho y tế đã tăng lên rõ rệt, nhưng tỷ lệ chi tiêu công cho y tế trên GDP vẫn ở mức thấp, phản ánh sự chuyển dịch rộng rãi trách nhiệm của thể chế đối với các khoản chi trả cho y tế từ nhà nước sang các hộ gia đình và góp phần tạo ra sự bất bình đẳng về y tế dựa trên thu nhập. Việc mở rộng bảo hiểm y tế nhà nước đã đưa ra một mức độ bảo vệ. Tuy nhiên, phạm vi bảo hiểm vẫn còn hạn chế và khả năng tiếp cận dịch vụ chăm sóc có chất lượng phụ thuộc rất nhiều vào các khoản chi trả của hộ gia đình (London, 2013)<small>26</small>.

Hiện nay, chưa có một văn bản hướng dẫn trực tiếp việc thực hiện tự chủ nguồn nhân lực đối với các cơ sở cơng lập nói chung và bệnh viện cơng nói riêng. Tuy nhiên, trong q trình 02 bệnh viện thực hiện tự chủ có thể nhận thấy những bất cập và hạn chế nhất định<small>27</small>. Khi tiến hành tự chủ tại bệnh viện cơng, mơ hình của Hội đồng quản lý và Ban giám đốc bị chồng chéo, không xác định được người đứng đầu quản lý bệnh viện. Tự chủ nhân lực chỉ được thực hiện về mặt hình thức chứ chưa mang tính nội dung, thực tiễn. Các bệnh viện gặp khó khăn trong việc quyết định số lượng cán bộ y tế làm việc trong mỗi đơn vị, phân khoa. Theo kết quả khảo sát từ báo cáo đánh giá việc làm sinh viên tốt nghiệp năm 2020 của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực do Bộ Giáo dục và đào tạo cơng bố có đến 96,3% số lượng sinh viên tốt nghiệp y dược có việc

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

[ chiếm tỉ lệ có việc làm cao nhất. Báo cáo trên đặt ra các vấn đề về nhân lực đáng quan ngại đối với dịch vụ y tế được cung ứng đến người dân.

<i>Thứ nhất, sự phân bổ nguồn nhân lực y tế tại các địa phương có sự chênh lệch rõ </i>

rệt. Tỉ lệ sinh viên tốt nghiệp y dược cao nhưng vẫn tồn đọng tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực bệnh viện tại địa phương. Đa số nguồn nhân lực tập trung ở các bệnh viện thuộc tuyến trung ương tại các thành phố lớn.

<i>Thứ hai, việc tuyển dụng một cách “ồ ạt” đội ngũ nhân viên y tế mà chưa thực </i>

hiện đào tạo nghiệp vụ hay kiểm duyệt một cách chặt chẽ về trình độ làm ảnh hưởng đến chất lượng khám chữa bệnh cho người dân.

<i>Thứ ba, các</i> chính sách đối với đội ngũ y tế tại bệnh viện tự chủ chưa được đảm bảo khiến cho quyền và lợi ích của nhân viên y tế bị ảnh hưởng.

<i>Cuối cùng, từ việc không đáp ứng được nhu cầu vật chất và tinh thần của nguồn </i>

nhân lực y tế đã làm ảnh hưởng trực tiếp đến y đức, khiến nó bị mai một. Đây khơng chỉ là vấn đề tồn tại ở các bệnh viện tự chủ nói riêng mà cịn là vấn đề của hệ thống y tế Việt Nam nói chung. Việc thực hiện pháp luật tự chủ nguồn nhân lực tại bệnh viện cơng hiện nay đa phần chú trọng vào khía cạnh tài chính mà chưa thực sự quan tâm sâu sắc đến nguồn nhân lực dẫn đến sự chênh lệch làm mất cân đối giữa yếu tố vật chất-con người. Từ đây, đặt ra nhu cầu tự chủ nguồn nhân lực tại bệnh viện công trên lĩnh vực y tế đối với người dân, đội ngũ nhân viên y tế, bệnh viện và Nhà nước. Việc này đòi hỏi các chính sách cần được đưa ra kịp thời và phù hợp để thực hiện tự chủ nguồn nhân lực bệnh viện diễn ra năng suất và hiệu quả hơn, góp phần nâng cao chất lượng đời sống vật chất-tinh thần của người dân sử dụng dịch vụ y tế cũng như nguồn nhân lực ngành y.

<b> 1.3. Vai trò của tự chủ nguồn nhân lực bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay </b>

Trên phạm vi quốc tế, ngày càng có nhiều nghiên cứu khám phá vai trị quan trọng của việc đưa ra các chiến lược quản lý nguồn nhân lực trong việc cải thiện kết quả của tổ chức với một số bằng chứng về tác động tích cực (Delaney và Huselid 1996; Huselid, Jackson và Schuler 1997; Boxall, Ang và Bartram 2011)<small>28</small>. Dù các nghiên cứu trong lĩnh vực nguồn nhân lực đang là đề tài đầy hứa hẹn ở các cơ sở y tế phương Tây nhưng có rất ít hoặc hoặc khơng có nghiên cứu có hệ thống về thực hành quản lý nhân sự hiện nay ở các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là ở Việt Nam.<small>29</small> Việc có quá ít bài <small> </small>

<small>28 Anne Vo and Timothy Batram (2012), (20), tr. 3761. 29 Anne Vo and Timothy Batram (2012), (20), tr. 3763. </small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

nghiên cứu về vấn đề tự chủ nguồn nhân lực cho thấy Việt Nam chưa thực sự nhận thức được vai trò của phương thức này, do ảnh hưởng một phần của bối cảnh thể chế như chính sách của chính phủ, hiệp hội nhân viên, cơng đồn,…

Trong bài nghiên cứu này, chúng tôi cho rằng, để xác định rõ ràng vai trò cũng như những ảnh hưởng của tự chủ nguồn nhân lực của bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay, trước hết cần phải nhận thức thực trạng của hệ thống y tế công mà trọng tâm là nguồn nhân lực khi chưa áp dụng cơ chế tự chủ vào hoạt động của bệnh viện và ảnh hưởng của nó đến tồn bộ hoạt động điều hành, quản lý bệnh viện. Từ đó, bài viết có thể đưa ra kết luận chính xác về vai trò của tự chủ nguồn nhân lực tại Việt Nam.

Cụ thể, một nghiên cứu thực địa được tiến hành vào năm 2010 tại hai trong số

<i>các bệnh viện công lớn nhất ở miền Bắc Việt Nam (gọi tắt là SH1 và SH2) – “Việc áp </i>

<i>dụng, đặc điểm và tác động của chiến lược quản lý nguồn nhân lực: Nghiên cứu điển hình về hai bệnh viện công lớn ở thành phố của Việt Nam” cùng với nhiều cuộc phỏng </i>

vấn chuyên sâu đã được tổ chức với một số người cung cấp thông tin gồm Ban Giám đốc, nhân viên nội bộ của bệnh viện,… Theo đó, các cuộc phỏng vấn được xác nhận rằng trước thời kỳ Đổi Mới, quản lý nhân sự tại các bệnh viện được kiểm sốt tập trung và có đặc trưng là làm việc suốt đời, hệ thống khen thưởng do Nhà nước quản lý. Cơ chế lập kế hoạch của Nhà nước thiếu linh hoạt đã hạn chế khả năng tuyển dụng và sa thải nhân viên do hiệu quả làm việc kém của các bệnh viện. Người lao động là cán bộ, công chức, viên chức được bố trí nơi làm việc theo quy định của Nhà nước. Việc thuyên chuyển lao động giữa các bệnh viện hay giữa địa phương khơng được khuyến khích hoặc trong nhiều trường hợp có thể bị cấm. Hệ thống thù lao cứng nhắc với sự khác biệt vẫn chưa rõ ràng trong các hạng mục<small>30</small>. Sau thời kỳ Đổi Mới, hệ thống quản lý của bệnh viện được trao thêm nhiều quyền quyết định, chịu trách nhiệm trong việc đưa ra các chiến lược quản lý nguồn nhân lực. Trên lý thuyết, bộ phận hành chính bệnh viện đã có thể đảm nhận nhiều quyền kiểm soát hơn trong các hoạt động quản lý của họ, trong đó nhấn mạnh trọng tâm quản lý dài hạn và sự tích hợp giữa quản lý nhân sự và lập kế hoạch chiến lược để đạt được hiệu quả công việc tối ưu nhất. Tuy nhiên, trên thực tế, ở cả hai bệnh viện lớn là SH1 và SH2 trong báo cáo nghiên cứu vẫn cịn ở giai đoạn sơ khai. Ngun nhân chính được đưa ra bởi những người tham gia phỏng vấn là do sự

<small> </small>

<small>30Anne Vo and Timothy Batram (2012), (20), tr. 3763. </small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

kiểm sốt chặt chẽ của Chính phủ đối với hoạt động của bệnh viện, sự trì trệ của tổ chức, thiếu nguồn tài chính và kiến thức nhân sự không đầy đủ của các nhà quản lý cấp cao của bệnh viện. Nguồn nhân lực trong hệ thống quản lý phần lớn được kiểm soát bởi các cơ quan Nhà nước như Bộ Y tế, Ủy ban Nhân dân tỉnh và Phòng y tế huyện<small>31</small>. Các chức năng nhân sự trong thời kỳ này được điều chỉnh bởi rất nhiều quy định và hướng dẫn phức tạp của Nhà nước, được thay đổi và cập nhật thường xuyên.

Trong khi đó, theo các chuyên gia của Trường Đại học Công cộng Y tế Harvard cũng như Tiến sĩ Suriyawongpaisal thì vấn đề nguồn nhân lực (Human Resources) đóng vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện hiệu quả chính sách tự chủ bệnh viện (Hospital Autonomy). Các chiến lược được đề xuất nhằm nâng cao chất lượng của bệnh viện nhưng chỉ tập trung đẩy mạnh tự chủ tài chính mà bỏ qua nguồn tài ngun này thì khơng thể được coi là cách giải quyết mang lại hiệu quả một cách tổng thể. Nguồn nhân lực tiêu tốn từ 50% đến 70% khoản chi thường xuyên của hầu hết các cơ sở trên thế giới, và việc xử lý nhân sự sẽ ảnh hưởng đáng kể đến việc sử dụng hiệu quả 30% đến 50% các thành tố còn lại<small>32</small>. Như vậy, việc dành nhiều khoản phí khơng cần thiết chỉ để chi trả cho nguồn nhân lực đã gián tiếp gây ra gánh nặng tài chính đáng kể khơng chỉ cho bệnh viện mà còn ở bản thân bệnh nhân, khách hàng.

Dựa theo những phân tích đã trình bày, tự chủ nguồn nhân lực bệnh viện cơng có thể là một đóng góp quan trọng giúp phát huy năng lực nội tại của hệ thống cơ sở y tế vốn đang bị kìm hãm tại Việt Nam, đồng thời, nhằm để đáp ứng ngày một tốt hơn yêu cầu phát triển nhân lực trong xu thế hội nhập quốc tế sâu rộng. Theo đó, vai trị của tự chủ nguồn nhân lực bệnh viện cơng có thể xét theo nhiều khía cạnh tiêu biểu như sau:

<i>Thứ nhất, tự chủ nguồn nhân lực chính là điều kiện cần thiết để thực hiện quyền </i>

kiểm soát và áp dụng các hình thức kỷ luật đối với các bác sĩ, nhân viên dựa trên cơ sở cơng bằng, bình đẳng. Việc đánh giá hiệu suất làm việc trên thực tế hay những cống hiến mang tính xây dựng tích cực cho uy tín, chất lượng của bệnh viện sẽ là tiêu chí tiên quyết để đưa ra quyết định tuyển dụng, khen thưởng hay thăng chức cho nhân viên. Điều này cũng góp phần nâng cao chất lượng cũng như năng lực của nguồn nhân lực trong các bệnh viện cơng.Thay vì sự can thiệp trực tiếp của Nhà nước vào hoạt động nội bộ

<small> </small>

<small>31 Anne Vo and Timothy Batram (2012), (20), tr. 3764. </small>

<small>32 Suriyawongpaisal P (2006), (11), tr. 238. </small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

các cơ sở y tế thì giờ đây Nhà nước chỉ giữ vai trò là người định hướng thơng qua chính sách thích hợp phân bổ nguồn lực.

<i>Thứ hai, tự chủ nguồn nhân lực sẽ giúp lựa chọn ra những người đứng đầu đơn </i>

vị, những nhà quản lý cấp cao đã được trang bị đầy đủ kiến thức nhân sự và kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý. Đây là vai trò quan trọng bởi tự chủ bệnh viện là một chính sách cịn mới mẻ ở Việt Nam, mỗi bệnh viện không chỉ phải áp dụng cơ chế tự chủ vào hoạt động điều hành đảm bảo tuân thủ theo chính sách của Nhà nước mà còn cần dựa trên điều kiện thực tế, mức độ thực hiện tự chủ khác nhau ở mỗi cơ sở để đưa ra những điều chỉnh cho phù hợp, linh hoạt; cần đảm bảo phát triển tối đa lợi ích, kích thích tinh thần làm việc của các nhân viên từ đó nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh đồng thời giảm thiểu những nguy cơ phát sinh hoặc hạn chế gây bất lợi trong quá trình áp dụng tự chủ bệnh viện cho đơn vị.

<i>Thứ ba, tự chủ nguồn nhân lực tại bệnh viện công đang là xu thế tất yếu giúp các </i>

cơ sở y tế tại Việt Nam có cơ hội cạnh tranh vị thế với các bệnh viện trên thế giới. Trao quyền tự chủ sẽ giúp giảm bớt gánh nặng tài chính mà ngân sách Nhà nước phải chi hàng năm cho hệ thống y tế công lập trên cả nước, thay vào đó, Nhà nước có thể tập trung nâng cao chất lượng cơ sở hạ tầng, cầu đường hoặc đầu tư phát triển các loại hình khác như du lịch, dịch vụ,…

<i>Tóm lại, vai trị của tự chủ nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng để thực hiện </i>

thành cơng một cách tồn diện cơ chế tự chủ bệnh viện công tại Việt Nam. Những giải pháp hay kiến nghị để hồn thiện q trình tự chủ muốn đi đúng trọng tâm, thiết thực, hiệu quả thì trước hết cần xác định rõ từng khía cạnh bản chất của vấn đề, từ đó mới có thể đi đến các bước tiếp theo.

<b> 1.4. Thực trạng quy định của pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện cơng tại Việt Nam hiện nay </b>

<b>1.4.1. Tính hợp lý của các quy định pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay </b>

Hiện nay, tại Việt Nam mặc dù có những quy định pháp luật đề cập đến vấn đề tự chủ nguồn nhân lực nhưng còn khá mơ hồ và thiếu sự rõ ràng, có thể kể đến như: Nghị định số 43/2006/NĐ-CP, ban hành ngày 25/4/2006 về giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp cơng lập; Nghị định số 64/2009/NĐ-CP về chính sách đối với cán bộ, viên

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

chức y tế cơng tác ở vùng có điều kiện kinh tế-xã hội đặc biệt khó khăn. Nghị định 56/2011/NĐ-CP, quy định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập. Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn

<i>2012 – 2020 được Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành năm 2012 với mục tiêu chung là “Phát </i>

<i>triển nhân lực y tế... góp phần nâng cao chất lượng cơng tác y tế, dân số, và đáp ứng nhu cầu về bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe của nhân dân hướng tới mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển”. Bản Quy hoạch cũng nêu rõ 4 mục tiêu cụ thể: </i>

(i) Phát triển nhân lực y tế đủ về số lượng, chất lượng, có cơ cấu và phân bố hợp lý; (ii) Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội

<b>và hội nhập quốc tế; </b>

<b>(iii) Nâng cao năng lực quản lý điều hành nhân lực y tế; </b>

(iv) Xây dựng chế độ, chính sách, mơi trường làm việc và chế độ đãi ngộ hợp lý cho nhân lực y tế, đặc biệt là ở các vùng miền núi, khó khăn, vùng có nhiều đồng bào

<b>dân tộc thiểu số, và một số lĩnh vực kém thu hút. </b>

Nghị quyết 29-NQ/TW được Hội nghị lần thứ 8 Ban Chấp hành Trung ương khóa XI ban hành năm 2013, về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo. Nghị quyết đã đưa ra định hướng để đổi mới lĩnh vực đào tạo nhân lực y tế và Bộ Y tế hiện đang xây dựng kế hoạch hành động để triển khai Nghị quyết này; Nghị định 106/2020/NĐ-CP về vị trí việc làm và số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập; Nghị quyết số 33/NQ-CP ngày 19/5/2019 của Chính phủ về thí điểm tự chủ của 04 Bệnh viện thuộc Bộ Y tế;... Việc đưa ra các quy định về tự chủ nguồn nhân lực trong bệnh viện công tại Việt Nam là một bước đi đúng đắn, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ

<b>thống chăm sóc sức khoẻ công cộng và phục vụ tốt hơn cho nhu cầu y tế của người dân. </b>

Mặc dù, có nhiều quy định pháp luật liên quan đến tự chủ nguồn nhân lực trong bệnh viện công được đưa ra nhưng để đánh giá về tính hợp lý của các quy định pháp luật này, ta có thể xem xét trên các yếu tố sau đây:

<i><b> Đầu tiên, là khả năng đáp ứng nhu cầu và chất lượng chăm sóc sức khỏe của </b></i>

người dân: Việc áp dụng tự chủ nguồn nhân lực cần phải đảm bảo rằng các bệnh viện công vẫn đủ sức lực và nhân lực để đáp ứng nhu cầu sức khỏe của người dân. Nếu không đảm bảo được điều này, việc áp dụng tự chủ nguồn nhân lực có thể dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực trong bệnh viện cơng, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng chăm sóc sức khỏe của người dân.

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

<i><b> Thứ hai, là đảm bảo quyền lợi của nhân viên y tế: Việc áp dụng tự chủ nguồn </b></i>

nhân lực cần phải đảm bảo quyền lợi của nhân viên y tế, bao gồm quyền được trả lương xứng đáng với năng lực và kinh nghiệm, quyền được đào tạo và phát triển nghề nghiệp, quyền được tham gia bảo hiểm xã hội và quyền được bảo vệ trong trường hợp xảy ra tranh chấp lao động.

<i><b> Cuối cùng, là đảm bảo tính minh bạch và cơng khai: Việc áp dụng tự chủ nguồn </b></i>

nhân lực cần phải đảm bảo tính minh bạch và cơng khai trong việc tuyển dụng, đánh giá và quản lý nhân viên y tế. Điều này giúp đảm bảo công bằng và tránh tình trạng tham nhũng, bất cơng trong việc xét tuyển, thăng chức và xếp hạng nhân viên y tế.

Các quy định về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay có thể đánh giá là hợp lý qua các khía cạnh sau đây:

<i><b> Trước hết, việc tự chủ nguồn nhân lực giúp cho bệnh viện cơng có thể tuyển </b></i>

dụng và phát triển đội ngũ nhân viên phù hợp với nhu cầu và tiêu chí chất lượng của bệnh viện. Điều này giúp cải thiện chất lượng chăm sóc sức khỏe cho người dân và nâng

<b>cao năng suất và hiệu quả hoạt động của bệnh viện. Tại khoản 1 Điều 2 Nghị định số </b>

43/2006/NĐ-CP cho phép đơn vị sự nghiệp công lập tự chịu trách nhiệm trong việc tổ

<b>chức công việc, sắp xếp lại bộ máy, sử dụng lao động và nguồn lực tài chính. Cũng tại </b>

Nghị định số 43/2006/NĐ-CP, Điều 6 quy định về tổ chức bộ máy, bệnh viện cơng có quyền quyết định về việc thành lập mới, sáp nhập, giải thể và người đứng đầu bệnh viện công sẽ quyết định về chức năng, nhiệm vụ cụ thể và quy chế hoạt động của các tổ chức trực thuộc. Việc thực hiện Nghị định số 43/2006/NĐ-CP đã bước đầu mang lại những thành quả nhất định: Về tổ chức bộ máy: Các bệnh viện đã chủ động trong sắp xếp lại tổ chức/thành lập mới các khoa phòng, điều chuyển cán bộ giữa các khoa phòng; Về hoạt động chuyên môn: Hầu hết các bệnh viện đều mở rộng các loại hình dịch vụ khám chữa bệnh, do đó có sự thay đổi rõ rệt về các hoạt động chuyên môn của bệnh viện (công suất sử dụng giường bệnh tăng lên 25% tại các bệnh viện tự chủ toàn phần, 17% tại BVTW, 14% tại bệnh viện tuyến tỉnh, 16% tại tuyến huyện so với năm trước khi thực hiện tự chủ; Số lượt khám bệnh và nhập viện ở hầu hết bệnh viện các tuyến đều tăng: mức chênh lệch về tổng số lượt khám bệnh của năm 2008 và 2005 là từ 1,3 - 1,5 lần; mức chênh về tổng số lượt nhập viện là từ 1,2 - 1,4 lần; số xét nghiệm bình quân/lượt bệnh nhân tăng 1,5 lần ở bệnh viện tự chủ toàn phần; tăng 1,4 lần ở bệnh viện tuyến TW; tăng 2,1 lần ở bệnh viện tuyến tỉnh; tăng 1,3 lần ở bệnh viện tuyến huyện; số xét

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

nghiệm chẩn đốn hình ảnh từ CT- scanner trung bình/lượt bệnh nhân tại bệnh viện tuyến TW tăng 2 lần năm 2008 so với năm 2005; ở tuyến tỉnh tăng 3 lần...).<small>33</small>

Báo cáo Chỉ số PAPI công bố năm 2019 cho thấy chỉ số hài lịng của người dân về y tế cơng lập tăng từ 1,92 năm 2017 lên 1,96 năm 2018 (thang điểm 2,5); chỉ 0,4% số người sử dụng dịch vụ y tế của bệnh viện công tuyến huyện phải lót tay nhân viên y tế để được chăm sóc tốt hơn (năm 2013 là 20%, năm 2016 là 17%, năm 2017 là 9%). Khảo sát của Tổ chức Sáng kiến Việt Nam, Oxfam cho thấy chỉ số hài lòng người bệnh nội trú năm 2018 đạt 80,8% (năm 2017 là 79,6%). Phần mềm trực tuyến khảo sát hài lòng người bệnh và nhân viên y tế đã có tổng số trên 3,4 triệu lượt người được các bệnh viện khảo sát, các góp ý chân thành, tích cực của người bệnh và nhân viên y tế đã được hệ thống ghi nhận. Tỷ lệ hài lòng người bệnh nội trú do các bệnh viện tự khảo sát đến nay đạt 80,6%, rất thống nhất với kết quả khảo sát độc lập<small>34</small>. Từ đó cho thấy các quy định về tự chủ nguồn nhân lực trong bệnh viện công hiện nay đã được tiến hành hợp lý, từng bước lấy được lòng tin, sự hài lòng của người dân và tạo bàn đạp để có thể tiếp tục hồn thiện hệ thống pháp luật ngày một hoàn thiện hơn.

<i><b> Thứ hai, việc tự chủ nguồn nhân lực cũng có thể giúp cho các bệnh viện cơng </b></i>

có khả năng cạnh tranh với các bệnh viện tư nhân trong việc tuyển dụng và giữ chân các nhân viên giỏi và có kinh nghiệm. Việc tự chủ nguồn nhân lực giúp bệnh viện cơng có thể tự do trong việc tuyển dụng các vị trí làm việc, mời chuyên gia hoặc cử các cán bộ, nhân viên theo học các nghiệp vụ cần thiết để phát huy tay nghề, từ đó nâng cao sức cạnh tranh với các bệnh viện tư nhân. Bên cạnh đó, việc tự chủ về nguồn lương, đưa ra mức lương phù hợp với năng lực của từng y, bác sĩ, góp phần tạo ra động lực cho các y, bác sĩ đang làm việc trong bệnh viện không ngừng nâng cao chuyên môn của bản thân để hưởng mức thù lao cao hơn, cịn góp phần thu hút các y, bác sĩ giỏi tham gia ứng tuyển để phục vụ cho bệnh viện công lập. Tại khoản 1 Điều 7 Nghị định số 43/2006/NĐ-

<b>CP, đã cho phép người đứng đầu bệnh viện công lập được quyết định ký hợp đồng th, </b>

khốn cơng việc đối với những cơng việc khơng cần thiết bố trí biên chế thường xuyên; ký hợp đồng và các hình thức hợp tác khác với chuyên gia, nhà khoa học trong và ngồi nước để đáp ứng u cầu chun mơn của từng đơn vị.

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

Cũng tại khoản 2 Điều 25 Nghị định số 43/2006/NĐ-CP, quy định về tiền công, tiền lương và thu nhập được quy định dựa trên sự đóng góp của các cá nhân, người nào có hiệu suất cơng tác cao, đóng góp nhiều cho việc tăng thu, tiết kiệm chi được trả nhiều hơn. Thủ trưởng đơn vị chi trả thu nhập tăng thêm theo quy chế chi tiêu nội bộ của đơn vị. Điều này giúp tạo nên một động lực thúc đẩy đội ngũ y, bác sĩ không ngừng cống hiến, để nhận được mức lương đúng với năng lực, công sức mà bản thân đã bỏ ra. Thành quả thu được là thu nhập của cán bộ công nhân viên tăng lên đáng kể qua các năm: so sánh thu nhập tăng thêm giữa các năm cho thấy thu nhập tăng thêm của cán bộ công nhân viên năm 2008 tăng một cách rõ rệt so với năm 2005, tuy nhiên tăng không nhiều ở các bệnh viện tự chủ toàn phần (chỉ tăng 1,2 lần); tăng 1,7 lần ở bệnh viện tuyến TW; tăng gấp 3 lần ở các bệnh viện tuyến tỉnh<small>35</small>.

Bên cạnh đó, số lượng cán bộ y tế và chất lượng chuyên môn của đội ngũ y tế cũng được cải thiện đáng kể, từ đó tạo điều kiện cho bệnh viện mở rộng các loại hình dịch vụ mới để phục vụ nhu cầu khám, chữa bệnh của người dân. Năm 2018 là 82.043 bác sĩ, năm 2019 là 96.200 bác sĩ. Tỷ lệ bác sĩ/một vạn dân đã tăng theo các năm: Năm 2018 là 8,7 bác sĩ/vạn dân, năm 2019 là 8,8 bác sĩ/vạn dân. Hiện nay đội ngũ nhân lực y tế đa chuyên ngành, có chun mơn tốt có khả năng cung cấp các dịch vụ y tế chất lượng cao và lấy người dân làm trung tâm là vô cùng cần thiết để đáp ứng nhu cầu y tế đang thay đổi tại Việt Nam. Và mục tiêu đến năm 2025 đưa được 450 bác sĩ trẻ về công tác tại miền núi, vùng. Theo Quyết định số 4359/QĐ - BYT ngày 20 tháng 10 năm 2020

<i>sửa đổi bổ sung Quyết định số 585/QĐ- BYT về Dự án “Thí điểm đưa bác sỹ trẻ tình </i>

<i>nguyện về cơng tác tại miền núi, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn”. Nhờ triển khai Dự án này, hiện nay trên cả nước </i>

có hơn 700 trung tâm y tế huyện, quận, thị xã; hơn 11.100 trạm y tế xã, phường, thị trấn, trong đó có hơn 60% số trạm y tế đã đạt Tiêu chí quốc gia về y tế xã giai đoạn 2010 - 2020; 100% số xã có trạm y tế hoặc có phịng khám đa khoa khu vực liên xã; 93,8% số trạm y tế xã có bác sĩ làm việc (bao gồm cả bác sĩ làm việc lâu dài và bác sĩ tuyến trên luân phiên về làm việc 2, 3 ngày trong tuần); 96% số trạm y tế xã có nữ hộ sinh/y sĩ sản nhi và hơn 95% số thơn bản có nhân viên y tế thôn, bản hoặc cô đỡ thôn, bản,...<small>36</small>

<small> 35 Bộ Y tế (2010), (32). </small>

<small>36 Nguyễn Thị Phương Thuỳ (2022), “Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế Việt Nam”, </small>

<i><small>Tạp chí Cơng thương Online, (26). </small></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

Để tối ưu hố tính hợp lý của các quy định pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay, Nghị định số 43/2006/NĐ-CP từng bước được thay thế bởi Nghị định số 16/2015/NĐ-CP vào năm 2015. Nghị định số 16/2015/NĐ-CP đã khắc phục được những hạn chế của Nghị định số 43/2006/NĐ-CP và nâng cao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cũng như thúc đẩy hoạt động của các ĐVSNCL theo hướng hiệu quả, chất lượng. Việc tiếp cận tính giá dịch vụ sự nghiệp công theo nguyên tắc thị trường đã tạo điều kiện cho các ĐVSNCL được tự chủ thực sự trong việc tính tốn các chi phí đầu vào, đầu ra, thu hồi chi phí để tái đầu tư, đảm bảo đời sống cho người lao động.<small>37</small> Nghị định 60/2021/NĐ-CP ra đời với những điểm mới về quy định được tự chủ chi tiền thưởng tại điểm c khoản 1 Điều 16; quy định tự chủ chi thuê chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng đặc biệt thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị căn cứ vào khoản 2 Điều 16. Việc tự chủ về tiền thưởng giúp bệnh viện công tự do trong việc quyết định mức thưởng hợp lý với các khối lượng công việc nhân viên y tế phải thực hiện, những thành tựu mà họ gặt hái được trong q trình làm việc, từ đó tạo động lực cho nguồn nhân lực tại bệnh viện công hoạt động và cống hiến. Tự chủ trong việc chi thuê chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng đặc biệt thực hiện nhiệm vụ tại cơ sở y tế công lập giúp cơ sở y tế công lập chủ động trong việc lựa chọn chuyên gia phù hợp với khả năng tài chính, tăng khả năng cạnh tranh với những cơ sở y tế tư nhân.

<b>1.4.2. Bất cập của các quy định pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay </b>

Hiện nay, sự đổi mới của cơ chế quản lý đất nước để phù hợp với bối cảnh phát triển của thế giới cũng như nền kinh tế định hướng xã hội chủ nghĩa đang là một trong các chủ trương mà Đảng và Nhà nước tích cực hướng tới. Trong đó, chủ trương từng bước cải cách phương thức tài chính cơng theo hướng phát huy tính tự chủ và hiệu quả sử dụng NSNN, phát huy mọi khả năng của các ĐVSNCL trong việc cung cấp dịch vụ công với chất lượng cao<small>38</small> được xem là thử thách đồng thời là bước đột phá cho nền kinh tế nước nhà. Tuy nhiên, trên thực tế, các quy định pháp luật về tự chủ bệnh viện nói

<small> </small>

<small>37 Lê Thị Mai Liên, “Nghị định số 16/2015/NĐ-CP: Giải pháp đẩy mạnh thực hiện cơ chế tự chủ”, [ (truy cập ngày 13/7/2023). </small>

<small>38</small><i><small> “Tự chủ bệnh viện: những thành cơng, khó khăn, bất cập và bài học kinh nghiệm”, Cổng thông tin Bộ Y tế, </small></i>

<i><small>[ (truy cập ngày 20/12/2022). </small></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

chung và tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện cơng tại Việt Nam nói riêng vẫn còn khá hạn chế. Chủ trương trên của Đảng và Nhà nước đã được thể chế hóa thơng qua Nghị định của Chính phủ về đổi mới cơ chế tài chính bắt đầu từ Nghị định số 10/2002/NĐ-CP được ban hành ngày 16/01/2002 về việc thực hiện tự chủ tài chính đối với tất cả các đơn vị sự nghiệp có thu, trong đó có các đơn vị sự nghiệp ngành y tế, sau đó được thay thế bằng Nghị định số 43/2006/NĐ-CP, ban hành ngày 25/4/2006 về giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy biên chế và tài chính trong các đơn vị sự nghiệp nói chung và các đơn vị sự nghiệp y tế nói riêng<small>39</small>. Sau thời gian chủ trương, nhận thấy được những tác động tích cực đồng thời để nâng cao hiệu quả trong việc triển khai thực hiện cơ chế tự chủ đối với ĐVSNCL, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 về Quy định cơ chế tự chủ của ĐVSNCL, Nghị định này sẽ có hiệu lực thi hành từ ngày 06/4/2015 và thay thế Nghị định số 43/2006/NĐ-CP. Đến năm 2021, Nghị quyết số 33/2019/NQ-CP ra đời để đặt mục tiêu thí điểm áp dụng quản lý cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm toàn bộ đối với bốn bệnh viện lớn trên cả nước gồm: Bệnh viện Bạch Mai (Hà Nội), Bệnh viện K (Hà Nội), Bệnh viện Chợ Rẫy (TP.HCM) và Bệnh viện Hữu Nghị (TP.HCM). Đây được xem là những văn bản chủ chốt, là quy định khung và một công cụ hữu hiệu để nâng cao tính hiệu quả trong quá trình áp dụng cơ chế tự chủ bệnh viện. Đặc biệt đối với Nghị quyết số 33/2019/NQ-CP, việc đưa cơ chế tự chủ vào thực tiễn đánh dấu bước phát triển quan trọng của nền kinh tế - xã hội của Việt Nam. Nếu một bệnh viện hoạt động tốt với các khoản thu bổ sung, nhân viên có thể được hưởng thêm thu nhập trên cơ sở thành tích của họ<small>40</small>. Phương thức trên thực chất đã được áp dụng và gặt hái được thành công đáng kể khi Nhà nước triển khai cơ chế tự chủ đối với các trường đại học cơng lập. Do đó, ngay từ khi ban hành, Nghị định số 43/2006/NĐ-CP và Nghị quyết số 33/2019/NQ-CP đã được hy vọng có thể tạo động lực cho các bệnh viện, đặc biệt là các bệnh viện tuyến đầu của đất nước từng bước phát huy tính độc lập, linh hoạt, năng động, hơn hết là giảm bớt áp lực từ nguồn chi ngân sách mà Nhà nước phải chi trả mỗi năm cho các ĐVSNCL. Sau gần 17 năm triển khai áp dụng cơ chế tự chủ, bước đầu đã thu được

<small>Nguyễn Thị Kim Tiến (2011), “Lessons for hospital autonomy implementation in Vietnam from international </small>

<i><small>experience”, Policy Note, (06), tr. 3. </small></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

những kết quả tích cực cho nền kinh tế, đặc biệt là về tự chủ tài chính, tạo điều kiện cho bệnh viện chủ động hơn về thu chi tài chính, các đơn vị có thể tự cân đối, điều tiết các khoản mục chi một cách linh hoạt. song không thể tránh khỏi các bất cập và hạn chế cịn tồn đọng do chưa có nhiều kinh nghiệm như các quốc gia phát triển trên thế giới.

Năm 2023 được xem là bước ngoặt đối với toàn bộ nền y tế của đất nước khi Luật Khám bệnh, chữa bệnh số 15/2023/QH15 được Quốc hội ban hành sau q trình sửa đổi, bổ sung những góp ý và rà soát kỹ lưỡng các quy định trong Dự thảo Luật Khám bệnh, chữa bệnh (sửa đổi). Luật đã cụ thể hóa đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước, khắc phục những hạn chế, bất cập, giải quyết những vấn đề mới phát sinh để phát triển nâng cao chất lượng dịch vụ y tế cho người dân; tăng cường hiệu lực, hiệu quả, trật tư, kỷ luật của quản lý nhà nước về hoạt động khám bệnh, chữa bệnh. Đây sẽ là hành lang pháp lý hết sức quan trọng để cả hệ thống y tế hoạt động, phục vụ người bệnh tốt nhất<small>41</small>. Trong đó, so với Luật Khám bệnh, chữa bệnh cũ, Luật Khám bệnh, chữa bệnh (sửa đổi) đã đề cập và điều chỉnh các điểm mới về vấn đề về tự chủ đối với các cơ sở y tế công lập, đảm bảo quyền tự quyết của bệnh viện nhưng vẫn gắn với trách nhiệm với Nhà nước và người dân. Quy định được thực hiện trên tiêu chí lấy người bệnh làm trung tâm của mọi hoạt động chăm sóc y tế, cung cấp các dịch vụ khám chữa bệnh hiện đại, tối ưu tới mọi tầng lớp nhân dân.

Tuy nhiên, khi phân tích một cách tổng quan với góc nhìn đa chiều và tồn diện hơn đối với những quy định được ban hành trong Luật, Nghị định và các văn bản hướng dẫn thi hành về cơ chế tự chủ bệnh viện, đặc biệt là tự chủ nguồn nhân lực, những bất cập và hạn chế xuất hiện trong quá trình áp dụng vào thực tiễn là điều khó tránh khỏi.

Nguyên nhân chủ yếu có thể do cơ chế quản lý theo mơ hình hội nhập vẫn còn nhiều mới mẻ đối với Việt Nam. Dù tại các quốc gia phát triển khác như Anh Quốc, Hoa Kỳ, Trung Quốc đã xây dựng mô hình tự chủ từ những năm đầu thế kỷ 20, tuy nhiên việc áp dụng cơ chế tự chủ của các quốc gia này vào Việt Nam chỉ mang tính chất tham khảo do còn khác biệt về điều kiện xã hội, kinh tế, chính trị cũng như đánh giá về khả năng tự quản, độc lập và tự chịu trách nhiệm của từng bệnh viện công của các quốc gia là khác nhau. Trên thực tế, mặc dù Nghị định số 10/2002/NĐ-CP có đề cập đến cơ chế

<small> </small>

<small>41 “Quy định về tự chủ đối với cơ sở khám bệnh, chữa bệnh của Nhà nước theo Luật Khám bệnh, chữa bệnh (sửa </small>

<small>[ (truy cập ngày 21/3/2023). </small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

/asset_publisher/k206Q9qkZOqn/content/quy-inh-ve-tu-chu-oi-voi-co-so-kham-benh-chua-benh-cua-nha-nuoc-tự chủ đã được Chính phủ ban hành từ năm 2002, đến các Nghị định trong giai đoạn sau như Nghị định số 43/2006/NĐ-CP, Nghị định số 16/2015/NĐ-CP và gần đây nhất là Nghị quyết số 33/2019/NQ-CP và Luật Khám bệnh, chữa bệnh (sửa đổi, bổ sung), đồng thời các thể chế đã dần được điều chỉnh cho phù hợp nhưng nhìn chung nhận thức của Nhà nước về vấn đề này còn mơ hồ và chưa được đầy đủ. Thực tế chứng minh khi trong giai đoạn 2021 và 6 tháng đầu năm 2022 có tổng số 9.397 viên chức y tế xin nghỉ việc, bỏ việc<small>42</small> hay các bệnh viện tuyến đầu của cả nước là Bệnh viện Bạch Mai và Bệnh viện K xin thôi không tiếp tục tự chủ toàn diện vào tháng 3/2022 sau hơn 2 năm triển khai hoạt động. Do đó, việc nhìn nhận lại các bất cập còn tồn đọng trong các quy định của các văn bản pháp luật lúc này là cần thiết. Trong mục này, chúng tôi sẽ tập trung phân tích và đánh giá tổng quan các Nghị định số 10/2002/NĐ-CP, Nghị định số 43/2006/NĐ-CP, Nghị quyết số 33/2019/NQ-CP và Luật Khám bệnh, chữa bệnh (sửa đổi, bổ sung). Là Nghị định đầu tiên được ban hành về cơ chế tự chủ, Nghị định số 10/2002/NĐ-CP của Chính phủ quy định tất cả các đơn vị sự nghiệp có thu nhập được phân loại là các đơn vị tự chủ hồn tồn hoặc một phần về tài chính, tùy theo mức độ phụ thuộc tương đối của chúng vào chuyển giao ngân sách (khoản 2 Điều 1). Điểm nổi bật của Nghị định trên trước hết là để giảm áp lực cho ngân sách TW, Nghị định số 10/2002/NĐ-CP đã khuyến khích các bệnh viện được phép có các mức độ tùy ý đối với việc quản lý, tổ chức các dịch vụ và phân bổ thu nhập theo khoản 2 Điều 8. Tuy nhiên, trong khi Nghị định số 10/2002/NĐ-CP khuyến khích tự chủ, đồng thời nó lại thắt chặt các quy định quản lý việc sử dụng nguồn thu của bệnh viện. Cụ thể, tại Mục 2 của Nghị định quy định rằng một số khoản thu nhập này được đầu tư để nâng cấp cơ sở vật chất và chỉ một phần doanh thu ròng (mặc dù khơng xác định) có thể được sử dụng để bổ sung lương cho nhân viên, trong khi phần còn lại sẽ được sử dụng để ổn định thu nhập của bệnh viện, thanh tốn dự phịng và tài trợ cho các chương trình phát triển nhân viên. Có thể thấy cơ chế tự chủ trong những quy định trên là không rõ ràng. Nhà nước cho phép nới lỏng các nguồn thu nhưng lại đưa ra hạn mức cho việc sử dụng và phân phối khoản thu đó khiến các bệnh viện không thể phát huy tối đa nguồn lực để đầu tư và phát triển, thậm chí điều này còn dẫn đến những lúng túng trong cách quản lý và hoạt động bệnh viện. Đáng chú

<small> </small>

<small>42</small><i><small> “Chuyên gia chỉ ra 7 lý do làm 'giọt nước tràn ly' khiến hàng nghìn nhân viên y tế nghỉ việc, thôi việc”, Cổng </small></i>

<i><small>thông tin điện tử Bộ Y tế, </small></i>

<small>[ (truy cập ngày 23/2/2023). </small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

ý, Nghị định số 10/2002/NĐ-CP đưa ra các giới hạn tương đối chặt chẽ đối với phụ cấp

<i>và tiền thưởng. Theo đó, “Nhà nước khuyến khích đơn vị tăng thu, tiết kiệm chi, thực </i>

<i>hiện tinh giản biên chế, tạo điều kiện tăng thu nhập cho người lao động…” nhưng mức </i>

tiền lương tăng thêm chỉ được phép đạt ngưỡng tối thiểu do Nhà nước quy định<small>43</small>. Đặc biệt, vấn đề về tự chủ nguồn nhân lực gần như không được đề cập trong Nghị định số 10/2002/NĐ-CP. Tại Điều 6, Nhà nước đã cho phép các đơn vị sự nghiệp có thu được chủ động sử dụng số biên chế được cấp có thẩm quyền giao; sắp xếp và quản lý để lao động phù hợp với chức năng, nhiệm vụ. Tuy nhiên, điểm cần lưu ý đó là Nhà

<i>nước cho phép “chủ động” mà không phải là “tự quyết” đối với các ĐVSNCL, đồng </i>

thời phạm vi cũng chỉ giới hạn trong sử dụng số người lao động biên chế có sẵn. Xun suốt tồn nội dung, quy định trong việc tuyển dụng và tổ chức tuyển dụng Giám đốc bệnh viện; quyết định hình thức tuyển dụng, thăng chức đối với những bác sĩ, nhân viên tự chủ trong cắt giảm hoặc sa thải đối với cán bộ, nhân viên vẫn còn là khoảng trống.

Nguyên nhân chủ yếu một phần là do các bộ, ngành chưa được phổ cập và có tầm nhìn thấu triệt một cách đầy đủ về những lợi ích và tác động tích cực mà tự chủ nguồn nhân lực mang lại cho hệ thống y tế vốn còn yếu kém tại Việt Nam, mặt khác, các đơn

<i>vị trên vẫn cịn tâm lý “ngại khó, ngại khổ”, khơng muốn thốt ra khỏi sự phụ thuộc từ </i>

nguồn NSNN dù Chính phủ đã chủ động đưa ra các chỉ đạo quyết liệt, từ đó dẫn tới việc thiếu mục tiêu và động lực trong quá trình xây dựng các văn bản hướng dẫn kéo dài nên chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế. Ví dụ, Dự thảo Quy hoạch hệ thống y tế được xây dựng từ năm 2012, đã qua nhiều lần dự thảo, nhưng chưa được phê duyệt. Một số đề án trong Chương trình xây dựng văn bản quy phạm pháp luật của Bộ Y tế trình Chính phủ cũng chậm, thay đổi thời gian trình nhiều lần<small>44</small>.

Năm 2006, Nghị định số 10/2002/NĐ-CP đã được thay thế bằng Nghị định số 43/2006/NĐ-CP. Trong đó, Nghị định số 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ được xem là Nghị định đầu tiên về vấn đề xã hội hóa cơng tác y tế, theo đó cơ chế tự chủ chia ra làm 3 loại gồm: Tự chủ về chi thường xuyên các hoạt động; tự chủ một phần chi thường xuyên; NSNN phải chi trả. Đồng thời, trong nội dung của Nghị định đã có những thay đổi và quy định mang tính đổi mới tích cực về phạm vi của tự chủ, không chỉ tự chủ về

<small> </small>

<small>43</small><i><small> Jonathan D. London (2013), (18), tr. 233. </small></i>

<small>44</small><i><small> Bộ Y tế Việt Nam (2013), Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2013, NXB Y học, Hà Nội, tr. 8. </small></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

mặt tài chính mà cịn mở rộng phạm vi tự chủ về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế.

Đặc biệt, quy định về vấn đề tự chủ nguồn nhân lực mà cụ thể là tự chủ trong quản lý và sử dụng cán bộ, viên chức đã được đề cập. Tuy nhiên, theo Tiến sĩ Nguyễn Huy Quang – nguyên Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Y tế, hiện tự chủ bệnh viện đang vướng mắc về mặt thể chế. Có rất nhiều quy định nếu không viện dẫn một cách cụ thể, chi tiết vào các nội dung, nội hàm thì rất dễ mắc<small>45</small>. Cịn có một số khoảng trống trong khung chính sách cần được giải quyết để có thể kiểm sốt và giám sát hoạt động của bệnh viện, bao gồm: hướng dẫn điều trị chuẩn nhằm kiểm sốt cơng suất sử dụng, đánh giá công nghệ y tế và lên kế hoạch tổng thể về năng lực bệnh viện và trang thiết bị có chi phí cao. Nhìn chung, các quy định được ban hành trong Nghị quyết vẫn cịn mang tính lý thuyết, chưa có sự đối chiếu với thực tiễn, do đó việc áp dụng sẽ phát sinh các bất cập và thiếu sót nhất định. Chẳng hạn, theo khoản 1 Điều 8, bệnh viện được giữ quyền tự chủ trong các quyết định liên quan tới tuyển dụng nhân viên nhưng các quyết định của Giám đốc bệnh viện cần được thực hiện với sự cộng tác của lãnh đạo bệnh viện, sở y tế tỉnh, chính quyền địa phương và liên đoàn lao động. Hoặc cũng tại khoản 3 Điều 8, Nghị định cho phép các bệnh viện được tự chủ việc sắp xếp, bố trí và sử dụng cán bộ, viên chức nhưng phải trên cơ sở theo quy định của pháp luật và phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch viên chức. Ông Dương Đức Hùng, Chủ tịch Hội đồng quản lý Bệnh viện Bạch Mai cũng cho rằng, các điều kiện để bệnh viện triển khai tự chủ cịn thiếu, thậm chí chưa được giao các điều kiện về tự chủ. Ví dụ, bệnh viện muốn tuyển dụng một chức danh lãnh đạo khoa, phịng nào thì cá nhân đó vẫn phải có trong quy hoạch thì mới đủ điều kiện đưa lên…<small>46</small>

Điều này theo chúng tôi là không cần thiết, bởi mục đích chính và chủ yếu nhất của việc sắp xếp, bố trí hay sử dụng nhân sự là để tối ưu hóa hiệu quả vận hành, quản lý của bệnh viện, phát huy tối đa khả năng của từng bộ phận. Và để thực hiện được điều này, họ phải là người nắm bắt rõ nhất toàn bộ cơ cấu nhân sự, hiểu được chức năng, vai trò của từng cá nhân nói riêng và từng bộ phận nói chung, hơn hết đó chính là các Trưởng

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

khoa hoặc Giám đốc bệnh viện - những người đã lãnh đạo, điều hành trực tiếp. Do đó, họ có thể lựa chọn và sắp xếp nhân sự một cách tối ưu, hiệu quả và khách quan nhất dựa trên vị trí việc làm, chất lượng cơng việc, năng suất và kinh nghiệm làm việc thực tế của từng nhân viên. Từ đó phát huy thế mạnh và đồng bộ của tồn hệ thống bệnh viện, chứ khơng phải chỉ dựa vào ngạch viên chức để phân chia một cách máy móc. Tuy nhiên, điểm bất cập cần lưu ý khi phân tích về Nghị định số 43/2006/NĐ-CP đó là khi nói đến Hội đồng quản lý, thành phần Hội đồng quản lý lại khơng nói tới mối quan hệ giữa hội đồng quản lý với Giám đốc bệnh viện, với Ban đảng ủy của bệnh viện, với Ban kiểm sốt… tức là tồn bộ mối tơ vị và ai là đầu mối để quan hệ với cơ quan chức năng, trong đó có Bộ Y tế và các cơ quan đóng trên địa bàn?<small>47</small>. Hơn hết, quy định đã mở rộng phạm vi của tự chủ nhưng lại không chỉ ra cụ thể chủ thể phải chịu trách nhiệm trong toàn bộ

<i>hoạt động trên. “Các vi phạm pháp luật ai là người chịu trách nhiệm, ông Chủ tịch </i>

<i>HĐQT hay ông Giám đốc bệnh viện? Chúng ta chưa có”<small>48</small>. Đó là những băn khoăn của </i>

<i>TS. Nguyễn Quang Huy trong buổi tọa đàm “Tự chủ bệnh viện thế nào để phục vụ người </i>

<i>dân tốt hơn”. </i>

Nhận thấy được những hạn chế tồn đọng gây ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chủ trương xây dựng nền kinh tế định hướng xã hội chủ nghĩa trong Nghị định số 43/2006/NĐ-CP. Ngày 14/02/2015 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 16/2015/NĐ-CP về cơ chế tự chủ của ĐVSNCL thay thế Nghị định số 43/2006/NĐ-CP. Trong đó, Nhà nước khuyến khích và tạo điều kiện cho tất cả các ĐVSNCL có đủ điều kiện, cam kết tự đảm bảo kinh phí hoạt động chi thường xuyên và chi đầu tư được thực hiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm toàn diện về nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, nhân sự và tài chính.

Tuy nhiên, những bất cập mà chúng tôi đã đề cập tại Nghị định số CP về cơ bản chưa có cải thiện đáng kể. Dù Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ra đời là để hoàn thiện hệ thống pháp lý được quy định tại Nghị định số 43/2006/NĐ-CP nhưng thực chất, Nghị định số 16/2015/NĐ-CP vẫn là nghị định khung, chỉ đưa ra những quy định chung làm căn cứ để xây dựng, ban hành các quy định chuyên ngành cho phù hợp với đặc thù hoạt động của từng lĩnh vực, bởi vậy, việc triển khai xây dựng nghị định quy

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

[ cơ chế tự chủ đối với từng lĩnh vực gặp nhiều khó khăn. Nhiều bộ, ngành, cơ quan cịn lúng túng khi cụ thể hóa nội dung các quy định khung tại Nghị định số 16/2015/NĐ-CP, thậm chí sao chép nguyên văn một số nội dung của Nghị định mà chưa làm rõ đặc thù hoạt động của ngành<small>49</small>. Đó là nguyên do ngay sau khi Nghị định số 16/2015/NĐ-CP được ban hành, Thủ tướng Chính phủ đã tiếp tục ra Quyết định số 695/QĐ-TTg ngày 21/5/2015 thông qua kế hoạch triển khai thực hiện. Trong đó, Thủ tướng đặt ra yêu cầu các bộ, ngành, cơ quan liên quan cần trình Chính phủ ban hành các quy định cụ thể hóa Nghị định 16 gồm 7 lĩnh vực: giáo dục đào tạo, dạy nghề, y tế, văn hóa – thể thao và du lịch, thơng tin truyền thơng và báo chí, khoa học và cơng nghệ, sự nghiệp kinh tế và sự nghiệp khác. Tuy nhiên, sau gần 05 năm chỉ có 02 lĩnh vực đã ban hành Nghị định về cơ chế tự chủ trong ĐVSNCL đó là lĩnh vực sự nghiệp kinh tế và sự nghiệp khác cùng với lĩnh vực khoa học công nghệ<small>50</small>.

Xét về nội dung, những quy định về tự chủ nguồn nhân lực tại bệnh viện cho đến Nghị định số 16/2015/NĐ-CP mặc dù đã có sự đổi mới và phân loại cụ thể hơn nhưng như đã phân tích trước đó, những quy định trên chỉ mang tính chất định khung mà chưa có những khảo sát đối chứng với thực tiễn, dẫn tới cịn thiếu sót khi xác định vị trí việc làm chưa cụ thể, gây khó khăn cho bộ phận nhân sự của các ĐVSNCL trong cơng tác tuyển dụng nhân viên. Ngồi ra khi thực hiện cơ chế tự chủ có thể tạo ra lao động dơi dư, địi hỏi phải có chính sách giải quyết, tạo điều kiện cho họ tham gia lao động trong lĩnh vực khác<small>51</small>. Thêm vào đó, mối quan hệ giữa Ban Giám đốc, thành viên Hội đồng quản lý và Đảng ủy trong các bệnh viện, Ban lãnh đạo còn chưa được làm rõ, đặc biệt là thẩm quyền của các bên trong quá trình lựa chọn, tuyển dụng nguồn nhân lực vào các vị trí chủ chốt. Điều này đã gây khơng ít khó khăn trong q trình hoạt động và thực hiện cơ chế tự chủ.

Có thể nói Nghị quyết số 33/2019/NQ-CP của Chính phủ về thí điểm tự chủ bốn bệnh viện thuộc Bộ Y tế (Bạch Mai, K, Hữu nghị Việt Đức, Chợ Rẫy) chính là Nghị

<small> </small>

<small>49Lê Thị Mai Liên, “Nghị định số 16/2015/NĐ-CP/2015/NĐ-CP: Giải pháp đẩy mạnh thực hiện cơ chế tự chủ”, [ (truy cập ngày 15/3/2023). </small>

<small>50Hoàng Thị Mai Hương, “Quá trình đổi mới cơ chế tài chính đối với ĐVSNCL”, [ (truy cập ngày 23/3/2023). </small>

<small>51 Lê Thị Mai Liên, “Nghị định số 16/2015/NĐ-CP/2015/NĐ-CP: Giải pháp đẩy mạnh thực hiện cơ chế tự chủ”, [ (truy cập </small>

<i><small>ngày 15/3/2023). </small></i>

</div>