pháp luật một số quốc gia về quấy rối tình dục tại nơi làm việc và một số khuyến nghị cho việt nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.74 MB, 104 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 CEDAW Convention on the Elimination of all forms of Discrimination against Women

Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ

3 CSE Social and Economic Committee Ủy ban kinh tế và xã hội

5 HRTO Human Rights Tribunal of Ontario Tòa án Nhân quyền Ontario

6 ILO International Labour Organization Tổ chức lao động quốc tế 7 OHSA Occupational Health and Safety Act Đạo luật An toàn và Sức

khỏe nghề nghiệp 8 POHA Singapore’s Protection from

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU ... 1

1. Lý do lựa chọn đề tài ... 1

2. Mục tiêu của đề tài ... 2

3. Cách tiếp cận, phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu ... 3

4. Tóm tắt nội dung đề tài ... 5

5. Kết cấu đề tài ... 5

CHƯƠNG 1 ... 7

KHÁI QUÁT VỀ QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC ... 7

1.1. Khái niệm quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 7

1.2. Các hình thức biểu hiện của quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 12

1.3. Tác động của quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong quan hệ lao động ... 19

1.4. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 24

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ... 26

CHƯƠNG 2 ... 27

QUY ĐỊNH CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA VỀ QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC ... 27

2.1. Pháp luật Canada về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 28

2.1.1. Khái niệm quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 28

2.1.2. Nghĩa vụ chứng minh quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 31

2.1.3. Quyền của nạn nhân bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 34

2.1.4. Chủ thể và quy trình giải quyết quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 37

2.2. Pháp luật Pháp về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 43

2.2.1. Khái niệm về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 43

2.2.2. Nghĩa vụ chứng minh quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 47

2.2.3. Mức độ bảo vệ cho nạn nhân và nhân chứng quấy rối tình dục trong mối quan hệ việc làm ... 50

2.2.4. Biện pháp xử lý đối với chủ thể thực hiện hành vi quấy rối ... 52

2.2.5. Biện pháp xử lý đối với các hành vi phân biệt đối xử sau quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 53

2.2.6. Trách nhiệm của người sử dụng lao động ... 56

2.3. Pháp luật Singapore về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 58

2.3.1. Khái niệm về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 58

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

2.3.2. Quyền của nạn nhân bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 60

2.3.3. Nghĩa vụ chứng minh quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 63

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ... 65

CHƯƠNG 3 ... 66

THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH VÀ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ ... 66

3.1. Quy định của pháp luật Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc .... 66

3.1.1. Khái niệm, hình thức quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 66

3.1.2. Nghĩa vụ chứng minh ... 68

3.1.3. Quyền được bảo vệ của nạn nhân ... 70

3.1.4. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của chủ thể có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 72

3.2. Thực trạng áp dụng các quy định của pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 74

3.2.1. Bồi thường thiệt hại... 74

3.2.2. Bất cập trong chứng minh hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc .... 75

3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 77

3.3.1. Quy trình giải quyết quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 77

3.3.2. Bồi thường thiệt hại và biện pháp khắc phục ... 81

3.3.3. Cơ chế khiếu nại, tố cáo ... 84

3.3.4. Nghĩa vụ chứng minh trong quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 88

3.4. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ... 91

3.4.1. Đối với người lao động ... 91

3.4.2. Đối với đơn vị sử dụng lao động ... 92

3.4.3. Đối với tổ chức đại diện người lao động ... 93

3.4.4. Đối với cơ quan nhà nước ... 93

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ... 94

KẾT LUẬN CHUNG ... 95

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài

Quá trình hội nhập và phát triển ở nước ta đang diễn ra một cách nhanh chóng, dưới sự lãnh đạo của Đảng, Việt Nam đã đạt được nhiều thành tựu to lớn và có ý nghĩa quan trọng trong sự phát triển của đất nước. Quá trình đổi mới tồn diện và sâu sắc thơng qua các chính sách đổi mới cơ chế quản lý, cải cách tư pháp, hành chính, hồn thiện hệ thống pháp luật, thực hiện bình đẳng giới, công bằng xã hội đã tạo ra những thay đổi vượt bậc về tình hình kinh tế - xã hội của đất nước.

Tuy nhiên, so với bạn bè quốc tế, Việt Nam vẫn là một nước đang phát triển, người dân ngày đêm theo đuổi guồng quay của đồng tiền thì đạo đức của con người lại có xu hướng đi ngược lại với sự phát triển đó. Quá trình hội nhập quốc tế kéo theo hàng loạt những vấn đề xã hội gây ảnh hưởng đến cuộc sống và môi trường làm việc của người dân. Lối sống “tây hóa” dần dần thâm nhập vào đời sống, môi trường làm việc và biến chất, gây ra ảnh hưởng đến những con người Việt Nam chất phát, mộc mà, tôn trọng lễ giáo và các giá trị truyền thống. Đặc biệt, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã và đang là mầm độc, ngày ngày ăn mòn đạo đức, nhân cách của con người.

Trên thực tế, vấn đề quấy rối tình dục tại nơi lao động, nơi làm việc luôn là một vấn đề nghiêm trọng đối với cả người lao động và người sử dụng lao động. Hiện nay quấy rối tình dục đang có tỷ lệ cao trên thế giới. Tại Ý, tỷ lệ quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở mức độ đáng chú ý khi 55.4% nữ trong độ tuổi 14- 49 từng trải qua tình trặng này1. Tại Việt Nam, quấy rối tình dục là một chủ đề nhạy cảm và bản chất sự việc thường chỉ xảy ra với đối tượng là phụ nữ “Một nghiên cứu về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện với sự hỗ trợ của Tổ chức Lao động quốc tế - cho thấy, đa số nạn nhân bị quấy rối tình dục là nữ giới (chiếm tỉ lệ 78,2%) và ở độ tuổi từ 18 – 30”2. Song, khơng có một số liệu thống kê cụ thể nào

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

để xác định được rõ mức độ nghiêm trọng của hành vi này do quan niệm về quấy rối tình dục vẫn là chủ đề nhạy cảm, khó nói và mang nhiều định kiến về giới. Từ đó, dù trên thực tế quấy rối tình dục nói chung và tại nơi làm việc nói riêng đang rất phổ biến nhưng hầu hết các nạn nhân vì nhiều nguyên nhân nên rất ít người trong số họ dám tố cáo sự việc.

Về quy định của pháp luật, tuy nhà làm luật nước ta cũng đã có những bước tiến để đẩy lùi hành vi này, cụ thể là việc Ủy ban Quan hệ lao động do Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội đã ban hành “Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc”, nhưng các quy định này vẫn còn chung chung, chưa cụ thể, thiếu các văn bản hướng dẫn. Vì vậy để từng bước hồn thiện khung pháp lí, pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, chúng ta cần có một cái nhìn xa rộng hơn đến với những quốc gia mà ở đó, quyền lợi, lợi ích của người lao động được bảo vệ một các cụ thể, triệt để nhất. Thông qua việc so sánh, tham khảo luật pháp nước ngoài và quốc tế, Việt Nam chúng ta có thể dần hồn thiện hơn về văn bản pháp luật, về trình độ lập pháp của nước nhà.

Trước tình trạng và yêu cầu cấp thiết đối với sự phát triển toàn diện của đất nước, vấn đề nghiên cứu về quấy rối tình dục tại nơi làm việc trên cả khía cạnh lập pháp và áp dụng pháp luật có ý nghĩa rất lớn về mặt lý luận và thực tiễn. Do đó, nhóm tác giả lựa chọn đề tài “Pháp luật một số quốc gia về quấy rối tình dục tại nơi làm việc và một số khuyến nghị cho Việt Nam” để thực hiện nghiên cứu khoa học.

2. Mục tiêu của đề tài

Trong khuôn khổ của đề tài này, nhóm tác giả tìm hiểu khái qt về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Đặc biệt, đề tài tập trung nghiên cứu vào quấy rối tình dục tại nơi lao động ở Việt Nam và các quốc gia như Canada, Pháp, Singapore, từ đó đưa ra một số khuyến nghị để hoàn thiện pháp luật Việt Nam. Đề tài tập trung phân tích và nghiên cứu các vấn đề sau:

Thứ nhất, nhóm tác giả sẽ phân tích và làm rõ các vấn đề chung của quấy rối tình

dục tại nơi làm việc. Cụ thể, nêu lên những vấn đề lý luận chung như khái niệm, biểu

%81%20qu%E1%BA%A5y,%C4%91%E1%BB%99%20tu%E1%BB%95i%20t%E1%BB%AB%2018%20%2D%2030.%20(truy%20c%E1%BA%ADp%20ng%C3%A0y%2006/8/2023)], (truy cập ngày 06/8/2023).

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

hiện, tác động của quấy rối tình dục tại nơi làm việc, làm nền tảng cho việc tìm hiểu rõ hơn về các quan niệm tại Việt Nam cũng như các nước trên thế giới về quấy rối tình dục. Bên cạnh đó, nhóm tác giả cũng phân tích sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề nêu trên.

Thứ hai, nghiên cứu các quy định của pháp luật các quốc gia trên thế giới về quấy

rối tình dục tại nơi làm việc. Việc nghiên cứu này với mục đích tìm hiểu các chế định tiến bộ tại một số nước. Từ đó, có thể rút ra các quan điểm, so sánh với pháp luật Việt Nam, đánh giá để xây dựng và đưa ra một số nhận xét về những điểm mới trong cơ chế pháp lí ở một số quốc gia.

Thứ ba, nêu cơ sở pháp lý và thực tiễn áp dụng trong quy định pháp luật Việt

Nam về vấn đề nêu trên. Trên cơ sở tiến hành phân tích, đánh giá, nhóm sẽ đưa ra những kiến nghị, đề xuất phù hợp cho Việt Nam để hoàn thiện cơ chế pháp lý để giải quyết vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

3. Cách tiếp cận, phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu

3.1. Cách tiếp cận

Nhóm tác giả nghiên cứu từ góc độ quy định pháp luật của các quốc gia trên thế giới, đặc biệt là 3 nước: Canada, Pháp, Singapore, cùng với đó là quy định của Tổ chức lao động quốc tế ILO về vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Từ quá trình tìm hiểu này, nhóm tác giả có những lý luận cơ bản về các vấn đề pháp lý liên quan đến việc xây dựng các chế định trong quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Thứ nhất, nghiên cứu quy định của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), bởi lẽ đây

là những quy định mang tính chất chung, định hướng cho các quốc gia thành viên xây dựng pháp luật quốc gia mình. Bên cạnh đó, nhóm tác giả tìm hiểu pháp luật của một số quốc gia trên thế giới, phân tích mức độ áp dụng các quy định pháp luật đã nghiên cứu lên thực tiễn xã hội của các quốc gia đó.

Thứ hai, đọc những tài liệu nghiên cứu chuyên ngành phân tích các chế định về

quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở các quốc gia, đồng thời tìm hiểu những vụ án thực tế xét xử bởi các Tòa án của các nước để hiểu rõ hơn về quy định pháp luật của các nước. Dựa vào đó đưa ra những đánh giá phù hợp, làm nền tảng để xây dựng pháp luật Việt Nam.

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

Thứ ba, nhóm tiếp cận và tìm hiểu kỹ những quy định pháp luật có liên quan ở

Việt Nam cùng với việc áp dụng những quy định này tại các doanh nghiệp, công ty tại Việt Nam.

3.2. Phương pháp nghiên cứu

Để đảm được nội dung và mục đích nghiên cứu của đề tài, nhóm tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, tổng hợp, phương pháp so sánh luật học và phương pháp so sánh lịch sử cụ thể như sau:

(i) Phương pháp so sánh lịch sử: thông qua việc tìm hiểu các quan niệm khác nhau, tại các thời điểm khác nhau từ xưa đến nay về quấy rối tình dục tại nơi làm việc của các học giả, quốc gia trên thế giới, nhóm tác giả lý giải những khái niệm cũng như những cách hiểu khác nhau về vấn đề trên. Đây là phương pháp được sử dụng nhiều nhất trong Chương 1 của đề tài này.

(ii) Phương pháp phân tích: chủ yếu được sử dụng để nghiên cứu quy định của pháp luật nước ngồi cũng như pháp luật Việt Nam. Thơng qua các khái niệm và sự tồn tại của các đối tượng được nghiên cứu để đưa ra kết luận. Vận dụng những tiêu chí, đánh giá, nghiên cứu của những học giả trước đó để tham khảo, phân tích những vấn đề được nêu trong đề tài. Đây là phương pháp được sử dụng trong việc tìm hiểu và phân tích các chế định trong pháp luật nước ngồi được đề cập đến trong Chương 2 và Chương 3.

(iii) Phương pháp thống kê, tổng hợp: phương pháp giúp người đọc có cái nhìn chung nhất về vấn đề, từ đó tập hợp các điểm cần chú ý làm nền tảng cho sự phát triển, tiến bộ của vấn đề này tại Việt Nam. Đây là phương pháp được sử dụng nhiều nhất trong Chương 2 và cả Chương 3.

(iv) Phương pháp so sánh luật học: được áp dụng trong q trình nghiên cứu, phân tích quy định của pháp luật nước ngoài. So sánh các chế định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc của Canada, Pháp và Singapore với nhau và với quy định của pháp luật Việt Nam để đưa ra các đề xuất phù hợp để hoàn thiện khung pháp lý tại Việt Nam. Phương pháp này được áp dụng chủ yếu trong Chương 3.

3.3. Phạm vi nghiên cứu đề tài

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

Đề tài tập trung nghiên cứu khía cạnh pháp lý, khái quát chung về vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc, các quy định pháp luật và mức độ áp dụng pháp luật của các nước trên thế giới. Cùng với đó là nghiên cứu pháp luật quốc tế cũng như pháp luật Việt Nam, cụ thể nhóm tác giả sẽ tâp trung nghiên cứu trong pháp luật lao động về vấn đề trên. Từ đó đúc kết và kiến nghị hoàn thiện hơn hành lang pháp lý về quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo pháp luật Việt Nam.

4. Tóm tắt nội dung đề tài

Trong thời đại hiện nay, với sự gia tăng đáng kể về sự nhận thức về những vấn đề liên quan đến quyền bình đẳng và tơn trọng cá nhân, việc quản lý và đảm bảo môi trường làm việc an toàn, lành mạnh đã trở thành một trong những mục tiêu chính của các tổ chức và doanh nghiệp. Trong tâm trí của nhiều người, nơi làm việc không chỉ là nơi thực hiện các nhiệm vụ công việc, mà cịn là một khơng gian xã hội đầy tương tác giữa các cá nhân có nhiều đặc điểm khác nhau. Tuy nhiên, mặc dù đã có những tiến bộ đáng kể trong việc tạo ra môi trường làm việc tơn trọng và bình đẳng, nhưng vẫn tồn tại một vấn đề đáng lo ngại và cần được nghiên cứu kỹ lưỡng - đó chính là quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Chính vì thế trong phạm vi bài nghiên cứu này, nhóm tác giả sẽ trình bày, phân tích khái qt về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Bên cạnh đó, qua việc phân tích quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở một số quốc gia và so sánh với pháp luật Việt Nam để từ đó có thể đưa ra những khuyến nghị sửa đổi, bổ sung pháp luật Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Qua đó có thể tạo ra mơi trường làm việc lành mạnh, bảo vệ người lao động cũng như góp phần hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam.

5. Kết cấu đề tài

Bên cạnh phần mở đầu, phần kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo thì luận văn bao gồm 3 chương:

Chương 1: Khái quát về quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Trong chương này, nhóm tác giả sẽ phân tích những vấn đề chung nhất về quấy rối tình dục tại nơi làm việc như khái niệm, hình thức biểu hiện, tác động của quấy rối tình dục tại nơi làm việc và cũng như sự cần thiết phải điều chỉnh quấy rối tình dục tại nơi làm việc bằng pháp luật.

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

Chương 2: Quy định của một số quốc gia về quấy rối tình dục tại nơi làm việc Phần này sẽ tập trung các quy định của một số quốc gia về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, qua đó đối chiếu, so sánh với pháp luật Việt Nam để chỉ ra những quy định cần bổ sung, hoàn thiện.

Chương 3: Thực trạng quy định và áp dụng pháp luật Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc và một số khuyến nghị

Trong chương 3, nhóm tác giả sẽ phân tích những quy định của pháp luật Việt Nam về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Bên cạnh đó, thơng qua những nội dung đã phân tích ở phần trước cùng với thực trạng áp dụng các quy định của pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, nhóm tác sẽ trình bày một số khuyến nghị cần thiết cho sự hồn thiện của pháp luật lao động Việt Nam nói chung và quấy rối tình dục tại nơi làm việc nói riêng.

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

hướng tình dục hoặc bản dạng giới tính của một người. “Quấy rối tình dục” trong tiếng

Việt khá giống với những khái niệm trong bản dịch từ tiếng nước ngoài sang tiếng Việt

trong “quấy nhiễu tình dục”, “sách nhiễu tình dục”... nhưng nhìn chung về bản chất thì

các tên gọi trên đều mang một ý nghĩa giống như nhau.

Ở khía cạnh pháp lý, phải đến những năm của thập niên 80 – 90, thế kỷ 20 thì

khái niệm về “quấy rối tình dục” mới xuất hiện, mặc dù trong các văn bản pháp lý vẫn

còn chưa nhận dạng được những hành vi đó. Ngồi ra, cũng chưa có điều khoản nào quy định về chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Năm 1979, Công ước CEDAW của Liên Hợp Quốc về xóa bỏ tất cả các hình thức chống phân biệt đối xử với phụ nữ ra đời nhưng cũng chưa có điều khoản nào nêu rõ cấm quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Đến năm 1992, trong Khuyến nghị chung số 19 của Ủy ban về xóa bỏ các hình

thức phân biệt đối xử chống phụ nữ của Liên Hợp Quốc đưa ra khái niệm: “Quấy rối

tình dục bao gồm hành vi tình dục khơng được mong muốn như đụng chạm và tán tỉnh về thể xác, những bình luận mang sắc màu gợi dục, đưa cho xem sách báo khiêu dâm

3 Hoàng Phê và các tác giả khác (2003), Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng- Trung tâm Từ điển học, tr.809.

4 Hoàng Phê và các tác giả khác (2003), Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng- Trung tâm Từ điển học, tr.996.

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

và bày tỏ đòi hỏi tình dục, dù bằng lời nói hay hành động. Hành vi như vậy có thể là hành vi làm nhục và có thể tạo thành một vấn đề về an toàn và sức khỏe, hành vi này là phân biệt đối xử khi một phụ nữ có những lý do hợp lý để tin tưởng rằng sự phản đối của người phụ nữ đó sẽ gây bất lợi cho mình liên quan tới việc của mình, bao gồm cả tuyển dụng và thăng tiến hoặc khi hành vi này tạo ra một môi trường làm việc thù địch”.

Khái niệm này làm nổi bật được một nội hàm của quấy rối tình dục là hành vi tình dục của một người mà không được đối phương đồng ý, mặc dù chưa nói rõ thế nào là hành vi tình dục và mặc dù đã cố gắng nêu nhiều biểu hiện của quấy rối tình dục

nhưng khó có thể liệt kê hết các biểu hiện. Tuy nhiên, khuyến nghị cũng nêu rõ “Bạo

lực trên cơ sở giới là một hình thức của phân biệt đối xử cản trở nghiêm trọng khả năng của phụ nữ được hưởng các quyền và sự tự do trên cơ sở bình đẳng với nam giới”.

Khuyến nghị cịn lưu ý rằng bình đẳng trong việc làm có thể bị hủy hoại nghiêm trọng khi phụ nữ là đối tượng của bạo lực trên cơ sở giới hoặc bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Bên cạnh đó, các bên của Cơng ước phải thực hiện các biện pháp pháp lý hoặc biện pháp khác cần thiết để bảo vệ phụ nữ một cách hiệu quả chống bạo lực trên cơ sở giới, bao gồm tấn cơng và quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Vào năm 1989 thì cụm từ “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc” cũng đã được nhắc

đến tại Công ước số 169 của Tổ chức lao động quốc tế ILO đối với những người bộ tộc bản địa. Cơng ước này ghi nhận quấy rối tình dục như là một hình thức phân biệt đối xử, khuyến nghị các Chính phủ nên thực hiện đến mức có thể để ngăn ngừa bất kỳ sự phân biệt đối xử nào giữa những người lao động thuộc những nhóm người mà Công ước này áp dụng và những người lao động khác, bao gồm thực hiện những biện pháp để bảo đảm rằng họ được bảo vệ khỏi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Đến năm 1996, Ủy ban chuyên gia của ILO (CEACR) thực hiện Điều tra đặc biệt về Công ước về không phân biệt đối xử trong nghề nghiệp và việc làm (Công ước 111)

và Điều tra chung về bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp (1988) nhận định: “Quấy

rối tình dục được xác định là một hình thức của phân biệt đối xử dựa trên giới tính; và quấy rối tình dục phá hoại sự bình đẳng tại nơi làm việc bằng cách gây ra vấn đề về đạo đức của cá nhân, phúc lợi của người lao động quấy rối tình dục gây thiệt hại cho doanh nghiệp bằng cách làm suy yếu những nền tảng theo đó các mối quan hệ làm việc được xây dựng và làm giảm suất năng suất”. Ủy ban cũng cho rằng, để xác định hành

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

vi là quấy rối tình dục thì hành vi quấy rối phải là một hành vi gây ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng hoặc ảnh hưởng tới hiệu suất công việc. Từ đó, CEACR khuyến nghị các quốc gia đề cập quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong phạm vi của Cơng ước 111. Sau đó, cũng theo cơng ước số 190, thuật ngữ “bạo lực và quấy rối trên cơ sở giới” là hành vi bạo lực và quấy rối trực tiếp nhằm vào con người do tính dục hay giới tính của họ, hoặc tác động tới con người thuộc tính dục và giới tính khác nhau ở mức độ khác nhau, bao gồm cả quấy rối tình dục.

Mặt khác, Liên minh châu Âu (EU) và Hội đồng châu Âu (COE) coi quấy rối tình dục là hành vi bất hợp pháp. Ủy ban châu Âu của EU khái niệm quấy rối tình dục

là: “Hành vi khơng mong muốn của một bản chất tình dục, hoặc những hành vi khác

dựa vào giới tính ảnh hưởng đến nhân phẩm của phụ nữ và nam giới trong công việc. Điều này bao gồm hành vi, bằng lời hoặc không lời không mong muốn.” Không giống

như định nghĩa quốc tế khác về quấy rối tình dục, Ủy ban châu Âu phân biệt ba dạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm: Quấy rối tình dục thể chất, lời nói, phi lời nói và cho rằng đó là một loạt các hành vi khơng thể chấp nhận. Hành vi được xem là quấy rối tình dục nếu đó là hành vi khơng mong muốn, khơng đúng, gây khó chịu; hoặc sự từ chối của nạn nhân hay sự chấp nhận các hành vi quấy rối gây ảnh hưởng đến các quyết định liên quan đến việc làm của mình hoặc tiến hành tạo ra một môi trường làm việc đáng sợ, thù địch hay nhục nhã cho nạn nhân.

Còn trong đạo luật phân biệt đối xử về giới tính năm 1984 của Úc cho rằng “quấy

rối tình dục” là hành vi thúc đẩy tình dục khơng được hoan nghênh, u cầu khơng được

hoan nghênh về các hoạt động hoặc hành vi không được chào đón khác có tính chất tình dục khiến một người cảm thấy bị xúc phạm, sỉ nhục hoặc bị đe dọa. Như vậy, xét về mặt

hoàn cảnh và bản chất thì “quấy rối tình dục” là hành vi bất hợp pháp trong nhiều lĩnh

vực (giáo dục; hàng hóa, dịch vụ; nơi ở; câu lạc bộ;..) đặc biệt là tại nơi làm việc. Như vậy có thể thấy các văn bản pháp luật của Úc đề cập đến khái niệm “Quấy rối tình dục” cịn đối với “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc” khơng có khái niệm cụ thể. Tuy nhiên

Theo Đạo luật Việc làm Cơng bằng có đề cập đến, “quấy rối tình dục tại nơi làm việc”

xảy ra khi một công nhân hoặc một nhóm cơng nhân: thực hiện một hành động tình dục khơng mong muốn; đưa ra một u cầu khơng mong muốn về tình dục; tham gia vào

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

các hành vi không mong muốn khác có bản chất tình dục liên quan đến một cơng nhân khác.

Ở Việt Nam, Tổng Liên Đồn Lao Động và Phịng Thương mại và Cơng nghiệp phối hợp với Bộ Lao Động Thương binh và Xã hội ban hành Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trong đó có định nghĩa rõ quấy rối tình dục. Theo đó, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục tác động tới nhân phẩm của nữ giới và nam giới, là hành vi không được cho phép, không mong muốn và không hợp lý làm xúc phạm đối với người bị hại, tạo ra môi trường làm việc bất ổn, đáng sợ, thù địch và khó chịu; cịn đối với mục đích trao đổi (đưa ra lợi ích nào đó để đổi lấy sự thỏa mãn về tình dục) cũng gây ảnh hưởng tiêu cực đến quy trình tuyển dụng, thăng chức, đào tạo, kỷ luật, sa thải, tăng lương5. Có thể thấy, quấy rối tình dục có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, đe dọa... đổi quan hệ tình dục để lấy những lợi ích liên quan đến cơng việc6.

Như vậy, mặc dù Bộ luật Lao động năm 2012 đã có những bước tiến quan trọng khi lần đầu tiên xuất hiện những quy định liên quan tới “quấy rối tình dục” tại nơi làm việc trên cơ sở các quy định: các hành vi bị cấm, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động... nhưng phải tới Bộ luật lao động 2019 thì mới có khái

niệm giải thích cụ thể tại Khoản 9 Điều 3: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà khơng được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.”

Có thể thấy khái niệm “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” được ghi nhận một cách chính thức trong Bộ luật lao động năm 2019, được xem là một bước tiến quan trọng trong việc hướng đến loại bỏ hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, xóa bỏ phân biệt đối xử trong quan hệ lao động. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm cả hành vi, lời nói, ngơn ngữ cơ thể mang tính tình dục không phù hợp với chuẩn mực đạo đức của một người tác động lên người khác mà người đó khơng mong muốn hoặc chấp

5 Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc 2015.

6 Dự thảo Bộ quy tắc ứng xử về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc năm 2021.

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

nhận. Về địa điểm thực hiện quấy rối tình dục là “tại nơi làm việc”, theo khoản 9 Điều

3 Bộ luật Lao động năm 2019 giải thích “nơi làm việc” là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân cơng của người sử dụng lao động. Có thể nói rằng quấy rối tình dục tại nơi làm việc khơng chỉ giới hạn trong mơi trường văn phịng mà cịn có thể xảy ra trong các hoạt động liên quan đến công việc việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi cơng tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định đều có thể cấu thành quấy rối tình dục7.

Tóm lại, có thể xác định địa điểm có thể xảy ra quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm: Cơ quan, phòng làm việc, phân xưởng, công ty... và tất cả địa điểm liên quan đến cơng việc như: (i) Khu vực chức năng: phịng chuyên đề, phòng thể thao; (ii) Địa điểm thực hành, diễn tập; (iii) Trên ô tô, máy bay, tàu, khách sạn (các chuyến cơng tác); (iv) Nhà phịng riêng của kẻ quấy rối hoặc người bị quấy rối; (v) Quán cà phê, quán ăn...nơi ăn tối ăn trưa vì mục đích cơng việc; (vi) Các cuộc nói chuyện điện thoại, và giao tiếp qua phương tiện thông tin điện tử; (vii) Các khu vực công cộng của cơ quan, doanh nghiệp: bếp ăn, nhà tắm, khu vệ sinh, hội trường, sân, vườn.

Đặc điểm thứ hai là về hành vi quấy rối. Những hành vi mà dựa vào một số biểu hiện có thể xác định đó là quấy rối tình dục tại nơi làm việc chẳng hạn như những lời mời gọi, những đụng chạm không cần thiết… tại nơi làm việc, nhóm tác giả sẽ phân tích cụ thể ở mục 1.1.2. Hơn nữa, đó phải là hành vi không được hoan nghênh, không được mong muốn hoặc chấp nhận. Để xác định như thế nào là hành vi khơng được chào đón cũng gặp nhiều khó khăn. Bên cạnh đó, người thực hiện hành vi quấy rối không nhất thiết phải là đồng nghiệp tại nơi làm việc. Họ có thể là khách hàng, nhà cung cấp hoặc đồng nghiệp từ bên ngoài doanh nghiệp. Ngồi ra, thời gian xảy ra quấy rối tình dục tại nơi làm việc không nhất thiết phải diễn ra trong thời giờ làm việc. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể xảy ra trong giờ làm việc hoặc ngồi giờ làm việc, đó được hiểu đơn

7 Mục 3 khoản 3 Điều 84, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

giản là khoảng thời gian liên quan đến công việc của những chủ thể thực hiện hoặc bị quấy rối tình dục.

Qua những phân tích trên, chúng tơi đồng tình với cách đưa định nghĩa rõ ràng, cụ thể và chi tiết như định nghĩa của Bộ luật lao động 2019. Bởi lẽ việc đưa định nghĩa như vậy sẽ giúp những người làm việc trong môi trường lao động dễ nhận thức, hiểu biết và dễ áp dụng hơn bất kể trình độ của họ thấp hay cao; nhất là đối với lao động nữ (đối tượng đối mặt với các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhiều hơn nam giới). Như vậy, một định nghĩa rõ ràng phải nêu đủ chủ thể, tác động, hành vi quấy rối tình dục, địa điểm nơi làm việc... Có thể thấy định nghĩa theo Bộ luật lao động 2019 đưa ra rất phù hợp với những quy định của ILO, đặc biệt là Công ước số 190. Theo Công ước số 190, “nơi làm việc” cũng được liệt kê rõ ràng và chi tiết tại Điều 3, tương tự như quy định về thế nào là nơi làm việc trong nghị định hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động 2019 của Việt Nam8.

1.2. Các hình thức biểu hiện của quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một vấn đề đang nhận được rất nhiều sự quan tâm ở thời điểm hiện tại. Với sự phát triển của xã hội và với tính đặc biệt phức tạp của môi trường công việc, cách các chủ thể thực hiện hành vi quấy rối tình dục ngày càng tinh vi, đa dạng hơn khiến cho cách nhận biết các hành vi này khi ở trong môi trường làm việc là hết sức khó khăn. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể diễn ra dưới rất nhiều những hình thức với các mức độ của mỗi hành vi là khác nhau, rất khó để có thể đánh giá hay kết luận rằng hành vi đó liệu có phải là hành vi quấy rối tình dục hay khơng.

Hiện nay, chưa có một hướng dẫn pháp lý cụ thể nào định nghĩa và phân biệt các hình thức của quấy rối tình dục, tuy nhiên dựa trên thực tiễn áp dụng pháp luật của các quốc gia và các bản án, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc thường được biểu hiện

8 Mục 3 khoản 3 Điều 84, Nghị định số 145/2020 ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

dưới hai dạng thức là: quấy rối tình dục đánh đổi (quid pro pro) và quấy rối tình dục tạo “mơi trường làm việc thù địch” (hostile work environment)9.

a) Quấy rối tình dục đánh đổi (quid pro pro)

Quấy rối tình dục đánh đổi được định nghĩa là: “Quấy rối tình dục trong đó việc

thỏa mãn nhu cầu tình dục được coi là điều kiện để có được lợi ích cơng việc hoặc là được xem là điều kiện để được tiếp tục làm việc hoặc được sử dụng để làm cơ sở cho các quyết định tuyển dụng liên quan đến cá nhân”10.

Dựa theo định nghĩa trên, có thể thấy sự khác biệt giữa “quấy rối tình dục đánh đổi” và các dạng quấy rối nói chung. Trong khi "quấy rối" thường được định nghĩa là các hành động không được sự chấp thuận và lặp đi lặp lại11, nhưng ở hình thức quấy rối tình dục đánh đổi này, chỉ với một lần duy nhất, loại hành vi này có thể được coi là quấy rối tình dục đánh đổi (quid pro quo). Nhận xét bằng lời nói cũng có thể được coi là ví dụ về quấy rối quid pro quo12.

Quấy rối tình dục đánh đổi là một hình thức quấy rối tình dục đặc biệt trong mơi trường lao động, với 3 đặc trưng riêng về chủ thể, hành vi và cách thức nhận biết giúp phân biệt nó với các hình thức quấy rối tình dục khác. Do đó có thể dựa vào chính các đặc trưng này để giúp nhận biết và phịng ngừa quấy rối tình dục đánh đổi.

Thứ nhất, về chủ thể

Thơng thường, quấy rối tình dục đánh đổi tại nơi làm việc sẽ xảy ra giữa một người ở vị trí quyền lực như chủ sở hữu doanh nghiệp, người quản lý hoặc người giám sát và nhân viên- người chịu sự chi phối của cấp trên. Nguyên nhân là do người nắm quyền đang ở một vị trí mà trong đó anh/cơ ta có thể đàm phán với nhân viên về một số lợi ích cơng việc nhất định, mà nhân viên sẽ gặp khó khăn khi nói "khơng", chẳng hạn

11 Legal Dictionary, [

12 Kailyn C et al (2017), Quid Pro Quo Harassment, Legaldictionary.

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

như: Tăng lương; Đánh giá hiệu suất tích cực; Một lời giới thiệu cho một công việc khác; Một nhiệm vụ hoặc ca làm việc ưa thích.

Ngồi những lợi ích và ưu ái trong cơng việc đã được đề cập thì bên cạnh đó, xuất phát từ yếu tố quyền lực của chủ thể quấy rối, quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng có thể xảy ra khi ai đó sợ trải qua hậu quả của việc từ chối lời mời gọi tình dục của cấp trên. Những hậu quả như vậy có thể bao gồm: Bị sa thải; Giáng chức; Đánh giá hiệu suất làm việc tiêu cực; Phân cơng cơng việc hoặc ca làm việc ít thuận lợi hơn; Khó khăn trong việc thăng chức13.Hiểu một cách rõ ràng hơn, quấy rối tình dục đánh đổi chính là việc một người lợi dụng quyền lực trong công việc để đưa ra những đề nghị mang tính chất tình dục đi kèm với những quyền lợi “hấp dẫn” rằng nếu đối phương chấp nhận sẽ nhận được sự ưu ái, sự đề bạt, những lời giới thiệu cũng như cơ hội rộng mở hơn để dễ dàng thăng tiến trong cơng việc14…

Bên cạnh đó, mặc dù khơng phổ biến, quấy rối tình dục đánh đổi cịn xảy ra giữa những người có cùng quyền lực như nhau trong cơng việc15. Trong đó, mặc dù khơng thể đưa ra những lợi ích trực tiếp để đánh đổi, tuy nhiên, chủ thể thực hiện hành vi quấy rối có thể dùng uy tín của mình để đưa ra những báo cáo sai và từ đó xâm phạm đến quyền lợi của nạn nhân nếu nạn nhân không đồng ý với những thỏa thuận mang tính tình dục16.

13 Kailyn C et al (2017), Quid Pro Quo Harassment, Legaldictionary.

14 Một trong những yếu tố để yêu cầu bồi thường quấy rối tình dục với quid pro quo là người yêu cầu bồi thường (nguyên đơn trong vụ kiện) phải có khả năng chứng minh cho bồi thẩm đồn:

- Một số lợi ích cơng việc nhất định đã được điều kiện hóa, bằng lời nói hoặc hành vi, về sự chấp nhận của nguyên đơn đối với những tiến bộ hoặc hành vi tình dục của kẻ quấy rối bị cáo buộc; hoặc các quyết định việc làm ảnh hưởng đến nguyên đơn được đưa ra dựa trên sự chấp nhận hoặc từ chối hành vi bị cáo buộc của họ. - Tại thời điểm bị cáo buộc thực hiện hành vi, kẻ quấy rối bị cáo buộc là người giám sát hoặc đại lý cho công ty.

15 Jon Stinchcomb, Expert says Waters was victim of ‘quid pro quo’ sexual harassment [ (truy cập lần cuối ngày 29/3/2023).

16 Arica Waters – tân binh nữ của lực lượng hành pháp của sở cảnh sát Put-in-Bay đã phải hầu tòa vì bị cáo buộc đã thực hiện một vụ bắt giữ hiếp dâm khơng có căn cứ từ người đồng đội của mình Jeremy Berman sau khi từ chối

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

Thứ hai, về hành vi

Hành vi của dạng quấy rối tình dục này thường sẽ khơng diễn ra nhiều dưới dạng hành động mà thường xuất hiện như “những lời mời gọi”17. Những người có quyền lực trong môi trường làm việc sẽ đưa ra những đề nghị mang tính “tình dục” như u cầu đụng chạm cơ thể với cấp dưới, đưa ra những bình luận khiếm nhã với những người mà họ có thể chi phối vị trí của họ trong cơng việc. Và “những lời mời gọi” như vậy thường đi kèm với lời đe dọa rằng sẽ bị sa thải, giáng chức, hạ bậc lương hay những lợi ích như thăng tiến, mức lương cao, giảm giờ làm… khiến cho nạn nhân khó có thể từ chối vì lo sợ ảnh hưởng đến cơng việc. Ngồi ra, những trị đùa tục tĩu, tín hiệu tay, cử chỉ khn mặt, ngơn ngữ hay email, tin nhắn và tài liệu mang nội dung liên quan đến tình dục hay ám chỉ đến tình dục được hiển thị tại nơi làm việc, đều là những ví dụ về quấy rối tình dục. Và nạn nhân của những hành vi này bị đưa vào tình thế ép buộc phải chấp nhận

hoặc phải chịu những bất lợi trong công việc nếu phản đối.

Thứ ba, về cách thức nhận biết

Đối với dạng này thì cách thức để xác định cũng rất khó khăn, những đề nghị thường không được đưa ra trao đổi và thỏa thuận trực tiếp, thường chỉ là những lời nói bâng quơ và nửa đùa nửa thật của chủ thể thực hiện khiến cho đôi khi việc để phân biệt giữa quấy rối tình dục đánh đổi và những câu bơng đùa bình thường là khơng thể.Và cũng chính vì ranh giới mong manh nửa đùa nửa thật này, thêm vào đó là tính chất phức tạp trong sự tương tác giữa người với người trong môi trường làm việc dẫn đến một hiện tượng khơng có sự phân biệt những gì là ổn và những gì khơng. Trên thực tế, những gì là ổn cho một người có thể khơng ổn cho người khác, khiến cho cơ chế phòng ngừa và xử lý đối với quấy rối tình dục dạng này do đó cịn nhiều hạn chế. Yếu tố tiên quyết với hình thức quấy rối tình dục này là phải phân biệt giữa các hành vi tương tác có thể gây

lời đề nghị mang tính tình dục từ anh ta, dựa trên sự ảnh hưởng và thâm niên của Jeremy, Arica Waters đã bị cáo buộc 2 tội danh thực hiện hành vi bắt giữ trái pháp luật ở cấp độ một và cấp độ 4, tuy nhiên, sau đó Arica đã được tuyên vô tội, [

17 Jordan Gray, Quid Pro Quo Harassment: Overview & Examples, quo-harassment-definition-examples-quiz.html], (truy cập lần cuối ngày 17/3/2023).

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

[ xử, hoặc thậm chí bất hợp pháp vì những lý do khác nhau để có thể phịng ngừa cũng như xử phạt18.

Tuy nhiên, nếu chỉ xác định các yếu tố mang tính “khơng ổn” trong hành vi của chủ thể quấy rối để kết luận đây là quấy rối tình dục đánh đổi thì khơng đủ. Bên cạnh đó, cịn phải xác định thêm yếu tố kết luận rằng có tồn tại một quyết định liên quan đến công việc chứng minh nạn nhân là nhân viên của công ty hay doanh nghiệp, cũng như nhân viên đã là đối tượng hướng đến của quan hệ tình dục không mong muốn của người

giám sát hoặc quản lý, để có thể kết luận rằng có sự xuất hiện quid pro quo.

Trong trường hợp không thể kết luận rằng liệu hành vi tình dục có là hành vi không được mong muốn hay không. Nhà nghiên cứu có thể xem xét phản ứng của người giám sát và nhân viên đối với vụ việc và đặt ra các câu hỏi như: Người giám sát có đưa ra đề nghị tương tự với bất kỳ ai khác trong công ty không? Nạn nhân đã thông báo cho bất cứ ai trong tổ chức về điều này chưa? Nạn nhân có phản đối hành vi này nhưng cuối cùng đã bị buộc phải chấp nhận?19 Việc hiện nghiên cứu và tìm hiểu câu trả lời cho các câu hỏi trên là hết sức quan trọng, bởi lẽ Quid pro quo rất khó phát hiện, vì quấy rối tình dục là một vấn đề nhạy cảm. Nhân viên thường miễn cưỡng hoặc từ chối báo cáo nếu họ nhận được lợi ích từ nó. Và nếu một nhân viên cảm thấy việc im lặng giúp họ không

mất việc, họ thậm chí cịn có ít động lực hơn để báo cáo nó.

Và cuối cùng, như đã đề cập thì ranh giới giữa quấy rối tình dục đánh đổi và các hành vi tương tác thông thường trong môi trường làm việc là hết sức mong manh, sự tương tác trong môi trường làm việc là rất phức tạp và dễ gây hiểu nhầm, do vậy cần

phải làm rõ Quid pro quo không phải là:

(i) Mối quan hệ đồng thuận giữa cấp trên và cấp dưới khơng có bất kỳ ảnh hưởng nào (hoặc các tác động ngoài lề) đối với các quyết định liên quan đến công việc

18 Dựa trên cơ sở các bản án về quấy rối tình dục đã được công bố, việc chứng minh hành vi quấy rối tình dục vẫn cịn nhiều tranh cãi và ý kiến trái chiều, việc nhìn nhận giữa phía Người bảo vệ quyền lợi và Cơ quan xét xử vẫn có mâu thuẫn liệu rằng có nên xem xét một hành vi có phải là quấy rối tình dục tại nơi làm việc hay không (Tham khảo Quyết định của Người Bảo vệ Quyền lợi n ° 2021-239 Ngày 31/5/2023).

19 Nathan Harlan, Quid Pro Quo Harassment: Understanding The Situations And Handling Them, Getimpactly, [ (truy cập lần cuối ngày 29/5/2023).

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

(ii) Mối quan hệ đồng thuận giữa các nhân viên khơng có khả năng ảnh hưởng đến quyết định công việc đến một hoặc đối tác khác.

(iii) Bất kỳ quấy rối hành vi tình dục nào không liên quan đến trao đổi "điều này cho điều đó", nơi hoạt động tình dục có quan hệ mật thiệt (hoặc được coi là có liên quan) đến các quyết định việc làm.

(iv) Bất kỳ trao đổi "điều này cho điều đó" khơng có bản chất tình dục nhưng ảnh hưởng đến quyết định việc làm (ví dụ: trao đổi tiền hoặc ưu đãi khơng có bản chất tình dục cho lợi ích việc làm hoặc để tránh hậu quả tiêu cực)20.

b) Quấy rối tình dục tạo mơi trường làm việc ghê sợ (hostile work environment)

Quấy rối tình dục tạo mơi trường làm việc ghê sợ được định nghĩa là: “Hành vi

quấy rối tình dục có tác động tiêu cực đến hiệu quả công việc của nạn nhân hoặc tạo ra một môi trường làm việc đáng sợ, thù địch hoặc xúc phạm ảnh hưởng đến sức khỏe tâm lý của nạn nhân”21. Hay hiểu theo một cách đơn giản thì quấy rối tình dục tạo mơi trường làm việc ghê sợ là việc kẻ quấy rối đưa nạn nhân vào một môi trường làm việc đầy áp lực, khiến người bị quấy rối gặp khó khăn trong cơng việc và ảnh hưởng nặng nề đến tâm lý của nạn nhân cũng như chất lượng chung của quá trình làm việc của cả một công

ty, một doanh nghiệp.

Dựa vào định nghĩa trên, thì cơ chế xác định một hành vi là “hành vi quấy rối tình dục tạo mơi trường làm việc ghê sợ” sẽ dựa vào tính chất của hành vi đó đối với nạn nhân có được xem là “hành vi không được mong muốn” hay khơng? Và việc quyết định xem một hành vi có phải là “hành vi không được mong muốn” phụ thuộc vào chính nạn nhân. Theo nhận xét của nhóm tác giả, khi ranh giới giữa quấy rối tình dục với những xã giao thông thường trong môi trường làm việc ở thời điểm hiện tại là rất mong manh, xuất phát từ việc mỗi người đều có cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau về cùng một hành động. Đối với kẻ quấy rối đó có thể chỉ là một hành động thân mật giữa đồng nghiệp, giữa nhân viên với cấp trên hoặc chí ít đó là những gì kẻ quấy rối có thể dùng

20 Dawn Lomer, Quid Pro Quo Sexual Harassment: What You Need to Know in 2021, I-Sight, [sight.com/resources/quid-pro-quo-sexual-harassment], (truy cập lần cuối ngày 28/5/2023).

https://www.i-21 Meriam Webster Dictionary,

[

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

để bao biện khi nhận được sự phản kháng từ nạn nhân, thì việc dùng chính cảm nhận của nạn nhân về hành vi đó mới đóng vai trị quyết định xem hành vi đó có phải hành vi quấy rối tình dục hay khơng sẽ là một cơ chế tối ưu.

Việc dựa vào tâm lý của nạn nhân để xác định một hành vi có phải là hành vi quấy rối tình dục hay khơng là một cách khá tốt để bảo vệ và ngăn ngừa quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuy nhiên, như đã đề cập ở trên thì cách nhìn nhận của mỗi người là khác nhau nên đôi khi giữa nhiều nạn nhân đều bị thực hiện cùng một hành vi nhưng sẽ có trường hợp kẻ quấy rối khơng bị kết tội quấy rối tình dục vì chính nạn nhân cũng khơng phản kháng, hay thậm chí nạn nhân khơng hề nhận thức được đó là hành vi mang tính chất tình dục để phản kháng. Trong cùng một môi trường làm việc chung, nếu nhiều nạn nhân không nhận thức được điều này thì cơ sở để kết tội kẻ quấy rối là chưa đầy đủ và rất khó khăn để có thể đưa ra một biện pháp răn đe phù hợp.

Về cách thức nhận biết

Yếu tố cốt lõi để xác định hành vi quấy rối tình dục tạo mơi trường làm việc ghê sợ là “hành vi không được mong muốn” và hành vi này ở mơi trường làm việc có thể diễn ra dưới nhiều hình thức bao gồm: quấy rối bằng hành vi mang tính thể chất, quấy rối bằng lời nói hay thậm chí là quấy rối phi lời nói. Trong đó:

(i) Quấy rối bằng hành vi mang tính thể chất bao gồm đụng chạm hoặc tấn công thân thể, cũng như các động tác cản trở nạn nhân trong công việc, đơi khi cịn là tấn cơng tình dục, hiếp dâm, cưỡng dâm.

(ii) Quấy rối bằng lời nói như các bình luận xúc phạm, đặt biệt danh, nói xấu hoặc làm trò cười hay những lời gợi mở liên quan đến tình dục hay thậm chí là những lời khen trên cơ thể của nạn nhân. Đây cũng là dạng biểu hiện thực tế của quấy rối tình dục khó có thể kết tội nhất vì thường chứng cứ không được lưu lại, khả năng chứng minh thấp và thường nạn nhân sẽ cố gắng chịu đựng vì cơng việc.

(iii) Quấy rối phi lời nói như bình luận về cơ thể nạn nhân bằng hình ảnh, từ ngữ đồi trụy tình dục, hoặc tin nhắn hay lời mời khêu gợi hoặc tục tĩu hay các hành vi liếc

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

mắt nhìn; cử chỉ; hoặc thể hiện sự khơi gợi về tình dục, trưng bày hình ảnh, phim hoạt hình hoặc áp phích khiêu dâm trực tiếp hoặc gián tiếp hướng tới nạn nhân22.

Có thể nhận thấy rằng hành vi của quấy rối tình dục tạo mơi trường làm việc ghê sợ có thể diễn ra một cách phức tạp, tinh vi dưới nhiều dạng thức cả hành động và không hành động, dẫn đến việc để có thể xác định một cách chính đáng hành vi đó thuộc vào loại nào ở trên cũng khá phức tạp. Xu hướng của các hành vi trên diễn ra thường với nạn nhân là nữ giới, bên cạnh đó, với tâm lý của người phụ nữ thì việc tố cáo các hành vi quấy rối sẽ khó diễn ra vì thường trong chính các vụ tấn cơng tình dục, người phụ nữ là sẽ ln là người thiệt thịi và việc phân biệt giới tính cịn khá nặng nề trong xã hội hiện tại nên để có thể hoàn toàn ngăn ngừa được vấn nạn này là hết sức khó khăn.

Về mức độ ảnh hưởng đến môi trường làm việc

Hậu quả của hình thức quấy rối tình dục này ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến khơng chỉ nạn nhân mà cịn là cả sự trong sạch, văn minh của môi trường làm việc. Nạn nhân bị quấy rối bằng những hành vi được đề cập ở phần trên có thể bị ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý, ghê sợ môi trường làm việc và ln trong tình trạng cảnh giác, bấn loạn vì lo sợ. Khơng chỉ vậy, đối với đời sống cá nhân của nạn nhân có thể hồn toàn bị thay đổi, suy nhược cơ thể, tiều tụy về cả thể chất lẫn tinh thần kéo theo một ảnh hưởng không hề nhỏ đến sinh hoạt bình thường của nạn nhân trong đời sống thường ngày. Ngồi ra nghiêm trọng hơn chính là gây ra một môi trường làm việc căng thẳng, thiếu sự lành mạnh và ảnh hưởng đến lợi ích chung của cả những con người khác trong công ty.

1.3. Tác động của quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong quan hệ lao động

1.3.1. Tác động đối với chủ thể bị quấy rối

Quấy rối tình dục là một vấn đề đã diễn ra từ lâu trên thế giới. Trong thời đại ngày nay thì quấy rối tình dục càng được xã hội quan tâm và chú ý nhiều hơn. Trong mọi môi trường làm việc hay tại mọi cấp bậc, việc quấy rối tình dục đều có thể diễn ra và đặc biệt là đối với phụ nữ. Ủy ban của Liên minh Châu Âu đã tuyên bố "quấy rối tình

22 Diana Oladetimi, Hostile Work Environtment: Signs and Tips About What To Do, Indeed,

[ (truy cập lần cuối ngày 18/07/20230).

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

dục gây ô nhiễm mơi trường làm việc và có thể có tác động tàn phá đối với sức khỏe, sự tự tin, tinh thần và hiệu suất của những người bị ảnh hưởng bởi nó. Sự lo lắng và căng thẳng do quấy rối tình dục gây ra thường dẫn đến những người bị quấy rối đến việc phải nghỉ làm vì ốm đau, làm việc kém hiệu quả hơn hoặc bỏ việc để tìm việc ở nơi khác. Nhân viên thường phải chịu những hậu quả bất lợi của chính hành vi quấy rối và thiệt hại ngắn hạn và dài hạn đối với triển vọng việc làm của họ nếu họ bị quấy rối buộc phải thay đổi công việc. Quấy rối tình dục cũng có thể có tác động gây tổn hại đến chính những nhân viên khơng phải là đối tượng của hành vi không mong muốn mà là những người chứng kiến hành vi đó hoặc biết về hành vi khơng mong muốn"23.

Ngồi ra, nạn nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc phải mất tiền lương và nghỉ làm không lương bởi những ảnh hưởng của quấy rối tình dục. Thêm vào đó, chấn thương do quấy rối tình dục có thể làm giảm khả năng ngủ của nạn nhân hoặc có thể gây ra ác mộng. Bởi lẽ họ bị ám ảnh với những việc xảy ra với họ, cùng với sự lo sợ phải đối mặt với kẻ quấy rối, người bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể phát sinh những chứng sợ hãi, hoảng loạn gây ảnh hưởng đến giấc ngủ của họ.

Hơn thế nữa, quấy rối tình dục tại nơi làm việc có tác động tiêu cực lâu dài. Trên thực tế, việc quấy rối dù đã dừng lại nhưng nạn nhân của quấy rối tình dục phải gánh chịu những hậu quả về thể chất và tâm lý nặng nề về sau. Nó gây tâm trạng hoang mang, lo sợ, làm mất tinh thần hăng hái trong công việc, là một rào cản tâm lý khiến phụ nữ không thể khẳng định bản thân ở nơi làm việc. Điều đó dẫn đến một sự đe dọa, khiến nạn nhân mất cơ hội thăng chức hoặc thậm chí phải rời bỏ cơng việc của họ và tìm kiếm cơng việc khác. Khi đó, nạn nhân ln mang trong mình tâm lý lo lắng, xấu hổ dẫn đến tự ti và tội lỗi, tự trách, cô lập bản thân.

Các nhà khoa học xã hội đã khái niệm quấy rối tình dục như một tác nhân gây căng thẳng, có hại cho sức khỏe tinh thần và thể chất của một người. Một hậu quả nặng nề mà có thể ít người nghĩ đến rằng quấy rối làm giảm lòng tự trọng, sự tự tin và sức khỏe tâm lý. Một giáo sư tâm lý học của Đại học Khoa học và Công nghệ Na Uy chia sẻ rằng nạn nhân của quấy rối tình dục, ngay cả khi khơng nghiêm trọng, đều tương quan

23 “Effects of sexual harassment” [ (truy cập ngày 14/8/2023).

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

với các triệu chứng trầm cảm, lo lắng và sự tiêu cực của các chỉ số sức khỏe tâm thần khác24. Thực tế cho thấy rằng phụ nữ và nam giới thường xuyên bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc có tâm trạng chán nản cao hơn đáng kể so với những người lao động không bị quấy rối, ngay cả khi nạn nhân đã kiểm soát được các triệu chứng trầm cảm và quấy rối trước đó. Ngồi ra, những người đã từng chịu đựng hành vi quấy rối tình dục cũng có thể phải đối mặt với sự phân biệt đối xử từ các đồng nghiệp. Họ có thể trở thành mục tiêu của những lời đàm tiếu và sự soi mói của cơng chúng cũng như bôi nhọ nhân cách. Dựa vào các lập luận trên, có thể thấy quấy rối tình dục nói chung và quấy rối tình dục tại nơi làm việc nói riêng có thể gây ra một số hậu quả nghiêm trọng về thể chất, tinh thần và cuộc sống của nạn nhân. Người bị quấy rối có thể bị tác động về tình cảm và tâm lý. Tác giả tin chắc rằng những nhân viên bị quấy rối sẽ cảm thấy khơng tin tưởng vào đồng nghiệp, thậm chí là cấp trên của mình. Họ là những nạn nhân của việc quấy rối và kết quả rằng tâm lý của những nạn nhân này sẽ luôn dao động, mang trong mình một tâm lý sợ hãi, tức giận và cảm giác bị sỉ nhục, bị vấy bẩn.

Hơn thế nữa, quấy rối tình dục mang đến những ảnh hưởng đến sức khỏe, tâm trạng và tinh thần của nạn nhân. Cụ thể, tác giả có thể nêu lên một số ảnh hưởng như đau đầu, các cảm giác căng thẳng, mất ngủ và thậm chí có thể dẫn đến trầm cảm kéo dài và tự tử .nạn nhân bị quấy rối tình dục phải chịu một số phản ứng căng thẳng suy nhược, bao gồm lo lắng, trầm cảm, đau đầu, rối loạn giấc ngủ, giảm hoặc tăng cân, buồn nơn, hạ thấp lịng tự trọng và rối loạn chức năng tình dục. Đặc biệt, hầu hết phụ nữ bị quấy rối tình dục sẽ trải qua phản ứng căng thẳng nghiêm trọng - bao gồm bất cứ điều gì từ rối loạn giấc ngủ, lo lắng đến trầm cảm. Hơn nữa, tùy thuộc vào bản chất của hành vi quấy rối, nạn nhân cũng có thể trải qua một loạt các triệu chứng, đặc biệt là rối loạn căng thẳng sau chấn thương (PTSD).

Cuối cùng, quấy rối tình dục tại nơi làm việc ảnh hưởng đến cuộc sống riêng tư của nạn nhân bị quấy rối. Đây có thể là vấn đề nhạy cảm khi được nhắc đến. Tuy nhiên, nhóm tác giả cho rằng chúng ta cần nhìn nhận trực tiếp vào những hậu quả của việc quấy rối này, nó có thể làm cho những người từng bị quấy rối có ác cảm về hoạt động tình

24 “Quấy rối tình dục: Nạn nhân phải chịu di chứng nhiều năm” nhan-phai-chiu-di-chung-nhieu-nam-185776466.htm] (truy cập ngày 14/8/2023).

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

[ trong đời sống riêng tư của họ, gây căng thẳng trong các mối quan hệ, cảm thấy thù địch với người khác dẫn đến việc cắt đứt liên lạc với người khác... Ngoài những tác động đối với hạnh phúc cá nhân của người lao động bị quấy rối, quấy rối tình dục cịn tác động tiêu cực đến nghề nghiệp, khả năng làm việc, môi trường làm việc cũng như động lực làm việc.

Cũng dễ hiểu khi nói rằng quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ làm tác động đến công việc của nạn nhân và các đồng nghiệp tại nơi làm việc. Theo quan điểm của nhóm tác giả, các tác động tiêu cực có thể kể đến như: giảm thuế, thù lao ít hơn, yêu cầu cao hơn về hiệu quả cơng việc, phê bình vơ lý, và sự cô lập. Một số người bị quấy rối không thể tìm ra giải pháp nào khác cho vấn đề ngồi việc rời bỏ công việc, bằng cách báo trước hoặc bằng cách xin nghỉ phép hoặc nghỉ ốm. Hơn thế nữa, nạn nhân có thể mang theo tâm lý của một người bị quấy rối đến nơi làm việc và hậu quả là những ảnh hưởng đến nghề nghiệp sau: sa thải, từ chức, giảm động lực, điều kiện làm việc kém hơn và không được thăng chức. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc có tác động tiêu cực đến bệnh nghỉ việc: những người bị quấy rối bị ốm thường xuyên gấp đôi so với đồng nghiệp của họ. Cuối cùng, những nạn nhân sẽ phải gánh chịu những hậu quả tiêu cực sau đây đối với nghề nghiệp và việc làm: mất nhiệm vụ, nhận nhiệm vụ mới dưới cấp thẩm quyền, không được thăng chức hoặc tăng lương, khuyến khích tìm kiếm cơng việc khác. Thậm chí, một cá nhân bình thường khi làm việc đã mang trên mình nhiều áp lực đến từ đồng nghiệp, cấp trên... Tuy nhiên, một cá nhân bị quấy rối còn phải mang thêm cả những áp lực về tâm lý dẫn đến không thể tập trung trong công việc, khơng thể cống hiến hết sức vì cơng ty và gây ảnh hưởng đến khả năng làm việc của mình.

1.3.2. Tác động đối với người sử dụng lao động và môi trường làm việc

Quấy rối tình dục khơng những gây ra những hậu quả nghiêm trọng đến tâm lý cũng như thể chất của người bị quấy rối mà còn ảnh hưởng lớn đến người sử dụng lao động khi có người lao động bị quấy rối. Theo các nghiên cứu cho thấy, có một lượng phần trăm đáng kể người lao động bị quấy rối tình dục có xu hướng nghỉ việc, sức khỏe

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

kém, dễ căng thẳng hơn so với người không bị quấy rối25. Điều này khiến cho các cơ sở lao động gặp phải tình trạng trì trệ, năng suất lao động thấp do vấn đề về nhân cơng dẫn đến doanh thu khơng ổn định. Có thể thấy người sử dụng lao động phải chịu tổn thất nặng nề khi có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc xảy ra, chẳng hạn là các loại chi phí như: các chi phí pháp lý nếu có các cáo buộc chính thức về hành vi quấy rối, phí bồi thường cho người lao động bị quấy rối, chi phí đào tạo lại nguồn nhân lực nếu người lao động bị quấy rối nghỉ việc, chi phí hao tổn do sự trì trệ lao động trong quá trình điều tra về hành vi quấy rối tình dục gây ra,... Bên cạnh đó, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc cịn ảnh hưởng tiêu cực đến danh tiếng của doanh nghiệp và làm giảm giá trị thương hiệu của doanh nghiệp đó trên thị trường. Đồng thời đó sẽ là một bất lợi cho doanh nghiệp trong việc chiêu mộ, tuyển dụng các nhân viên mới ưu tú khác.

Ngoài ra, quấy rối tình dục tại nơi làm việc còn ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường nội bộ hay nói cách khác là tạo ra mơi trường làm việc thù địch. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp chính là tiền đề để xây dựng mơi trường làm việc thân thiện và phát triển. Khi hành vi quấy rối tình dục xảy xa tại nơi làm việc sẽ làm mất đi sự liên kết giữa những cá nhân trong môi trường làm việc với nhau, tạo nên sự nghi kị, dè chừng lẫn nhau và tạo nên một môi trường làm việc không thân thiện. Nạn nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc- lẽ ra là chủ thể được bảo vệ nhưng thực tế thì những người lao động nữ báo cáo bị quấy rối tình dục thường bị chỉ trích, phân biệt đối xử, cơ hội thăng tiến trong công việc giảm.Việc này làm cho người lao động nữ có cái nhìn tiêu cực hơn về môi trường làm việc, gây ra sự ức chế tâm lý và ảnh hưởng đến bầu khơng khí làm việc chung. Khơng những vậy, ngồi nạn nhân bị ảnh hưởng bởi hành vi quấy rối thì những người xung quanh cũng bị ảnh hưởng. Việc có người lao động bị quấy rối tình dục dẫn đến sự lo lắng của các cá nhân còn lại, gây mất niềm tin của người lao động đối với tổ chức, từ đó mà hiệu quả cơng việc sẽ khơng cao. Trong một môi trường mà các cá nhân đều có tâm lý sợ hãi, lo lắng, đề phịng sẽ kìm hãm sự phát triển của các các nhân trong mơi trường đó và cuối cùng là ảnh hưởng đến doanh nghiệp nói riêng và người sử dụng lao động nói chung.

25 Rebecca S Merkin, Muhammad Kamal Shah (2014), “The impact of sexual harassment on job satisfaction,

turnover intentions, and absenteeism: findings from Pakistan compared to the United States”, SpringerPlus ,(3),

tr.215.

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

1.4. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Việc ban hành các quy định về chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc góp phần tạo nên mơi trường làm việc lành mạnh, tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động phát huy tối đa tiềm lực của bản thân. Ngoài ra có thể thấy pháp luật là điểm tựa tốt nhất cho người bị hại, các nghiên cứu cho thấy hầu hết các nạn nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc trước khi có sự điều chỉnh của pháp luật thường hiếm khi báo cáo bị xâm hại vì khơng có các cơ chế bảo vệ họ một cách hồn tồn khiến các nạn nhân khơng dám tin tưởng vì sợ gặp nguy hiểm. Theo báo cáo của Trades Union Congress (TUC): 79% phụ nữ không báo cáo hành vi tấn cơng hoặc quấy rối tình dục26. Trong số những người đưa ra yêu cầu quấy rối tình dục, 76% cho biết tình hình của họ khơng thay đổi, thậm chí trong số đó cịn cho biết việc báo cáo chỉ khiến tình hình của họ trở nên tồi tệ hơn27. Việc điều chỉnh bằng pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc khơng những tạo nên tâm lý vững vàng cho người lao động mà còn giúp các cơ quan chức năng dễ dàng xác định hình phạt đối với người quấy rối mà không ảnh hưởng nhiều đến đơn vị sử dụng lao động. Từ đó tạo nên mơi trường làm việc ổn định và bền vững như Công ước của ILO đã đề cập28.

Ban hành các điều luật để bảo vệ nạn nhân là cần thiết, chẳng hạn như có thể đưa thêm quy định về người lao động bị quấy rối sẽ khơng cịn phải chứng minh sự phân biệt đối xử hoặc trả đũa sau khi bị quấy rối là yếu tố quyết định của hành vi quấy rối tình dục như cách các tịa án xét xử trước đây. Một văn bản pháp luật chung sẽ đưa ra quy định một cách thống nhất, cụ thể và rõ ràng định nghĩa về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, hay làm rõ rằng hành vi quấy rối có thể diễn ra dưới một số hình thức

26 “Liên minh mới kêu gọi chính phủ yêu cầu người sử dụng lao động ngăn chặn quấy rối tình dục”

[ (truy cập lần cuối ngày 28/1/2023).

“52% phụ nữ từng bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc” experienced-sexual-harassment-work], (truy cập lần cuối ngày 28/1/2023).

[ Kathryn Mackridge, “Bắt nạt, quấy rối và lạm dụng tại nơi làm việc - tại sao luật pháp cần thay đổi”

[ (truy cập lần cuối ngày 28/1/2023).

28 Điều 5 Công ước 190 của Liên Hợp Quốc.

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

khác nhau, bao gồm hành vi thể chất, lời nói hoặc hình ảnh hay nó có thể xảy ra trực tiếp hoặc bằng các phương thức khác, chẳng hạn như dưới dạng điện tử,... Bên cạnh đó, những điều kiện khác như thời hạn báo cáo hành vi quấy rối, mức độ nặng nhẹ của hành vi, cơ chế bảo vệ người lao động bị quấy rối cũng như mức bồi thường cũng sẽ được quy định rõ.

Thông thường quấy rối tình dục tại nơi làm việc nếu khơng được hệ thống pháp luật điều chỉnh thì sẽ dựa vào phán xét của Tịa án có thẩm quyền. Tuy nhiên việc này mang đến nhiều bất cập như các Tòa khác nhau sẽ có những quy chuẩn khác nhau về hành vi quấy rối tình dục cũng như mức độ nặng nhẹ của nó, điều này dẫn đến việc xét xử khó có thể cơng bằng ở các vụ việc tương tự nhau do các Tòa khác nhau giải quyết. Vì vậy việc điều chỉnh quấy rối tình dục tại nơi làm việc bằng pháp luật là vô cùng cần thiết để đem lại tính thống nhất và cơng bằng, để các cơ quan thi hành án không phải lúng túng trong việc áp dụng pháp luật đối với quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Mọi hành vi quấy rối tình dục nói chung hay quấy rối tình dục tại nơi làm việc nói riêng đều là hành vi vi phạm pháp luật, cần phải được phòng chống, lên án và được điều tra, xác minh một cách rõ ràng và kịp thời. Tùy theo mức độ của hành vi quấy rối tình dục mà người vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động, xử phạt hành chính, hay xử lý hình sự. Căn cứ vào các trường hợp của pháp luật Việt Nam quy định về hành vi quấy rối tình dục, nhóm nghiên cứu cho rằng pháp luật sẽ cần tập trung điều chỉnh trước tiên là về tính thiết thực. Nếu nhà lập pháp đã nhận thức được tầm nghiêm trọng của hành vi quấy rối về tình dục tại nơi làm việc nói riêng và quấy rối tình dục nói chung thì khi ấy người làm luật cần những cái nhìn thiết thực hơn khi luật hóa vấn đề này. Bởi đây là một vấn đề về hiện thực vô cùng nhức nhối và hậu quả của hành vi này cũng vơ cùng khơn lường. Do đó, cần có những biện pháp chế tài của pháp luật một cách răn đe, cụ thể hơn để không một ai dám vi phạm. Tiếp theo là về phải làm rõ các yếu tố cấu thành nên các hành vi của quấy rối tình dục và quy định các yếu tố đó vào trong pháp luật. Tuy việc xác định thế nào là quấy rối, xâm hại tình dục đã có nhưng việc xử lý vẫn gặp nhiều trở ngại. Các yếu tố để hình thành nên hành vi quấy rối đơi khi có thể khơng rõ ràng hay có thể có trường hợp hiểu nhầm hành vi của đối phương. Do vậy, pháp luật khi điều chỉnh cần phải xác định rõ các mức độ, hành vi và để có thể dễ dàng xử lý hơn.

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã khơng cịn xa lạ và dần trở nên phổ biến với mức độ nguy hiểm và tính nghiêm trọng ngày càng gia tăng. Tuy nhiên chỉ có số ít vụ án quấy rối tình dục tại nơi làm việc được đem ra ánh sáng bởi những khó khăn mà nạn nhân gặp phải chẳng hạn như nỗi sợ bị mất việc, đe dọa, sự thiếu kiến thức về lĩnh vực này cũng như những khó khăn trong quy trình báo cáo hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Bên cạnh đó, mức xử phạt ở một số vụ việc cũng chỉ dừng lại ở xử phạt hành chính khá nhẹ so với những gì mà nạn nhân đã chịu đựng và trải qua. Vì vậy trong nội dung chương 1, nhóm tác giả phân tích một cách tổng thể về quấy rối tình dục tại nơi làm việc dưới góc độ của pháp luật quốc tế nói chung và pháp luật Việt Nam nói riêng. Đồng thời trên cơ sở các nội dung phân tích, nhóm tác giả cũng chỉ ra những tác động to lớn của quấy rối tình dục tại nơi làm việc khơng chỉ đối với nạn nhân mà cịn đối với mơi trường làm việc và với chính người sử dụng lao động. Do vậy, việc ban hành và đảm bảo thực thi các quy định về chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hết sức cần thiết, theo đó việc chú trọng đến các vấn đề như phương thức xử lý, trách nhiệm bồi thường, dấu hiệu nhận biết hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc… là thật sự quan trọng.

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

Đối với Canada, hệ thống pháp luật về lao động ở Canada cũng được xem là một trong những hệ thống pháp luật tiên tiến trên thế giới. Ngoài ra, đây là một quốc gia tồn tại cả hai hệ thống pháp luật Common Law và Civil Law, cả hai hệ thống này đều tuân theo hiến pháp Canada. Cũng tương tự vậy, dù nguồn luật được sử dụng chủ yếu ở Việt Nam là Civil Law nhưng bên cạnh đó Việt Nam vẫn cho phép sử dụng các án lệ. Cho nên cũng có thể nói ngồi Civil Law thì Common Law cũng được sử dụng dù khơng phổ biến. Vì vậy có thể nói hệ thống pháp luật của Canada sẽ là nguồn tư liệu quan trọng giúp Việt Nam cải thiện và bổ sung những quy định pháp luật của mình. Tuy nhiên vì Canada là nhà nước liên bang nên hệ thống pháp luật của quốc gia này có sự khác biệt tương đối lớn đối với một quốc gia đơn nguyên như Việt Nam cho nên Việt Nam cần có sự chọn lọc và xem xét kĩ lưỡng để đảm bảo sự phù hợp khi tham khảo để hoàn thiện hệ thống pháp luật của mình.

Trước khi trở thành một quốc gia độc lập, Việt Nam từng là thuộc địa của Pháp từ cuối thế kỷ 19 đến năm 1954. Hệ thống pháp luật Việt Nam cũng chịu sự ảnh hưởng của pháp luật Pháp trong một số lĩnh vực. Việc nghiên cứu các quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc của pháp luật Pháp sẽ là nguồn tư liệu đáng tham khảo và có thể dễ áp dụng đối với Việt Nam vì khơng những hai quốc gia có sự tương đồng trong mơ hình pháp luật mà cả hai quốc gia đều còn nằm trong hệ thống pháp luật Civil Law.

Bên cạnh đó, Singapore cũng là một quốc gia thuộc khu vực Đông Nam Á, có vị trí địa lý và điều kiện kinh tế-xã hội khá gần gũi đối với Việt Nam. Từ sự tương đồng này, có thể thấy giữa các nước dễ dàng có sự giao lưu trao đổi văn hóa, bản sắc nói riêng và nghiên cứu hệ thống pháp luật của nhau nói chung. Ngồi ra, Singapore tuy là một

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

quốc gia có diện tích nhỏ nhưng lại là một trong những quốc gia phát triển trên thế giới với kinh tế vững mạnh đi kèm là hệ thống pháp luật tiên tiến. Vì vậy việc phân tích pháp luật Singapore về quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhằm mục đích tham khảo và tăng khả năng áp dụng những quy định mới đối với Việt Nam.

2.1. Pháp luật Canada về quấy rối tình dục tại nơi làm việc

2.1.1. Khái niệm quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Quấy rối tình dục là một vấn đề nhức nhối đã có từ lâu trên thế giới, xuất hiện cả ở những nước phát triển và chưa phát triển. Đó đã trở thành một vấn nạn cần được lên án và giải quyết bởi những quy định rõ ràng của pháp luật. Canada cũng là một trong số các quốc gia phát triển trên thế giới. Tuy nhiên, quấy rối tình dục nói chung và tại nơi làm việc nói riêng từ lâu đã là một vấn đề quan trọng của Canada.

Bộ luật lao động Canada có quy định khái quát về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, cụ thể như sau: Theo Phần II Mục giải thích, “quấy rối và bạo lực” ở Điều 122 của Bộ luật lao động Canada có nghĩa là “bất kỳ hành động, hành vi hoặc bình luận nào, bao gồm cả bản chất tình dục, có thể gây ra xúc phạm, sỉ nhục hoặc tổn thương thể chất hoặc tâm lý hoặc bệnh tật khác cho một nhân viên, bao gồm bất kỳ hành động, ứng xử hoặc nhận xét theo quy định nào". Điều này bao gồm tất cả các hình thức quấy rối và bạo lực, bao gồm quấy rối tình dục, bạo lực tình dục và bạo lực gia đình.

Quấy rối tình dục lần đầu tiên được Giáo sư Peter A. Cumming đề cập đến trong

vụ kiện giữa Olarte và Commodore Business Machines Ltd. (1983) như sau: “Sự chú ý

tình dục khơng mong muốn có tính chất lạm dụng hoặc dai dẳng, được thực hiện bởi một người biết hoặc lẽ ra phải biết rằng sự chú ý đó là khơng mong muốn”. Ngồi ra,

quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng đã từng được chánh án Dickson của Tòa án Tối cao Canada năm 1989 ghi nhận: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể được định nghĩa một cách rộng rãi là hành vi không được hoan nghênh có tính chất tình dục gây ảnh hưởng xấu đến môi trường làm việc hoặc dẫn đến hậu quả bất lợi liên quan đến công việc cho nạn nhân của sự quấy rối. Khi quấy rối tình dục xảy ra ở nơi làm việc, đó là sự lạm dụng quyền lực kinh tế và tình dục. Quấy rối tình dục là một hành vi hạ thấp nhân phẩm, một hành vi gây xúc phạm sâu sắc đến phẩm giá của những nhân viên bị buộc phải chịu đựng hành vi đó. Bằng cách yêu cầu nhân viên thực hiện các hành động tình

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

dục khơng được hoan nghênh hoặc nhu cầu tình dục rõ ràng, quấy rối tình dục tại nơi làm việc làm tổn hại đến nhân phẩm và lòng tự trọng của nạn nhân”29. Cách định nghĩa này cho đến hiện tại vẫn được nhiều Tòa án khác áp dụng để giải quyết các trường hợp tương tự.

Ngoài ra, ở bang Ontario có một số quy định chi tiết hơn, cụ thể mục giải thích của Đạo luật an tồn và sức khỏe nghề nghiệp ở Ontario có giải thích về quấy rối tình dục tại nơi làm việc như sau: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc có nghĩa là:

(a) Tham gia vào một quá trình bình luận hoặc hành vi gay gắt chống lại nhân viên tại nơi làm việc vì giới tính, khuynh hướng tình dục, bản dạng giới hoặc biểu hiện giới tính, trong đó hành vi hoặc nhận xét được biết đến hoặc phải được coi là không được hoan nghênh một cách hợp lý, hoặc

(b) Gạ gẫm hoặc thăng tiến tình dục trong đó người gạ gẫm hoặc thăng tiến có khả năng trao hoặc từ chối một lợi ích hoặc sự thăng tiến của người lao động và người đó biết hoặc phải biết rằng việc gạ gẫm hoặc thăng tiến là không được hoan nghênh”.

Yếu tố “không được hoan nghênh” trong các định nghĩa cũng được phân tích và tranh cãi khá nhiều. Bởi lẽ rất khó để xác định như thế nào là “không được hoan nghênh”, yếu tố này đặt gánh nặng chứng minh lên vai người khiếu nại với giả định rằng việc đó được ghi lại trong bối cảnh quấy rối tình dục tại nơi làm việc diễn ra30. Tuy nhiên, luật của tỉnh bang Ontario có quy định riêng khá chi tiết về nội dung này. Việc tham chiếu đến nhận xét hoặc hành vi "được biết đến hoặc lẽ ra phải được biết đến một cách hợp lý là không được hoan nghênh" thiết lập một bài kiểm tra chủ quan và khách quan đối với hành vi quấy rối. Phần chủ quan là sự hiểu biết của chính người quấy rối về cách hành vi của họ. Xét về phần khách quan, từ quan điểm của một bên thứ ba “hợp lý”, hành vi đó sẽ được nhìn nhận như thế nào nói chung. Việc xác định quan điểm của bên thứ ba “hợp lý” phải tính đến quan điểm của người bị quấy rối. Nói cách khác, Tịa án Nhân quyền Ontario (HRTO) có thể kết luận trên cơ sở bằng chứng trước đó rằng một cá nhân

29 Janzen kiện Platy Enterprises Ltd. (1989).

30 Bethany Hastie, “Workplace Sexual Harassment and the "Unwelcome" Requirement: An Analysis of BC Human Rights Tribunal Decisions from 2010 to 2016” [ (truy cập ngày 20/07/2023).

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

đã biết hoặc lẽ ra phải biết rằng hành động của họ là không được hoan nghênh31. Cần hiểu rằng một số loại nhận xét hoặc hành vi không được hoan nghênh dựa trên phản ứng của người bị hành vi đó, ngay cả khi người đó khơng phản đối một cách rõ ràng32. Chẳng hạn như có thể là một người bỏ đi trong sự ghê tởm sau khi bị đồng nghiệp đặt câu hỏi về tình dục33.

So sánh với Việt Nam, Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019 quy định “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà khơng được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”34. Có thể thấy rằng nhìn chung pháp luật Canada có quy định khá rõ về định nghĩa quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Cụ thể, trong Bộ luật lao động Canada xác định rằng quấy rối tình dục là “bất kỳ hành động, hành vi, bình luận nào”. Bởi lẽ, quấy rối tình dục có thể tồn tại, biểu hiện ra bên ngoài dưới rất nhiều hình thức khác nhau mà khơng chỉ là hành vi có tính chất tình dục theo pháp luật Việt Nam. Thêm vào đó, thơng qua Đạo luật an tồn và sức khỏe nghề nghiệp ở Ontario, có thể thấy pháp luật Canada nói chung hay pháp luật bang Ontario nói riêng đã có quy định tiến bộ trong việc định nghĩa quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Theo đó, quấy rối tình dục tại nơi làm việc nên được xem là bất kỳ hành động, bình luận mang khuynh hướng tình dục có thể gây xúc phạm, có tính chất bình phẩm, nhận xét về cơ thể người khác, làm tổn thương thể chất hoặc tâm lý của họ. Và cũng theo Đạo luật này, quấy rối trên cơ sở giới cũng được xem là một dạng của quấy rối tình dục. Như vậy, sau khi phân tích và đối chiếu với pháp luật Việt Nam, có thể thấy rằng Canada có góc nhìn mở về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, rằng bất kỳ hành vi, bình luận mang tính chất tình dục có thể gây tổn thương, xúc phạm; quấy rối trên cơ sở giới… đều là biểu hiện của quấy rối tình dục. Tuy nhiên, Bộ luật lao động Việt Nam có quy định như thế nào là “nơi làm

31 Reed kiện Cattolica Investments Ltd. và Salvatore Ragusa, [1996] OHRBID số 7. Xem thêm, Gregory kiện Parkbridge Lifestyle Communities Inc., đoạn 87.

32 Trong Harriott kiện National Money Mart Co., 2010 HRTO 353 đoạn 104, hội đồng xét xử nhận thấy rằng những nhận xét và hành vi liên tục mang tính khiêu dâm và khơng phù hợp của bị đơn là không được hoan nghênh tại nơi làm việc.

33 S.S kiện Taylor, 2012 HRTO 1839 tại đoạn. 71.

34 Khoản 9 Điều 3 Bộ luật lao động 2019.

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

việc” mà pháp luật Canada chưa nói rõ trong các văn bản pháp luật của mình. Tuy trong các văn bản pháp luật của Canada khơng giải thích cụ thể thế nào là nơi làm việc nhưng vẫn có khái niệm chung về “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc” hoặc các thẩm phán sẽ sử dụng khái niệm đã được nêu trong vụ kiện khác để xác định35. Vì là quốc gia sử dụng hệ thống Common Law nên các giải thích của tịa án Canada cũng được xem là cơ sở để các tòa án khác xét xử những vụ việc tương đồng.

2.1.2. Nghĩa vụ chứng minh quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Dựa vào một số trường hợp cụ thể đã được xét xử ở Canada, có thể xem một số hành vi sau là quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Yêu cầu về những cái ôm36; Tiếp xúc thân thể, những đụng chạm khơng cần thiết hay khơng được chấp nhận37; Có những lời nói, nhận xét, ngơn ngữ xúc phạm38; Hiển thị hoặc lưu hành nội dung khiêu dâm, hình ảnh hoặc phim hoạt hình về tình dục, hình vẽ trên tường khiêu dâm hoặc các hình ảnh khiêu dâm khác (bao gồm cả trực tuyến)39; Lan truyền tin đồn về tình dục (bao gồm trực tuyến)40; Yêu cầu nhân viên ăn mặc phù hợp với giới tính hoặc giới tính cụ thể41; Đe dọa trừng phạt hoặc trừng phạt người từ chối làm theo các yêu cầu về tình dục (được gọi là trả thù). Ngoài những biểu hiện nêu trên, ủy ban nhân quyền Ontario cũng đã có liệt kê một danh sách không đầy đủ những hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc thơng qua Chính sách về ngăn chặn quấy rối tình dục và trên cơ sở giới.

Pháp luật chung của Canada khơng có những quy định chi tiết về nội dung chứng minh quấy rối tình dục tại nơi làm việc này. Vì là một quốc gia thuộc hệ thống Common Law, án lệ sẽ là nguồn luật để các tòa án có thể xét xử các vụ việc tương tự. Vì vậy, nhóm tác giả sẽ nghiên cứu nội dung này dựa trên các vụ việc thực tế đã xảy ra và được giải quyết bởi các tòa án. Cụ thể hơn, các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ

35 Ví dụ cụ thể là trong vụ Cugliari kiện Telefficiency Corporation thì Tịa án nhân quyền Ontario đã sử dụng khái niệm về quấy rối tình dục tại nơi làm việc mà chánh án Dickson đưa ra trong một vụ kiện khác để lập luận tại đoạn 223.

36 Arias kiện Desai , 2003 HRTO 1.

37 Harriott kiện National Money Mart, 2010 HRTO 353.

38 Harriott kiện National Money Mart Co. (2010), chú thích 12.

39 Waroway kiện Joan và Brian's Upholstering & Interior Decorating Ltd., 1992.

40 A. Kiện Quality Inn, 1993 ; Farris kiện Staubach Ontario Inc., 2011.

41 Mottu kiện MacLeod và người khác, 2004 BCHRT 76.

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

cần phải được chứng minh chi tiết trong các trường hợp có tình tiết riêng biệt. Tùy vào trường hợp mà các hành vi đó sẽ được chứng minh một cách rõ ràng và chi tiết nhất về những biểu hiện của quấy rối tình dục đã xảy ra. Trước đây, nghĩa vụ chứng minh hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc thuộc về nạn nhân- tức là người khiếu nại. Tiêu chuẩn Moore thường được áp dụng trong nhiều vụ việc, nó yêu cầu người khiếu nại phải chứng minh được các yếu tố sau: Thứ nhất, người khiếu nại có đặc điểm được bảo vệ theo Luật; thứ hai, người khiếu nại phải chịu một tác động bất lợi; thứ ba, tác động bất lợi này nằm trong đặc điểm mà người khiếu nại được bảo vệ theo Luật. Nếu người khiếu nại chứng minh được ba yếu tố ấy thì gánh nặng chứng minh sẽ chuyển sang cho bị đơn để biện minh hành vi của họ42.

Theo đó, “tác động bất lợi” nói trên cần được chỉ ra như là hành vi khơng được hoan nghênh, có tính chất tình dục và ảnh hưởng xấu đến mơi trường làm việc hoặc dẫn đến hậu quả bất lợi liên quan đến công việc. Do vậy hầu hết các trường hợp quấy rối tình dục thì gánh nặng đối với người khiếu nại là phải chứng minh rằng họ đã bị tác động bất lợi bởi hành vi tình dục hóa. Cụ thể hơn trong vụ Mahmoodi kiện UBC và Dutton, Tòa án cho biết để xác định rằng hành vi cấu thành quấy rối tình dục, người khiếu nại phải xác nhận rằng hành vi đó là "không được yêu cầu" và "không được hoan nghênh". Để xác định liệu hành vi khơng được hoan nghênh có phải là một cách nhìn khách quan thì ta xem xét tất cả các trường hợp, liệu một “người hợp lý” có biết rằng hành vi được đề cập khơng được nạn nhân hoan nghênh không? Người khiếu nại không bắt buộc phải phản đối rõ ràng hành vi đó trừ khi bị đơn có lí do cho rằng hành vi đó khơng bị phản đối43. Khi xét đến việc một "người hợp lý" cho rằng hành vi đó là không được hoan nghênh và người khiếu nại không làm gì để mời gọi hoặc khuyến khích các hành động đó thì việc phản đối một cách cơng khai là yếu tố khơng cịn cần thiết.… Như vậy, khơng cần là hành động công khai, mà cả những dấu hiệu dù nhỏ nhất của sự không

42 Moore kiện British Columbia đoạn 33.

43 [140] To establish that conduct constitutes sexual harassment, a complainant must establish that it was "unsolicited" and "unwelcome". The test for determining whether conduct is unwelcome is an objective one: taking into account all the circumstances, would a reasonable person know that the conduct in question was not welcomed by the complainant? A complainant is not required to expressly object to the conduct unless the respondent would reasonably have no reason to suspect that it was unwelcome.

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

được hoan nghênh cũng có thể đủ để nhận định rằng hành vi đó là khơng được hoan nghênh44.

Cho đến gần đây, yếu tố “khách quan không được hoan nghênh” đang được xem xét kĩ hơn bởi các Tịa án, điển hình như trong vụ Ms.K v. Deep Creek Store and another (2021) cũng có nhắc đến vấn đề này. Theo đó tại phiên tịa này, chánh án cũng đã đồng tình với một số lập luận của Giáo sư luật Bethany Hastie như sau: “Việc yêu cầu người khiếu nại phải chứng minh rằng người bị cáo buộc quấy rối biết hoặc đáng lẽ phải biết rằng hành vi đó là "khơng được hoan nghênh" đã bị chỉ trích rộng rãi vì gánh nặng khơng phù hợp của nó đặt lên người khiếu nại”45. Việc yêu cầu người khiếu nại chứng minh rằng hành vi quấy rối tình dục là “khơng được hoan nghênh” nhằm tạo ra sự phân biệt đối xử dựa trên sự giám sát hành vi và hành vi của chính người khiếu nại, điều này có thể ảnh hưởng đến độ tin cậy của người khiếu nại bởi lẽ người bị khiếu nại có thể dựa trên sự giám sát này mà cho rằng người khiếu nại có kế hoạch từ trước46. Giáo sư Hastie lập luận rằng tiêu chí khơng được hoan nghênh tốt hơn nên được xem như là một phần của sự bào chữa hoặc biện minh cho hành vi của bị cáo, sau khi người khiếu nại đã gặp phải gánh nặng của họ để chứng minh sự phân biệt đối xử, theo tiêu chí Moore. Điều này cho phép bị cáo đưa ra lời biện minh cho hành vi của họ khi họ đã thực hiện các bước hợp lý để chắc chắn có sự đồng ý từ phía người khiếu nại hoặc có cơ sở hợp lý để tin rằng hành vi của họ không phải là không được hoan nghênh. Tuy nhiên, đây chỉ là một số quan điểm mang tính chất tham khảo chứ chưa thật sự có một quy định chính thức nào về tiêu chí “khơng được hoan nghênh” này.

Do vậy, để thuận lợi hơn trong quá trình khiếu nại, những nạn nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc nên ghi lại sự việc, các chi tiết về hành vi quấy rối chẳng hạn như: hành động, lời nói, cử chỉ, ngơn ngữ... của hành vi quấy rối; ngày, giờ, địa điểm bị quấy rối; nó khiến nạn nhân cảm thấy như thế nào; tên của người chứng kiến nếu có.

44 Ms. K kiện Deep Creek Store và một cửa hàng khác (2021), đoạn 78.

45 Bethany Hastie, "An Unwelcome Burden: Sexual Harassment, Consent and Legal Complaints." [ (truy cập ngày 20/02/2023).

46 Bethany Hastie, "Workplace Sexual Harassment and the 'Unwelcome' Requirement: An Analysis of BC Human Rights Tribunal Decisions from 2010 to 2016" [ (truy cập ngày 20/02/2023).

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

2.1.3. Quyền của nạn nhân bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Theo khoản 2 Điều 7 Bộ luật nhân quyền Ontario 1990 (sửa đổi bổ sung năm 2021) có quy định: “Mọi người là nhân viên có quyền khơng bị quấy rối tại nơi làm việc vì giới tính, khuynh hướng tình dục, bản dạng giới hoặc định hướng giới tính của người chủ hoặc người đại diện của người sử dụng lao động hoặc của người lao động khác”47. Bên cạnh đó, khoản 2 Điều 14 Đạo luật nhân quyền Canada cũng quy định rằng quấy rối tình dục được coi là quấy rối trên cơ sở phân biệt đối xử bị cấm. Như vậy, quấy rối tình dục tại nơi làm việc bị cấm và sẽ được xử lí theo đạo luật này hoặc các quy định khác có liên quan. Do đó, nạn nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ có những quyền để được bảo vệ khỏi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Đầu tiên, quyền nộp đơn khiếu nại là không thể thiếu đối với nạn nhân bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Nạn nhân có thể khiếu nại lên đơn vị sử dụng lao động, người sử dụng lao động (khiếu nại trực tiếp hoặc thông qua tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở).

Ngoài ra nếu có sự đồng thuận của các bên, vụ việc có thể được giải quyết thơng qua hịa giải thay vì kiện lên tịa án. Có thể thấy khi xảy ra vụ việc quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người sử dụng lao động và cả các thành viên trong doanh nghiệp đều mong muốn mau chóng giải quyết vấn đề, tình cách ngăn chặn hành vi quấy rối tình dục, theo cách cơng bằng, xây dựng và tơn trọng. Theo đó, người giải quyết vụ việc này cần trò chuyện với các nhân viên đang gặp sự cố, tìm hiểu các tình tiết liên quan đến vụ việc. Trong nhiều trường hợp, các vụ việc quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể được giải quyết bằng cách đối thoại hoặc hòa giải. Việc này nhằm mục đích mang lại kết quả giải quyết thỏa đáng và được hai bên chấp nhận; mở ra một hướng đi mới, một thỏa thuận phù hợp cho các bên và tạo một môi trường làm việc lành mạnh. Phương pháp đối thoại, hòa giải này nhằm giải quyết các yêu cầu, mối quan tâm và lợi ích của các bên. Nó cho phép các bên tập trung vào các giải pháp để đáp ứng nhu cầu của họ và thường dẫn đến kết quả là thiết lập lại các mối quan hệ làm việc tôn trọng. Tuy nhiên, hòa giải viên chỉ là một bên thứ ba khách quan giúp các bên đạt được các thỏa thuận thỏa đáng về quấy rối tình dục. Do đó, hịa giải viên chỉ có trách nhiệm đưa ra quyết định mà khơng có

47 (2) Every person who is an employee has a right to freedom from harassment in the workplace because of sex, sexual orientation, gender identity or gender expression by his or her employer or agent of the employer or by another employee.

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

quyền hạn bắt buộc các bên thực thi thỏa thuận. Như vậy có thể thấy, giải quyết quấy rối tình dục tại nơi làm việc thơng qua hịa giải có thể tạo được mơi trường làm việc khơng cịn thù địch nhau giữa nạn nhân và người quấy rối. Bởi lẽ nạn nhân dù bị tổn thương nhưng cuối cùng họ vẫn cần công việc, việc kiện lên tòa sẽ tốn thời gian, tiền bạc và nạn nhân cũng có thể mất việc làm, ảnh hưởng đến đời sống và kinh tế của họ. Do đó, hịa giải là một biện pháp tích cực và phù hợp để các bên xây dựng lại môi trường làm việc tôn trọng. Tuy nhiên, hạn chế là khơng có cơ chế thực thi phương pháp giải quyết này.

Đối với việc nộp đơn khiếu nại lên đơn vị sử dụng lao động hay người sử dụng lao động, nếu vụ việc không được giải quyết thỏa đáng, nạn nhân có quyền kiện lên cơ quan chức năng thẩm quyền cao hơn chẳng hạn như tòa án. Bên cạnh đó, khiếu nại có thể khiến nạn nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc cảm thấy lo sợ bị trả thù, chẳng hạn như mất việc làm. Do vậy, Đạo luật nhân quyền Canada cũng có quy định về như thế nào là trả thù khi bị nộp đơn khiếu nại, thể hiện ở Điều 14.1: Đó là một hành vi phân biệt đối xử đối với một người đã nộp đơn khiếu nại theo Phần III, hoặc bất kỳ người nào thay mặt họ, để trả đũa hoặc đe dọa trả đũa cá nhân đã nộp đơn khiếu nại hoặc nạn nhân bị cáo buộc48. Có thể thấy việc trả thù là hồn tồn bị cấm, theo khoản 1 Điều 246.1 Bộ luật lao động Canada cũng có quy định: “Bất kỳ nhân viên nào cũng có thể khiếu nại bằng văn bản với Hội đồng quản trị nếu họ tin rằng người sử dụng lao động của họ đã thực hiện bất kỳ biện pháp trả đũa nào sau đây đối với họ…”. Như vậy nạn nhân của quấy rối tình dục tại nơi làm việc có quyền khiếu nại nếu họ cho rằng mình bị trả đũa sau khi họ nộp đơn khiếu nại về quấy rối.

Bộ luật Canada không ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc của nạn nhân cũng như mức bồi thường thiệt hại cụ thể. Tuy nhiên phải nói thêm rằng quấy rối tình dục tại nơi làm việc gây ra thiệt hại rất lớn cho nạn nhân cho nên họ có quyền được bồi thường về những tổn thất về vật chất

48 14.1 “It is a discriminatory practice for a person against whom a complaint has been filed under Part III, or any person acting on their behalf, to retaliate or threaten retaliation against the individual who filed the complaint or the alleged victim.”.

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

lẫn tinh thần mà mình đã chịu. Tùy từng trường hợp, vụ án mà tòa án sẽ xác nhận mức độ thiệt hại của nạn nhân để đưa ra căn cứ bồi thường thỏa đáng.

Tham khảo vụ kiện Sanford và Koop (2005), Tòa án cũng đã đưa ra một số tiêu chí để đánh giá mức độ thiệt hại của nạn nhân, bao gồm:

(i) Cảm giác nhục nhã và tổn thương mà người khiếu nại phải trải qua; (ii) Người khiếu nại mất tự tôn, nhân phẩm, lòng tự trọng và sự tự tin; (iii) Trải nghiệm trở thành nạn nhân của người khiếu nại;

(iv) Tính dễ bị tổn thương của người khiếu nại;

(v) Mức độ nghiêm trọng, tần suất và thời gian của hành vi quấy rối tình dục.

Theo Bộ luật lao động Việt Nam, quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng là hành vi bị nghiêm cấm. Tuy nhiên, pháp luật nước ta chưa có quy định chính về quyền khiếu nại của nạn nhân bị quấy rối; quy định về quy trình khiếu nại được đề cập đến trong Bộ quy tắc ứng xử do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. Theo pháp luật Canada, đây là hành vi bị cấm, do đó khiếu nại là quyền cơ bản của người bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Theo đó, Canada cũng có quy định giải quyết các vụ khiếu nại này thơng qua hịa giải, đối thoại tại nơi làm việc. Hịa giải giữa người quấy rối và nạn nhân có thể là bất khả thi, tuy nhiên, cả hai chủ thể mà đặc biệt là người lao động đều cần tiếp tục công việc, họ cần công việc và tiền lương để trang trải cuộc sống. Do đó việc thỏa thuận hịa giải sẽ tạo được mơi trường làm việc lành mạnh, giữ hịa khí, tạo được thỏa thuận mới và mở ra hướng đi mới cho các bên. Đây có thể được xem là biện pháp tối ưu nhất để giải quyết vụ việc quấy rối tình dục tại nơi làm việc mà pháp luật Việt Nam cũng ghi nhận trong Bộ Quy tắc ứng xử. Pháp luật Canada cũng trao cho người khiếu nại quyền được khởi kiện đến Tịa án trong trường hợp tại doanh nghiệp khơng giải quyết thỏa đáng – quy định bảo vệ tốt hơn cho người bị quấy rối. Thêm vào đó, Đạo luật nhân quyền Canada dự báo trường hợp người khiếu nại sẽ bị trả thù vì hành động khởi kiện của mình và đây là hành vi bị cấm theo Bộ luật lao động của Canada. Các quy định trên là những quy định mới mà pháp luật Việt Nam cần quy định chi tiết cụ thể hơn, đặc biệt là trong Bộ luật lao động Việt Nam.

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

2.1.4. Chủ thể và quy trình giải quyết quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Khi nhắc đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc, hầu hết các vụ án thì chủ thể quấy rối tình dục sẽ là người sử dụng lao động và người bị quấy rối tình dục là người lao động. Có rất nhiều vụ việc được ghi nhận về việc này. Chẳng hạn như cô Rachel Hansen đã bị đồng nghiệp cấp trên của mình quấy rối và hậu quả là cơ phải nghỉ việc; trong khi đó, kẻ quấy rối cô vẫn tiếp tục làm việc49. Cũng dễ hiểu rằng khi nhắc đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì chúng ta sẽ nghĩ đến trường hợp cấp trên quấy rối đối với cấp dưới, hay nói cách khác là người sử dụng lao động quấy rối tình dục đối với người lao động. Bởi lẽ, đây là những chủ thể có quyền lực tại nơi làm việc. Nếu như người lao động không tuân theo các mong muốn, yêu cầu của họ thì khả năng cao là người lao động có thể bị mất việc, gặp khó khăn trong công việc, thăng chức…

Tuy nhiên, người sử dụng lao động không phải chủ thể duy nhất của hành vi sai trái này. Những nạn nhân của hành vi quấy rối tình dục cịn phải đối diện với các chủ thể quấy rối khác như đồng nghiệp của mình, tức cũng là người lao động. Đơn cử như bản án về trường hợp của nạn nhân Carol Shaw50. Ngoài ra, ủy ban nhân quyền Ontario thừa nhận quấy rối trên cơ sở giới cũng là một dạng của quấy rối tình dục. Và trên thực tế, quấy rối tình dục trên cơ sở giới đã thực sự diễn ra tại Canada và điều đáng nói rằng là đây không phải là trường hợp hiếm hoi mà quấy rối tình dục trên cơ sở giới đã xảy ra và vẫn đang tồn tại ở Canada51.

49 Natalie Pressman, “Parks Canada employee found to be victim of workplace sexual harassment fighting to return”, [ (truy cập lần cuối ngày 20/02/2023).

50 Cô Carol đã bị quấy rối trong khoảng thời gian mười bốn năm bởi một đồng nghiệp, người liên tục chỉ trích cơng việc của cơ, phỉ báng tình dục của cơ và khiến cô trở thành một người phụ nữ. Trong trường hợp này, Carol liên tục bị đồng nghiệp nhận xét tiêu cực về con người, dáng đi của cô. Tham khảo tại vụ việc Shaw kiện Levac Supply Ltd., 1990 CanLII 12451 (ON HRT).

51 Đơn cử một vụ việc đã bị khởi kiện lên Tòa án Nhân quyền Ontario: Tòa án đã phán quyết rằng William David Smith đã bị Tom Graham quấy rối tình dục trong khi anh ta đang làm việc cho Menzies Chrysler – một đại lý ô tô với khoảng 50 nhân viên. Theo bản án, Graham thường xuyên cởi bỏ quần của mình trước sự chứng kiến của người khiếu nại và chế nhạo Smith, anh còn mời Smith xem những đoạn video với nội dung khiêu dâm. Mặc dù Smith đã báo cáo trường hợp này với cấp trên là Lyons và Clark Menzies nhưng họ đã khơng làm gì bởi vì Graham là nhân viên bán hàng giỏi nhất tại cửa hàng. Cuối cùng, Tòa án kết luận rằng David Smith đã bị Tom

</div>

pháp luật một số quốc gia về quấy rối tình dục tại nơi làm việc và một số khuyến nghị cho việt nam

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về