KHÓA LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VẦ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI BẢO QUÂN

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (513.27 KB, 103 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI

<b>KHOA KINH TẾ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG</b>

<b> NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VẦPHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI BẢO QUÂN </b>

HỌ VÀ TÊN SINH VIÊN : NGÔ THẢO VI

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<small>CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM</small>

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI

<b>KHOA KINH TẾ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG</b>

<b> NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀPHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI BẢO QUÂN</b>

<b>Ngành đào tạo: Quản trị kinh doanh</b>

<b><small> NGƯỜI HƯỚNG DẪN: Vũ Thị Nhung</small></b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM</b>

Tên tôi là: Ngô Thảo Vi

Mã sinh viên: 1911181335 Lớp: ĐH9QTKD4 Ngành: Quản trị kinh doanh

Tơi đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài: Nâng cao chất lượngnhân lực tại công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân

Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dungnghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa được công bố dướibất kỳ hình thức nào. Nếu phát hiện có bất kỳ hình thức gian lận nào tơi xinhồn tồn chịu trách nhiệm trước pháp luật.

Hà Nội, ngày tháng năm 2023

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

Đầu tiên, em xin được gửi lời cảm ơn đến ban giám hiệu và các thầy côgiáo trường Đại học Tài Nguyên và môi trường Hà Nội đã truyền đạt cho emnhiều kiến thức và rèn luyện kỹ năng để thực hiện khóa luận tốt nghiệp này.

Tiếp theo, em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến cô Vũ ThịNhung giáo viên hướng dẫn của chúng em. Trong suốt q trình thực hiện

<i><b>khóa luận tốt nghiệp: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH</b></i>

<i><b>sản xuất và phát triển thương mại Bảo Qn” cơ đã tận tình hướng dẫn,</b></i>

truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm q báu của mình và góp ý để em có thểhồn thiện được bài khóa luận một cách tốt nhất.

Tuy đã cố gắng thực hiện đề tài nhưng do bản thân em còn thiếu nhiềukinh nghiệm thực tiễn nên nội dung bài khóa luận này của em khơng tránhkhỏi những thiếu xót. Em mong nhận được sự góp ý, chỉ dạy thêm từ thầy cô.

Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè đã luôn độngviên và tạo điều kiện tốt nhất để em có thể nỗ lực hồn thành tốt bài khóaluận.

Em xin chân thành cảm ơn!

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<small>2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU...2</small>

<small>3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU...2</small>

<small>4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...3</small>

<small>CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI...5</small>

<small>1. CÁC CÔNG TRÌNH TRONG NƯỚC...5</small>

<small>2. CÁC CƠNG TRÌNH NƯỚC NGỒI...9</small>

<small>3. KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU...11</small>

<small>CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANAH NGHIỆP...12</small>

<small>2.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực...12</small>

<small>2.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực...16</small>

<small>2.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...19</small>

<small>2.2. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC...20</small>

<small>2.3.1. Hoạt động tuyển dụng nhân lực...28</small>

<small>2.3.2. Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhân lực...29</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

<small>2.4. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...37</small>

<small>2.4.1. Nhân tố bên ngoài...37</small>

<small>2.4.2. Nhân tố bên trong...39</small>

<small>CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI BẢO QUÂN...43</small>

<small>3.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI BẢO QUÂN...43</small>

<small>3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân...43</small>

<small>3.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh...50</small>

<small>3.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI BẢO QUÂN...52</small>

<small>3.3.1. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty...55</small>

<small>3.3.2. Thực trạng hoạt động về đào tạo nhân lực tại công ty...58</small>

<small>3.3.3. Thực trạng hoạt động sắp xếp, bố trí nhân lực tại cơng ty...59</small>

<small>3.3.4. Thực trạng hoạt động kiểm tra và đánh giá nhân lực...60</small>

<small>3.3.5. Chính sách đãi ngộ của cơng ty...62</small>

<small>3.4. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân...65</small>

<small>3.4.1. Những kết quả đạt được...65</small>

<small>3.4.2. Những tồn tại và nguyên nhân...65</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

<small>CHƯƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI </small>

<small>CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI BẢO QUÂN...68</small>

<small>4.1. ĐỊNH HƯỚNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẨN XUẤT VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI BẢO QUÂN...68</small>

<small>4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TYTNHH SẢN XUẤT VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI BẢO QUÂN...69</small>

<small>4.2.1. Giải pháp đối với tuyển dụng nhân lực tại công ty...69</small>

<small>4.2.3. Nâng cao kỷ luật của lao động trong công ty...70</small>

<small>4.2.4. Giải pháp nâng cao về thể lực của người lao động...71</small>

<small>4.2.5. Giải pháp nâng cao về trí lực của người lao động...72</small>

<small>4.2.6. Giải pháp nâng cao tâm lực của người lao động...73</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

Bảng 3.1: kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm...41Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn...43Bảng 3.3: Tình hình tuyển dụng nhân sự của cơng ty...47Bảng 3.4: Tình hình đào tạo qua các năm tại cơng ty...50Bảng 3.5: Bảng quy định đánh giá, xếp loại lao động của công ty TNHH sảnxuất và phát triển thương mại Bảo Quân...52Bảng 3.6: Bảng đánh giá xếp loại lao động năm 2021 và 2022 của công ty...52Bảng 3.7: Bảng lương công nhân viên tháng 12 năm 2022...54Bảng 3.8: Bảng lương bộ phận vỏ đệm bông ép tháng 12 năm 2022...54

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH sản xuất và phát triểnthương mại Bảo Quân...37

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động, bao gồm sức khỏe,kiến thức, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo. Trang thiết bị và nguồnnhân lực là hai yếu tố vơ cùng quan trọng trong doanh nghiệp. Trong đó, nhânlực đóng vai trị then chốt trong mọi hoạt động. Nguồn nhân lực của doanhnghiệp là nhân tố trực tiếp và gián tiếp xây dựng nên giá trị cho doanh nghiệpđó, từ sản xuất hàng hóa, cung cấp dịch vụ cho tới góp phần xây dựng thươnghiệu nên đây ln là yếu tố được các doanh nghiệp chú trọng quan tâm đầu tưcả về chất và về lượng. Cũng chính vì điều này mà nhiều chun gia đã nóirằng, cạnh tranh trong thời đại 4.0 không phải là cạnh tranh về vốn hay tàinguyên mà đó là cạnh tranh về nhân lực.

Ta có thế khẳng định nâng cao chất lượng nhân lực là vơ cùng quantrọng và cần thiết. Vì nếu một doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượngcao sẽ giúp cho doanh nghiệp đó khai thác, tận dụng và huy động nguồnnhân lực đó một cách triệt để mọi lợi thế của nguồn nhân lực vào việc phụcvụ mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

Trong bối cảnh cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 đang phát triểnmạnh mẽ trên thế giới và ảnh hưởng trực tiếp tới nước ta thì việc nâng caochất lượng nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng. Bởi sự phát triển củacuộc cách mạng này đang đòi hỏi cấp bách những nguồn nhân lực mới ởtrong mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Sự thay đổi nhân lực sẽ xảy ra toàn diệntrong xã hội và trong mỗi tổ chức, DN, nền kinh tế chuyển đổi mạnh mẽ từmơ hình dựa vào tài nguyên, lao động chi phí thấp sang kinh tế tri thức vì vậynếu khơng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì doanh nghiệp sẽ bị tụt hậu,gặp nhiều thách thức khó khăn.

Qua đây, chúng ta thấy được nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làvấn đề cấp thiết đối với nhà quản trị của cơng ty. Chính vì vậy, em đã lựa

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<i>chọn nghiên cứu và đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH</i>

<i>sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân” nhằm phân tích cụ thể hơn thực</i>

trạng nguồn nhân lực của cơng ty, từ đó đưa ra những ngun nhân và giảipháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tăng hiệu quả kinh doanh củacông ty.

<b>2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU</b>

- Mục tiêu chung:

Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccho Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân trên cơ sởcác phân tích đánh giá hiện trạng, nhận dạng các tồn tại, nguyên nhân của cáctồn tại.

+ Trên cơ sở lý thuyết, kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồnnhân lực và những phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcđề xuất những giải pháp khả thi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực củaCông ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân.

<b>3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU</b>

- Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài tập trung nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp nói chung và tại Cơng ty TNHH sản xuất và phát triểnthương mại Bảo Quân nói riêng.

- Phạm vi nghiên cứu:

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

+ Về không gian: Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất và phát triển thươngmại Bảo Q uân.

+ Về thời gian: Nghiên cứu, phân tích thực trạng nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại BảoQuân giai đoạn 2020-2023 và đề xuất giải pháp có hiệu lực đến năm 2028.

+ Về nội dung: Nghiên cứu, phân tích thực trạng nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của Công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại BảoQuân từ đó đưa ra các ưu nhược điểm của thực trạng làm cơ sở để đề xuấtmột số giải pháp giúp nâng cao cao chất lượng nguồn nhân lực của Công tyTNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân.

<b>4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU4.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU </b>

Thu thập dữ liệu sơ cấp: sử dụng quan sát, khảo sát và phát phiếu điều tra,phỏng vấn người lao động công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mạiBảo Quân để lấy thơng tin về tình hình hoạt động của cơng ty, tình hình sửdụng lao động, tình hình và thể trạng và trình độ của lao động... mà chưa quaxử lý; thu thập số liệu từ các phịng ban của cơng ty TNHH sản xuất và pháttriển thương mại Bảo Quân.

+ Thu thập dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu, tài liệu liên quan đến lý luậnvà thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty, tài liệu tham khảo,giáo trình, báo, tạp trí, tài liệu dự trữ.

<b>4.2 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU</b>

Các số liệu sơ cấp thu thập được tiến hành nhập, xử lý và phân tích kếtquả trên máy tính bằng phần mềm excel. Với nguồn dữ liệu thứ cấp được tậphợp, thống kê lại để mơ tả, so sánh phục vụ cho việc phân tích thực trạngnâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Phương pháp phân tích:

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

Từ các dữ liệu đã được xử lý sơ bộ, em sẽ phân tích chất lượng nguồnnhân lực và có các cơ sở để so sánh. Để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Ngồi phần lời cảm ơn, mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, danhmục sơ đồ, hình vẽ, danh mục từ viết tắt, kết luận, danh mục tài liệu thamkhảo, phụ lục, bài khóa luận được kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công tyTNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân.

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công tyTNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân.

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

<b>CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI1. CÁC CÔNG TRÌNH TRONG NƯỚC </b>

Nhận thức được vai trị quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhânlực, đã có nhiều cơng trình khoa học trong và ngồi nước nghiên cứu vềnguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với rất nhiều khíacạnh và phạm vi nghiên cứu khác nhau, một số cơng trình như:

<b>Nguyễn Thị Hảo (2015) trong đề tài: “Hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân</b>

lực tại công ty cổ phần Akikoi”, trường ĐH Thương Mại đã đưa ra các số liệuvề tình hình nguồn nhân lực của công ty Akikoi giai đoạn 2012 – 2015. Sauđó tác giả phân tích và đánh giá số liệu thơng qua các bảng, biểu đồ để có thểthấy được rõ hơn tình hình nguồn nhân lực của cơng ty và đạc biệt là chấtlượng đào tạo của công ty. Từ đố tìn ra hạn chế, nguyên nhân và nhừng giảipháp, kiến nghị để giải quyết các vấn đề đó.

Nguyễn Hữu Hậu (2013) trong nghiên cứu: “Giải pháp nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổphần 26 – Bộ Quốc Phịng” đã phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhânlực của công ty bằng cách đưa ra các số liệu có được từ cơng ty, số liệu khảosát người lao động. Tiếp đó, tác giả, đưa các số liệu vào bảng, biểu để có thểthấy rõ hơn sự thay đổi của nguồn nhân lực qua các năm giai đoạn 2009 –2012. Từ đó, tác giả tìm ra được những hạn chế và nguyên nhân, sau đó,nghiên cứu các giải pháp để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực của công ty.

Trương Thị Huyền (2009), “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại xi măng”, khóaluận tốt nghiệp đại học, Đại học Thương mại. Đã phân tích được thực trạngchất lượng nguồn nhân lực và quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại cơng ty,từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhờvậy, mà đề tài đã giải quyết được một số vẫn đề trong việc nâng cao chất

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

lượng nguồn nhân lực như: Công tác đào tạo, chế độ đãi ngộ… đối với đạ bộphận nhân viên trong công ty.

Vũ Thị Ngọc Mai (2015) trong nghiên cứu: “Nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác công trình thuỷ lợi nam HàNam” đã nêu ra thực trạng của nguồn nhân lực và thực trạng các hoạt động,chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty bằng các số liệu, dữ liệu thuthập được. Đồng thời, tác giả đánh giá chất lượng lao động dựa trên các tiêuchí như thể lực, trí lực và tâm lực. Từ đó, tác giả đánh giá được những kết quảđạt được và những tồn tại của công ty trong công tác nâng cao chất lượngnguồn nhân lực. Sau đó, tác giả chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại và đưara giải pháp khắc phục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.

Theo Nguyễn Thanh Nga (2014) trong nghiên cứu: “Giải pháp nângcao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty VTC Online”, tác giả đã nêu lên cơcấu trình độ nhân lực và từ đó đưa ra những ưu điểm, hạn chế của lao độngcông ty. Trong nhiên cứu, tác giả đã tìm kiếm, lựa chọn và trình bày một cáchbài bản những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồnnhân lực. Qua đó, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty VTCOnline cung cấp nguyên nhân. Thông qua việc nghiên cứu thực tiễn tại côngty, đề tài chỉ ra khó khăn trong cơng tác quản lý con người, công tác quản trịnhân lực và những hạn chế của lao động trong cơng ty. Từ đó, tác giả đã đưara những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao củacông ty.

Phan Thanh Tâm (2005), “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của công ty Quy chế Từ sơn”, Học viện Tài chính. Tác giả đãnêu nên cơ cấu trình độ nhân lực để thây được hạn chế về chất lượng lao độngcủa cơng ty hiện nay, từ đó có những giải pháp phù hợp. Qua các số liệuthống kê, tổng hợp nghiên cứu có những nhận xét đánh giá nhìn nhận về hiệuquả, xu hướng nhân lực trong sản xuất kinh doanh của công ty. Trong nghiên

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

cứu, tác giả đã tìm kiếm, lựa chọn và trình bày một cách bài bản những vấn đềlý luận cơ bản về chất luuwongj nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong kinhtế thị trường. Qua đó đánh giá định lượng các thực trạng chất lượng nhân lựccủa công ty cùng các nguyên nhân. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm khắcphục những nguyên nhân đó, đồng thời góp phần vào nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn hội nhập khu vực và quốc tế.

Phạm Văn Sơn (2015), “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ViệtNam”, Báo giáo dục thời đại. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ họchọc vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lượcphát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài vàxây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộnghợp tác quốc tế”

Phạm Công Nhất (2018), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đápứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, TS. Phạm Công Nhất, Tạp chíCộng sản số 786, tháng 4/2018. Tác giả đã chỉ rõ thực trạng NNL nước tahiện nay, cả về số lượng và chất lượng. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ranhững hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạnchế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH đất nước

Nguyễn Thị Tuyết Hoa (2017), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủa các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư và phát triển hạ tầng đô thị”.Nội dung của đề tài tập trung nghiên cứu làm rõ thêm về cơ sở lý luận về chấtlượng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực củacác doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư và phát triển hạ tầng đô thị. Đềra hệ thống các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcgóp phần bổ sung cho lý thuyết hiện có và ứng dụng vào thực tiễn của Tổngcông ty Đầu tư và phát triển hạ tầng đô thị trong những năm tiếp theo.

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

Nguyễn Thị Thương (2013) trong nghiên cứu: “Giải pháp nâng caochất lượng nguồn nhân lực phục vụ hoạt động kinh doanh của Công Ty CổPhần Viễn Thông FPT-FPT Telecom”, trường đại học Thương Mại đã phântích và đưa ra đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của công ty thông qua cácdữ liệu, bảng biểu thu thập được từ thực tế của công ty. Qua đó, tác giá đánhgiá được thực trạng, những điểm mạnh và hạn chế của nguồn nhân lực củaCông Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT-FPT Telecom cùng với các nguyên nhân .Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhânlực của công ty, cụ thể như: Tăng cường đào tạo nâng cao trình độ về chuyênmôn kỹ thuật, ngoại ngữ và quản lý kinh tế dài hạn cho cán bộ trong công ty;áp dụng chế độ lương thưởng cơng bằng, hợp lý; hồn thiện chính sách tuyểndụng.

Nguyễn Văn Sơn (2017) với chủ đề “Nâng cao chất lượng NL phục vụsự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế trithức” Viện Triết học (Tạp chí tiếng Việt)”. Bài viết đã trình bày một cáchkhái qt vai trị của NL đối với sự phát triển bền vững, trình bày một cáchkhái quát vai trò của NL đối với sự phát triển bền vững. Trên cơ sở phân tíchmột số nét tích cực và hạn chế của NL nước ta hiện nay cả về mặt số lượnglẫn chất lượng, tác giả đã đề xuất và luận chứng một số giải pháp cần thiết đểnâng cao chất lượng NL đáp ứng u Cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hố,hiện đại hố đất nước và phát triển kinh tế tri thức.

Phạm Công Nhất (2018), với chủ đề “Nâng cao chất lượng NL đáp ứngyêu Cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản điện tử. Tác giả bàiviết đã đề cập đến sự cần thiết phải xây dựng NL đáp ứng các yêu Cầu của đấtnước đang trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế sâu rộng hơn.

Võ Thị Kim Loan (2014), với chủ đề “Phân tích các yếu tố ảnh hưởngđến NL chất lượng cao”, Tạp chí Kinh tế và dự báo, số 6 tháng 3/2014, đã

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến NL chất lượng cao và đưa ra các giảipháp để nâng cao chất lượng NL.

Phạm Đức Tiến (2016), Phát triển nguồn NL chất lượng cao trong quátrình Việt Nam hội nhập quốc tế, Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn - Đạihọc Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm NL trong các DNvửa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được và chưa đượcvề phát triển NL trong các DN này.

<b>2. CÁC CÔNG TRÌNH NƯỚC NGỒI</b>

Fareed Zakaria. Thế giới hậu Mỹ. NXB Tri thức, 2008. Trong cuốnsách này, Fareed Zakaria cho rằng, việc đào tạo cho ra một con người có bằngcấp khơng quá khó. Cái khó là đào tạo ra những con người có được năng lựctư duy, sẵn sàng tiếp nhận sự phân công lao động của xã hội, của cơ quan, tổchức. Nói một cách khác là sau khi được đào tạo, đối tượng phải thể hiệnđược năng lực làm việc chứ không phải năng lực học tập. Đây là lí do cơ bảnđể Fareed Zakaria khẳng định sự vượt trội của “công nghệ đào tạo nguồnnhân lực” Mỹ so với phần cịn lại của thế giới - khơng phải số lượng, mà chấtlượng mới là yếu tố quyết định cuộc chơi. Ông nhận định: “Các hệ thống giáodục khác dạy bạn cách làm bài thi, hệ thống giáo dục của nước Mỹ dạy bạn tưduy”.

Aaron W.Hughey và Kenneth J .Mussnug. Thiết kế hiệu quả chươngtrình đào tạo nhân viên. Tạp chí đào tạo chất lượng (Trực tuyến). Tác giảnghiên cứu vấn đề đào tạo nhân viên là điều cần thiết cho tổ chức và sự tiếnbộ của tổ chức, hơn nữa, đào tạo nhân viên sẽ làm tăng sự hài lịng của họ đốivới cơng việc và tạo điều kiện cho nhân viên cập nhật các kỹ năng cần thiết,làm tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức. Sự hài lịng trong cơng việc là mộtđộng lực quan trọng cho hiệu suất làm việc của nhân viên và tác động tích cực

<i>đến doanh thu của tổ chức.( Tập 5 - số 2, 2007)</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

Goldstein và Gilliam. Các vấn đề về hệ thống đào tạo trong năm 2000.Trong: Tạp chí đào tạo chất lượng (Trực tuyến), 2000. Tác giả cho rằng:“chức năng quản lí nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng trong việc giúpđỡ các tổ chức duy trì khả năng cạnh tranh. Áp lực cạnh tranh và Kháchhàng ngày càng địi hỏi doanh nghiệp phải có những sản phẩm chất lượngcao và những dịch vụ đi kèm, việc đổi mới công nghệ cần phải được đào tạo.Nhân viên cần được trang bị các kỹ năng tinh vi hơn trong việc giải quyếtcác vấn đề. Các tổ chức được cung cấp đội ngũ quản l í có chất lượng vànhân viên phải hiểu làm thế nào để giám sát và nâng cao chất lượng hànghóa, dịch vụ trong một nổ lực để theo kịp với mong đợi của người tiêudùng”.

<i>Priyanka Rani và M. S. Khan trong “Impact of Human Resource</i>

<i>Development on Organisational Performance” – “Tác động của phát triểnnguồn nhân lực lên hiệu năng của tổ chức”. Các tác giả đã sử dụng các công</i>

cụ phân tích để kiểm tra một khung nghiên cứu được cấu tạo bởi một tập hợpcác mối quan hệ nhân quả giữa các tổ chức và tính ngẫu sinh, nguồn lực vàphát triển NNL, kỹ năng, thái độ, hành vi và hiệu năng tổ chức. Nghiên cứunày được dựa trên dữ liệu thứ cấp. Sử dụng dữ liệu từ các tổ chức hoạt độngtrên phạm vi toàn thế giới, kết quả cho thấy tác động của HRD lên hiệu năngtổ chức là tích cực và chỉ ra tác động của nó lên kỹ năng, thái độ và hành vi,và được tiết chế bởi nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các tình huống ngẫu nhiênkhác. Do đó, bài báo khơng chỉ khẳng định rằng HRD có một tác động tíchcực đến hiệu năng tổ chức mà cịn giải thích cơ chế qua đó HRD có thể cảithiện hiệu năng tổ chức. Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu này là các dữ liệuvà các tài liệu được thu thập từ nhiều cuốn sách, tạp chí liên quan đến pháttriển NNL và hiệu suất tổ chức tức là trên các tài liệu nghiên cứu có sẵn,khơng có một cơng cụ thống kê cụ thể nào được sử dụng để phân tích. Tuy

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

nhiên các dữ liệu đã được biên soạn và phân tích theo cách để cung cấp kếtquả đáng kể.

<b>3. KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU</b>

Như vậy, các đề tài trên đã hệ thống hóa những lý luận về chất lượngnguồn nhân lực trong doanh nghiệp, góp phần làm sáng tỏ thêm quan điểm vềnâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và làm rõ thực trạng, đề xuấtnhững giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộcông nhân viên trong từng công ty.

Sau một thời gian nghiên cứu các tài liệu, tác giả đã tìm hiểu và thamkhảo nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học liên quan tới đề tài của khóa luận.Các cơng trình trên đã đề cập đến các vấn đề lý luận chung về thực trạng vềchất lượng nguồn nhân lực, cũng như thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực tạicác doanh nghiệp và một số doanh nghiệp. Mặc dù có nhiều cơng trình nghiêncứu liên quan đến lĩnh vực của khóa luận nhưng chỉ mới nghiên cứu về cácgiải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thơng thường chứ chưa có đềtài nào nghiên cứu chỉ rõ thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồnnhân lực ở công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Qn. Vìvậy, khóa luận có thể được coi là cơng trình khoa học đầu tiên, khơng bị trùnglặp, nghiên cứu một cách có hệ thống về thực trạng và giải pháp nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH sản xuất và phát triển thương

<i><b>mại Bảo Quân. Do đó, em chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại</b></i>

<i><b>công ty TNHH sản xuất và phát triển thương mại Bảo Quân” là cơng trình</b></i>

nghiên cứu khoa học đầu tiên và khơng bị trùng lặp.

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

<b>CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂNLỰC TRONG DOANAH NGHIỆP </b>

<i><b>2.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực </b></i>

Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lựchiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngồi bởi khả năng làm việc,nó bao gồm sức khỏe, trình độ chun, tâm lý, ý thức, tinh thần trách nhiệm,mức độ cố gắng, khả năng linh hoạt sáng tạo, lòng say mê…

Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau,tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau vềnhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quyđịnh và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc giaphụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năngtham gia lao động của từng cá nhân cụ thể (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải2008).

Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lựclao động của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyếtđịnh đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Sự phân công laođộng xã hội càng sâu sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xãhội hóa của sức lao động của mỗi con người càng nhiều hơn. Trong quá trìnhxây dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phải phát huy đầy đủ nguồn tàinguyên nhân lực, phát huy tính chủ động sáng tạo của người lao động.

Trong cuốn, Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩarộng và nghĩa hẹp của nhân lực. Theo các tác giả của cuốn sách này thì:“Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lựctheo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độtuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao độngcủa từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp” (LêVăn Tâm, Ngô Kim Thanh, 2008).

Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tớinhân lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năngthể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thểcác yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.

<b>Khái niệm nguồn nhân lực</b>

Thuật ngữ nguồn nhân lực được nhiều học giả, nhiều nhà nghiên cứuquan tâm tìm hiểu, có nhiều khái niệm đã được đưa ra như:

Theo tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản (2016): Nguồnnhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả nănghuy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hộitrong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thểhiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chấtlượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội tại một thờiđiểm nhất định.

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu vớinhiều khía cạnh. Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động choxã hội nó bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển một cách bình thường.Nguồn nhân lực với tư cách là nguồn lực cho sự phát triển KT-XH. Nguồnnhân lực với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham giavào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đượchuy động vào quá trình lao động với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồmnhững người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động có thể tham gia vào nền sảnxuất. Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về các phương thức quản lý, sử

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quảntrị nhân viên, với các đặt trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành phụthuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì nhữngnăm 80 đến nay với phương thức mới về quản lý nguồn nhân lực với tính chấtmềm dẻo hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mứccao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thơng qua những tích lũy tựnhiên trong q trình lao động phát triển. có thể nói sự xuất hiện của thuậtngữ “Nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng lợicủa các phương thức quản lý mới đối với các phương thức quản lý cũ trongviệc sử dụng nguồn lực con người.

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp “Giáo trình Nguồn nhân lực. Lao động xãhội 2008” nhìn nhận Nguồn nhân lực bao ngồm tồn bộ dân cư có khả nănglao động khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sứclao động cho xã hội. Dưới góc độ khác thì nguồn nhân lực là bao gồm nhómdân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Khái niệm này nó chỉkhả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Nguồn nhân lực là một phạmtrù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham giavào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tạicủng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông quasố lượng, chất lượng và cơ cấu của số dân, nhất là số lượng và chất lượng conngười có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất.

Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng từ khi bắt đầucông cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học –công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX – 07 do GS-TSKH Phạm Minh Hạcchủ nhiệm, cho rằng “Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng, baogồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”. theocách tiếp cận này thì Nguồn nhân lực nhân lực được hiểu là sự tổng hòa sốlượng, chất lượng nguồn nhân lực. Điểm chung mà ta có thể dễ nhận ra ở các

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

định nghĩa trên tùy theo giác độ nghiên cứu mà phân loại nguồn nhân lực theocác tiêu thức khác nhau.

Theo Liên Hợp Quốc trong các chỉ số phát triển thế giới (WorldDevelopment Indicators) (2000) thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiếnthức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quanhệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.

Tuy có nhiều khai niệm khác nhau được nghiên cứu dưới các góc độ,các cách tiếp cận khác nhau nhưng các khái niệm trên đều thống nhất nộidung cơ bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Conngười với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, lànguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển khơng thể chỉ đượcxem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cảsố lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao độngmà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tựnhiên, cải tạo xã hội.

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là nguồn lực con ngườicủa mỗi doanh nghiệp có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào cáchoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trang thiết bị vật chất và nguồnnhân lực là hai yếu tố vơ cùng quan trọng. Trong đó nhân lực đóng vai trịthen chốt trong mọi hoạt động.

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể hiểu là tất cả người lao độnglàm việc tại doanh nghiệp đó và những người có quan hệ lao động với doanhnghiệp, trực tiếp tham gia vào các hoạt động kinh doanh cũng như hoạt độngquản lí, điều hành của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp làyếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp.

Về số lượng: Số lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được tínhbằng tổng số người đang làm việc tại doanh nghiệp và số người bên ngoài

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp. Có thể hiểu số lượng nguồnnhân lực là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, ởbất cứ vị trí nào (cả trong và ngồi doanh nghiệp) mang tính ổn định đều đượcxem là nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Về chất lượng: Nguồn nhân lực được biểu hiện thơng qua thể lực, trílực, tâm lực, kỹ năng nghề nghiệp, tinh thần, khả năng sáng tạo, mức độ linhhoạt, thái độ, ý thức lao động và phong cách, tác phong làm việc. Chất lượngnguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ phản ánh sự phát triển, vị trí tổ chứccủa doanh nghiệp đó trên thương trường hiện tại cũng như tương lai.

Vai trò của nhân lực trong sản xuất là vô cùng quan trọng, nhân lực làyếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi khơng có nhân lực,mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất. Chính vì vậynhân lực ln là yếu tố được các doanh nghiệp chú trọng quan tâm đầu tư đàotạo, nâng cao cả về chất và về lượng.

<i><b>2.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực</b></i>

Chất lượng nguồn nhân lực:

Hiện nay có nhiều cách tiếp cận, các hiểu khác nhau về khái niệm chấtlượng nguồn nhân lực như:

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động – xã hội, 2011, thì:“Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộcnguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người laođộng, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kĩ thuật, năng lực thực tế về trithức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sựlinh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,..), phẩm chất đạo đức, tác phong, tháiđộ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động củanguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân(gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động”

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

Theo Vũ Thị Ngọc Mai thì “chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đápứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổchức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãncao nhất nhu cầu của ngươi lao động”

Còn theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng nguồnnhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trìnhđộ chun mơn, năng lực phẩm chất”. Như vậy, theo tác giả việc đánh giáchất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt, mang tính linh hoạtchứ khơng coi đó là các tiêu chí bắt buộc phải có.

Có thể thấy “chất lượng nguồn nhân lực” là một khái niệm có nội hàmrất rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá nguồn nhân lực. Khái quátchung lại có thể hiểu chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là:” trạngthái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấuthành bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mốiquan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực,bao gồm:

Thể lực: Thể lực là nói đến tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực,bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sựhài hòa giữa bên trong và bên ngồi. Thể lực là sự phát triển hài hịa của conngười cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thểlực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạtđộng thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành độngthực tiễn.

Thể lực là điều kiện đảm bảo cho người lao động có thể đáp ứng đượcnhững địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Thểlực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của cơ bắp trongcơng việc.

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

Thể lực cịn là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực bởi sức mạnhtrí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khỏemạnh. Vì vậy nâng cao thể lực nguồn nhân lực là một nhiệm vụ rất quan trọngđể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềmnăng của nhân lực.

Trí lực: Trí lực là năng lực tinh thần của nguồn nhân lực, quyết địnhphần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí lực của nguồn nhânlực biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật, kỹ năng nghềnghiệp của nguồn nhân lực. Trình độ của nguồn nhân lực là năng lực sáng tạo,khả năng áp dụng thành tựu khoa học để sáng chế ra những kỹ thuật, côngnghệ tiên tiến, hiện đại, có khả năng tiếp thu và xử lý thơng tin kịp thời. Trílực của nguồn nhân lực trí lực có thể được phân tích theo các góc độ: Trìnhđộ học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật, kỹ năng nghề và kinh nghiệmtrong công việc.

Tâm lực: Tâm lực được hình thành và biểu hiện từ bên trong mỗi conngười. Là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoànthiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sảnxuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy vàhành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Nótạo ra động cơ bên trong của mỗi chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt độngcủa mỗi chủ thể. Cũng có thể hiểu đơn giản, tâm lực chính là tinh thần, tháiđộ của người lao động đối với công việc, là những yếu tố vô hình khơng thểđịnh lượng được bằng những con số cụ thể như: Phẩm chất đạo đức, văn hóa,truyền thống dân tộc, ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiếtkiệm, có tinh thần trách nhiệm trong cơng việc, có tinh thần hợp tác, tácphong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp.... là yếu tốrất quan trọng quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trị quyếtđịnh sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực: là cấu trúc của nguồn nhân lực được thểhiện ở việc bố trí sử dụng nhân lực để thực hiện các mục tiêu của tổ chức,doanh nghiệp. Một cơ cấu nhân lực hợp lý sẽ giúp cho doanh nghiệp tận dụngvà khai thác một cách tối ưu và hiệu quả các nguồn lực trong doanh nghiệp.Cơ cấu nhân lực hợp lý phải bảo đảm đáp ứng về số lượng và chất lượng nhânlực phù hợp với nhu cầu công việc, hoạt động của tổ chức, cũng như sự tươngthích với các nguồn lực khác: tài chính, máy móc, trang thiết bị, ngun vậtliệu. Ngồi ra, nó cịn nó phải tạo ra được sự linh hoạt trong việc hợp tác, phốihợp đồng bộ, nhịp nhàng, thống nhất trong toàn hệ thống.

Cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp thường đề cập đến thànhphần, tỷ trọng các thành phần và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp đó. Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiệnthông qua các tiêu chí phân loại sau: Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng;cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên mơn; cơ cấu nguồn nhân lực theogiới tính; cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

<i><b>2.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực</b></i>

Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ nănghoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượnglao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thànhđược nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhấtđịnh của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.

Nâng cao chất lượng NNL là q trình tạo ra sự thay đổi tích cực vềNNL thơng qua các hoạt động: Duy trì số lượng và cơ cấu nhân lực hợp lý;nâng cao thể lực, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, tiến bộ nghề nghiệp củaNNL; và thay đổi văn hóa làm cho hoạt động của tổ chức ngày càng hiệu quả.

Nâng cao chất lượng NNL là hoạt động rất quan trọng, quyết định sựphát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Việc nâng cao chất lượng NNLđược thực hiện thông qua đào tạo, bồi dưỡng, chăm sóc sức khoẻ về thể lực

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

và tinh thần, tạo điều kiện thuận lợi về môi trường làm việc (cung cấp phươngtiện lao động, có chế độ chính sách hợp lý,..) nhằm kích thích động cơ, thái độlàm việc của NLĐ, để NLĐ phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằmhồn thành chức năng, nhiệm vụ được giao.

Từ những luận điểm trên, có thể hiểu rằng nâng cao chất lượng NNLtrong doanh nghiệp thực chất là làm thay đổi về chất lượng NNL theo hướngtiến bộ để đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và cá nhân người laođộng.

<b>2.2. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC </b>

Trí lực được xác định bởi trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹnăng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc. Trí lực được hình thành và pháttriển thông qua học hỏi, thực tiễn làm việc, qua đào tạo, bồi dưỡng, tự traudồi.

Nâng cao trí lực chính là việc nâng cao trình độ học vấn, kiến thứcchuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động.

Tình độ học vấn: Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thunhững kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống.Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục và qua quá trìnhhọc tập suốt đời của mỗi cá nhân.

Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức và kỹ năng cần thiết đểthực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ chun môncủa NLĐ trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chấtlượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng đểtiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuậtvào thực tiễn sản xuất kinh doanh. Trình độ chun mơn có được nhờ đào tạo

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

ở các trường học chuyên ngành trong hệ thống giáo dục quốc dân như: đàotạo nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học.

Kỹ năng nghề: Là khả năng nguồn nhân lực trong ứng xử và giải quyếtcông việc. Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: Kỹ năng cứng (trítuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):

Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là những kỹ năngdo được đào tạo, giáo dục từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng, làkinh nghiệm và sự thành thạo về chun mơn.

Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm có thể hiểu khái quát là khả năng hòanhập, tương tác với xã hội, cộng đồng, tập thể, là tập hợp các kỹ năng phụcvụ, hỗ trợ cho công việc như Kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theonhóm, giải quyết vấn đề, kỹ năng thương thuyết, quản lý thời gian, chăm sóckhách hàng, sáng tạo và đổi mới…là những kỹ năng thường không được đàotạo trong nhà trường mà chủ yếu hình thành qua quá trình luyện tập, thựchành trong giao tiếp, tiếp xúc hằng ngày trong công việc và xã hội… Nó bổtrợ và làm hồn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động, là thước đohiệu quả cao trong công việc. Kỹ năng mềm rất quan trọng vì vậy bất kỳdoanh nghiệp nào khi tuyển dụng nhân sự đều ưu tiên lựa chọn các ứng viêncó kỹ năng mềm.

Để nâng cao trí lực cho người lao động, doanh nghiệp thường tiến hànhcác hoạt động sau:

- Đổi mới, hồn thiện cơng tác tuyển dụng: Tuyển dụng là một qtrình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội vàlực lượng lao động bên trong tổ chức. Công tác tuyển dụng là khâu quan trọngnhằm giúp nhà quản trị nhân lực đưa ra quyết định tuyển dụng một cách đúngđắn nhất. Quá trình tuyển chọn sẽ lựa chọn được những ứng viên phù hợp,đáp ứng u cầu cơng việc. Để có được đội ngũ nhân viên có trình độ chunmơn cao, cần phải thực hiện tốt khâu tuyển dụng. Vì vậy việc đổi mới, hồn

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

thiện cơng tác tuyển dụng có ý nghĩa, vai trị quan trọng, quyết định thành bạicủa doanh nghiệp, tổ chức, đề làm được điều nay, doanh nghiệp cần quan tâmđổi mới, hoàn thiện cơng tác cách thức, quy trình tuyển dụng theo hướng đisâu vào thực chất, nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, cần xây dựngnhững quy định rõ ràng và chi tiết về công tác tuyển dụng lao động; quan tâmxây dựng bảng mô tả công việc theo từng chức danh công việc đảm bảo khoahọc, cụ thể, hợp lý, sát thực tế, làm cơ sở cho công tác tuyển dụng; xây dựngchế độ thu hút lao động có trình độ cao như về thu nhập, chế độ đãi ngộ, điềukiện lao động… để có thể tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao…

- Tăng cường, nâng cao chất lượng công tác đào tào, bồi dưỡng: Tăngcường nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng góp phần nâng caotrình độ chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp, xây dựng nguồn nhân lực chấtlượng, ngày càng chuyên nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu kinh doanh và sự pháttriển bền vững của doanh nghiệp. Để làm được điều này, doanh nghiệp phảitiến hành đổi mới, hồn thiện nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo theohướng hiện đại, chú trọng đến chất lượng đào tạo và hiệu quả sau đào tạo, bồidưỡng. Việc đổi mới hiện đại hóa chương trình, nội dung đào tạo tập trungvào việc nâng cao kỹ năng thực hành, năng lực thích ứng với biến đổi côngnghệ và thực tế sản xuất để tạo điều kiện cho người lao động chủ động gắnđào tạo với yêu cầu của công việc, phù hợp với quy mô và các lĩnh vực hoạtđộng của doanh nghiệp.

Ngoài ra doanh nghiệp cần tăng cường cử, khuyến khích người laođộng chủ động tham gia đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, trình độ vănhóa, kỹ năng nghề nghiệp tại các cơ sở đào tạo uy tín; tăng cường hơn nữaviệc đầu tư cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, có giải pháp tạo thái độ tích cựccho người lao động khi tham gia q trình đào tạo; đổi mới cơng tác đánh giákết quả, chất lượng, hiệu quả đào tạo.

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

Kiểm tra, sát hạch năng lực, chuyên môn đối với lãnh đạo và nhân viêntheo định kỳ: Doanh nghiệp nên thực hiện việc kiểm tra, sát hạch định kỳ ítnhất 01 lần/năm. Về nội dung kiểm tra, sát hạch định kỳ tùy từng lĩnh vựccông việc mà có sự khác nhau, tập trung vào kiến thức chuyên môn, các kỹthuật mới liên quan đến vận dụng máy móc, trang thiết bị, các kỹ năng cầnthiết trong thực hiện cơng việc, trình độ tin học, ngoại ngữ, hiểu biết về antoàn vệ sinh lao động, nội quy, kỷ luật lao động trong cơng ty, văn hóa cơngty... Về phương pháp, có thể áp dụng một hoặc nhiều phương pháp như tổchức thi trắc nghiệm, phỏng vấn trực tiếp, quan sát trực tiếp người lao độngthực hiện công việc...

Nâng cao tâm lực chính là nâng cao tinh thần, thái độ của người laođộng với công việc. Yếu tố này thể hiện sự gắn bó, trung thành với tổ chức,tuân thủ pháp luật, ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiếtkiệm, có tinh thần trách nhiệm trong cơng việc, có tinh thần hợp tác, tácphong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp. Yếu tốnày một phần phụ thuộc và bị chi phối bởi bản lĩnh ý thức của cá nhân, hoàncảnh xã hội, kỷ luật, quy chế và môi trường làm việc, phương thức lãnh đạo.

Các tiêu chí đánh giá tâm lực gồm có:

- Đạo đức là hệ thống các quy tắc, chuẩn mực xã hội mà nhờ đó conngười tự giác điều chỉnh hành vi của mình cho phù hợp với lợi ích của cộngđồng, của xã hội. Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức trong côngviệc là: Tôn trọng pháp luật, nội quy lao động, quy chế hoạt động của tổ chức,lương thiện, cần kiệm, trung thực, có lối sống lành mạnh; lao động chăm chỉ,nhiệt tình, cẩn trọng; Có ý thức tập thể, đồn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;Có trách nhiệm với bản thân, với công việc và doanh nghiệp; Có tinh thần họchỏi, cầu tiến…

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

- Thái độ làm việc: Là nhận thức và ý thức của người lao động trongquá trình làm việc, phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân. Thể hiệnqua trách nhiệm đối với công việc, sự sẵn sàng phối hợp, hợp tác, giúp đỡđồng nghiệp, sự tự giác, nỗ lực cố gắng hồn thành cơng việc được giao. Tháiđộ của người lao động thường thể hiện qua các khía cạnh sau:

+ Chủ động trong cơng việc: Có thể hiểu đơn giản đó là mức độ làmchủ cơng việc của người lao động, thể hiện ở việc người lao động tiếp cậncông việc một cách chủ động, kiên trì trong việc khắc phục khó khăn phátsinh trong việc theo đuổi mục tiêu; chủ động tìm hiểu, giải quyết các vấn đềnảy sinh trong khi làm việc, chủ động đề xuất với cấp trên các phương ánnhằm cải thiện chất lượng, hiệu suất công việc của cá nhân và tập thể…

+ Thái độ với cấp trên: Tôn trọng, lịch sự, nghiêm túc, tiếp thu ý kiến,chấp hành mệnh lệnh, nhiệm vụ được giao...

+ Thái độ với công việc: Tôn trọng, lịch sự, hịa đồng, thân ái, đồn kết,sẵn sàng tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau...

+ Thái độ với khách hàng: Tơn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâmphục vụ…). Thái độ của người lao động trong công việc thường được thểhiện qua: sự đam mê với công việc, sự học tập khơng ngừng, tính đồng đội,lịng nhiệt huyết, tự nhận thức).

Để nâng cao tâm lực các doanh nghiệp thường thực hiện các biện phápnhư:

- Giáo dục tư tưởng, đạo đức, lối sống, tác phong làm việc: Doanhnghiệp có thể thực hiện nội dung này bằng nhiều hình thức khác nhau phùhợp với với từng nhóm đối tượng, môi trường làm việc: Lồng ghép trong cácbuổi sinh hoạt thường kỳ, giao ban công việc hàng tuần, tháng; ban hành quytắc giao tiếp, ứng xử; phát động phong trào thi đua rèn luyện đạo đức, lốisống, tác phong làm việc khoa học; phát động hưởng ứng cuộc vận động họctập và làm theo tấm gương đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh…

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

- Tăng cường các biện pháp kỷ luật lao động: Doanh nghiệp có thể sửdụng các biện pháp sau để tăng cường kỷ luật lao động

+ Giáo dục, thuyết phục: Làm cho người lao động hiểu rõ nội dung,mục đích, tác dụng của kỷ luật lao động. Từ đó nâng cao ý thức tơn trọng vàtự giác chấp hành.

+ Tác động xã hội: Tạo ra và hướng dư luận xã hội vào việc lên án,phê phán những hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biểu hiện thái độ tánthành đối với những gương tốt, những cá nhân, tập thể tiêu biểu.

+ Khuyến khích, khen thưởng đối với những tập thể, cá nhân tiêu biểu,gương mẫu trong chấp hành kỷ luật lao động.

+ Xử lý vật chất là biện pháp người sử dụng lao động áp dụng các hìnhthức của trách nhiệm kỷ luật đối với những người vi phạm kỷ luật lao động.

- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp hình thànhvà phát triển song song với quá trình phát triển của doanh nghiệp, là nhữnggiá trị cốt lõi, các quy tắc, phong cách quản lý, phương thức kinh doanh vàhành vi, thái độ của mọi thành viên thuộc doanh nghiệp. Để xây dựng đượcvăn hóa doanh nghiệp, trước hết Công ty cần xây dựng một chương trình cụthể về văn hóa doanh nghiệp. Trong q trình xây dựng cần phải nhận thức vàphán đốn chính xác đặc trưng văn hóa riêng của doanh nghiệp; nội dung củachương trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải nêu được quan điểm về giátrị và niềm tin, nhấn mạnh quan niệm về giá trị của doanh nghiệp, đưa ra cácnguyên tắc chuẩn về ý thức, phương hướng chung và hành vi thường ngàycho toàn bộ người lao động. Doanh nghiệp cần cơng bố và truyền đạt văn hóađến tồn doanh nghiệp bằng các hình thức như: Ban hành quy định, quy chếchung, tổ chức các buổi trò chuyện giữa lãnh đạo và tập thể nhân viên về giátrị văn hóa cơng ty…

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

Thể lực là nói đến tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực, bao gồmnhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hịa giữabên trong và bên ngồi. Nâng cao sức khỏe là nâng cao sự phát triển hài hòacủa con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khỏe thể chất, sức khỏetinh thần và sức khỏe xã hội.

Khi nói đến sức khỏe của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, hiện naychủ yếu tiếp cận dưới góc độ sức khỏe thể chất. Để đánh giá tình trạng sứckhỏe, trong y tế , người ta thường phân ra 4 nhóm sức khỏe sau đây:

- Sức khỏe tốt: Là những người đảm bảo các chỉ tiêu về chiều cao, cânnặng và các chỉ tiêu nhân trắc học khác, đồng thời khơng mắc các bệnh măntính và bệnh nghề nghiệp.

- Sức khỏe khá: Là những người đảm bảo các chỉ tiêu về nhân trắc họcở mức thấp hơn so với loại có sức khỏe tốt, đồng thời khơng mắc các bệnhmăn tính và bệnh nghề nghiệp.

- Sức khỏe trung bình: Là những người có đủ sức khỏe, khả năng làmđược những công việc nhất định và có hạn chế nhất định về nhân trắc học vàcó thể mắc một hoặc một số bệnh tật.

- Sức khỏe kém: Là những người gặp nhiều khó khăn về thể lực, tinhthần khi phải đảm nhận thực hiện một cơng việc.

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giáchất lượng nguồn nhân lực bởi khơng có sức khỏe con người sẽ khơng thể laođộng, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Vì vậy, tăng cường và nâng cao sứckhỏe cho người lao động là hết sức cần thiết. Thực tế các doanh nghiệpthường tập trung vào các hoạt động chủ yếu sau để nâng cao thể lực NLĐ:

- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ: Để nâng cao thể lực cơng ty cần cóchế độ thăm khám sức khỏe định kỳ cho người lao động. Khám sức khỏe địnhkỳ là hoạt động ý nghĩa được tổ chức thường niên tại doanh nghiệp nhằm giúpphát hiện sớm bệnh tật,bệnh nghề nghiệp để có phác đồ điều trị kịp thời, hạn

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

chế tối đa những thương tổn và biến chứng gây ra của một số bệnh, đồng thờigiúp lănh đạo nắm được tình hình sức khỏe của cán bộ công nhân viên nhằmphục vụ tốt cho công việc. Việc khám sức khỏe định kỳ có sự khác nhau vềmức độ chuyên sâu, số lần khám định kỳ/năm giữa các ngành nghề, vị trí việclàm, cường độ, tính chất cơng việc, ví như các vị trí việc làm thường xuyênphải tiếp xúc với ơ nhiễm, khói bụi, hóa chất độc hại phải có chế độ khámđịnh kỳ nghiêm ngặt hơn, thường xuyên hơn với các vị trí làm việc trong lĩnhvực cung ứng dịch vụ.

- Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, vui chơi giải trí: Doanhnghiệp cần tổ chức công tác thể dục thể thao khuyến khích, khuyến khích, tạođiều kiện để người lao động giữ gìn sức khỏẻ, tham gia các hoạt động thể thaonâng cao sức khỏe; Doanh nghiệp cần dành kinh phí đầu tư về trang thiết bị,dụng cụ thể thao, bãi tập luyện cho người lao động (như phịng tập Gym, sânbóng đá, bóng chuyền, cầu lơng,…). Việc tập luyện thể dục thể thao, vui chơigiải trí khơng chỉ góp phần nâng cao thể lực mà cịn góp phần thúc đẩy tinhthần hăng hái thi đua lao động sản xuất của lao động.

- Cải thiện môi trường làm việc: Môi trường làm việc bao gồm cơ sởvật chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc và những mốiquan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, khơng khí làm việc, phongcách, cách thức làm việc của tổ chức. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điềukiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cốnghiến hết mình, gắn bó lâu dài với tổ chức. Để tạo nên mơi trường làm việcthuận lợi, Doanh nghiệp cần đầu tư trang cấp các trang thiết bị phục vụ tốtcông việc, thực hiện tốt cơng tác bảo đảm vệ sinh, an tồn lao động, phịngchống chảy nổ; có những giải pháp giảm thiểu tối đa ô nhiễm, các yếu tố môitrường tác động tiêu cực đến người lao đọng. Doanh nghiệp cần tập trung xâymôi trường làm việc bên trong, đồng thuận, tạo dựng sự gắn kết giữa lãnh đạovà nhân viên; tiến hành phân công công việc một cách nhịp nhàng, tạo mối

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

quan hệ khăng khít, phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân. Tạo mơitrường làm việc cạnh tranh bình đẳng giữa những người lao động, mang tínhvăn hóa cao, lâu dài và thường xuyên của những người lãnh đạo.

<b>2.3. HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰCCỦA DOANH NGHIỆP </b>

<i><b>2.3.1. Hoạt động tuyển dụng nhân lực</b></i>

Một doanh nghiệp muốn phát triển cần thì cần phải có các nguồn lựccủa sự phát triển kinh tế như: vốn, KH – CN, con người … Trong các nguồnlực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết địnhtrong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi doanh nghiệp. Chính vìvậy, chính sách nhân sự được xây dựng với mục đích biến nguồn nhân lực trởthành một ưu thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp nên việc tuyểndụng lao động giữ vai trò đạc biệt quan trọng trong quá trình nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực. Bởi những người không đủ năng lực cần để thực hiệncông việc sẽ ảnh hưởng xấu tới chất lượng công việc, ảnh hưởng đến kết quảhoạt động kinh doanh và đôi khi là nguyên nhân gây ra sự mất đoàn kết, chiarẽ trong nội bộ. Sai lầm trong tuyển dụng buộc nhà quản lý phải sa thải laođộng gây tổn thất chi phí của cơng ty (tổn thất về phí tuyển dụng và sa thải),gây ảnh bất an cho những lao động khác, từ đó gây ảnh hưởng xấu đến chấtlượng nhân lực của công ty.

Để tránh những sai lầm trong tuyển dụng, nhà quản lý cần đáp nhữngyêu cầu sau:

+ Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kếhoạch nguồn nhân lực.

+ Tuyển chọn được những người có trình độ chun mơn cần thiết chocông việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.

</div>

KHÓA LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VẦ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI BẢO QUÂN

<b>KHOA KINH TẾ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG</b>

<b> NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VẦPHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI BẢO QUÂN </b>

HỌ VÀ TÊN SINH VIÊN : NGÔ THẢO VI

<b>KHOA KINH TẾ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG</b>

<b> NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀPHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI BẢO QUÂN</b>

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về