Chương 5 cn dieukhien

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>CHỨC NĂNG ĐIỀU KHIỂN</b>

6. Quản trị xung đột

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

Bạn trong cương vị là trưởng bộ phận bán hàng của công ty A, trực tiếp chỉ huy 20 nhân viên bán hàng, các mặt hàng của công ty bạn rất đa dạng thuộc về ngành văn phòng phẩm (bút, giấy, các dụng cụ văn phịng,…), thị trường của bạn là các cơng ty, cơng sở, trường học và dân cư. Trong năm qua 1997 bạn xây dựng kế hoạch cho đơn vị của mình là phải đạt doanh số 10 tỷ đồng, thế nhưng cuối năm 1997 tổng kết lại tình hình hoạt động bạn chỉ đạt mức doanh số là 8 tỷ đồng.

CÂU HỎI:1. Để chuẩn bị cho việc xây dựng kế hoạch & thực hiện kế hoạch trong năm 1998 tiếp theo, bạn cần phải làm gì?

2. Giả sử các thuộc cấp của bạn cho rằng họ quá ít quyền hạn trong việc bán hàng, vì vậy khơng thể hồn tất kế hoạch bán hàng mà bạn giao cho họ, bạn sẽ quyết định vấn đề này như thế nào? Bạn sẽ sử dụng mơ hình tổ chức nào để ra quyết định trong trường hợp này? Hãy giải thích

<b>1.Khái niệm</b>

Điều khiển là chức năng liên quan đến tuyển dụng và đào tạo, lãnh đạo và động viênnhân viên nhằm hoàn thành một cách hiệu quả các mục tiêu và nhiệm vụ đã đề ra của tổ chức.

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>2. Tuyển dụng và đào tạo</b>

<b>2.1 Tuyển dụng nhân viên:</b>

-Tuyển dụng nhân viên nhằm tìm kiếm người có khả năng và trình độ phù hợp để giao phó chức vụ, hay cơng việc nào đó.

Vì sao phải tìm người cho việc mà khơng là

tìm việc cho người?

<b>Quy trình tuyển dụng:</b>

<b>2. 1 Tuyển dụng nhân viên</b>

Xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>-Phân tích mơi trường mục tiêu chiến lược DN</b>

<b>-Hiện trạng nguồn nhân lực</b>

-<b>Dự báo khối lượng cv nhu cầu nhân lực-Phân tích quan hệ cung cầu,điều chỉnh hệ </b>

<b>thống quản trị nhân lực-Thực hiện</b>

<b>-Kiểm tra, đánh giá</b>

<b>Xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức</b>

<b>-Hiện trạng nguồn nhân lực</b>^{-Số lượng, cơ}_{cấu, trình độ}

nhân viên

-Cơ cấu tổ chức-Chính sách

tuyên dụng, khen thưởng,đào

-M.t vĩ mô,vi mô

<b>Xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức</b>

1

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<b>Xác định nhu cầu nhân lực</b>

-<b>Hiện trạng nguồn nhân lực</b>

-<b>Dự báo nhu cầu nhân lực</b>

-Xác định khối lượng cv cần thiết-Trình độ kỹ thuật-Cơ cấu ngành theo yêu cầu cv

-Tỷ lệ nghỉ việc-Tài chính

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<b>2.2 Đào tạo và phát triển nhân viên</b>

<b>Theo cách thức tổ chức</b>

<b>:</b>

- Đào tạo chính quy

- Đào tạo tại chức

- Lớp cạnh xí nghiệp

- Kèm cặp tại chỗ

<b>Theo mục đích của nội dung đào tạo</b>

- Đào tạo khi mới nhận việc Giúp nhân viên làm quen với công việc, thích nghi với mơi trường làm việc

- Đào tạo trong quá trình làm việc  nâng cao trình độ, kỹ năng của nhân viên

- Đào tạo cho công việc tương lai  chuẩn bị đội ngũ các nhà quản trị kế cận

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>3.2 Phong cách lãnh đạo</b>

<b>3.2.1 Khái niệm:</b>

Phong cách lãnh đạo là tập hợp những phương pháp, cách thức tác động mà nhà quản trị thường sử dụng để chỉ huy nhân viên thực hiện nhiệm vụ hay cơng việc nào đó.

<b>3.2.2 Phân loại phong cách lãnh đạo</b>

Theo Kurt Lewin

<b>3.2 Phong cách lãnh đạo</b>

<b>Phong cách lãnh đạo tự doPhong cách lãnh đạo dân chủPhong cách lãnh đạo độc đoán</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

- Người lãnh đạo nắm thông tin

- Thông tin 1 chiều từ cấp trên xuống cấp dưới

- Nhà quản trị tập trung tối đa quyền lực vào tay mình

- Các quyết định được xây dựng do kinh nghiệm của NLĐ

- Nhân viên bị áp đặt thực hiện

- Nhà quản trị thường xuyên kiểm tra, giám sát

<b>Phong cách lãnh đạo độc đoán</b>

Lãnh đạo

Nhân viên

<b>Ra lệnh, chỉ đạoThi hành, </b>

<b>báo cáo</b>

Ưu điểm

-Giải quyết công việc nhanh chóngtiết kiệm thời gian và tiền bạc

-Chớp thời cơ, cơ hội

Nhược điểm

-Không phát huy tài năng của người dưới quyền

-Bầu khơng khí làm việc căng thẳng

-Cơng việc của người lãnh đạo căng thẳng

<b>Phong cách lãnh đạo độc đoán</b>

Trường hợp áp dụng:

-Công việc cấp bách, cần đưa ra quyết định nhanh chóng-Tổ chức mới hình thành, chưa ổn định

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

-Thu hút mọi người tham gia công tác quản lý

-Thông tin 2 chiều

-Người lãnh đạo lắng nghe ý kiến cấp dưới

-Có sự phân quyền

<b>Phong cách lãnh đạo dân chủ</b>

Lãnh đạo

Nhân viên

Lấy ý kiếnĐóng góp ý kiến

Ưu điểm

-Phát huy được tài năng, sáng tạo của cấp dưới, của tập thể

-Nhân viên quan tâm hơn,gắn bó hơn với cơng việc

Nhược điểm:

-Người lãnh đạo dễ trở thành người thỏa hiệp vô nguyên tắc

-Tốn thời gian

<b>Phong cách lãnh đạo dân chủ</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

-Người lãnh đạo ít tham gia hoạt động tập thể

-Cấp dưới tự quyết định, người lãnh đạo chỉ nêu ý tưởng

-Mức độ phân quyền cao

-Thông tin theo chiều ngang

<b>Phong cách lãnh đạo tự do</b>

Giao việc

<b>3.2.2 Phân loại phong cách lãnh đạo</b>

Theo mơ hình ĐH OHIO

<b>3.2 Phong cách lãnh đạo</b>

S3Hỗ trợ

S1Chỉ đạo trực

tiếpS2Hướng dẫn

S4Ủy thác

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<b>3.2.2 Phân loại phong cách lãnh đạo</b>

Theo R. Blake và J. Mouton

Muốn động viên được nhân viên, nhà quản trị phải

<i>tạo ra động lực</i>thúc đẩy họ làm việc

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<small>Add Your Text</small>

<b>Động cơthúc đẩy</b>

<b>Cơ hội tham giaTính hấp dẫn</b>

<b>cơng việc</b>

<b>Sự thách thứcPhần</b>

<b>Năng lựclàm việc</b>

<b>Học hỏi.Kinh nghiệm</b>

<b>thực tế</b>

<b>Điều gì tạo nên động lực thúc đẩy nhân viên làm việc</b>

<b>4.2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow</b>

<b>4.2 Các lý thuyết động viên</b>

<small>Bậc thấpBậc cao</small>

<b>Tự thể hiệnĐược tôn </b>

<b>trọngNhu cầu xã hộiNhu cầu an toànNhu cầu sinh lý</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

4.2.2 Thuyết E.R.G ( GS. Clayton Alderfer)

<b>4.2 Các lý thuyết động viên</b>

-Existence needs: <i>nhu cầu tồn tại,</i>

-R<i>elatedness needs: nhu cầu quan hệ</i>

-G<i>rowth needs: nhu cầu phát triển.</i>

<b>4.2 Các lý thuyết động viên</b>

4.2.3 Thuyết 2 yếu tố của HerzbergCác nhân tố duy trì: liên quanđến quan hệ cá nhân và tổchức, bối cảnh làm việc,phạmvi công việc

Các nhân tố động viên: liênquan đến tính chất, nội dungcơng việc, và phần thưởng1. Phương pháp giám sát

2. Hệ thống phân phối thu nhập

3. Quan hệ với đồng nghiệp4. Điều kiện làm việc

5. Chính sách cơng ty6. Cuộc sống cá nhân7. Địa vị

8. Quan hệ giữa các cá nhân

1. Sự thách thức của cv2. Các cơ hội thăng tiến3. Ý nghĩa của các thành tựu4. Sự nhận dạng khi công việc

được thực hiện

5. Ý nghĩa của trách nhiệm

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<b>4.2 Các lý thuyết động viên</b>

4.2.4. Thuyết về bản chất của con người (Mc. Gregor)

<b>Bản chất X</b>

-Thụ động, sẵn sàng chấp nhận sự chỉ huyKích thích bằng vật

chất, kết hợp đôn đốc và kiểm tra thường xuyên

<b>Bản chất Y</b>

-Năng động sáng tạo, biết tự kiểm sốt để hồn thành mục tiêu

-khuyến khích tính chủ động, tạo cơ hội và tôn trọng ý kiến

4.2.5 Thuyết mong đợi của Vroom

Người lao động thường kỳ vọng vào những vấn đề sau:-Được làm công việc phù hợp khả năng

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

<b>5. Thơng tin</b>

5.1 Vai trị và các hình thức thơng tin

 Là máu trong 1 cơ thể sống. Khơng có thơng tin, không thể quản trị được tổ chức

Người gửi

Thông điệp

Mã hóa

Kênh truyền

Giải mã

Người nhận

<b>Phản hồi</b>

<b>5. Thơng tin</b>

5.1 Vai trị và các hình thức thơng tin

Thơng tin sử dụng nhiều hình thức khác nhau

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

<b>5. Thông tin</b>

5.2 Nâng cao hiệu quả thông tin

Đảm bảo sự cân đối giữa thơng tin chính thức và phi chính thức

<b>Từ trên </b>

<b>xuống^{Từ dưới}_lên</b>

<b>Theo chiều ngang</b>

<b>5. Thông tin</b>

5.2 Nâng cao hiệu quả thông tin

 Thiết lập các kênh thông tin rõ ràng và phù hợp

<b>Tăng sự phản hồi</b>

<b>Đúng lúc, kịp thờiNgôn ngữ </b>

<b>đơn giản</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

<b>6. Quản trị xung đột</b>

<b>Xung đột chức năng: </b>

Sự đối đầu giữa các phía ảnh hưởng tích cực đến hồn thành

mục tiêu

<b>Xung đột quản trị</b>

<b>Xung đột phi chức năng:</b>

Sự đối đầu giữa các phía cản trở việc hoàn thành

mục tiêu

(Monthly Calls (or emails) Per Sales Rep)

10.Hiệu suất sản phẩm (Product Performance)

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

11.Doanh thu dựa theo phương thức liên lạc (Sales by Contact Method)

New Deal Size/Length)

năng (Lead-to-Sale %)

Cost Per Lead)

and Churn Rates)

Monthly Onboarding and Demo Calls)

</div>