TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN PHÚ MỸ

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>TẠP CMi CANS ỈHUãHS</b>

<b>•PHAN QUAN VIỆT-Lưu HUY Quốc -ĐINH HỒNG ANH TUAN</b>

<b>TĨM TẮT:</b>

Mục tiêu củanghiên cứu nàynhằmhệthốnghóa các cơsở lí luận khoa học liênquan đến các

yếu tố ảnh hưởngđếnsự gắn kết củanhânviên tại tổ chức.Trên cơ sở đó, đềra mơ hìnhnghiên cứu đánh giá các yếutố ảnh hưởng đến sự gắn kết, đềxuất các hàm ý giúp cho các nhà lãnhđạo,quảnlý của Công ty Nhiệtđiện PhúMỹcó những chính sách thíchhợp để nâng cao và duy tri sựgắnkếtcủa nhân viên tạiCơngty Nhiệt điện Phú Mỹ.

<b>Từ khóa: </b>

các yếu tố ảnh hưởng, gắn kết nhân viên,Công ty Nhiệt điện Phú Mỹ,tình Phan Thiết.

<b>1. Đặt vấn đề</b>

Hiệnnay,việctạo sự gắnkết nguồn nhân lực với tổ chức, đặcbiệt là lựclượng nhânviên nịng cốtlàmột nhiệm vụ quan trọng ttong cơng tác của các bậcquản lý, lãnh đạo doanhnghiệp để ngăn chặn tình

trạng “chảy máu chất xám”, lãng phí nguồn lực vàbất ổn về nhân sự. Qua các năm gần đây, số lao động

của Côngty Nhiệt điện PhúMỹxin nghỉ việc tăng lên,năm 2018 là 9ngườichiếm 2,7%, năm2019là

11 người chiếm 3,4%, năm2020 là 14 người chiếm

4,5%. Đa phần số lao độngxin nghỉ việc là kỹ sư,cán bộtài năng vàcông nhân lành nghề có trình độ

cao.Nghiêncứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ

chức có ý nghĩa rất quan trọng bởi sự gắn kếtgiữa

nhân viênvới tồ chức liên quanđến thành công cùatừng cá nhân và thành tựu trong côngviệc.

<b>2. Cơsở lý thuyếtvàphương pháp nghiêncứu</b>

<i><b>2.1.Lýthuyết chung về sự gankết nhân viên</b></i>

Theo Robbins và Judge (2013), sự gắn kết cùanhân viên tăng lên khi người lãnh đạo của họ làngười hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời

khen ngợi khi NLĐ thực hiện tốt công việc, biết

lắng nghe ý kiếncủa NLĐvà biết quan tâm đến lợiích cùa NLĐ. Từ đó,giúpcho nhân viên ngày càng

gắn kết vớicơng ty hơn.

<i><b>2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất(Hình1)</b></i>

Trên cơ sởcác khái niệm củanhữngnhân tố trên, tác giả đề xuất mơ hình và giả thuyết nghiên cứu như Hình 1.

<b>2.3. Phương pháp nghiên cứu</b>

Nghiên cứu chínhthức là nghiên cứuđịnh lượng.

Thôngqua phương phápchọnmẫu phi xác suất, các

bảng hỏi được thiết kế trên khổ giấy A4 và được

gửi đếncác cán bộ quảnlý, nhânviên,NLĐ trongCông ty NhiệtđiệnPhú Mỹ. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố khámphá

(EFA),vì thế xácđịnh kích thước mẫunghiên cửu

được chọn theo quy tắc thực nghiệmcủa Hair &ctg

(1998),tối thiểulà 5 quansát/biến đolường. Trong nghiên cứu này, mơ hình lý thuyết gồm 7 kháiniệm

nghiên cứu (6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc)được đolường bằng 24biến quan sát, vì thế theo

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>q»ÀN TRỊ QUẢN LÝ</b>

<i><b>Hình 1: Mơ hìnhnghiêncứu đề xuất</b></i>

--- ---*1

Mơi trường làm việc

<b>--- ---</b>

^H2+

<b>►</b>

Đồng nghiệp

<b>--- - ---</b>

H3+

<b>></b>

_{Sự gắn}_kểt_của_nhân_viên

<b>---►</b>

tại công ty nhiệt điện Phú

nếu loại biến

Phương sai thang

đo nếu loại biến

Tương quan biến

Cronbach Alpha nếu loại bỏ biến nàyThu nhập, Cronbach Alpha = 0.871

1 ^{Thu nhập}^{hiện tại}^đủ^{trang trải}

2 ^Chính^sách^{về thu nhập}^của

3 ^Lương^tương^xứng^với^kết^quả

4 Thu nhập tại công ty công bằng

Môi trường làm việc, Cronbach Alpha = 0.861

1 ^Dễ^chịu^khi^{làm việc}^{tại công ty} ^MT1 ^9.6725 ^3.422 ^.697 ^.828

2 ^Được^{cấp phát}^đầy^đủ^{trang thiết}

3 ^Không^gian^{làm việc}^gọn ^gàng,

Công tythôngbáo kịpthời

quyền lợi,thủ tụcliên quan đếnnhân viên

Đồng nghiệp, Cronbach Alpha = 0.806

2 ^Đồn^{kết, hợp}_việc^tác^trong^cơng DN2 10.0351 2.905 .625 .755

<b>SỐ 14</b>

-Tháng 6/2021 205

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>TẠP CHÍ CƠNG TMƯđHIC</b>

<i>Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả</i>

Trung bình thang đo

nếu loại biến

Phương sai thang

đo nếu loại biến

Tương quan biến

Cronbach Alpha nếu loại bỏ biến này

3 ^{Chia sẻ}kinh nghiệm, kiến thức

để giải quyết côngviệc ^DN3 ^10.0702 ^2.924 ^.623 ^.756

Người quản lý trực tiếp, Cronbach Alpha = 0.835

1 ^{Khuyến khích,}^quan^tâm,^giúp

Thăng tiến, Cronbach Alpha = 0.808

1 ^{Công ty ln}^tạo^cơ^hội^thăng

2 ^Quy^trình^thăng^tiến^tại^cơng^ty

3 ^Nhân^viên^{có nhiều}^cơ^hội^thăng

4 Cơhội thăngtiến cơng bằngcho

Văn hóa tổ chức, Cronbach Alpha = 0.822

Các phịng, ban, phân xưởng

phốihợptốt để giải quyết cơng

2 ^{Khuyến khích}^{sáng kiến,}cải tiến

3 Công ty chú trọng đến công tác

4 ^Tơn^trọng^ý^kiến^cá^{nhân và}^tự

mình giải quyết cơng việc VH4 10.1579 3.393 .659 .769

4 ^Côngty truyềncảm hứngchotôi

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>quẢN TR! quẢN LỸ</b>

quy tắcthực nghiệm của Hair & ctg (1998), kích

thước mẫu tối thiểu là 120 (24 X 5). Đe đạt được

kích thước mẫu tối thiểu này sau khi loại bỏ các phiếutrả lời không họp lệ, tác giả đã phát ra 171

phiếu khảo sát.về phương pháp chọn mẫu nghiên

cứu, tác giả sửdụng phươngphápchọn mẫu thuận tiện kết hợp định mức (phi xác suất), các câu hỏi

trongbảng khảosátđượcgửi đến nhữngđốitượng điều tra đểthuthập dữliệu.

<b>3. Kết quảnghiên cứu</b>

Nhìn chung, các thang đo trên đều có hệ số

Cronbach’s Alpha của tổng thể (> 0.6). Tất cảcác biếnquan sátcủa thangđo này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, thỏa mãn 2 điều kiện

(Cronbach’sAlpha > 0.6 và hệ sốtương quan biếntổng > 0.3).Vì vậy, chúng đều được sử dụng cho

phântích EFA tiếptheo.

<i><b>3.1.Phân tíchnhânto khám phá EFA(Bảng 2, 3)</b></i>

Kiểm định phương sai trích: Phương pháp rúttríchPrincipal Componentsvà phép quayVarimax,

phân tích nhân tơ đã tríchđược 1 nhân tô từ 4 biên

quan sátvà giátrị Eigenvalue là 2.764 (Eigenvalue > 1)vớitổng phươngsai trích là 69.092% (>50%)đạtyêucầu.

Kiểm định tương quan từng phần của các hệ số

hồi quy, kiểm định các biển độc lậptương quan cóýnghĩavới biến phụ thuộc hay khơng(xét riêng từng

biến độc lập). Mơ hình nghiên cứu vềsự gắn kết của nhân viêntại Công ty Nhiệt điệnPhú Mỹ có 6 biến

độc lập gồm: TN, MT, DN, QL, TT, VH. Từ Bảng

4, với Sig. cógiátrị lớn nhất là 0.021 (Sig. < 0.05)hoặc mức tincậy từ 95% trởlên, đảm bảocó ýnghĩa thống kê với độ tin cậytrên95%.

<i><b>3.2. Kết quảkiểm định ANOVA</b></i>

Kiểm định F sử dụng trong phântích phươngsai(Anova) là phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợpcủa mơ hình hồi quytuyến tính tổng thể. Trong bảng phân tích phương sai(Bảng 5),cho thấytrịso Fcó

mức ý nghĩa với Sig. = 0.000 (< 0.05) có nghĩa mơ

hình hồi quytuyển tính đưaralà phùhợp với dữ liệu thực tếthuthập đượcvàcácbiến đưavào đềucó ý

nghĩa trong thống kê với mức ý nghĩa 5%.

<b>Bàng 2. Kếtquả kiểm định KMO vàBartlett’s biến phụ thuộc</b>

Hệ số KMO(Kaiser-Meyer-Olkin) .808

Kiểm định Bartlett'scủa thang đo Giá trị Chi bình phương 291.213

Sig. - mức ý nghĩa quansát .000

<i>Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả</i>

<b>Bàng3. Phân tích yếu tố Sự gắn kết</b>

Hệ số nhân tố tải1

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<b>TẠP CHÍ CÕNG THIfflHG</b>

<b>Bàng 4. Phântích hồi quy</b>

Mơ hình

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa

Thống kê đa cộng

Trung bình bình

việc tạiCơng ty Nhiệt điện Phú Mỹ. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố ảnhhưởngđến sự gắnkếtcủa nhân viên tại Công ty. Với những kết quả thu được,nghiên cứu này có những đónggóp tích cực trongthực tiễn quản lý, cụ thể như sau: Thang đo

sử dụng trong nghiên cứu này, và kết quả nghiên

cứu cho thấy, toàn bộthang đo đượcsử dụngtrong

nghiên cứulà đángtincậy (Cronbach’sAlpha > 0.6) và hệsốtươngquan biến quansát > 0.3. về các yếu

tố ảnh hưởng đếnSựgắn kếtcủa nhân viên tạiCơngtyNhiệt điện PhúMỹ, nghiên cứu đã chỉrarằngcó6yếu tốtác động đến sự gắn kếtcủa nhân viêntừ

mạnh nhất đếnthấp nhất theo thứ tự như sau:Thu

nhập (0=0.315), Người quản lý trực tiếp (0=0.263),

Thăng tiến (p=0.154), Đồng nghiệp (P=0.148),Văn hóa tổ chức (P=0.141), Môi trường làm việc

(p=0.133).Như vậy, các giả thuyếtHI, H2,H3, H4,

H5H6đều được chấp nhận ở độ tin cậy95%B

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<b>QUẢN TRỊ QUẢN LÝ</b>

<b>TÀI LIỆU THAM KHẢO:</b>

1. Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên & Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012). Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp. Tạp chí Phát triển và Hội nhập, 7(17), tr. 54-60.

2. Đỗ Xuân Khánh và ctg (2015). Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng cơng ty Xăng dầu qn đội.

<i>Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản, số 3/2015.</i>

3. Nguyền Thành Tuyến và ctg (2014). Phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng cơng ty Khánh Việt. Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản, số 1/2014.

4. Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị cẩm Lý và Lê Thi Thu Trang (2014). Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối vãn phòng Thành Phố cần Thơ. Tạp chí Khoa học Trường Đại học cần Thơ, 30, tr. 92-99.

5. Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015). Cảm nhận giá trị và sự gắn kết nhân viên tại các công ty kiểm tốn trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chi Khoa học Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh - số 2 (41)2015.

<b>Ngàynhận bài: 10/4/2021</b>

<b>Ngàyphản biện đánh giá và sửachữa:10/5/2021Ngàychấp nhận đăng bài: 30/5/2021</b>

<i>Thôngtin tác giả:</i>

<b>1. TS. PHAN QUANVIỆT</b>

<b>Trường ĐH Cơng nghệ TP. Hồ ChíMinh (HUTECH)2.LƯU HUY QUỐC</b>

<b>CôngtyNhiệtĐiệnPhú Mỹ, Phan Thiết3.ThS. ĐINH HỎÀNG ANH TUẤNTrường ĐH Phan Thiết</b>

<b>FACTORS AFFECTING THE EMPLOYEE ENGAGEMENT AT PHU MY THERMAL POWER COMPANY</b>

• Ph D

<b>PHANQUAN VIET</b>

Ho Chi Minh City University of Technology

<b>• LUU HUY QUOC</b>

Phu My Thermal Power Company• Master.

<b>DINH HOANGANH TUAN</b>

Phan Thiet University

<b>This paper introduces anoverview about scientific theoretical bases related tothe factors affecting employeeengagement at the organization. Based onthis overview, a researchmodel is proposed toassess thefactors affectingthe employee engagement atPhu My Thermal PowerCompany and some solutions areintroduced to helpthecompnay’s leaders have appropriate policies tostrengthen and maintain the employee engagement.</b>

<b>Keywords: influencing factors, employee engagement, Phu My Thermal Power Company,Phan Thiet,province.</b>

<b>So 14</b>

-Tháng 6/2021 209

</div>