LUẬN VĂN: Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Hoàng Hà doc

LUẬN VĂN:

Hoàn thiện các công cụ tạo động lực
cho người lao động tại Công ty cổ
phần Hoàng Hà




LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài:
Để thắng trong cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường, các doanh nghiệp luôn tìm
cách nâng cao năng suất, hiệu quả lao động. Năng suất và hiệu quả công việc là hàm số
của năng lực và động lực lao động của người lao động. Theo các chuyên gia TT đào tạo
INPRO và những người làm nghề nhân sự thì với nguồn nhân lực tại Việt Nam, động
lực đóng góp trọng số cao hơn năng lực. Tuy vậy việc nghiên cứu về động lực và tạo
động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam chưa được quan tâm
đúng mức hoặc đã được triển khai nhưng thiếu tính chuyên nghiệp. Trong thời gian học
tập trên lớp em đã làm một bài tiểu luận nhỏ dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyến Thị

Ngọc Huyền và em rất tâm đắc với đề tài này. Khi về thực tập tại Công ty cổ phần
Hoàng Hà, em được biết Công ty rất quan tâm và đã sử dụng nhiều công cụ tạo động
lực cho người lao động nhưng vẫn còn một số tồn tại mà lãnh đạo Công ty đang tìm
hướng khắc phục. Được sự giúp đỡ của CBNV trong Công ty em đã chọn đề tài :
“Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần
Hoàng Hà” với mong muốn lần đầu tiên mang những kiến thức đã được các thầy cô
trang bị để áp dụng vào một vấn đề mà thực tiễn đòi hỏi.
2. Mục đích nghiên cứu.
Nghiên cứu và hệ thống hoá những lý luận cơ bản về động lực và các công cụ tạo
động lực.
Áp dụng mô hình các công cụ tạo động lực cho người lao động vào phân tích và đánh
giá thực trạng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện các công cụ đó
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu là các công cụ tạo động lực tại Công ty cổ phần Hoàng Hà với
số liệu dùng để phân tích chủ yếu là các năm 2005, 2006, 2007.
4. Phương pháp nghiên cứu .
Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã sử dụng một số phương pháp : Phương
pháp quan sát, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, quy nạp, thống kê, phỏng vấn các
cán bộ công nhân viên Công ty Hoàng Hà.
5. Kết cấu đề tài.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục, đề tài này gồm 3 phần:
Chương I: Những lý luận chung về động lực và các công cụ tạo động lực cho người
lao động.
Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho
người lao động ở Công ty Hoàng Hà.
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện các công cụ tạo động lực
cho người lao động ở Công ty Hoàng Hà.
Do những hạn chế trong phương pháp luận cũng như am hiểu thực tiễn, đề tài của em
không tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy em rất mong muốn nhận được sự chỉ bảo của thầy
giáo hướng dẫn PGS.TS Phan Kim Chiến và các thầy cô cùng CBNV Công ty cổ phần

Hoàng Hà để em hoàn thành tốt hơn nữa.

CHƯƠNG I
NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
VÀ CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỜI LAO ĐỘNG
I. Động lực lao động.
1. Các khái niệm cơ bản.
Động lực lao động xuất phát từ nhu cầu và lợi ích.

1.1. Nhu cầu.
Nhu cầu là một trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn
vì một cái gì đó.
(1)
1.2. Lợi ích.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể. Lợi
ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, chính lợi ích tạo ra động lực cho người lao động,
một khi mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động lực tạo ra càng lớn.
1.3. Động cơ, động lực.
Động cơ là lý do hành động của con người. Khi chúng ta trả lời được câu hỏi đó
chúng ta xác định được động cơ.
Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người đi đến hoạt động một cách tích cực có
năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có sáng tạo cao nhất đối với tiềm
năng của họ.
Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng động lực làm việc của
con người lại xuất phát từ lợi ích.

Để biết được người lao động có động lực làm việc hay không nhà quản lý phải biết:
Người lao động có hạnh phúc trong công việc hay không? Họ làm việc nhiệt tình hay miễn
cưỡng? Họ nhìn thời gian để mong chóng xong việc vì mệt mỏi hay đơn giản để mong
chóng hoàn thành mục tiêu? Họ sáng tạo hay dập khuôn trong công việc? Đó chính là

những biểu hiện của động lực lao động.

(1) Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế, Trần Thị Thuý Sửu-Lê Thị Anh Vân - Đỗ Hoàng Toàn, nxb Khoa Học Và Kỹ Thuật- Hà Nội, trang 62.
2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động.
2.1. Bản thân người lao động.
-Tính cách: Ảnh hưởng đến thái độ quan điểm của người lao động về công việc, về tổ
chức, cảm nhận về bổn phận cá nhân đối với tổ chức. Để tạo được động lực cho người lao
động nhà quản lý có thể dự đoán loại hình khen thưởng hay công nhận dựa vào tính cách
của người lao động.
Tính cách
Những điều họ
coi trọng
Những điều họ
muốn nhà quản
lý ghi nhận
Hình thức
ghi nhận ưa
thích
Động cơ thúc đẩy
Người bảo
thủ
Trách nhiệm, sự
ổn định và tính
đáng tin cậy.
Tính xuyên suốt,
sự cống hiến và
lòng trung thành,
sự gắn bó với
những quy tắc và
chính sách.

Sự cảm ơn
rõ ràng vì
công việc đã
làm một
cách đúng
đắn.
Con người bảo thủ
thường được thúc đẩy
bởi trách nhiệm, bổn
phận và nghĩa vụ.
Người chiến
lược
Sự thoả mãn và
sáng tạo, năng
lực những nỗ
lực không mệt
mỏi.
Ý tưởng, kiến
thức, năng lực.
Quyền tự do
học hỏi hay
khám phá
một thách
thức
Nhu cầu luôn muốn
hoàn thiện làm cho họ
không chịu được bất
cứ điều gì kém cỏi.
Người độc
lập

Kỹ năng cao
cấp, hoạt động
mạo hiểm, vui
vẻ làm việc
dưới sức ép
Sự thông minh,
phản ứng nhanh,
sự khéo léo.
Khen thưởng
không bình
thường về
những thành
công và mạo
hiểm
Phản ứng nhanh với
những khủng hoảng. .
Những tình thế khẩn
cấp là nơi để họ thể
hiện mình
Người nhiệt
huyết
Cam kết và sự
đam mê, suy
nghĩ độc lập,
tính chân thật và
tốt bụng
Ý tưởng sự độc
đáo và những
đóng góp cá
nhân, đấu tranh

cho sự thay đổi
Ghi nhận của
xã hội
Con người nhiệt huyết
thường bị chinh phục
bởi những gì mới mẻ.
Ngoài ra:
-Các cá nhân có thể có động lực khác nhau khi quê quán, điều kiện xuất thân, văn
hoá, nếp sống khác nhau.
-Các cá nhân có thể trạng tâm sinh lý, trí não khác nhau động lực cũng khác nhau.
-Các cá nhân có trình độ, cấp bậc, đẳng cấp, kinh nghiệm chuyên môn, ngành nghề
khác nhau có hành vi khác nhau.
-Sự khác nhau về vị trí, chức vụ như lãnh đạo, quản lý, nhân viên cũng ảnh hưởng
đến động lực lao động.
2.2. Những nhân tố thuộc về công việc:
-Độ phức tạp, tính chuyên môn kỹ thuật: Có những công việc phức tạp yêu cầu người
lao động phải có kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết: sự khéo léo; khả năng sáng tạo; tính
linh hoạt. Nó có thể trở thành động lực lớn để người lao động chứng tỏ năng lực bản thân
nhưng nó cũng có thể triệt tiêu động lực nếu những đòi hỏi đó vượt ra ngoài khả năng của
họ mà nhà quản lý không biết cách khắc phục và hỗ trợ nhân viên của mình.
-Mức độ an toàn trong công việc: Nhìn chung người lao động đều thích làm những
việc an toàn, tổ chức tạo được an toàn trong công việc giúp người lao động yên tâm phát
huy hết khả năng. Còn những cá nhân ưa mạo hiểm thì mạo hiểm trong công việc cộng với
những hình thức động viên hợp lý mới là điều cuốn hút họ.
-Mức độ hấp dẫn do công việc mang lại…: Một công việc nhàm chán không thể
khiến người ta hăng say làm việc được.
2.3. Những nhân tố thuộc về tổ chức:
-Sứ mệnh, chiến lược, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.
-Văn hoá kinh doanh: Bao gồm môi trường vật thể và phi vật thể.
-Các chính sách về nhân sự như: Tuyển dụng, khen thưởng đãi ngộ, kỷ luât lao động.

2.4. Các yếu tố khác.
-Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp khác: Bao gồm các doanh nghiệp là đối
thủ cạnh tranh và các doanh nghiệp khác trên địa bàn.
Người lao động luôn có xu hướng đứng núi này trông núi kia. Việc trả lương hay
những chính sách của doanh nghiệp áp dụng phải phù hợp với thị trường nếu không động
lực làm việc của họ sẽ không cao. Nhân viên chuyển đến nơi khác làm việc là điều có thể
xảy ra bởi họ nghĩ những gì mà mình bỏ ra không được bù đắp xứng đáng.
-Tình hình kinh tế - văn hoá - xã hội của địa phương: Người lao động làm việc và
thường sinh sống gần công ty. Đặc điểm của địa phương như mức sống, phong tục văn
hoá…sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới thái độ làm việc của họ.
-Các chính sách của nhà nước: Các quy định về an toàn lao động, chế độ bảo hiểm
bắt buộc, tiền lương tối thiểu và một số chính sách khác.
3. Các mô hình lý thuyết về động cơ động lực.
3.1. Mô hình Lý thuyết X và Y.
3.1.1.Lý thuyết X.
Sigmund Freud cho rằng: Bản chất con người là lười biếng, không tham vọng, làm
việc dập khuôn và vô trách nhiệm. Vì vậy cho nên muốn con người làm việc có chất
lượng, năng suất thì con người buộc phải bị thưởng, bị ép buộc, bị cảnh cáo và bị phạt.
-Các công cụ động viên:
+Kỷ luật lao động.
+Tạo cho họ cảm giác an toàn để khuyến khích họ: Ví dụ đảm bảo họ không bị mất
việc.
+Các công cụ kinh tế trực tiếp và gián tiếp: Tiền thưởng, các lớp đào tạo
Mô hình này ban đầu tỏ ra rất hiệu quả đối với các công việc có tính chuyên môn
hoá cao, năng suất được cải thiện rõ rệt song sau một thời gian nó đã bộc lộ nhược điểm:
+ Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng.
+Người lao động chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả miễn là họ được trả
công xứng đáng.
+ Làm cho người lao động suy kiệt về thể lực và bóp nghẹt tính sáng tạo.
+ Càng lâu người lao động trở nên mệt mỏi, căng thẳng, cảm thấy công việc nhàm

chán và năng suất giảm dần.
3.1.2. Lý thuyết Y.
Khác hẳn với lý thuyết X, lý thuyết Y nhìn nhận con người lao động với bản chất tốt
đẹp hơn: Họ tự tìm thấy niềm vui trong công việc, tự nguyện hoàn thành mục tiêu của tổ
chức, tự chịu trách nhiệm,có tính sáng tạo cao và đầu óc cầu thị, ham học hỏi. Nhưng con
người không coi trọng phần thưởng tiền bạc mà muốn tự do hơn trong suy nghĩ, hành
động. Nếu người quản lý tạo điều kiện để họ phát huy bản chất tốt đẹp của mình thì sẽ làm
việc tốt hơn. Trong nhiều trường hợp, ra lệnh cho nhân viên không đem lại hiệu quả thúc
đẩy cao so với việc tạo điều kiện để họ tham gia vào công việc với vai trò lớn hơn và quan
trọng hơn. Phương pháp này làm cho nhân viên:
+ Tự thấy mình có ích, quan trọng, có tầm ảnh hưởng nhất định trong tập thể nên họ
làm việc có trách nhiệm.
+ Người lao động tự nguyện, tự giác trong công việc, phát huy tiềm năng của mình.
Người quản lý tài ba là người quản lý biết tàng hình.
- Các công cụ động viên:
+Giao cho họ những công cụ có tính thử thách.
+Tạo điều kiện để họ đạt được những nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.
+Tạo ra môi trường làm việc sáng tạo, khen ngợi những tiến triển trong công việc.
+Cho họ tham gia vào các lớp học nâng cao trình độ.
Những người theo đuổi lý thuyết X cho rằng lý thuyết Y đồng nghĩa với quản lý lỏng
lẻo và chậm chạp.
Công cụ đề cao ở đây là tâm lý – giáo dục nó chỉ áp dụng thành công ở những tổ
chức mà các cá nhân có ý thức và năng lực sáng tạo cao.
3.2. Mô hình nghiên cứu động cơ động lực thông qua xác định các nhu cầu.
Bao gồm các học thuyết của Maslow, Herzberg, Mc. Clelland trong đó căn bản nhất
là học thuyết của Maslow.
Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ thấp tới cao. Chỉ khi nhu cầu bậc thấp được
thoả mãn mới xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn.
-Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cho con người có thể tồn tại được.
Nó cũng là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy con người làm việc. như câu tục ngữ Việt

Nam “ có thực mới vực được đạo”
-Nhu cầu an toàn: Để tồn tại được con người phải chống đỡ với những bất trắc trở
ngại trong cuộc sống, những mối nguy hiểm đe doạ rình rập như thiên tai, dịch bệnh, hoả
hoạn, giặc ngoại xâm…Mong muốn được an toàn là một mong muốn tự nhiên.
-Nhu cầu xã hội: Mong muốn được liên kết và chấp nhận là thành viên của xã hội.
-Nhu cầu được tôn trọng: Muốn được người khác công nhận khả năng, lắng nghe ý
kiến, có chỗ đứng trong lòng người khác: Muốn thoả mãn về địa vị, uy tín, quyền lực và
lòng tự ty.
-Nhu cầu tự thể hiện: Muốn mình được toả sáng, được tự do học hỏi sáng tạo phát
huy tài năng và năng lực. Người có nhu cầu nay tức là thoả mãn những nhu cầu khác và có
động lực lớn để làm việc.
3.3. Mô hình động cơ thúc đẩy: Động cơ, kết quả, sự thoả mãn
Mô hình này rất có ích đối với người quản lý bởi động cơ, động lực xuất phát từ nhu
cầu khác nhau về mức độ và tại mỗi thời điểm nó lại khác nhau đối với mỗi cá nhân.Khi đã
có động cơ động lực con người sẽ đi tới quá trình hành động để đạt được kết quả, nhu cầu
được thoả mãn tiếp tục xuất hiện nhu cầu mới cao hơn về chất.
Sơ đồ 1: động cơ thúc đẩy.



.



3.4. Mô hình học thuyết mong đợi.
Động cơ làm việc = Sự mong đợi * Kết cục * Giá trị.
-Sự mong đợi trả lời cho câu hỏi mình có cơ may thành công trong công việc hay
không? ( Mục tiêu có rõ ràng không? Có đủ nguồn lực thực hiện không? Có năng lực? )
-Kết cục là nỗ lực cố gắng của người thực hiện được ghi nhận và đền bù. Là mối
quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và cái thu nhận được. Kết cục còn được hiểu là

xác suất giữa kết quả thực hiện công việc cái thu nhận được.
-Giá trị: Ý nghĩa của phần thưởng đối với người nhận.
Nhu cầu
c
ầu mới
cao hơn
về chất
Kết quả
Đ
ộng c
ơ,
động lực
Hành động
Thoả mãn
Là cơ sở Lý do
Đ
ạt
được
Được
Xuất hiện nhu
Đây là mô hình cho thấy các yếu tố cấu thành nên động cơ. Điều đặc biệt trong mô
hình này là chỉ cần ít nhất một nhân tố có giá trị bằng 0 thì động cơ làm việc cũng bằng 0.
3.5. Mô hình xác định động cơ động lực theo tính chất của động cơ động lực.
Động cơ động lực được làm 3 nhóm:
Nhóm 1: Động cơ kinh tế: Bị thúc đẩy làm việc vì tiền, tiền ở đây có thể là trực tiếp
có thể là gián tiếp.
Nhóm 2: Động cơ tinh thần: Con người muốn được yêu thương, được tôn trọng được
giao tiếp với xã hội và muốn trở thành một người có lương tâm và trách nhiệm.
Nhóm 3: Động cơ cưỡng bức quyền lực: Quyền lực bao giờ cũng là cái làm người ta
cả thích thú lẫn sợ sệt.

Mô hình này giúp ta xác định được hệ thống các công cụ để tạo động cơ động lực
cho người lao động tương ứng với 3 nhóm trên là:
-Các công cụ kinh tế hoặc tài chính.
-Nhóm các công cụ tâm lý giáo dục.
-Các công cụ hành chính tổ chức.
Nhận thấy đây là một mô hình rất có giá trị, nó cung cấp một cái nhìn toàn diện và
sâu sắc, lại tương đối cụ thể và dễ áp dụng trong thực tế nên em vận dụng mô hình 5 để
nghiên cứu về Công ty cổ phần Hoàng Hà.
II. Các công cụ tạo động lực.
1. Khái niệm về công cụ tạo động lực.
Các công cụ tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công
việc.
2. Các công cụ tạo động lực.
2.1. Công cụ kinh tế.
Con người luôn lấy lợi ích cá nhân làm trọng tâm trong mọi suy nghĩ và hành động.
Với cùng một công sức, một chi phí họ luôn có xu hướng tối đa hóa lợi ích. Vì vậy tác
động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo ra động lực thúc đẩy con người tích cực làm
việc. Mặt khác tiền lương, tiền thưởng nó là điều dễ thấy, dễ ảnh hưởng đến cuộc sống của
ta hơn bất cứ mọi lời hứa hẹn tốt đẹp về công việc, về điều kiện làm việc, quan hệ đồng
nghiệp hay cơ hội thăng tiến trong tương lai. Nó là nhân tố đóng góp trọng số lớn vào
quyết định có làm việc tại công ty hay không của ứng viên bởi:
+Tiền thoả mãn trước mắt hai nhu cầu cơ bản: Vật chất hiện tại và an toàn trong
tương lai.
+Thoả mãn những nhu cầu cao hơn: Nhu cầu xã hội và nhu cầu tự thể hiện.
+Là biểu hiện của quyền lực, sự thành đạt: Những người thành đạt vẫn được hiểu là
những người trước tiên phải kiếm ra nhiều tiền. Và người ta vẫn thường nói người nào
nắm kinh tế người đó sẽ nắm chính trị (biểu hiện của quyền lực).
+Biểu hiện năng lực của bản thân: Trong công việc năng lực, tầm quan trọng của
một nhân viên trong tổ chức thể hiện qua tiền lương của họ.

-Khi sử dụng các công cụ kinh tế cần rất thận trọng vì nó dễ dẫn đến tình trạng:
+Thâm hụt ngân sách của công ty mà không hiệu quả: Chưa chắc một nhân tài ở
công ty khác về công ty mình đã là một nhân tài trong khi đó việc đưa ra một mức lương
cao để cạnh tranh có thể không đem lại kết quả như mong muốn mà điều chắc chắn đã mất
khoản chi phí lớn.
+Làm tăng khoảng cách thu nhập trong doanh nghiệp: Một mặt nó có thể tạo ra động
lực để nhân viên phấn đấu trở thành người giỏi mặt khác nó cũng tạo ra sự làm việc cầm
chừng ở tốp dưới vì không được khuyến khích. Sự chênh lệch trong thu nhập còn kéo theo
khoảng cách về tâm lý giữa các nhân viên làm cho không khí làm việc căng thẳng, bất hoà,
giảm năng suất và chất lượng công việc.
+Hạn chế động lực phản biện, xây dựng của nhân viên: Được ưu đãi cao nhân viên
có xu hướng xích lại gần quan điểm với sếp vì sợ không được tin dùng.
Các công cụ kinh tế được chia làm 2 loại: Công cụ kinh tế trực tiếp và công cụ kinh
tế gián tiếp.
2.1.1. Công cụ kinh tế trực tiếp.
Bao gồm các công cụ như: Lương, thưởng, hoa hồng, trợ cấp, phân phối lợi ích, cổ
phần, phân chia lợi nhuận.
a. Tiền lương.
-Khái niệm: Tiền lương là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một
cách thường kỳ. Tiền lương cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức
độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
-Vai trò của tiền lương:
+Với người lao động:
Tiền lương là biểu hiện rõ nhất của lợi ích kinh tế nó là công cụ kinh tế mạnh mẽ
nhất để kích thích lao động.
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp họ trang
trải cho cuộc sống.
Tiền lương ảnh hưởng đến địa vị của người lao động ngoài xã hội và trong gia
đình.
Đạt được tiền công cao hơn sẽ là động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập

để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức.
+Đối với tổ chức:
Tiền lương là công cụ để duy trì, thu hút người lao động giỏi.
Như vậy đối với người sử dụng lao động tiền lương là khoản chi phí trong hoạt động
sản xuất kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải sử dụng có hiệu quả khoản chi phí này. Nó
là khoản chi phí nhưng đặc biệt hơn ở chỗ doanh nghiệp sử dụng hiệu quả chứ không phải
tiết kiệm vì đối với người lao động tiền lương dùng để tái sản xuất sức lao động. Bởi vậy
doanh nghiệp cần chi trả thích hợp để là đòn bẩy tăng năng suất lao động. Khi năng suất
cao tạo điều kiện để hạ giá thành.
-Các hình thức trả lương có thể làm tăng động lực của người lao động:
+Trả lương theo thời gian có thưởng.
+Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
+Trả lương theo sản phẩm tập thể.
+Trả lương theo sản phẩm có thưởng.
+Trả lương theo giờ tiêu chuẩn.
+Trả lương khoán.
-Để tiền lương có thể trở thành công cụ nâng cao động lực cho người lao động cần
phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
+Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động
+Trả lương trên cơ sở thoả thuận trước giữa doanh nghiệp và người lao động.
+Tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công bằng.
+Tiền lương phải phụ thuộc vào hiệu quả công việc của người lao động và kết quả
kinh doanh của doanh nghiệp. Nhưng đừng vì kết quả kinh doanh tạm thời không khả quan
mà rút lương của người lao động xuống, mọi chuyện có thể trở nên tồi tệ hơn.
+Tiền lương phải có tác dụng kích thích người lao động. Phải từ bỏ quan niệm rằng
cứ ở chức vụ cao hơn, quan trọng hơn là có thể có mức lương cao hơn. Một nhân viên
phục vụ xuất sắc luôn có giá trị hơn một người quản lý tầm thường. Mức lương cao nhất
của một vị trí công việc thấp hơn nên cao hơn mức lương thấp nhất của vị trí công việc cao
hơn. Như vậy sẽ giúp nhân viên suy nghĩ chín chắn khi bước vào vị trí quản lý, bởi bất cứ
vị trí nào họ cũng phải là người giỏi.

b.Tiền thưởng:
-Khái niệm: Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần vào
cuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền
thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn
thành dự án công việc trước thời hạn.
-Vai trò của tiền thưởng: Tiền thưởng ngày càng được các công ty coi trọng, coi đó là
một phần quan trọng của chính sách phúc lợi. Công ty cổ phần khu công nghiệp Tân Tạo
Thành phố Hồ Chí Minh đã trích quỹ gần 1 tỷ đồng thưởng cho nhân viên có thành tích tốt
nhất năm. Có nhân viên được thưởng tới mức 1 triệu USD. Nhiều công ty gọi tiền thưởng
là lương tháng thứ 13, 14… cho thấy tầm quan trọng của tiền thưởng chỉ xếp sau lương.
Như vậy, tiền lương đã trực tiếp làm tăng thu nhập của người lao động, tác động mãnh mẽ
đến động cơ kinh tế của họ. Hơn thế nữa suy nghĩ ăn sâu vào người Việt Nam đó là “một
quan tiền công không bằng một đồng tiền thưởng” thì tiền thưởng còn đánh vào tâm lý
muốn được suy tôn, được thể hiện của người lao động.
-Các hình thức thưởng:
+ Thưởng theo biểu hiện của công việc như: Năng suất, chất lượng, tiết kiệm chi phí,
tiết kiệm thời gian. Loại hình này có tác dụng khuyến khích như đối với việc trả lương
theo sản phẩm có thưởng.
+ Khen thưởng dựa vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chia lãi.
Hình thức này kích thích nhân viên làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp. Một
khi thu nhập của công nhân viên phụ thuộc một phần vào tình hình kinh doanh của doanh
nghiệp thì họ sẽ quan tâm đến thành tích chung dẫn đến nâng cao năng suất của toàn doanh
nghiệp. Phương thức này còn không tạo ra áp lực tài chính bởi doanh nghiệp chỉ chia lãi
cho nhân viên khi kinh doanh có lãi và có khả năng tài chính tốt.
Có 4 phương pháp phân chia:
+ Chia đều cho tất cả nhân viên.
+ Chia theo cấp bậc.
+ Theo thâm niên làm việc.
+ Theo tính kỹ thuật của công việc.
- Nguyên tắc khi xem xét khen thưởng:

+ Tiền thưởng phải gắn với những mục tiêu cụ thể, rõ ràng gắn liền với sự phát triển
kinh doanh của công ty.
+ Tiền thưởng phải căn cứ vào thành tích của nhân viên, chi trả công bằng dựa trên
sự đánh giá công việc và phải được công khai tới tất cả nhân viên.
+Khoảng cách giữa các lần thưởng phải hợp lý và các hình thức thưởng cần căn cứ
vào đặc điểm của người lao động.
c.Các biện pháp khuyến khích liên quan đến cổ phiếu.
Khi nhân viên được sở hữu cổ phần lợi ích kích thích không chỉ ở mức vật chất, họ
làm việc hăng say hơn và phải quan tâm nhiều hơn tới sự suy thịnh của doanh nghiệp. Sẽ
không còn tình trạng cha chung không ai khóc bởi người lao động là một phần của tổ chức,
là người chủ sở hữu. Việc làm này mang lại ích lợi chẳng khác gì việc giao khoán ruộng
đất cho người nông dân.
Có 2 loại cổ phiếu:
Loại thứ nhất: Chỉ bán hoặc thưởng cho nhân viên quản lý doanh nghiệp. Họ có
quyền có kế hoạch với giá trị của cổ phiếu, được quyền tăng giá trị cổ phiếu nhưng không
có quyền mua bán và bị thu hồi khi rời khỏi doanh nghiệp.
Loại thứ hai: Áp dụng cho toàn thể nhân viên áp dụng vào mức thu nhập hàng năm
của họ. Chỉ khi nhân viên nghỉ hưu hoặc rời doanh nghiệp mới được phát.
d.Hoa hồng: Thường áp dụng đối với nhân viên bán hàng được tính bằng tỷ lệ trăm
cố định so với giá bán của mỗi sản phẩm mà họ bán được.
2.1.2.Các công cụ kinh tế gián tiếp: Chi trả cho đào tạo và phát triển, bảo hiểm bắt
buộc và bảo hiểm tự nguyện, đi nghỉ, đầu tư cải thiện môi trường làm việc, an toàn lao
động…
a. Đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức.
Đào tạo giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả công việc của mình ở hiện tại.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi công việc trước mắt của người lao
động giúp cho họ có thể thực hiện được những công việc mới trong tương lai
-Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Những công ty lớn nổi tiếng

thường hấp dẫn các ứng viên do có chính sách đào tạo phong phú bởi không có sinh viên
xuất sắc, vừa tốt nghiệp có thể làm được ngay và thích nghi ngay với môi trường làm việc
của công ty. Điều này càng đúng đối với Việt Nam khi mà chương trình đào tạo đại học
vẫn mang nặng tính hàn lâm, lý thuyết. Cả với những nhân viên đã làm việc lâu năm trong
công ty thì trong bối cảnh toàn cầu hoá, các công nghệ kỹ thuật thay đổi chóng mặt nếu
không được đào tạo và phát triển họ sẽ trở nên lạc hậu.
+ Với nhân viên được đào tạo họ sẽ trở nên chuyên nghiệp, có cách nhìn cách tư duy
mới trong công việc để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Từ sự gắn
bó với công việc sẽ làm cho họ gắn bó hơn với công ty. Đó là nhu cầu tự hoàn thiện của
người lao động.
+ Với tổ chức: Kết quả mà người lao động đạt được cũng là thành quả của doanh
nghiệp. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển còn thể hiện nét đẹp văn hoá doanh nghiệp.
Việc áp dụng thành công loại hình đào tạo nào còn tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể của
từng doanh nghiệp. Có nhiều hình thức như: Tự đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, học nghề, kèm
cặp và chỉ bảo hay đào tạo do các tổ chức bên ngoài đảm nhiệm mà doanh nghiệp đứng ra
tổ chức chi trả.
- Nguyên tắc:
+ Trong việc đào tạo con người thì đào tạo con người thực tiễn là quan trọng nhất.
Bởi theo như Matsushita Konosuke, một tác giả Nhật Bản thì: Ai cũng biết vị mặn của
muối, vị ngọt của đường vì đã từng nếm nó. Nếu chưa từng thì lý giải bằng mấy cũng khó
hiểu. Đối với công việc kinh doanh cũng tương tự.
+ Phải nghiên cứu những phương thức đào tạo phù hợp với trình độ nhân viên cũng
như tài chính doanh nghiệp mình, không nên làm một cách tràn lan gây lãng phí.
+ Đào tạo phải theo kịp thời đại.
b. Các loại phúc lợi cho người lao động.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ
về cuộc sống cho người lao động.
(2)

Giáo trình quản trị nhân lực,THS Nguyễn Vân Điềm và PGS Nguyễn Ngọc Quân,
Nhà xuất bản Lao Động – Xã Hội, trang 243
-Vai trò: Giúp làm giảm gánh nặng tài chính cho người lao động những khi họ gặp khó
khăn như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh. Nâng cao đời sống vật chất và tinh
thần, năng suất làm việc của người lao động.
Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trước đối thủ cạnh tranh, khi người lao động thấy
mình được quan tâm và phấn chấn hơn sẽ giúp cho doanh nghiệp tuyển mộ và giữ chân
được nhân viên.
Dịch vụ cho người lao động là những khoản có vai trò giống như phúc lợi nhưng
người lao động phải chi trả một khoản tiền nhất định.

-Có hai hình thức :
+Phúc lợi bắt buộc do nhà nước quy định. Nó không giúp nâng cao động lực cho
người lao động nhiều bởi nó là chính sách chung nhưng nếu doanh nghiệp nào không chấp
hành đầy đủ thì có thể là nguyên nhân khiến người lao động rời bỏ.
Phúc lợi bắt buộc bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chi trả cho các trương hợp
ốm đau, tai nạn, tai nạn lao động, thai sản, hưu trí, tử tuất.
Với những doanh nghiệp tư nhân, nhiều nhân viên do dự khi rời công ty vì họ đã
đóng được nhiều năm BHXH, đây là số tiền đảm bảo cuộc sống của họ khi đã về hưu.
+Phúc lợi tự nguyện: Loại phúc lợi này có tác dụng khuyến khích người lao động
hơn so với loại trên bởi nó thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với nhân viên của mình.
Phúc lợi tự nguyện có hình thức vô cùng phong phú, nó tuỳ thuộc vào trình độ của
nhà quản lý cũng như tình hình tài chính của công ty.
Những hình thức thường thấy:
Các chương trình sức khoẻ: Trợ cấp độc hại, đầu tư bảo hộ lao động.
Phúc lợi bảo đảm thu nhập.
Các dịch vụ giúp người lao động về tài chính: Cho vay trả góp để mua nhà, xe ; xây
dựng nhà ăn, công tác phí…
-Nguyên tắc:

+Các chương trình phúc lợi phải đảm bảo nguyên tắc đôi bên cùng có lợi: Với người
lao động nó làm phục hồi tinh thần và sức khoẻ, giảm bớt khó khăn về kinh tế. Đối với
doanh nghiệp nó phải có tác dụng tạo ra hiệu quả làm việc cao, gắn bó được nhân viên với
tổ chức và nhất là trong tầm chi trả của người lao động.
+Cũng như mọi công cụ khác nó phải đảm bảo khách quan, công bằng.
+Các chương trình phải được sự hưởng ứng của nhân viên: Nếu không nó sẽ không
thể nâng cao động lực cho người lao động được gây ra tình trạng “tiền mất tật mang của
doanh nghiêp” do tính chất gián tiếp của nó. Ví dụ với một người lao động có hoàn cảnh
khó khăn thì đôi khi doanh nghiệp trả trực tiếp bằng tiền lại khích lệ được họ hơn.
2.2. Nhóm các công cụ tâm lý giáo dục:
Theo bài giảng của TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Các công cụ tâm lý giáo dục là
tổng thể các biện pháp tác động vào nhận thức và tình cảm của người lao động nhằm nâng
cao tính tự giác và nhiệt tình lao động trong công việc trên cơ sở vận dụng các quy luật
tâm lý.
-Vai trò của công cụ tâm lý giáo dục: Trong bài “Giữ chân người tài: Lương cao
không phải là tất cả” trên www.thanhnien.com.vn của Mỹ Quyên - một sinh viên vừa tốt
nghiệp thì: “Có một môi trường làm việc lý tưởng, đồng nghiệp xem nhau như như anh em
một nhà, mọi người yêu thương giúp đỡ nhau, cùng tạo điều kiện hết mức cho bạn phát
huy hết năng lực của mình. Sự thành công của bạn là niềm vui chung của mọi người đó
mới là điều quan trọng nhất để lựa chọn công ty làm việc”.
Còn với Tô mát nô lin người sáng lập ra IBM thì tinh thần và động lực có sức tác
động đến sự thành bại của công ty, nó mạnh hơn tác động của kỹ thuật, kinh tế, tiền vốn,
cơ cấu tổ chức và cả thời cơ. Năng suất lao động chịu sự chi phối lớn bởi những động cơ
tâm lý đối với hành vi của con người và bầu không khí trong tập thể lao động, quan hệ hợp
tác trong quá trình sản xuất. Tác phong xử sự và quan tâm của người quản lý đến sức khoẻ,
hoàn cảnh riêng tư, những nhu cầu tinh thần của người lao động cũng ảnh hưởng lớn đến
thái độ và kết quả lao động.
Khi xem xét các công cụ tâm lý - giáo dục có 2 công cụ được các nhà quản lý rất
quan tâm đó là phong cách lãnh đạo và văn hoá tổ chức.
2.2.1. Phong cách lãnh đạo.

Khái niệm: Là những phương thức, hành động mang tính phổ biến lặp đi lặp lại của
nhà lãnh đạo, nhà quản lý trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ, của mình.
Mô hình nghiên cứu phong cách lãnh đạo theo mức độ dân chủ chia phong cách lãnh
đạo thành:
a. Phong cách cưỡng bức.
Những nhà quản lý và những nhà lãnh đạo tự mình ra quyết định và thực hiện quyết
định, tự mình tiến hành chế độ kiểm soát. Họ ít quan tâm tới việc xây dựng hệ thống thông
tin và truyền thông đối với cấp dưới và củng cố phát triển các mối quan hệ.
-Ưu điểm: Đảm bảo trật tự kỷ cương trong hệ thống . Hệ thống có tính thống nhất
cao, quá trình ra quyết định nhanh.
-Nhược điểm: Phong cách này mang tính hành chính tổ chức, tâm lý người lao động
bị đè nén, khả năng sáng tạo không cao. Phương pháp này được áp dụng khi tổ chức mới
thành lập, có vấn đề lớn và với những cá nhân tạo ra vấn đề lớn. Nếu áp dụng không đúng
nó có thể làm triệt tiêu động lực của người lao động.
b. Phong cách dân chủ.
Sử dụng rộng rãi sự tham gia đóng góp của các cá nhân đặc biệt là cấp dưới theo chế
độ ủy quyền, chỉ tập trung kiểm soát kết quả cuối cùng. Các nhà quản lý sẽ sẵn sàng chia
sẻ thông tin khi được yêu cầu và rất quan tâm tới việc xây dựng củng cố các mối quan hệ.
-Ưu điểm: Phát huy sự sáng tạo cao trong tổ chức, tạo sự phối hợp chặt chẽ, bầu
không khí thân thiện. Tạo ra cơ hội lớn cho tổ chức.
-Nhược điểm: Cùng với sự tham gia ý kiến của nhiều người thì tính thống nhất sẽ
giảm và đôi khi còn mất nhiều thời gian. Để khắc phục nhược điểm này người ta nâng cao
tính tự chịu trách nhiệm trong nhân viên.
Nhìn chung để tạo động lực cho người lao động thì phương pháp này được coi là có
hiệu quả.
c. Phong cách tự do.
Nhà quản lý sẽ xác định các mục tiêu lớn cho cấp dưới được tự do trong quá trình
xác định các mục tiêu nhỏ và công cụ để thực hiện mục tiêu bằng việc trao quyền cho cấp
dưới mà chỉ kiểm soát đầu ra. Với phong cách tự do , nhà quản lý quan tâm đến việc xây
dựng hệ thống thông tin và truyền thông đối với cấp dưới nhưng không quan tâm tới việc

phát triển các mối quan hệ.
-Ưu điểm: Có khả năng tạo ra sự sáng tạo cao nhất, làm cho nhân viên nâng cao khả
năng tự chịu trách nhiệm.
-Nhược điểm: Dễ dẫn đến tình trạng mạnh ai đấy làm, khó khăn trong việc hướng
hoạt động của các cá nhân tới mục tiêu chung của tổ chức, phá vỡ tính thông nhất.
Với những người yêu thích tự do thì đây là một phong cách tạo được động lực lớn
song có nhiều nhân viên sau nhiều năm làm việc với công ty lớn lại thích được làm việc
với những công ty nhỏ ở đó con người xích lại gần nhau hơn, chia sẻ cho nhau những niềm
vui nỗi buồn. Nhu cầu được giao tiếp cũng là một trong những nhu cầu chính của con
người.
2.2.2.Văn hóa tổ chức:
Khái niệm: Văn hoá tổ chức là một hệ thống các giá trị do tổ chức sáng tạo ra và tích
lũy qua quá trình hướng tới cái tốt, cái đúng và cái đẹp.
-Vai trò của văn hóa doanh nghiệp: Một tổ chức có nền văn hóa mạnh sẽ làm cho
nhân viên gắn bó, cống hiến và cũng để giữ chân nhân tài, nâng cao tính hiệu quả và sức
cạnh tranh trong doanh nghiệp.
Văn hóa tổ chức được chia ra thành các yếu tố tinh thần và các yếu tố vật chất.
a. Các yếu tố tinh thần-phi vật thể.
Bao gồm:
+Quan điểm, nguyên tắc hoạt động: Một công ty luôn xác định mục tiêu, sứ mạng
của mình phù hợp với tâm lý với người lao động có thể sẽ giữ chân được họ. Ví dụ một
người giám đốc luôn nhắc nhở: “Chúng ta làm công việc này là đang cống hiến cho xã hội.
Do đó chúng ta phải làm việc nghiêm túc”. Người lao động sẽ thấy được ý nghĩa trong mỗi
việc mình làm và dốc tâm làm việc, tận tụy nhưng vui vẻ vì mình, vì xã hội.
+Hệ giá trị mà tổ chức theo đuổi cam kết đạt được cho mình, cho khách hàng, xã
hội…: Nó được thể hiện qua triết lý kinh doanh, đạo đức và trách nhiệm của doanh nghiệp.
Xây dựng tinh thần màu cờ sắc áo cho nhân viên cũng là một cách để nhà quản lý khơi dậy
sức mạnh tập thể và tinh thần hăng say làm việc.
+Lối sống của những con người trong tổ chức: Là thái độ, hành vi, cách đối xử với
đồng nghiệp, khách hàng, bạn hàng, đối tác, cộng đồng dân cư nơi cư trú, với môi trường

tự nhiên.
+Khả năng học hỏi, giáo dục đào tạo, phát triển không ngừng.
b. Các yếu tố vật chất: Các kết cấu hạ tầng, kỹ thuật, các sản phẩm và dịch vụ.
Môi trường làm việc tiện nghi, thoải mái, áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến
nhưng vẫn giữ được bản sắc riêng có tác dụng khuyến khích người lao động rất lớn.
*Một số biện pháp tâm lý giáo dục nhà quản lý có thể sử dụng để kích thích lao động:
- Làm cho công việc trở nên thú vị: Loại bỏ sự nhàm chán, đơn điệu bằng cách cho
nhân viên đề xuất phương pháp làm việc hiệu quả. Trang bị phương tiện, thiết bị làm việc,
tiện nghi sinh hoạt đầy đủ để giải phóng sức lao động chân tay làm cho nhân viên thoải
mái nhất.
-Tạo ra ở tổ chức một nền văn hóa mở cửa: Sử dụng hệ thống thông tin và truyền
thông phát triển để tăng cường giao tiếp nội bộ. Các nhà quản lý và nhân viên có sự giao
lưu dễ dàng, các nhân viên công ty có thể hòa mình với các đồng nghiệp trong các sự kiện
được tổ chức. Điều này tạo ra sự cố kết, đồng cảm cao giữa các thành viên trong công ty,
làm giảm sự khác biệt giữa họ đồng thời tạo ra uy tín cho người quản lý cấp cao do đó tác
động tích cực tới năng suất lao động. Thường xuyên cung cấp cho nhân viên về tình hình
tài chính, vị thế hiện tại của công ty để họ cảm thấy mình được tôn trọng, là chủ nhân của
công ty mà không phải là người làm thuê như vậy họ sẽ có trách nhiệm.
-Thường xuyên nhấn mạnh triết lý kinh doanh, đạo đức, trách nhiệm của doanh
nghiệp đối với môi trường tự nhiên và xã hội.
- Chú trọng việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên: Tạo cơ hội cho
nhân viên có lịch làm việc linh hoạt, dự các cuộc chiêu đãi, các chuyến đi xa, tham gia văn
hóa, văn nghệ thể thao, được tham gia tổ chức chính trị, xã hội, nghề nghiệp, sử dụng
nhóm để dẫn dắt hành vi của con người.
- Xây dựng chương trình giáo dục đào tạo chất lượng: Đó là cách công nhận của
người quản lý đối với kết quả làm việc của nhân viên. Nó có tác dụng kích thích tâm lý bởi
người lao động tạm thoát khỏi công việc hàng ngày, được giao lưu, được hãnh diện với gia
đình, bạn bè, đồng nghiệp. Đó là động lực thúc đẩy người lao động phấn đấu trong công
việc, nó là phần thưởng rất có ý nghĩa, mang tính giáo dục cao.
-Các hình thức vận động, giáo dục cá biệt khác trong hệ thống với những cá nhân

đem lại cơ hội cũng như nguy cơ cho công ty.
2.3. Các công cụ hành chính tổ chức.
Là các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống
quản lý.
2.3.1. Cơ cấu tổ chức.
Việc có một cơ cấu tổ chức tinh giản, hợp lý sẽ giảm chi phí quản lý không cần thiết,
nâng cao hiệu quả hoạt động. Ngoài ra cơ cấu tổ chức còn dùng để xác định vị thế để tạo
động lực cho con người. Mỗi người đều có sở trường sở đoản riêng, nếu họ được sắp xếp
làm việc đúng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn họ sẽ có điều kiện để thể hiện khả năng
tiềm ẩn.
Khi xây dựng cơ cấu tổ chức cần:
-Kết hợp chuyên môn hóa và tổng hợp hóa trong công việc: Chuyên môn hóa công
việc làm cho người lao động dễ nâng cao chuyên môn nghề nghiệp nhưng cần phải nâng
cao mức độ tổng hợp hóa tới mức có thể để người lao động có khả năng thích nghi và sáng
tạo cao hơn, tinh thần lao động được cải thiện. Cần phải xây dựng mô hình tổ chức kết hợp
được những ưu điểm của hai đặc tính này và hạn chế nhược điểm tới mức thấp nhất.
-Xây dựng cơ cấu tổ chức có cấp quản lý và tầm quản lý phù hợp tạo điều kiện cho
thông tin đi từ dưới lên trên, từ ngoài vào trong không bị chậm và các quyết định từ trên
xuống dưới không bị méo mó.
-Tạo điều kiện để cấp dưới có quyền hạn và trách nhiệm tự chủ một cách tương đối.
-Xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cá nhân trong tổ chức: Một cá nhân cho dù giỏi
đến mấy cũng không thể có sức mạnh bằng cả tập thể. Làm việc theo nhóm còn khiến mọi
người thi đua nhau trong công việc, và bổ sung những thiếu sót cho nhau. Công cụ phối
hợp có thể hệ thống thông tin và truyền thông hoặc cũng có thể là những công cụ vô hình
như văn hóa doanh nghiệp và quan hệ cá nhân.
2.3.2.Các phương pháp hành chính.
Phương pháp hành chính là cách tác động trực tiếp của người lãnh đạo lên tập thể
những con người dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc, đòi hỏi
mọi người trong hệ thống phải chấp hành nghiêm ngặt, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời,
thích đáng.

Phương pháp hành chính xác lập trật tự kỷ cương làm việc trong tổ chức, khâu nối
các phương pháp quản lý khác lại và giải quyết các vấn đề đặt ra trong hệ thống, nhanh
chóng làm thay đổi hành vi của người lao động.
Các công cụ:
-Các hệ thống văn bản hành chính: Điều lệ, quy tắc, các quy trình hoạt động, kỷ luật
lao động.
- Hệ thống kiểm soát: Để giám sát, đo lường, chấn chỉnh việc thực hiện công việc của
nhân viên nhằm đảm bảo sự thực hiện của các kế hoạch với hiệu quả cao trong môi trường
luôn luôn biến động.
Kiểm soát với nghĩa hẹp thường được hiểu là sự phát hiện những sai lệch, điều chỉnh
những sai lệch đi kèm với nó là các hình thức xử phạt như vậy thì chỉ khiến nhân viên sợ
hãi đôi khi không dám đưa ý tưởng đổi mới của mình vào thực nghiệm. Nhưng ngoài mục
đích như vậy, tiến hành kiểm soát còn nhằm hiểu hơn về nhân viên mà chúng ta quản lý,
dự báo được những biến động nhân sự từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiên hệ thống.
Các hình thái của kiểm soát bao gồm:
+Đầu vào – hành động – hiệu quả.
+Theo mối quan hệ chủ thể - đối tượng: Chủ thể và đối tượng là hai hệ thống độc lập
và tự kiểm soát.
+Theo phạm vi tác động: Kiểm soát tổng thể, kiểm soát bộ phận và kiểm soát điểm.
+Theo tần suất của kiểm soát: Kiểm soát dài hạn, trung hạn, ngắn hạn.
-Các công cụ kiểm soát truyền thống: Các kế hoạch, phương pháp thống kê, các bản
báo cáo kết quả thực hiện công việc, các phân tích chuyên môn, hệ thống tiêu chuẩn kỹ
thuật…
-Các công cụ hiện đại:
+Các kế hoạch hướng tới kết quả cuối cùng.
+Các phương pháp lượng.
+Các công kỹ thuật để giám sát đo lường theo cơ chế tự động.
+Hệ thống thông tin truyền thông đa phương tiện.
3. Sự cần thiết của việc sử dụng hợp lý các công cụ tạo động lực cho người lao
động.

Động cơ, động lực phải xuất phát từ chính bản thân con người nên các nhà quản trị
chủ yếu đóng vai trò tạo ra điều kiện để làm xuất hiện động cơ và nâng cao động lực cho
con người thông qua việc sử dụng các công cụ tạo động lực lao động.
-Việc sử dụng tốt các công cụ tạo động lực sẽ giúp doanh nghiệp:
+Giữ chân nhân tài, ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám ra bên ngoài.
+Sắp xếp bố trí công việc cho người lao động hợp lý để tạo điều kiện cho họ phát
huy hết khả năng.
+Khuyến khích người lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, tăng năng
suất và hiệu quả công việc.