LUẬN VĂN: Một số ý kiến về phát triển nguồn nhân lực trong huyện Lập Thạch ppt

LUẬN VĂN:

Một số ý kiến về phát triển nguồn
nhân lực trong huyện Lập Thạch
















Lời nói đầu

Từ sau chiến tranh trở lại đây nền kinh tế của Việt Nam đã được khôi phục và đang

từng bước trên con đường phát triển. Việt Nam là một nước đi sau, được kế thừa các thành
tựu khoa học, các kinh nghiệm một cách có chọn lọc, đây là một điều kiện thuận lợi để có
thể phát triển tiến xa hơn với các cường quốc năm Châu.
Phát triển nền kinh tế đất nước trong hệ thống nền kinh tế toàn cầu là vấn đề bức
xúc được đặt ra đối với mọi cấp, mọi ngành, mọi đơn vị. Đây là vấn đề rất phức tạp được
đặt ra và luôn phải giải quyết một cách hợp lý nhất. Một tất yếu khách quan đặt ra là,
muốn có một nền kinh tế phát triển thì phải hoàn thiện, khai thác triệt để nhiều yếu tố trong
hệ thống kinh tế. Các yếu tố này có liên quan đến nhau một cách chặt chẽ và mang tính hai
chiều. Điển hình như yếu tố về nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế. Đây là một yếu tố
quan trọng nó đóng vai trò như là một xuất phát điểm để giải quyết các vấn đề khác. Phát
triển nguồn nhân lực có thể nói là vấn đề quyết định trong công việc phát triển nền kinh tế
đất nước, đưa đất nước quá độ đi lên Chủ nghĩa xã hội. Do đó việc nâng cao hiệu quả công
tác phát triển nguồn nhân lực là một yêu cầu đặt ra đối với các cấp, các ngành, các đơn vị.
Đề tài: “Một số ý kiến về phát triển nguồn nhân lực trong huyện Lập Thạch”
nhằm mục đích đánh giá phần nào hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực và một số
biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực huyện Lập Thạch.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là lấy cơ sở thực tiễn, các hoạt động của công tác
phát triển nguồn nhân lực huyện Lập Thạch, với các hiệu quả đạt được và các bất cập xung
quanh một số vấn đề liên quan đến công tác này.
Phương pháp nghiên cứu: Đề tài đã được nghiên cứu bằng một số phương pháp cơ
bản như: phương pháp phân tích đa dạng, phương pháp thống kê, tổng hợp, kết hợp với số
liệu khảo sát và thống kê báo cáo thông qua thực tế của các giai đoạn để từ đó đưa ra các
hình thức so sánh và các ý kiến về công tác phát triển nguồn nhân lực huyện.

Nội dung của đề tài bao gồm 4 phần:
Phần I:
Lý luận chung về vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
Phần II:

Thực trạng về vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong huyện Lập Thạch.

Phần III:
Các giải pháp cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong huyệnLập Thạch.
Phần IV:
Kết luận.



Phần I
Lý luận chung về vấn đề phát triển nguồn nhân lực

I. Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực
1. Đặc điểm, vị trí của phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam đang bước vào thời kỳ của sự phát triển, thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hoá hiện đại hoá đất nước, từng bước hội nhập với cộng đồng quốc tế chuẩn bị hành trang
bước sang thế kỷ 21. Công nghiệp hoá, hiện đại hoá là nhằm phát triển và sử dụng có hiệu
quả năng lực của nguồn nhân lực, tạo thêm công ăn việc làm, đẩy nhanh tốc độ tăng
trưởng kinh tế trên cơ sở phát triển khoa học kỹ thuật và công nghệ, bảo đảm an ninh,
chính trị, lãnh thổ ổn định và phát triển đất nước, cải thiện hơn nữa đời sống nhân dân, đòi
hỏi dặt ra những yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng cao của nguồn nhân lực trong
từng thời kỳ phát triển tương ứng.
Nguồn nhân lực có chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định tăng
trưởng kinh tế. Kinh nghiệm này chỉ thấy rõ ở mô hình tăng trưởng kinh tế của một số
nước như: Nhật, Singapo và các nước khác trong khu vực , đồng thời cũng được chứng
minh từ thực tế Việt Nam qua hơn 10 năm đổi mới.
Khi nghiên cứu lý thuyết mới về sự phát triển, một trong những vấn đề cơ bản nhất
trong cấu trúc của nó là phát triển nguồn nhân lực, ở đó đặc biệt lưu ý đến nguồn nhân lực
trẻ, coi phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu cuối cùng, là đỉnh cao nhất của quá trình phát
triển mỗi quốc gia.
Thực chất phát triển nguồn nhân lực là phát triển yếu tố con người lại là trung tâm
của sự phát triển. Xét đến cùng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải đươch đặt trong

chiến lược phát triển kinh tế xã hội nói chung, hơn nữa phải được đặt ở vị trí trung tâm, là
chiến lược của mọi chiến lược phát triển kinh tế xã hội đất nước. “Không còn là vấn đề
chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự phát triển tài nguyên nhân
sự là vấn đề sống còn của xã hội chúng ta”. Triết lý này của Jame L.Hages, cho chúng ta
thấy được phần nào tính cấp thiết của công tác phát triển tài nguyên nhân sự. Nền kinh tế
của chúng ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua các tiến bộ về công nghệ đang
làm biến đổi cơ cấu kinh tế. Phát triển nguồn nhân lực đối với các cấp, các ngành trở nên
ngày càng quan trọng đối với người lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao
chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm
việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất
phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động phải có trình độ đáp ứng yêu cầu
công việc. Và để có được một đội ngũ nguồn nhân lực giỏi có trình độ năng lực, phục vụ
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, của một tổ chức, một đơn vị thì hoạt
động phát triển cần phải dựa trên một số nguyên tắc như:
Một là: Con người luôn có năng lực phát triển, mọi người đều có khả năng phát
triển và sẽ thường xuyên phát triển để giữ vững sự ổn định và phát triển của tập thể cũng
như cá nhân họ.
Hai là: Mỗi cá nhân đều có chân giá trị riêng, và nhân cách riêng khác nhau và đều
có khả năng đóng góp sáng kiến.
Ba là: Lợi ích của con người và tập thể kết hợp với nahu. Hơn nữa phát triển nguồn
nhân lực là một hoạt động đầu tư sinh lợi đáng kể, vì phát triển nguồn nhân lực là những
phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức. Còn về phía người lao động thì họ được
sự ổn định và phát triển, có cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi
mà ở đó người lao động có thể đóng góp cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp nhưng
thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Trên đây là những nguyên tắc cơ bản trong công tác phát triển nguồn nhân lực mà
chúng ta cần quan tâm đến khi giải quyết vấn đề này. Để có thể nghiên cứu vấn đề này một
cách triệt để có cơ sở và có hướng đi đúng đắn chúng ta đi vào làm rõ một số các khái
niệm có liên quan.

Phát triển (Development): bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao
động theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Các khoá học tại đại học
cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của sự phát triển.
Nguồn nhân lực (Human resouce): là nguồn lực về con người và được nghiên cứu
dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội,
bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết, dị tật
bẩm sinh).
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội được hiểu
theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cư trong đoọ tuổi lao động có khả năng lao động.
Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động. Với tư cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm: những người từ
giới hạn dưới tuổi lao động trở nên (ở nước ta là tròn 15 tuổi).
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về quy mô nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó
là nguồn nhân lực nói nên khả năng lao động của xã hội.
Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn
nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như quy mô và tốc độ phát triển nguồn
nhân lực.
Về chất lượng: nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: sức khoẻ, trình độ văn hoá,
trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất. Cũng như các nguồn nhân lực khác, số lượng
và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Sau khi đã nghiên cứu, xác định rõ từng thành tố, chức năng của vấn đề phát triển nguồn
nhân lực chúng ta sẽ nghiên cứu sang để làm rõ đối tượng và nội dung của vấn đề này.
2. Đối tượng, nội dung phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ giai
đoạn nào trong một chiến lược phát triển kinh tế, nó thể hiện cho một sự phát triển tương
lai.
Mỗi cơ sở, mỗi bộ phận trong một bộ máy tổ chức là một mắt xích của một dây

truyền, đóng vai trò thúc đẩy sự phát triển cho cả bộ máy. Một tổ chức chỉ có thể phát triển
được một cách có hiệu quả khi mà tất cả các mắt xích trong bộ máy đều được hoạt động có

hiệu quả. Để thúc đẩy sự phát triển này thì việc phát triển nguồnlực con người là có vị trí
quan trọng nhất. Tuy nhiên, đối tượng của chương trình này không phải đâu xa lạ, ta có thể
chia đối tượng theo các tiêu thức khác nhau, như tầng lớp người lao động và tầng lớp
người quản lý.
a, Người lao động
Đội ngũ này bao gồm những người lao động là những công nhân kỹ thuật và nhân
viên nghiệp vụ họ trực tiếp thực hiện công việc trong quá trình sản xuất, cần có những kỹ
năng trong công việc nhất định, cần phải được nâng cao kiến thức nghề nghiệp trong lao
động để thực hiện một cách có hiệu quả hơn trong công việc, nâng cao năng suất lao động
để thực hiện một cách có hiệu quả hơn trong công việc, nâng cao năng suất lao động, nâng
cao chất lượng sản phẩm.
Nội dung bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp cho người lao động cần phải luôn luôn chú
trọng, xem xét và đánh giá thường xuyên, liên tục để có định hướng đáp ứng yêu cầu thay
đổi của công nghệ mới, người được bồi dưỡng phải tập trung tiếp thu các kiến thức khoa
học nhằm làm cơ sở tốt hơn cho việc rèn luyện những kỹ năng nghề nghiệp với mức độ
của công nghệ mới đòi hỏi. Với hướng kỹ năng, họ giành được nhiều thời gian làm các
công việc thực tế để đạt được sự lành nghề hơn nữa trng kỹ năng nghề theo như công nghệ
mới đặt ra. Hàng năm nước ta cần khoảng 1,2-1,5 triệu chỗ làm việc mới. Trong đó có
khoảng 1,5-1,7 người bước vào độ tuổi lao động, có khoảng 70% lao động chưa được đào
tạo, khoảng 40% công nhân kỹ thuật được qua trường lớp.
Đây là những con số cụ thể căn cứ vào số liệu thực tế này để nhà nước nói chung và các tổ
chức, đơn vị nói riêng nhìn thấy được những bất cập trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, để có những nội dung bồi dưỡng và phát triển cho phù hợp.
b, Đối với cấp quản trị và các chuyên viên.
Dù chúng ta có lý luận gì đi chăng nữa, tương lai của một tổ chức, một đơn vị hay
nói rộng hơn là của một đất nước chủ yếu nằm trong tay cấp quản trị.
Kinh nghiệm ở Việt Nam và trên thế giới cho thấy rằng vai trò của cấp quản trị là

rất quan trọng, và là nhân tố quyết định sự thành bại, sự phát triển hay suy vong của một tổ
chức. Chúng ta đã từng chứng kiến được những thực tế nhiều ngành địa phương vẫn những
người lao động đó, vẫn những cơ chế đó của nhà nước qui định đó nhưng với một ban lãnh
đạo có trình độ có khả năng nhạy bén, năng động sẽ tạo nên được những bước ngoặt đáng

kể trong sự phát triển của một tập thể, làm cho tổ chức, đơn vị mình sẽ khởi sắc hơn và
phát triển nhanh hơn. Tuy nhiên chúng ta cũng không thể phủ nhận vai trò của người lao
động trực tiếp.
Đội ngũ quản trị bao gồm những người trực tiếp điều hành lãnh đạo, quản lý tổ chức hay
đơn vị. Họ đảm nhận những chức năng đặt ra nhưng chính sách phương hướng phát triển
cho toàn đơn vị mình đảm nhận một số chức năng khác như cố vấn kỹ thuật, cố vấn kinh
tế, nghiên cứu thiết kế hoặc điều hành quá trình công nghệ. Đội ngũ này đòi hỏi phải có
trình độ có khả năng nhạy bén và năng động.
Mục tiêu và nội dung bồi dưỡng cho đối tượng này phụ thuộc vào yêu cầu cụ thể
của từng lĩnh vực chuyên môn hay từng quá trình lao động vào nguyện vọng cá nhân hoặc
đòi hỏi của đơn vị.
Nói chung nội dung chương trình bồi dưỡng phát triển thiết kế cụ thể cho từng
khoá, từng chuyên đề thường được chia theo từng công đoạn dựa trên nguyên tắc nội dung
hoá, đảm bảo khả năng phát triển của họ theo các hướng ngang và dọc. Nghĩa là mở rộng
phạm vi và nâng cao trình độ chuyên môn tuỳ thuộc vào từng nhiệm vụ cụ thể của thực tế
đơn vị đặt ra.
3. Vai trò, mục đích của phát triển nguồn nhân lực
Từ sau Đại hội Đảng lần thứ VI, đất nước ta bước sang thời kỳ đổi mới, nền kinh tế
được chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản
lý vĩ mô của nhà nước. Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được nhìn nhận theo
một quan điểm mới. Nó được coi là một loại hàng hoá đặc biệt, hơn thế nữa lao động còn
được coi là một trong những yếu tố đầu vào của một quá trình sản xuất. Bởi vì trong cơ
chế thị trường, các doanh nghiệp phải tự hoạch toán kinh doanh nên họ phải tìm cách tối
thiểu hoá các chi phí, hiệu quả các yếu tố đó để mong đạt được lợi nhuận lớn nhất từ các
khoản chi phí. Với cách nhìn nhận mới như vậy, một yêu cầu đặt ra với các nhà quản trị là

phải bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ lao động như thế nào? Để trả lời cho câu hỏi đó thì các
nhà quản trị phải có kế hoạch cụ thể, xây dựng một qui trình đào tạo và phát triển rõ ràng,
có sự phân công kiểm tra chặt chẽ. Và quan trọng hơn nhất là chất lượng lao động phải
đảm bảo đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của công việc.
Trước kia trong cơ chế cũ, người ta không mấy chú trọng đến chất lượng lao động,
việc nhận người vào làm là do quan hệ thân thuộc, quen biết và dựa vào chỉ tiêu phân bổ

của nhà nước dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ công nhân viên làm việc không hiệu quả,
bị động. Mặt khác công tác bồi dưỡng và phát triển cán bộ công nhân viên không mấy khi
được tiến hành. Nhưng ngày nay, trước sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng như
mục tiêu kinh tế thì công tác bồi dưỡng và phát triển cán bộ công nhân viên là một việc
lamf cấp bách không thể thiếu được đối với bất kỳ một đơn vị nào.
Bên cạnh đó một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được sự thay đổi. Một đơn
vị tiến hay lùi là do cấp quản trị có thấy được sự thay đổi để kịp thời bồi dưỡng và phát
triển nguồn nhân lực của mình. Trong thời đại mà khoa học công nghệ tiến bộ nhanh như
vũ bão, một doanh nghiệp muốn thành đạt, một đất nước muốn tăng trưởng phát triển
nhanh đều cần điều kiện kiên quyết: phải tạo được cho mình một nnm có trình độ tay
nghề và trình độ chuyên môn tương xứng. Có vậy mới đáp ứng được yêu cầu về kỹ thuật
công nghệ ngày càng hiện đại và phát triển.
Cùng với sự phát triển cơ chế thị trường thì việc mở rộng sự hợp tác về kinh tế ngày
càng phát triển, hàng hoá được giao lưu một cách rộng rãi. Điều này rất thuận tiện cho việc
xuất khẩu hàng hoá cũng như thu hút sự đầu tư của nước ngoài. Song để làm được điều
này thì đòi hỏi phải có được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao cũng
như trình độ quản lý giỏi.
Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp của nền kinh tế
thì nguồn nhân lực con người là yếu tố cơ bản nhất. Bởi lẽ khi đã có trình độ văn hoá, kỹ
thuật nghiệp vụ cao có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định để tạo ra phương pháp công
nghiệp và công nghệ hiện đại. Nguồn nhân lực này vừa là người sáng tạo vừa là người sử
dụng một cách đầy đủ, có hiệu quả, cần phải đầu tư để đào tạo và bồi dưỡng lại đội ngũ
cán bộ công nhân viên kỹ thuật chuẩn bị hế hoạch để phát triển đào tạo mới có chất lượng

cao nhằm đáp ứng kịp thời sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng như việc chuyển đổi cơ
chế thị trường
Trong công tác phát triển nguồn nhân lực thì đào tạo là bước đầu là tiền đề là
phương tiện cho công tác phát triển. Vì vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
cấn thiết cấp bách đối với mọi tổ chức đơn vị. Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề hết sức
phức tạp bởi vì nó bao gồm rất nhiều các hoạt động khác nhau. Để hiểu được vai trò của
phát triển ta phải đi vào tìm hiểu các hoạt động đó. Mục đích của chương trình đào tạo và
phát triển chính bao gồm:

Thứ nhất là: Định hướng cho người được đào tạo. Mục đích của loại hình đào tạo
này là cung cấp và chỉ dẫn về những kiến thức mới. Nó bao gồm phổ biến cho những
người lao động mới về chương trình phúc lợi của một đơn vị và giải thích cho họ về cơ cấu
tổ chức.
Thứ hai là: Phát triển kỹ năng có nhiều công việc đòi hỏi những kỹ năng mới.
Những người lao động mới cần đạt được những kỹ năng mới khi công nghệ thay đổi, công
việc phức tạp hơn.
Thứ ba là: đào tạo trong điều kiện an toàn loại hình đào tạo được thiết kế một cách
an toàn nhất tránh tai nạn lao động xảy ra và tuân thủ theo nội quy đề ra. Người lao động
sẽ không được phép thực hiện bất cứ một công việc gì cho đến khi họ biết cách thực hiện
công việc một cách đảm bảo an toàn.
Thứ tư là: giáo dục về chuyên môn kỹ thuật. Mục đích của loại đào tạo này là tránh
sự lỗi thời trong chuyên môn nghề nghiệp. Bởi vì cùng với sự tiến bộ khoa học kỹ thuật,
những người lao động có chuyên môn kỹ thuật cần phải được đào tạo theo từng thời kỳ.
Việc đào tạo này bao gồm việc trang bị các kiến thức mới được đưa vào ứng dụng gần đây
nhất.
Thứ năm là: giáo dục và đào tạo dưới sự giám sát: Việc đào tạo dưới sự giám sát và
quản lý cần thiết cho việc ra quyết định quản lý và làm việc với mọi người. Bởi vì có rất
nhiều loại hình đào tạo, các chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo cần phải xác định một cách
cẩn thận nhu cầu đào tạo trong đơn vị.
Với một vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn nhân

lực, việc phát triển nguồn nhân lực giúp cho công việc cải tiến kỹ năng trình độ của người
lao động, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Quá trình đào tạo và phát triển
thành công sẽ đem lại những lợi ích như:
- Cải tiến về năng suất chất lượng hiệu quả công việc.
- Giảm thời gian thực tập cho người lao động để đạt được tiêu chuẩn công việc.
- Tạo thái độ tán thành và hiệp tác trong lao động.
- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Giảm bớt tai nạn trong lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con
người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay điều kiện làm việc.

- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ
thay kế.
II. Công tác phát triển nguồn nhân lực
1. Tiến trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII của ĐCSVN đã đề ra một quyết
định lịch sử “Đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá để từ đây đến năm 2000 ra sức phấn
đấu đưa đất nước ta trở thành một nước công nghiệp”.
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá để tăng năng suất lao động đòi hỏi phát
triển ở trình độ cao khoa học và công nghệ cùng các yếu tố khác có liên quan. Trong các
yếu tố đó, vai trò của khoa học, kỹ thuật công nghệ đối với tăng năng suất lao động rất to
lớn. Các thành tựu của khoa học kỹ thuật công nghệ đem ứng dụng vào sản xuất đã đưa lại
sự sáng tạo và hoàn chỉnh các công cụ sản xuất, các đối tượng lao động và các phương
pháp sản xuất mới. Tất cả những thay đổi có tính chất cách mạng đó đã làm tăng năng suất
lao động lên gấp bội. Ngược lại, khi năng suất lao động tăng nhanh chóng lại tạo điều kiện
cho khoa học, kỹ thuật công nghệ phát triển mạnh mẽ.
Giờ đây, khoa học đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, đúng như luận điểm nổi
tiếng của C.Mac: “Thiên nhiên không tạo ra máy móc, đầu máy xe lửa, điện báo. Tất cả
những thứ đó là thành quả của bộ óc con người, được bàn tay con người tạo ra, là sức
mạnh tri thức đã được vật hoá. Sự phát triển của vốn cố định là chỉ tiêu cho thấy rằng, tri

thức xã hội chung đã biến thành lực lượng sản xuất trực tiếp với mức độ phụ thuộc và biến
đổi chính những điều kiện của hoạt động xã hội với trí tuệ chung ”. đến nay đất nước ta
đã có một đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ, bao gồm hơn 9000 tiến sỹ, hơn 900000
đại học và cao đẳng, 1400000 trung cấp kỹ thuật và 2500000 công nhân kỹ thuật. Số lượng
này so với trước đây đã tăng đáng kể. Song vẫn cong thấp so với nhu cầu. Bởi vậy, việc
đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho các loại lao động là một nhiẹm vụ thường
xuyên nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao động về mặt chất lượng. Điều đó có liên
quan đến đòi hỏi của tiến bộ kỹ thuật, của năng suất lao động, của chất lượng sản phẩm để
có khả năng cạnh tranh trên thị trường. Đồng thời còn liên quan đến sự phát triển của con
người.

Việc xác định qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực được thực hiện thông qua tổng điều
tra dân số hoặc điều tra thực trạng lao động việc làm hàng năm. Phương pháp xác định
cũng được qui định cụ thể và áp dụng cho từng thời kỳ. Ví dụ những qui định điều tra thực
trạng lao động và việc làm được áp dụng từ 1996 do Bộ lao động thương binh xã hội tiến
hành:
a,Dân số hoạt động kinh tế:
Dân số hoạt động kinh tế còn gọi là lực lượng lao động, bao gồm những người đủ
15 tuổi trở nên đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu tìm việc làm.
Trong loại dân số này, dân số hoạt động kinh tế trong tuổi lao động chiếm vị trí quan trọng
nhất, bao gồm những người từ đủ 15 tuổi đến 55 tuổi (nữ) và 60 (nam) đang có việc làm
hoặc không có việc làm.
b, Dân số không hoạt động kinh tế:
Dân số không hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ số người đủ 15 tuổi trở lên không
thuộc bộ phận có việc làm và không có việc làm. Những người này không hoạt động kinh
tế vì các lý do như: đang đi học, đang làm công việc nội trợ, già cả mất sức, mất khả năng
lao động
c, Người thất nghiệp:
Là người đủ 15 tuổi trở nên trong nhóm dân số hoạt động kinh tế trong thời điểm
điều tra không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc.

d, Tỷ lệ người có việc làm:
Là tỷ lệ % của số người có việc làm so với dân số hoạt động kinh tế
Tvl =
Dvl
Nvl

trong đó Tvl: % người có việc làm,
Nvl: số người có việc làm,
Dkt: dân số hoạt động kinh tế.
e, Người thất nghiệp:
Là tỷ lệ % người thất nghiệp so với dân số hoạt động kinh tế.
Ttn =
Dkt
Ntn

trong đó Ttn: tỷ lệ thất nghiệp
Ntn: số người thất nghiệp.

f, Tỷ lệ người thiếu việc làm
Là % số người thiếu việc làm so với dân số hoạt động kinh tế.
Ttvl =
Dkt
Ntvl

trong đó Ttvl: tỷ lệ thiếu việc làm
Ntvl: số người thiếu việc làm.
g, Tỷ lệ người có việc làm đầy đủ:
Là tỷ lệ % số người có việc làm đầy đủ so với dân số hoạt động kinh tế.
Tđvl (%) =
Dkt

Ndvl

trong đó Tđvl: tỷ lệ đủ việc làm
Ndvl: số người đủ việc làm.

h, Tỷ lệ thời gian lao động được huy động:
Là tỷ lệ % của tổng thời gian làm việc thực tế so với quỹ thời gian có nhu cầu làm
việc (bao gồm thời gian làm việc thực tế và thời gian có nhu cầu làm thêm) của dân số
hoạt động kinh tế.
Ttg =
Tq
Ttt

Trong đó Ttg: tỷ lệ thời gian huy động,
Ttt : thời gian làm việc thực tế,
Tq: qũy thời gian làm việc.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác phức tạp, đòi hỏi phải
được thiết lập và dựa trên các tình hình cụ thể của từng tổ chức, từng doanh nghiệp để xây
dựng được một tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất.
Xây dựng một tiến trình để đào tạo và phát triển bao gồm nhiều nội dung như:
- Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
- Đánh giá kết quả đào tạo
Dự tính các nhu cầu về đào tạo: Đó là công việc xây dựng các kế hoạch về đào tạo, dự tính
về nhu cầu nhân lực, dự tính các chi phí, dự tính các nguồn tài chính
Nhu cầu về công nhân có thể được xác định bằng công thức sau:

Nhu cầu công nhân =
Iw
IkSo Im**

So : số công nhân thực tế của nghề nào đó trong doanh nghiệp của kỳ báo cáo,
Im: chỉ số về chất lượng máy móc thiết bị,
Ik: chỉ số về hệ số ca làm việc bình quân của thiết bị ở kỳ kế hoạch,
Iw: chỉ số về năng suất lao động.
- Xác định nhu cầu về nhân viên kỹ thuật:
Kti =
HiQi
Ti
*

Kti: Nhu cầu nhân viên kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i,
Ti: Tổng chi phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i cần thiết
cho sản xuất,
Qi: Quỹ thời gian hoạt động thuộc nghề hoặc chuyên môn i,
Hi: khả năng hoàn thành vượt mức kế hoạch của kỳ kế hoạch của nhân viên kỹ
thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
Bên cạnh việc xác định các nhu cầu về lao động trong tổ chức thì chúng ta còn phải
lựa chọn các hình thức, đối tượng, thời gian và tốc độ đào tạo.
Sau khi đã xây dựng được các nhu cầu và đã thực hiện đào tạo và phát triển ta phải làm
công tác điều tra và đánh giá kết quả đào tạo bằng nhiều hình thức và nhiều phương pháp
khác nhau sao cho có hiệu quả nhất.

Có thể xây dựng một mô hình về tiến trình đào tạo như sau:

Nguồn: Quản trị nhân lực.
Tác giả: Nguyễn Hữu Thân – NXB Tiến Giang, năm 1996.
Trước hết cần xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định các mục tiêu cụ
thể, lựa chọn các phương pháp và phương tiện thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo
và phát triển và sau cùng là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.
Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển. Thật vậy các chi phí bỏ ra
để bồi dưỡng và phát triển tương đối lớn do đó cần tiến hành một cách hợp lý, đúng mức
với nhu cầu đào tạo trong đơn vị. Nếu bồi dưỡng và phát triển không hợp lý, không đảm
bảo chất lượng sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động.
Môi trư
ờng bên ngoài

Môi trường bên trong

Định rõ nhu cầu đào tạo và
phát tri
ển

ấn
đ
ịnh các mục tiêu cụ
th
ể

Lựa chọn các phương pháp thích
h
ợp

Lựa chọn các phương tiện thích
h
ợp

Thực hiện chương trình đào tạo
và phát tri
ển

Đánh giá chương trình đào tạo
và phát tri
ển


- Nhu cầu cá nhân: Con người với tư cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, tồn tại và phát
triển của nó đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định. Chính những điều trên là những
yêu cầu cấp thiết để con người có thể tồn tại và phát triển được. Ngoài những nhu cầu thiết
yếu như ăn, mặc, ở con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Chính vì thế mỗi cá
nhân đều mong muốn mình có được năng lực và địa vị cao, được xã hội và cộng đồng tôn
trọng từ đó nhu cầu về đào tạo và phát triển tự hoàn thiện hơn nữa là nhu cầu thiết yếu.

- Đối với đơn vị: Xu hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một đơn vị thường
dựa trên ba lý do chủ yếu sau:
+ Lý do thứ 1: Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu bị bỏ trống. ngân sáchự bù đắp
và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
+ Lý do thứ 2: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được trách nhiệm và
nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về luật pháp, chính
sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
+ Lý do thứ 3: Để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực hiện những nhiệm vụ
hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn).
Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được mục tiêu và
xây dựng chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động. Cần phải
nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi kiểm tra lại
chương trình đào tạo (theo sơ đồ dưới đây).
Tiến trình thay đổi trong tổ chức




Nguồn: “Phát huy nguồn nhân lực yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh”.
Tác giả: Đặng Vũ Chủ – Nguyễn Văn Quế.

Việc phân tích nhu cầu đào tạo một cách hiệu quả sẽ chỉ ra mục tiêu đào tạo góp
phần vào chất lượng của việc phát triển hoạt động đào tạo và thuận tiện cho việc đánh giá
quá trình đào tạo. Xét cho cùng việc đánh giá mục tiêu đào tạo là đạt được hiệu quả kinh
Nắm đư
ợc
nhu cầu
đào t
ạo

Xây dựng
chương
trình
đào
L
ập kế
hoạch

đào
Thực
hiện
vi
ệc
đào
Đánh giá
k
ết quả
đào t
ạo

Thông tin phản
h
ồi


doanh của một đơn vị. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến
quá trình phát triển của doanh nghiệp, của đơn vị. Mục tiêu đặt ra của các đơn vị là:
- Nâng cao thành tích đơn vị thông qua những chỉ tiêu đánh giá về mặt kinh tế thu được và
số lượng, chất lượng của người lao động có thể đáp ứng để thực hiện công việc.
- Tăng sự thích nghi của đơn vị mình đối với môi trường bên ngoài, và thích nghi của mỗi

cá nhân của đơn vị đối với môi trường bên trong.
Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây dựng
chương trình đào tạo và phát triển. Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực chỉ là một trong những bước đầu tiên, nhưng đồng thời nó cũng bước tương đối
quan trọng trong quá trình đào tạo và phát triển.
Việc xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển hợp lý phù hợp với nhu cầu,
mục tiêu đào tạo và có những phân tích kỹ càng chính xác thì đã hoàn thành được 50%
công việc đào tạo và phát triển. Công việc này hết sức quan trọng, vì nó mất nhiều thời
gian, tiền của và nhân lực, đồng thời phải có kỹ thuật và phương pháp thu thập thông tin
dữ liệu cần thiết, phân tích và áp dụng kết quả vào xây dựng chương trình đào tạo.
Việc xây dựng chương trình đào tạo bao gồm các bước cơ bản sâu đây:
- Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc.
Nghiên cứu phạm vi công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi
mãn khoá học.
- Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này.
- Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng với thiết bị và phương tiện dạy học phù
hợp với thiết bị và công việc sẽ làm không?
- Bước 4: Kiểm tra tiêu chuẩn học phần, an toàn và kiểm soát độ ô nhiễm của môi trường
đã áp dụng trong quá trình giảng dạy.
- Bước 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo.
- Bước 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học trình sắp
xếp theo thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.
- Bước 7: Xây dựng một phương thức, phương pháp đào tạo và phát triển nhằm tạo động
cơ động viên khuyến khích học.
- Bước 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo và phát triển,
những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trước.

- Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo, hoàn thành chỉ tiêu đánh giá và làm thế
nào đưa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nưã quá trình đào tạo.
Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực, những người có trách nhiẹm đối với chương trình đào tạo và phát
triển cần phải lựa chọn các phương pháp phù hợp.
2. Một số phương pháp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Một chân lý luôn luôn đúng là giá trị sức lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình
độ phát triển lành nghề của nguồn nhân lực.
Trình độ lành nghề là một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất, thể hiện chất lượng
nguồn nhân lực có được một trình độ lành nghề nhất định. Nói một cách khác, để người
lao động có thể trở thành một nguồn vốn không thể có con đường nào khác ngoài công tác
đào tạo nghề cho họ.
Đã có những thời kỳ người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung
tâm của sự phát triển, cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc và công nghệ. Trong
những năm gần đây người ta mới nhận thấy những khiếm khuyết do chất lượng nguồn
nhân lực không tương xứng với trình độ phát triển, và vì vậy người ta xem xét lại chất
lượng đội ngũ nguồn nhân lực hướng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định.
Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau:
- Đào tạo kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông).
- Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp (giáo dục chuyên nghiệp). Trang bị kiến thức đào tạo
được chia ra:
+ Đào tạo mới: đã được áp dụng đối với những người chưa có nghề.
+ Đào tạo lại: đào tạo lại những người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của họ không
phù hợp nữa.
+ Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh
nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn.
Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động.
Nó biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật của sản xuất và kỹ năng lao động để
hoàn thành những công việc có trình độ phức tạp nhất định, thuộc một nghề nghiệp, một

chuyên môn nào đó. Trình độ lành nghề liên quan chặt chẽ đến lao động phức tạp. Lao

động có trình độ lành nghề là lao động có chất lượng cao hơn, là lao động phức tạp hơn.
Trong cùng một đơn vị thời gian lao động lành nghề thường tạo ra giá trị lớn hơn so với
lao động giản đơn. Trình độ lành nghề biểu hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (đối với
công nhân) và ở tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức nhà nước tức là các tiêu chuẩn về trình
độ học vấn, chính trị, tổ chức, quản lý Để đảm nhận được các chức vụ được giao (đối với
cán bộ chuyên môn).
Để đạt tới trình độ lành nghề nào đó, trước hết phải đào tạo nghề cho nguồn nhân lực, tức
là giáo dục kỹ thuật, sản xuất cho người lao động để họ nắm vững một nghề, một chuyên
môn, bao gồm có người đã có nghề, có chuyên môn rồi hay học để làm nghề chuyên môn
khác. Cùng với đào tạo, đẻ nâng cao năng suất lao động cần phải quan tâm nâng cao trình
độ lành nghề cho nguồn nhân lực là giáo dục, bồi dưỡng cho họ hiểu biết thêm kiến thức,
kinh nghiệm sản xuất nâng cao thêm khả năng làm được trong giới hạn nghề, chuyên môn
họ đang đảm nhận.
Để nâng cao được hiệu quả của nguồn nhân lực thì đòi hỏi phải có những phương
pháp đúng đắn. Trên thế giới cũng như ở Việt Nam hiện nay đã có rát nhiều các phương
pháp đào tạo mới ra dời nhưng đã khẳng định được tính chất, hiệu quả của nó. Nhìn chung
các phương pháp đào tạo và phát triển thì có rất nhiều các tên gọi khác nhau nhưng cách
đào tạo và nội dung thì tương đối giống nhau. Đối với mỗi đối tượng khác nhau thì có các
hình thức, phương pháp khác nhau cho phù hợp và mang lại kết quả tốt nhất. Các phương
pháp đào tạo rất đa dạng tuy nhiên thường được áp dụng ở hai dạng:
a. Đào tạo trong công việc:
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ được học
các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới
sự hướng dẫn của người lao động lành nghề, phương pháp này chỉ có kết quả nếu hội đủ
các điều kiện như: đòi hỏi nỗ lực của các cấp trên và cấp dưới, cấp trên phải có kinh
nghiệm nghề nghiệp tạo nên được một bầu không khí tin tưởng, cấp trên phải là một người
biết lắng nghe. Có 3 cách để thực hiện phương pháp này:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Phương pháp này dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân,

người học sẽ nắm vững kỹ năng công việc thông qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm
thử.
- Đào tạo theo kiểu học việc:
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp sau đó học viên
được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề. Đào tạo theo phương
pháp này dùng đào tạo cho người lao động một nghề hoàn chỉnh.
- Đào tạo ban đầu:
Cung cấp các kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân mới được tuyển trước khi
bố trí vào công việc cụ thể. Thực chất là kèm cặp người lao động lành nghề với những
người lao động mới vào làm việc. Theo cách đào tạo này thì có một số ưu điểm như: Tính
kinh tế cao, ít tốn kém, công nhân nhanh chóng nắm vẵng kỹ năng của công việc. Bên
cạnh đó cũng có một số nhược điểm như: nắm lý thuyết không có hệ thống, người lao
động có thể cũng bắt chước một cách máy móc, không thiên biến. Khi sử dụng phương
pháp này thì giáoa viên phải là người cẩn thận, quá trình đào tạo phải chặt chẽ và có kế
hoạch.
Dạng đào tạo trong công việc thường sử dụng nhiều nhất đối người lao động. Còn
đối với cấp quản trị thì ít được sử dụng hơn và đôía tượng này thường được đào tạo bằng
phương pháp ngoài công việc.
b. Đào tạo ngoài công việc:
Đây là phương pháp đào tạo tách khỏi công việc thực tế để cung cấp các kiến thức
và kỹ năng cần thiết cho người lao động.
Theo phương pháp này thường có 3 cách đào tạo như sau:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Các doanh nghiệp hay đơn vị có thể tổ chức các lớp
riêng cho mình hoặc phối hợp với một số đơn vị khác để đào tạo. Theo phương pháp này
chương trình đào tạo gồm hai phần: Phần lý thuyết và phần thực hành. Phần lý thuyết đơn
giản tập trung cho các kỹ sư và cán bộ trực tiếp, phần này có thể được giảng dạy bằng các
thiết bị hiện đại nhằm tạo điều kiện cho người học tiếp thu dễ dàng. Phần thực hành được
tiến hành ở các xưởng thực tập hoặc trong các phân xưởng sử dụng máy móc trực tiếp thực
hiện các vấn đề trong quá trình thực hiện công việc. Phương pháp này có ưu điểm là phối
hợp chặt chẽ các phần thực hành và phần lý thuyết, đem lại kết quả cao, giúp cho học viên

học tập tốt có hệ thống hơn, tuy nhiên, có đòi hỏi tốn kém nhiều công sức, thời gian, tiền
bạc của đơn vị.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Trong phương pháp này người học được trang
bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Phương pháp này đòi hỏi
tốn nhiều thời gian và chi phí đào tạo, người học trong trường hợp này thường có trình độ
nghiệp vụ cao hơn, đáp ứng theo tiến độ phát triển ngày càng hiện đại của xã hội.
- Tổ chức các buổi giảng bài hoặc hội nghị để phổ biến kiến thức kỹ năng, các
buổi giảng bài hoạt động hội nghị ngắn ngày có tác dụng rất tốt, hình thức này có thể được
tổ chức ngay tại Công ty, đơn vị hoặc một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng biệt
hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác, đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự
trợ giúp của máy tính. Chương trình đào tạo đã được viết sẵn trên cơ sở bên ngoài, có thể
được tổ chức riêng biệt hoặc kết hợp với các chương trình khác, đào tạo theo kiểu chương
trình hoá với sự trợ giúp của máy tính . Chương trình đào tạo đã được viết sẵn trên đĩa
mềm của máy tính và người học chỉ làm theo hướng dẫn của máy. Đào tạo theo sự trợ giúp
của các phương tiện nghe nhìn như video – cattset đây là hình thức đào tạo tân tiến có thể
giảng dạy người học mà không cần đưa giáo viên đến nơi làm việc. Tuy nhiên, phương
pháp này có hạn chế là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học với người dạy.
Phương pháp này đào tạo ngoài công việc thường dùng cho cấp quản trị, các
chuyên gia để bổ sung kiến thức, kỹ năng, trình độ nghiệp vụ của mình nhằm đáp ứng cho
chiến lược phát triển tương lai của tổ chức đơn vị.
Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng loại đối tượng từ sinh
viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất (kiểm soát viên,
quản đốc phân xưởng) đến cấp quản trị trung cấp và cao cấp. Có 18 phương pháp đào tạo
và phát triển cho 3 đối tượng gồm các nhà quản trị, các chuyên viên ở mức khởi điểm và
công nhân trực tiếp sản xuất. Các phương pháp này được áp dụng hoặc tại nơi làm việc (on
the job) hoặc ngoài nơi làm việc (off the job)> Tuy nhiên, có 16 phương pháp thường được
sử dụng sẽ được thể hiện dưới hình thức sau:

Các phương pháp đào tạo và phát triển:

Phương pháp
áp dụng cho áp dụng cho
Quản trị giỏi và
chuyên viên
Công
nhân
Cả hai
cấp
Tại nơi làm
việc
Ngoài nơi
làm việc

1 Dạy kèm - - X X O
2 Trò chơi kinh doanh X O O O X
3.Điển quản trị X O O O X
4. Hội nghị/ Thảo luận X O O O X
5. Mô hình ứng xử X O O O X
6. Huấn luyện tại bàn giấy X O O O X
7. Thực tập sinh X O O X O
8. Đóng lệnh X O O O X
9. Luân phiên công việc - - X O X
10. Giảng dạy theo thứ tự
chương trình
- - X O X
11. Giảng dạy nhờ máy
tính hỗ trợ CAI
- - X O X
12. Bài thuyết trình trong

lớp
- - X O X
13 Đào tạo tại chỗ O X O X O
14. Đào tạo học nghề O X O X O
15. Dụng cụ mô phỏng O X O O O
16 Đào tạo xa nơi làm
việc
O X O O O

Nguồn: Quản trị nhân lực – Tác giả: Nguyễn Hữu Thân
NXB Thống kê - Năm 1998
Nói chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất đa dạng có nhiều
phương pháp. Tuy nhiên, tuỳ theo điều kiện thực tế của từng đơn vị, căn cứ vào nhu cầu

thực tế, tuỳ theo từng loại đối tượng khác nhau để có sử dụng các phương pháp đào tạo và
phát triển khác nhau, có thể tách biệt, có thể kết hợp các phương pháp lại sao cho có thể
đem lại kết quả tốt nhất, tạo điều kiện thuận lợi nhất trong quá trình thực hiện.

Phần II
Thực trạng về vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong
huyện Lập thạch.

I>Đặc điểm, vị trí và tình hình kinh tế, chính trị, xã hội ảnh hưởng đến đạc điểm của
nguồn lực nhân.
1.Đặc điểm, vị trí địa lý.
Huyện Lập Thạch là một huyện trung du, miền núi nằm ở phiqs Bắc tỉnh Vĩnh
Phúc. Toàn huyện có 39 xã, thị trấn, có 28 xã miền núi, đặc điểm địa hình đa dạng, toàn
huyện được chia làm 3 vùng kinh tế rõ rệt là vùng ven sông, vùng đất giữa và vùng đồi
núi.
Vị trí địa lý: nằm ở toạ độ: 105

0
30’ – 105
0
45’ độ kinh đông, 21
0
10’ – 21
0
30’ vĩ
độ Bắc.
- Phía Bắc giáp tỉnh Tuyên Quang
- Phía Nam giáp thành phố Việt Trì
- Phía Đông giáp huyện Tam Dương tỉnh Vĩnh Phúc
Toàn huyện có tổng diện tích tự nhiên là 41.474 ha, đất đai nông nghiệp 15.848,9
ha. Toàn huyện có tổng dân số 223.900 người. Trong đó lao động hoạt động trong các lĩnh
vực kinh tế 113.000 lao động, bao gồm lao động nông nghiệp 100.000 người chiếm 80%
lao động thương nghiệp dịch vụ 7500 chiếm 6,0%. Lao động quốc doanh 155 người chiếm
0,12%. Lao động các doanh nghiệp tư nhân 94 người chiếm 0,07. Lao động HCSN (hành
chính sự nghiệp) 2.615 số lao động thiếu và không có việc làm là: 12000 người chiếm
9,6%. Trong đó đáng quan tâm là có 120 lao động có trình độ đại học, trung học, cao đẳng
tại các địa phương chưa bố trí được việc làm. Là một huyện nông nghiệp, lao động thuần
nông, trình độ lao động thấp, số lượng đào tạo là: 14.000 người chiếm 11,2 %. Sản lượng
nông nghiệp bình quân 2 năm 1999 – 2000 toàn huyện đạt trung bình 68.200 tấn, bình
quân lương thực đầu người đạt 303 kg/người/năm, bình quân thu nhập đầu người 1,785
triệu đồng/ năm/ người. Tỷ lệ phát triển dân số trung bình là 1,2%. Bình quân đất nông
nghiệp là: 720 m
2
/người.

Tình hình đời sống nhân dân trong huyện còn gặp nhiều khó khăn, có trên 8000 hộ
nông dân thuộc diện đói nghèo chiếm 17,2%. Sản lượng lương thực năm đạt cao nhất là

325 kg/năm, quá trình phân công lao động xã hội trong huyện không đồng đều. Do tình
hình kinh tế chậm phát triển đã dẫn đổi một bộ phận lao động dôi thừa trong nông nghiệp,
lao động về thôi việc theo quy định 176/CP, lao động hợp tác quốc tế trở về không có việc
làm, đó là chưa kể đến số học sinh đến tuổi lao động hàng năm tốt nghiệp PTTH.
Do đặc điểm có tính đặc thù của huyện Lập Thạch, là huyện sản xuất thuần nông,
công nghiệp không có gì, tiểu thủ công nghiệp nhỏ bé, chưa phát huy được thế mạnh của
các làng nghề, nghề truyền thống của địa phương. Những đặc điểm này có ảnh hưởng rất
lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực của huyện.
2. Kinh tế- xã hội
* Sản xuất nông nghiệp: Lập Thạch là một huyện có 80% dân số hoạt động nông
nghiệp, cho nên, đã có nhiều các chương trình mục tiêu đặt ra theo hướng mở rộng sản
xuất trên các lĩnh vực sản xuất nông, lâm nghiệp, thực hiện nồng ghép các chương trình dự
án, trồng rừng phòng hộ, phủ xanh đất chống đồi trọc, chương trình 773 và một số các dự
án khác đem lại nhiều kết quả khả quan.
- Về trồng trọt năm 2000 tổng diện tích giao trồng 24.808 ha, tăng 685, 35 ha,
bằng 102,7% so với cùng kỳ đạt 101,26% kế hoạch
Trong đó:
- Diện tích lúa 13.704 ha, tăng 800 ha = 106,2% so với cùng kỳ đạt 101,5% kế
hoạch.
- Diện tích ngô 3.842ha, tăng 255 ha = 107,1% so với cùng kỳ đạt 101,1% kế
hoạch.
- Diện tích khoai 2.162ha, giảm – 193,7 ha = 91,7% so với cùng kỳ kế hoạch.
- Diện tích sắn 1.508 ha, tăng 119 ha = 108,4% so với cùng kỳ = 100,5 kế hoạch.
- Diện tích cây công nghiệp ngắn ngày: 2.471 ha giảm 211ha bằng 92,1% cùng kỳ.
Ngoài ra, huyện còn gieo trồng một số các loại cây như các loại rau xanh, đậu
Tổng sản lượng của nông nghiệp nhìn chung là tăng nhanh bình quân lương thực
theo đầu người khoảng 303 kg/năm
Nhìn chung về trồng trọt huyện đã tận dụng được hết diện tích gieo trồng. Cơ cấu
giống có thay đổi theo hướng tận dụng mặt thuận lợi của thời tiết.

Về chăn nuôi: tính đến thời điểm ngày 01/10/2000. Đàn trâu có 13.344 con tăng
nên 287 con so với cùng kỳ, tổng đàn bò có 31.624 con tăng 498 con. Tổng đàn lợn có

96.504 con tăng 6234 con. Bên cạnh đó huyện còn chăn nuôi thêm được một số các loại
gia cầm như gà, vịt, ngan, ngống tận dụng triệt để lợi thế của vùng
Kết quả về phát triển lĩnh vực chăn nuôi tuy có tăng nhưng vẫn còn chưa tương
xứng với tiềm năng của địa phương. Nguyên nhân chủ yếu do tác động của giá sản phẩm
chăn nuôi thấp, nhiều lúc, nhiều nơi còn bị tư thương ép giá, hiệu quả thấp. Tuy nhiên có
nhiều hộ chăn nuôi theo mô hình vườn, ao, chuồng (VAC) vẫn có hiệu quả khá.
Có thể nói kết quả chăn nuôi vẫn đóng vị trí quan trọng trong giá trị thu nhập của
người nông dân
Về thuỷ sản: Huyện sử dụng biện pháp giao khoán đến từng hô gia đình, diện tích
nuôi trồng thuỷ sản các hệ nông dẫn vẫn duy trì ổn định khoảng 1.054 ha. Sản lượng đánh
bắt 430 tấn/năm.
Về lâm nghiệp: Diện tích trồng rừng tập trung khoảng 250 ha. Công tác bảo vệ
rừng đã được tăng cường, đã có sự phối hợp giữa các địa phương với lực lượng kiểm lâm.
Tuy nhiên tình trạng phá rừng, vận chuyển, buôn bán lâm sản trái phép còn diễn biến phức
tạp nhất là ở khu vườn quốc gia Tam Đảo.
Về phong trào cải tạo vườn tạp trồng cây ăn quả:
Tiếp tục được thực hiện dự án trồng cây ăn quả đã tranh thủ nguồn vốn tín dụng
đầu tư phát triển 6 tỷ đồng, vốn từ dự án 120 giải quyết việc làm tạo điều kiện cho hộ nông
dân có vốn mua cây giống, phân bón, mua sắm thiết bị trước tiên, tổ chức tập huẫn kỹ
thuật trồng cây ăn quả, hỗ trợ cây giống cho hộ đói nghèo kết quả đã tạo ra 180 ha diện
tích chăm sóc trên diện tích trống. Kết quả còn rất hạn chế chỉ tiêu trồng mới đạt 60% kế
hoạch. Kết quả trên cho thấy một số hộ vay vốn sử dụng chưa đúng mục đích , sự chỉ đạo
của cấp uỷ, chính quyền, cơ sở chưa tích cực đối với chương trình này.
* Công tác giao thông thuỷ lợi, xây dựng cơ bảnm, tiểu thủ công nghiệp.
Giao thông: Tổng vốn đầu tư hàng năm cho giao thông khoảng 9 triệu đồng. Vốn
đầu tư cho giao thông được cấp do ngân hàng thế giới WB cho 7 tuyến là 4.263 triệu đồng
năm 2000. Một số các nguồn vốn khác được huy động từ các ngân sách của huyện và của

các xã. Bên cạnh việc xây dựng nâng cấp các tuyến đướng giao thông trong huyện, thì
công tác thủy lợi và xây dựng điện cũng được giải quyết một cách đồng thời. Ví dụ năm
2001, vốn đầu tư cho thuỷ lợi ước tính khoảng 6.3000 triệu , cứng khoá kênh mương:
2.950 triệu. Trong đó vốn tỉnh hỗ trợ 2.890 triệu, vốn huyện đầu tư từ 4 nguồn 500 triệu.