LUẬN VĂN: Động lực và hệ thống công cụ nâng cao động lực cho người lao động trong doanh nghiệp potx

LUẬN VĂN:
Động lực và hệ thống công cụ nâng cao động lực
cho người lao động trong doanh nghiệp






Mở đầu
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, để tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp
cần phải có sự quản lý khoa học và hiệu quả nhằm nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm
chi phí nhằm tạo lợi thế khi cạnh tranh trên thương trường. Một trong những nhân tố quan
trọng nhất có vai trò quyết định tới sự thành công ấy là nhân tố con người. Tuy nhiên trong
thực tế hiện nay, các báo cáo, thống kê cho thấy, nguồn nhân lực làm việc trong các doanh
nghiệp khối nhà nước có trình độ chuyên môn, bằng cấp cao hơn hẳn khu vực tư nhân
hoặc khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nhưng năng suất lao động của các doanh
nghiệp quốc doanh lại thấp hơn nhiều so với các doanh nghiệp tư nhân hay các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Thực trạng này cho thấy việc sử dụng nguồn lực con
người chưa hiệu quả của khối doanh nghiệp nhà nước.

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và hệ thống công cụ nâng cao động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp

1. Động lực lao động
1.1.Khái niệm và vai trò của động lực lao động.
Muốn hiểu thế nào là động lực lao động trước hết ta phải hiểu động cơ của người lao động
là gì?
Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của người lao động đối với hoạt động lao
động. Nó phản ánh mục tiêu mà người lao động đặt ra một cách có ý thức và nó quyết định
hành động để đạt được mục tiêu đó.
Vậy mục tiêu của người lao động là yếu tố quyết định động cơ của người lao động.
Nó thể hiện ở:

(1) Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia
vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu bảo đảm sự tồn tại và phát
triển của con người.
(2) Mục tiêu phát triển cá nhân: là mục tiêu hoàn thiện nhân cách con người thông
qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống về mặt vật chất ở một mức độ
nào đó thì người lao động có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như trình độ
chuyên môn của mình.
(3) Mục tiêu thoả mãn hoạt động xã hội: con người muốn được thể hiện mình thông
qua tập thể. Khi các mục tiêu thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì
người lao động luôn có xu hướng tìm cách khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông
qua các hoạt động xã hội.
Có hai loại động cơ lao động đó là:
Động cơ lao động bên trong: là ý nguyện của người lao động được thể hiện thông
qua mục tiêu mà người lao động đã xác định và nó trở thành động lực nội tại thúc đẩy con
người hoạt động. Động cơ bên trong phụ thuộc vào giá trị cá nhân, nền văn hoá cộng đồng
và nhận thức của người lao động về các vấn đề xã hội.
Động cơ lao động bên ngoài: là điều kiện kích thích bên ngoài tạo nên cơ sở thúc
đẩy động cơ bên trong phát triển. Động cơ bên ngoài của người lao động phụ thuộc chủ
yếu vào tổ chức mà họ tham gia. Như vậy, có thể cho rằng sự hoạt động của tổ chức có

thể củng cố và làm tăng cường động cơ làm việc của người lao động nhưng cũng có thể
làm suy thoái động cơ làm việc đó của người lao động. Hoạt động của tổ chức tác động tới
động cơ của người lao động trên các góc độ: Sự nhận thức và xác định của các nhà quản trị
về động cơ của người lao động, sự nhận thức của người lao động về các chính sách của tổ
chức, sự thực hiện các chức năng lãnh đạo và văn hoá tổ chức.
Đến đây ta có thể hiểu động lực của người lao động như sau:

“Động lực lao động là các nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn
sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của bản thân người
lao động.”
*

Động lực gắn liền với mỗi con người, mỗi tổ chức, mỗi công việc và mục tiêu làm
việc cụ thể. Tuy rằng động lực không phải là nhân tố duy nhất quyết định tới năng suất lao
động và hiệu quả công việc nhưng khi có động lực, người lao động sẽ làm việc hăng say
hơn, sáng tạo hơn. Họ sẽ bộc lộ hết tài năng của mình, phát huy mọi khả năng sẵn có của
mình để hoàn thành tốt nhất công việc mà tổ chức giao cho. Khi có động lực, năng suất và
hiệu quả công việc bao giờ cũng cao hơn so với lúc không có động lực làm việc.
Ví dụ, đối với một sinh viên nếu không đam mê yêu thích ngành học của mình thì
không thể học tốt được, khi đó họ học chỉ đối phó cho qua, hay xa hơn nữa là lấy được cái
bằng đại học. Nhưng khi họ nhận biết được và yêu thích ngành học của mình họ sẽ say mê
học để tiếp thu được nhiều kiến thức, để đạt được bằng khá giỏi chứ không chỉ lấy bằng.
Người lao động cũng vậy, khi không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc và
nhiệm vụ của mình nhưng họ làm việc với tâm lý ngại việc, không ổn định, họ coi công
việc như là một nhiệm vụ chứ không phải sự yêu thích và say mê. Vì vậy họ có thể có xu
hướng rời xa tổ chức và sẽ gây ra một thiệt hại không nhỏ cho tổ chức.
Tạo động lực lao động: được hiểu là hệ thống các biện pháp, chính sách, thủ thuật
quản lý mà nhà quản lý sử dụng để tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có động lực trong công việc.

Vai trò của tạo động lực lao động.
Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra hiệu quả tức thời, đòi hỏi
nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục trong thời gian dài

*
Đại học kinh tế quốc dân - Giáo trình Hành vi tổ chức - TS Bùi Anh Tuấn - Nxb Thống kê - 2004.


nhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích, không chỉ cho bản thân người lao
động mà còn cho cả tổ chức, cho cả xã hội nữa.
*Đối với người lao động .
- Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cực hơn, có nhiều
sáng kiến từ đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó
thu nhập của họ được tăng lên. Khi thu nhập tăng thì người lao động có điều kiện thỏa
mãn các nhu cầu của mình.
- Động lực lao động còn giúp người lao động hiểu rõ và yêu công việc của mình hơn.
*Đối với tổ chức.
- Người lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chức nâng cao năng suất lao
động, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.
- Động lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó hơn với tổ chức. Giúp tổ chức có
một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, có nhiều phát minh sáng kiến nhờ đó mà hiệu quả
công việc của tổ chức tăng lên.
- Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức. Qua đó thu hút nhiều nhân tài
về cho tổ chức.
- Cải thiện các mối quan hệ giữa người lao động với người lao động trong tổ chức, giữa
người lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá công ty được lành mạnh tốt đẹp.
*Đối với xã hội.
Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như
của tổ chức. Mà năng suất lao động của tổ chức tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã
hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là

điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp con người có điều kiện thoả mãn những nhu
cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú hơn. Qua đó động lực lao động gián tiếp xây
dựng xã hội ngày một phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.

Tạo động lực cho người lao động vừa là nhiệm vụ, vừa là mục tiêu và trách nhiệm
của nhà quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tạo ra khả năng nâng cao
năng suất lao động và nâng cao hiệu quả công tác. Vì vậy các nhà quản lý phải tìm mọi
cách nhằm thỏa mãn nhu cầu chính đáng của người lao động trong khả năng và điều kiện
cho phép để làm cho người lao động thỏa mãn với công việc, từ đó tạo động lực lao động.
Nếu làm được việc này thì doanh nghiệp đã củng cố được lòng trung thành của người lao
động và tận dụng được khả năng tiềm ẩn của họ để phục vụ cho sự phát triển dài lâu của
doanh nghiệp.
1.2. Các học thuyết về động lực lao động.
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow.
Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học thuyết thứ
bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn
tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây:
- Nhu cầu sinh lý: Bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.
- Nhu cầu về an toàn: Bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình
cảm.
- Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn.
- Nhu cầu về danh dự: Bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và thành tựu và
các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng, bao gồm sự tiến
bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.
Khi mà một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản thì nhu cầu tiếp
theo sẽ chế ngự. Nếu mức độ nhu cầu của con người ngày càng lên cao, càng thể hiện sự
phát triển của xã hội. Khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì lập tức nhu cầu ở mức
cao hơn sẽ chế ngự, nhưng không có nghĩa là nhu cầu đã được thỏa mãn sẽ mất đi. Ví dụ

như nhu cầu sinh lý được đảm bảo, con người có cơm ăn, áo mặc thì sẽ xuất hiện nhu cầu
an toàn. Nhưng khi đó người ta lại xuất hiện nhu cầu ăn ngon, mặc đẹp. Chính vì vậy
không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để. Những nhu cầu đã được thỏa mãn
thì nó không còn tác dụng tạo động lực lao động nữa, vấn đề của nhà quản lý là phải xác
định được nhân viên của mình đang ở thứ bậc nhu cầu nào để có phương pháp kích thích
tạo động lực lao động cho họ. Tuy nhiên ta không nên thỏa mãn tất cả các nhu cầu của họ
vì khi đó sẽ không còn tác dụng tạo động lực lao động cho họ nữa, tất cả các nhu cầu của
họ đã được thỏa mãn vì thế họ không còn hứng thú trong công việc nữa.

Nhu cầu
tự hoàn thiện
NC được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

Sơ đồ 1 - Hệ thống nhu cầu của Maslow
Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản lý và
điều hành. Nó được chấp nhận do tính logic và tính dễ dàng mà nhờ đó người ta có thể
dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow được nhiều
nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động.
Tuy vậy học thuyết của Maslow vẫn còn một số hạn chế. Học thuyết này chỉ đúng
với các nước Phương tây còn đối với một số nước khác do quan điểm truyền thống nên
việc nhận thức về nhu cầu sẽ thay đổi. Điều này đòi hỏi nhà quản lý cần phải biết được nhu

cầu nào cần thoả mãn trước, nhu cầu nào thoả mãn sau và tìm các biện pháp để đáp ứng
được những nhu cầu đó một cách hợp lý nhất.
1.2.2. Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Herzberg.
Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và
không thoả mãn của con người trong công việc. Theo ông các yếu tố đó được chia thành 2

nhóm.
Nhóm các yếu tố thúc đẩy: Bao gồm những nhân tố tạo ra sự thoả mãn về công việc
của người lao động như: thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự
thăng tiến.
Nhóm các yếu tố duy trì: Bao gồm các chính sách của tổ chức, công tác quản trị,
giám sát các điều kiện làm việc, các quan hệ nhân cách, sự an toàn và lương bổng.
Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó chỉ mang đặc
trưng là các yếu tố điều kiện. Nếu chúng tồn tại trong một môi trường làm việc với số
lượng và chất lượng cao thì chúng không dẫn đến sự không vừa lòng nhưng cũng không có
tác dụng thúc đẩy hay mang lại sự thoả mãn. Tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ
dẫn đến sự bất mãn.
Theo ông để tạo động lực cho người lao động trong công việc của mình thì nên nhấn
mạnh vào các yếu tố thúc đẩy.
Mặc dù còn nhiều hạn chế nhưng học thuyết của Herzberg cũng có ý nghĩa quan
trọng trong việc tạo động lực lao động. Từ học thuyết này giúp cho các nhà quản lý cần
quan tâm nhiều hơn đến cả hai nhân tố, kết hợp hai nhân tố để tạo động lực cho người lao
động.
Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương, tiền thưởng
còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động như sự thăng tiến, bản thân công
việc, thành tích, trách nhiệm…tất cả đều có tác động trực tiếp đến động lực lao động. Khi
người lao động cảm nhận được vị trí công việc của mình, trách nhiệm của mình đối với tổ

chức và cảm thấy mình được tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc làm việc
nhiệt tình hăng say và hiệu quả hơn.
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hoàn thành một công việc
hoặc một nhiệm vụ nào đó. Nếu ta biết được mong muốn của người lao động thì sẽ kích
thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao hơn. Nếu kích thích đúng thì sẽ
tạo ra lợi ích cho cả hai phía là người lao động và tổ chức.

Sơ đồ 2 - Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
Nỗ lực của người lao động căn cứ vào phần thưởng sau khi thực hiện xong công
việc mang lại cho họ. Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực như tiền lương cao, cơ hội
Ph
ần th
ư
ởng tổ chức

M
ụ
c tiêu cá nhân

K
ế
t qu
ả cá nhân

N
ỗ lực cá nhân

thăng tiến… thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc. Nhưng nếu phần thưởng mang lại tiêu cực
như mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lực cao… thì họ cũng có thể cố gắng nhưng đó không
phải là động lực mà là sự ép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức.
Kết quả cá nhân: người lao động có suy nghĩ như thế nào về kết quả mà mình đã
làm được? Những kết quả đó có hấp dẫn họ không? Nếu kết quả hấp dẫn họ thì họ sẽ cố
gắng để đạt được kết quả đó.
Để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, công ty đưa ra các tiêu chí
thưởng tương xứng với mỗi mức hoàn thành công việc, giúp người lao động thấy mục tiêu
của mình tương ứng với hoàn thành công việc ở mức độ nào để có những cố gắng.
Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người lao động.
Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người lao động. Người lao
động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phải quan tâm
đến mức tiền công, tiền thưởng để đảm bảo chi phí đó không vượt quá kết quả làm được
của người lao động nhưng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ.
2. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động.
Qua các học thuyết về động lực lao động ta thấy rằng động lực của người lao động
chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố có thể phân thành ba nhóm
như sau:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:
- Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức.
- Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân.
- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động.
- Đặc điểm tính cách của người lao động.
Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:
- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp.
- Mức độ chuyên môn hóa của công việc.

- Mức độ phức tạp của công việc.

- Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc.
- Mức độ hao phí về trí lực.
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức bao gồm:
- Mục tiêu chiến lược tổ chức.
- Văn hóa của tổ chức.
- Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp).
- Quan hệ nhóm.
- Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các
chính sách về quản trị nguồn nhân lực.
Xét theo quan điểm nhu cầu quá trình tạo động lực xẩy ra các bước:




Sơ đồ 3 : Quá trình tạo động lực
Nhu cầu không được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng thường kích thích những động
cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các
mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thoả mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm sự căng thẳng.
Các nhân viên có động lực lao động thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm
giảm sự căng thẳng này, họ sẽ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì
càng cần phải có hoạt động để làm dịu sự căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm
việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi
một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nhất định mà họ cho là có giá trị.
Nhu cầu
không
đư
ợc thỏa
mãn
Sự
căng

thẳng
Các
động
cơ
Hành
vi
tìm
kiếm
Nhu
cầu đư
ợc
thỏa
mãn
Giảm
sự
căng
thẳng

Như vậy tạo động lực nhằm mục đích gì, hiện nay công tác tạo động lực lao động
trong các công ty của Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức do vậy cần tìm hiểu các
hình thức tạo động lực hiện nay.
3. Các hình thức tạo động lực lao động.
3.1. Các công cụ tài chính.
3.1.1. Tiền lương.
Tiền lương: Là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý….tiền lương thường được trả cho
cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên ngành kĩ thuật….
Tiền lương là động lực tài chính chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc,
nhằm tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thoả mãn trong công việc
nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động và ngược lại

nó sẽ tạo ra sự bất mãn. Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định.
Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp, giữ người
lao động gắn bó với tổ chức. Tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động giúp
họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống. Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy
tín, địa vị của người lao động do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động
làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thoả đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người
lao động với công việc.
Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học mỗi tổ chức cần phải xây
dựng hệ thống trả lương sao cho tiền lương phải có tác dụng kích thích và tạo ra động lực
lao động.
Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lương đối với công tác tạo động lực cho người lao
động nhà quản lý cần phải chú ý đến các nguyên tắc sau:

+ Nguyên tắc cân bằng thị trường: Việc trả lương ngang nhau đối với các lao động
giữa các doanh nghiệp, sự khác biệt này dựa trên giá cả thị trường.
+ Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân đảm bảo hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh.
+ Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Việc trả lương công
bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc.
3.1.2.Tiền thưởng.
Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công trả thêm cho
người lao động hoàn thành tốt công việc.
Tiền thưởng là động lực trực tiếp để thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, tiết
kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm,
về thời gian hoàn thành công việc. Tiền thưởng có tác dụng kích thích đối với người lao
động do đó thưởng sẽ tạo động lực cho người lao động.
Khi thực hiện các chính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
-Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó cần phải có tiêu chuẩn
thưởng.

- Khoảng thời gian giữa thời điểm diễn ra hành vi và thời điểm thưởng không quá dài.
- Mức tiền thưởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò của tiền thưởng.
Nếu mức tiền thưởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho người lao động phấn đấu. Nếu
mức tiền thưởng quá cao sẽ dẫn đến người lao động chạy theo số lượng, đồng thời sẽ quá
đề cao vai trò của tiền thưởng.
-Các tiêu chí thưởng phạt phải vừa đủ để người lao động chỉ cần cố gắng một chút là
được. Nếu tiêu chí thưởng quá cao, người lao động sẽ cố gắng hết sức mà vẫn không đạt
được họ sẽ nản. Ngược lại, nếu tiêu chí thưởng quá thấp người lao động không cần cố
gắng cũng dễ dàng đạt được sẽ không khuyến khích người lao động làm việc hết mình.

-Thưởng phải dựa vào thành tích của mỗi người. Thưởng phải đảm bảo sự công bằng
khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà họ nỗ lực đạt được xứng đáng tạo cho
người lao động phấn khởi và thoả mãn với công việc.
Với mức tiền thưởng nhận được người lao động sẽ thực hiện được một việc gì đó có
ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày của họ.
3.1.3. Các phúc lợi và dịch vụ khác.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người
lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài chính.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảo đảm đời sống
ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc lợi là
một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao
động có trình độ cao từ bên ngoài.
Phúc lợi có 2 loại:
Phúc lợi bắt buộc: Là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải đưa ra
theo đòi hỏi của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: Các loại bảo hiểm như : bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp….
Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật qui định, doanh nghiệp còn áp
dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt
hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn. Đó là các chương trình bảo vệ cho

sức khoẻ các loại dịch vụ, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác.
3.2. Các công cụ phi tài chính.
3.2.1. Bản thân công việc.
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả
những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động.

Công việc đó luôn luôn gắn liền với mục đích và động cơ của người lao động. Vì
vậy, công việc đó phải tạo được sự hưng phấn đối với người lao động, họ yêu nghề thì sẽ
tạo động lực lớn cho người lao động bởi nó luôn phục vụ cho mục đích và động cơ của họ.
Các yêu cầu về bản thân công việc để nó tạo ra động lực lao động cho người lao động
là: công việc đó đem lại một khoản thu nhập xứng đáng với giá trị của công việc, nó có vị
trí xác định trong hệ thống công việc, người lao động tự hào khi nói về ngành nghề của họ,
mặt khác, công việc đó phải phù hợp với trình độ và tay nghề của người lao động, công
việc quá khó hoặc quá dễ ràng với họ thì nó sẽ trở nên nhàm chán, tuyệt vọng, không
những thế khi họ thực hiện công việc mà không được cấp trên đánh giá đúng và công bằng
họ sẽ mất niềm tin ở ban lãnh đạo công ty bởi cái họ quan tâm chính là được công nhận
thành quả của họ. Ngoài ra cái mà người lao động rất quan tâm đó là chổ đứng của họ
trong tương lai như thế nào tại công ty và công việc đó có mang lại cơ hội thăng tiến cho
họ hay không, vì vậy ban lãnh đạo công ty phải xây dựng cây “cơ hội thăng tiến” để tạo
động lực cho người lao động.
Một khi công việc đó thoả mãn được một số yêu cầu về cơ bản, nó có một ý nghĩa
quan trọng: tạo hứng thú cho người đảm nhận công việc đó, họ cảm thấy tự hào vì đã được
làm công việc đó.
3.2.2. Môi trường làm việc.
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời gian làm việc,
nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động. Đó là toàn bộ cơ sở vật chất,
môi trường của tổ chức.
Người lao động sẽ rất quan tâm họ đang làm trong một môi trường như thế nào? Họ
sẽ không thể sáng tạo, hăng say làm việc trong một môi trường nhàm chán, căng thẳng hay
quá thiếu thốn các phương tiện vật chất.

Một môi trường làm việc thuận lợi là một môi trường: Thoải mái, đầy đủ tiện nghi,
không gò ép, tập thể hoà đồng, bình đẳng, lãnh đạo quan tâm, không gian làm việc phù
hợp, kích thích người lao động hăng say làm việc, sáng tạo và tổ chức phục vụ nơi làm
việc khoa học.

Duy trì, kết hợp hài hoà giữa công việc và cuộc sống cá nhân của người lao động, tạo
ra mối quan hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau cần phải tạo lập một môi trường cởi mở, tin
tưởng lẫn nhau, tranh luận nhưng không mâu thuẫn, tăng cường sự hiểu biết và hoà nhập
giữa các thành viên để tạo sự nhất trí cao, thống nhất mục tiêu chung của tổ chức.
Một môi trường làm việc tốt có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động:
Người lao động sẽ tự hào được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, năng động đó,
họ có tinh thần trách nhiệm cao hơn và họ sẽ góp phần tạo dựng uy tín, hình ảnh của doanh
nghiệp.
3.2.3.Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao:
Việc tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ thể thao sẽ giúp cho người lao động
giao lưu, học hỏi được kiến thức, kinh nghiệm từ đồng nghiệp. Bên cạnh đó phong trào
này còn có tác dụng động viên người lao động nâng cao năng suất, nâng cao chất lượng
sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu. Tổ chức thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao trình
độ tay nghề đưa những người có trình độ thấp lên trình độ cao hơn. Thi đua giữa các tập
thể tạo sự gắn bó tinh thần, đoàn kết giữa họ với nhau để cùng hoàn thành nhiệm vụ chung
được giao. Bên cạnh đó các phong trào thi đua, các phong trào về văn nghệ, thể thao, giúp
cho môi trường làm việc sôi nổi tạo khí thế làm việc cho người lao động trong tổ chức.
Trên đây là toàn bộ những cơ sở lý luận về các học thuyết tạo động lực làm việc cho người
lao động. Để từ đó em vận dụng vào nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác tạo động
lực làm việc cho cán bộ công nhân viên công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông
Hồng mà em sẽ trình bày dưới đây.

Chương 2 Thực trạng công tác tạo động lực đang áp dụng tại công ty công nghiệp tàu thủy
và xây dựng sông Hồng.
1. Những đặc điểm cơ bản về công ty.
1.1.Lịch sử phát triển và chức năng nhiệm vụ của công ty:
Công ty TNHH một thành viên công nghiệp tàu thuỷ và xây dựng Sông Hồng là một
doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc tập đoàn kinh tế Vinashin được thành lập theo quyết
định số: 290 QĐ/TCCB - LĐ ngày 16/8/1999. Có giấy phép kinh doanh số 110923 lần thứ
nhất và lần thứ tư vào ngày 11/5/2005 của Bộ kế hoạch và đầu tư Hà Nội cấp.Công ty
TNHH một thành viên công nghiệp tàu thuỷ và xây dựng Sông Hồng người đại diện theo
pháp luật của Công ty là Tổng giám đốc, được hoạt động chủ yếu trong các lĩnh vực sau:
- Sửa chữa tàu thuỷ, thiết bị và phương tiện nổi, chế tạo kết cấu kim loại.
- Xây dựng công trình thuỷ, nhà máy đóng tàu.
- Xuất nhập khẩu vật tư thiết bị cơ khí, phụ tùng phụ kiện và các loại hàng hoá liên
quan đến ngành công ngiệp tàu thuỷ.
- Đầu tư kinh doanh nhà, xây dựng dân dụng, khu đô thị và nhà ở.
- Sản xuất lắp đặt trang thiết bị nội thất tàu thuỷ.
- Lắp ráp, phục hồi, sửa chữa, xuất nhập khẩu và kinh doanh vật tư, thiết bị giao thông
vận tải.
- Nghiên cứu khảo sát, thiết kế lập dự án, chế thử sản xuất sản phẩm phương tiện thuỷ.
- Tư vấn khảo sát, lập dự án, giám sát các công trình xây dựng công nghiệp, khu đô
thị, công trình thuỷ, công trình giao thông đường bộ và xây dựng dân dụng.
Để tận dụng chủ trương phát triển kinh tế đa dạng của Nhà nước Công ty quyết định
chuyển Công ty thành Công ty TNHH một thành viên công nghiệp tàu thuỷ và xây dựng
Sông Hồng và quản lý theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con và thành lập thêm 06 đơn
vị hạch toán kinh tế phụ thuộc, là một đơn vị kinh tế trực thuộc doanh nghiệp Nhà nước,

được chuyển đổi từ Công ty công nghiệp tàu thuỷ và xây dựng Sông Hồng do Sở kế hoạch
và đầu tư Thành phố Hà nội cấp giấy phép kinh doanh số: 0104000395 ngày 03/05/2006
với nhiệm vụ sửa chữa tàu, thiết bị tàu, thiết bị và phương tiện nổi, chế tạo phi kết cấu kim
loại, phi kim loại, xây dựng công trình thuỷ, nhà máy đóng tàu…
Là một đơn vị chính thức đi vào hoạt động kinh doanh từ năm 2000 Công ty đã gặp rất
nhiều khó khăn trong cơ chế thị trường hiện nay. Tuy nhiên bằng sự nỗ lực vươn lên, Công
ty đã từng bước tự khẳng định mình. Đó là qua các công trình thi công do các đơn vị trong
và ngoài Tổng Công ty ký hợp đồng đều được bên A đánh giá tốt về chất lượng, thẩm mỹ,
tiến độ và an toàn lao động trong thi công.
Bằng những nỗ lực của mình Công ty được đánh giá là đơn vị điển hình trong việc áp
dụng mô hình quản lý mới, những năm qua Công ty đã không ngừng lớn mạnh ngày càng
có nhiều hợp đồng mới được ký kết.
Trong đó tháng 10 năm 2005 có nhiều dự án lớn được ký cụ thể là: Xây dựng trường
kỹ thuật và nghiệp vụ GTVT thuộc cơ sở sát hạch và cấp phép lái xe Sơn Tây; Công trình
nhà làm sạch và xử lý bề mặt tôn- Bến Kiền thuộc Nhà máy đóng tàu Bến Kiền; Công
trình đường nội bộ thuộc Nhà máy đóng tàu Hạ Long; Công trình phân xưởng vỏ thuộc
Nhà máy đóng tàu Đà Nẵng; Công trình phân xưởng ống cơ khí thuộc Nhà máy đóng tàu
Đà Nẵng.
Với năng lực trang thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến trong các lĩnh vực đóng tàu,
sửa chữa phương tiện nổi, xây dựng đường giao thông, xây dựng thuỷ lợi, xây dựng nhà
chung cư… Công ty đã hoàn thành nhiều công trình lớn có tầm cỡ.
Hướng tới kinh doanh đa ngành nghề, tập trung đầu tư công nghệ hiện đại Công ty
hiện đang đầu tư vào dự án khu đô thị mới, khu công nghiệp, nhà máy đóng tàu, nhà máy
sản xuất vật liệu xây dựng với mô hình tổ chức hợp lý, đội ngũ cán bộ trẻ, năng động, sáng
tạo đã xây dựng lên hình ảnh nhà đầu tư, nhà thầu chuyên nghiệp để khẳng định thương
hiệu của Công ty.
1. 2.Cơ cấu tổ chức:

1.2.1.Hệ thống tổ chức bộ máy.

Giám Đốc

Phó Giám Đốc
Phòng
kế
toán
P. Kế
hoạch
thị
trường
P. Kỹ
thuật
sản
xuất
Nhà
máy
đóng tàu
sông
TT thiết
kế sông
Hồng
P. Tổ
chức
hành
chính

1.2.2. Quản lý và phân cấp quản lý.
- Công ty TNHH một thành viên CNTT và XD Sông Hồng do Giám đốc lãnh đạo,
Giám đốc chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trước
Tổng Công ty và trước pháp luật.
- Các Phó Giám đốc là người giúp việc cho giám đốc theo những công việc cụ thể
được giao và chịu trách nhiệm trước Giám đốc và trước pháp luật về những công việc
được giao.
- Trưởng phòng kế toán giúp việc Giám đốc tổ chức, chỉ đạo thực hiện toàn bộ công
tác tài chính kế toán, thông tin kinh tế, chịu trách nhiệm trước Giám đốc về công tác quản
lý tài chính kế toán của Công ty.
- Trưởng, Phó các phòng ban chức năng, đội trưởng sản xuất, các chủ nhiệm công
trình chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty, thực hiện đầy đủ các chức năng nhiệm vụ
được giao, quy chế của Công ty và quy định của pháp luật.
- Ban Giám đốc Công ty có quyền quyết định sắp xếp bộ máy tổ chức quản lý sản xuất
kinh doanh trong Công ty trong từng thời gian đảm bảo tinh giảm gọn nhẹ có hiệu quả, cơ
cấu tổ chức như sau:
1. Phòng Tổ chức - Hành chính.
2. Phòng Tài chính - Kế toán.
3. Phòng Kỹ thuật - Sản xuất.
4. Phòng Kế hoạch - Thị trường.
5.Nhà máy đóng tàu Sông Hồng.
6. Công ty xây dựng công trình Sông Hồng.
7.Trung tâm thiết kế sông Hồng.
1.2.3. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban.
* Phòng Tổ chức- Hành chính.

Làm công tác hành chính văn phòng, là bộ phận trung gian truyền đạt và xử lý thông
tin giữa Giám đốc và phòng, ban, đơn vị trực thuộc Công ty, xử lý thông tin từ cấp trên
cũng như các đơn vị khác là đối tác cũng như là một số thông tin của các đơn vị khác gửi

đến.
Lập kế hoạch về lao động đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, phương án tổ chức
quản lý sản xuất kinh doanh. Quản lý thực hiện nghiệp vụ tổ chức lao động, tiền lương, nội
quy về quản lý và lập kế hoạch bảo hộ lao động và tổ chức thực hiện chế độ chính sách
cho người lao động.
Tuyển dụng, hướng dẫn, đánh giá nhân sự, ký hợp đồng lao động, theo dõi, quản lý
thực hiện chế độ BHXH, BHYT cho tất cả cán bộ công nhân viên của Công ty. Đảm bảo
môi trường hoạt động hiệu quả an toàn, công bằng cho tất cả cán bộ, nhân viên, xử lý các
mâu thuẫn phát sinh trong quá trình lao động.
Phối hợp với các phòng chức năng xây dựng các định mức lao động, chi phí tiền
lương và phân phối theo lao động, thực hiện việc theo dõi ngày, giờ công lao động, tính
toán và thanh toán lương cho cán bộ công nhân viên.
Soạn thảo các văn bản tài liệu và chịu trác nhiệm pháp lý cũng như hình thức của văn
bản.
Lưu giữ công văn đến và đi, trực điện thoại.
Chịu trách nhiệm về công tác an ninh của Công ty, tổ chức các hoạt động văn thể chào
mừng các ngày lễ, tết, hội nghị, có trách nhiệm trong quá trình đi công tác bằng các
phương tiện ô tô, máy bay.
Đào tạo: Đảm bảo tổ chức, phối hợp tổ chức các chương trình đào tạo của Công ty cho
cán bộ công nhân viên để họ có đầy đủ kỹ năng, trình độ làm việc đáp ứng nhu cầu của vị
trí công việc.
Giám sát việc thực hiện các qui định, qui chế, các quyết định của các cấp quản lý.
Tổ chức đánh giá hiệu quả hoạt động của tất cả cán bộ công nhân viên theo tiêu chuẩn
của Công ty.

Tổ chức hoạt động tập thể nhằm tạo môi trường công tác và sinh hoạt đoàn thể và thận
lợi cho cán bộ công nhân viên, xây dựng văn hoá riêng cho Công ty.
Trong quá trình thực hiện nếu có vấn đề gì phát sinh bất hợp lý, các phòng ban cần
phản ánh và có ý kiến trình Giám đốc nghiên cứu bổ sung và điều chỉnh cho phù hợp với
tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty.

* Phòng tài chính kế toán.
Căn cứ tình hình thực tế hoạt động của Công ty, Phòng tài chính kế toán có nhiệm vụ
thực hiện toàn bộ công tác tài chính kế toán, thống kê thông tin kinh tế, ghi chép phản ánh
kiểm tra tình hình vận động của các loại tài sản, quá trình và kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty, tình hình sử dụng vốn của Nhà nước cũng như của Công ty.
Thực hiện nghiệp vụ kế toán trên cơ sở pháp luật Nhà nước và những qui định của
Công ty.
Thông qua quá trình phân phối và sử dụng vốn đảm bảo nguồn vốn cho hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty.
Kiểm tra tính hợp lệ của các chứng từ kế toán, phân loại tổng hợp và báo cáo kế toán.
Theo dõi tài sản cố định hiện có của Công ty, quá trình mua sắm, sử dụng, trích khấu
hao và phân phối cho phù hợp.
Thực hiện các nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước.
Theo dõi việc lưu chuyển tiền tệ, tiền mặt tại quỹ, tiền gửi ngân hàng, tiền vay…
Đảm bảo kế hoạch tài chính, tín dụng phục vụ kịp thời có hiệu quả trong sản xuất kinh
doanh của Công ty. Thực hiện các nghiệp vụ kinh tế phát sinh để lập chứng từ kế toán ghi
sổ.
Thanh toán các khoản chi phí của Công ty, các khoản chi phí với CBCNV (lương, phụ
cấp lương, thưởng, BHXH, BHYT….), chi phí quản lý doanh nghiệp, chi phí bán hàng …
Thanh toán các khoản nợ và thu hồi nợ. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, quyết
toán, thực hiện đúng các quy định của pháp lệnh kế toán thống kê lên cấp trên.

* Phòng Kỹ thuật - Sản xuất - Giám sát.
Thiết kế kỹ thuật, thiết kế công nghệ, lập các qui trình công nghệ, định mức kinh tế kỹ
thuật để tham mưu giúp Giám đốc trong toàn bộ công tác quản lý, tổ chức, kiểm tra, hướng
dẫn, theo dõi, thực hiện các quy trình sản xuất kinh doanh, các kỹ thuật trong an toàn lao
động, vệ sinh lao động.
Trực tiếp quản lý kỹ thuật, tham gia quản lý tài sản, trang thiết bị, máy móc.
Trực tiếp chịu trách nhiệm về kỹ thuật trong thi công xây dựng các công trình.
Với các công trình hoặc các hạng mục công trình đã trúng thầu, được chỉ định thầu, bộ

phận kỹ thuật có nhiệm vụ:
- Thiết kế, vẽ, kiểm tra bản vẽ.
- Tách bóc tiên lượng, khối lượng vật tư công trình.
- Tổ chức, lập tiến độ, theo dõi và giám sát thi công.
- Lập bản vẽ hoàn công, nghiệm thu kỹ thuật các giai đoạn thi công công trình bên A.
- Phối hợp với các đơn vị, các phòng ban chức năng giải quyết vấn đề phát sinh, phối
hợp thực hiện các thủ tục bàn giao, thanh toán, quyết toán công trình.
* Phòng Kế hoạch - Thị Trường.
Phải nắm bắt được thị trường, tiếp cận thị trường về nhu cầu và định hướng phát triển
của ngành, của Công ty, phương hướng chiến lược phát triển, đầu tư xây dựng cơ bản và
quan hệ khách hàng.
Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, báo cáo thực hiện kế hoạch.
Nghiên cứu lập hồ sơ dự thầu.
Xây dựng đơn giá, lập dự toán.
Theo dõi, kiểm tra khối lượng, giá trị các công việc hoàn thành, công việc dở dang,
những phát sinh, thay đổi giá cả và thị trường.

Lập kế hoạch và cung ứng vật tư cho công trình và theo dõi tình hình thực hiện việc
cung ứng vật tư theo tiến độ công trình.
Tham mưu giúp Giám đốc thực hiện các nghiệp vụ kinh doanh, soạn thảo hợp đồng
kinh tế, phụ lục hợp đồng và thanh lý hợp đồng.
Phối hợp với các phòng ban liên quan giải quyết những phát sinh trong quá trình thực
hiện hợp đồng.
Xây dựng các phương án kinh doanh và dịch vụ khác trong quý, năm và kế hoạch
hàng năm…
* Nhà máy đóng tàu.
Nhà máy đóng tàu sông Hồng trực thuộc công ty, với quy mô lớn, hàng nghìn công nhân,
có hệ thống tổ chức riêng, giám đốc nhà máy chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty về
điều hành các hoạt động của nhà máy theo chức năng và nhiệm vụ được phân công. Nhà
máy đóng tàu sông Hồng là đơn vị trực thuộc công ty được banh lãnh đạo quan tâm nhất vì

đây chính là nòng cốt cho sự phát triển lớn mạnh của công ty trong tương lai.
* Công ty xây dựng sông Hồng:
Đây là công ty con, được chủ động hạch toán kinh doanh, có nhiệm vụ đấu thấu và thi
công các công trình xây dựng. Tuy không phải là ngành sản xuất chính của công ty nhưng
trong những năm vừa qua, khi mà nhà máy đóng tàu sông Hồng còn chưa đi vào hoạt động
thì công ty xây dựng sông Hồng là đơn vị đóng góp doanh số lớn trong nguồn thu của công
ty me.
* Trung tâm thiết kế sông Hồng:
Tiền thân là phòng thiết kế của công ty, cùng với sự lớn mạnh của nhà máy đóng tàu
sông Hồng đòi hỏi phải có sự thiết kế chuẩn xác và hiện đại, do đó mà phòng thiết kế phát
triển thành trung tâm thiết kế Sông Hồng để chủ động nhận các đơn đặt hàng thiết kế tàu
cho nhà máy đóng tàu sông Hồng và các nhà máy đóng tàu khác trực thuộc tập đoàn công
nghiệp tàu thủy Việt Nam Vinashin.