Trao quyền để nâng cao năng lực của nhân viên pptx

Trao quyền để nâng cao năng lực
của nhân viên

Là một người quản lý hay một nhà lãnh đạo bạn có để cho nhân viên đảm nhận
nhiều trách nhiệm hơn khi họ có khả năng làm điều đó không? Bạn có biết đó là
khi nào hoặc bạn có tự nói với bản thân mình rằng họ vẫn chưa sẵn sàng không?
Trong các chuyến đi của tôi đến các tổ chức, mỗi năm tôi nói chuyện với hàng
nghìn người muốn được đối xử như "đối tác" hơn là nhân viên. Họ muốn có thông
tin để có thể theo sát mọi việc. Nhưng thường thì các nhà lãnh đạo không muốn từ
bỏ quyền kiểm soát của mình.

Tôi biết một CEO là lãnh đạo của một trong các tổ chức toàn cầu lớn nhất thế giới.
Ông nhận được phản hồi rằng ông quá ngoan cố và bảo thủ. Ông nhận thấy rằng
ông cần phải làm tốt hơn việc để cho mọi người đưa ra quyết định và tập trung ít
hơn vào quyền lực của mình.

Ông thực hành kĩ năng đơn giản này trong một năm: trước khi nói, ông hít thở sâu
và tự hỏi: "Điều này có đáng không?" ông nhận thấy rằng 50% các lời nhận xét
của ông đúng nhưng không thực sự cần. Ông nhanh chóng tập trung nhiều hơn vào
việc trao quyền cho người khác và để họ tự làm chủ và tự cam kết với quyết định
và tập trung ít hơn vào nhu cầu của riêng mình để gia tăng giá trị.

Nhân viên của bạn hiểu công việc của họ. Họ biết nhiệm vụ, vai trò và chức năng
của mình trong tổ chức và đã đến lúc bạn để họ làm những gì họ cần làm để thực
hiện được công việc.

Nhưng cũng có một điểm quan trọng thường bị bỏ qua là việc một nhà lãnh đạo
"trao quyền" cho ai để người đó có trách nhiệm và đưa ra những quyết định tốt là
không thể. Mọi người phải tự trao quyền cho bản thân mình. Vai trò của người
lãnh đạo là khuyến khích và ủng hộ môi trường đưa ra quyết định và cho nhân
viên những công cụ cũng như kiến thức họ cần để đưa ra quyết định và hành động

trên quyết định của họ. Làm được điều này, bạn đã giúp nhân viên của mình đạt
được trạng thái được trao quyền.

Quá trình này cần có thời gian - nhân viên sẽ chỉ tin tưởng rằng họ được trao
quyền tự do hành động làm việc khi họ được để cho tự mình làm việc để đạt được
kết quả trong một khoảng thời gian - nhưng nó cũng hiệu quả và đáng với thời
gian bỏ ra. Ví dụ, nếu một công ty có lịch sử cản trở hoặc bỏ mặc những nhà đề
xuất ý tưởng, người lãnh đạo không thể chỉ bảo nhân viên rằng: "Cậu được trao
quyền để đưa ra quyết định".

Một phần của việc xây dựng môi trường trao quyền phụ thuộc vào khả năng kiểm
soát sự dung hòa của nhóm. Người lãnh đạo cần phải đảm bảo rằng mọi người an
toàn khi làm việc của mình. Để đảm bảo rằng điều này xảy ra, một cuộc thảo luận
liên tục về các nhu cầu, các cơ hội, nhiệm vụ, các trở ngại, các dự án và những gì
đang hiệu quả, những gì đang không hiệu quả là vô cùng quan trọng đối với sự
phát triển và duy trì một môi trường làm việc an toàn.
Bạn cũng có thể phải tốn rất nhiều thời gian để đối thoại với các nhà lãnh đạo,
nhân viên, các thành viên trong đội và những người ngang hàng khác.

Dưới đây là một vài điều các nhà lãnh đạo có thể làm để xây dựng một môi trường
trao quyền cho mọi người.

* Trao quyền cho những người chứng minh được năng lực để chịu trách nhiệm.
* Tạo một môi trường thuận lợi trong đó mọi người được khuyến khích phát
triển các kĩ năng của họ.
* Không bình luận quyết định và ý tưởng của người khác khi mọi việc đã có kết
quả rõ ràng trừ khi thực sự cần thiết. Điều này chỉ làm giảm sự tự tin của họ và
ngăn cản họ chia sẻ ý kiến trong tương lai với bạn.
* Cho mọi người quyền tự ý và chủ quyền đối với nhiệm vụ và nguồn lực của
họ.

Ngày nay người lãnh đạo và nhà quản lý thành công sẵn sàng thực hiện khả năng
lãnh đạo của họ theo những cách mà mọi người được trao quyền để quyết định,
chia sẻ thông tin và thử làm những điều mới mẻ. Hầu hết nhân viên (các nhà lãnh
đạo tương lai) nhìn nhận thấy giá trị trong việc trao quyền và sẵn sàng đảm nhận
trách nhiệm đi kèm với nó.

Nếu các nhà lãnh đạo trong tương lai có được sự thông thái để học hỏi kinh
nghiệm của các nhà lãnh đạo hiện tại và nếu các nhà lãnh đạo hiện tại có sự thông
thái để xây dựng một môi trường trao quyền cho mọi người thì tất cả họ đều chung
chia lợi ích.

- Bài viết của Marshall Goldsmith trên Harvard Business Publishing -