Báo cáo thực tập quản trị nhân lực

Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực
MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 4
LỜI MỞ ĐẦU 4
1.1.3Mô hình tổ chức, chức năng các phòng ban của Công ty 7
Chức năng các phòng ban 8
1.1.4Cơ cấu về lao động của Công ty 10
1.2Kết quả kinh doanh của công ty 12
1.3.2.a Nhiệm vụ cơ bản của phòng kế toán thống kê tài chính 16
1.3.2.b Quản lý vốn, tài sản 16
1.3.2.c Quản lý doanh thu 17
Doanh thu của TCT chủ yếu được thực hiện từ việc thu học phí và các khoản mà
người lao động phải đóng để tham gia xuất khẩu lao động, cũng như các khoản
phí mà công ty giúp cho người lao động hoàn thiện quá trình đi làm bên nước
ngoài 17
1.3.2.d Tổ chức công tác kế toán tại công ty 17
Cơ cấu tổ chức bộ máy kế toán được chia thành từng bộ phận đảm nhiệm các
công việc khác nhau. Các bộ phận có quan hệ đối chiếu qua lại với nhau 17
2.1 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty 20
2.1.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực 20
2.1.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 22
2.1.3.a Các hình thức đào tạo 23
Hình thức đào tạo sẽ được lựa chọn tương ứng phù hợp với từng mục tiêu, đối
tượng và yêu cầu của các nội dung chương trình đào tạo của công ty: 23
2.1.3.b Đào tạo nhân sự 24
Bổ nhiệm 1 kế toán trưởng; miễn nhiệm 1 trưởng phòng kế toán tài chính 27
Nguyên nhân của việc bổ nhiệm: có thâm niên công tác, có đóng góp nhiều cho
việc phát triển công ty và có năng lực quản lý 27
Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực

Nguyên nhân của việc miễn nhiệm là do việc điều hành kém, dẫn đến buông lỏng
quản lý, không hoàn thành nhiệm vụ được giao 27
Mọi sự đề bạt cất nhắc cũng như miễn nhiệm trong nội bộ công ty đều được các
cán bộ công nhân viên trong công ty ủng hộ 27
Đào tạo nhằm nâng cao năng lực về chuyên môn kỹ thuật cho người lao động là
vấn đề đặc biệt quan trọng vì để đuổi kịp sự phát triển chung của thị trường đòi
hỏi trình độ lao động ngày càng cao 27
Tổ chức sắp xếp lại công việc cho phù hợp với chức năng nhiệm vụ hiện tại và
cho những năm kế tiếp. Sắp xếp lại các phòng ban đơn vị bộ phận theo mô hình
tổ chức đã được phê duyệt phân định rõ ràng chức năng cụ thể tiến hành phân cấp
tổ chức các đơn vị đào tạo 27
Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên để đáp ứng nhu cầu đòi
hỏi của công tác quản lý trong cơ chế thị trường và cho sự nghiệp phát triển của
đất nước. Đội ngũ cán bộ công nhân có năng lực trình độ kĩ thuật tay nghề thực
hiện có hiệu quả và nhiệm vụ được giao 27
Mô tả quá trìnhđào tạo: 27
2.1.3.d Nội dung, phạm vi và đối tượng đào tạo 29
2.1.4 Chế độ đãi ngộ và khuyến khích người lao động 30
2.1.4.a Chế độ tiền lương 30
2.1.4.b Chế độ tiền thưởng 31
2.1.4.c Chế độ bảo hiểm 32
2.2.4.d Các phúc lợi xã hội khác 32
2.1.5 Quan hệ nhân sự trong đơn vị 34
2.1.5.a Hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể 34
2.1.5.b Kỷ luật lao động 34
2.2.1 Những kết quả đạt được 35
2.2.2 Một số tồn tại và nguyên nhân 35
2.3.3 Về đào tạo và bồi dưỡng nâng cao năng lực trình độ cho người lao động 37
2.3.3Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 37
2.3.7 Hoàn thiện hơn nữa bộ máy của công ty 42

Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực
KẾT LUẬN 45
Qua quá trình hình thành và phát triển, Chi nhánh Đào tạo và Cung ứng lao động quốc
tế - Tổng Công ty XDCT giao thông 8 (CIENCO8 ) đã từng bước vượt qua những khó
khăn, thử thách của nền kinh tế thị trường để khẳng định lòng tin với khách hàng và
xây dựng thương hiệu CIENCO8 ngày càng vững mạnh. Để có được thành tựu như
ngày hôm nay, là nhờ có sự đóng góp quan trọng của tập thể cán bộ công nhân viên
trong công ty. Được sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty, các hoạt động chủ yếu của
công tác quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển
đều được thực hiện một cách khoa học và bài bản. Do vậy chất lượng nguồn nhân lực
của công ty ngày càng nâng cao. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công
tác quản trị nguồn nhân lực của công ty còn những mặt tồn tại đòi hỏi phải cải tiến và
điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh. Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực là một yêu cầu tất yếu khách quan để công ty ngày càng lớn mạnh,
đóng góp vào sự phát triển chung của đất nước. Sau thời gian thực tập tại công ty, em
xin mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên do hạn chế về thời gian nghiên cứu và kiến
thức của bản thân nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong
nhận được sự góp ý, hướng dẫn của các thầy, cô giáo và bạn bè để bài báo cáo hoàn
thiện hơn 45
TÀI LIỆU THAM KHẢO 46
Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT KÝ HIỆU NỘI DUNG
1 XDCT Xây dựng công trình
2 TCT Tổng công ty
3 CIENCO8
Civil Engineering Constructio

Corporation 8
4 VCĐ Vốn cố định
5 VLĐ Vốn lưu động
6 ĐVT Đơn vị tính
7 GĐCN Giám đốc Chi nhánh
8 GTGT Giá trị gia tăng
9 TNDN Thu nhập doanh nghiệp
10 XKLĐ Xuất khẩu lao động
11
NNL Nguồn nhân lực
12 KHKT Khoa học kỹ thuật
13 LĐ-PT Lao động phổ thông
LỜI MỞ ĐẦU
Nền kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu
có của tài nguyên sang nền kinh tế trí thức, các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau về
Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực
yếu tố công nghệ và nguồn nhân lực thay vì cạnh tranh vốn và quy mô sản xuất. Do
đó, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực,
quyết định sự thành công hay thất bại của mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp luôn
cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng,
đáp ứng các yêu cầu kinh doanh. Đây là cơ sở để các doanh nghiệp thích ứng nhanh
với sự biến động của thị trường và để tồn tại trên thị trường được. Như vậy công tác
quản trị nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho các doanh nghiệp khai
thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó Chi nhánh Đào tạo và Cung ứng
lao động Quốc tế - Tổng Công Ty Xây Dựng Công Trình Giao Thông 8, luôn luôn
chú trọng tới việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong từng giai đoạn
xây dựng và phát triển của mình, coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự thành công trong
kinh doanh. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong những năm

qua còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế nhất định.
Sau quá trình học tập tại trường Học Viện Công Nghệ Bưu chính viễn thông
cùng với quá trình thực tập tại Chi nhánh Đào tạo và Cung ứng lao động Quốc tế -
Tổng Công Ty Xây Dựng Công Trình Giao Thông 8 mong muốn đóng góp suy nghĩ
của mình vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực em đã chọn đề tài:
“Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đào tạo và Cung ứng lao động
Quốc tế - Tổng Công Ty Xây Dựng Công Trình Giao Thông 8”.
Nội dung bài báo cáo bao gồm:
Phần I: Thực tập chung
- Giới thiệu sơ lược về Chi nhánh Đào tạo và Cung ứng lao động Quốc tế
- Tổng Công Ty Xây Dựng Công Trình Giao Thông 8
- Đánh giá một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ
năm 2009 đến 2012
- Đánh giá một số chức năng quản trị được thực hiện tại Công ty
Phần II: Thực tập chuyên sâu
- Quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đào tạo và Cung ứng lao động
Quốc tế - Tổng Công Ty Xây Dựng Công Trình Giao Thông 8
PHẦN 1: THỰC TẬP CHUNG
1.1 Giới thiệu chung về Công ty
1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực
- Tổng Công ty XDCT giao thông 8 – CIENCO8, trực thuộc Bộ Giao Thông vận
tải – được thành lập từ năm 1964 – là Tổng Công ty Nhà nước được thành lập
theo văn bản số 5981/ ĐMDN của Thủ tướng Chính phủ và Quyết định số:
4897QĐ/ TCCB – LĐ, ngày 27/11/1995 của Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải.
- Căn cứ Quyết định số 1761/QĐ-BGTVT ngày 25/6/2008 của Bộ trưởng Bộ
Giao thông vận tải về việc thành lập Công ty mẹ - Tổng công ty Xây dựng công
trình giao thông 8 (CIENCO8).
- Căn cứ Giấy phép số 89/LĐTBXH-GP ngày 31/3/2007 của Bộ Lao động –

Thương binh và Xã hội và quy định thành lập Chi nhánh tại Điều 16 Luật số
72/2006/QHH11, Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo
hợp đồng đã được Quốc hội khóa XI, kỳ họp thứ 10 thông qua ngày
29/11/2006.
- Căn cứ Thông báo số 557/TB-HĐTV ngày 04/07/2008 của hội đồng thành viên
Tổng công ty về việc chấp thuận đề nghị thành lập Chi nhánh Đào tạo và Cung
ứng lao động quốc tế.
- Từ đó, quyết định thành lập Chi nhánh Đào tạo và Cung ứng lao động quốc
tế trực thuộc Tổng công ty XDCT giao thông 8.
- Tên chi nhánh: Chi nhánh Đào tạo và Cung ứng lao động quốc tế - Tổng
công ty XDCT giao thông 8 (CIENCO8)
- Tên giao dịch đối ngoại: Civil Engineering Constructio Corporation 8
(CIENCO8)
- Địa chỉ Tổng công ty: Số 18, phố Hồ Đắc Di, phường Quang Trung, quận Đống
Đa, thành phố Hà Nội.
- Tel: 84.4.6683 2101 – Fax: 84.4.6277.9933
- Website: />- Mã số thuế: 0100108247
- Tổng giám đốc: Vũ Văn Liêm
- Địa chỉ trụ sở Chi nhánh: Số 29, liền kề 7, khu Đô thị mới Văn Khê, phường La
Khê, quận Hà Đông, TP.Hà Nội.
- Số tài khoản: 108010000037149
- Ngân hàng Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Thanh Xuân.
- Vốn điều lệ cho hoạt động xuất khẩu lao động tại Chi nhánh là: 3.000.000.000
đồng. (Bằng chữ: Ba tỷ đồng chẵn)
- Tel: 04.37921437 – Fax: 04.37921437
- Giám đốc chi nhánh: LÊ NGỌC TUẤN.
- Chi nhánh là đơn vị hoạt động dịch vụ, hạch toán kinh tế phụ thuộc Tổng công
ty XDCT giao thông 8, có tư cách pháp nhân không đầy đủ theo sự ủy quyền
Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực

của Tổng giám đốc, được sử dụng con dấu riêng, được mở tài khoản tại ngân
hàng theo sự ủy quyền của Tổng giám đốc Tổng công ty XDCT giao thông 8.
Chi nhánh Đào tạo và Cung ứng lao động quốc tế do Giám đốc Chi nhánh lãnh đạo và
Giám đốc Chi nhánh chịu trách nhiệm xây dựng Quy chế Tổ chức hoạt động, Quy chế
quản lý tài chính của Chi nhánh trình Tổng giám đốc phê duyệt.
1.1.2 Lĩnh vực kinh doanh của Công ty
- Tổ chức đào tạo bồi dưỡng kiến thức cần thiết, cơ bản cho lao động hộ lý
chuyên làm việc cho các viện dưỡng lão
- Đào tạo ngoại ngữ: Tiếng Anh , Tiếng Trung, Tiếng Hàn, Tiếng Nhât…
- Đào tạo nghề may
- Đào tạo nghề cơ khí, hàn xì
- Đào tạo nghề xây dựng
- Kinh doanh các dịch vụ, đào tạo đa nghành, đa nghề cho người lao động xuất
khẩu sang nước ngoài
- Tổ chức dịch vụ đưa người lao động đi làm việc tại nước ngoài của Tổng công
ty XDCT giao thông 8 (CIENCO8)
Có thể thấy lĩnh vực kinh doanh của Công ty đã đào tạo nâng cao trình độ kiến
thức, kỹ năng và cung cấp dịch vụ đưa lao động xuất khẩu ra nước ngoài. Công ty đã
góp phần tạo công ăn việc làm, môi trường lao động tốt cho người lao động, tăng thu
nhập cải thiện đời sống cho chính người lao động, đồng thời cũng đem lại lợi ích cho
công ty, góp phần tăng thu nhập của nền kinh tế quốc dân.
1.1.3 Mô hình tổ chức, chức năng các phòng ban của Công ty
Để tăng cường các biện pháp quản lý có hiệu quả theo cơ chế thị trường, tổ
chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ được xây dựng theo sơ đồ 1.1 như sau:


Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 7
Tổng giám đốc
Giám đốc chi
nhánh

Phòng
hành
chính
nhân
sự
Phòng
đối
ngoại
Phòng
thị
trường
Phòng
tài
chính
kế toán
Phòng
đào
tạo
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực
Hình 1.1 Sơ đồ tổ chức của công ty
(Nguồn: Theo thông báo số 557/TB-HĐTV ngày 04/07/2008 của hội đồng thành viên
Tổng công ty)
 Chức năng các phòng ban
Tổ chức bộ máy của Chi nhánh bao gồm:
 Tổng Giám đốc: Là người đứng đầu của Tổng công ty, cho phép và quyết
định những hoạt động của toàn Chi nhánh.
 Giám đốc Chi nhánh: Là người đứng đầu trong Chi nhánh, chịu trách nhiệm
điều hành các hoạt động kinh doanh của công ty theo quyết định của Tổng
công ty, điều lệ của công ty và pháp luật. Chịu trách nhiệm trực tiếp đối với
việc điều hành, quản lý mọi hoạt động của công ty trước Hội đồng quản trị

và trước pháp luật. Định kỳ báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao
cho Tổng công ty.
Là chủ tài khoản, quản lý con dấu, trực tiếp ký kết các hợp đồng kinh tế, chịu
trách nhiệm chính về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Quản lý tài chính,
tài sản công ty theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước.
Phân công nhiệm vụ, phối hợp hoạt động và kiểm tra việc thực hiện của các phòng
ban và cán bộ, viên chức trong Chi nhánh. Duy trì kỷ luật công tác, quản lý, đánh giá,
thực hiện công tác thi đua khen thưởng và thực hiện quy hoạch cán bộ, kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ của Chi nhánh. Quy định cụ thể nội quy, lề lối làm việc, mối
quan hệ, phối hợp công tác trong và ngoài Chi nhánh.
Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 8
Trung
tâm
đào
tạo 1
Trung
tâm
đào
tạo 2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực
 Phòng đối ngoại: Có trách nhiệm trao đổi với môi giới bên phía các đối tác
giúp Giám đốc quan hệ tốt với đối tác cũ và tìm kiếm đối tác mới để ký kết
được hợp đồng làm việc.
- Phòng đối ngoại làm công tác rất quan trọng vì công ty có đàm phán ký kết
được hợp đồng thì việc tìm kiếm và phát triển thị trường mới thành công và
những bước tiếp theo mới được tiến hành.
- Phương pháp đàm phán của công ty trong hoạt động xuất khẩu lao động thực
hiện chiến thuật “đàm phán con thoi”, tức là để hai bên trực tiếp gặp gỡ, trao
đổi và ký kết hợp đồng nhằm tiến hành công tác xuất khẩu lao động.
- Công ty luôn có những cán bộ có kinh nghiệm trong đàm phán đi làm công tác

này. Việc đàm phán có thể thực hiện ở nước ngoài hay tại Việt Nam tuỳ theo
yêu cầu của đối tác. Tuy nhiên, nếu đàm phán diễn ra ở Việt Nam thì cán bộ
của công ty sẽ phải tiến hành khảo sát thực tế.
- Nội dung của việc đàm phán và ký kết hợp đồng giữa Chi nhánh Đào tào và
Cung ứng lao động quốc tế - Tổng Công ty XDCT giao thông 8 (CIENCO8)
với đối tác đề cập và đi đến thống nhất một số nội dung chính sau:
+ Số lượng lao động cụ thể của công ty cần đáp ứng (số lượng lao động nam,
nữ)
+ Chi phí của phía nước ngoài cho công ty trong hoạt động tìm kiếm lao động,
đào tạo ngoại ngữ, đào tạo nghề cho người lao động…
+ Công việc của người lao động sau khi xuất khẩu
+ Mức lương mà người lao động nhận được
+ Trách nhiệm của hai bên đối với người lao động
+ Bản hợp đồng đựơc soạn thảo phải tuân theo quy định của pháp luật Việt
Nam và pháp luật nước tiếp nhận lao động dựa trên tiêu chí đôi bên cùng có lợi, sự
đồng ý giữa phía công ty và phía nước ngoài. Công ty luôn bảo về quyền lợi cho
người lao động ở mức cao nhất có thể, có trách nhiệm với tất cả các điều khoản ghi
trong hợp đồng, đặc biệt khi xảy ra tranh chấp.
- Với tinh thần trách nhiệm cao, đội ngũ cán bộ Phòng đối ngoại làm công tác
xuất khẩu lao động của công ty đã thiết lập rất nhiều mối quan hệ tốt đẹp với
đối tác nước ngoài và tìm được những thị trường ổn định như: Nhật Bản, Đài
Loan…
Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 9
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực
 Phòng Hành chính Nhân sự : Giúp giám đốc quản lý tuyển dụng về nhân
sự, đào tạo cán bộ.
 Phòng Tài chính Kế toán: Có chức năng tổ chức bộ máy tài chính kế toán
của công ty, đồng thời tổ chức và chỉ đạo thực hiện toàn bộ công tác kế toán
tài vụ báo cáo tài chính, báo cáo thuế hàng tháng, hàng quý theo đúng điều lệ
tổ chức kế toán, pháp lệnh kế toán thống kê của Nhà nước và những quy định

cụ thể của công ty về công tác tài chính.
Thực hiện đầy đủ công tác kế toán tài vụ của công ty như: Tổng hợp thu chi
ngân sách hàng ngày. Tổng hợp đầy đủ, kịp thời các thông tin về nguồn vốn. Báo cáo
tài chính, thuế hàng tháng, hàng quý. Kế hoạch lương hành chính, lương khoán, lương
tạm ứng hàng tháng. Thu hồi công nợ. Kinh phí dự phòng chi tiêu đột xuất. Làm thủ
tục thanh quyết toán hợp đồng với các chủ đầu tư. Đóng BHXH, BHYT của toàn bộ
cán bộ ký hợp đồng dài hạn trong công ty. Chịu trách nhiệm trước ban giám đốc công
ty và pháp luật của Nhà nước về số liệu sổ sách, chứng từ, công việc mình được giao
thực hiện.
 Phòng thị trường: Tìm kiếm thị trường có nguồn lao động để tổ chức thu
hút nguồn lao động mới cho các Trung tâm đào tạo bồi dưỡng lao động.
Thực hiện công tác tuyển sinh, tuyển chọn nguồn nhân lực.
 Phòng đào tạo: Theo sự chỉ đạo của Giám đốc Chi nhánh phối hợp cùng với
phòng thị trường để trực tiếp sắp xếp bố trí nguồn lạo động cho các trung
tâm đào tạo.
 Trung tâm đào tạo 1 và 2: Dưới sự chỉ đạo phân bổ của phòng đào tạo trực
tiếp mở các lớp đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động
trước khi sang làm việc tại nước ngoài. Cụ thể như sau:
- Trung tâm đào tạo 1: Chuyên đào tạo các lớp ngoại ngữ cho người lao động
đi làm việc tại nước ngoài; Các lớp giáo dục định hướng tư tưởng cho lao
động; Tổ chức cho lao động khám và kiểm tra sức khỏe để đảm bảo đủ điều
kiện sức khỏe trước khi đi làm việc tại nước ngoài.
- Trung tâm đào tạo 2: Chuyên đào tạo và thực hành tay nghề cho lao động với
các lớp tay nghề như may, cơ khí hàn xì, xây dựng. Thực hành đào tạo bồi
dưỡng các kiến thức cơ bản cho lao động Hộ lý chuyên làm cho các Viện
dưỡng lão.
1.1.4 Cơ cấu về lao động của Công ty
Bảng 1.1.4: Cơ cấu về nhân lực của công ty trong 3 năm
Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực

ĐVT: Người
TT

Chỉ tiêu
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
SL
Tỷ trọng
(%)
SL
Tỷ trọng
(%)
SL
Tỷ trọng
(%)

Tổng số lao
động
113 100 122 100 131 100
I Phân theo
giới tính
1 Nam 65 57,5% 68 55,7% 72 55,0%
2 Nữ 48 42,3% 54 44,3% 59 45,0%
II Phân theo
trình độ
1 ĐH và trên
ĐH 60 53,1% 65 53,3% 70 53,4%
2 Cao đẳng 30 26,5% 32 26,2% 34 26,0%
3 TC – nghề 15 13,3% 17 14,0% 19 14,5%
4 Lao động phổ
thông 8 7,1% 8 6,5% 8 6,1%

III
Phân theo độ
tuổi
1 Dưới 30 60 53,1% 63 51,6% 66 50,4%
2 Từ 30 – 40 38 33,6% 41 33,6% 44 33,6%
3 Từ 40 – 50 15 13,3% 18 14,8% 21 12%
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)
Qua biểu trên ta thấy số lượng lao động của công ty 3 năm gần đây liên tục tăng
và tăng đều qua các năm, tuy nhiên số lượng tăng không nhiều. Năm 2011 tăng 9
người so với năm 2010, năm 2012 cũng tăng 9 người so với năm 2011.
Đội ngũ lao động của công ty có tuổi đời khá trẻ. Khoảng tuổi 18 – 40 của công
ty chiếm 82%. Do đặc điểm của công ty là vừa đào tạo vừa kinh doanh nên đến sau
năm 2012 độ tuổi người lao động trong khoảng 18 – 40 chiếm đa số là phù hợp với
yêu cầu công việc kinh doanh của công ty trong thời gian tới. Trình độ đại học và trên
đại học qua các năm có tăng nhưng không đáng kể, tuy nhiên lao động nghề phổ thông
có xu hướng không tăng, cho thấy nguồn nhân lực của công ty đang được cải thiện cả
Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 11
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực
về số lượng và chất lượng, phù hợp với cơ cấu tổ chức của công ty, và ngày càng đáp
ứng nhu cầu kinh doanh của công ty.
1.2 Kết quả kinh doanh của công ty
Từ năm 1998 đến nay, sau khi có chỉ thị 41 – CT/TW của Bộ Chính Trị Ban
chấp hành Trung Ương Đảng ra ngày 20/09/1999 thì hoạt động xuất khẩu lao động
trong cả nước nói chung và của Cienco8 nói riêng gần như đã có một hành lang pháp
lý, bởi vậy hoạt động này của Cienco8 đã có sự khởi sắc và đem lại những kết quả
đáng kể. Trong một vài năm gần đây, việc xuất khẩu lao động của công ty không
những tăng về số lượng và giá trị mà còn mở rộng thêm thị trường mới, ngoài các thị
trường như: Đài Loan, Nhật bản, còn có thêm Malaysia
Công ty hoạt động theo sự chỉ đạo, hướng dẫn của Bộ lao động Thương binh và
Xã hội, Cục quản lý lao động với nước ngoài, Đại sứ quán Việt Nam có trụ sở tại các

nước nhập khẩu lao động nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng cho lao động Việt Nam,
đặc biệt những cơ quan có thẩm quyền này luôn hỗ trợ công ty trong việc quản lý ở
nước ngoài.
Mặt khác, là một đơn vị trực thuộc Bộ Giao thông, lãnh đạo công ty và các cán
bộ làm công tác xuất khẩu lao động luôn có cơ hội tìm kiếm thị trường mới thông qua
các hoạt động ngoại giao với nước ngoài.
Sau đây là xem xét giá trị xuất khẩu lao động của Chi nhánh Đào tạo và Cung
ứng lao động quốc tế - Tổng Công ty XDCT giao thông 8 (CIENCO8).

Bảng 1.2a: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
Đơn vị tính: đồng
Kết quả kinh doanh Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Tổng doanh thu (vnđ) 8.493.410.225 10.032.837.249 11.070.121.160
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán)
Bảng 1.2.b: Nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước năm 2010 của Công ty
Đơn vị tính: đồng
Chỉ tiêu
Năm trước
chuyển sang
Số phải nộp
năm 2010
Số đã nộp
năm 2010
Số còn nộp
năm 2011
Thuế TNDN 6.739.141 50.651.679 21.934.645 35.456.175
Thuế GTGT 59.927.078 714.392.461 661.649.107 112.670.432
Cộng (vnđ) 66.666.219 765.044.140 683.583.752 148.126.607
Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực

(Nguồn: Phòng tài chính kế toán)
Bảng 1.2.c: Nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước năm 2011
Đơn vị tính: đồng
Chỉ tiêu
Năm trước
chuyển sang
Số phải nộp
năm 2011
Số đã nộp
năm 2011
Số còn nộp
năm 2012
Thuế TNDN 35.456.175 70.506.855 72.068.254 33.894.776
Thuế GTGT 112.670.432 788.252.706 810.830.783 90.092.345
Cộng(vnđ) 148.126.607 862.228.261 892.899.037 117.455.821
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán)
Bảng 1.2d: Bảng tài sản và nguồn vốn của Công ty
Đơn vị tính: đồng
Chỉ tiêu 31/12/2012 31/12/2011
Tài sản ngắn hạn
3.846.416.591 3.798.062.510
Tài sản dài hạn
0 0
Tổng tài sản
3.846.416.591 3.798.062.510
Nợ phải trả
2.314.859.817 2.404.303.277
Vốn chủ sở hữu
1.531.556.774 1.393.759.233
Tổng nguồn vốn

3.846.416.591 3.798.062.510
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán)
Bảng: 1.2e Chỉ tiêu kinh tế
Đơn vị tính: đồng
Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2011 Chênh lệch
Tổng doanh thu
11.070.121.160 10.032.837.249 1.037.283.920(+10,34%)
Lợi nhuận trước thuế
282.027.421 202.606.714 79.420.707(+39,2%)
Lợi nhuận sau thuế
211.520.566 151.995.035 59.525.531(+39,16%)
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán)
Nhận xét: Qua kết quả kinh doanh và các chỉ tiêu kinh tế ta thấy hoạt động kinh
doanh của công ty có chiều hướng tăng. Lợi nhuận sau thuế năm 2012 chênh lệch
59.525.531 tức là 39,16% so với cùng kì năm 2011. Thể hiện được hiệu quả trong hoạt
động kinh doanh của công ty. Công ty thực hiện mọi chế độ chính sách với nhân viên
theo đúng quy định nhà nước và luật lao động: Làm việc 8 tiếng, trả lương lấy mức
lương cơ bản làm chuẩn, công ty đóng bảo hiểm xã hội, mua bảo hiểm y tế đầy đủ cho
Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực
nhân viên trong toàn thể công ty. Đảm bảo cuộc sống và môi trường làm việc tốt nhất
cho nhân viên.
1.3 Công tác quản trị tại Chi nhánh Đào tạo và Cung ứng lao động Quốc tế -
Tổng Công Ty Xây Dựng Công Trình Giao Thông 8
1.3.1 Công tác xây dựng tổ chức kế hoạch
1.3.1.a Căn cứ lập kế hoạch
- Nâng cao chất lượng lao động, tăng số lượng lao động tham gia xuất khẩu lao
động tại các địa phương chưa được hỗ trợ theo Quyết định 71/2009/QĐ-TT
ngày 29/4/2009 của Thủ tướng Chính phủ và Quy định 4873/UBND ngày
08/7/2009 của UBND tỉnh Lâm Đồng; đặc biệt là các đối tượng thanh niên dân

tộc, thanh niên thuộc hộ nghèo, bộ đội xuất ngũ, các đối tượng chính sách xã
hội khác trên địa bàn toàn tỉnh, góp phần tạo việc làm, tăng thu nhập và giảm
nghèo bền vững.
- Văn bản hướng dẫn số 868/KHĐT ngày 16 tháng 6 năm 2008 của Tổng Giám
đốc Tổng công ty về việc hướng dẫn thực hiện Quy định tạm thời về công tác
kế hoạch đối với các đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc.
- Các quy định hiện hành của Nhà nước, của Tổng công ty liên quan đến công
tác kế hoạch, tài chính kế toán, hợp tác và phát triển kinh doanh cho các đơn vị,
chi nhánh.
- Các hợp đồng hợp tác kinh doanh ký kết giữa Tổng Công ty và giữa các đơn vị
thành viên của Tổng Công ty với các đối tác bên ngoài.
- Quyết định của Nhà nước, các chính sách luật lao động do nhà nước quy định,
các chính sách lao động của nước ngoài áp dụng về luật xuất khẩu lao động.
- Căn cứ vào quốc gia, nhu cầu lao động, trình độ của từng nước mà công ty có
thể đáp ứng.
1.3.1.b Quy trình lập kế hoạch
Kế hoạch TCT cũng như các Chi nhánh được lập theo quy trình:
- Nghiên cứu thị trường cung cầu lao động trong và ngoài nước, lượng lao
động cần bao nhiêu, đáp ứng được bao nhiêu.
- Xác định mục tiêu tổng quát và các chỉ tiêu cụ thể số lượng lao động,
trình độ trong thời gian thực hiện tiếp theo.
- Rà soát, kiểm tra lại số lao động sắp, đang, đã tham gia vào thị trường
lao động tại công ty.
- Hoạch định các phương án kinh doanh, cung ứng lao động năm tiếp
theo.
- Đánh giá, so sánh và lựa chọn cách thức phù hợp cho lao động nước
ngoài.
Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 14
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực
- Xây dựng các phương án kế hoạch hỗ trợ, phòng tránh rủi ro, giảm thiểu

những khó khăn cho người tham gia lao động tại nước ngoài.
- Xây dựng các chỉ tiêu kế hoạch và tổng kế hoạch trên cở sở các bước
trên trên các biểu mẫu kế hoạch của TCT
1.3.1.c Hệ thống các chỉ tiêu kế hoạch, cách tính kế hoạch
 Kế hoạch số lượng lao động và nhu cầu của các doanh nghiệp
Đây là một cách kế hoạch nhằm xác định lượng lao động mà hiện tại đăng ký
tham gia xuất khẩu tại công ty, sắp đi, đã đi và đang đi, một số lao động hết hợp đồng,
một số lao động không thể đi, hoặc đi chưa hết hợp đồng, công ty cần có các biện pháp
hỗ trợ tốt và phù hợp nhất cho người tham gia xuất khẩu lao động.
 Kế hoạch và hoạt động cụ thể phát triển lao động đi xuất khẩu tại
các vùng nông thôn
- Tuyên truyền, thông tin đầy đủ về chính sách, chế độ, về điều kiện tuyển chọn,
điều kiện làm việc, sinh hoạt và thu nhập của người lao động ở các thị trường
trên các phương tiện thông tin đại chúng ở địa phương, tuyên truyền trực quan.
- Xây dựng các chuyên trang trên Báo điện tử, phóng sự, tin, bài phát trên Đài
Phát thanh truyền hình tỉnh, huyện.
- Phối hợp với Tỉnh đoàn, Đài Phát thanh truyền hình tỉnh xây dựng chuyên mục
“Thanh niên với việc tham gia xuất khẩu lao động” bằng tiếng dân tộc kinh và
tiếng dân tộc thiểu số phát trên sóng phát thanh, truyền hình tỉnh.
- Tổ chức các hoạt động điều tra về nhu cầu tham gia xuất khẩu lao động và nhu
cầu việc làm sau xuất khẩu lao động.
- Phối hợp với các công ty xuất khẩu lao động tổ chức tư vấn trực tiếp tại các địa
phương.
- Tổ chức ngày hội chuyên đề về xuất khẩu lao động toàn tỉnh tại các địa phương
trọng điểm, qua đó chọn lọc, phân loại đối tượng có thể xuất khẩu lao động
ngay, số cần bổ túc văn hóa, số cần đào tạo nghề để chủ động nguồn phục vụ
xuất khẩu lao động.
- Thiết lập các địa điểm đăng ký đi xuất khẩu lao động, học nghề tại ngày hội
xuất khẩu lao động, tại các Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội tạo nguồn
xuất khẩu lao động ổn định.

- Hàng tháng, hàng quý thống kê nhu cầu học nghề và hợp đồng với các đơn vị
dạy nghề bảo đảm chất lượng, tạo đầu ra ổn định cho việc xuất khẩu lao động.
1.3.2 Công tác hoạch toán kế toán, tài chính
Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 15
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực
1.3.2.a Nhiệm vụ cơ bản của phòng kế toán thống kê tài chính
- Ghi chép, tính toán, phản ánh các nghiệp vụ kinh tế phát sinh, tình hình luân
chuyển tài sản, vật tư tiền vốn, quá trình và kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh và sử dụng kinh phí của các chi nhánh tại các tỉnh thành.
- Kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch thu chi tài
chính, kỷ luật thu nộp, thanh toán. Kiểm tra việc giữ gìn và sử dụng các loại vật
tư tài sản.
- Cung cấp số liệu cho việc điều hành sản xuất kinh doanh, kiểm tra và phân tích
các hoạt động kinh tế, tài chính kinh tế phục vụ cho công tác thống kê và thông
tin kinh tế của TCT
- Tham mưu cho lãnh đạo doanh nghiệp trong việc sử dụng nguồn lực tài chính,
bảo toàn vốn và tài sản của doanh nghiệp.
- Kiểm tra đánh giá sự tuân thủ các nguyên tắc hoạt động, quản lý kinh doanh,
đặc biệt sự tuân thủ luật pháp, chính sách, chế độ tài chính kế toán, quy định nội
bộ của công ty.
- Phát hiện những sơ hở, yếu kém, gian lận trong quản lý, trong bảo vệ tài sản
của doanh nghiệp, đề xuất các giải pháp cải tiến hệ thống quản lý tài chính, kế
toán.
- Việc lựa chọn hình thức kế toán phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Với điều kiện tại
TCT cũng như các chi nhánh khác đều được trang bị máy tính.
- Từ đặc điểm này cùng với những ưu điểm của hình thức kế toán “chứng từ sổ”
mẫu sổ đơn giản, dễ làm dễ hiểu, quan hệ đối chiếu kiểm tra chặt chẽ phù hợp
với đơn vị có nhiều kinh tế phát sinh và sử dụng nhiều tài khoản kế toán, vì vậy
chi nhánh cũng như các đơn vị khác trong TCT đều sử dụng hình thức kế toán
“chứng từ sổ” trên máy tính.

- Tổ chức thực hiện chế độ báo cáo tài chính.
- Phát hiện những sơ hở, yếu kém, gian lận trong quản lý, trong bảo vệ tài sản
doanh nghiệp, đề xuất các giải pháp quản lý hệ thống tài chính kế toán.
1.3.2.b Quản lý vốn, tài sản
Các chi nhánh được TCT giao quyền quản lý, sử dụng vốn tài sản phù hợp với
quy mô, năng lực sản xuất của đơn vị và phải chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty
về hiệu quả sử dụng vốn trong các kế hoạch cũng như các chi phí cần chi ra. Như việc
sử dụng tiền tuyên truyền, hay mở trung tâm, mở lớp đào tạo nghiệp vụ, chi phí đào
tạo
Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 16
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực
1.3.2.c Quản lý doanh thu
Doanh thu của TCT chủ yếu được thực hiện từ việc thu học phí và các khoản mà
người lao động phải đóng để tham gia xuất khẩu lao động, cũng như các khoản phí mà
công ty giúp cho người lao động hoàn thiện quá trình đi làm bên nước ngoài.
1.3.2.d Tổ chức công tác kế toán tại công ty
Cơ cấu tổ chức bộ máy kế toán được chia thành từng bộ phận đảm nhiệm các
công việc khác nhau. Các bộ phận có quan hệ đối chiếu qua lại với nhau.
Ngoài mức lương và phụ cấp được chi trả hàng tháng, công ty còn có các kỳ
thưởng định kỳ vào các ngày lễ tết, thưởng theo kết quả thực hiện công việc, thưởng
đột xuất cho tập thể, cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có sáng kiến, đóng góp có
giá trị cho công ty, thưởng do hoàn thành vượt kế hoạch.
1.3.3 Công tác quản trị Marketing
Nhiệm vụ chung của bộ máy Marketing tại Công ty:
- Nghiên cứu thị trường lao động, để biết được nhu cầu cung cầu lao động trong
và ngoài nước như thế nào, đưa ra chiến lược
- Tuyên truyền cho những khu vực nông thôn, nhằm thay đổi suy nghĩ, phát triển
thị trường lao động được mở rộng hơn
- Đưa ra mức cung cầu phù hợp nhất cho thị trường
- Chăm sóc khách hàng, mở rộng nhu cầu lao động cho những người có thu nhập

trung bình, thấp, hỗ trợ tư vấn, gia hạn hợp đồng cho những người đã hết hạn.
- Thị trường đó có nhu cầu gì về lao động, có thể là nhu cầu về loại lao động, số
lượng lao động…
- Đặc điểm về sử dụng lao động của thị trường đang nghiên cứu như: nghành
nghề, độ tuổi, giới tính…
- Từ những nghiên cứ cơ bản trên, cán bộ làm công tác xuất khẩu lao động trong
công ty sẽ đưa ra các kế hoạch marketing đáp ứng yêu cầu của đối tác tuỳ theo
đặc thù công việc. Ví dụ như thị trường Malaysia, nhu cầu sử dụng lao động
chủ yếu trong ngành xây dựng và sản xuất chế tạo nên lao động đựơc tuyển
chọn phải là nam giới, có sức khoẻ tốt… Ngược lại, ở thị trường Đài Loan nhu
cầu sử dụng lao động là giúp việc gia đình, nội trợ trông trẻ, chăm sóc người
già, người cao tuổi thì nhu cầu lao động lại là nữ giới, nhanh nhẹn, khéo léo.
- Thực tế cho thấy, Chi nhánh công ty rất có lợi thế trong việc tìm kiếm phát triển
thị trường mới vì Tổng công ty không những hoạt động trong công tác xuất
khẩu lao động mà còn xuất khẩu máy móc thiết bị, xây dựng… có mối quan hệ
hợp tác tốt với nước ngoài, có uy tín trên thị trường, có mạng lưới khách hàng
rộng khắp. Vì vậy dễ nắm bắt được nhu cầu của thị trường nhập khẩu lao động.
Từ đó giúp cho công ty ngày càng tìm được những đối tác mới, có tiềm năng
lớn.
Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 17
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực
- Công tác tìm kiếm và phát triển thị trường đã giúp công ty đạt được những kết
quả nhất định, ngoài việc duy trì và phát triển được các thị trường, hợp đồng
sẵn có như: thị trường Nhật bản, Đài Loan, Công ty còn mở thêm một số thị
trường mới như: Malaysia, Dubai
- Tuy nhiên, đây là công việc khó khăn do cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc
liệt, nó đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách phù hợp, mềm dẻo và linh hoạt
với thị trường đầy biến động của loại hàng hoá đặc biệt này.
1.3.4 Công tác quản trị nguồn nhân lực
Do những đặc thù riêng của ngành xuất khẩu lao động, Chi nhánh Đào tạo và Cung

ứng lao động quốc tế - Tổng Công ty XDCT giao thông 8 (CIENCO8) luôn nắm vững
và thực hiện những định hướng phát triển chung cho toàn doanh nghiệp mình, cụ thể
hóa các mục tiêu, triển khai các hoạt động tuyển sinh, đào tạo và tạo nguồn trên địa
bàn thành phố Hà Nội và tất cả các tỉnh thành trong cả Nước.
Những nội dung chủ yếu đang được thực hiện tại công ty bao gồm: công tác định
mức lao động, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá năng lực thực hiện công việc
của nhân viên, chế độ đãi ngộ.
Biểu 1.1: Sơ đồ thống kê trình độ học vấn (Năm 2012)
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Nhìn vào biểu đồ trên có thể thấy nhân viên có trình độ đại học và trên đại học
chiếm tỷ lệ rất lớn trong tổng số nhân viên của toàn bộ chi nhánh (53,%). Đây là một
lợi thế rất lớn của Chi nhánh trong việc triển khai các chính sách và thực hiện các hoạt
động kinh doanh một cách có hiệu quả.
Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 18
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực
Chi nhánh Đào tạo và Cung ứng lao động quốc tế - Tổng Công ty XDCT giao
thông 8 (CIENCO8) luôn coi trọng và đẩy mạnh xuất khẩu lao động và đó cũng chính
là lĩnh vực kinh tế đối ngoại quan trọng nhằm giải quyết việc làm, ổn định tình hình xã
hội, tăng thu nhập cho Nhà nước và người lao động. Thực hiện chủ trương của Đảng
và Nhà nước nên Tổng công ty đã đặt vị trí của xuất khẩu lao động là ngành nghề kinh
doanh chủ chốt cho toàn bộ Chi nhánh, nó có vai trò rất lớn và quan trọng cho sự
thành công và phát triển của toàn bộ Tổng công ty. Ngày nay Chi nhánh là một trong
những đơn vị hàng đầu của toàn Tổng công ty về doanh thu xuất khẩu lao động. Điều
này đã làm cho vị thế của Tổng Công ty được nâng cao trên thị trường trong nước
cũng như thị truờng nước ngoài.
Hiện nay, cả nước có khoảng 160 doanh nghiệp xuất khẩu lao động và tổng lao
động của Việt Nam thường xuyên làm việc ở nước ngoài vào khoảng 46 nghìn người
thì Tổng công ty Cienco8 chiếm khoảng 10% số lượng này.
Do đặc thù của hoạt động xuất khẩu lao động nên các doanh nghiệp tham gia
vào các lĩnh vực này luôn có cơ hội khai thác thị trường nước ngoài, mở rộng hoạt

động ra nhiều nước trên thế giới.
Đây là lĩnh vực kinh doanh tạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp, từ đó tạo ra
thu nhập cao cho người lao động so với mặt bằng chung thu nhập trong nước.
Hoạt động xuất khẩu lao động đảm bảo giải quyết việc làm cho một số lao động
đáng kể ở nước ta, đặc biệt là lao động phổ thông có tay nghề thấp.
Thông qua hoạt động xuất khẩu lao động, một mặt Nhà nước tiết kiệm đựơc vốn
đầu tư tạo việc làm cho người lao động, mặt khác nhà nước sẽ thu về được một lượng ngoại
tệ lớn phục vụ cho công cuộc CNH – HĐH đất nước, mở rộng phát triển sản xuất trong
nước tạo thêm việc làm cho người lao động.
Người lao động đi làm việc ở nước ngoài có điều kiện làm quen, tiếp thu tiến
bộ khoa học kỹ thuật, tác phong công nghiệp hiện đại của các nước phát triển, từ đó
vận dụng vào sản xuất trong nước, nâng cao năng xuất lao động xã hội. Hoạt động
xuất khẩu lao động cũng là một biện pháp chuyển giao công nghệ từ các nước phát
triển về Việt Nam.
Người lao động đi làm việc ở nước ngoài có mức thu nhập cao so với mặt bằng
thu nhập trong nước. Điều này vừa giúp cải thiện đáng kể cho đời sống của người lao
động và gia đình họ, vừa giúp họ có vốn để sau khi về nước có thể tiến hành sản xuất
kinh doanh tạo việc làm cho bản thân, đồng thời giúp tạo việc làm mới cho người lao
động khác.
Hoạt động xuất khẩu lao động góp phần tăng cường mối quan hệ hợp tác, giao
lưu hội nhập kinh tế, văn hoá, khoa học kỹ thuật… giữa Việt Nam và các nước trên thế
giới.
Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 19
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực
PHẦN 2: THỰC TẬP CHUYÊN SÂU
2.1 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty
2.1.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
- Các căn cứ
- Kế hoạch nguồn nhân lực được thực hiện sau cùng so với các kế hoạch khác
của công ty trên cơ sở kế hoạch kinh doanh của Tổng công ty giao, hệ thống

định mức lao động đang áp dụng tại đơn vị, thực tế sử dụng lao động tại các
đơn vị trực thuộc trong năm trước.
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh, phát triển mạng lưới đào tạo công nhân đáp ứng
cho việc cung ứng lao động đi làm việc tại nước ngoài của Tổng công ty giao
cũng như kế hoạch, chiến lược kinh doanh của công ty: Là cơ sở quan trọng,
giúp cho công ty có định hướng cụ thể cho việc định biên lao động cả về mặt số
lượng và chất lượng.
- Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:
- Việc hoạch định nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở căn cứ vào phương
hướng, mục tiêu, nhiệm vụ, tiến hành xây dựng các loại chiến lược, kế hoạch hoạt
động kinh doanh của công ty kỳ tiếp theo (kế hoạch phát triển nâng cao trình độ,
kế hoạch doanh thu, số lượng, chất lượng cho người đi xuất khẩu lao động nước
ngoài, kế hoạch phát triển đào tạo thêm ngành nghề mới).
- Vào khoảng đầu quý III hàng năm, trên cơ sở hướng dẫn xây dựng kế hoạch
của Tổng Công ty cho chi nhánh; Chi nhánh Đào tạo và Cung ứng lao động
quốc tế căn cứ vào phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ của mình. Từ đó có
phương pháp cụ thể điều chỉnh khung thời gian làm việc, ca kíp đan xen nghỉ
ngơi hợp lý khoa học và áp dụng các biện pháp nâng cao năng suất lao động.
- Mặt khác Chi nhánh Đào tạo và Cung ứng lao động quốc tế sẽ so sánh đối
chiếu giữa cung và cầu về nguồn nhân lực công ty trong kỳ tiếp theo để rút ra
sự thừa, thiếu về lao động, tìm ra sự mất cân đối về cơ cấu.
- Sau đó, Chi nhánh Đào tạo và Cung ứng lao động quốc tế sẽ xây dựng các
phương án điều chỉnh bên trong và bên ngoài cũng như thực hiện kế hoạch về
nguồn nhân lực. Trên cơ sở thống kê, phân tích số lao động hiện có, các đơn vị
sẽ tính toán được số lượng lao động giảm trong năm và cân đối giữa cung và
cầu nhân lực để lập kế hoạch nhân lực.
- Nội dung kế hoạch nhân lực được xây dựng cụ thể như sau:
Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 20
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực
- Để có một đội ngũ lao động có chất lượng, đáp ứng nhu cầu sản xuất và phát

triển của công ty, công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ được tiến hành với sự
tham gia của các bộ phận từ cấp lãnh đạo đến các phòng ban.
- Thông thường thì số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban có sự thay đổi
ít, vì vậy mà hàng năm công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho
bộ phận này. Trường hợp có nhân viên nào đột xuất xin chuyển công tác thì
công ty mới tuyển thêm người thay thế. Lao động của công ty tăng lên chủ yếu
ở bộ phận đào tạo và tham gia giảng dạy ở các trung tâm của công ty, việc xác
định nhu cầu lao động cho bộ phận này dựa vào kế hoạch đào tạo và giảng dạy
học viên lao động.
- Xác định lao động tăng thêm trong năm kế hoạch:
- Trên cơ sở những căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực như đã trình bày ở trên,
đơn vị tiến hành xác định số lao động tăng thêm trong năm kế hoạch với những
yêu cầu về trình độ, ngành nghề.
Bảng 2.1: Kế hoạch tuyển dụng lao động qua các nămNăm 2010
Đơn vị: người
Chỉ tiêu 2010 2011 2012
Kế hoạch 8 5 10
Thực hiện 8 9 9
Chênh lệch 0 4 1
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Dự kiến theo kế hoạch năm 2010 công ty sẽ tuyển dụng thêm 8 nhân viên, so
với kế hoạch đưa ra công ty đã hoàn thành theo kế hoạch, tuy nhiên năm 2011 và 2012
việc thực hiện so với kế hoạch có phần thay đổi, năm 2011 dự kiến so với kế hoạch
tăng thêm 4 nhân viên, năm 2012 so với kế hoạch là tăng 1 nhân viên. Có thể thấy tình
hình kinh doanh của công ty phát triển qua các năm do đó nhu cầu về tuyển dụng lao
động cũng tăng theo.
- Xác định lao động giảm năm kế hoạch
Trên cơ sở phân tích thực trạng lao động, thực tế sử dụng lao động tại các đơn
vị năm thực hiện và một số năm trước, đơn vị xác định số lao động giảm năm
kế hoạch. Lao động giảm năm kế hoạch là số lao động đến tuổi nghỉ hưu, số lao

động xin nghỉ việc, thuyên chuyển công tác, chấm dứt hợp đồng lao động, các
trường hợp kỷ luật buộc thôi việc đã xác định trước.

Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 21
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực

2.1.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Đây là một khâu rất quan trọng. Công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là
tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Công ty
nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao, góp
phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của công ty. Bản thân những người được
tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an
tâm với công việc. Ngược lại việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng sẽ
gây ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động.
Bảng 2.1:Tình hình tuyển dụng của công ty qua các năm
Đơn vị tính: Người
Các chỉ tiêu 2010 2011 2012
Tổng số lao động tuyển
dụng thêm
8 9 9
Đại học và trên đại học 3 5 5
Cao đẳng 1 2 2
Trung cấp kinh tế 4 2 2
Lao động phổ thông 0 0 0
Tổng lao động 113 122 131
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Qua biểu ta thấy: Trong 3 năm qua, tổng số nhân sự của công ty thay đổi từ
năm 2010 là 113 người tăng lên 131 năm 2012, tăng 18 người. Số lượng tăng này chủ
yếu do tình hình phát triển của công ty, nhu cầu thêm nguồn nhân công phục vụ cho
công tác kinh doanh. Trong 3 năm số lượng lao động được tuyển chọn có trình độ đại

học và trên đại học luôn có xu hướng tăng cao.
Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 22
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng được công ty đặc biệt quan tâm vì mục tiêu của công ty
đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lượng lao động.
Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc,
để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc
được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua
biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển qua các năm tăng về chất lượng,
cụ thể là số lượng lao động có trình độ đại học và sau đại học năm sau tăng cao hơn
năm trước, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp nghề, lao động phổ thông giảm và
không có xu hướng tăng. Qua đây có thể thấy việc tuyển dụng của công ty ngày càng
được chú trọng về chất lượng, đội ngũ nhân viên ngày càng có trình độ cao đáp ứng
yêu cầu về cung cấp chất lượng nguồn lực cho đối tác.
2.1.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong những năm gần đây, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã
được Chi nhánh Đào tạo và Cung ứng lao động Quốc tế đặc biệt chú trọng. Để sử
dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi
trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kĩ thuật thì
mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
2.1.3.a Các hình thức đào tạo
Hình thức đào tạo sẽ được lựa chọn tương ứng phù hợp với từng mục tiêu, đối
tượng và yêu cầu của các nội dung chương trình đào tạo của công ty:
- Đào tạo tại chỗ: Là hình thức vừa học vừa làm, người có trình độ lành nghề
cao hướng dẫn cho người mới vào làm việc hoặc người có trình độ lành nghề
thấp. Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc. Hình thức này áp dụng
cho hầu hết các lao động mới được tuyển vào làm việc.
- Đào tạo ngắn hạn: Thường được tổ chức tại đơn vị, do các phòng ban chuẩn bị
nội dung chương trình và sắp xếp thời gian hợp lý để tổ chức khóa học. Đối với
những lĩnh vực cần đào tạo nhưng công ty không thể tự tổ chức được thì sẽ gửi

nhân viên đi đào tạo tại các trung tâm kỹ thuật nghiệp vụ khác.
- Đào tạo tập trung dài hạn: Hình thức đào tạo này được thực hiện theo chương
trình đầu tư chiều sâu đối với một số ngành nghề mũi nhọn chủ lực theo nhu
cầu của công ty.
- Đào tạo chuyên sâu nâng cao: Được áp dụng chủ yếu cho đội ngũ cán bộ quản
lý, cán bộ kỹ thuật công nhân viên có trình độ đại học.
Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 23
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực
2.1.3.b Đào tạo nhân sự
Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản
xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất
kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại,
nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất
lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân
lực.
Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến
thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở
rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể
đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc.
Do xác định được tầm quan trọng của công tác này nên công ty thường xuyên tiến
hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn kĩ thuật cho người lao động. Do đó trong hơn 10 năm qua, đội
ngũ lao động của công ty đã có bước phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thích nghi
với cơ chế thị trường cạnh tranh có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN.
Bảng 2.1.3.a: Trình độ cán bộ công nhân viên
Đơn vị tính: Người
STT
Phân theo trình độ
2010 2011 2012

SL % SL % SL %
1
ĐH và trên ĐH 60 53,1% 65 53,3% 70 53,4%
2
CĐ 30 26,5% 32 26,2% 34 26,0%
3
TC – nghề 15 13,3% 17 14,0% 19 14,5%
4
Lao động phổ thông 8 7,1% 8 6,5% 8 6,1%

Bảng 2.1.3.b: Tình hình thực hiện công tác đào tạo (2010- 2012 )
Đơn vị tính: Người
Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 24
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực
Bảng 2.1.3.c: Chi phí dành cho đào tạo
Đơn vị tính: triệu đồng
Năm 2010 2011 2012
Chi phí đào tạo dài hạn 150 210 300
Chi phí đào tạo ngắn hạn 100 120 150
Tổng chi phí 250 330 450
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy số lượng người được cử đi đào tạo hàng năm có
xu hướng tăng lên, năm 2010 – 2012 có xu hướng tăng và tăng đều, cụ thể là 34 lên 38
người. Cho thấy công ty đang ngày càng quan tâm đến trình độ nhân viên nhằm nâng
cao chất lượng đào tạo cho những người tham gia lao động xuất khẩu nước ngoài, đáp
ứng được các yêu cầu ngày càng cao của các đối tác nước ngoài.
- Những mặt đã đạt:
- Đào tạo lý luận chính trị được coi trọng. Nhiều cán bộ quản lý các cấp, cán bộ
quy hoạch được đào tạo trình độ cao cấp, đại học về chính trị.
- Đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ các đơn vị cơ

sở (Do các phòng ban công ty tổ chức và quản lý nội dung) được tăng cường và
có hiệu quả bởi nội dung sát thực, thời gian hợp lý và tiết kiệm chi phí.
- Nội dung, chương trình đào tạo tin học được thống nhất và triển khai đồng bộ ở
tất cả các đơn vị cơ sở của công ty.
- Đào tạo các lãnh đạo trung tâm, nhân viên được tiến hành thường xuyên ở cả
cấp công ty.
- Những mặt còn tồn tại:
- Do cả những nguyên nhân khách quan và chủ quan, ngoài đào tạo chính trị, đội
ngũ quản lý cấp cao ít có điều kiện tham gia các chương trình đào tạo với nội
dung nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp.
- Chưa đồng bộ trong tuyển dụng, đào tạo và sử dụng sau đào tạo.
Nguyễn Thị Huyền Trang – Lớp L12QT2 25
TT Chương trình đào tạo 2010 2011 2012
1 Dài hạn 5 7 10
2 Ngắn hạn 25 27 28
Tổng cộng 30 34 38