Chương III: NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ ppt

Chương III
NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA ĐỐI TƯỢNG
QUẢN LÝ
A.CON NGƯỜI- ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ.
I. ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ
Bí quyết thành công trong hoạt động của con người là nắm vững
tâm hồn của con người như Xôcơrát đã nói: “Ai tự biết mình sẽ sống
hạnh phúc”. hoặc Tôn Tân trong binh thư yếu lược có ghi ”Biết mình,
biết người thì trăm trận đánh thắng cả trăm”
1. Con người trong quản lý.
Con người:
- Con: TTTN
- Người: TTXH
Con người đóng vai trò trong chủ đạo trong hệ thống quản lý.
Cần xem xét quản lý theo quan điểm con người và những họat động
của họ trên 3 phương diện.
- Con người với tư cách là chủ thể quản lý.
- Con người với tư cách là đối tượng quản lý
- Quan hệ giữa chủ thể và đối tượng quản lý.
Đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia, con người luôn
luôn là nhân tố quyết định. Trong hoạt động quản lý nói riêng, trong
sự phát triển kinh tế-xã hội nói chung con người người có đức, có tài
là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước.
Muốn quản lý xã hội khoa học thì trước hết phải quản lý con
người một cách khoa học
Nếu tác động tốt, hợp qui luật thì con người sẽ trở thành kỳ diệu,
mọi tiềm năng của con người được phát huy.
1
Nếu tác động xấu, trái qui luật thì tài năng con người sẽ bị thui
chột, tính sáng tạo sẽ bị triệt tiêu, con người sẽ phát triển theo chiều
hướng lệch lạc làm tiêu cực hóa nhântố con người gây nên những

hậu quả xã hội hết sức năng nề.
Trong lãnh đạo quản lý sai lầm nào cũng trả giá, nhưng sai lầm
về con người thì lịch sử đã cho những bài học khắc nghiệt
Vậy cái gì đã thức đẩy con người hành động. Điều đó phụ thuộc
vào ý thức và nhận thức trong định hướng giá trị của mình mà thể
hiện bằng hành vi động cơ thúc đẩy có ở mỗi người.
Công việc của người quản lý là phải nắm được động cơ thúc
đẩy công việc của người dưới quyền .
2. Động cơ hoạt động của con người – Động cơ thúc đẩy
công việc
1. Định nghĩa về động cơ
Nếu ta nói mục đích là đòi hỏi con người họat động nhằm đạt tới
cái gì đó thì động cơ được hiểu như động lực để tham gia hoạt động
ấy
“ Động cơ là một trạng thái bên trong thúc đẩy khả năng làm
việc, làm tăng sự nhiệt tình đối với công việc và nó hướng thái độ
của chủ thể vào những mục đích”
“Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào trong bộ óc
người, thúc đẩy con người hoạt động theo mục tiêu nhất định nhằm
làm thoả mãn nhu cầu tình cảm, của con người”
Như vậy trong động cơ có hai thành tố cơ bản đó là: nhu cầu và
tình cảm. Đây là hai mặt luôn luôn gắn liền với nhau không thể tách
rời trong thực tế được .
Động cơ của con người vô cùng khó nắm bắt bởi mấy lẽ sau
đây:
- Con người thường bao che, che đậy động cơ thực của mình
bằng nhiều cách vì nói thật ra bị người đời phê phán, ghét bỏ.
2
- Động cơ luôn biến đổi theo thời cuộc, lúc đầu mục tiêu của nó
chưa rõ, chưa cụ thể chưa phù hợp với mọi người nên thường phải

che dấu
- Động cơ con người rất phong phú phức tạp đan xen cả vào đời
sống tâm hồn của con người.
Trong tâm lý học cần phân biệt động cơ bên ngòai và động cơ
bên trong.
Động cơ bên ngòai nằm ngòai họat động của con người, từ phía
những điều kiện khách quan chi phối đến con người, thúc đẩy con
người hành động.
Động cơ bên trong là nguyên nhân nội tại, là niềm tin, tình cảm
là khát vọng bên trong thôi thúc con người hành động để đạt mục
đích.
Người quản lý cần lưu tâm cần qua tâm đến cả hai lọai động cơ
này song cố gắng phải xây dựng ở mỗi người lao động, làm việc phải
có động lực và động lực phải phát sinh từ khát vọng nội tại.
Ví dụ: khi tìm hiểu động cơ làm việc nhiệt tình của tập thể
- Tập thể A. Xuất phát từ động cơ ngòai (có phái đòan kiểm tra,
người lãnh đạo đưa ra một lợi ích vật chất)
- Tập thể B. Xuất phát từ động cơ bên trong (do thấy ý nghĩa của
công việc, tình cảm, ham muốn…)
Rõ ràng cả hai tập thể đếu làm việc nhiệt tình (nếu nhìn vào biểu
hiện bên ngòai ) nhưng tập thể B sẽ làm việc tốt hơn, thường xuyên
hơn
2. Các quan điểm về động cơ;
+ Theo Maclâu động cơ chính của con người là do 5 loại như
cầu theo bậc thang từ thấp đến cao
3
Như vậy trong hệ thống nhu cầu này có cả đời sống tình cảm
+ Phật giáo cho rằng con người có nhiều lòng tham và ham
muốn, chính những ham muốn đó như dục vọng, danh vọng, lợi vọng
đã thúc đẩy con người họat động, từ đó dễ rơi vào những vòng tội

lỗi. Những người theo đạo phật có chủ trương kiềm chế, điều tiết
những tham vọng đó đến mức tối thiểu hoặc là diệt dục bằng đường
đi tu. Họ sống theo chũ nghiã khổ hạnh
+ Những người đi theo học thuyết động cơ hành vi chủ nghĩa
chủ trương dùng lợi ích vật chất để kích thích con người lao động.
Họ dựa vào công thức S <-> R và triết học thực dụng chũ nghĩa mà
thúc đẩy con người hoạt động.
Nhu cầu
tự thể
hiện mình
Nhu cầu muốn tự khẳng
định, được quí trọng
Nhu cầu xã hội, được thương yêu, muốn
được chan hòa vào tập thê, xã hội
Nhu cầu muốn được an tòan, bảo vệ tính mệnh
Nhu cầu sinh lý cơ bản như ăn, mặc, thở, sinh dục, nghỉ ngơi
4
+ Quan điểm phân tâm học của Phơrớt họ cho rằng nhu cầu tự
nhiên, nhất là nhu cầu tình dục là động cơ chủ đạo thúc đẩy con
người họat động. Họ chủ trương giải phóng cái ‘nó”(bản năng tình
dục) và cái “tôi” (chũ nghĩa hiện thực cá nhân) khỏi sự chèn ép và
đàn áp của cái “siêu tôi” (ý thức xã hội, luật pháp, dư lưận xã hội,
truyền thóng …). Họ coi tình dục là phạm trù sinh học chứ không
phải là phạm trù đạo đức, thậm chí chỉ coi đó là hàng hóa, nên dẫn
đến nạn mại dâm, tự do tình dục…
+ Chúng ta có thể xem động cơ thức đẩy là một phản ứng nối
tiếp bắt đầu với sự cảm thấy có như cầu, dẫn đến các mong muốn,
đưa tới những trạng thái căng thẳng thôi thúc và tiếp đó dẫn đến
những hành động để đạt tới mục tiêu và cuối cùng thõa mãn điều
mong muốn:

Động cơ thúc đẩy và sự thoã mãn là khác nhau.
Động cơ thúc đẩy là xu hướng, và là sự cố gắng để thoả mãn
một mong muốn hoặc một mục tiêu
Sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp
ứng.
Nói cách khác động cơ thúc đẩy là xu thế đi tới một kết quả
Còn sự thoả mãn là kết quả đã đạt được thông qua hoạt động .
Như vậy người quản lý cần hiểu được là một người có thể có sự
thoả mãn cao về công việc nhưng lại có một mức độ thấp về động cơ
thúc đẩy công việc, hoặc ngược lại.
Những
nhu cầu
Hình thành nên
những mong muốn
Là nguyên nhân của
những trạng thái c.thẳng
Tạo ra sự
thoả mãn
Dẫn tới những
hành động
5
Điều này xảy ra trong thực tế là những người có động cơ thúc
đẩy mạnh nhưng ít thoả mãn về công việc thì họ có xu hướng so
sánh và hay tìm những vị trí công tác khác.
Những người có động cơ thúc đẩy công việc cao ít cần sự lãnh
đạo và kiểm soát hơn, có trách nhiệm hơn trong công việc. Trong
quản lý, các phương pháp đáp ứng nhu cầu con người sẽ có ảnh
hưởng tốt tới động cơ thúc đẩy cá nhân và dẫn tới có điều kiện làm
tăng hiệu quả công việc.
Động cơ thúc đẩy công việc là một mối quan tâm quan trọng của

tổ chức, bởi vì:
- Nó là nhân tố quyết định để mọi người tham gia trong một tổ
chức
- Người cán bộ quản lý kiểm soát được thái độ của cán bộ công
chức.
Từ cơ cấu động cơ thúc đẩy tạo nên hai loại hành vi công chức
có bản chất khác nhau (Từ đó cũng hình thành nhân cách khác
nhau)
- Hành vi của họ được hướng tới các mục tiêu chung của nền
hành chính, vì nhân dân mà phục vụ.
- Hành vi của họ một phần hướng tới mục tiêu chung, và phần
khác hướng vào tính tư lợi cho bản thân. Vì vậy họ theo đuổi mục
đích nằm trong lợi ích của chính họ tức là có sư pha trộn giữa một
phần tư lợi và một phần vì lợi ích người khác, vì lợi ích chung .
Trên cơ sở động cơ thúc, người ta chia ra 5 kiểu (mẫu) người
công chức : bon chen, bảo thủ, nhiệt tình, ủng hộ và chính khách.
Người bon chen
Người bon chen tìm cách tối đa hoá quyền lực, thu nhập của
mình bằng việc thăng tiến, tăng quyền và tìm cơ hội nhảy ngang để
thăng tiến nhằm giành lợi ích cá nhân lớn nhất.
Họ thường thổi phồng công việc của mình, tìm cách tăng thêm
quyền lực. Họ không gắn bó với một cơ quan mà khi có cơ hội họ
nhảy ngang sang bộ phận khác trong cùng cơ quan hay cơ quan
6
khác để có những vị trí cao hơn. Tỷ lệ tăng trưởng của tổ chức ảnh
hưởng tới việc nhảy ngang Những cơ quan có chiều hướng phát
triển sẽ hấp dẫn họ và họ luôn có ý thức rời bỏ cơ quan khi dấu hiệu
bị co lại. Tuy nhiên vì lợi ích cá nhân mà họ là người dám chấp nhận
rủi ro.
Những người bon chen là những người lĩnh hội nhanh đối với sự

thay đội về tổ chức vì nó tạo cơ hội mới cho cả sự thăng tiến lẫn
quyền hành.
Người bảo thủ
Những người này có động cơ thúc đẩy nhằm tối đa hoá sự an
toàn của mình. Họ thoả mãn với những cái đã có nên họ không
chuẩn bị cho sự thay đổi
Những người bảo thủ có những đặc điểm sau đây:
- Duy trì nhiệm vụ ở mức thấp có thể chấp nhận được.
- Kiềm chế những hành động có thể thay đổi tổ chức
- Kém sáng tạo .
Nguyên nhân bảo thủ.
- Tư duy theo lối mòn
- Họ có năng lực lãnh đạo quản lý nhưng không có xu hướng
phát triển do bị ngăn cản bởi các tiêu chuẩn như: tuổi tác, thâm niên,
trình độ văn hoá.
- Ít giao thiệp bên ngoài.
Những nguyên nhân dẫn đến bảo thủ ngày càng tăng do những
lý do khách quan như:
Số lượng vị trí lãnh đạo không thay đổi.
Cơ quan phát triển chậm ( về mặt tổ chức, biên chế)
Và lý do chủ quan:
Tuổi tác.
7
Trình độ văn hoá
Trình độ chuyên môn.
Những người nhiệt tình.
Những người nhiệt tình ít bị thúc đẩy bởi động cơ tư lợi hơn so
với 2 loại người trước, họ có đặc điểm.
- Có nghị lực lớn trong giải quyết công việc
- Mong muốn có sự thay đổi mới và ủng hộ cái mới.

-Dễ gây ra xung đột và ức chế với những người thuộc bộ phận
bảo thủ.
Những người ủng hộ
Người ủng hộ là nguời làm việc vì lợi ích của cơ quan mình. Họ
có lòng trung thành và vị tha đối với con người và tổ chức.
Những hành vi của người ủng hộ được đặc trưng bởi:
- Họ nổi bật trong cơ quan và nổi bật khi thực hiện nhiệm vu
trong phạm vi và quyền hạn của mình .
- Họ là người đối xử công bằng, hài hào giữa các mối quan hệ
bên ngoài và bên trong cơ quan và luôn luôn bảo vệ lợi ích chính
đáng của họ, bảo vệ lợi ích cơ quan.
- Họ kiên trì thực hiện nhiệm vụ được giao
- Họ ủng hộ đổi mới và phát triển tổ chức.
Những chính khách
Động cơ thúc đẩy là lòng trung thành với nền công vụ nước nhà,
phục vụ vì lợi ích công,
Hành vi của những người chính khách có đặc điểm:
- Hết mình vì lợi ích công do vậy được nhiều người ủng hộ.
- Có tài diễn thuyết, cỗ vũ mọi người.
8
- Luôn cống hiến sức lực trí tuệ cho sự phát triển của tổ chức
của nền hành chính.
Hai loại động cơ đầu: bon chen và bảo thủ là loại xuất phát từ
động cơ tư lợi thúc đẩy.
Ba loại sau là loại động cơ thúc đẩy hỗn hợp. Động cơ của họ
tổng hợp giữa tư lợi – được chủ thể ý thức giữa lợi ích cá nhân và lợi
ích tập thể, lòng trung thành vị tha và các giá trị lớn hơn lợi ích chung
mà họ phục vụ cống hiến
3. Các phương pháp đánh giá động cơ hoạt động
Động cơ là một yếu tố rất phức tạp, khi đánh giá động cơ phải

luôn luôn gắn với hoàn cảnh làm việc của người đó.
Có hai cách đánh giá động cơ: Đánh gía qua sự tham gia vào
công việc và mối quan tâm tới nghề nghiệp của người được đánh
giá.
3.1 Đánh giá sự tham gia của cán bộ vào công việc.
Có hai cách đánh giá:
+ Quan sát hành vi của người cán bộ, ghi nhận sự tham gia thực
tế và mức độ tham gia của người đó so với chức năng và nhiệm vụ
của cơ quan.
+ Phân tích kết quả làm việc theo nhiệm vụ được giao (chuyên
viên, chuyên viên chính)
Trên thực tế, bất kỳ một cán bộ nào muốn thực hiện một công
việc có chất lượng phải có năng lực và động cơ làm việc.
3.2 Đánh giá mối quan tâm tới nghề nghiệp:
Mối quan tâm nghề nghiệp của một cán bộ vời công việc tương
ứng với sở thích, những vấn đề mà người đó coi trọng trong công
việc đang làm hoặc hoàn cảnh làm việc mà anh ta cảm thấy dễ chịu.
Để đánh giá mối quan tâm nghề nghiệp người ta dùng hai
phương pháp để đánh giá:
9
- Gặp gỡ cá nhân: Để xác định mối quan tâm nghề nghiệp
- Dùng bảng câu hỏi về mối quan tâm nghề nghiệp (điều tra xã
hội học)
Động cơ làm việc của lao động trí óc.
+ Động cơ kinh tế.
+ Động cơ quán tính, thói quen.
+ Động cơ đố kị (có những người trong một giai đoạn nào đó, họ
làm việc chỉ vì cạnh tranh để tồn tại. Họ sẵn sàng công phá kìm hãm
người khác).
+ Động cơ lương tâm trách nhiệm ( thầy thuốc, thầy giáo)

Động cơ làm việc của lao động chân tay
+ Động cơ kinh tế
+ Động cơ sợ ( Sợ sa thải, chuyển chỗ làm việc…)
+ Động cơ thay đổi, vươn lên.
+ Động cơ quán tính, thói quen.
+ Động cơ cạnh tranh để không bị thua kém người khác.
Động cơ làm việc của người lãnh đạo
+ Động cơ kinh tế (đây là động cơ rất quyết định, nhưng không
phải là duy nhất trong đời thường)
Nếu một cán bộ làm việc chỉ vì tiền bạc thì sớm muộn họ cũng bị
hư hỏng (tham nhũng,phạm tội )
+ Người lãnh đạo còn làm việc vì một động cơ lớn thứ hai là
lương tâm, trách nhiệm
+ Vì động cơ danh tiếng, để khẳng định tài năng, tầm quan
trọng, kinh nghiệm quản lý của mình
10
+ Động cơ quán tính: đó là động cơ làm việc của những người
lãnh đạo bình thường, họ làm việc vì chức trách, không có gì đặc sắc
+ Người lãnh đạo làm việc còn vì động cơ nhằm khẳng định y
quyền, vị trí của mình. Đây là những cán bộ lãnh đạo tầm thường, do
bon chen, xu nịnh, thủ đọan lèo lá mà được đề bạt
II. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TÂM LÝ CÁN BỘ CÔNG
CHỨC
1.Vị thế của công chức trong xã hội.
Vị thế nói lên mối tương quan, địa vị xã hội của công chức so với
nghề nghiệp khác trong các mối quan hệ xã hội.
Bản thân phạm vi công chức, nghĩa vụ và quyền lợi của công
chức được quy định của pháp luật đã khẳng định vị trí, vai trò của
người công chức và tạo ra cho họ một uy tín xã hội rõ rệt. Điều này
có ý nghĩa rất lớn tới tâm lý cán bộ, công chức .

Vị thế của công chức được xác lập rất rõ nét trong mối quan hệ
xã hội. Do vậy, công chức nào cũng có xu hướng rèn luyện, phấn
đấu để phát huy vị trí của minh.
2. Giá trị tổ chức.
Đó là những nguyên tắc và tiêu chuẩn quy định hoạt động của
một tổ chức và cũng là khuôn khổ cho hoạt động này. Những giá trị
của tổ chức được thể hiện:
- Mục tiêu của tổ chức hành chính.
Mục tiêu của tổ chức hành chính (chung) là thi hành pháp luật,
bảo vệ an ninh chính trị, trật tự xã hội, thoã mãn những nhu cầu công
cộng và phát triển xã hội đúng hướng.
Để thoả mãn mục tiêu chung từng cơ quan trong bộ máy hành
chính có một số nhiệm vụ và mục tiêu riêng của cơ quan đó
Là tiêu chuẩn đo lường khả năng làm việc của công chức mỗi
công chức phải lựa chọn, cân nhắc, tìm giải pháp tốt nhất để hành
động có hiệu quả nhất, nghĩa là làm đúng, làm giỏi.
11
- Nguyên tắc hoạt động
Nguyên tắc tôn trọng pháp luật. Trong khi hoạt động công chức
phải tuân theo luật pháp nhà nước, quy chế công chức và nội dung
cơ quan, nếu vi phạm sẽ xử lý theo luật định.
3. Tương quan nhân sự trong tổ chức.
Đó là mối quan hệ cơ bản và phổ biến giữa cán bộ công chức
trong một công sở. Công việc hành chính là sự hợp tác của nhiều
người, do đó hành động của một người không khỏi bị chi phối bởi
thái độ của các thành viên khác trong tổ chức.
- Cách cư xử giữa công chức
Gồm liên hệ (quan hệ) chính thức
Liên hệ không chính thức
Trong một tổ chức cần tính đến sự dung hợp giữa con người với

con người. Có những mặt dễ dung hợp với nhau, nhưng có những
mặt khó dung hợp, trường hợp này nếu không điều chỉnh sẽ dẫn đến
xung đột. Để tồn tại và phát triển vấn đề quan trọng là tạo ra sự dung
hợp tâm lý giữa cá nhân và tập thể với công việc, với người lãnh đạo
và cán bộ công chức khác.
- Tinh thần phục vụ tập thể
Cá nhân có khuynh hướng là bắt chước và đồng hòa với tập
thể,vì thế tư tưởng và hành động của cá nhân chịu ảnh hưởng lớn
của tinh thần thái độ làm việc trong tập thể .
- Áp lực của cấp trên và các đồng nghiệp.
Nếu người lãnh đạo có xu hướng chế tài gây áp lực buộc cấp
dưới hành động theo ý mình sẽ gây ra tâm lý e ngại, sợ hãi ở cấp
dưới, tác động tiêu cực tới thái độ và hành vi của họ .
4. Chức vụ công chức
Mỗi công chức trong bộ máy hành chính bị ràng buộc vào một
chức vụ, và trách nhiệm, quyền lợi nhất định. Ba yếu tố: chức vụ,
trách nhiệm, quyền lợi tác động mạnh mẽ đến tâm lý công chừc.
12
* Chức vụ công chức là vị trí, trách nhiệm, được quy định phải
đảm nhiệm và có quyền lợi tương ứng với chức vụ đó trong hệ thống
công vụ. Chức vụ trong hệ thống công vụ được quy định thành hệ
thống thứ bậc mức độ cao thấp tùy thuộc chủ yếu vào nhân cách,
vào đức, tài và năng lực và thành tích thực tế của người nắm giữ nó.
Mỗi chức vụ giao cho một cán bộ, công chức cụ thể nó đòi hỏi người
đó phải hội đủ đức tài tương xứng, ngược lại chức vụ có thể phát
huy ưu thế tăng cường phẩm chất tâm lý của họ.
Thực tiễn cho thấy rằng chức vụ có ảnh hưởng đến nhân cách
con người, làm thay đổi tâm trạng và do đó làm biến đổi phong cách
công chức.
Chức vụ còn là mục tiêu tranh giành của công chức, do đó nó có

thể làm cho họ trở thành nhỏ nhen, ghen tỵ và có những hành động
trở ngại trong công vụ
* Trách nhiệm: Sự phân công công việc không đều làm cho
nhiệm vụ của một số người quá nặng, trong khi đó một số khác lại
rãnh rỗi sẽ gây bất mãn hoặc tạo thói quyen nhàn rỗi từ đó trở nên
lười biếng, trốn trách nhiệm và do đó chản nản công tác.
Tầm quan trọng của nhiệm vụ cũng ảnh hưởng đến tâm lý và
phong cách của công chức. Những người luôn luôn quan trọng hoá
cá nhân mình, thường thích làm những công việc có tính quan trọng,
và sẽ bất mãn nếu không được thoả mãn mong muốn này.
* Quyền lợi: quyền lợi là động cơ mạnh mẽ thúc đẩy con người
làm việc. Khi quyền lợi thoả mãn thì công chức yên tâm làm việc,
thiết tha với nghề nghiệp. Khi quyền lợi quá ít thì công chức sẽ chán
nản. Quyền lợi không tương xứng và bất công là nguyên nhân của
sự bất mãn, mất đoàn kết nội bộ, có khi dẫn đến chống đối ngấm
ngầm hoặc công khai gây ra những hậu quả bất lợi.
III. MỘT VÀI SỰ KHÁC BIỆT VỀ TÂM LÝ CỦA CÁN BỘ CÔNG
CHỨC HÀNH CHÍNH SO VỚI CÁC ĐỐI TƯỢNG KHÁC .
Do Vị trí của nhà nước nói chung và của nền hành chính nhà
nước nói riêng trong hệ thống chính trị, cùng với những quy định về
nghĩa vụ và quyền hạn và những quy định khác trong văn bản pháp
luật đã dẫn đến việc hình thành và phát triển đạo đức công vụ, tâm
lý người cán bộ công chức và làm cho đạo đức tâm lý người cán bộ
13
công chức có những nét đặc thù riêng so với những đối tượng có
nghề nghiệp khác. Những đặc điểm tâm lý khác được thể hiện như
sau :
1. Về tổ chức của nền hành chính:
+ Tổ chức hành chính được thành lập trên cơ sở luật pháp, là sự
phân công quyền lực nhà nước.

+ Nó là hệ thống tổ chức và định chế nhà nước (về cơ cấu tổ
chức và cơ chế hoạt động) có chức năng thực thi quyền hành pháp,
+ Là một thiết chế được tạo thành bởi một hệ thống pháp nhân
(chính phủ, cán bộ, các cơ quan nhà nước các công sở hành chính
và sự nghiệp)
+ Có thẩm quyền tổ chức và điều chỉnh mọi quá trình xã
hội(chính trị, kinh tế, xã hội) và mọi hành vi của các tổ chức, các
công dân bằng những văn bản quy định pháp, luật duới luật thuộc
quyền lập quy của quyền hành pháp phù hợp với luật và để thi hành
văn bản luật
Xuất phát từ nguyên tắc tổ chức, đặc điểm của nền hành chính
nhà nước ở nước ta và kế thừa những truyền thống tốt đẹp của nền
hành chính ở các thời kỳ khác, đã tạo nên những đặc điểm tâm lý
của tổ chức hành chính, của tập thể cơ quan công quyển, được thể
hiện ở những mặt sau:
- Tính tư tưởng: Lấy đạo đức cao quý trong xã hội là cái nền để n
hành chính đề cao trong công vụ .
- Tính lệ thuộc chính trị: Trong mối quan hệ hành chính và sự
lãnh đạo của Đảng, phục vụ nhân dân,
- Tính quyền uy và sự phục tùng : Trong mối quan hệ giữa chủ
thể và đối tượng quản lý
- Tính thứ bậc của các cơ quan trong hệ thống hành chính: Cấp
dưới phục tùng cấp trên, cấp trên có quyền lãnh đạo, kiểm tra cấp
dưới.
- Tính nhân đạo và tính thương yêu nhau trong một nước. Tính
truyền thống công đồng dân chủ, đoàn kết.
14
- Tính công minh công khai.
2. Những khác biệt tâm lý người công chức
- Tính chính trị tư tưởng của công chức: thể hiện khuynh hướng

hoạt động lập trường tư tưởng chính trị người công chức là phục vụ
cho nhân dân
- Về cái “tâm” và đạo đức công vụ : nói lên ý thức, hành vi đạo
đức, tính cách người công chức
- Về hiểu biết của công chức: Sâu về chuyên môn và rộng về
kiến thức xã hội.
- Về tinh thần trách nhiệm của công chức hảnh chính.
- Về uy tín của người công chức trong xã hội: được mọi người
kính trọng vị nể :
- Về phương pháp làm việc: có sự phân công độc lập tương đối
nhau.
- Về sản phẩm lao động là các quyết định hành chính.Ngoài ra
còn đưa ra những dự báo về quy luật phát triển của hệ thống hành
chính, cũa quản lý nhà nước trong tương lai.
- Về hiệu quả công việc: mang tính xã hội, thúc đẩy xã hội phát
triển.
IV. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM TÂM LÝ CÔNG CHỨC.
Công chức với tư cách là cá thể cũng có những đặc tính tâm lý
chung và những thuộc tính tâm lý điển hình của nhân các mà mỗi
người đều có đó là: Xu hướng, năng lực, tính cách và khí chất.
Khi nghiên cứu tâm lý công chức rtong cơ quan hành chính nhà
nước người ta thường đề cập 3 khía cạnh: thái độ, hành vi ứng xử
và tinh thần người công chức:
1. Thái độ công chức
1.1 Khái niệm
15
Thái độ công chức là trạng thái tinh thần của công chức trước
khi hoàn thành một hành vi đối với mốt sự kiện nào đó xảy ra trong
hoạt động quản lý nhà nước.
Khi xem xét thái độ công chức người ta thường xem xét trên hai

khía cạnh, đó là: Tinh thần công sở và tinh thần tập thể.
a)Tinh thần công sở
Đó là tình cảm, tinh thần gắn bó của người công chức đối với
công sở mà họ đang công tác, Tinh thần công sở được biểu hiện qua
công thức: “Chúng tôi, thuộc cơ quan…” Nó thể hiện sự gắn bó của
công chức đối với cơ quan, gắn bó với truyền thống, với con người
trong đó, đồng thời họ sẽ thể hiện sự phản đối đối với những gì làm
tổn thương (ảnh hưởng xấu) đến cơ quan mình.
Tinh thần công sở nếu phát triển quá mức và chỉ biết đến cơ
quan mình sẽ dẫn đến tư tưởng cục bộ. Còn kém phát triển dẫn đến
thái độ thờ ơ, thiếu gắn bó.
b) Tinh thần tập thể.
Tập thể ở đây bao gồm toàn thể những công chức được tuyển
dụng theo cùng một phương thức và cùng thực hiện những công
việc tương tự. Những công chức này tạo nên một đội ngũ có tình
cảm thuộc nhóm mình, tin tưởng vào cùng một giá trị, tính trách
nhiệm trong công việc và lợi ích như nhau. Những yếu tố này tác
động lên tâm lý người công chức và ảnh hưởng đến sự phát triển
tâm lý công chức.
2. Hành vi ứng xử người công chức.
Hành vi ứng xử công chức được hiểu là hành động công chức
được thể hiện trong mỗi tình huống cụ thể
Hành vi ứng xử của công chức thể hiện qua giao tiếp
Hành vi không lời - như cử chỉ, biểu lộ xúc cảm, ánh mắt, động
tác của cơ thể.
Một câu hỏi luôn luôn đặt ra là điều gì thúc đẩy một công chức
hành động theo các này hay cách khác. Đó là trong mọi tình huống,
công chức hành động do động cơ thúc đẩy- Đó là mục tiêu
16
Có hai loại mục tiêu tạo nên động cơ thúc đẩy công chức giao

tiếp và làm việc đó là:
* Mục tiêu cá nhân ( hay động cơ cá nhân) gồm:
- An toàn
- Thu nhập
- Quyền lực
- Uy tín
- Danh vọng
Các mục tiêu hoạt động hoặc động cơ kể trên của cá nhân
không đại diện cho cơ cấu mục tiêu của cơ quan hành chính nhưng
nó quyết định hành vi của một công chức vì nó liên quan tới vị trí của
họ trong một cơ quan
* Mục tiêu của tổ chức hành chính:
- Xây dựng nền hành chính dân chủ trong sạch,
- Cung cấp dịch vụ công cho dân đảm bảo chất lượng
- Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho mọi công dân.
3. Tinh thần công chức:
Tinh thần công chức là một khái niệm tổng hợp. Tinh thần được
thể hiện bằng sự thoả mãn hay bất mãn mà một công chức cảm thấy
đối với hoàn cảnh và điều kiện mình đang sống và làm việc. Nếu
thoả mãn thì người đó sẽ hăng say nhiệt tình trong công tác, nếu bất
mãn người đó sẽ thụ động thậm chí đôi lúc có thái độ tiêu cực trong
công tác.
17
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần thái độ làm việc của
công chức như: tính chất công việc, tiền lương, thưởng, thái độ của
cấp trên, đống nghiệp, thái độ của đối tượng phục vụ.
Những yếu tố trên có ảnh huởng tích cực hoặc tiêu cực đến
công chức. Tuy nhiên sự ổn định của công việc, tiền lương, và chế
độ hưu bổng của chế độ công vụ chúc nghiệp của nền hành chính
nước ta luôn ảnh hưởng tinh thần tới tinh thần công chức.

V. MỘT SỐ HẠN CHẾ VỀ TÂM LÝ NGƯỜI CÔNG CHỨC
- Cơ cấu kinh tế nước ta chủ yếu vẫn là nông nghiệp, các mối
quan hệ dựa trên nền sản xuất nhỏ vẫn còn, do vậy còn có những
mặt hạn chế về tâm lý của một số bộ phận công chức như: tâm lý
bình quân, cào bằng, ghét vượt trội, chưa thực sự coi trọng và phát
huy hết tài năng của lớp trẻ, người lớn tuổi còn mặc cảm khi người ít
tuổi hơn làm lãnh đạo, tự do tuỳ tiện thiếu tính kỷ luật không có thói
quen nhìn xa, cục bộ địa phương, tâm lý ăn xổi, ít chú ý đến cái
chung, cái toàn cục, thói quen trọng lệ hơn luật.
- Chế độ công vụ nước ta theo chế độ chức nghiệp nên cũng có
ảnh hưởng đến tâm lý công chức như tâm lý ỷ lại, trông chờ, đùn đẩy
công việc, thiếu ý thức tiết kiệm trong chi tiêu, ý chí vươn lên yếu,
dựa vào nhà nước để tìm cơ hội khác cho mình.
- Do ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường nên tâm lý của một số
người công chức có những diễn biến về định hướng giá trị không
lành mạnh, xu hướng thích làm giàu bất chấp cả những điều cấm
của pháp luật, thích hưởng thụ thể hiện ở lối sống, nếp nghĩ và lối
ứng xử khác người, ( ăn, mặc, ở đi lại, quan hệ đồng nghiệp và xã
hội …) dẫn tới sự thay đổi về quan niệm, lối sống chuẩn mực đạo
đức, gia đình, nghề nghiệp, tư duy và thay đổi cả quan hệ về tín
ngưỡng, tôn giáo.
- Các chế độ, về tổ chức cán bộ, về tiền lương còn nhiều điều
chưa phù hợp, chưa tạo ra động lực thúc đẩy công chức làm việc
tích cực.
- Lương công chức là lợi thế ổn định về thu nhập so với các
ngành nghề khác nhưng so với nhu cầu phát triển thì lương công
chức nứớc ta vẫn còn chưa cao làm cho:
18
* Một số lợi dụng ngay quyền hạn, nhiệm vụ của mình để kiếm
thêm thu nhập.

* Một số bộ phận khác không toàn tâm toàn ý phục vụ mà còn
chân trong, chân ngoài nhằm tăng thêm thu nhập làm ảnh hưởng xấu
đến uy tín bản thân và nền hành chính.
- Khi tiến hành công vụ, có một số công chức lạm quyền, tỏ ra
hống hách, cửa quyền, gây khó khăn phiền hà cho nhân dân, việc dễ
biến thành phức tạp, vi phạm quy chế dân chủ.
- Trình độ công chức không đáp ứng được nhiệm vụ được giao,
do vậy khi giải quyết công việc không khoa học, tỏ ra quan liêu, dây
dưa kéo dài, làm mất thời giờ của dân.
- Đáng sợ nhất là do đạo đức, trách nhiệm công vụ kém, gây ra
nhiều hiện tượng tiêu cực cho nền hành chính.
B. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM TÂM LÝ CỦA CÁC TỔ CHỨC, CƠ QUAN
NHÀ NƯỚC.
Có rất nhiều quan niệm về thuật ngữ tổ chức Tuỳ thuộc vào gốc
độ khác nhau mà người ta đưa ra những định nghĩa khác nhau về tổ
chức.
Dưới góc độ xã hội học, tổ chức được hiểu là những thực thể xã
hội phối hợp vớI nhau có mục đích . Đó là những thực thể xã hội
được cơ cấu theo mục tiêu.
Duới góc độ kinh tế, người ta hiểu tổ chức như là một công cụ
của các nhà quản lý doanh nghiệp để sản xuất ra hàng hoá, dịch vụ.
Dưới góc độ tâm lý học xã hội, tổ chức được hiểu là một nhóm
chính thức của các cá nhân hoặc là hệ thống những tương tác xử lý
thông tin và đưa ra quyết định quản lý.
Như vậy các định nghĩa trên cho ta thấy bản thân khái niệm tổ
chức có tính đa nghĩa là bất định
Từ những phân tích trên ta có thể đưa ra khái niệm tổ chức như
sau: Tổ chức là một nhóm xã hội chính thức ( một tập thể ) bao gồm
những cá nhân, được tập hợp lại theo sự phân công lao động, thống
19

nhất về mục đích và có sự phối hợp hành động chặt chẽ, trên cơ sở
văn bản pháp quy định.
Trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước thì các tổ chức, các
cơ quan chính là những tập thể lao động.
I. KHÁI NIỆM VỀ TẬP THỂ
1. Khái niệm nhóm.
a) Định nghĩa: Nhóm là một cộng đồng người được thống nhất
với nhau trên cơ sở những một số dấu hiệu chung có quan hệ đến
hoạt động gián tiếp hay trực tiếp nào đó
Như vậy
* Là một tập hợp người ( từ hai người trở lên)
* Có tổ chức, có mục tiêu họat động chung
* Tất cả mọi người sẽ có thể được tham gia một cách trực
tiếp hay gián tiếp vào việc thực hiện những nhiệm vụ của hoạt
động công đồng
2. Phân loại nhóm:
Có nhiều cách phân loại nhóm
* Căn cứ vào số lượng người tham gia ta có:
- Nhóm lớn và nhóm nhỏ:
Nhóm nhỏ: là những nhóm mà thành phần tương đối ít, trong đó
con người giao tiếp với nhau một cách trực tiếp. Chính sự giao tiếp
này là cơ sở nẩy sinh ra quan hệ các quan hệ tâm lý giữa các thành
viên trong nhóm.
Các nhóm nhỏ gồm: gia đình, lớp học, tổ sản xuất…Việc nghiên
cứu nhóm nhỏ xã hội là nhiệm vụ của tâm lý học xã hội.
Nhóm lớn: Là một cộng đồng xã hội bao gồm một số lượng lớn.
Các nhóm này có quan hệ với nhau theo cơ chế gián tiếp, thông qua
trung gian đại diện.
Những nhóm lớn có thể là một cơ quan, một đơn vị bộ đội, một
trường học, một nhà máy, một giai cấp, một dân tộc, một tầng lớp xã

hội. Nhóm xã hội lớn là đối tượng nghiên cứu của xã hội học hơn là
của tâm lý học.
* Phân loại theo quy chế xã hội
20
- Nhóm chính thức và nhóm phi chính thức:
Nhóm chính thức là công đồng xã hội có quy chế, được ghi nhận
về mặt pháp luật.
Nhóm không chính thức khác với nhóm chính thức là ở chỗ
mang tính tự phát, tự nguyện, nhất thời không có các quy chế ghi
nhận về mặt pháp luật.Nhóm không chính thức có thể là nhóm theo
khuynh hướng nghề nghiệp, nó có thể biểu hiện như một cộng đồng
riêng biệt hoặc nghề nghiệp
2.Khái niệm về tập thể
Không phải bất cứ nhóm nào cũng là một tập thể, Khái niệm tập
thể để chỉ một nhóm người ở một trình độ phát triển nhất định, nhóm
là một khái niệm rộng hơn tập thể, tập thể là một khái niệm để chỉ ra
một nhóm chính thức có trình độ phát triển cao
Tập thể là một nhóm người có tổ chức, phối hợp với nhau một
cách chặt chẽ trong hoạt động vì một mục đích chung, sự tồn tại và
phát triển của tập thể dựa trên cơ sở thoả mãn và kết hợp hài hoà
giữa lợi ích của cá nhân và lợi ích chung (lợi ích tập thể và lợi ích xã
hội ). Những đặc điểm của cơ bản của tập thể là :
Là một nhóm người cùng nhau tiến hành hoạt động chung
Có tổ chức chặt chẽ, mục tiêu họat động mang ý nghĩa xã hội.
Có sự quan tâm lợi ích cá nhân và lợi ích và lợi ích chung
Tập thể có thể phân thành ba loại
+ Tập thể cơ sở: là tập thể nhỏ nhất trong đó không còn sự phân
chia chính thức nào khác. Trong tập thể cơ sở mọi người giao tiếp
với nhau một cách trực tiếp, thường xuyên, có nhận thức và tình cảm
rõ rệt đối với nhau.

+ Tập thể bậc hai: Là bộ phận của cơ quan, xí nghiệp, khoa ở
các trường đại học, các phòng ban trong cơ quan tổ chức hành
chính.
+ Tập thể chính ( thứ cấp): là một phạm trù rộng hơn, trong tập
thể này các mục đích và các quan hệ dựa trên ý nghĩa xã hội sâu xa
hơn và xúât phát từ những nhiệm vụ của xã hội. Các cơ quan, tổ
chức lớn, các nhà máy,xí nghiệp, trường đại học, viện nghiên cứu
chính là tập thể thứ cấp.
3. Cấu trúc của tập thể
21
Trong bất kỳ một tập thể nào cũng tồn tại hai loại cấu trúc: Cấu
trúc chính thức và cấu không chính thức
a) Cấu trúc chính thức:
Là hệ thống tổ chức của bộ máy cơ quan, đơn vị …được thành
lập do cấp trên quy định bằng văn bản có tính chất pháp quy.
Cấu trúc chính thức của tập thể các cơ quan hành chính nhà
nước được hình thành trên cơ sở những nhiệm vụ, chức năng của
nó, để đáp ứng được mục tiêu của cơ quan tổ chức trong cơ cấu
chính thức của nó được quy định rõ về tổ chức hành chính, biên chế,
mối quan hệ ngang trong nội bộ tổ chức, cơ quan đó với các tổ chức
cơ quan khác
Cấu trúc chính thức là điều kiện quan trọng nhất trong tổ chức
hoạt động của cơ quan, được coi là cơ sở tâm lý để tăng cường ý
chí, trí tuệ, và cảm xúc, góp phần nâng cao hiệu qủa lao động của
từng cá nhân trong tổ chức.
b) Cấu trúc không chính thức
Là những nhóm tồn tại trong tập thể không bằng con đường
chính thức. Nói cách khác, sự hình thành chúng không dựa trên cơ
sở quy định của cấp trên. Cấu trúc không chính thức được hình thành
thông qua quan hệ giao tiếp trực tiếp giữa cá nhân trong tập thể trong

quá trình làm việc, do sự gần gũi với nhau về quan niệm sống, về sở
thích cá nhân lý tưởng nghề nghiệp, tính cách…Như vậy, cấu trúc
không chính thức được tạo nên trên cơ sở quan hệ tình cảm giữa các
cá nhân trong qua trình hoạt động.
Trong quá trình hoạt động của các cơ quan, tổ chức, bên cạnh
cơ cấu chính thức, các nhà lãnh đạo quản lý cần dành sự quan tâm
tới cơ cấu không chính thức. Ngừơi ta phân biệt hai loại cơ cấu
không chính thức .
- Cơ cấu không chính thức để mở: Đây là nhóm có mục tiêu hoạt
động tích cực trong cơ quan, tổ chức, hoạt đông của các nhóm này
giúp tập thể thêm đa dạng, phong phú có ảnh hưởng tới hoạt động
chung của tập thể.
- Cơ cấu không chính thức khép kín: Là những nhóm có mục tiêu
hoạt động ngược lại với mục tiêiu của tổ chức, mang tính chất mờ
ám, chống đối lãnh đạo, ngăn ngừa những nhóm không chính thức
này là nhiệm vụ cần thiết và không dễ dàng của các nhà quản lý
22
4.Các giai đoạn phát triển của tập thể các tổ chức cơ quan
Nhà nước
Các tổ chức cơ quan nhà nước cũng như bất kỳ một tập thể lao
động nào, đều được hình thành theo một quy luật nhất định, trải qua
các giai đoạn sau đây:
Giai đoạn thứ nhất:
Tập thể mới được hình thành, mọi người vừa mới tập trung lại ,
chưa ai biết ai, chưa có mối quan hệ qua lại. Sau đó mối quan hệ qua
lại giữa các thành viên trong tập thể bắt đầu nảy sinh trên cơ sở công
việc. Mỗi người đầu cố gắng khẳng định vai trò và khả năng của mình
trong tập thể. Kỷ luật tập thể bắt đấu được hình thành. Trong giai
đoạn này rất dễ nẩy sinh xung đột trong tập thể. Trong tổ chức, cơ
quan có thể có những phần tử tiêu cực, họ mang vào tập thể những

thói hư tập xấu, vô ý thức tổ chức, kỷ luật.
Nhiệm vụ người lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn này là ổn định
tổ chức đề cao kỷ luật lao động. Phong cách lãnh đạo thích hợp
trong giai đoạn này là phong cách chuyên chế, sử dụng phương pháp
mệnh lệnh để điều hành công việc.
Giai đoạn thứ hai:
Mối quan hệ liên cá nhân đã trở nên chặt chẽ hơn. Kỷ luật lao
động đã được củng củng cố vững chắc hơn. Trong giai đoạn này đã
xuất hiện những hạt nhân tích cực, trở thành chỗ dựa của người
quản lý. Người quản lý cần chuyển từng phần chức năng thích hợp
cho cho những nguời này, phát huy vai trò của họ trong hoạt động
của tổ chức.
Giai đoạn này có sự phân hoá nhóm. Tập thể phân hoá thành
những nhóm khác nhau do yêu cầu của người lãnh đạo .
+ Nhóm tích cực :
+ Nhóm thụ động lành mạnh
+ Nhóm thụ động tiêu cực
+ Nhóm iêu cực chống đối.
Trong giai đoạn này, thái độ đối với nhiệm vụ tập thể là chỉ số
xác định các phân nhóm. Nhóm cốt cán đóng vai trò ngày càng lớn
trong việc hình thành những dư luận xã hội của tập thể , trong việc
ủng hộ những hoạt động của ngườ lãnh đạo, thúc đẩy tập thể phát
23
triển.Người lãnh đạo phải biết cách dựa vào đội ngũ cán bộ, ủng hộ
những yêu cầu của họ và tạo điều kiệnthuận lợi cho nhóm thụ động
lành mạnh chuyển hoá thành nhóm tích cực . Với nhóm tiêu cực thì
phải đấu tranh mạnh mẽ họ phải chuyểnhoá từ tâm trạng đối lập sang
trang thái hoà đồng.
Tóm lại ở giai đoạn này người lãnh đạo phải có cách xử sự khác
nhau tuỳ theo mỗi thành viên thuộc ở phân nhóm nào, Trên cơ sở đó

sẽ giúp cho tập thể chuyển hoá sang giai đoạn phát triển mới
Phong cách quản lý tổ chức thích hợp trong giai đoạn này là sự
kết hợp giữa hai phong cách lãnh đạo: phong cách chuyên chế và
phong cách dân chủ.
Giai đoạn thứ ba:
Tổ chức cơ quan đã có trình độ phát triển cao. Ý thức trách
nhiệm trong từng thành viên đã được nâng cao. Mỗi thành viên trong
tập thể đều nhận thức rõ nhiệm vụ của tổ chức. Kỷ luật tập thể ngày
càng được củng cố. Mối quan hệ giữa các thành viên trong tâp thể
trở nên bền vững hơn. Trong giai đoạn này người lãnh đạo chuyển
sang phong cách lãnh đạo dân chủ.
II. NHỮNG HIỆN TƯỢNG TÂM LÝ XÃ HỘI TRONG CÁC TỔ
CHỨC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
1.Sự lây truyền tâm lý (lây lan tâm lý) trong tổ chức
Sự lây truyền tâm lý là hiện tượng phổ biến nhất và cũng thể hiện
rõ nét nhất trong số các hiện tượng tâm lý xã hội thường xẩy ra trong
tập thể cơ quan, tổ chức. Biểu hiện của nó rất phong phú. Lây lan
tâm lý xẩy ra là do một người ( một nhóm) dễ dàng chịu tác động
cảm xúc của một người (một nhóm) khác trong quá trình tiếp xúc trực
tiếp. Kết quả lây truyền tâm lý tạo ra một trạng thái xúc cảm chung
của một nhóm, một tập thể lao động
Nguyên nhân gây ra sự lây truyền tâm lý rất khác nhau và rất đa
dạng
Cơ chế của sự lây truyền tâm lý là sự bắt chước: Sự bắt chước
gây nên lây truyền tâm lý có thể chia thành hai loại: bắt chuớc có ý
thức và bắt chước vô thức.
Sư lây truyền tâm lý có thể diễn ra dưới hai hình thức:
24
- Dao động từ từ: Một hiện tượng nào đó lúc đầu có thể gây ra
phản ứng bất bình, phẫn nộ, nhưng sau đó mọi người làm theo

- Bùng nổ xẩy ra khi con người ở trạng thái căng thẳng thần kinh
và tâm lý. Họ làm theo mọi việc nào đó mà không hiểu tại sao lại
hành động như vậy
Hiện tượng lây truyền tâm lý có thể có ảnh hưởng tốt, cũng có
thể có ảnh hưởng xấu tới cá nhân và hoạt động chung của tập thể.
Cùng với ám thị, bắt chước, lây truyền tâm lý trong một số
trường hợp có thể gây nên sự hoảng loạn, người lãnh đạo cần quan
tâm đến hiện tượng lây truyền tâm lý kịp thời ngăn chăn hạn chế
những lây truyền tâm lý tiêu cực xử lý những hiện tượng hoảng loạn
đồng thời tạo điều kiện chi những nhân tố tích cực có thể gây nên
những lây truyền tâm lý tốt tong tập thể cơ quan tổ chức của mình.
2. Dư luận tập thể trong tổ chức cơ quan
2.1 Khái niệm
Dư luận tập thể là một hiện tượng tâm lý xã hội phản ánh sự
thống nhất ý kiến của nhiều người sau khi đã bàn bạc, trao đổi, là
hình thức biểu hiện trạng thái tâm lý chung trước những sự kiện, hiện
tượng, hành vi xảy ra trong tập thể, biểu hiện trí tuệ tập thể và tâm tư
nguyện vọng của họ.
Dư luận xã hội là một trạng thái tinh thần thống nhất của một
nhóm hoặc một công đồng xã hội bao gồm cả nhận thức, tình cảm và
ý chí .
Về bản chất dư luận xã hội không dừng lại ở ngôn từ. lời nói của
công chúng mà luôn gắn liền với ý kiến của một số đông và xu thế
sẵn sàng hành động. Nó tạo ra sức mạnh và áp lực nhất định có khả
năng làm thay đổi những vấn đề của xã hội.
Về tính chất dư luận xã hội phản ánh tính công khai, lan truyền,
tính thời sự và tính quần chúng
Về nội dung dư luận, không phải những vấn đề xẩy ra trong cuộc
sống cũng đều là đối tượng của dư luận mà chỉ những những sự kiện
mang tính chất thời sự, phổ biến tác động đến đời sống, đến nhu cầu

và lợi ích trực tiếp hoặc lâu dài của công chúng thì mới là đối tượng
gây ra dư luận xã hội
Dư luận xã hội khác tin đồn. Tin đồn chỉ là những phát ngôn, loan
tin bình thường, không phải sự phán xét của công chúng. Tin đồn
25