Nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Giao Thủy.DOC

Mục lục
Lời mở đầu
Như chúng ta đã biết, không phải bây giờ tầm quan trọng của yếu tố
con người trong tổ chức mới được chú trọng, quan tâm, mà từ xa xưa yếu tố
con người đã được đặc biệt đề cao, tiêu biểu như Khổng Minh, Tôn Vũ, họ
không chỉ có tài thao binh lược mà còn có tài trị người, hướng con người hết
lòng vì sự nghiệp chung. Họ hiểu rằng, con người là trung tâm của mọi hoạt
động, là điều kiện tiên quyết cho sự thành công hay thất bại của tổ chức.
Ngày nay, khi khoa học tiên tiến, hiện đại, công nghệ được sử dụng
phổ biến thì cũng không thể phủ nhận tầm quan trọng của con người. Nhờ
khoa học chúng ta hiểu rằng con người là một thực thể đặc biệt, là sự tổng
hòa của một hề thống các cấu tạo phức tạp về tâm sinh lý, và cũng nhờ đó,
các nhà quản lý hiện đại cũng biết “quản lý suy cho cùng chính là quản lý
con người”. Các nhà khoa học cũng chỉ ra rằng, tiềm năng của con người là
vô tận và nhiệm vụ của các nhà quản lý là khai thác tiềm năng đó, tạo cơ hội
cho tiềm năng đó được phát huy, góp vào sự thành công của tổ chức.
Hiểu được tầm quan trọng của yếu tố con người đối với thành công
của tổ chức và qua quá trình thực tập tại Ngân hàng Nông nghiệp huyện
1
Giao Thủy em cũng nhận thấy một vài bất cập trong công tác sử dụng yếu tố
con người nên em đã chọn đề tài: “Nâng cao động lực làm việc cho người
lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Giao
Thủy” cho chuyên đề thực tập của mình.
Theo đó, chuyên đề của em được kết cấu 3 phần như sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động
trong tổ chức.
Chương II: Thực trạng về tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Giao
Thủy.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hoạt
động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng nông

nghiệp Giao Thủy.
2
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc của người lao động
1.1.1.1. Về động cơ làm việc
Động cơ làm việc được biểu thị qua thái độ chủ quan của con người
đối với hành động của mình. Nó phản ánh mục tiêu được đặt ra một cách có
ý thưc, nó xác động và giải thích hành vi của mỗi người.
Bởi vậy, những nhà quản lý khi muốn thúc đẩy nhân viên của họ, thì
họ làm những việc mà hi vọng sẽ đáp ứng được phần nào mong muốn và
nguyện vọng của người lao động, đó cũng là cách nhà quản lý thúc đẩy
người lao động hành động theo cách thức mong muốn của chính họ.
Sau đây ta xem xét một số đặc trưng của động cơ làm việc:
+ Động cơ làm việc rất trừu tượng và khó xác định: Động cơ
của mỗi người ít được thể hiện ra bên ngoài mà nó thường được che giấu bởi
các lý do khác nhau, như : tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân và nhân sinh
quan của mỗi cá nhân…
3
Động cơ phụ thuộc vào từng người và trong các điều kiện hoàn
cảnh khác nhau thì động cơ làm việc cũng khác nhau.
+ Động cơ rất đa dạng, phong phú, phức tạp và thường mâu
thuẫn với nhau. Đó là khi con người có nhiều động cơ một lúc mà buộc họ
phải đưa ra lựa chọn, khi đó động cơ dẫn đến mâu thuẫn và đòi hỏi người lao
động phải tìm ra cơ hội tối ưu trong việc lựa chọn hành động. Ví dụ như việc
lựa chọn giữa việc gửi tiết kiệm với đầu tư kinh doanh…
Bởi động cơ làm việc của mỗi cá nhân có những đặc tính như trên nên
làm cho việc năm bắt, xác định động cơ rất khó khăn. Với tư cách là những

nhà quản lý, chúng ta cần phân tích, xác định chính xác động cơ người lao
động để từ đó có những điều chỉnh phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
1.1.1.2. Về động lực làm việc.
- “Động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”
1
- “Động lực làm việc của người lao động là những nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,
hiệu quả cao”
2
- “ Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công
việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn
nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn sao cho chúng
được ưu tiên hơn các nhu cầu khác”
3
Bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để
đạt đến mục tiêu nào đó, mà mục tiêu đó được đặt ra một cách có ý thức
được phản ánh bởi động cơ của người lao động. Hay nói cách khác, động cơ
1
Th.S. Nguyễn Văn Điềm và P.GS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động và
xã hội, 2004, tr 134.
2
TS. Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, ĐHKTQD, NXB thống kê Hà Nội,2003, tr 89
3
HAROLD KOONTZ ODONNELL, HRIMZ WEIHRICH, những vấn đề cốt yếu của quản lý, NXB Khoa
học và kỹ thuật, Hà nội, 2004, tr 468
4
lao động nói chính là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động tham
gia vào quá trình lao động, còn Động lực làm việc là biểu hiện của sự thích
thú , hưng phấn, thôi thúc họ tham gia làm việc.

Động cơ có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động nhưng
cũng có thể làm giảm đi mong muốn cống hiến của họ, như vậy, người quản
lý phải có cái nhìn toàn diện đúng đắn để hướng người lao động tới mục tiêu
chung của tổ chức trên cơ sở tạo động lực làm việc cho người lao động.
Vậy, động lực là động cơ mạnh, thúc đẩy con người hành động một
cách tích cực, có năng suất, chất lượng và hiệu quả, có khả năng thích nghi
cao và tính sáng tạo cao nhất với tiềm năng của họ.
Một số quan điểm về động lực được các nhà quản lý thống nhất :
4
• Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,
không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.
• Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa
là không có người có động lực và người không có động lực.
• Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn
tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn.
• Người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công
việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động
lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng rời xa tổ
chức.
1.1.1.3. Về tạo động lực lao động.
“ Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực trong công việc”
5
4
TS.Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB thống kê, 2003, tr 89-90
5
TS.Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB thống kê, 2003, tr 91
5
Tạo động lực là hướng người lao động tới mục tiêu đã đề ra và đạt

được chúng với sự nỗ lực lớn nhất.
Mục đích của tạo Động lực làm việc:
+ Tạo động lực để khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy được
tiềm năng của người lao động trong tổ chức. Từ đó, người lao động có thể
phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình,
đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc.
+ Tạo động lực làm việc làm nâng cao sự gắn bó của người lao động
đối với tổ chức, đồng thời thu hút những lao động giỏi về tổ chức. Điều này
vừa có lợi cho cá nhân người lao động và cho cả tổ chức.
1.1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc.
1.1.2.1. Đối với bản thân người lao động.
Tạo động lực góp phần thỏa mãn các nhu cầu của người lao động, cả
nhu cầu về vật chất và tinh thần. Khi có động lực làm việc, người lao động
sẽ hăng say làm việc, cống hiến, từ đó nâng cao hiệu quả công việc cũng như
năng suất lao động, khả năng tay nghề, chuyên môn của người lao động
cũng được phát huy tối đa. Bên cạnh đó còn kích thích được tính sáng tạo
của người lao động, đồng thời tăng được sự gắn bó giữa cá nhân người lao
động với công việc, giúp họ hoàn thiện được bản thân.
Khi người lao động có động lực làm việc, tinh thần họ cũng thoải mái
hơn, đây là yếu tố góp phần giảm thiểu bệnh nghề nghiệp.
1.1.2.2. Đối với tổ chức.
Tạo động lực làm việc không chỉ có ích cho bản thân người lao động
mà còn hữu dụng đối với tổ chức bởi :
• Thực hiện công việc tạo động lực cũng chính là hoạt động tổ chức tiến
hành sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối ưu những tiềm năng của
người lao động phục vụ lợi ích chung của tổ chức.
6
• Thực hiện các chính sách tạo động lực là tổ chức đang tiến hành công
tác thu hút lao động có tay nghề, trình độ cao, nâng cao sự trung thành của
người lao động với tổ chức.

• Khi tạo được động lực làm việc cho người lao động, họ sẽ có cảm
hứng trong công việc, nhiệt tình hơn, trách nhiệm hơn, từ đó thực hiện công
việc với kết quả cao nhất, nâng cao năng suất lao động. Điều này đồng nghĩa
với tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, thúc đẩy sự phát triển và thực hiện tốt
các mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, những chính sách tạo động lực của tổ chức có ảnh hưởng rất
lớn tới thành công của tổ chức, bởi những chính sách đó có tác động rất lớn
tới hành vi của người lao động cũng như ý thức của họ về sự đối xử công
bằng.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Có thể chia các yếu tố tác động lên động lực làm việc của người lao
động thành 2 nhóm sau đây:
1.1.3.1. Nhóm các yếu tố thuộc về người lao động.
 Hệ thống nhu cầu
“Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không
thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn
liền với sự phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội”
6
Nhu cầu của con người là rất phong phú và được chia theo cấp độ, tùy
từng hoàn cảnh, điều kiện môi trường. Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì
nhu cầu cao hơn xuất hiện và con người có xu hướng hành động để thỏa mãn
nhu cầu cao hơn đó.
Nhu cầu được phân chia theo các tiêu chí sau:
6
TS. Đoàn Thị Thu Hà – TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa học quản lý II, ĐH KTQD, NXB
Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội, tr 114
7
- Theo phạm vi nghiên cứu, nhu cầu được chia 2 loại: nhu cầu vật chất
và nhu cầu tinh thần.
- Theo mức độ thỏa mãn, nhu cầu được chia 3 loại : nhu cầu bậc thấp,

nhu cầu vận động và nhu cầu sáng tạo.
Mỗi con người đều có hệ thống nhu cầu cá nhân khác nhau, đây chính
là cơ sở để tạo động lực phù hợp cho mỗi người lao động một cách phù hợp.
 Hệ thống lợi ích.
“ Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được thông qua hoạt
động của bản thân, tập thể, cộng đồng, xã hội nhằm thỏa mãn một nhu cầu
nào đó của con người”
7
Lợi ích thường được chia thành : lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần; lợi
ích cá nhân và lợi ích tập thể... Trong đó, lợi ích cá nhân dễ nhận biết hơn
cả, lợi ích tập thể khó nhận biết hơn. Điều này giải thích tại sao hành động
mỗi con người cụ diễn ra trước hết nhằm thực hiện lợi ích cá nhân bản thân
mình. Và trong lợi ích cá nhân thì lợi ích kinh tế đóng vai trò quan trọng
nhất, chúng trực tiếp đáp ứng được những nhu cầu bức thiết của bản thân
con người. Hiểu được điều này, những nhà quản lý cần coi trọng và sử dụng
lợi ích kinh tế để khơi dậy, phát huy động lực của người lao động.
Tuy nhiên, khi những nhu cầu về vật chất đã đạt được thì lợi ích về
tinh thần trởi thành mục đích hoạt động của mỗi người. Lợi ích tinh thần
hướng vào xây dựng nhân cách và hạnh phúc cho con người trong khi đó lợi
ích vật chất là hướng con người tới cuộc sống ấm no, đầy đủ. Điều này có
nghĩa là, khi thực hiện công tác tạo động lực cho con người thì cần chú trọng
cả về lợi ích kinh tế cho cá nhân và tâm lý, tinh thần.
 Các yếu tố khác:
7
TS. Đoàn Thị Thu Hà – TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa học quản lý II, ĐH KTQD, NXB
Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội, 2002, tr 115
8
- Mục tiêu và các giá trị cá nhân
Khi mục tiêu của tổ chức hướng tới những mục tiêu cá nhân thì sẽ tăng
cường được sự nỗ lực, tính kỷ luật và sự tự giác của người lao động. Do

vậy, các nhà quản lý phải biết kết hợp các mục tiêu cá nhân, giá trị cá
nhân vào trong tổ chức tạo nên hệ thống giá trị chung của tổ chức.
- Quan điểm thái độ cá nhân
Đó là cách nhìn nhận của mỗi cá nhân trước công việc mà họ đang thực
hiện. Chính cách đánh giá chủ quan khác nhau, quan điểm đúng sai khác
nhau, thái độ tích cực hay tiêu cực cũng ảnh hưởng, tác động đến khả
năng tạo được động lực với các mức độ khác nhau.
- Đặc điểm, tính cách cá nhân
Tính cách là phong thái tâm lý cá nhân, nó quy định cách thức hành vi
của cá nhân trong môi trường xã hội, mỗi người có những tính cách đặc
trưng khác nhau. Có thể chia tính cách thành một số loại sau: tính hướng
ngoại, tính hòa đồng, tính chu toàn, tính ổn định tình cảm và tính cơi mở.
Mỗi tính cách đều có ảnh hưởng đến kết quả làm việc khác nhau, vì thế
nhà quản lý phải có những nhìn nhận đúng đắn để sắp xếp, bố trí công
việc cho phù hợp với từng đặc điểm tính cách khác nhau, từ đó khái thác
được những sở trường khác nhau của từng người lao động, đó cũng chính
là cách tạo động lực làm việc cho người lao động.
- Khả năng, năng lực của mỗi cá nhân
Mỗi người có những khả năng, năng lực làm việc khác nhau, nhưng
không phỉa ai cũng nhận thức đúng đắn về khả năng, năng lực của mình.
Chính vì vậy lại cần đến sự can thiệp của các nhà quản lý, thông qua
những cách thức tác động để giúp người lao động nhận biết được đúng
đắn năng lực của họ, bằng các phương pháp như: trắc nghiệm, quan sát
trực tiếp... từ đó có những cách bố trí lao động phù hợp.
9
1.1.3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
 Chính sách nhân sự
Nội dung cơ bản của chính sách nhân sự gồm các vấn đề sau: trả
lương, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo – phát triển nhân lực, khen
thưởng kỷ luật, đề bạt... và có sự thay đổi tùy theo từng tổ chức.

Chính sách nhân sự có sự tác động lớn đến người lao động, nếu chính
sách thỏa mãn được các nhu cầu của người lao động thì sẽ tạo ra động lực
làm việc cao và ngược lại, nếu chính sách có sự thiếu phù hợp, thiếu công
bằng sẽ gây tâm lý chán nản, tinh thần căng thẳng cho người lao động, ảnh
hưởng lớn đến hiệu quả làm việc.
 Điều kiện làm việc
Bao gồm: trang thiết bị máy móc phục vụ làm việc, ánh sáng, độ ồn,
nhiệt độ ... tại nơi làm việc, các mối quan hệ trong quá trình thực hiện công
việc...
Điều kiện làm việc tác động lớn tới tâm lý người lao động, biểu hiện ở
2 mặt: Đó sẽ là những tác động tích cực, kích thích sự hăng say làm việc ở
người lao động nếu nó được bố trí hợp lý, khoa học, và ngược lại, nó sẽ gây
những tác động tiêu cực lên tâm lý làm việc, gây ức chế thần kinh, gây giảm
sút hiệu quả làm việc.
 Bản thân công việc
Sự thú vị của công việc cũng như mức độ chủ động trong công việc
của người lao động ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của người
lao động. Một khi người lao động yêu thích công việc của mình, đây sẽ là
động lực giúp họ lao động hăng say, tận tụy hơn với nhiệm vụ, đồng thời
tăng được ý thức trách nhiệm trong công việc.
 Văn hóa tổ chức
10
“Văn hóa tổ chức được hiểu là hệ thống những giá trị, những niềm tin,
những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức chính quy tạo
ra các chuẩn mực về hành vi trong công việc”
8
Văn hóa tổ chức chính là điểm để phân biệt giữa các tổ chức khác
nhau, mỗi tổ chức đều có nét văn hóa khác nhau và người lao động trong tổ
chức sẽ chịu ảnh hưởng bởi những nét văn hóa đó. Văn hóa tổ chức càng rõ
ràng, mạnh mẽ sẽ tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức, nâgn

cao tinh thần đoàn kết giữa họ. Điều này sẽ tạo ra hiệu ứng tích cực, lôi cuốn
mọi người lao động và làm việc, không những thế nó còn giúp gia tăng uy
tín của tổ chức trên lĩnh vực mình đang hoạt động và với cả những lãnh vực
có liên quan. Từ đó, người lao động cũng cảm thấy tự hào và sẽ trung thành,
tận tụy với công việc của mình.
 Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo mà cách người lãnh đạo dùng để tác động đến
tập thể lao động. Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo nào có ảnh hưởng
không nhỏ đến tâm lý người lao động cũng như hiệu quả làm việc của tập
thể, tổ chức. Và cũng tùy vào văn hóa của mỗi tổ chức mà nhà quản lý có
cách thức lãnh đạo cho phù hợp, có thể mềm dẻo, cứng rắn hoặc kết hợp và
thay đổi theo thời kỳ, giai đoạn hoạt động của tổ chức.
Nhưng dù lựa chọn phong cách lãnh đạo nào thì người quản lý cũng
phải không ngừng nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ đồng thời nâng
cao uy tín đối với tập thể lao động. Biết quan tâm, chia sẻ với cấp dưới và
không quên lắng nghe những ý kiến đóng góp từ phía người lao động.
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động trong
tổ chức
8
TS. Đoàn Thị Thu Hà – TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa học quản lý II, ĐH KTQD, NXB
Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội, 2002, tr 240
11
1.2.1. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
Theo F.H tồn tại 2 nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc của
người lao động, đó là:
Nhóm các yếu tố duy trì: bao gồm các chế độ chính sách của tổ chức,
sự hướng dẫn, giám sát trong công việc, các khoản thu nhập, các mối quan
hệ và các điều kiện làm việc khác.
Đây là nhóm yếu tố nhất định phải có trong một tổ chức, nếu không
nó sẽ nảy sinh những bất mãn, sự bất bình, không hài lòng trong người lao

động. Theo F.H những yếu tố này không được coi là động lực thúc đẩy
người lao động làm việc
Nhóm yếu tố tạo động lực: gổm sự thành đạt, thừa nhận của tổ chức,
bản chất công việc, trách nhiệm đối với công việc, sự thăng tiến... Đây là
những yếu tố phần lớn thuộc về công việc và theo ông, đây mới chính là
động lực thúc đẩy.
Ưu điểm: Học thuyết đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới
sự thỏa mãn và động lực của người lao động, đồng thời nó cũng ảnh hưởng
cơ bản tới việc thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức.
Nhược điểm: Học thuyết không được coi là hoàn toàn phù hợp với
thực tiễn. Trên thực tế đối với một số đối tượng lao động cụ thể, các yếu tố
này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau. Bên cạnh đó, mặc dù nhận
được sự đồng tình từ nhiều nhà nghiên cứu nhưng cũng còn nhiều điểm gây
tranh cãi. Hai điểm gây tranh cãi của giới chuyên môn đó là: thứ nhất, thuyết
này không đề cập đến sự khác biệt giữa cá nhân và tập thể; thứ hai, thuyết
cũng không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên. Một số chỉ
trích khác cho rằng kết quả từ các phiếu điều tra cũng không phải là đại diện
tốt nhất cho kết quả chính xác, bới đều được tiến hành với các nhà khoa học,
kỹ sư...
12
1.2.2. Hệ thống nhu cầu của Maslow
Theo A.Maslow, mỗi người đều có tập hợp những nhu cầu rất đa
dạng, được chia thành 5 lớp và xếp hạng theo mức độ quan trọng từ thấp tới
cao, cụ thể:
Nhu cầu vật chất(sinh lý): là những
nhu cầu về ăn, mặc, ở... đây là những
nhu cầu cơ bản nhất của con người và có
vị trí thấp nhất trong hệ thống nhu cầu
của Maslow. Trước khi thỏa mãn những
nhu cầu khác, con người có xu hướng

thỏa mãn nhu cầu vật chất trước.
Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự an toàn thân thể, sự ổn định
đời sống cũng như nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn, sự đe dọa và bệnh tật.
Biểu hiện nhu cầu an toàn của con người là mong ước có việc làm ổn định,
không bị thất nghiệp, được hưởng các phúc lợi xã hội, có lương hưu khi hết
sức lao động... Đây là những nhu cầu bậc cao hơn nhu cầu vật chất.
Nhu cầu xã hội: hay còn được gọi là nhu cầu quan hệ, đó là những mối
quan hệ trong tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình... và những nhu cầu mở
rộng quan hệ trong cuộc sống. Mức độ về nhu cầu xã hội ở mỗi người là
khác nhau, có người có nhu cầu xã hội cao, đây là những con người thích
làm những công việc có sự tham gia của nhiều người, thích những mối quan
hệ rộng rãi, còn có những người có nhu cầu xã hội thấp hơn, họ chỉ thíc làm
những công việc đơn độc một mình. Nhu cầu này được xếp ở vị trí thứ ba
trong tháp nhu cầu của Maslow, đứng trên nhu cầu vật chất và nhu cầu an
toàn.
13
Nhu cầu được tôn trọng: là những nhu cầu về lòng tự trọng, sự thành
đạt và sự công nhận của mọi người. Vì vậy, con người tận dụng mọi cơ hội
để thành đạt, thăng chức, có uy tín và địa vị để khẳng định giá trị bản thân.
Khi nhân viên của tổ chức được thúc đẩy bởi những nhu cầu này thì
họ sẽ làm việc một cách tích cực và nâng cao không ngừng những kỹ năng
cần thiết cho công việc với mục đích là thành công: phần thưởng, sự công
nhận, sự ca ngợi, thăng tiến... đây chính là niềm tự hào bản thân của người
lao động.
Nhu cầu tự hoàn thiện: theo Maslow, đây là nhu cầu cao nhất mà con
người mong muốn đạt tới. Đây là nhu cầu phát huy tối đa tiềm năng ở mỗi
người để hướng tới một mục tiêu nào đó hay phát huy những thế mạnh bản
thân, được đào tạo và phát triển, được tham gia vào quá trình cải tiến tổ
chức...
Theo A. Maslow, khi mà một trong số những nhu cầu này được thỏa

mãn một cách căn bản thì nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự.
Ưu điểm: A.Maslow đã có những căn cứ thực tế để đưa ra học thuyết
của mình và được công nhận rộng rãi, và từ đó nhà quản lý sẽ áp dụng, ưu
tiên nhu cầu nào trước để tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức.
Nhược điểm: ông đã chưa chỉ ra được công cụ để thực hiện và thứ bậc
mà A. Maslow đưa ra cũng chưa thực sự hợp lý bởi mỗi người khác nhau thì
sự quan trọng của các nhu cầu trên cũng không giống nhau.
1.2.3. Hệ công cụ lãnh đạo con người
Trong quá trình quản lý và lãnh đạo, nhà quản lý luôn cần đến những
công cụ để thực hiện quyền và nhiệm vụ của mình nhằm phát huy khả năng
làm việc, lao động sáng tạo của người lao động:
Có thể chia thành ba nhóm công cụ lãnh đạo như sau:
14
Công cụ kinh tế: Tác động gián tiếp vào các đối tượng quản lý thông
qua các lợi ích kinh tế, như lương, thưởng, phụ cấp... từ đó họ tự lựa chọn
phương án hoạt động hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động của mình. Ưu
điểm điển hình của loại công cụ này là phát huy được tính chủ động sáng tạo
của người lao động, cấp dưới có khả năng được mở rộng quyền hạn, trách
nhiệm. Nhưng cũng có nhược điểm là đòi hỏi người quản lý phải có trình độ,
năng lực ở nhiều mặt.
Công cụ giáo dục, vận động, tuyên truyền: Đây là loại công cụ dùng
cách thức tác động vào nhận thức và tình cảm của con người trong tổ chức,
nhăm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động của họ trong thực hiện các
công việc được giao phó. Ưu điểm của loại công cụ này tác động trực tiếp
vào suy nghĩ của con người, giúp họ phân biệt được phải – trái, đúng – sai...,
nâng cao được tính tự giác và sự gắn bó với công việc, tuy nhiên nhược
điểm là mất khá nhiều thời gian để thực hiện công tác này một cách hiệu
quả.
Công cụ hành chính: Là những nội quy, quy định, nguyên tắc hoạt
động trong quá trình làm việc tại tổ chức mang tính bắt buộc. Ưu điểm là

giải quyết nhanh chóng công việc bằng quyền lực, tuy vậy áp dụng quá máy
móc sẽ làm thui chột sự sáng tạo của người lao động do tình trạng lạm dụng
quyền lực, quan liêu.
Nhìn chung mỗi loại công cụ đều có những ưu nhược điểm, cho nên
cần phải kết hợp các công cụ một cách linh hoạt, phù hợp để nâng cao hiệu
quả hoạt động của tổ chức.
1.2.4. Mối quan hệ nhu cầu – động cơ – hành động
Theo mô hình này thì động cơ, động lực xuất phát từ nhu cầu khác
nhau về mức độ và tại mỗi thời điểm khác nhau và đối với mỗi cá nhân khác
nhau cũng khác nhau. Khi đã có động cơ, động lực con người sẽ đi tới quá
15
trình hành động để đạt được kết quả, khi nhu cầu này được thỏa mãn thì tiếp
tục xuất hiện nhu cầu mới cao hơn và con người tiếp tục hành động để đạt
được kết quả mới ở mức cao hơn.
1.3. Khuôn khổ lý thuyết sử dụng trong chuyên đề
Trong chuyên đề này với đề tài là “ nâng cao động lực làm việc cho
người lao động” em xin được sử dụng học thuyết hai yếu tố của Herzberg
làm cơ sở lý thuyết để phân tích là chủ yếu.
Sau đây em xin được nhắc lại rõ hơn về học thuyết hau yếu tố của F.
Herzberg: Theo F.H có hai nhóm yếu tố tạo động cơ động lực làm việc cho
người lao động:
 Nhóm yếu tố duy trì, gồm:
Chế độ chính sách của tổ chức
Lương, thưởng và các khoản thù lao
Điều kiện làm việc
Quan hệ với đồng nghiệp ( cấp trên, dưới, ngang hàng...)
Nhu cầu
Động cơ,
động lực
Hành

động
Kết quả
Thỏa mãn
Là cơ sở
Lý do
Xuất hiện nhu
Cầu mới cao
hơn về vật
chất
Được
16
 Nhóm yếu tố tạo động lực, gồm:
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp
Sự đạt kết quả mong muốn
Sự thăng tiến trong nghề nghiệp
Trách nhiệm.
Học thuyết của F.H ra đời sau nên đã thừa hưởng được những thành
quả cũng như khắc phục được những hạn chế của các học thuyết ra đời
trước.
F. Herzberg đưa ra được hai nhóm yếu tố duy trì và tạo động lực một
cách rõ ràng, tạo điều kiện cho người quản lý hiểu và thông qua đó quyết
định được yếu tố nào cần được chú trọng trong tổ chức của mình từ đó tạo
hiệu quả làm việc tốt nhất.
17
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN HUYỆN GIAO THỦY.
2.1. Quá trình hình thành và phát triển.
Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Giao Thủy

thực hiện theo quy chế tổ chức và hoạt động chi nhánh Ngân hàng nông
nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam ( NHNo & PTNT ) là đơn vị cơ sở
dưới sự chỉ đạo trực tiếp của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn
tỉnh Nam Định , cùng trải qua những giai đoạn hình thành và phát triển với
NHNo & PTNT tỉnh Nam Định, cụ thể:
Thành lập ngày 26-3-1988, trong suốt những năm qua, từ một ngân
hàng nhỏ bé, cơ sở vật chất kỹ thuật còn nghèo nàn, lạc hậu, Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Nam Định đã trưởng thành và trở thành
ngân hàng thương mại kinh doanh đa năng lớn nhất trên địa bàn tỉnh với cơ
sở vật chất, công nghệ hiện đại. Hoạt động hiệu quả của đơn vị đã góp phần
thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của tỉnh, nhất là trong lĩnh vực nông
nghiệp, nông thôn, xoá đói, giảm nghèo và xây dựng hệ thống ngân hàng
thương mại lớn mạnh. NHNo Nam Định đã trải qua các giai đoạn hình thành
và phát triển từ khi thành lập.
- Giai đoạn 1988 – 1991: NHNo & PTNT có tên là : Ngân hàng phát
triển nông nghiệp. Ngân hàng phát triển nông nghiệp Hà Nam Ninh (tỉnh Hà
Nam Ninh được thành lập trên cơ sở hợp nhất 2 tỉnh Nam Hà và Ninh Bình
ngày 27-12-1975 ), chính thức đi vào hoạt động trong bối cảnh cả nước bước
18
vào công cuộc đổi mới, đặc biệt ngành nông nghiệp có bước đột phá lớn kể
từ khi thực hiện Nghị quyết 10/NQ-TW ngày 5-4-1988 của Bộ Chính trị.
Bên cạnh những thuận lợi cơ bản đó, Ngân hàng phát triển nông
nghiệp Hà Nam Ninh phải đối mặt với nhiều khó khăn, thử thách. Nền kinh
tế những năm đầu đổi mới chưa thoát khỏi tình trạng lạm phát tăng vọt, giá
cả leo thang. Trong lúc đó, tại nhiều địa phương, hàng loạt các hợp tác xã tín
dụng bị đổ bể, dẫn đến tình trạng không thu hồi được các khoản nợ, mất khả
năng thanh toán cho người gửi tiền.
Để kiềm chế tốc độ lạm phát, dưới sự chỉ đạo của Ngân hàng phát
triển nông nghiệp Việt Nam, sự lãnh đạo, chỉ đạo của Tỉnh uỷ, Hội đồng
nhân dân, Uỷ ban nhân dân tỉnh, Ngân hàng phát triển nông nghiệp Hà Nam

Ninh đã mạnh dạn thực hiện đồng bộ và triệt để một loạt giải pháp cụ thể
nhằm khắc phục khó khăn, yếu kém, hướng tới sự phát triển bền vững.
Trong lĩnh vực kinh doanh, để có nguồn vốn kinh doanh lâu dài, chi
nhánh đã tích cực huy động nguồn vốn trong các tổ chức kinh tế, trong dân
cư, đồng thời tiếp tục đầu tư tín dụng đúng hướng, tập trung ưu tiên đầu tư
cho 3 chương trình kinh tế của tỉnh, đó là lương thực - thực phẩm - hàng tiêu
dùng và hàng xuất khẩu, trong đó sản xuất và lưu thông lương thực được xác
định là ngành mũi nhọn của tỉnh. Mặt khác, ngân hàng đã ban hành nhiều
văn bản chỉ đạo triển khai thực hiện chủ trương, chính sách, cơ chế nghiệp
vụ của Ngân hàng phát triển nông nghiệp Việt Nam.
Nhờ những biện pháp chỉ đạo của các cấp và sự cố gắng vượt bậc của
tập thể lãnh đạo và cán bộ nhân viên đơn vị, Ngân hàng phát triển nông
nghiệp tỉnh đã đạt được nhiều thành tích khả quan, nhất là trong công tác
huy động vốn. Trong giai đoạn 1988-1991, 85 - 90% tổng nguồn vốn tín
dụng đã được tập trung đầu tư cho 3 chương trình kinh tế, trong đó 65 - 70%
tập trung cho sản xuất và lưu thông lương thực. Ngoài ra, ngân hàng đã
19
mạnh dạn đầu tư vốn cho nhiều đơn vị kinh tế mạnh dạn chuyển sang làm
mặt hàng xuất khẩu, giải quyết công ăn việc làm cho người lao động và tăng
thu cho ngân sách nhà nước như: đầu tư vào vùng dâu tằm tơ với tổng vốn
cố định 1,7 tỷ đồng, vốn lưu động trên 10 tỷ đồng; đầu tư vào vùng trồng
nấm xuất khẩu với số vốn 400 triệu đồng,...
Năm 1991 Ngân hàng phát triển nông nghiệp được đổi tên thành Ngân hàng
nông nghiệp
- Giai đoạn 1992 - 1996: sau hơn 5 năm thực hiện công cuộc đổi mới
(1986 - 1991), kinh tế Nam Định đã đạt được những kết quả khả quan: sản
xuất nông nghiệp đang trên đà phát triển nhanh và ổn định; các ngành công
nghiệp - tiểu thủ công nghiệp dần thích nghi với cơ chế thị trường và sự
tham gia của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, tạo bước phát triển mới,
tích cực cho nền kinh tế nhiều thành phần theo định hướng xã hội chủ nghĩa.

Từ thực tế trên, Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Nam Định
đã tập trung chỉ đạo đổi mới cơ chế kinh doanh theo hướng thay đổi cơ cấu
đầu tư vốn từ quốc doanh là chủ yếu sang hộ sản xuất cá thể; cương quyết
thực hiện khoán tài chính, gắn hiệu quả kinh doanh với lợi ích của người lao
động. Ngân hàng đã có nhiều đổi mới về phương thức hoạt động cho phù
hợp với tình hình thực tiễn của địa phương, tiếp tục đẩy mạnh huy động vốn
theo phương châm “Đi vay để cho vay”. Bên cạnh hình thức huy động vốn
truyền thống như tiền gửi tiết kiệm, tiền gửi các tổ chức kinh tế, Ngân hàng
nông nghiệp và phát triển nông thôn Nam Định từng bước mở rộng quan hệ
với các tổ chức tín dụng, tổ chức kinh tế - xã hội để huy động vốn, đồng thời
nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động tại các chi nhánh huyện, thành
phố.
Bám sát mục tiêu, phương hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh,
ngân hàng đã tập trung vốn đầu tư cho các dự án lớn của các doanh nghiệp
20
nhà nước, đồng thời tích cực cho vay hộ sản xuất nhằm đẩy nhanh tốc độ
chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp, nông thôn, chuyển đổi cơ cấu cây
trồng, vật nuôi thông qua các dự án đầu tư theo từng xã và từng vùng kinh
tế. Đến ngày 31-12-1992, doanh số cho vay của Ngân hàng nông nghiệp và
phát triển nông thôn Nam Định đạt 293 tỷ đồng, thu nợ 267 tỷ đồng, dư nợ
108 tỷ đồng, tăng 26 tỷ đồng so năm 1991. Điều đáng chú ý là vốn cho vay
hộ sản xuất đã phát huy hiệu quả, tạo điều kiện thuận lợi cho ngân hàng thu
được cả gốc và lãi đúng kỳ hạn, số nợ quá hạn không đáng kể. Toàn tỉnh đã
cho vay 45.124 hộ với tổng số vốn 66,7 tỷ đồng, trong đó 35.544 hộ sản xuất
nông nghiệp vay 33,4 tỷ đồng, 2.827 hộ sản xuất tiểu thủ công nghiệp - vận
tải vay 16,7 tỷ đồng, 1.206 hộ nghề cá - muối vay 6,2 tỷ đồng,... Việc cho
vay kinh tế hộ triển khai mạnh ở tất cả các huyện đã mang lại hiệu quả kinh
tế to lớn cho cả khách hàng và ngân hàng. Đặc biệt, nguồn vốn trên đã giúp
các hộ đầu tư phát triển sản xuất - kinh doanh, giải quyết việc làm cho hàng
ngàn lao động, tạo nguồn thu hàng chục tỷ đồng. Điển hình là Chi nhánh

Ngân hàng phát triển nông nghiệp huyện Xuân Thuỷ, Chi nhánh Ngân hàng
phát triển nông nghiệp huyện Hải Hậu, Chi nhánh Ngân hàng phát triển
nông nghiệp huyện ý Yên. Vốn vay của Ngân hàng nông nghiệp và phát
triển nông thôn Nam Định đã đáp ứng kịp thời nhu cầu vốn ở nông thôn, xoa
dịu cơn khát vốn, hạn chế tình trạng cho vay nặng lãi, thúc đẩy kinh tế nông
nghiệp, nông thôn phát triển, củng cố lòng tin của nhân dân vào sự lãnh đạo
đúng đắn của Đảng và Nhà nước trong công cuộc đổi mới.
- Giai đoạn 1997- nay : tên ngân hàng nông nghiệp được đổi thành
ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn.
Tháng 1-1997, tỉnh Nam Định được tái lập. Trong thời gian tái lập
tỉnh, Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Nam Định gặp rất
nhiều khó khăn. Cơ sở vật chất chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; nợ
21
quá hạn rất cao 66,9 tỷ đồng, chiếm 32,2% tổng dư nợ,... Ngoài ra, ngân
hàng còn chịu ảnh hưởng của tình hình suy thoái và trì trệ của nền kinh tế
thế giới và trong nước do tác động xấu của cuộc khủng khoảng tài chính -
tiền tệ (1996 - 1997). Trước thực trạng đó, lãnh đạo ngân hàng xác định:
trước mắt phải tăng cường kiểm tra, kiểm soát và duy trì 100% hoạt động
của Chi nhánh Ngân hàng nông nghiệp huyện, Chi nhánh Ngân hàng nông
nghiệp loại IV, đồng thời triển khai và thực thi các văn bản nhằm chấn chỉnh
hoạt động ngân hàng. Muốn thoát khỏi khó khăn, kinh doanh có hiệu quả,
trước hết phải đổi mới phong cách làm việc, nâng cao trình độ chuyên môn
và từng bước hiện đại hoá hoạt động ngân hàng, tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho nghiệp vụ gửi và lĩnh tiền mặt. Các điều kiện phục vụ khách hàng đã
được trang bị đầy đủ hơn, phong cách giao dịch thay đổi theo hướng tiếp cận
với cơ chế thị trường nên khách hàng đến với ngân hàng ngày càng đông,
doanh thu tăng mạnh. Đặc biệt, sau 5 năm thực hiện Quyết định số
67/1999/QĐ-TTg ngày 30-3-1999 của Thủ tướng Chính phủ về một số chính
sách tín dụng ngân hàng phục vụ phát triển nông nghiệp và nông thôn, ngân
hàng đã tranh thủ sự lãnh đạo của Tỉnh uỷ, Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân

dân tỉnh. Thông qua cầu nối là các tổ chức đảng, chính quyền, hội nông dân,
hội phụ nữ thành lập, ngân hàng đã thành lập 3.922 tổ vay vốn tiết kiệm, tạo
điều kiện cho 193 nghìn hộ nông dân vay vốn từ kênh ngân hàng nông
nghiệp và phát triển nông thôn. Bên cạnh đó, ngân hàng còn thành lập 3.826
tổ vay vốn tiết kiệm (kể cả tổ vay vốn hộ nghèo) với 260.507 thành viên
tham gia, thu hút 60 nghìn hộ nghèo vay vốn phát triển sản xuất, cải thiện
cuộc sống. Đến hết năm 2003, nguồn vốn của ngân hàng đạt 1.625 tỷ đồng,
tăng 237% so với đầu năm 1997 (thời điểm thực hiện Quyết định số
67/QDĐ-TTg).
22
Về cho vay, đến cuối năm 2003, tổng dư nợ đạt 1.406 tỷ đồng, tăng
409% so với đầu năm 1997. Tốc độ tăng trưởng dư nợ bình quân đạt trên
80%/năm. Qua 7 năm cho vay uỷ thác từ nguồn vốn của ngân hàng người
nghèo và một năm cho vay uỷ thác từ nguồn vốn của ngân hàng chính sách
xã hội, Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Nam Định đã tạo cơ
hội cho 18 nghìn hộ có hoàn cảnh khó khăn vươn lên thoát nghèo. Ngân
hàng đã mở rộng cho vay các thành phần kinh tế trong phạm vi toàn tỉnh,
nhất là hộ sản xuất nông - ngư nghiệp, sản xuất - kinh doanh, làng nghề,
ngành nghề tiểu thủ công nghiệp, trang trại, các cụm công nghiệp, khu công
nghiệp tập trung.
Để thực hiện có hiệu quả Quyết định số 67/QĐ-TTg, trong năm 2004,
Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Nam Định tiếp tục tranh thủ
sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ Đảng và chính quyền các cấp, kết hợp chặt
chẽ với các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội, đổi mới phong cách giao
dịch; củng cố hoàn thiện, nâng cao chất lượng hệ thống tổ vay vốn tiết kiệm,
đẩy mạnh huy động vốn và cho vay các chương trình phát triển kinh tế của
tỉnh, phấn đấu bảo đảm tăng trưởng nguồn vốn 25%, giải ngân hết nguồn
vốn uỷ thác cho vay hộ nghèo, bảo đảm nợ quá hạn ở mức dưới 1%. Với
những thành tích hoạt động xuất sắc trong nhiều năm liền, Ngân hàng nông
nghiệp và phát triển nông thôn Nam Định đã vinh dự được Nhà nước tặng

thưởng Huân chương Lao động hạng Ba.
Và cho đến nay, với sự nỗ lực của các cấp lãnh đạo của tổ chức và sự
tâm huyết trong nghề nghiệp của các cán bộ công nhân viên , NHNo&PTNT
Nam Định đã được công nhận là ngân hàng cấp II. , góp phần lớn vào công
tác xóa đói giảm nghèo trên địa bàn tỉnh, hoàn thành tốt những nhiệm vụ
được giao phó.
23
Dưới sự chỉ đạo hiệu quả của NHNo & PTNT Nam Định, NHNo &
PTNT huyện Giao thủy đã đạt được những thành tích nhất định góp vào
thành công chung của hệ thống ngân hàng tỉnh , cụ thể về kết quả hoạt động
kinh doanh năm 2009 tại NHNo & PTNT huyện Giao thủy đạt được như
sau:
Ngân hàng NNO & PTNT huyện Giao Thủy đã bám sát định hướng
hoạt động kinh doanh của ngành và mục tiêu cho từng tháng, quý và cả năm
2009, đã đạt được qua các chỉ tiêu cơ bản sau :
- Về nguồn vốn huy động đến 31/12.2009 : 279.665 triệu đồng , tăng so
với đầu năm là 22.416 triệu đồng.
Trong đó : Nguồn vốn địa phương là 183.837 triệu đồng, tăng so
31/12/2008 là 32.770 triệu đồng.
Tổng dư nợ đến 31/12/2009 là : 497.334 triệu đồng, tăng so
31/12/2008 là 93.066 triệu đồng.
Doanh số cho vay : 537.493 triệu đồng.
Doanh số thu nợ : 444.427 triệu đồng.
- Nợ xấu : 1.740 triệu , tỷ lệ nợ quá hạn là 0,35%
- Số hộ có quan hệ vay vốn với Ngân hàng là : 13.909 hộ, giảm so với
đầu năm373 hộ
- Kết quả tài chính : Thu –Chi chênh lệch 11.102 triệu đồng vẫn đảm
bảo kế hoạch tài chính hệ số 1 lần tiền lương cho cán bộ công nhân
viên.
Đời sống cán bộ công nhân viên được cải thiện quan tâm hơn, hoạt

động kinh doanh chất lượng, hiệu quả và an toàn tài sản lớn nhất là an toàn
kho quỹ.
Về mạng lưới hoạt động kinh doanh:
24
Đến nay NHNo & PTNT huyện Giao Thủy có 3 phòng giao dịch. Thực
hiện theo đúng quy chế hoạt động của phòng giao dịch thuộc chi nhanh
NHNo & PTNT Việt Nam. Doanh số hoạt động năm sau cao hơn năm trước
đảm bảo đúng thể lệ , chế độ an toàn nâng cao chất lượng hiệu quả kinh
doanh.
Để tổ chức củng cố hoạt động mạng lưới Tổ vay vốn theo Quyết định
67 của Thủ Tướng Chính phủ tới các xóm , đội sản xuất tổ hưu, tổ giáo viên
vay tiêu dùng ở các xã, thị trấn trong toàn huyện, đến nay đã có 415 tổ vay
vốn và tiết kiệm. Trong đó, tổ hưu chí : 22 , Tổ công nhân viên chức : 51, Tổ
vay vốn hộ sản xuất :339 đã và đang hoạt động có nề nếp giúp Ngân hàng
Nông Nghiệp hoạt động chất lượng, hiệu quả kinh doanh cao hơn .
Đặc biệt, NHNo & PTNT huyện đã tranh thủ sự quan tâm của Thường
trực huyện ủy, Ủy ban nhân dân(UBND) huyện thành lập Ban chỉ đạo đầu tư
vốn Ngân hàng Nông nghiệp huyện do đồng chí Phó chủ tịch thường trực
UBND huyện làm trưởng ban và 22 phòng đại diện đầu tư vốn Ngân hàng
nông nghiệp ở các xã, thị trấn trong huyện, do đồng chí phó chủ tịch UBND
xã làm trưởng phòng .
Như vậy, từ huyện đến xã, thị trấn, thôn xóm đã có hệ thống mạng lưới
hoạt động vững chắc, hiệu quả cao hơn thể hiện uy tín hoạt động Ngân hàng
Nông nghiệp ngày càng cao.
2.2. Chức năng, nhiệm vụ của ngân hàng nông nghiệp huyện Giao Thủy.
Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của NHNo&PTNT Giao Thủy cũng
tương đồng với chức năng nhiệm vụ của hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam
là : kinh doanh tiền tệ, tín dụng và dịch vụ ngân hàng . Ngân hàng nông
nghiệp và phát triển nông thôn huyện Giao Thủy cũng như NHNo&PTNT
Nam Định có vai trò, vị trí đặc biệt quan trọng trong việc thúc đẩy kinh tế -

xã hội Nam Định phát triển, nhất là lĩnh vực nông nghiệp - nông thôn trong
25