Sức mạnh của đồng lương trong kiểm toán nội bộ pdf

Sức mạnh của đồng lương trong
kiểm toán nội bộ
Đến nay, nhiều doanh nghiệp vẫn còn xem lương bổng như một
loại chi phí. Tuy nhiên, ở gốc độ quản trị, lương là một công cụ
đắc lực trong quản trị nguồn nhân lực, là đòn bẩy phát triển
nguồn nhân lực vững mạnh nhất trong tất cả các công cụ. (Vì còn
công cụ nào đánh trực tiếp vào người động bằng lương?)




Đến nay, nhiều doanh nghiệp vẫn còn xem lương bổng như
một loại chi phí. Tuy nhiên, ở góc độ quản trị, lương là một
công cụ đắc lực trong quản trị nguồn nhân lực, là đòn bẩy
phát triển nguồn nhân lực vững mạnh nhất trong tất cả các
công cụ. (Vì còn công cụ nào đánh trực tiếp vào người động
bằng lương?)
Bạn muốn download phần mềm kế toán miễn phí phải
không? Hãy click vào đây!

Vậy làm thế nào để sử dụng công cụ lương hiệu quả?
Trước khi sử dụng công cụ lương, ta cần làm rõ, thế nào là
lương?
Theo quan điểm cá nhân, tôi cho lương là thước đo năng lực,
thành tích và tiềm năng của người lao động. Như vậy, lương chỉ
phát huy tác dụng khi nó thực sự phản ánh được năng lực, thành
tích và tiềm năng của nhân viên. Tiếc thay, hầu hết hệ thống
lương của các doanh nghiệp hiện nay đều là hệ thống lương “ảo”,
mang nặng cảm tính chứ không phản ánh được tính chất quan
trọng này. Hậu quả là doanh nghiệp thường xuyên lúng túng mỗi
khi xét lương cho nhân viên, mất người tài, nhân viên thiếu tích

cực, hiệu quả hoạt động kém, mất lợi thế cạnh tranh. Và ngân
sách tiền lương thì luôn luôn bị đe dọa vì không kiểm soát được.
Làm thế nào để có hệ thống lương chuẩn & khoa học?
Một hệ thống lương chỉ có thể được gọi là chuẩn khi nó đáp ứng
đủ 03 tiêu chí:
1. Công bằng
2. Hợp lý
3. Cạnh tranh
Lương phải công bằng trong nội bộ. Tuy nhiên, không nên hiểu
máy móc công bằng nghĩa là cào bằng nhé! Lương dù có cao
nhưng cào bằng cũng không làm người lao động hài lòng, không
kích thích phấn đấu mà ngược lại còn làm thui chột tâm huyết
của họ. Đồng thời, lương cũng phải hợp lý, nghĩa là phải thể hiện
được năng lực, thành tích và tiềm năng của nhân viên. Không có
chuyện, kẻ làm hùn hụt nhưng lương thấp, kẻ ngồi mát mà ăn bát
vàng.


Lương cũng phải đảm bảo tính cạnh tranh, cả bên trong lẫn bên
ngoài. Nhân viên phải thấy được sự chênh lệch giữa năng lực và
mức lương mới có động cơ phấn đấu. Đồng thời, lương của
doanh nghiệp cũng không thể thấp lẹt đẹt mà đòi giữ người ta lâu
dài được.
Sẽ có không ít người cười tôi vì ai lại không biết chuyện này.
Nghịch lý là, chúng ta biết nhưng vẫn chưa làm được hệ thống
lương tốt vì hấu hết chúng ta đều làm tắt, hoặc làm “ngược” nên
khi vận hành mới phát sinh, lúng túng.
Vậy nên, để có được hệ thống lương tốt, bạn cần tuân thủ tuần
tự các bước sau:
Bước 1: Thu thập thông tin

Bước này thì không có gì khó hay phức tạp. Tuy nhiên, chúng ta
thường bỏ qua, hậu quả là chúng ta không có cơ sở để định vị
thang lương và hệ thống lương của doanh nghiệp. Vì vậy, bạn
hãy dành đủ thời gian để thu thập và xử lý thông tin tốt để làm
nền tảng cho hệ thống lương của mình nhé!
Bước 2: Định vị thang lương
Khi đã có đủ thông tin, bạn hãy xác định xem, hệ thống lương của
doanh nghiệp nên “nằm” ở đâu? Cao, ngang bằng hay thấp hơn
thị trường? Dĩ nhiên, chủ doanh nghiệp nào cũng muốn quỹ
lương ít thôi để tăng lợi nhuận. Nhưng bạn nên nhớ, lương bạn
thấp thì bạn không thể có nhân viên giỏi, không thể có nhân viên
tâm huyết được. Ngoài ra, là nhà quản trị bạn cũng cần xác định
mục tiêu, triết lý, chính sách nhân sự của mình là gì? Mục tiêu,
triết lý nào thì chính sách ấy. Không thể có chuyện mục tiêu
“phấn đấu trở thành một trong 05 doanh nghiệp hàng đầu Việt
Nam” nhưng hệ thống lương lại đứng hàng cuối bảng.
Và một điều quan trọng bạn cần cân nhắc, hệ thống lương không
thể định vị cảm tính mà nó phải dựa trên nền tảng mục tiêu và
khả năng tài chính doanh nghiệp. Nếu khả năng tài chính có giới
hạn, thì dù muốn, bạn cũng nên hạ “ước mơ” cho vừa tầm, nếu
không bạn sẽ không kiểm soát được ngân sách.

Bước 3: Xác định giá trị công việc
Đây là bước phức tạp nhất trong quy trình xây dựng hệ thống
lương. Nếu lương được trả đúng với giá trị công việc thì sẽ đảm
bảo được tính công bằng, hợp lý & cạnh tranh.
Để xác định được giá trị công việc, bạn cần phải phân tích công
việc để hiểu đúng và đủ về công việc, các điều kiện làm việc và
yêu cầu năng lực đảm nhận công việc. Thông qua việc phân tích
này, bạn định giá được giá trị công việc.

Khi phân tích công việc, bạn cần phải có cái nhìn hệ thống để
thấy được “phần ẩn” của công việc, tránh liệt kê và định giá trên
số mục công việc. Nếu làm như vậy, sẽ có rất nhiều công việc
đơn giản lại được định giá cao, trong khi công việc phức tạp
nhưng số đầu mục công việc ít (mà thường việc càng phức tạp
thì số đầu mục công việc lại càng ít) lại bị định giá thấp, không
xứng tầm.
Bước 4: Xây dựng các ngạch công việc
Bạn cần xây dựng các ngạch công việc để xác định các ngạch
lương tương ứng.
Để công việc được tiến hành đơn giản, trước tiên, bạn hãy nhóm
các công việc có điểm chuẩn (giá trị) tương đương nhau thành
từng nhóm. Bước này gọi là Phân nhóm công việc. Sau đó, sắp
xếp các công việc có tính chất tương đồng (có thể mô tả chung)
vào một ngạch.
Hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp xác định ngạch lương theo
chức danh. Hậu quả là hệ thống lương của doanh nghiệp vô cùng
phức tạp vì có quá nhiều chức danh. Nếu làm theo cách “nhóm
công việc tương đồng”, bạn sẽ có hệ thống lương đơn giản hơn
rất nhiều lần.
Ví dụ : thay vì có hệ thống ngạch giám đốc, phó giám đốc, kế
toán trưởng, … Bạn sẽ có ngạch quản lý, ngạch chuyên gia,
ngạch lao động gián tiếp, trực tiếp. Hoặc cần thiết hơn thì cũng
chỉ thêm vài ngạch nữa là đủ.
Rất gọn phải không nào? Và kinh nghiệm tôi thấy, cái gì đơn giản
được, ta nên đơn giản nó, công việc sẽ dễ dàng và nhẹ nhàng
hơn!

Bước 5: Xác định số bậc và mức lương các bậc

Nhiều người cho bước này khó, nhưng với tôi, đây là bước đơn
giản nhất. Chúng ta bắt đầu bằng Xác định số bậc lương:
Theo quan điểm của tôi, số bậc lương trong ngạch tùy thuộc vào
độ phức tạp của công việc và … một điều, sẽ không ai nói nhưng
đó là sự thật. Số ngạch lương tùy thuộc vào triết lý dùng người
của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp muốn người lao động giữ vị
trí ấy gắn bó bao nhiêu lâu, thì xây dựng số bậc lương tương
ứng.
Điều đó có nghĩa là: nếu bạn muốn giám đốc điều hành hay bất
kỳ vị trí nào giữ vị trí này bao nhiêu năm thì nên xây dựng số
ngạch lương tương đương. Đó cũng là lý do, hệ thống lương các
doanh nghiệp Nhật Bản thì số ngạch rất lớn, vì văn hóa doanh
nghiệp Nhật là dùng người trọn đời. Ngược lại, hệ thống lương
của các công ty Mỹ thì số bậc lương rất ít, vì chính sách dùng
người của doanh nghiệp Mỹ là thực dụng, thông thường mỗi vị trí
chỉ giữ từ 2 – 3 năm là cùng.
Độ phức tạp của công việc cũng vậy. Khi công việc càng phức
tạp, mức phấn đấu để đạt bậc tiếp theo khó thì số bậc sẽ ít, vì lâu
lắm mới được nâng bậc một lần. Còn khi công việc đơn giản,
mức phấn đấu không đòi hỏi cao thì số bậc phải lớn để nhân viên
không bị “kịt” trần khi chưa phát huy hết năng lực. Như vậy, số
bậc lương của ngạch quản lý bao giờ cũng ít hơn ngạch nhân
viên.

Cuối cùng là xác định mức lương và mức giản cách giữa các
bậc lương. Rất đơn giản, chỉ có 3 bước:

1. Xác định mức lương min (thấp nhất trong ngạch): từ những
thông tin đã thu thập và định vị thang lương, bạn xác định mức
lương thấp nhất trong ngạch của doanh nghiệp mình.

2. Xác định mức lương max (cao nhất trong ngạch) : Tương tự
như xác định mức min, bạn xác định được mức max.
3. Tỷ lệ tăng giữa các bậc lương trong cùng một ngạch. Hãy sử
dụng công thức sau:
Tỷ lệ tăng giữa các bậc
T = (Lmax – Lmin)/(n-1)
(n: số bậc trong ngạch)

Thực tế nhiều doanh nghiệp lại xác định mức tăng theo tỷ lệ %.
Điều này rất nguy hiểm vì lần tăng sau luôn cao hơn lần trước và
bạn không kiểm soát được mức trần của hệ thống lương.
Bạn đã xây dựng thành công hệ thống lương cho doanh nghiệp
rồi đấy. Giờ đây, bạn cần phải truyền thông cho tất cả các thành
viên hiểu và cùng thực hiện nhé!
Chúc bạn sử dụng công cụ lương trong quản trị nguồn nhân lực
hiệu quả!