Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực đề tài hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CMSOFT giai đoạn 2013 2015

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CMCSOFT GIAI
ĐOẠN 2013-2015

TP.Hồ Chí Minh
CÁC TỪ VIẾT TẮT
CMCSOFT Công ty Cổ phần Giải pháp Phần mềm
CTE CMCSOFT Technologies Engineering Corporation
CTM CMCSOFT Test&Measurement Division
CTO CMCSOFT Test & Optimization Solutions Div
CTS CMCSOFT Technologies Servies Corporation
ĐT&PTNNL Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
VMS Công ty Thông tin Di động
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC 4
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 4
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 5
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển 6
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 7
1.2.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11
1.2.4. Một số vấn đề phát triển nhân viên 15

1.3. Trình tự xây dựng một chương trình ĐT&PTNNL 19
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực 20
1.3.2. Xác định mục tiêu chương trình đào tạo và phát triển 23
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 24
1.3.4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 25
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo 25
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 25
1.3.7. Thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực 27
1.3.8. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực 28
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁCĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CMCSOFT GIAI ĐOẠN 2009-201230
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty CMCSOFT 30
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 30
2.1.2. Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng ĐT&PTNNL 31
2.2. Thực trạng công tác xây dựng và thực hiện chương trình ĐT&PTNNL tại Công ty
CMCSOFT 36
2.2.1. Thực trạng công tác xác định nhu cầu ĐT&PTNNL 40
2.2.2. Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo 43
2.2.3. Thực trạng công tác lựa chọn đối tượng đào tạo 44
2.2.4. Thực trạng công tác xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp
đào tạo 45
2.2.5. Thực trạng công tác dự tính kinh phí đào tạo 48
2.2.6. Thực trạng công tác lựa chọn và đào tạo giáo viên 49
2.2.7. Thực trạng việc thực hiện chương trình ĐT&PTNNL 51
2.2.8. Thực trạng công tác đánh giá kết quả công tác ĐT&PTNNL 53
2.3. Thực trạng hoạt động phát triển nhân viên tại CMCSOFT 55
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐT&PTNNL TẠI CÔNG TY CMCSOFT GIAI ĐOẠN 2013-2015 57
3.1. Phương hướng phát triển của Công ty giai đoạn 2013-2015 57
3.1.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thời gian 2013-2015 57

3.1.2. Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2013-2015 58
3.2. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐT&PTNNL 60
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu ĐT&PTNNL 60
3.2.2. Đa dạng hóa chương trình và nâng cao hiệu quả các khóa đào tạo 62
3.2.3. Xây dựng quỹ và chính sách sử dụng quỹ ĐT&PTNNL 64
3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá hiệu quả ĐT&PTNNL 64
3.2.5. Phân quyền và bồi dưỡng cán bộ phụ trách ĐT&PTNNL 66
KẾT LUẬN 67
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 69
KẾT LUẬN 84
LỜI MỞ ĐẦU
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần vào sự tồn tại và phát
triển của một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của công ty được hình thành và phát triển
bao gồm các cá nhân người lao động làm việc cho công ty. Khi một nhân viên mới gia
nhập vào công ty họ luôn mang trong mình sự kỳ vọng đạt được những thành công khi
vào môi trường mới. Công tác huấn luyện, đào tạo giúp họ nhanh chóng hòa nhập
công việc và ngày càng trở nên vững vàng hơn trong công việc. Đối với một nhân viên
đã gắn bó với công ty trong một thời gian, họ mong muốn có sự phát triển và thăng
tiến trong công việc. Khi đó công tác đào tạo và phát triển cần phải đáp ứng được
những nhu cầu phát triển luôn hàm chứa trong đời sống tinh thần lao động của người
lao động.
Như vậy, dù là nhân viên mới hay nhân viên lâu năm thì công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong công ty là rất quan trọng, một mặt giúp cho công ty có
được một đội ngũ lao động chất lượng, một mặt giúp cho nhân viên đáp ứng được nhu
cầu phát triển của mình để gắn bó dài lâu với công ty mình đã lựa chọn làm việc.
1. Lý do chọn đề tài
Công ty TNHH Giải pháp phần mềm CMCSOFT được thành lập ngày
30/03/2006 với tiền thân là Phòng Hệ thống và phần mềm CMC. Gần 10 năm hoạt
động trong lĩnh vực sản xuất và giải pháp phần mềm, Công ty CMCSOFT đứng trước
những cơ hội và thách thức rất lớn trong bối cảnh ngành sản xuất phần mềm Việt Nam

đang có những bước phát triển với tốc độ rất cao.Thời kỳ đầu thành lập, tổng số lao
động của công ty là 20 người. Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện nay, tổng số lao động
của Công ty là 200 người. Do vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty luôn là vấn đề được các cấp lãnh đạo đặc biệt chú trọng và xem đó như là một
yếu tố sống còn của công ty.
Hiện nay, CMCSOFT đang tập trung phát triển theo ba hướng kinh doanh bao
gồm: Cung cấp sản phẩm và giải pháp phần mềm, Cung cấp dịch vụ phát triển trên
điện thoại di động.
1
Tất cả các hướng kinh doanh đều hướng tới thực hiện tầm nhìn chung của
CMCSOFT: “Trở thành nhà cung cấp hàng đầu về giải pháp và dịch vụ phần mềm tại
Việt Nam với một đội ngũ tài năng, nhiệt huyết và tận tụy với khách hàng”.
Để có thể thực hiện được tầm nhìn và sứ mệnh chung của công ty đòi hỏi công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải luôn được chú trọng. Theo đó, nguồn
nhân lực của công ty ngày càng phải phát huy được năng lực chuyên môn , không
ngừng nâng cao các kỹ năng trong công việc đồng thời thấm nhuần những giá trị văn
hóa cốt lõi của công ty. Bên cạnh đó, tình hình cạnh tranh khốc liệt đang diễn ra trên
thị trường ngành viễn thông Việt Nam khi các công ty tầm cỡ quốc tế đang có xu thế
thâm nhập mạnh mẽ. Công ty CMCSOFT luôn nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng
của nguồn nhân lực, một mặt là duy trì và phát triển nguồn nhân lực và một mặt là tạo
ưu thế cạnh tranh trên thị trường nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành sản xuất
phần mềm.
Xuất phát từ bài toán thực tiễn nêu trên, sau nhiều năm công tác tại Công ty
CMCSOFT, tôi đã nhận thức rõ về tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại đây. Do vậy tôi xin được lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CMCSOFT giai đoạn 2013-2015” với
mong muốn góp phần nâng cao năng lực trình độ cho đội ngũ lao động của công ty
nhằm thực hiện mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn mà Công ty CMCSOFT đã đề ra.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển trong đó tập trung vào

công tác đào tạo.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
CMCSOFT để tìm ra những hạn chế cần khắc phục.
- Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển của
CMCSOFT trong giai đoạn 2013-2015.
3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp
2
Thu thập dữ liệu thứ cấp cho phần cơ sở lý thuyết: các lý thuyết về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Các giáo trình , chuyên san về quản trị nhân sự có đề cập
đến đào tạo và phát triển.
Thu thập dữ liệu thứ cấp về công ty CMCSOFT như: cơ cấu về nhân sự, cơ cấu
tổ chức, tình hình tài chính, dữ liệu về khách hàng…
3.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp
Sử dụng phương pháp phỏng vấn và điều tra khảo sát để thu thập dữ liệu sơ cấp.
- Phương pháp phỏng vấn:
Thực hiện phỏng vấn lãnh đạo công ty về định hướng chiến lược và nhận định về
công tác đào tạo và phát triển của công ty CMCSOFT trong thời gian qua và những
năm tiếp theo. Mục đích của học viên là nhằm tìm hiểu về nhận thức và đánh giá của
cấp lãnh đạo về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty đồng thời thăm dò
những định hướng của cấp lãnh đạo về công tác này.
Tổng số người tham phỏng vấn là: 05 người
Bảng 0.1: Danh sách Lãnh đạo công ty CMCSOFT tham gia phỏng vấn
TT Họ vàn tên Chức vụ Bộ phận Ghi chú
1. Hoàng Ngọc Hùng Tổng Giám đốc CMCSOFT
2. Lương Thị Tuyết Hương Giám đốc tài chính CMCSOFT
3. Nguyễn Thạc Thu Giám đốc CTE
4. Nguyễn Toàn Thắng Giám đốc CTO
5. Bùi Tuân Giám đốc CTS
(Nguồn: tổng hợp kết quả điều tra)

Phương pháp khảo sát:
Gửi phiếu điều tra qua E-mail để thực hiện khảo sát cán bộ quản lý và nhân viên
công ty. Hình thức gửi E-mail giúp học viên tiết kiệm thời gian và có thể điều tra khảo
sát được các nhân viên đang trên tuyến công tác ở các tỉnh thành khác nhau. Học viên
gửi 12 E-mail cho cán bộ quản lý của công ty, 20 E-mail cho cán bộ nhân viên trong
công ty. Thông qua E-mail, học viên gửi các bảng câu hỏi nhằm khảo sát ý kiến của
cán bộ quản lý và nhân viên công ty về các nội dung liên quan đến việc thực hiện các
hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty CMCSOFT. Bên cạnh đó, học viên
cũng đưa ra một số câu hỏi thăm dò mong muốn của nhân viên về chương trình đào
tạo và phát triển nhân sự. Sau khi tổng hợp các E-mail được gửi về từ các cán bộ quản
3
lý và nhân viên, học viên tiến hành tổng hợp các dữ liệu cho từng chỉ tiêu để làm cơ sở
dữ liệu cho việc phân tích nghiên cứu.
Bảng 0.2: Kết quả về số lượng người tham gia phản hồi khảo sát
TT Đối tượng phỏng vấn
Số lượng
người nhận
được Email
(người)
Số lượng
phản hồi
(người)
Số lượng không
phản hồi
(người)
1. Cán bộ quản lý 12 10 2
2. Nhân viên công ty 20 16 4
Tổng số 32 26 6
(Nguồn: tổng hợp kết quả điều tra)
Sau khi nhận được các Email phản hồi từ cán bộ quản lý và nhân viên, học viên

tiến hành tổng kết các dữ liệu theo các chỉ tiêu đánh giá làm kết quả phân tích.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ
quản lý và nhân viên công ty CMCSOFT
Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo và một số vấn đề
về phát triển nhân lực tại Công ty CMCSOFT.
5. Kết cấu của đề tài
Đề tài gồm 3 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty CMCSOFT giai đoạn 2009-2012.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty CMCSOFT giai đoạn 2013-2015.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
4
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực [1].
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ
thuộc vào độ tuổi, giới tính.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sáng tạo, tài
năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách con người.
Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động
của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các

doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong doanh nghiệp, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động
trong quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy phải
tiến hành quản trị nguồn nhân lực như một yếu tố đầu vào quan trọng của mỗi doanh
nghiệp.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực. Khái niệm Quản trị nhân lực có thể
được trình bày ở nhiều giác độ khác [1]:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNL
bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ
chức.
Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ
tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực
thông qua tổ chức của nó.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung chính sau đây:
Lập chiến lược và kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Tuyển dụng
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
5
Đánh giá sự thực hiện công việc
Quản lý tiền lương, tiền thưởng
Hợp đồng lao động và quan hệ lao động
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển
Chúng ta có thể hiểu giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình
cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới và thay đổi các quan điểm,
nhận thức, kĩ năng thực hiện công việc cá nhân. Đào tạo và phát triển là các hoạt động

để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định
để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh ngày càng
gay gắt.
Giáo dục:
Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai [1].
Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm để cải tiến, nâng cao sự thuần thục,
khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định vượt ra ngoài
công việc hiện tại hay trước mắt.
Đào tạo:
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học
tập làm cho người lao động nắm vữn hơn về công việc của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn [1].
Trong thực tế công việc, ngay cả một nhân viên bán hàng có nhiều kinh nghiệm
khi đến làm việc tại một công ty mới thì họ cũng cần được trang bị những kiến thức
cần thiết về lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty, học về sản phẩm, quy trình bán
hàng…để có thể hoàn thành tốt công việc của mình. Các hoạt động nhằm trang bị cho
anh ta có được những kiến thức nêu trên được hiểu là hoạt động đào tạo cho người lao
động.
6
Phát triển:
Phát triển là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ
cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển [2].
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động có tổ chức

được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động [1].
Nội dung chương trình phát triển nguồn nhân lực bao hàm cả ba hoạt động là:
giáo dục, đào tạo và phát triển.
Chúng ta có thể so sánh giữa đào tạo và phát triển như sau:
Bảng1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển
1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2.Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kĩ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
(Nguồn: ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS Nguyễn Ngọc Quân - Giáo trình quản trị
nhân sự - NXB Đại học kinh tế 2010)
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Bất kỳ doanh nghiệp nào dù mới thành lập hay là một doanh nghiệp lâu đời thì
việc mong muốn sử dụng nhân lực hiệu quả là điều tất yếu. Câu hỏi đặt ra là liệu
doanh nghiệp có cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay
không?
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối ưu
nguồn nhân lực hiện có qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Thông qua
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người lao động hiểu rõ hơn về công
việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện công việc tốt hơn đồng thời
nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với các công việc tương lai. Bởi vậy có ba lí
do chủ yếu sau đây đòi hỏi doanh nghiệp cần phải quan tâm đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực:
7
Thứ nhất là để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay chính là đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.

Thứ hai là để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của chính bản thân người lao
động.
Thứ ba là đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nào hay quy mô như thế nào, việc đào
tạo phát triển nhằm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp, luôn mang lại những lợi ích
thiết thực cho doanh nghiệp, chúng ta có thể chia ra hai nhóm lợi ích sau:
Những lợi ích hữu hình bao gồm: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời
gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Những lợi ích vô hình như: cải thiện thói quen làm việc, cải tiến thái độ và hành
vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên
phát triển, nâng cao hình ảnh trên thương trường.
Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn đóng vai trò rất quan trọng đối
với doanh nghiệp và bản thân người lao động, giúp cho doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc
Sau một khóa đào tạo, người lao động nắm vững những kiến thức, kỹ năng về
chuyên môn nghề nghiệp. Điều này giúp cho người lao động thực hiện các bước công
việc chính xác hơn, nhanh chóng hơn, hiệu quả hơn đồng thời biết hướng tới những
mục tiêu cao hơn trong công việc. Thực tế, một công nhân mới được nhận vào làm tại
doanh nghiệp thì trong các thao tác nghề nghiệp của họ vẫn tồn tại những sự lúng túng,
vụng về hay đơn giản là thường xuyên mắc lỗi dẫn đến việc hỏng sản phẩm, lỗi nhịp
quy trình sản xuất. Sau khi được doanh nghiệp tổ chức đào tạo, hướng dẫn bởi các
chuyên gia hay lao động lành nghề khác, người lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt được
mình cần phải làm gì, cần phải làm thế nào để làm tốt hơn công việc. Qua đó giúp cho
kết quả làm việc của họ ngày một tốt dần lên góp phần giảm thiểu những lỗi không
đáng có, làm được nhiều sản phẩm hơn với chất lượng tốt hơn.
Với một đội ngũ lao động được đào tốt sẽ là tiền đề và điều kiện cần thiết giúp
doanh nghiệp giảm chi phí hoạt động, nâng cao năng suất lao động và qua đó mang lại
lợi nhuận tốt hơn cho doanh nghiệp
8

Tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên
Công nhân viên trong doanh nghiệp cấp bậc khác nhau, cương vị, bối cảnh khác
nhau nhưng số đông ai cũng mong muốn được bồi dưỡng, tự hoàn thiện, từ đó phát
huy tiềm năng của mình để hướng tới một tương lai tốt đẹp hơn. Đây là một đặc trưng
của nền kinh tế thị trường và xã hội thương nghiệp hiện đại, các nhà quản lý phải thừa
nhận và coi trọng đặc trưng này. Nhu cầu tự trọng, tự thể hiện bản thân một khi được
thoả mãn sẽ chuyển đổi thành động lực và bền bỉ thúc đẩy công tác, nâng cao ý chí của
người lao động trong doanh nghiệp.
Nắm vững kiến thức và kĩ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và lạc
quan về công việc, điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc
và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Đào tạo phát triển còn kích thích
sự yêu thích công việc và mở ra cho mỗi cá nhân những cơ hội thăng tiến đòi hỏi sự
phát huy hết tiềm năng, năng lực cá nhân. Khi tinh thần làm việc, hợp tác trong doanh
nghiệp bị suy giảm, thành tích nghiệp vụ không cao, nếu kịp thời có phương án đào
tạo phát triển phù hợp sẽ cải thiện được tình trạng này và mang lại lợi ích rất lớn.
Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp
Công tác đào tạo giúp cho người lao động ngày càng hoàn thiện kiến thức và
kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp, góp phần duy trì ổn định năng suất lao động, chất
lượng công việc của toàn doanh nghiệp.
Công tác phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến
trong công việc, hứng thú hơn trong công việc và qua đó muốn gắn bó, cống hiến cho
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp luôn giữ vững tính ổn định về tổ chức, về nhân sự.
Một doanh nghiệp không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực sẽ khiến cho năng suất lao động ngày một giảm sút, công nhân viên làm việc
thiếu động lực dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày một đi xuống. Ngược lại,
một doanh nghiệp luôn quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển công nhân viên sẽ
giúp doanh nghiệp hoạt động ngày càng hiệu quả hơn, có điều kiện mang lại nhiều lợi
ích vật chất hơn cho công nhân viên (thưởng hay tăng lương ) đồng thời tạo niềm tin,
khuyến khích người lao động hăng say làm việc, hướng tới sự phát triển nghề nghiệp
bản thân trong tương lai.

9
Tạo điều kiện thuận lợi để áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp
Việc đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có
khả năng thích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật và môi trường
kinh doanh. Trong thời đại mà công nghệ thông tin và các nguồn tri thức phát triển
như vũ bão cùng với xu hướng giao lưu hợp tác toàn cầu như ngày nay, một nhu cầu
tất yếu là doanh nghiệp phải thường xuyên cập nhật và thay đổi. Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tránh khỏi tình trạng lạc hậu, tạo điều kiện áp dụng
các tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phương pháp quản lý mới.
Việc đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi của người lao động và
giám sát người lao động
Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại được giao
công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là đều khá quan trọng. Ngày
nay khi cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn nhân
viên hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất và đào tạo phát triển là giải pháp
ưu việt. Khi nắm được kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm
việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên. Khi đó
người quản lý có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính chiến lược
hơn là cho những công việc phụ hàng ngày.
Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ mang nhiều tác
dụng, ý nghĩa quan trọng cho doanh nghiệp và người lao động:
Đối với doanh nghiệp:
Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời tạo ra những lợi thế cạnh tranh nhất
định cho doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt
Tránh tình trạng lỗi thời trong quản lý. Trong bối cảnh môi trường kinh doanh,
quy trình công nghệ và kỹ thuật liên tục thay đổi cùng với các điều chỉnh về kế hoạch
kinh doanh, quy mô sản xuất…đòi hỏi các nhà quản lý cần phải áp dụng các phương
pháp, kỹ năng quản lý tiên tiến và phù hợp với những sự thay đổi đó

10
Giúp các nhà quản trị giải quyết hiệu quả các vấn đề phát sinh trong tổ chức
như: mâu thuẫn, xung đột để đề ra những chính sách quản trị nguồn nhân lực được
hiệu quả.
Định hướng công việc cho nhân viên mới giúp họ nhanh chóng hội nhập với môi
trường làm việc của doanh nghiệp
Chuẩn bị lực lượng quản lý, nhân viên kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho
nhân viên có được những kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp cần thiết nhằm
sẵn sàng đảm nhiệm các vị trí quản lý mới khi cần thiết.
Đối với người lao động:
Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động, giúp cho người lao động thực hiện
công việc tốt hơn. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động và
góp phần khuyến khích họ làm việc tốt hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết cho người lao động, giúp họ
áp dụng thành công những công nghệ mới và những sự thay đổi trong doanh nghiệp
Tạo tiền đề cho người lao động phát huy tinh thần sáng tạo, ham học hỏi trong
công việc.
Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần tạo nên
một hình ảnh tốt đẹp về doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và bền
vững đồng thời mang lại sự cạnh tranh mạnh mẽ với đối thủ cạnh tranh cũng như nâng
cao khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong bối cảnh kinh doanh toàn cầu.
1.2.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi phương
pháp đều có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà doanh nghiệp cần cân nhắc
để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài
chính của mình, trình độ và khả năng kèm cặp của giảng viên.
Có 2 nhóm phương pháp đào tạo chủ yếu đang được áp dụng ở các nước và nước ta
hiện nay là: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
1.2.3.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó

người học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của cấp quản trị hoặc
11
những người lao động lành nghề hơn. Học viên trong quá trình làm việc sẽ được
hướng dẫn cụ thể quy trình và cách thức thực hiện qua việc làm mẫu và yêu cầu thực
hành. Đồng thời, cấp quản lý trực tiếp có thể theo sát từng học viên để có những lời
khuyên ngay khi có vấn đề phát sinh.
Nhóm phương pháp này bao gồm:
Đào tạo theo kiểu dạy kèm: là phương pháp đào tạo tại chỗ trên cơ sở một kèm
một. Theo đó, học viên sẽ được giáo viên hướng dẫn thực hiện các công việc một cách
tỉ mỉ và kèm theo sự giám sát chặt chẽ của giáo viên. Để đạt được kết quả tốt, người
dạy kèm phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới mục tiêu của cơ quan.
Bên cạnh đó, họ phải là những người mong muốn chia sẻ và truyền đạt kiến thức,
thông tin tới cấp dưới đồng thời luôn sẵn sàng bố trí thời gian và lịch làm việc để tiến
hành công tác đào tạo này.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn kèm cặp: là một dạng của hình thức đào tạo tại chỗ áp
dụng cho việc hướng dẫn chỉ bảo các công nhân làm việc dưới sự thực hiện của người
thợ có kinh nghiệm hơn. Người công nhân sẽ vừa học vừa làm thông qua việc quan
sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này đòi hỏi người hướng
dẫn phải có tính kiên nhẫn, lắng nghe và biết cách tạo bầu không khí tin tưởng thoải
mái cho công nhân. Bên cạnh đó, người kèm cặp cũng phải chấp nhận làm việc nỗ lực
hơn để vừa hoàn thành công việc vừa hướng dẫn cho các học viên hiệu quả.
Đào tạo theo kiểu học nghề: là phương pháp phối kết hợp giữa lớp học lý thuyết
với đào tạo tại chỗ theo kiểu kèm cặp. Phương pháp này chủ yếu được áp dụng đối với
các ngành nghề thủ công mỹ nghệ, các nghề đòi hỏi sự khéo léo tay chân như thợ cơ
khí, thợ điện Người huấn luyện thường là các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là
công nhân giỏi đã về hưu
Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp
chuyển công nhân viên hoặc cấp quản trị từ công việc này sang công việc khác nhằm
mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu

hoạch được qua quá trình luân chuyển công việc sẽ rất cần thiết cho họ sau này đảm
nhận những công việc cao hơn. Phương pháp này góp phần tạo hứng thú cho công
nhân viên sau một thời gian dài làm công việc cũ đã bị nhàm chán. Hơn nữa, phương
12
pháp này còn giúp người lao động có kiến thức và kỹ năng phong phú hơn giúp họ linh
hoạt đối phó với các tình huống phát sinh trong tương lai.
1.2.3.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Nhóm phương pháp này bao gồm:
Đào tạo tại các trường chính quy: doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở
các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành, Trung ương tổ chức.
Hội nghị, thảo luận: là phương pháp đào tạo được sử dụng rộng rãi, trong đó các
thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông
thường người điều khiển buổi hội nghị, thảo luận là một thành viên cấp quản trị nào
đó. Người này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận trôi chảy và tránh để một vài người
nào đó ra ngoài đề. Khi thảo luận, người điều phối cho phép học viên phát biểu ý kiến
giải quyết vấn đề. Phương pháp đào tạo này có ưu điểm là các thành viên tham gia
không nhận thấy mình đang được huấn luyện. Họ đang tham gia thảo luận để giải
quyết các công việc phát sinh hàng ngày.
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá có sự trợ giúp của máy tính: đây là phương
pháp hiện đại, các chương trình được viết sẵn trên máy tính, học viên chỉ việc thực
hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Theo đó học viên được học ngay trên máy vi
tính và được giải đáp ngay trên máy vi tính. Máy tính sẽ trả lời những thắc mắc của
người sử dụng cũng như kiểm tra kiến thức của người sử dụng, đồng thời còn chỉ ra
cho người học viên biết mình còn thiếu kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài liệu gì.
Phương pháp này thường rất tốn kém và mất nhiều thời gian để soạn thảo và xây dựng
nên chương trình.
Đào tạo có sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn (Đào tạo từ xa): là
phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không gặp trực tiếp nhau mà việc

đào tạo được thực hiện nhờ vào các phương tiện nghe nhìn trung gian. Các chương
trình đào tạo từ xa, các chương trình đào tạo bằng băng ghi hình, phim ảnh, đoạn
video là các hình thức đào tạo kiểu này. Mặc dù phương pháp này tốn kém hơn một
bài giảng chính quy nhưng nó lại có ưu điểm với những hình ảnh minh họa, có thể
chiếu đi chiếu lại và được nhân rộng cho số lượng học viên đông đảo.
13
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng
các kĩ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính…Phương pháp
này giúp cho học viên có nhiều cơ hội thực hành các kiến thức đã học, nâng cao khả
năng ứng biến và giải quyết các vấn đề và công việc khi đối mặt thực tế.
Đào tạo theo kiểu mô hình ứng xử: là phương pháp đào tạo được áp dụng cho cấp
quản trị. Phương pháp này sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh
họa xem các nhà quản trị đã hành xử thế nào trong các tình huống khác nhau và để
phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên sẽ học tập dựa vào quan sát các hoạt
động của mô hình đó. Mô hình này giúp học viên nhận biết được các chuẩn mực ứng
xử ở tư cách là chính họ và người khác khi đứng trước việc giải quyết một vấn đề.
Như vậy có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau phục vụ công việc và nhu cầu
phát triển nhân viên. Mỗi phương pháp được áp dụng cho các mục tiêu và đối tượng cũng
như chương trình đào tạo khác nhau.
Bảng 1.2: Bảng tổng quan các phương pháp đào tạo
TT Phương pháp
Phạm vi áp dung cho
người lao động
Phạm vi thực hiện
tại Doanh nghiệp
Cấp
quản trị
và
chuyên
viên

Công
nhân
Cả hai
cấp
Tại nơi
làm việc
Ngoài nơi
làm việc
1. Đào tạo theo kiểu dạy
kèm
x x
2. Đào tạo theo kiểu chỉ
dẫn kèm cặp
x x
3. Đào tạo theo kiểu học
nghề
x x
4.
Đào tạo theo kiểu luân
chuyển và thuyên
chuyển công việc
x x
5. Đào tạo tại các trường
chính quy
x x
6. Hội nghị, thảo luận x
x
7.
Đào tạo theo kiểu
chương trình hoá có sự

trợ giúp của máy tính
x x
14
8.
Đào tạo có sự trợ giúp
của các phương tiện
nghe nhìn (Đào tạo từ
xa)
x x
9.
Đào tạo theo kiểu
phòng thí nghiệm
x x
10.
Đào tạo theo kiểu mô
hình ứng xử
x x
(Nguồn: Nguyễn Hưu Thân- Quản trị nhân sự - NXB Thống Kê 2001)
Ghi chú: x = áp dụng
1.2.4. Một số vấn đề phát triển nhân viên
1.2.4.1. Quan tâm đến nhu cầu phát triển của nhân viên
Trong thực tế hoạt động quản lý, nhiều nhà quản lý thường không quan tâm
nhiều đến nhu cầu phát triển của nhân viên. Họ thường cảm thấy không có thời gian và
đó là trách nhiệm của phòng nhân sự công ty. Với lịch làm việc bận rộn, họ sẽ cảm
thấy rằng, nhân viên đã đáp ứng được mong đợi của mình nên chỉ quan tâm đến các kỳ
đánh giá công việc định kỳ của nhân viên. Nếu nhân viên làm việc không tốt, họ sẽ
không muốn mất nhiều thời gian để cung cấp những nguồn lực phát triển cho nhân
viên đó. Thêm vào đó, vì nhiều lý do khác nhau các nhà quản lý thường tránh các buổi
thảo luận về việc phát triển nhân viên bởi vì những buổi thảo luận này thường là khá
khó khăn. Nhà quản lý thường không thoải mái khi nói chuyện với những nhân viên

yếu kém nếu như không có kế hoạch rõ ràng để cải thiện khả năng làm việc của họ.
Tương tự, nếu không có những kế hoạch phát triển nhân viên giỏi, nhà quản lý sẽ né
tránh việc này vì họ sợ mất nhân viên.
Tuy nhiên việc bỏ qua nhu cầu phát triển của nhân viên sẽ dẫn đến những hậu
quả tiêu cực mà đôi khi nhà quản lý không lường trước được. Những hậu quả này có
thể bao gồm:
Đối với nhân viên giỏi họ sẽ cảm thấy không được quan tâm và không có động
lực làm việc tốt. Nếu không có cơ hội phát triển, tinh thần làm việc và động lực của
nhân viên sẽ trở nên bị suy giảm. Và kết quả là học có thể không tập trung vào công
việc và không cố gắng làm tốt công việc hiện tại. Sau một thời gian, những nhân viên
này có thể sẽ xin nghỉ việc vì không thấy cơ hội phát triển trong tổ chức. Những nhân
15
viên hàng đầu sẽ tìm kiếm những thách thức bên ngoài với một công ty hay tổ chức
mới.
Đối với nhân viên kém họ sẽ không cải thiện thêm được khả năng làm việc và
tiếp tục duy trì năng suất lao động ở mức thấp. Một số nảy sinh tiêu cực cùng với tâm
lý thất vọng sẽ lan truyền đến những người khác.
Đối với chính bản thân những nhà quản lý, họ sẽ bỏ qua cơ hội hướng sự phát
triển của nhân viên phù hợp với hướng phát triển của công ty. Họ có thể gia tăng số
nhân viên không chịu làm việc và tiềm tàng sự thù địch với tổ chức. Không những thế,
họ không có dự phòng khi những nhân viên giỏi nghỉ việc.
1.2.4.2. Tiến hành thảo luận với nhân viên về phát triển nghề nghiệp
Kế hoạch phát triển nhân viên cần phải phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ
chức trên cơ sở nắm rõ những nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để có đầy đủ
thông tin cần thiết cho việc xây dựng kế hoạch phát triển nhân viên, công ty cần phải
tiến hành thảo luận về việc phát triển nghề nghiệp với nhân viên theo các công việc
sau:
Nhấn mạnh mục đích và tầm quan trọng của buổi thảo luận với nhân viên. Mục
đích của buổi thảo luận là giúp nhân viên kết hợp sở thích, kỹ năng và giá trị với các
cơ hội phát triển. Giải thích với nhân viên rằng buổi thảo luận là một cuộc họp chân

thực về tương lai của nhân viên. Quan trọng là nhan viên phải hiểu rõ vai trò của người
đại diện công ty thảo luận (để xác định những cơ hội cho nhân viên) và vai trò của
nhân viên (tự thực hiện và theo đuổi các cơ hội mà họ đang có).
Công nhận những đóng góp của nhân viên. Khen ngợi những nhân viên đã có
đóng góp cho sự phát triển của công ty. Thể hiện cho họ biết tầm quan trọng của họ
đối với công ty.
Chia sẻ những hiểu biết của công ty về kỹ năng, sở thích và giá trị của nhân
viên. Đánh giá những nhận định va thu thập thông tin thêm bằng cách đặt ra các câu
hỏi như: “Loại công việc nào mà bạn thích làm nhất ?” hay “Điều gì làm bạn thích
nhất/ không thích nhất trong công việc hiện tại của bạn?”. Công ty cần xác định được
các sự thiếu hụt về kỹ năng của nhân viên. Điều này sẽ giúp cho công ty hỗ trợ nhân
viên phát triển những kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai.
16
Thảo luận về các cơ hội phát triển. Nói với nhân viên về những cơ hội mà
công ty đang có. Thảo luận với họ về những lựa chọn và giới hạn trong công việc mà
công ty có liên quan đến những kỹ năng, sở thích và giái trị của nhân viên. Có thể tìm
hiểu thêm từ nhân viên những thông tin để chuẩn bị cho những cuộc họp tiếp theo và
khi đó công ty sẽ có thêm thời gian để tìm thêm cơ hội dựa vào những gì đã thu thập
được trong cuộc nói chuyện.
Thảo luận về những kết quả mong muốn và kế hoạch phát triển cá nhân. Phát
triển kế hoạch với nhân viên bao gồm khung thời gian và những điểm nhấn để cả hai
bên có thể đo lường hiệu quả.
Kế hoạch cho những cuộc họp tiếp theo. Điều này nhằm đảm bảo rằng cả hai
bên đều đang theo đuổi thực hiện kế hoạch hành động và đáp ứng mong đợi.
1.2.4.3. Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với giai đoạn phát triển của
nhân viên
Việt nam chúng ta nói chung và các doanh nghiệp nói riêng hiện đang sở hữu
một lực lượng lao động tương đối trẻ. Vấn đề phát triển các nhân viên trẻ tài năng
trong các doanh nghiệp đang là bài toán cần được cấp lãnh đạo và cán bộ quản lý của
các doanh nghiệp giải đáp sao cho có thể đào tạo và phát triển đội ngũ này một cách

hiệu quả. Các nhân viên trẻ thường tham gia vào một doanh nghiệp với sự nhiệt huyết
và tinh thần lạc quan cao. Họ mang trong mình nhiều hoài bão và khát khao được cống
hiến, được vươn tới những bước tiến mới trong công việc. Tuy nhiên, những nhiệt
huyết và hoài bão này có thể nhanh chóng bị dập tắt bởi những luồng tư tưởng tiêu cực
của những nhân viên bi quan trong công ty hoặc những khó khăn trong công việc mà
nhân viên trẻ gặp phải nhấn chìm họ. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng rất khó khăn để
đánh giá mức độ cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức của nhân viên trẻ. Nhiều nhân
viên trẻ sau khi được đào tạo và trưởng thành trong công việc lại mau chóng rời bỏ
doanh nghiệp và tìm kiếm những cơ hội ở các doanh nghiệp khác. Do vậy công tác đào
tạo và phát triển nhân viên trẻ phải làm sao để một mặt lôi cuốn nhân viên làm việc lâu
dài một mặt không ngừng giúp họ tiến bộ trong công việc và trở thành những nhân
viên, cán bộ quản lý tốt của doanh nghiệp.
Để làm tốt công tác này, doanh nghiệp cần phải hiễu rõ cũng như vận dụng
nghệ thuật trong đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với các giai đoạn phát triển
17
của nhân viên trẻ. Trong quy trình phát triên nhân viên trẻ, có thể định ra ba giai đoạn
phát triển của nhân viên trẻ như sau: Giai đoạn phụ thuộc – Giai đoạn độc lập – Giai
đoạn phụ thuộc lẫn nhau.
Giai đoạn phụ thuộc: Đây là giai đoạn ảnh hưởng rất lớn đến các nhân viên trẻ
trong những năm đầu hoạt động và đây cũng là giai đoạn phát triển quan trọng nhất
trong sự nghiệp của họ. Những thói quen được hình thành cùng với hiểu biết và những
kiến thức về doanh nghiệp, sản phẩm, khách hàng cũng như công việc chuyên môn
của họ trong thời gian này đóng vai trò rất lớn cho những gì sẽ diễn ra sau này.
Giai đoạn độc lập: Là giai đoạn các nhân viên trẻ đang dần chứng tỏ rõ sự độc
lập và chín chắn của mình. Họ hình thành những thói quen và kỹ năng có thể giúp họ
chủ động làm việc một mình. Họ có thể nhận biết ra những điểm mạnh có thể đóng
góp cho doanh nghiệp cũng như những điểm cần hoàn thiện của họ so với các nhân
viên nhiều kinh nghiệm khác. Họ cũng có những nhận xét và quan sát cùng với những
ý tưởng, sáng tạo cải tiến có thể giúp doanh nghiệp làm việc hiệu quả hơn. Họ tạo ra
sự ổn định về chất lượng công việc cũng như hướng phát triển trong sự nghiệp của họ.

Giai đoạn phụ thuộc lẫn nhau: Đây là giai đoạn các nhân viên đã trở thành
những nhân viên tự tin, có trách nhiệm và hoàn toàn độc lập. Đây là nhưng người có
thể nhận định rõ rủi ro và ra các quyết định phù hợp trong công việc đồng thời luôn
nhận được sự tin cậy cao của quản lý trực tiếp khi giao việc. Họ làm việc một cách chủ
động và ít hoặc không cần sự giám sát của cán bộ quản lý. Trong thời kỳ này, họ
hưởng ứng nhiệt tình và hỗ trợ những người khác trong quá trình hình thành một nhóm
mới. Điều này được đánh dấu bằng việc củng cố mối quan hệ và phát triển những
ràng buộc chặt chẽ hơn mà họ đã được tôi luyện qua những nhiệm vụ đã thực hiện
trước đây.
Tương ứng với những giai đoạn phát triển này của nhân viên trẻ, doanh nghiệp
cần phải áp dụng các hình thức đào tạo phù hợp như sau:
Đào tạo trong giai đoạn phụ thuộc: Tập trung đào tạo khởi nghiệp càng sớm
càng tốt. Đạo tạo các kỹ năng thông qua việc mô phỏng các tình huống trong công
việc. Giai đoạn này nên chú trọng đào tạo theo kiểu kèm cặp như “làm mẫu và hướng
dẫn”. Tiến hành trao đổi với nhân viên về cách thức đánh giá và đo lường hiệu quả
18
trong công việc. Truyền đạt và giảng giải cho nhân viên thấy được những việc cần làm
để đi đến thành công
Đào tạo trong giai đoạn độc lập: Giai đoạn này nên áp dụng hình thức đào tạo
theo kiểu kèm cặp kết hợp với giao việc. Sau khi đã hướng dẫn và chỉ cho nhân viên
biết cần phải làm gì và làm thế nào thì người hướng dẫn còn phải đóng vai trò là người
lãnh đạo để nhân viên thực hiện công việc cùng với việc trao những kỳ vọng mạnh mẽ
hơn đối với họ.
Đào tạo trong giai đoạn phụ thuộc lẫn nhau: Ở thời kỳ này, người hướng dẫn
đóng vai trò là những tư vấn nội bộ, tuy nhiên việc trao đổi thông tin qua lại thường
xuyên từ những phản hồi của nhân viên được xem là hoạt động chủ đạo. điều này
nhằm cải tiến cả những điểm chưa hoàn thiện của doanh nghiệp. Việc đạt được cam
kết có trách nhiệm từ cả hai phía là mục tiêu chính của công tác huấn luyện ở giai đoạn
này.
Mục tiêu hoạt động đào tạo của doanh nghiệp là giúp nhân viên trẻ thành công.

Điều này đồng nghĩa với việc nhanh chóng giúp nhân viên trẻ thu hẹp khoảng cách
giữa các giai đoạn, từ giai đoạn phụ thuộc sang gai đoạn phụ thuộc lẫn nhau sao cho
càng nhanh càng tốt. Đây cũng là nhiệm vụ rất quan trọng của công tác đào tạo và phát
triển nhân viên trẻ tài năng của doanh nghiệp.
Để đạt được mục tiêu này, doanh nghiệp cần nghiên cứu để có thể sử dụng một
loạt các phương pháp đào tạo khác nhau. Doanh nghiệp tiến hành xác định và lựa chọn
những kinh nghiệm học tập thành công từ các nhân viên giàu kinh nghiệm khác nhau
để tìm kiếm những phương pháp phù hợp.
Do vậy, nếu doanh nghiệp chú trọng bồi dưỡng và phát triển tài năng theo
hướng đào tạo các kỹ năng thường xuyên, liên tục đóng vai trò quan trọng trong việc
cụ thể hóa những mong muốn đó của doanh nghiệp.
1.3. Trình tự xây dựng một chương trình ĐT&PTNNL
Hoạt động ĐT&PTNNL của doanh nghiệp luôn đóng vai trò quan trọng trong
việc xây dựng đội ngũ lao động có đầy đủ kiến thức chuyên môn, kỹ năng và phẩm
chất phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Công tác tổ chức
ĐT&PTNNL cần được thực hiện bài bản theo một trình tự nhất định mới có thể xây
dựng nên kế hoạch và chương trình đào tạo khoa học và hiệu quả.
19
Một chương trình ĐT&PTNNL cần được thực hiện theo trình tự những công việc
sau đây:
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò là kim chỉ
nam cho các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của công ty. Nếu công ty không
tường minh và xác định rõ nhu cầu thực tiễn của mình trong hoạt động đào tạo và phát
20
Xác định nhu cầu
ĐT&PTNNL
Xây dựng chương trình và lựa
chọn phương pháp

ĐT&PTNNL
Thực hiện hoạt động
ĐT&PTNNL
Đánh giá kết quả
ĐT&PTNNL
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
triển thì tất yếu dẫn đến sự kém hiệu quả trong công tác này gây lãng phí lớn trong
hoạt động sản xuất kinh doanh. Công tác đào tạo phát triển của doanh nghiệp phải kết
hợp chặt chẽ với quy hoạch chiến lược của doanh nghiệp và thực tiễn quản lý của
doanh nghiệp, đây là mấu chốt thành bại trong công tác bồi dưỡng của doanh nghiệp.
Trước khi thực hiện đào tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việc
phải làm trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải bồi dưỡng, phát triển không.
Bước này chính là việc xác định khi nào, bộ phận nào cần phải đào tạo kỹ năng
nào cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên
phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho
việc thực hiện công việc và phân tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao
động.
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực cần phải thực hiện các công
việc sau đây:
Phân tích nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp: để làm rõ chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp đồng thời xây dựng kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp nhằm thực
hiện chiến lược đã để ra. Doanh nghiệp cần phải xác định mục tiêu chung của doanh
nghiệp và mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải
trả lời câu hỏi: Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong
ngắn hạn và dài hạn là gì? Doanh nghiệp đang đứng trước những cơ hội nào của thị
trường và cần phải làm gì để tận dụng các cơ hội kinh doanh trên thị trường theo
chiến lược tổng thể của doanh nghiệp đã đề ra? Để thực hiện các mục tiêu đã đề ra,

doanh nghiệp cần phải chuẩn bị tốt các yếu tố cần thiết về vốn, cơ sở vật chất…và
nguồn nhân lực phù hợp. Do vậy, căn cứ vào chiến lược kinh doanh của mình doanh
nghiệp cần phải xây dựng được kế hoạch nhân lực phù hợp mới đảm bảo được một đội
ngũ lao động phù hợp nhằm thực hiện tốt các kế hoạch đã đề ra.
Kế hoạch nhân sự của công ty cần phải giải đáp được những bài toán mà nguồn
nhân lực hiện tại của công ty đang gặp phải như: số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực hiện tại có đảm bảo thực hiện được các mục tiêu kinh doanh đã đề ra trong ngắn
hạn và dài hạn hay không? Trong thời gian tới công ty cần phải tuyển thêm bao nhiêu
người? Những vị trí nào có thể được phát triển lên nắm giữ những vị trí quan trọng
hơn? Trên cơ sở đó, doanh nghiệp cần phải xây dựng được một kế hoạch nhân sự
21