Chuyên đề kĩ năng lãnh đạo quản trị nhân lực pps

Chuyên đề kĩ năng lãnh đạo Kĩ năng xây dựng sự tự tin cho nhân viên mới
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong cuộc sống nói chung và quá trình làm việc nói riêng. Sự tự tin là
một điều rất quan trọng. Nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của mỗi
người. Chính và lẽ đó chúng ta cần xây dựng cho mình sự tự tin để giải quyết
công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả. Ngoài ra với vai trò là nhà quản trị
thì cần có những biện pháp giúp cho nhân viên của mình xây dựng sự tự tin cho
nhân viên trong công việc nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức. Để hiểu
rõ vấn đề này em đã chọn đề tài: “Kĩ năng xây dựng sự tự tin cho nhân viên
mới” để nghiên cứu và đề ra những giải pháp để giúp cho nhân viên mới bắt đầu
công việc có được sự tư tin trong công việc
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu những đối tượng là sinh viên mới tốt
nghiệp, người lao động bắt đầu thực hiện công việc mới hoặc mới chuyển đổi vị
trí công tác từ vị trí này sang một vị trí khác.
2.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu ở nhóm sinh viên mới tốt nghiệp và bắt đầu
quá trình làm việc của mình tại nhiều tổ chức thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đi sâu nghiên cứu vào đặc điểm của
nhân viên mới, những khó khăn mà họ thường gặp phải trong quá trình thực hiện
công việc mới của họ như thế nào. Ngoài ra đề tài còn cung cấp một số biện pháp
nhằm giúp cho nhân viên mới và sinh viên mới ra trường xây dựng được sự tự tin
trong công việc của mình.
GVHD: ThS. Mai Thị Tốt SVTH: Nguyễn Đức Hoàng
1
Chuyên đề kĩ năng lãnh đạo Kĩ năng xây dựng sự tự tin cho nhân viên mới
4. Cơ sở lý luận
4.1. Khái quát chung về quản trị nhân lực

Khái niệm: Quản trị nhân lực là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết
lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo và duy trì
nguồn lực con người trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ
chức và người lao động.
Chức năng của quản trị nhân lực: Là để đảm bảo khai thác tối đa nguồn
lực con người cho hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp trong mọi thời kì, quản
trị nhân lực cần thực hiện ba chức năng gồm: thu hút nhân lực, đào tạo - phát
triển nhân lực và duy trì nhân lực
Vai trò của quản trị nhân lực: là nền tảng để đạt được hiệu quả của mọi
hoạt động khác. Quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị biết được tầm quan trọng
của nhân tố con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh và từ đó có biện pháp
khai thác hiệu quả nguồn lực con người trong tổ chức. Ngoài ra vai trò của quản
trị nhân lực là giúp cho tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật, trách
nhiệm xã hội… một cách tốt nhất và hiệu quả nhất.
4.2. Những thách thức mà nhà quản trị nhân lực gặp phải thời hội
nhập kinh tế quốc tế
Luôn gặp phải sự phàn nàn về chính sách lương: Đây là điều mà các
nhà quản trị thường gặp phải ở hầu hết các doanh nghiệp. Nguyên nhân chính là
do các nhà quản trị thiếu cơ sở trong việc đánh giá kinh nghiệm, trình độ đào tạo
và các công việc trước đây cũng như sự phát triển kĩ năng của từng nhân viên.
Cũng từ nguyên nhân thiếu cơ sở trong việc phân tích và phân loại các mức
lương cho người lao động hay trong việc đưa ra định mức đánh giá kết quả hoạt
động, nhà quản trị nhân lực không chỉ ra được mức lương hợp lý và công bằng
trong tổ chức của mình. Tuy nhiên các nhà quản trị nhân lực không phải là người
đưa ra mức lương nên không thể thực hiện được đầy đủ các mối quan hệ giữa
GVHD: ThS. Mai Thị Tốt SVTH: Nguyễn Đức Hoàng
2
Chuyên đề kĩ năng lãnh đạo Kĩ năng xây dựng sự tự tin cho nhân viên mới
tiền lương và giá trị công việc từng người lao động dẫn đến mất công bằng trong
việc trả lương.

Đối diện với tình trạng tỉ lệ luân chuyển lao động tăng cao: Nhà quản trị
nhân lực luôn phải đối mặt với tình trạng chất lượng lao động đi xuống, năng
suất lao động bị giảm sút,…. Và tình trạng lao động cũ bỏ đi, lao động mới xin
việc liên tục. Việc đăng tuyển, tổ chức thi cử, phỏng vấn diễn ra triền miên làm
cho bộ phận nhân sự làm việc quá tải.
Hài hoà các mối quan hệ: Các mối quan hệ giữa người lao động và
người sử dụng lao động trong thường là rất phức tạp nên việc điều hoà các mối
quan hệ đó không phải là điều dễ dàng. Nhà quản trị nhân lực cần tạo lập mối
quan hệ lao động hài hoà để tạo bầu không khí tâm lý thoải mái và thuận lợi
trong lao động nhằm mang lại hiệu quả làm việc cao.
Giữ chân nhân tài, thuê ngoài và làm mới công việc: Thị trường lao
động ngày càng được mở rộng thì người lao động càng có nhiều cơ hội để lựa
chọn chỗ làm việc cho mình. Việc nhân viên chuyển đổi môi trường làm việc và
đặc biệt là với nhân viên giỏi là một hệ quả tất yếu của sự phát triển kinh tế. Nhà
quản trị không thể ngăn chặn được mà chỉ tìm cách giảm thiểu tỉ lệ nhân viên bỏ
việc xuống mức thấp nhất. Đó là đòi hỏi các nhà quản trị nhân lực phải có biện
pháp cải thiện và giữ chân người lao động giỏi ở lại với tổ chức.
GVHD: ThS. Mai Thị Tốt SVTH: Nguyễn Đức Hoàng
3
Chuyên đề kĩ năng lãnh đạo Kĩ năng xây dựng sự tự tin cho nhân viên mới
PHẦN I: NGUYÊN NHÂN LÀM CHO NHÂN VIÊN MỚI THIẾU TỰ TIN
TRONG CÔNG VIỆC
1. Những đặc điểm chung của nhân viên mới
Xét một cách tổng quát thì nhân viên mới là những người bắt đầu thực
hiện một công việc cụ thể. Họ đang là những người tâm huyết nhất với công việc,
họ có những tư tưởng mới, họ luôn tìm cách để thực hiện công việc hiệu quả
nhất. Và nhân viên mới thường có những đặc điểm như:
Thứ nhất, tinh thần làm việc hăng hái nhất, họ là những người mới làm
việc nên họ mong muốn đạt được hiệu quả cao nhất ở lần đầu tiên thực hiện công
việc đó. Họ mong muốn khẳng định mìnhvà muốn chứng minh cho nhà quản trị

thấy được thái độ làm việc và năng lực làm việc của họ. Điều dễ nhận thấy nhất
của nhân viên mới là hết lòng vì công việc, mong muốn đạt được hiệu quả cao
nhất trong công việc.
Thứ hai, nhân viên mới thường là những người trẻ tuổi bởi vậy họ luôn có
nhiều ý tưởng sáng tạo trong công việc và họ luôn biết cách làm như thế nào để
có được hiệu quả cao nhất. Ngoài ra những nhân viên mới thường giúp cho nhà
quản trị có được cái nhìn tổng thể về những nét đặc thù của công việc trong giai
đoạn mới và có cách điều chỉnh phong cách quản trị cho phù hợp với tình hình
thực tế. Có thể nói, nhân viên mới là những người thổi ngọn gió mới vào công
việc mà họ đang làm
Thứ ba, nhân viên mới luôn là người chấp nhận mạo hiểm và chấp nhận
làm những công việc có tính rủi ro cao. Có thể nói rõ hơn chính là họ muốn xây
dựng thương hiệu cho cá nhân mình, họ dám thất bại, dám dấn thân trong khi
những nhân viên cũ thường e dè, họ không muốn đánh đổi giữa những cái họ
đang có với công việc có tính rủi ro. Điều này cũng dễ hiểu vì nhân viên mới
thường là những người chưa đạt được nhiều thành tích do đó họ có thể làm việc
nhưng kết quả không mong muốn thì nhà quản trị cũng công nhận được sự cố
gắng của họ đối với công việc.
GVHD: ThS. Mai Thị Tốt SVTH: Nguyễn Đức Hoàng
4
Chuyên đề kĩ năng lãnh đạo Kĩ năng xây dựng sự tự tin cho nhân viên mới
Thứ tư, họ là những người trẻ, khoẻ nên có thể làm công việc dưới áp lực
công việc khá cao mà vẫn hoàn thành kịp tiến độ mà công việc yêu cầu. Ngoài ra
họ có thể thực hiện nhiều công việc cùng một lúc mà không cảm thấy mệt mỏi
hay chán nản mà ngược lại đây là những công việc mang tính thử thách đối với
họ giúp họ có động lực phấn đấu. Cách giải quyết công việc của họ là rất riêng
không theo một khuôn khổ nhất định nhưng vẫn có được kết quả như mong
muốn và nhanh chóng.
2. Những nguyên nhân dẫn đến sự thiếu tự tin của nhân viên mới
Trong khi thực hiện công việc thì đa số nhân viên mới thường lo sợ trước

những thất bại và hoặc ảo tưởng hoặc quá kì vọng vào công việc mà họ đang làm
nên dễ dẫn đến sự thiếu tự tin trong công việc, bên cạnh đó việc giao công việc
không phù hợp với khả năng, trình độ của họ cũng làm cho họ cảm thấy thiếu tự
tin trong công việc. Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến sự thiếu tự tin:
Thứ nhất, đa số nhân viên mới là những sinh viên mới tôt nghiệp, đa phần
họ được trang bị một lượng kiến thức khổng lồ và mang tính đại trà trên mặt
bằng chung mà không tập trung chủ yếu và một công việc cụ thể nào đó. Ngoài
ra mặt yếu của nhân viên mới là thiếu kĩ năng thực hành, kĩ năng làm việc nhóm.
Như đã nói ở trên nhân viên mới thường được trang bị những kiến thức về mặt lý
thuyết nhiều hơn so với thực hành, chính vì vậy khi bắt đầu thực hiện công việc
thì họ không biết bắt đầu từ đâu và bắt đầu như thế nào. Bên cạnh đó với khối
lượng công việc khá lớn thì đòi hỏi những nhân viên phải hợp tác với nhau để
hoàn thành, tuy nhiên nhân viên mới thường ngại tiếp xúc và làm việc với những
đồng nghiệp khác trong tổ chức, họ thường thích làm việc độc lập và thiếu tự tin
trong giao tiếp và ngại làm việc theo nhóm.
Thứ hai, nhân viên mới thường thiếu kiến thức về công việc mà họ đang
làm, đây là hiện tượng người lao động làm những công việc không phù hợp với
khả năng, trình độ của họ. Khi thực hiện công việc thì họ cảm thấy khó thực hiện
vì họ không hiểu được bản chất của công việc mà họ đang làm và điều này khiến
cho nhân viên mới lo lắng, hụt hẫng và thiếu tự tin khi làm việc. Ngoài ra những
GVHD: ThS. Mai Thị Tốt SVTH: Nguyễn Đức Hoàng
5
Chuyên đề kĩ năng lãnh đạo Kĩ năng xây dựng sự tự tin cho nhân viên mới
nhân viên này đã được trang bị kiến thức chưa đầy đủ, thiếu tính hệ thống. Chính
vì vậy nhân viên mới không tự tin khi thực hiện công việc và họ không biết nên
vận dụng nhữn kiến thức nào vào công việc mà họ phải thực hiện.
Thứ ba, thông thường nhân viên mới không tự tin vào bản thân. Khi bắt
đầu làm việc thì họ luôn lo lắng về công việc phải làm như thế nào. Làm việc
như vậy đã hợp lý hay chưa, có phù hợp với yêu cầu hay không….mặc dù họ đã
được trang bị những kiến thức về công việc đầy đủ. Xét về góc độ tâm lý thì

nhân viên mới bắt đầu thực hiện công việc thì họ cảm thấy rất lo lắng và sợ sệt.
Điều này cũng dễ hiểu vì đây là giai đoạn chuyển tiếp từ lý thuyết sang thực hành
do đó họ cảm thấy thiếu tự tin trong công việc.
Thứ tư, lo sợ sự không đồng tình của nhà quản trị. Bao giờ cũng vậy, khi
mới bắt đầu một công việc thì nhân viên mới chưa hiểu được phong cách lãnh
đạo của nhà quản trị của mình, chưa biết được cách thức mà nhà quản trị áp dụng
với vai trò quản lý trong tổ chức. Chính vì vậy nhân viên mới chưa thể biết được
điều mà nhà quản trị muốn là gì, yêu cầu của nhà quản trị với công việc là như
thế nào, điều đó dẫn đến tâm lý lo sợ của nhân viên mới trong khi thực hiên công
việc và sự ủng hộ của nhà quản trị với nhân viên là như thế nào. Bên cạnh đó,
nhân viên mới thường được cấp trên quan tâm nhiều hơn so với những nhân viên
khác nên họ cảm thấy lo lắng và mong muốn đền đáp lại sự kì vọng của cấp trên
tuy họ chưa hiểu rõ được vai trò của mình trong tổ chức.
3. Vai trò của nhà quản trị trong việc xây dựng sự tự tin cho nhân viên
mới trong công việc
Như ta đã biết, nhà quản trị nhân lực là người điểu phối mối quan hệ giữa
người sử dụng lao động và người lao động trong tổ chức một cách hài hoà. Và
nhà quả trị nhân lực trong tổ chức đóng một vai trò hết sức quan trọng, làm cho
mối quan hệ lao động trong tổ chức ngày càng tốt đẹp hơn. Và để giúp cho nhân
viên mới nhanh chóng hoà nhập được với công việc và tự tin trong công việc thì
nhà quản trị nhân lực giữ vai trò quan trọng và được thể hiện ở các nội dung sau:
GVHD: ThS. Mai Thị Tốt SVTH: Nguyễn Đức Hoàng
6
Chuyên đề kĩ năng lãnh đạo Kĩ năng xây dựng sự tự tin cho nhân viên mới
Thứ nhất, giúp cho nhân viên mới hoà nhập với môi trường làm việc vủa
tổ chức. Đây là một điều hết sức quan trọng để nhân viên mới cảm thấy thoải mái
về môi trường làm việc trong tập thể lao động và bắt nhịp nhanh với công việc,
giảm được thời gian làm quen với công việc. Ngoài ra nó còn tạo mối quan hệ
lành mạnh giữa những người lao động trong tổ chức. Việc tạo bầu không khí
thuận lợi trong tổ chức sẽ thúc đẩy nhân viên mới làm việc hăng say hơn và hiệu

quả hơn.
Thứ hai, định hướng cho nhân viên mới trong công việc. Khi bắt đầu thực
hiện công việc thì đa số nhân viên mới sẽ gặp nhiều khó khăn trong quá trình
thực hiện, do đó nhà quản trị nhân lực đóng vai trò là người dẫn đường, chỉ dẫn
cho nhân viên mới về những yêu cầu trong công việc. Điều này giúp cho nhân
viên mới cảm thấy an tâm hơn khi thực hiện công việc của mình.
Thứ ba, bố trí và phân công công việc hợp lý. Điều này cho thấy sự quan
tâm của nhà quản trị đối với nhân viên của mình trong tổ chức. Nhà quản trị thấu
hiểu được tâm tư, nguyện vọng cũng như năng lực của từng nhân viên để phân
công những công việc phù hợp với khả năng của từng người giúp cho nhân viên
giải quyết công việc dễ dàng và ít gặp khó khăn trong công việc làm cho nhân
viên thấy tự tin hơn trong công việc.
GVHD: ThS. Mai Thị Tốt SVTH: Nguyễn Đức Hoàng
7
Chuyên đề kĩ năng lãnh đạo Kĩ năng xây dựng sự tự tin cho nhân viên mới
PHẦN II: NHỮNG BIỆN PHÁP GIÚP NHÂN VIÊN MỚI XÂY DỰNG SỤ
TỰ TIN TRONG CÔNG VIỆC
1. Những biện pháp để xây dựng sự tự tin cho nhân viên mới
Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở
nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm
vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công việc
của nhân viên mới. Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm
nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải có những biện pháp cụ thể. Nghệ thuật xây
dựng sự tự tin cho nhân viên dựa trên ba biện pháp đơn giản nhưng rất hiệu quả
nhằm tăng năng suất làm việc của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thỏa mãn của
khách hàng. Nhân viên làm việc năng suất hơn nếu như họ biết nhà quản trị
muốn họ làm cái gì, họ được khen ngợi khi làm đúng và bị khiển trách rõ ràng
nếu làm việc không tốt, nhưng nhân cách của họ cũng phải được tôn trọng.
Những nhà quản trị nhân lực thực hiện đúng những biện pháp này thì dễ đạt được
thành công trong việc xây dựng sự tự tin cho nhân viên mới:

Thứ nhất, xác định mục tiêu. Việc đầu tiên là tạo nền tảng cho mọi thứ
khác. Nếu mục tiêu không rõ ràng, thì không thể đánh giá được thành quả công
việc của nhân viên. Trong hầu hết các công ty, nhân viên và ban giám đốc có hai
mục tiêu khác biệt nhau. Nếu như ban lãnh đạo và nhân viên không thông tin cho
nhau để tìm ra một số mục tiêu chung mà hai bên đều nhất trí, thì sẽ chẳng có
bên nào thỏa mãn, thậm chí lại gây phiền toái cho nhau. Nếu nhà quản trị hỏi các
nhân viên là họ có làm việc tốt hay không, thì câu trả lời thông thường nhất sẽ là:
“Gần đây, tôi chưa hề bị sếp khiến trách” hoặc “không ai nói động gì tới tôi là tốt
rồi”. Để tránh cho nhân viên có thái độ tiêu cực này, nhà quản trị phải xác định
được mục tiêu rõ ràng. Các nhà quản trị nhân lực khôn khéo nên cho nhân viên
biết ngay từ đầu là họ phải làm cái gì.
Thứ hai, nhà quản trị nhân lực khôn khéo áp dụng kỹ thuật khen ngợi gồm
ba phần cơ bản như sau:
GVHD: ThS. Mai Thị Tốt SVTH: Nguyễn Đức Hoàng
8
Chuyên đề kĩ năng lãnh đạo Kĩ năng xây dựng sự tự tin cho nhân viên mới
Khen ngay lập tức - luôn luôn khen nhân viên đúng lúc họ làm tốt. Đừng
để dành lời khen đó.
Khen cụ thể - ai cũng muốn được đối xử tốt nhưng người ta cảm thấy
thích nhất khi được nói chính xác là đã làm tốt cái gì.
Chia sẻ tình cảm - hãy phát biểu cảm nhận của mình - không phải là
những gì nhà quản trị nghĩ mà là những gì nhà quản trị nhân lực cảm thấy. Tình
cảm là yếu tố thân mật hơn những ý nghĩ trong mối quan hệ con người.
Quan trọng là hãy nhớ khen ngợi nhân viên ngay lúc đầu, khi mà họ bắt
đầu hiểu và thực hiện được gần đúng công việc. Đừng chờ đến khi nhân viên làm
thật đúng rồi mới khen. Những việc làm gần đúng sẽ tạo nên một việc làm thật
đúng. Ngoài ra, nhà quản trị đừng bao giờ khiển trách hoặc phạt nhân viên khi họ
đang tìm tòi, học hỏi cách làm tốt công việc. Khiển trách họ vào lúc đó sẽ làm
cho họ chán nản muốn trả đũa và thậm chí làm họ muốn thoát lui.
Thứ ba, biện pháp thứ ba của nhà quản trị nhân lực giỏi là sửa chữa những

điều sai trái của nhân viên để tạo nên những kết quả tích cực. Có bốn quy tắc để
khiển trách hiệu quả:
Khiển trách ngay: khiển trách ngay khi nhân viên làm sai. Đừng gom các
lời khiển trách đó lại rồi “làm một lượt”. Nếu không thì khi khiển trách nhân viên
chính nhà quản trị có thể sẽ nổi khùng.
Khiển trách cụ thể: đừng nói chung chung “Anh làm tôi muốn khùng
lên…” và khi người bị khiển trách hỏi tại sao thì nhà quản trị nhân lực giỏi luôn
nói rõ nguyên nhân để họ có thể sửa đổi.
Chia sẻ tình cảm: một khi nhà quản trị đã giải thích người ta làm sai cái
gì thì hãy giải thích bạn cảm thấy thế nào về điều đó - giận, khó chịu, thất vọng
hay một cảm giác khác.
Nói cho người ta biết họ tốt thế nào: giai đoạn cuối có lẽ quan trọng
nhất. Hãy chấm dứt lời khiển trách bằng cách nói với nhân viên rằng thái độ mà
nhà quản trị đang phê phán không phải là thái độ mà nhà quản trị thường thấy ở
GVHD: ThS. Mai Thị Tốt SVTH: Nguyễn Đức Hoàng
9
Chuyên đề kĩ năng lãnh đạo Kĩ năng xây dựng sự tự tin cho nhân viên mới
họ và lại càng không phải thái độ mà nhà quản trị mong muốn trong tương lai.
Hành vi sai trái đó chỉ là hiện tượng nhất thời. Về bản chất, họ là những nhân
viên tốt. Có như thế, nhà quản trị mới có thể hướng sự chú ý của người bị khiển
trách vào những điều họ đã làm sai, chứ không chú ý vào cách nhà quản trị đã
đối xử với người đó như thế nào.
2. Những điểm cần lưu ý để xây dựng sự tự tin cho sinh viên mới ra
trường
Thực tế cho thấy đa số khi sinh viên mới ra trường khi bắt đàu công việc
thì cảm thấy thiếu tự tin và thụ động trong công việc cũng như trong giao tiếp với
đồng nghiệp và cấp trên. Bên cạnh đó sinh viên bắt đầu đi làm thường quá cứng
nhắc với lý thuyết đã được học nên xử lý công việc không linh hoạt, chính vì vậy
kết quả không được như mong đợi dẫn đến thiếu tự tin trong công việc. Do đó
sinh viên mới ra trường cần lưu ý những điểm sau để có được sự tự tin trong

công việc:
Thứ nhất, luôn là người chủ động trong công việc. Nhân viên mới cần
nắm bắt công việc của mình và chủ động thực hiện nó một cách linh hoạt và
không nên quá thụ động trong công việc, tránh tình trạng chờ việc từ cấp trên.
Điều đó giúp cho nhân viên mới biết được khả năng của mình và thực hiện được
các công việc vừa tầm với khả năng của mình.
Thứ hai, giao tiếp cởi mở. Đây là điểm yếu của nhân viên mới. Khi bắt
đầu làm việc tại một tổ chức thì nhân viên mới thường ngại tiếp xúc với đồng
nghiệp và thường cảm thấy khó khăn khi giải quyết công việc. Nhân viên mới
cảm thấy lúng túng trong công việc và cần sự giúp đỡ của đồng nghiệp hoặc cấp
trên.
Thứ ba, học hỏi kinh nghiệm của đồng nghiệp và những người đã thực
hiện công việc tương tự trước đó. Khi thực hiện công việc thì nhân viên mới
thường lúng túng trong việc bắt đầu công việc của mình và không biết bắt đầu
như thế nào. Đây chính là lúc nhân viên mới tiếp thu những kinh nghiệp về công
GVHD: ThS. Mai Thị Tốt SVTH: Nguyễn Đức Hoàng
10
Chuyên đề kĩ năng lãnh đạo Kĩ năng xây dựng sự tự tin cho nhân viên mới
việc cả về những thành công và những thất bại để có được định hướng làm việc
hiệu quả.
Thứ tư, sẵn sàng sửa đổi khi thực hiện mà có vướng mắc hoặc gặp khó
khăn để có cách xử lý hiệu quả hơn. Và không nên quá cứng nhắc trong công
việc vì trong công việc đòi hỏi có sự linh hoạt trong công tác xử lý. Chính vì vậy
cần phải sẵn sàng sửa đổi để có được kết quả cao và thành công như mong muốn.
KẾT LUẬN
Trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp thì con người là vốn quý nhất và là tài
sản quý giá của mỗi tổ chức. Chính vì vậy việc xác định và xây dựng khả năng
làm việc trong mỗi người lao động là một điều quan trọng đòi hỏi nhà quản trị
phải tìm ra phương pháp để khai thác hết khả năng của người lao động trong tổ
chức.

Riêng đối với người làm công tác quản trị nhân lực thì điều quan trọng là
giúp cho người sử dụng lao động đưa ra những chính sách phù hợp với tình hình
thực tế của tổ chức và phù hợp với yêu cầu của người lao động. Bên cạnh đó nhà
quản trị nhân lực cần phải hiểu và biết nhân viên mình cần gì và mong muốn đạt
được những gì để đạt được hiệu quả cao trong công việc. Việc xây dựng sự tự tin
cho nhân viên mới cũng là một trong những các để nhà quản trị khai thác hết khả
năng của người lao động và là một điều không thể thiếu với công tác quản trị
nhân lực trong một tổ chức.
GVHD: ThS. Mai Thị Tốt SVTH: Nguyễn Đức Hoàng
11