Một số giải pháp hoàn thiện QL mạng lưới nhân viên bán hàng của cty TNHH Cocacola VN chi nhánh phía Bắc

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Lời nói đầu
Trong xu thế hội nhập, phát triển và cạnh tranh gay gắt ngày nay mỗi
doanh nghiệp đều phải tìn ra lợi thế cạnh tranh của mình nhằm tạo ra sức mạnh
vợt trội. Song song với đó là việc phát huy tối đa mọi nguồn nhân lực vào quá
trình hoạt động. Đặc biệt, một nguồn lực khá quan trọng và cũng đợc coi là lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp là nguồn nhân lực. Thực tế đã cho thấy doanh
nghiệp nàocó đội ngũ nhân lực tốt, có chiến lợc quản lý nhân lực lâu dài, hoàn
chỉnh sẽ tạo ra đợc sức mạnh vợt trội. Tuy nhiên, để làm đợc điều này thì vai trò
của quản lý nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết. Nhận biết đợc ý nghĩa quản
lý nguồn nhân lực nên các tập đoàn, công ty lớn đều đầu t không nhỏ nhằm
hoàn thiện hệ thống này. Công ty TNHH Coca-Cola Việt Nam cũng nằm trong
quy luật đó. Tuy nhiên, điểm khác biệt là công ty chú trọng phát triển nhất đội
ngũ nhân viên bán hàng. Các chính sách quản lý hệ thống nhân viên bán hàng
đợc công ty bổ sung hoàn chỉnh. Qua thời gian thực tập tại công ty, em nhận
thấy một số thành tựu và hạn chế trong quản lý hệ thống nhân viên bán hàng.
Do vậy, em lựa chọn đề tài: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý
mạng lới nhân viên bán hàng của công ty TNHH Coca-Cola Việt Nam chi
nhánh miền bắc. Trong báo cáo đề tài gồm ba phần chính:
Phần 1 : Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản lý nhân lực.
Phần 2 : Quá trình phát triển công ty và thực trạng quản lý mạng lới
nhân viên bán hàng hiện nay tại công ty TNHH Coca-Cola
Việt Nam chi nhánh miền bắc.
Phần 3 : Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách quản lý mạng lới
nhân viên bán hàng.
Để hoàn thành đề tài này, em xin chân thành cảm ơn sụu giúp đỡ tận tình
của thầy giáo Đỗ Hoàng Toàn, các thầy cô trong khoa Khoa Học Quản Lý và
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
phòng bán hàng, phòng nhân sự công ty TNHH Coca-Cola Việt Nam chi
nhánh miền bắc. Do thời gian, trình độ còn hạn chế, em kính mong sự đóng góp

ý kiến của các thầy cô và các bạn để em có thể làm tốt hơn nữa.
Hà Nội, ngày 10 tháng 04 năm 2004
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Mai Yên
2
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
B¶ng kª c¸c ch÷ viÕt t¾t
1.DSM_ distric sales management_ qu¶n lý b¸n hµng quËn.
2.BUM_ business unit management_ qu¶n lý khu vùc kinh doanh.
3. TNHH_ tr¸ch nhiÖm h÷u h¹n.
4. NNL_ nguån nh©n lùc.
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chơng I
Lý luận chung về NNL và quản lý nhân lực.
I. Lý luận chung về NNL
1. Khái niệm
1.1.Nguồn nhân lực( NNL)
NNL trong quản lý NNL gồm tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt
động nào của tổ chức, bất kể vai trò họ là gì; tổ chức ở đây có thể lớn hay nhỏ,
tham gia vào bất cứ lĩnh vực nào của xã hội, kinh tế nh ng tổ chức đó có sử
dụng tới con ngời.
NNL trong tổ chức nói chung hay doanh nghiệp nói riêng đợc hình thành
trên cơ sở các cá nhân khác nhau, nhng đợc liên kết theo những mục tiêu nhất
định và cùng hớng tới mục tiêu cuối cùng của tổ chức. NNL trong tổ chức là
nguồn lực đặc biệt và mang tính quyết định tới hoạt động của toàn bộ tổ chức.
Nguồn lực này mang những đặc điểm riêng biệt hoàn toàn khác so với các
nguồn lực đất đai, vốn, thiết bị bởi một đặc tính quan trọng là NNL quy định
và điều khiển các nguồn lực đó.
1.2. Nhân lực

Nguồn lực trong quản trị NNL là tổng hợp các mặt thể lực, trí lực của ng-
ời lao động.
Thể lực đợc đánh giá thông qua tình trạng sức khoẻ, mức độ phản xạ
các chỉ số về thể lực, sức khoẻ của ngời lao động là yếu tố đầu tiên quyết định
tới chất lợng và hiệu quả làm việc. Do đó, yếu tố này là một trong các yếu tố đ-
ợc xem xét khi tiến hành quá trình tuyển chọn và tuyển dụng nhân viên. Ngoài
mức độ yêu cầu về thể lực mang tính cơ bản và phổ biến thì tuỳ thuộc vào từng
loại công việc, từng loại lao động mà yêu cầu này có thể là điều kiện u tiên hay
điều kiện phổ biến.
Trí lực là chỉ tiêu định tính khó xét đoán hơn thể lực. Khác với thể lực, trí
lực thể hiện khả năng làm việc, sức sáng tạo, giao tiếp xã hội, mức độ nhanh
nhạy của ng ời lao động . Để đánh giá trí lực phải thông qua một số phần trắc
nghiệm, thử phản ứng nhanh hoặc thông qua kết quả xử lý công việc. Trí lực
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
là tài sản lớn của tổ chức, nó sẽ trở thành sức mạnh trong cạnh tranh nếu đợc tận
dụng và phát huy đúng dịp, đúng lúc hay đúng ngời đúng việc.
Chất lợng của nhân lực đợc thể hiện ở ngời lao động trong cả hai mặt thể
lực và trí lực. Trên thực tế, thể lực là điều kiện tiên quyết dễ tìm kiếm và đạt đợc
hơn còn ngời lao động có trí lực tốt phù hợp với công việc thì không phải dễ tìm
kiếm. Mặt khác, do điều kiện cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trờng nên xu hớng
tìm kiếm và săn tìm những ngời có trí lực tốt càng găy gắt.
Trí lực và thể lực bị ảnh hởng và quyết định bởi nhiều yếu tố. Về thể lực,
đó là yếu tố di truyền, chăm sóc sức khoẻ, chế độ dinh dỡng, điều kiện môi tr-
ờng , trí lực bị ảnh h ởng bởi giáo dục, đào tạo việc làm, khả năng đặc biệt, sự
rèn luyện song giữa thể lực và trí lực có sự tác động qua lại và đều bị ảnh h -
ởng của các yếu tố mang tính xã hội.
2. Vai trò NNL
2.1. Vai trò kinh tế - xã hội
Từ lâu các nền kinh tế mạnh trên thế giới đã chứng minh sự vợt trội của

mình nhờ vào vai trò to lớn con ngời. Tuy nhiên, khi chỉ xét trên góc độ những
lợi ích mang lại khi sử dụng và tận dụng tố NNL thì những đóng góp đó cũng
khá lớn.
* Khi NNL đợc phát huy tốt tạo điều kiện cho nền kinh tế đạt mức tăng
trởng và phát triển cao. Các nhà kinh tế đã chứng minh rằng mức phát triển tối u
đạt đợc trong điều kiện nền kinh tế tiến dần tới toàn dụng nhân công. Mặc dù
NNL ở các nớc phát triển cha đạt tới tình trạng toàn dụng nhân công song với
mức thất nghiệp thấp nền kinh tế của họ cũng đã phát triển với tốc độ cao.
* NNL ở mỗi nớc đặc biệt là ở các nớc đang phát triển là nguồn tài
nguyên của chính quốc gia đó. Thông qua việc xuất khẩu lao động sẽ mang lại
nguồn thu nhập ngoại tệ đồng thời thu hút sự quan tâm của các nhà đầu t trong
điều kiện nhân công dồi dào.
* Sử dụng và phát huy NNL của mỗi quốc gia tạo điều kiện cho xã hội có
nhiều của cải vật chất để phục vụ nhu cầu của chính xã hội đó. Sức sản xuất xã
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hội tại các nớc đang phát triển đến nay vẫn bị ảnh hởng mạnh mẽ của NNL và
tại các nớc phát triển cũng khó tránh khỏi điều đó.
* NNL đợc sử dụng tốt tạo điều kiện giảm gánh nặng cho chính xã hội đó
trong việc trợ cấp, giúp đỡ cho những thành phần không có khả năng hoặc mất
khả năng lao động.
Mặt khác NNL trong xã hội cũng là môi trờng thuận lợi và tốt nhất để
duy trì và phát triển các ngành nghề truyền thống cũng nh duy trì văn hoá xã
hội, văn hoá trong kinh doanh.
2.2. Vai trò trong doanh nghiệp
Không có một tổ chức doanh nghiệp nào có thể tồn tại và duy trì hoạt
động của mình nếu không có sự tham gia của nhân viên hay nguồn nhân lực
chính là điều kiện đầu tiên cần thiết để doanh nghiệp có thể tồn tại.
* NNL trong doanh nghiệp đảm bảo để doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu
cuối cùng của mình. Mặc dù là một nguồn lực nhng NNL là một nguồn lực đặc

biệt do đó nó có tính quyết định tới việc thực hiện mục tiêu doanh nghiệp.
Trong bất kỳ một hoạt động nào của doanh nghiệp cũng nh bất kỳ một khâu sản
xuất nào cũng đều cần có vai trò con ngời dù trực tiếp hay gián tiếp. Vì vậy có
thể ví NNL đối với doanh nghiệp nh hơi thở đối với con ngời và không một
doanh nghiệp nào có thể từ chối xây dựng nguồn lực quan trọng này.
* Không chỉ đảm bảo sự tồn tại của riêng tổ chức, doanh nghiệp, NNL
còn đảm bảo sự hoạt động phối hợp của tổ chức, doanh nghiệp với môi trờng
bên ngoài và cả sự phát triển mối quan hệ đó. Không một tổ chức nào có thể
hoạt động độc lập, tự quyết định sự phát triển riêng rẽ của mình. Nếu độc lập
hoàn toàn trong hoạt động tổ chức đó sẽ hoàn toàn không phát triển đợc. Tuy
nhiên muốn đảm bảo việc xây dựng và duy trì mối quan hệ với môi trờng bên
ngoài thì nhất thiết phải có NNL. Nguồn lực này là yếu tố quan trọng nhất và
quyết định tới mối quan hệ đó đợc xây dựng, duy trì và phát triển nh thế nào.
Do đó, nó đảm bảo tính liên kết của tổ chức và phối hợp tổ chức với các tổ chức
khác và với môi trờng.
Tóm lại, xét trong góc độ tổ chức hay doanh nghiệp, NNL là yếu tố then
chốt, quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nghiệp đó và đây là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu cũng nh không thể
thay thế.
3. Thu hút NNL
3.1. Khái niệm
Thu hút NNL là việc tổ chức hay doanh nghiệp sử dụng các hình thức và
biện pháp nh các chơng trình quảng cáo, các hình thức thăng tiến nghề nghiệp
các biện pháp đãi ngộ về điều kiện lao động và an toàn lao động, các chính sách
đãi ngộ khác đối với ngời lao động khi làm việc trong doanh nghiệp hay tổ chức
để thu hút và tuyển chọn những ngời lao động có trình độ lành nghề cao đáp
ứng yêu cầu công việc.
Thu hút nhân lực là một chức năng quan trọng trong quản lý NNL doanh

nghiệp, nó mang tính tạo nguồn. Doanh nghiệp muốn tồn tại phát triển thì luôn
luôn cần phải có một nguồn nhân lực hợp lý bao gồm cả NNL đang làm việc và
NNL dự trữ. Các nhà quản lý về nguồn lực luôn phải nắm đợc các thông tin về
NNL trong tổ chức của mình, có sự phân tích theo dõi biến động về lao động cả
trong tổ chức và trong thị trờng, từ đó xây dựng các chơng trình, kế hoạch nhằm
thu hút NNL mới đúng đối tợng, đúng thời điểm vào các vị trí công việc phù
hợp trong doanh nghiệp của mình.
Việc thu hút NNL đợc thực hiện thông qua quá trình tuyển dụng, tuy
nhiên quyết định tuyển dụng chỉ là bớc cuối cùng mà trớc đó cần thiết phải có
sự phân tích thực trạng lao động doanh nghiệp, xây dựng các kế hoạch đề bạt,
thuyên chuyển công tác nội bộ doanh nghiệp. Thu hút NNL không phải là hoạt
động tuỳ tiện khi doanh nghiệp thiếu nhân lực hoặc cần mở rộng quy mô mà là
một nghệ thuật của nhà quản lý trong quản lý NNL. Việc thu hút NNL còn đợc
xây dựng nhằm tạo điều kiện quản bá về doanh nghiệp, xây dựng hình ảnh
doanh nghiệp trong con mắt ngời lao động do vậy nó nhất thiết phải đợc tiến
hành một cách thận trọng , có kế hoạch và có sự phối hợp cũng nh chuẩn bị cần
thận.
3.2. Phơng pháp thu hút NNL
Chất lợng của quá trình thu hút NNL đợc thể hiện thông qua chất lợng
làm việc của nhân viên mới do vậy ngay từ khi tổ chức thu hút NNL cần phải
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chú ý tới chất lợng của nguồn. Điều này đòi hỏi vai trò của nhà quản lý. Họ
phải cung cấp và đa ra đợc các thông tin về doanh nghiệp một cách trung thực
và hấp dẫn. Các thông tin đó về vị trí làm việc, điều kiện làm việc, các chế độ
chính sách mà ngời lao động đợc hởng khi làm việc, thông tin về sự thăng tiến
và phát triển nghề nghiệp, mức lơng và các khoản đãi ngộ hợp lý. Yêu cầu của
các thông tin này là tính trung thực và cạnh tranh. Không thể tuỳ tiện đa ra các
thông tin hấp dẫn mà không thực tế hay sai lệch sự thật bởi các thông tin đa ra
cũng nh quá trình thu hút nhân lực là quá trình doanh nghiệp xây dựng hình ảnh

của mình trong xã hội và trong thị trờng lao động.
Quá trình thu hút NNL đợc thực hiện thông qua quá trình tuyển dụng
NNL. Nhà quản lý căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, thực trạng sử dụng
NNL cũng nh yêu cầu trong tơng lai mà xác định công việc cần tuyển thêm ng-
ời, số lợng cũng nh đối tợng tuyển. Để tổ chức tốt công tác thu hút nhân lực cần
phải tiến hành phân tích công việc, thiết kế công việc nhằm xác định chính xác
nguồn lực con ngời cần về số lợng, chất lợng nh thế nào và yêu cầu gì đối với
quá trình thu hút. Ngoài ra, do quá trình thu hút NNL đợc thực hiện thông qua
tuyển dụng nên cần xác định chính xác hình thức tuyển chọn phù hợp. Tuỳ theo
từng công việc cụ thể cũng nh mức độ yêu cầu đối với công việc mà xây dựng
kế hoạch và hình thức tuyển chọn hợp lý. Với hai hình thức là trắc nghiệm và
phỏng vấn, nhà quản lý phải xác định đợc công việc nào, đối tợng nào chỉ sử
dụng phơng pháp trắc nghiệm hoặc phỏng vấn, hoặc cả 2 phơng pháp đó.
Đặc biệt, trong quá trình thu hút NNL thông qua tuyển dụng cần luôn
làm cho ngời lao động thấy rằng họ luôn là một phần quan trọng trong quá trình
phát triển của doanh nghiệp đồng thời thể hiện thiện chí của doanh nghiệp.
Nhằm thu hút đợc lao động có phẩm chất tốt, trình độ cao phù hợp với công
việc cũng nh tạo hình ảnh tốt của doanh nghiệp trong con mắt ngời lao động,
nhà quản lý cần phải cho ngời lao động thấy đợc thiện chí của doanh nghiệp sẵn
sàng cung cấp những điều kiện lao động tốt nhất, hợp lý nhất cho ngời lao động
làm việc, đảm bảo sự thăng tiến nghề nghiệp và các chính sách đãi ngộ của
doanh nghiệp đối với ngời lao động.
Trong quá trình thu hút NNL, nghệ thuật quản lý của nhà quản lý đợc thể
hiện và vận dụng nhằm tạo hiệu quả cho quá trình này đồng thời xây dựng một
hình ảnh về doanh nghiệp trong mắt ngời lao động. Hiệu quả của quá trình này
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhằm mang lại cho doanh nghiệp nguồn lực về con ngời chất lợng cao đáp ứng
các yêu cầu công việc.
3.3. ý nghĩa thu hút NNL

Thu hút NNL tốt mang lại lợi ích cho xã hội cho doanh nghiệp và cho ng-
ời lao động khi tiến hành công tác thu hút NNL thành công đồng thời còn
khẳng định đợc nghệ thuật của nhà quản lý trong quản lý con ngời.
* Đối với xã hội:
Thực trạng thất nghiệp là một nỗi lo của tất cả các quốc gia dù đã phát
triển hay đang phát triển. Việc thu hút NNL của các doanh nghiệp đóng góp
quan trọng làm giảm mối lo này. Hàng năm khi các doanh nghiệp tổ chức thu
hút NNL cũng có nghĩa tạo cơ hội việc làm cho ngời lao động , từ đó làm giảm
sức ép thất nghiệp trên thị trờng. Mặt khác các yêu cầu công việc của quá trình
thu hút NNL cũng cung cấp cho xã hội các tiêu chí nhằm đào tạo lao động cho
sát với thực tế và đúng trọng tâm trọng điểm. Nh vậy, khi một tổ chức tiến hành
thu hút NNL đồng thời đã cung cấp những tín hiệu cho đào tạo lao động. Công
tác thu hút NNL của các doanh nghiệp góp phần vào việc tạo cơ hội việc làm và
hoàn thiện đào tạo ngời lao động. Điều này có vai trò to lớn góp phần giảm sức
ép của sự thất nghiệp và hoàn thiện các chính sách về lao động của nhà nớc.
* Đối với doanh nghiệp:
Thu hút NNL giúp cho doanh nghiệp luôn giải quyết đợc vấn đề tạo
nguồn nhân lực, đảm bảo đợc một NNL hợp lý, cần thiết nhằm cân bằng sự biến
động về NNL trong doanh nghiệp do về hu, chuyển công tác, mở rộng sản xuất,
sa thải do vi phạm kỷ luật lao động .Mặt khác, nguồn nhân lực này lại là
nguồn lực luôn có chất lợng cao, đáp ứng yêu cầu công việc nên tạo ra sự thay
thế tốt hơn, nâng cao chất lợng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.
Ngoài ra, công tác thu hút NNL tốt cũng xây dựng đợc một hình ảnh về
doanh nghiệp trong con mắt ngời lao động , góp phần quảng bá cho doanh
nghiệp. Thông qua thu hút NNL, doanh nghiệp xây dựng đợc một hình ảnh tốt
về mình trên thị trờng và cung cấp thêm các thông tin cho thị trờng.
* Đối với ngời lao động:
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Thông qua quá trình thu hút NNL của doanh nghiệp, ngời lao động có cơ

hội tiếp xúc với công việc và chứng tỏ khả năng làm việc của bản thân. Khi có
cơ hội việc làm này, họ sẽ sẵn sàng lao động với tất cả năng lực của bản thân,
cống hiến cho công việc, cho doanh nghiệp. Đồng thời, họ cũng có tâm lý tự
tin, thoải mái khi làm việc vì đợc bổ nhiệm vào vị trí phù hợp với khả năng,
kinh nghiệm và trình độ đào tạo của mình, qua đó họ thấy đợc vai trò quan
trọng của mình trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mặt khác, đối với
những ngời lao động cũ trong doanh nghiệp sẽ cảm nhận đợc sự cạnh tranh
trong công việc. Họ thấy rằng doanh nghiệp có một chơng trình thu hút nhân
lực tốt tức là họ cảm nhận đợc cần thực sự cố gắng nếu không muốn bị loại bỏ.
Chính vì vậy, nó tạo động lực làm việc tốt hơn. Qua đó, có thể thấy một chơng
trình thu hút nguồn nhân lực hiệu quả sẽ góp phần tạo ra động lực làm việc
mạnh mẽ cho cả nhân viên cũ và ứng viên mới trúng tuyển vào doanh nghiệp.
4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4.1. Khái niệm:
Có nhiều khái niệm khác nhau về dào tạo và phát triển NNL:
* Đào tạo và phát triển NNL: Là một loại hoạt động có tổ chức, đợc điều
khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Có
3 loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này là đào tạo , giáo dục, phát
triển .
* Đào tạo và phát triển NNL: là tổng thể các hoạt động học tập do tổ
chức tiến hành trong một thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi trong hành
vi nghề nghiệp của ngời lao động.
Cũng có khái niệm cho rằng đào tạo đợc dành cho những nhân viên cấp
dới, còn phát triển để cho nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo
và phát triển thể hiện ở chỗ đào tạo trú trọng và các kĩ năng tay chân còn phát
triển chú trọng vào các kĩ năng giao tiếp, gia quyết đinh Tuy nhiên trong thực
tế, trình độ lành nghề của ngời lao động ngày càng cao, việc áp dụng các trang
bị công nghệ kỹ thuật hiện tại vào sản xuất kinh doanh làm cho sự phân biệt
giữa lao động chân tay và lao động trí óc ngày càng giảm, do đó khái niệm đào
tạo và phát triển có thể dùng trung đối với cả hai loại lao động này.

10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tuy có các khái niệm khác nhau song nhìn chung đào tạo và phát triển
NNL tạo ra sự thay đổi về chất đối với ngời lao động, thể hiện ở sự thay đổi
hành vi trong lao động theo hớng trình độ chuyên môn ngày càng nâng cao sau
khi hoàn thành các khoá đào tạo. Ngời lao động sẽ cảm thấy thoải mái và tự tin
với công việc của mình từ đó nâng cao năng suất lao động và khả năng cống
hiến hết mình cho công việc.
4.2. Các hình thức đào tạo và phát triển NNL
Đào tạo và phát triển NNL là một chức năng quan trọng trong quản lý
NNL. Nếu đào tạo và phát triển đúng hình thức , phơng pháp, đối tợng sẽ góp
phần giúp nhân viên thực hiện công việc dễ dàng hơn, chuẩn bị đội ngũ cán bộ
kế cận có trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và thoả mãn các nhu cầu về phát
triển nghề nghiệp cho ngời lao động.
Đào tạo và phát triển NNL có rất nhiều cách thức phân loại khác nhau.
4.2.1. Theo định hớng nội dung đào tạo và phát triển có đào tạo định hớng
doanh nghiệp và đào tạo định hớng công việc.
* Đào tạo định hớng công việc là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện
một công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc
trong những doanh nghiệp khác nhau.
* Đào tạo định hớng doanh nghiệp là hình thức đào tạo về kỹ năng, cách
thức, phơng pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi ngời lao động
chuyển sang làm việc tại các doanh nghiệp khác thì kĩ năng đó không sử dụng
đợc.
4.2.2. Theo mục đích nội dung đào tạo và phát triển: có các hình thức nh
đào tạo hớng dẫn công việc cho nhân viên, đào tạo huấn luyện kỹ năng , đào tạo
kĩ thuật an toàn lao động trong đó:
* Đào tạo, hớng dẫn cho nhân viên nhằm cung cấp những thông tin, kiến
thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới về công việc và doanh nghiệp, giúp
nhân viên mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh

nghiệp mới.
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
* Đào tạo huấn luyện kỹ năng nhằm nâng cao trình độ lành nghề chuyên
môn kỹ thuật cho ngời lao động để đáp ứng các yêu cầu lao động.
* Đào tạo kĩ thuật về an toàn lao động là cách thức đào tạo hớng dẫn ngời
lao động cách thức thực hiện công việc an toàn, ngăn ngừa tai nạn lao động.
4.2.3. Theo cách thức tổ chức, có các hình thức đào tạo và phát triển nh: Đào
tạo chính quy, tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
* Đào tạo chính quy là hình thức ngời lao động thoát ly khỏi các công
việc hàng ngày tại doanh nghiệp, tham gia các khoá đào tạo tổ chức tại các địa
điểm mà doanh nghiệp đã liên hệ trớc. Hình thức đào tạo này thờng có chất l-
ợng cao hơn hẳn các loại hình đào tạo khác tuy nhiên số lợng ngời lao động
tham gia lại ít.
* Đào tạo tại chức là hình thức ngời lao động vừa đi học vừa tham gia
làm việc, hình thức đào tạo này thờng có chất lợng thấp hơn nhng lại có nhiều
ngời lao động tham gia.
* Lớp cạnh xí nghiệp thờng áp dụng để đào tạo nhân viên mới, ở đây ng-
ời lao động sẽ đợc phổ biến những lí thuyết cần thiết sau đó sẽ đợc tham gia
thực hành ngay tại các phân xởng trong doanh nghiệp. Hình thức đào tạo này rất
hiệu quả, thời gian đào tạo ngắn chi phí thấp.
* Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, ngời
có trình độ lành nghề cao giúp ngời mới vào nghề hoặc ngời có trình độ thấp.
Quá trình đào tạo đợc diễn ra ngay tại nơi làm việc, tuy nhiên hình thức này đôi
khi có nhợc điểm do học viên học cả thói quen xấu của ngời dậy.
4.2.4. Theo đối tợng học viên, có các hình thức đào tạo và phát triển NNL nh
đào tạo mới và đào tạo lại
* Đào tạo mới là hình thức đào tạo áp dụng đối với những lao động phổ
thông cha có trình độ chuyên môn dù ngời lao động có thể mới lần đầu đi làm
hoặc đã làm việc nhng cha có kĩ năng thực hiện công việc.

* Đào tạo lại là hình thức đào tạo áp dụng đối với những lao động đã có
kỹ năng trình độ lành nghề nhng cần thay đổi do yêu cầu công việc.
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4.3. Đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển NNL
Đào tạo và phát triển NNL có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển
của doanh nghiệp. Do đó cần phải đánh giá hiệu quả của các hình thức đào tạo
và phát triển trong doanh nghiệp.
Có hai hình thức đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển NNL:
Đánh giá định tính và đánh giá định lợng.
4.3.1. Đánh giá định tính.
Đánh giá định tính là sự đánh giá những thay đổi của học viên về các mặt
nh học thuộc, hành vi thay đổi và mục tiêu.
* Học thuộc kiểm tra các nhân viên tham dự khoá đào tạo xem học đã
nắm vững các nguyên tắc kĩ năng của khoá học cha.
* Hành vi thay đổi là việc nghiên cứu xem hành vi của nhân viên có thay
đổi khi thực hiện công việc sau khoá đào tạo không.
* Mục tiêu là vấn đề quan trọng nhất của khoá đào tạo, xem xét học viên
có đạt đợc các mục tiêu của khoá đào tạo không, dù cho học viên đó có học
thuộc các kĩ năng cần thiết, hành vi thay đổi tích cực nhng cuối cùng vẫn không
đạt đợc các mục tiêu của khoá đào tạo, năng suất làm việc không tăng thì vẫn
không đạt hiệu quả.
4.3.2. Đánh giá định lợng
Đánh giá định lợng hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển NNL là
việc doanh nghiệp tiến hành so sánh, phân tích chi phí và lợi ích do hiệu quả
của quá trình đào tạo và phát triển mang lại.
* Chi phí của quá trình đào tạo và phát triển NNL bao gồm:
-Chi phí cho các phơng tiện kỹ thuật cơ bản nh trang bị kỹ thuật, tài liệu
hớng dẫn giảng dạy....
- Chi phí cho đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý.

- Tiền lơng trả cho nhân viên trong thời gian đi học.
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Một số các khoản chi khác.
* Lợi ích của quá trình đào tạo và phát triển NNL
-Năng suất lao động tăng.
-Thời gian giải quyết công việc giảm.
- Số ngời lao động làm công việc đó giảm nên tiền lơng tăng lên.
- Số tiền hay giá trị của những khoản lợi ích khi có đào tạo và phát triển
là tất cả các khoản tiết kiệm đợc khi so sánh với trớc và sau khi có đào tạo và
phát triển NNL.
5. Duy trì nguồn nhân lực
5.1.Khái niệm
Duy trì nguồn nhân lực là việc doanh nghiệp hay tổ chức dùng các biện
pháp, các chính sách (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, an toàn lao động và bảo
hiểm lao động), các chế độ đãi ngộ (lơng, thởng, nghỉ ngơi, thăng tiến nghề
nghiệp) và các nghệ thuật quản lý khác nhằm khuyến khích nhân viên làm việc,
gắn kết với doanh nghiệp vì mục đích phát triển chung của doanh nghiệp.
Duy trì nguồn nhân lực phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp và nghệ thuật quản lý của nhà quản lý. Hai điều kiện này quan hệ
chặt chẽ với nhau và cũng là điều kiện quan trọng để duy trì nguồn nhân lực.
5.2. Phơng pháp duy trì nguồn nhân lực
Muốn duy trì nguồn nhân lực cần phải xây dựng mối quan hệ kích thích,
động viên nhân viên và tạo mối liên kết chặt chẽ giữa nhân viên với doanh
nghiệp. Muốn vậy cần phải hiểu đợc động lực làm việc và nhu cầu nhân viên.
Đối với nguồn nhân lực, có hai loại lợi ích là lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong một điều kiện cụ thể,
lợi ích tạo ra động lực cho con ngời lao động, mức độ thoả mãn nhu cầu càng
cao thì động lực tạo ra càng lớn. Nh vậy lợi ích là động lực trực tiếp thúc đẩy
14

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ngời lao động làm việc với hiệu quả cao, do đó đòi hỏi các nhà quản lý cần
quan tâm tới lợi ích của ngời lao động. Lợi ích tạo ra động lực trong lao động,
song trong thực tế động lực đợc tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào, điều đó
phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nh là một nhân tố cho sự phát triển.
Để thực hiện việc duy trì nguồn nhân lực có thể có hai bộ phận nhỏ hơn đó là
kích thích động viên và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh
nghiệp. Hai nhóm này có mối quan hệ biện chứng bổ sung cho nhau và tác
động tới nhau.
Kích thích và động viên nhân viên làm việc là biện pháp sử dụng kết hợp
cả lợi ích vật chất, tinh thần và là biện pháp đợc các nhà quản lý quan tâm sử
dụng nhiều nhất. Để động viên, kích thích nhân viên làm việc có thể là tạo điều
kiện thuận lợi nhất cho ngời lao động tiến hành công việc nh trang thiết bị làm
việc, bảo hộ lao động ... , thực hiện các chế độ chính sách nh BHXH, BHYT,
kịp thời khen thởng và có các chế độ lơng, thởng phù hợp với nhân viên ...
Chức năng thứ hai là tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Điều này nhằm tạo ra bầu không khí tốt đẹp, thân thiện trong doanh nghiệp, gắn
kết nhân viên với doanh nghiệp của mình. Nó đòi hỏi nghệ thuật của nhà quản
lý trong giao tiếp với nhân viên, giải quyết các tranh chấp ... Mối quan hệ tốt
đẹp phải đợc xây dựng từ cả hai hớng: giữa ngời lao động với nhau và giữa ngời
lao động với doanh nghiệp. Đồng thời, nhà quản lý cũng cần xây dựng niềm tự
hào về doanh nghiệp trong lòng ngời lao động, tạo cho họ tâm lý thực sự cảm
thấy hãnh diện vì là một thành viên doanh nghiệp. Nh vậy, họ sẽ cống hiến và
gắn bó với doanh nghiệp mạnh mẽ hơn.
5.3. ý nghĩa duy trì nguồn nhân lực
Duy trì nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp, đặc biệt trong cơ chế thị trờng cạnh tranh khốc liệt.
Trên thực tế, ngời lao động có năng lực, có khả năng sẽ dễ dàng di
chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác có mức u đãi hơn. Do vậy,
nếu doanh nghiệp không có biện pháp để duy trì nguồn nhân lực sẽ dễ dàng

lâm vào hiện tợng chảy máu chất xám ảnh hởng tới hoạt động sản xuất kinh
doanh.
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nếu doanh nghiệp không có biện pháp duy trì nguồn nhân lực tốt
sẽ tạo điều kiện tốt nhất cho hoạt động của mình. Vì hệ thống nhân viên làm
việc lâu năm dày kinh nghiệm, gắn bó với doanh nghiệp là một nguồn lực to lớn
mà doanh nghiệp có thể tận dụng tạo lợi thế cho mình.
Duy trì nguồn nhân lực tốt cũng là một minh chứng cho hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra suôn sẻ và ngày càng phát triển.
Chỉ có những doanh nghiệp hoạt động tốt mới có khả năng duy trì nguồn nhân
lực và điều này cũng góp phần tạo dựng hình ảnh của doanh nghiệp trên thị tr-
ờng.
II. Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực
1. Khái niệm
1.1.Quản lý
Có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý các tổ chức:
Quản lý là nghệ thuật đạt mục đích thông qua nỗ lực của những
ngời khác.
Quản lý là sự tác động của tổ chức, có hớng đích của chủ thể quản
lý lên đối tợng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các
tiềm năng, cơ hội của tổ chức để đạt đợc mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến
động của môi trờng.
Quản lý là công tác phối hợp các nguồn lực nhằm đạt đợc những
mục đích của tổ chức.
Quản lý là việc đạt tới mục đích của tổ chức một cách có kết quả
và hiệu quả thông qua qúa trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các
nguồn lực của tổ chức.
Tuy nhiên, định nghĩa sau về quản lý đợc sử dụng khá rộng rãi: Quản lý
tổ chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn lực và

hoạt động của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao trong điều kiện môi trờng
luôn biến động.
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Các dạng quản lý đợc chia ra:
- Quản lý giới vô sinh: nhà, ruộng đất ...
- Quản lý giới sinh vật: vật nuôi, cây trồng
- Quản lý xã hội loài ngời: nhà nớc, doanh nghiệp, gia đình ...
Tuy nhiên, tất cả các dạng này đều có một số đặc điểm chung cơ bản để
khẳng định quản lý là một tiến trình năng động.
- Hệ quản lý để duy trì quản lý gồm hai phân hệ: Chủ thể quản lý và đối
tợng quản lý. Chủ thể quản lý là tác nhân tạo ra các động lực quản lý còn đối t-
ợng quản lý tiếp nhận các tác động của chủ thể quản lý.
- Có một tập hợp mục đích thống nhất cho cả chủ thể và đối tợng quản
lý. Đạt mục đích theo cách tốt nhất trong hoàn cảnh môi trờng luôn biến động
và nguồn lực hạn chế là lý do tồn tại quản lý và là căn cứ để tiến hành các tác
động quản lý của chủ thể quản lý.
- Quản lý bao giờ cũng liên quan đến việc trao đổi thông tin nhiều
chiều. Quản lý là một qúa trình thông tin. Chủ thể quản lý phải liên tục thu thập
dữ liệu về môi trờng và hệ thống, tiến hành chọn lọc thông tin, xử lý thông tin,
bảo quản thông tin, truyền tin và ra quyết định. Còn đối tợng quản lý phải tiếp
các tác động quản lý của chủ thể cùng các đảm bảo vật chất khác để thực hiện
các chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Quản lý bao giờ cũng có khả năng thích nghi. Đứng trớc những thay
đổi của đối tợng quản lý cũng nh môi trờng cả về qui mô và độ phức tạp, chủ
thể quản lý không chịu bó tay mà vẫn có thể tiếp tục quản lý có hiệu quả thông
qua việc điều chỉnh, đổi mới cơ cấu, phơng pháp, công cụ và hoạt động của
mình.
1.2 Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con ngời và những nhân tố xác

định mối quan hệ giữa con ngời với tổ chức sử dụng con ngời đó. Quản lý
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, đợc sắp
xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Vì vậy, quản
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lý nguồn nhân lực là một qúa trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì phát triển và tạo
mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt đợc mục
tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Bên cạnh khái niệm quản lý nguồn nhân lực thì khái niệm về quản trị
nguồn nhân lực cũng đợc sử dụng trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực
cũng có nhiều định nghĩa song mang tính tơng đồng với quản lý nguồn nhân
lực, ví dụ nh theo thạc sỹ Nguyễn Hữu Thân, quản trị nguồn nhân lực là việc
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đợc
mục tiêu của tổ chức.
2.Nội dung quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:
Lập chiến lợc nguồn nhân lực : là quá trình thiết lập hoặc lựa chọn
chiến lợc nguồn nhân lực và các chơng trình hoặc các nguồn lực để thực hiện
chiến lợc đã đề ra.
Định biên: Là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các
nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, hoà nhập và lu chuyển
nguồn nhân lực trong tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực : Bao gồm việc đánh giá sự thực hiện
công việc, đào tạo bồi dỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn
nhân lực.
Trả công cho ngời lao động: liên quan đến các khoản lơng bổng và
đãi ngộ, chỉ mọi phần thởng mà một cá nhân nhận đợc để đổi lấy sức lao động
của mình
2.1.Chiến lợc nguồn nhân lực

2.1.1.Khái niệm
Chiến lợc nguồn nhân lực cũng là lập kế hoạch nguồn nhân lực. Theo
giáo trình quản trị nhân lực kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông
qua nó các doanh nghiệp đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
việc phù hợp với yêu cầu công việc. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là phơng
pháp xác định các yêu cầu về nguồn nhân lực trong tơng lai và vì vậy đợc xây
dựng song song với các kế hoạch khác và tham gia vào mọi giai đoạn sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhìn chung các sách đa ra khái niệm chiến lợc nguồn nhân lực giống
nhau đều là kế hoạch lựa chọn và theo dõi để đảm bảo thu hút và sử dụng con
ngời có hiệu quả, đảm bảo tổ chức phải đúng số ngời thuộc đúng kiểu vào đúng
thời điểm.
2.1.2.Vai trò
Lập chiến lợc nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực của một tổ chức, theo giáo trình khoa học quản lý tập II thì vai
trò của nó là:
Khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu hơn là bị
động phản ứng. Ngời quản lý phải xem xét chiến lợc của tổ chức mình sẽ phát
triển đến đâu và sẽ phải sử dụng nguồn nhân lực nh thế nào để đạt mục tiêu của
tổ chức.
Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lợc đó, theo đuổi một chiến lợc
nguồn nhân lực nhất định để thuê thêm hay sa thải bớt, đào tạo lại tay nghề kỹ
năng cho phù hợp.
Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động,
các chơng trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không?
Giúp xác định đợc các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực, khoảng
cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tơng lai về nguồn nhân lực của tổ
chức.

Khuyến khích sự tham gia của các nhà nhân lực trực tuyến.
Giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trởng nhanh, uy tín cao và
tăng cờng hợp tác với các tổ chức khác.
Giáo trình khoa học quản lý II đã đề cập đến vai trò của lập chiến lợc
nguồn nhân lực dới góc độ vai trò đối với quản lý nguồn nhân lực. Còn ở các
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
sách khác nh giáo trình quản trị nhân lực lại đề cập đến vai trò của kế hoạch hoá
nguồn nhân lực đối với tổ chức nói chung.
2.1.3.Các bớc lập chiến lợc nguồn nhân lực
Bớc 1: Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lợc của tổ chức mà xác định mục
tiêu chiến lợc nguồn nhân lực để đảm bảo thực hiện mục tiêu chung.
Bớc 2: Phân tích các tác động của môi trờng qua việc phân tích một số
vấn đề liên quan đến môi trờng của tổ chức: Tính đa dạng của lực lợng lao
động, phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trờng, phân tích các luật về lao
động. Từ đó sẽ rút ra đợc đâu là cơ hội, đâu là đe doạ của môi trờng đối với tổ
chức.
Bớc 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của
tổ chức: Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực; phân tích mối liên hệ
giữa nhân lực, cách phân chia, bố trí sắp xếp công việc; phân tích các động cơ
hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức; phân tích môi trờng
làm việc; phân tích hoạt động quản lý của tổ chức. Sau đó rút ra điểm mạnh
điểm yếu của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.
Bớc 4: Phân tích chiến lợc tổng thể, bộ phận để xác định cầu về nguồn
nhân lực, sự cần thiết phải đổi mới quản lý nguồn nhân lực.
Bớc 5: Đánh giá lại mục tiêu của chiến lợc để xem xét tính phù hợp, thực
tiễn.
Bớc 6: Hình thành chiến lợc nguồn nhân lực.
Qua các bớc trên một tổ chức sẽ lập đợc chiến lợc nguồn nhân lực của
mình. Vì chiến lợc là kế hoạch tổng quát hớng tới mục tiêu tổng thể nên các ph-

ơng thức tiến hành mục tiêu chiến lực nguồn nhân lực mang tính định tính. Vì
vậy, các bớc của kế hoạch nguồn nhân lực gồm:
Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện có.
Dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực.
Dự đoán cung nguồn nhân lực.
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực.
Xây dựng các giải pháp thực hiện.
2.2.Định biên
2.2.1. Tuyển mộ
Khái niệm
Việc tuyển dụng đợc những công nhân viên lành nghề, tài năng và say sa
với công việc là một bộ phận quan trọng của HRM. Giai đoạn tuyển dụng đòi
hỏi phải chiêu mộ, sàng lọc, tuyển chọn và sắp xếp nhân sự. Việc giữ chân
những cá nhân có năng lực cũng quan trọng đối với bất cứ một tổ chức nào. Nếu
nh những cá nhân đã đợc tuyển chọn thờng xuyên rời bỏ công tuyển chọn, thì
luôn phải tìm kiếm ngời mới, một công việc tốn nhiều thời gian và tiền bạc. Ng-
ợc lại, đối ngợc với việc giữ chân là việc chấm dứt hợp đồng, một công việc khó
với bất cứ nhà quản lý nào. Vì vậy công tác tuyển dụng là công tác quan trọng
quyết định đến chất lợng nguồn nhân lực của một tổ chức.
Theo giáo trình khoa học quản lý II thì tuyển mộ là một tiến trình nhằm
thu hút những ngời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm
việc làm. Các sách khác cũng đều định nghĩa tuyển mộ là quá trình thu hút
nhân lực.
Phân tích, xác định các yêu cầu đặc điểm của công việc tuyển
mộ
Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lợc và các kế
hoạch nguồn nhân lực. Để tiết kiệm thời gian và chi phí, các nỗ lực tuyển mộ
chỉ nên tập trung vào những ngời nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản

tối thiểu. Các điều kiện cơ bản này phải đợc xác định nhờ vào kỹ thuật phân tích
xác định yêu cầu đặc điểm công việc cần tuyển mộ. Việc phân tích công việc
hiệu quả đảm bảo thông tin cần dùng cho mọi đơn vị trong bộ phận quản trị
nhân lực. Có rất nhiều phơng pháp phân tích công việc, và mỗi sách khác nhau
đa ra các phơng pháp khác nhau. Theo cuốn quản trị học căn bản có hai phơng
pháp phân tích công việc đợc sử dụng rộng rãi là phân tích công việc về chức
năng và phiếu câu hỏi phân tích vị trí
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phân tích công việc về chức năng cung cấp một bản mô tả các công việc,
có thể làm cơ sở để phân loại chúng, có thể là cơ sở để xác định các định mức.
Phân tích công việc về chức năng tập trung vào bốn khía cạnh của công việc cá
nhân: Ba khía cạnh đầu liên quan đến các hoạt động của công việc còn khía
cạnh thứ t thì liên quan đến kết quả công việc.
Ngời công nhân làm đối với các dữ liệu, con ngời và các công việc.
Ngời công nhân sẽ sử dụng những phơng pháp và kỹ thuật nào.
Ngời công nhân sử dụng những máy móc, công cụ và những trang thiết bị
nào.
Ngời công nhân sẽ làm ra những vật liệu, sản phẩm, chủ đề hay dịch vụ
nào.
Phiếu câu hỏi phân tích vị trí tập trung vào hành vi thực tế của cá nhân
trong khi thực hiện công việc đó. Phơng pháp phiếu câu hỏi phân tích vị trí cố
gắng nhận dạng sáu khía cạnh sau:
Những nguồn thông tin quan trọng đối với việc thực hiện công việc.
Việc xử lý thông tin và ra quyết định quan trọng đối với việc thực hiện
công việc.
Hoạt động chân tay và sự khéo léo trong công việc.
Quan hệ giữa các cá nhân cần thiết cho công việc.
Những điều kiện làm việc chân tay và những phản ứng của cá nhân đối
với những điều kiện đó.

Những đặc điểm khác của công việc, nh lịch tiến độ công tác và trách
nhiệm công tác.
Phân tích công việc về chức năng và phiếu câu hỏi phân tích vị trí
chồng chéo nhau khác nhiều. Thế nhng phân tích công việc về chức năng còn
xem xét thêm những phản ứng tâm lý của công nhân viên đối với những yêu cầu
của công việc và bối cảnh. Còn nhiều phơng pháp phân tích ngoài hai phơng
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
pháp trên, mỗi phơng pháp đều cố gắng nhận dạng những hoạt động lao động và
các kết quả. Các tổ chức cần kết hợp các phơng pháp phân tích công việc khác
nhau và lựa chọn phơng pháp phù hợp với đặc điểm của tổ chức mình.
Nguồn tuyển mộ
Các nguồn tuyển mộ của một tổ chức nh sau:
Ngoài các giải pháp chính là tuyển mộ thêm nhân lực, trớc khi tuyển mộ
tổ chức có thể sử dụng nhiều giải pháp khác nhau để khắc phục những công
việc còn thiếu nhân lực nh: Giờ phụ trội (làm thêm giờ), hợp đồng gia công (ký
hợp đồng gia công với tổ chức khác để thực hiện công việc cho mình), thuê
nhân lực của các tổ chức khác, thuê tuyển nhân lực tạm thời.
Nguồn nội bộ: Thờng dới hình thức thăng tiến hoặc lu chuyển nhân lực.
Đây là giải pháp ít tốn kém hơn so với tuyển mộ từ bên ngoài và tạo điều kiện
cho thúc đẩy động cơ hoạt động của nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuy nhiên
tuyển từ nguồn này không kích thích đổi mới.
Nguồn bên ngoài: Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Bạn bè
hoặc ngời thân quen của nhân lực đang hoạt động; nhân viên cũ của tổ chức;
tuyển mộ từ các trờng đại học, cao đẳng; tuyển mộ từ những ngời khách hàng
của tổ chức; tuyển mộ từ những nguồn khác qua quảng cáo trên truyền hình,
báo chí hoặc thông qua các tổ chức làm dịch vụ tuyển mộ
2.2.2.Tuyển chọn
Khái niệm
Nhìn chung các sách đều đa ra khái niệm về tuyển chọn là nh nhau. Theo

cuốn quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân thì tuyển mộ là tập trung các ứng cử
viên lại còn tuyển dụng là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là ngời
hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc trong công tuyển chọn.
Các bớc tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn bao gồm nhiều bớc, do ảnh hởng của môi trờng bên
trong và bên ngoài nên có nhiều trờng hợp phải bỏ bớt một giai đoạn nào đó
hoặc đảo lộn thứ tự. Tuy nhiên, tiến trình cơ bản mang tính quốc tế đợc phác
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hoạ là quá trình bắt đầu từ việc sàng lọc sơ bộ và kết thúc bằng việc định hớng
cho những công nhân viên mới đợc tuyển dụng. Quá trình tuyển chọn theo cuốn
quản trị học căn bản:
Phỏng vấn sơ bộ: Việc sàng lọc này sẽ loại ra những ngời xin việc
không đạt tiêu chuẩn và thờng là cuộc tiếp xúc trực tiếp lần đầu của ngời xin
việc với công tuyển chọn.
Viết đơn xin việc: Ngời xin việc đã qua bớc sàng lọc sơ bộ thờng phải
điền vào một mẫu đơn xin việc. Mẫu đơn xin việc đó sẽ có những thông tin có
thể giúp ích cho việc đi đến một quyết định tuyển dụng.
Các cuộc phỏng vấn: Có ba bớc phỏng vấn cơ bản: (1) ngời phỏng
vấn tìm hiểu tài liệu phân tích công việc, (2) họ phải phân tích những thông tin
trong mẫu đơn, (3) đặt ra những câu hỏi để moi đợc những thông tin có thể bổ
sung thêm vào dữ liệu trong đơn.
Việc sát hạch: Việc sát hạch đảm bảo cho các công ty tuyển chọn
chính xác hơn, là một phơng tiện xét nhận khách quan, có thông tin về những
nhu cầu trớc mắt của công nhân viên. Tuy công việc này vẫn còn gây nhiều
tranh cãi và rất tốn kém nhng tóm lại, các kết quả sát hạch cung cấp một số
thông tin bổ ích, thế nhng chúng lại không cho ta một bức tranh toàn cảnh về
việc ngời đó sẽ thực hiện công việc tốt nh thế nào.
Các bớc trong quyết định tuyển dụng: Sau những bớc trên, thông thờng
phải tiến hành xác minh lại các dữ liệu cơ bản rồi mới quyết định tuyển dụng.

Tuy nhiên, trớc khi quyết định đa ra đề nghị gì cho ứng viên thì họ phải kiểm
tra thể lực.
Tóm lại, tuyển chọn là một công tác rất quan trọng nếu tuyển chọn sai,
tuyển chọn không kỹ, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn
tới hậu quả về nhiều mặt.
2.2.3. Làm hoà nhập ngời lao động
Làm hoà nhập ngời lao động là một quá trình đợc thiết kế giúp đỡ các
nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức họ sẽ làm việc.
Qua tìm hiểu em thấy rất ít sách đề cập đến chơng trình này, có thể là do làm
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hoà nhập ngời lao động là một hoạt động phi chính thức và hầu nh không đợc
lập kế hoạch hay lập kế hoạch rất sơ sài. Nhng để các nhân viên mới hoạt động
có hiệu quả cần phải coi công tác này là chính thức. Giáo trình khoa học quản
lý II đã đa ra một chơng trình hoà nhập vào môi trờng làm việc bao gồm giới
thiệu những vấn đề cơ bản của tổ chức:
Giai đoạn 1: Chơng trình tổng quát: giới thiệu tổng quan về tổ chức,
các chính sách chủ yếu và các thủ tục, lơng bổng, phúc
Giai đoạn 2: Chơng trình chuyên môn: giới thiệu chức năng của bộ
phận phòng ban, nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc, chính sách, thủ
tục, điều lệ quy định đối với công việc, tham quan đơn vị, giới thiệu với các
đồng nghiệp.
Giai đoạn 3: theo dõi đánh giá xem nhân viên mới đã thích ứng với
công việc hay cha.
Nếu làm tốt chơng trình làm hoà nhập ngời lao động sẽ làm cho họ nhanh
chóng thích nghi với môi trờng làm việc mới, từ công việc cho đến bầu không
khí làm việc và các chế độ đãi ngộ họ nhận đợc. Sau giai đoạn dự kiến gặp gỡ,
họ sẽ nhanh chóng đi vào giai đoạn ổn định- họ cảm thấy họ là một phần của tổ
chức và cảm thấy thoải mái trong công việc với vai trò, vị trí đợc tổ chức sắp
xếp.

2.2.4.Lu chuyển nhân lực
Lu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công
việc đã đợc giao nhiệm vụ trớc đó.
Đề bạt
Các sách đa ra nhiều khái niệm đề bạt nhng nhìn chung đề bạt là sự thăng
tiến của một ngời lao động tới một công việc tốt hơn kèm theo đó là trách
nhiệm lớn hơn, uy tín và kỹ xảo cao hơn, đợc trả lơng cao hơn và thời gian lao
động hoặc điều kiện làm việc tốt hơn (giáo trình quản trị nhân lực). Việc đề bạt
phải dựa trên cơ sở của sự thực hiện công việc. Một ngời đợc đề bạt khi họ đủ
năng lực để đáp ứng công việc mới.
Mục đích của đề bạt:
25