Hoàn thiện công tác mạng lưới quản lý nhân viên bán hàng của công ty TNHH coca cola

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

1
Lời nói đầu

Trong xu thế hội nhập, phát triển và cạnh tranh gay gắt ngày nay mỗi
doanh nghiệp đều phải tìn ra lợi thế cạnh tranh của mình nhằm tạo ra sức
mạnh vợt trội. Song song với đó là việc phát huy tối đa mọi nguồn nhân lực
vào quá trình hoạt động. Đặc biệt, một nguồn lực khá quan trọng và cũng
đợc coi là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp là nguồn nhân lực. Thực tế đã
cho thấy doanh nghiệp nàocó đội ngũ nhân lực tốt, có chiến lợc quản lý nhân
lực lâu dài, hoàn chỉnh sẽ tạo ra đợc sức mạnh vợt trội. Tuy nhiên, để làm
đợc điều này thì vai trò của quản lý nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết.
Nhận biết đợc ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực nên các tập đoàn, công ty lớn
đều đầu t không nhỏ nhằm hoàn thiện hệ thống này. Công ty TNHH Coca-
Cola Việt Nam cũng nằm trong quy luật đó. Tuy nhiên, điểm khác biệt là
công ty chú trọng phát triển nhất đội ngũ nhân viên bán hàng. Các chính sách
quản lý hệ thống nhân viên bán hàng đợc công ty bổ sung hoàn chỉnh. Qua
thời gian thực tập tại công ty, em nhận thấy một số thành tựu và hạn chế trong
quản lý hệ thống nhân viên bán hàng. Do vậy, em lựa chọn đề tài: Một số
giải pháp hoàn thiện công tác quản lý mạng lới nhân viên bán hàng của công
ty TNHH Coca-Cola Việt Nam chi nhánh miền bắc. Trong báo cáo đề tài
gồm ba phần chính:

Phần 1 : Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản lý nhân lực.
Phần 2 : Quá trình phát triển công ty và thực trạng quản lý mạng lới
nhân viên bán hàng hiện nay tại công ty TNHH Coca-Cola
Việt Nam chi nhánh miền bắc.

Phần 3 : Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách quản lý mạng lới
nhân viên bán hàng.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

2
Để hoàn thành đề tài này, em xin chân thành cảm ơn sụu giúp đỡ tận
tình của thầy giáo Đỗ Hoàng Toàn, các thầy cô trong khoa Khoa Học Quản
Lý và phòng bán hàng, phòng nhân sự công ty TNHH Coca-Cola Việt Nam
chi nhánh miền bắc. Do thời gian, trình độ còn hạn chế, em kính mong sự
đóng góp ý kiến của các thầy cô và các bạn để em có thể làm tốt hơn nữa.


Hà Nội, ngày 10 tháng 04 năm 2004
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Mai Yên

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp

3
B¶ng kª c¸c ch÷ viÕt t¾t

1.DSM_ distric sales management_ qu¶n lý b¸n hµng quËn.
2.BUM_ business unit management_ qu¶n lý khu vùc kinh doanh.
3. TNHH_ tr¸ch nhiÖm h÷u h¹n.
4. NNL_ nguån nh©n lùc.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

4
Chơng I
Lý luận chung về NNL và quản lý nhân lực.
I. Lý luận chung về NNL

1. Khái niệm
1.1.Nguồn nhân lực( NNL)
NNL trong quản lý NNL gồm tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ
hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò họ là gì; tổ chức ở đây có thể lớn hay
nhỏ, tham gia vào bất cứ lĩnh vực nào của xã hội, kinh tế nhng tổ chức đó
có sử dụng tới con ngời.
NNL trong tổ chức nói chung hay doanh nghiệp nói riêng đợc hình
thành trên cơ sở các cá nhân khác nhau, nhng đợc liên kết theo những mục
tiêu nhất định và cùng hớng tới mục tiêu cuối cùng của tổ chức. NNL trong
tổ chức là nguồn lực đặc biệt và mang tính quyết định tới hoạt động của toàn
bộ tổ chức. Nguồn lực này mang những đặc điểm riêng biệt hoàn toàn khác so
với các nguồn lực đất đai, vốn, thiết bịbởi một đặc tính quan trọng là NNL
quy định và điều khiển các nguồn lực đó.
1.2. Nhân lực

Nguồn lực trong quản trị NNL là tổng hợp các mặt thể lực, trí lực của
ngời lao động.
Thể lực đợc đánh giá thông qua tình trạng sức khoẻ, mức độ phản
xạcác chỉ số về thể lực, sức khoẻ của ngời lao động là yếu tố đầu tiên quyết
định tới chất lợng và hiệu quả làm việc. Do đó, yếu tố này là một trong các
yếu tố đợc xem xét khi tiến hành quá trình tuyển chọn và tuyển dụng nhân
viên. Ngoài mức độ yêu cầu về thể lực mang tính cơ bản và phổ biến thì tuỳ
thuộc vào từng loại công việc, từng loại lao động mà yêu cầu này có thể là
điều kiện u tiên hay điều kiện phổ biến.
Trí lực là chỉ tiêu định tính khó xét đoán hơn thể lực. Khác với thể lực,
trí lực thể hiện khả năng làm việc, sức sáng tạo, giao tiếp xã hội, mức độ
nhanh nhạycủa ngời lao động . Để đánh giá trí lực phải thông qua một số
phần trắc nghiệm, thử phản ứng nhanhhoặc thông qua kết quả xử lý công
việc. Trí lực là tài sản lớn của tổ chức, nó sẽ trở thành sức mạnh trong cạnh
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

5
tranh nếu đợc tận dụng và phát huy đúng dịp, đúng lúc hay đúng ngời đúng
việc.
Chất lợng của nhân lực đợc thể hiện ở ngời lao động trong cả hai
mặt thể lực và trí lực. Trên thực tế, thể lực là điều kiện tiên quyết dễ tìm kiếm
và đạt đợc hơn còn ngời lao động có trí lực tốt phù hợp với công việc thì
không phải dễ tìm kiếm. Mặt khác, do điều kiện cạnh tranh mạnh mẽ trên thị
trờng nên xu hớng tìm kiếm và săn tìm những ngời có trí lực tốt càng găy
gắt.
Trí lực và thể lực bị ảnh hởng và quyết định bởi nhiều yếu tố. Về thể
lực, đó là yếu tố di truyền, chăm sóc sức khoẻ, chế độ dinh dỡng, điều kiện
môi trờng, trí lực bị ảnh hởng bởi giáo dục, đào tạo việc làm, khả năng
đặc biệt, sự rèn luyệnsong giữa thể lực và trí lực có sự tác động qua lại và
đều bị ảnh hởng của các yếu tố mang tính xã hội.

2. Vai trò NNL
2.1. Vai trò kinh tế - xã hội
Từ lâu các nền kinh tế mạnh trên thế giới đã chứng minh sự vợt trội
của mình nhờ vào vai trò to lớn con ngời. Tuy nhiên, khi chỉ xét trên góc độ
những lợi ích mang lại khi sử dụng và tận dụng tố NNL thì những đóng góp
đó cũng khá lớn.
* Khi NNL đợc phát huy tốt tạo điều kiện cho nền kinh tế đạt mức
tăng trởng và phát triển cao. Các nhà kinh tế đã chứng minh rằng mức phát
triển tối u đạt đợc trong điều kiện nền kinh tế tiến dần tới toàn dụng nhân
công. Mặc dù NNL ở các nớc phát triển cha đạt tới tình trạng toàn dụng
nhân công song với mức thất nghiệp thấp nền kinh tế của họ cũng đã phát
triển với tốc độ cao.
* NNL ở mỗi nớc đặc biệt là ở các nớc đang phát triển là nguồn tài
nguyên của chính quốc gia đó. Thông qua việc xuất khẩu lao động sẽ mang lại
nguồn thu nhập ngoại tệ đồng thời thu hút sự quan tâm của các nhà đầu t
trong điều kiện nhân công dồi dào.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

6
* Sử dụng và phát huy NNL của mỗi quốc gia tạo điều kiện cho xã hội
có nhiều của cải vật chất để phục vụ nhu cầu của chính xã hội đó. Sức sản xuất
xã hội tại các nớc đang phát triển đến nay vẫn bị ảnh hởng mạnh mẽ của
NNL và tại các nớc phát triển cũng khó tránh khỏi điều đó.
* NNL đợc sử dụng tốt tạo điều kiện giảm gánh nặng cho chính xã hội
đó trong việc trợ cấp, giúp đỡ cho những thành phần không có khả năng hoặc
mất khả năng lao động.
Mặt khác NNL trong xã hội cũng là môi trờng thuận lợi và tốt nhất để
duy trì và phát triển các ngành nghề truyền thống cũng nh duy trì văn hoá xã
hội, văn hoá trong kinh doanh.
2.2. Vai trò trong doanh nghiệp

Không có một tổ chức doanh nghiệp nào có thể tồn tại và duy trì hoạt
động của mình nếu không có sự tham gia của nhân viên hay nguồn nhân lực
chính là điều kiện đầu tiên cần thiết để doanh nghiệp có thể tồn tại.
* NNL trong doanh nghiệp đảm bảo để doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu
cuối cùng của mình. Mặc dù là một nguồn lực nhng NNL là một nguồn lực
đặc biệt do đó nó có tính quyết định tới việc thực hiện mục tiêu doanh nghiệp.
Trong bất kỳ một hoạt động nào của doanh nghiệp cũng nh bất kỳ một khâu
sản xuất nào cũng đều cần có vai trò con ngời dù trực tiếp hay gián tiếp. Vì
vậy có thể ví NNL đối với doanh nghiệp nh hơi thở đối với con ngời và
không một doanh nghiệp nào có thể từ chối xây dựng nguồn lực quan trọng
này.
* Không chỉ đảm bảo sự tồn tại của riêng tổ chức, doanh nghiệp, NNL
còn đảm bảo sự hoạt động phối hợp của tổ chức, doanh nghiệp với môi trờng
bên ngoài và cả sự phát triển mối quan hệ đó. Không một tổ chức nào có thể
hoạt động độc lập, tự quyết định sự phát triển riêng rẽ của mình. Nếu độc lập
hoàn toàn trong hoạt động tổ chức đó sẽ hoàn toàn không phát triển đợc. Tuy
nhiên muốn đảm bảo việc xây dựng và duy trì mối quan hệ với môi trờng bên
ngoài thì nhất thiết phải có NNL. Nguồn lực này là yếu tố quan trọng nhất và
quyết định tới mối quan hệ đó đợc xây dựng, duy trì và phát triển nh thế
nào. Do đó, nó đảm bảo tính liên kết của tổ chức và phối hợp tổ chức với các
tổ chức khác và với môi trờng.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

7
Tóm lại, xét trong góc độ tổ chức hay doanh nghiệp, NNL là yếu tố
then chốt, quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của tổ chức,
doanh nghiệp đó và đây là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu cũng nh
không thể thay thế.
3. Thu hút NNL
3.1. Khái niệm

Thu hút NNL là việc tổ chức hay doanh nghiệp sử dụng các hình thức
và biện pháp nh các chơng trình quảng cáo, các hình thức thăng tiến nghề
nghiệp các biện pháp đãi ngộ về điều kiện lao động và an toàn lao động, các
chính sách đãi ngộ khác đối với ngời lao động khi làm việc trong doanh
nghiệp hay tổ chức để thu hút và tuyển chọn những ngời lao động có trình độ
lành nghề cao đáp ứng yêu cầu công việc.
Thu hút nhân lực là một chức năng quan trọng trong quản lý NNL
doanh nghiệp, nó mang tính tạo nguồn. Doanh nghiệp muốn tồn tại phát triển
thì luôn luôn cần phải có một nguồn nhân lực hợp lý bao gồm cả NNL đang
làm việc và NNL dự trữ. Các nhà quản lý về nguồn lực luôn phải nắm đợc
các thông tin về NNL trong tổ chức của mình, có sự phân tích theo dõi biến
động về lao động cả trong tổ chức và trong thị trờng, từ đó xây dựng các
chơng trình, kế hoạch nhằm thu hút NNL mới đúng đối tợng, đúng thời
điểm vào các vị trí công việc phù hợp trong doanh nghiệp của mình.
Việc thu hút NNL đợc thực hiện thông qua quá trình tuyển dụng, tuy
nhiên quyết định tuyển dụng chỉ là bớc cuối cùng mà trớc đó cần thiết phải
có sự phân tích thực trạng lao động doanh nghiệp, xây dựng các kế hoạch đề
bạt, thuyên chuyển công tác nội bộ doanh nghiệp. Thu hút NNL không phải là
hoạt động tuỳ tiện khi doanh nghiệp thiếu nhân lực hoặc cần mở rộng quy mô
mà là một nghệ thuật của nhà quản lý trong quản lý NNL. Việc thu hút NNL
còn đợc xây dựng nhằm tạo điều kiện quản bá về doanh nghiệp, xây dựng
hình ảnh doanh nghiệp trong con mắt ngời lao động do vậy nó nhất thiết phải
đợc tiến hành một cách thận trọng , có kế hoạch và có sự phối hợp cũng nh
chuẩn bị cần thận.
3.2. Phơng pháp thu hút NNL
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

8
Chất lợng của quá trình thu hút NNL đợc thể hiện thông qua chất
lợng làm việc của nhân viên mới do vậy ngay từ khi tổ chức thu hút NNL cần

phải chú ý tới chất lợng của nguồn. Điều này đòi hỏi vai trò của nhà quản lý.
Họ phải cung cấp và đa ra đợc các thông tin về doanh nghiệp một cách
trung thực và hấp dẫn. Các thông tin đó về vị trí làm việc, điều kiện làm việc,
các chế độ chính sách mà ngời lao động đợc hởng khi làm việc, thông tin
về sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, mức lơng và các khoản đãi ngộ
hợp lý. Yêu cầu của các thông tin này là tính trung thực và cạnh tranh. Không
thể tuỳ tiện đa ra các thông tin hấp dẫn mà không thực tế hay sai lệch sự thật
bởi các thông tin đa ra cũng nh quá trình thu hút nhân lực là quá trình
doanh nghiệp xây dựng hình ảnh của mình trong xã hội và trong thị trờng lao
động.
Quá trình thu hút NNL đợc thực hiện thông qua quá trình tuyển dụng
NNL. Nhà quản lý căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, thực trạng sử
dụng NNL cũng nh yêu cầu trong tơng lai mà xác định công việc cần tuyển
thêm ngời, số lợng cũng nh đối tợng tuyển. Để tổ chức tốt công tác thu
hút nhân lực cần phải tiến hành phân tích công việc, thiết kế công việc nhằm
xác định chính xác nguồn lực con ngời cần về số lợng, chất lợng nh thế
nào và yêu cầu gì đối với quá trình thu hút. Ngoài ra, do quá trình thu hút
NNL đợc thực hiện thông qua tuyển dụng nên cần xác định chính xác hình
thức tuyển chọn phù hợp. Tuỳ theo từng công việc cụ thể cũng nh mức độ
yêu cầu đối với công việc mà xây dựng kế hoạch và hình thức tuyển chọn hợp
lý. Với hai hình thức là trắc nghiệm và phỏng vấn, nhà quản lý phải xác định
đợc công việc nào, đối tợng nào chỉ sử dụng phơng pháp trắc nghiệm hoặc
phỏng vấn, hoặc cả 2 phơng pháp đó.
Đặc biệt, trong quá trình thu hút NNL thông qua tuyển dụng cần luôn
làm cho ngời lao động thấy rằng họ luôn là một phần quan trọng trong quá
trình phát triển của doanh nghiệp đồng thời thể hiện thiện chí của doanh
nghiệp. Nhằm thu hút đợc lao động có phẩm chất tốt, trình độ cao phù hợp
với công việc cũng nh tạo hình ảnh tốt của doanh nghiệp trong con mắt ngời
lao động, nhà quản lý cần phải cho ngời lao động thấy đợc thiện chí của
doanh nghiệp sẵn sàng cung cấp những điều kiện lao động tốt nhất, hợp lý

nhất cho ngời lao động làm việc, đảm bảo sự thăng tiến nghề nghiệp và các
chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với ngời lao động.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

9
Trong quá trình thu hút NNL, nghệ thuật quản lý của nhà quản lý đợc
thể hiện và vận dụng nhằm tạo hiệu quả cho quá trình này đồng thời xây dựng
một hình ảnh về doanh nghiệp trong mắt ngời lao động. Hiệu quả của quá
trình này nhằm mang lại cho doanh nghiệp nguồn lực về con ngời chất lợng
cao đáp ứng các yêu cầu công việc.
3.3. ý nghĩa thu hút NNL
Thu hút NNL tốt mang lại lợi ích cho xã hội cho doanh nghiệp và cho
ngời lao động khi tiến hành công tác thu hút NNL thành công đồng thời còn
khẳng định đợc nghệ thuật của nhà quản lý trong quản lý con ngời.
* Đối với xã hội:
Thực trạng thất nghiệp là một nỗi lo của tất cả các quốc gia dù đã phát
triển hay đang phát triển. Việc thu hút NNL của các doanh nghiệp đóng góp
quan trọng làm giảm mối lo này. Hàng năm khi các doanh nghiệp tổ chức thu
hút NNL cũng có nghĩa tạo cơ hội việc làm cho ngời lao động , từ đó làm
giảm sức ép thất nghiệp trên thị trờng. Mặt khác các yêu cầu công việc của
quá trình thu hút NNL cũng cung cấp cho xã hội các tiêu chí nhằm đào tạo lao
động cho sát với thực tế và đúng trọng tâm trọng điểm. Nh vậy, khi một tổ
chức tiến hành thu hút NNL đồng thời đã cung cấp những tín hiệu cho đào tạo
lao động. Công tác thu hút NNL của các doanh nghiệp góp phần vào việc tạo
cơ hội việc làm và hoàn thiện đào tạo ngời lao động. Điều này có vai trò to
lớn góp phần giảm sức ép của sự thất nghiệp và hoàn thiện các chính sách về
lao động của nhà nớc.
* Đối với doanh nghiệp:
Thu hút NNL giúp cho doanh nghiệp luôn giải quyết đợc vấn đề tạo
nguồn nhân lực, đảm bảo đợc một NNL hợp lý, cần thiết nhằm cân bằng sự

biến động về NNL trong doanh nghiệp do về hu, chuyển công tác, mở rộng
sản xuất, sa thải do vi phạm kỷ luật lao động.Mặt khác, nguồn nhân lực này
lại là nguồn lực luôn có chất lợng cao, đáp ứng yêu cầu công việc nên tạo ra
sự thay thế tốt hơn, nâng cao chất lợng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.
Ngoài ra, công tác thu hút NNL tốt cũng xây dựng đợc một hình ảnh
về doanh nghiệp trong con mắt ngời lao động , góp phần quảng bá cho doanh
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

10
nghiệp. Thông qua thu hút NNL, doanh nghiệp xây dựng đợc một hình ảnh
tốt về mình trên thị trờng và cung cấp thêm các thông tin cho thị trờng.
* Đối với ngời lao động:
Thông qua quá trình thu hút NNL của doanh nghiệp, ngời lao động có
cơ hội tiếp xúc với công việc và chứng tỏ khả năng làm việc của bản thân. Khi
có cơ hội việc làm này, họ sẽ sẵn sàng lao động với tất cả năng lực của bản
thân, cống hiến cho công việc, cho doanh nghiệp. Đồng thời, họ cũng có tâm
lý tự tin, thoải mái khi làm việc vì đợc bổ nhiệm vào vị trí phù hợp với khả
năng, kinh nghiệm và trình độ đào tạo của mình, qua đó họ thấy đợc vai trò
quan trọng của mình trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mặt khác,
đối với những ngời lao động cũ trong doanh nghiệp sẽ cảm nhận đợc sự
cạnh tranh trong công việc. Họ thấy rằng doanh nghiệp có một chơng trình
thu hút nhân lực tốt tức là họ cảm nhận đợc cần thực sự cố gắng nếu không
muốn bị loại bỏ. Chính vì vậy, nó tạo động lực làm việc tốt hơn. Qua đó, có
thể thấy một chơng trình thu hút nguồn nhân lực hiệu quả sẽ góp phần tạo ra
động lực làm việc mạnh mẽ cho cả nhân viên cũ và ứng viên mới trúng tuyển
vào doanh nghiệp.
4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4.1. Khái niệm:
Có nhiều khái niệm khác nhau về dào tạo và phát triển NNL:
* Đào tạo và phát triển NNL: Là một loại hoạt động có tổ chức, đợc

điều khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân
cách. Có 3 loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này là đào tạo , giáo dục,
phát triển .
* Đào tạo và phát triển NNL: là tổng thể các hoạt động học tập do tổ
chức tiến hành trong một thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi trong
hành vi nghề nghiệp của ngời lao động.
Cũng có khái niệm cho rằng đào tạo đợc dành cho những nhân viên
cấp dới, còn phát triển để cho nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa
đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ đào tạo trú trọng và các kĩ năng tay chân
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

11
còn phát triển chú trọng vào các kĩ năng giao tiếp, gia quyết đinhTuy nhiên
trong thực tế, trình độ lành nghề của ngời lao động ngày càng cao, việc áp
dụng các trang bị công nghệ kỹ thuật hiện tại vào sản xuất kinh doanh làm
cho sự phân biệt giữa lao động chân tay và lao động trí óc ngày càng giảm, do
đó khái niệm đào tạo và phát triển có thể dùng trung đối với cả hai loại lao
động này.
Tuy có các khái niệm khác nhau song nhìn chung đào tạo và phát triển
NNL tạo ra sự thay đổi về chất đối với ngời lao động, thể hiện ở sự thay đổi
hành vi trong lao động theo hớng trình độ chuyên môn ngày càng nâng cao
sau khi hoàn thành các khoá đào tạo. Ngời lao động sẽ cảm thấy thoải mái và
tự tin với công việc của mình từ đó nâng cao năng suất lao động và khả năng
cống hiến hết mình cho công việc.
4.2. Các hình thức đào tạo và phát triển NNL
Đào tạo và phát triển NNL là một chức năng quan trọng trong quản lý
NNL. Nếu đào tạo và phát triển đúng hình thức , phơng pháp, đối tợng sẽ
góp phần giúp nhân viên thực hiện công việc dễ dàng hơn, chuẩn bị đội ngũ
cán bộ kế cận có trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và thoả mãn các nhu cầu
về phát triển nghề nghiệp cho ngời lao động.

Đào tạo và phát triển NNL có rất nhiều cách thức phân loại khác nhau.
4.2.1. Theo định hớng nội dung đào tạo và phát triển có đào tạo định hớng
doanh nghiệp và đào tạo định hớng công việc.
* Đào tạo định hớng công việc là hình thức đào tạo về kỹ năng thực
hiện một công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm
việc trong những doanh nghiệp khác nhau.
* Đào tạo định hớng doanh nghiệp là hình thức đào tạo về kỹ năng,
cách thức, phơng pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi ngời lao
động chuyển sang làm việc tại các doanh nghiệp khác thì kĩ năng đó không
sử dụng đợc.
4.2.2. Theo mục đích nội dung đào tạo và phát triển: có các hình thức
nh đào tạo hớng dẫn công việc cho nhân viên, đào tạo huấn luyện kỹ năng ,
đào tạo kĩ thuật an toàn lao độngtrong đó:
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

12
* Đào tạo, hớng dẫn cho nhân viên nhằm cung cấp những thông tin,
kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới về công việc và doanh nghiệp,
giúp nhân viên mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong
doanh nghiệp mới.
* Đào tạo huấn luyện kỹ năng nhằm nâng cao trình độ lành nghề
chuyên môn kỹ thuật cho ngời lao động để đáp ứng các yêu cầu lao động.
* Đào tạo kĩ thuật về an toàn lao động là cách thức đào tạo hớng dẫn
ngời lao động cách thức thực hiện công việc an toàn, ngăn ngừa tai nạn lao
động.
4.2.3. Theo cách thức tổ chức, có các hình thức đào tạo và phát triển nh: Đào
tạo chính quy, tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
* Đào tạo chính quy là hình thức ngời lao động thoát ly khỏi các công
việc hàng ngày tại doanh nghiệp, tham gia các khoá đào tạo tổ chức tại các địa
điểm mà doanh nghiệp đã liên hệ trớc. Hình thức đào tạo này thờng có chất

lợng cao hơn hẳn các loại hình đào tạo khác tuy nhiên số lợng ngời lao
động tham gia lại ít.
* Đào tạo tại chức là hình thức ngời lao động vừa đi học vừa tham gia
làm việc, hình thức đào tạo này thờng có chất lợng thấp hơn nhng lại có
nhiều ngời lao động tham gia.
* Lớp cạnh xí nghiệp thờng áp dụng để đào tạo nhân viên mới, ở đây
ngời lao động sẽ đợc phổ biến những lí thuyết cần thiết sau đó sẽ đợc tham
gia thực hành ngay tại các phân xởng trong doanh nghiệp. Hình thức đào tạo
này rất hiệu quả, thời gian đào tạo ngắn chi phí thấp.
* Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học,
ngời có trình độ lành nghề cao giúp ngời mới vào nghề hoặc ngời có trình
độ thấp. Quá trình đào tạo đợc diễn ra ngay tại nơi làm việc, tuy nhiên hình
thức này đôi khi có nhợc điểm do học viên học cả thói quen xấu của ngời
dậy.
4.2.4. Theo đối tợng học viên, có các hình thức đào tạo và phát triển NNL
nh đào tạo mới và đào tạo lại
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

13
* Đào tạo mới là hình thức đào tạo áp dụng đối với những lao động phổ
thông cha có trình độ chuyên môn dù ngời lao động có thể mới lần đầu đi
làm hoặc đã làm việc nhng cha có kĩ năng thực hiện công việc.
* Đào tạo lại là hình thức đào tạo áp dụng đối với những lao động đã có
kỹ năng trình độ lành nghề nhng cần thay đổi do yêu cầu công việc.
4.3. Đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển NNL
Đào tạo và phát triển NNL có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển
của doanh nghiệp. Do đó cần phải đánh giá hiệu quả của các hình thức đào tạo
và phát triển trong doanh nghiệp.
Có hai hình thức đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển NNL:
Đánh giá định tính và đánh giá định lợng.

4.3.1. Đánh giá định tính.
Đánh giá định tính là sự đánh giá những thay đổi của học viên về các
mặt nh học thuộc, hành vi thay đổi và mục tiêu.
* Học thuộc kiểm tra các nhân viên tham dự khoá đào tạo xem học đã
nắm vững các nguyên tắc kĩ năng của khoá học cha.
* Hành vi thay đổi là việc nghiên cứu xem hành vi của nhân viên có
thay đổi khi thực hiện công việc sau khoá đào tạo không.
* Mục tiêu là vấn đề quan trọng nhất của khoá đào tạo, xem xét học
viên có đạt đợc các mục tiêu của khoá đào tạo không, dù cho học viên đó có
học thuộc các kĩ năng cần thiết, hành vi thay đổi tích cực nhng cuối cùng vẫn
không đạt đợc các mục tiêu của khoá đào tạo, năng suất làm việc không tăng
thì vẫn không đạt hiệu quả.
4.3.2. Đánh giá định lợng
Đánh giá định lợng hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển NNL
là việc doanh nghiệp tiến hành so sánh, phân tích chi phí và lợi ích do hiệu
quả của quá trình đào tạo và phát triển mang lại.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

14
* Chi phí của quá trình đào tạo và phát triển NNL bao gồm:
-Chi phí cho các phơng tiện kỹ thuật cơ bản nh trang bị kỹ thuật, tài
liệu hớng dẫn giảng dạy....
- Chi phí cho đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý.
- Tiền lơng trả cho nhân viên trong thời gian đi học.
- Một số các khoản chi khác.
* Lợi ích của quá trình đào tạo và phát triển NNL
-Năng suất lao động tăng.
-Thời gian giải quyết công việc giảm.
- Số ngời lao động làm công việc đó giảm nên tiền lơng tăng lên.
- Số tiền hay giá trị của những khoản lợi ích khi có đào tạo và phát triển

là tất cả các khoản tiết kiệm đợc khi so sánh với trớc và sau khi có đào tạo
và phát triển NNL.
5. Duy trì nguồn nhân lực
5.1.Khái niệm
Duy trì nguồn nhân lực là việc doanh nghiệp hay tổ chức dùng các biện
pháp, các chính sách (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, an toàn lao động và bảo
hiểm lao động), các chế độ đãi ngộ (lơng, thởng, nghỉ ngơi, thăng tiến nghề
nghiệp) và các nghệ thuật quản lý khác nhằm khuyến khích nhân viên làm
việc, gắn kết với doanh nghiệp vì mục đích phát triển chung của doanh
nghiệp.
Duy trì nguồn nhân lực phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp và nghệ thuật quản lý của nhà quản lý. Hai điều kiện này quan
hệ chặt chẽ với nhau và cũng là điều kiện quan trọng để duy trì nguồn nhân
lực.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

15
5.2. Phơng pháp duy trì nguồn nhân lực
Muốn duy trì nguồn nhân lực cần phải xây dựng mối quan hệ kích
thích, động viên nhân viên và tạo mối liên kết chặt chẽ giữa nhân viên với
doanh nghiệp. Muốn vậy cần phải hiểu đợc động lực làm việc và nhu cầu
nhân viên. Đối với nguồn nhân lực, có hai loại lợi ích là lợi ích vật chất và lợi
ích tinh thần. Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong một
điều kiện cụ thể, lợi ích tạo ra động lực cho con ngời lao động, mức độ thoả
mãn nhu cầu càng cao thì động lực tạo ra càng lớn. Nh vậy lợi ích là động
lực trực tiếp thúc đẩy ngời lao động làm việc với hiệu quả cao, do đó đòi hỏi
các nhà quản lý cần quan tâm tới lợi ích của ngời lao động. Lợi ích tạo ra
động lực trong lao động, song trong thực tế động lực đợc tạo ra ở mức độ
nào, bằng cách nào, điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nh là

một nhân tố cho sự phát triển. Để thực hiện việc duy trì nguồn nhân lực có thể
có hai bộ phận nhỏ hơn đó là kích thích động viên và duy trì phát triển các
mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Hai nhóm này có mối quan hệ biện
chứng bổ sung cho nhau và tác động tới nhau.
Kích thích và động viên nhân viên làm việc là biện pháp sử dụng kết
hợp cả lợi ích vật chất, tinh thần và là biện pháp đợc các nhà quản lý quan
tâm sử dụng nhiều nhất. Để động viên, kích thích nhân viên làm việc có thể là
tạo điều kiện thuận lợi nhất cho ngời lao động tiến hành công việc nh trang
thiết bị làm việc, bảo hộ lao động ... , thực hiện các chế độ chính sách nh
BHXH, BHYT, kịp thời khen thởng và có các chế độ lơng, thởng phù hợp
với nhân viên ...
Chức năng thứ hai là tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Điều này nhằm tạo ra bầu không khí tốt đẹp, thân thiện trong doanh nghiệp,
gắn kết nhân viên với doanh nghiệp của mình. Nó đòi hỏi nghệ thuật của nhà
quản lý trong giao tiếp với nhân viên, giải quyết các tranh chấp ... Mối quan
hệ tốt đẹp phải đợc xây dựng từ cả hai hớng: giữa ngời lao động với nhau
và giữa ngời lao động với doanh nghiệp. Đồng thời, nhà quản lý cũng cần
xây dựng niềm tự hào về doanh nghiệp trong lòng ngời lao động, tạo cho họ
tâm lý thực sự cảm thấy hãnh diện vì là một thành viên doanh nghiệp. Nh
vậy, họ sẽ cống hiến và gắn bó với doanh nghiệp mạnh mẽ hơn.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

16
5.3. ý nghĩa duy trì nguồn nhân lực
Duy trì nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp, đặc biệt trong cơ chế thị trờng cạnh tranh khốc liệt.
Trên thực tế, ngời lao động có năng lực, có khả năng sẽ dễ dàng
di chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác có mức u đãi hơn.
Do vậy, nếu doanh nghiệp không có biện pháp để duy trì nguồn nhân lực sẽ

dễ dàng lâm vào hiện tợng chảy máu chất xám ảnh hởng tới hoạt động
sản xuất kinh doanh.
Nếu doanh nghiệp không có biện pháp duy trì nguồn nhân lực tốt
sẽ tạo điều kiện tốt nhất cho hoạt động của mình. Vì hệ thống nhân viên làm
việc lâu năm dày kinh nghiệm, gắn bó với doanh nghiệp là một nguồn lực to
lớn mà doanh nghiệp có thể tận dụng tạo lợi thế cho mình.
Duy trì nguồn nhân lực tốt cũng là một minh chứng cho hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra suôn sẻ và ngày càng phát
triển. Chỉ có những doanh nghiệp hoạt động tốt mới có khả năng duy trì nguồn
nhân lực và điều này cũng góp phần tạo dựng hình ảnh của doanh nghiệp trên
thị trờng.
II. Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực
1. Khái niệm
1.1.Quản lý
Có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý các tổ chức:
Quản lý là nghệ thuật đạt mục đích thông qua nỗ lực của những
ngời khác.
Quản lý là sự tác động của tổ chức, có hớng đích của chủ thể
quản lý lên đối tợng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả
nhất các tiềm năng, cơ hội của tổ chức để đạt đợc mục tiêu đặt ra trong điều
kiện biến động của môi trờng.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

17
Quản lý là công tác phối hợp các nguồn lực nhằm đạt đợc những
mục đích của tổ chức.
Quản lý là việc đạt tới mục đích của tổ chức một cách có kết quả
và hiệu quả thông qua qúa trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra
các nguồn lực của tổ chức.
Tuy nhiên, định nghĩa sau về quản lý đợc sử dụng khá rộng rãi: Quản

lý tổ chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn lực
và hoạt động của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao trong điều kiện môi
trờng luôn biến động.
Các dạng quản lý đợc chia ra:
- Quản lý giới vô sinh: nhà, ruộng đất ...
- Quản lý giới sinh vật: vật nuôi, cây trồng
- Quản lý xã hội loài ngời: nhà nớc, doanh nghiệp, gia đình ...
Tuy nhiên, tất cả các dạng này đều có một số đặc điểm chung cơ bản để
khẳng định quản lý là một tiến trình năng động.
- Hệ quản lý để duy trì quản lý gồm hai phân hệ: Chủ thể quản lý và
đối tợng quản lý. Chủ thể quản lý là tác nhân tạo ra các động lực quản lý còn
đối tợng quản lý tiếp nhận các tác động của chủ thể quản lý.
- Có một tập hợp mục đích

thống nhất cho cả chủ thể và đối tợng
quản lý. Đạt mục đích theo cách tốt nhất trong hoàn cảnh môi trờng luôn
biến động và nguồn lực hạn chế là lý do tồn tại quản lý và là căn cứ để tiến
hành các tác động quản lý của chủ thể quản lý.
- Quản lý bao giờ cũng liên quan đến việc trao đổi thông tin nhiều
chiều. Quản lý là một qúa trình thông tin. Chủ thể quản lý phải liên tục thu
thập dữ liệu về môi trờng và hệ thống, tiến hành chọn lọc thông tin, xử lý
thông tin, bảo quản thông tin, truyền tin và ra quyết định. Còn đối tợng quản
lý phải tiếp các tác động quản lý của chủ thể cùng các đảm bảo vật chất khác
để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

18
- Quản lý bao giờ cũng có khả năng thích nghi. Đứng trớc những thay
đổi của đối tợng quản lý cũng nh môi trờng cả về qui mô và độ phức tạp,
chủ thể quản lý không chịu bó tay mà vẫn có thể tiếp tục quản lý có hiệu quả

thông qua việc điều chỉnh, đổi mới cơ cấu, phơng pháp, công cụ và hoạt động
của mình.
1.2 Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con ngời và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con ngời với tổ chức sử dụng con ngời đó. Quản lý
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, đợc sắp
xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Vì vậy,
quản lý nguồn nhân lực là một qúa trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì phát triển
và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt
đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Bên cạnh khái niệm quản lý nguồn nhân lực thì khái niệm về quản trị
nguồn nhân lực cũng đợc sử dụng trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân
lực cũng có nhiều định nghĩa song mang tính tơng đồng với quản lý nguồn
nhân lực, ví dụ nh theo thạc sỹ Nguyễn Hữu Thân, quản trị nguồn nhân lực là
việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên
và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức,
nhằm đạt đợc mục tiêu của tổ chức.
2.Nội dung quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:
Lập chiến lợc nguồn nhân lực : là quá trình thiết lập hoặc lựa
chọn chiến lợc nguồn nhân lực và các chơng trình hoặc các nguồn lực để
thực hiện chiến lợc đã đề ra.
Định biên: Là một trong những hoạt động quan trọng nhất của
các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, hoà nhập và lu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

19
Phát triển nguồn nhân lực : Bao gồm việc đánh giá sự thực hiện
công việc, đào tạo bồi dỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho

nguồn nhân lực.
Trả công cho ngời lao động: liên quan đến các khoản lơng
bổng và đãi ngộ, chỉ mọi phần thởng mà một cá nhân nhận đợc để đổi lấy
sức lao động của mình
2.1.Chiến lợc nguồn nhân lực
2.1.1.Khái niệm
Chiến lợc nguồn nhân lực cũng là lập kế hoạch nguồn nhân lực. Theo
giáo trình quản trị nhân lực kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà
thông qua nó các doanh nghiệp đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất
lợng ngời làm việc phù hợp với yêu cầu công việc. Kế hoạch hoá nguồn
nhân lực là phơng pháp xác định các yêu cầu về nguồn nhân lực trong tơng
lai và vì vậy đợc xây dựng song song với các kế hoạch khác và tham gia vào
mọi giai đoạn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhìn chung các sách đa ra khái niệm chiến lợc nguồn nhân lực giống
nhau đều là kế hoạch lựa chọn và theo dõi để đảm bảo thu hút và sử dụng con
ngời có hiệu quả, đảm bảo tổ chức phải đúng số ngời thuộc đúng kiểu vào
đúng thời điểm.
2.1.2.Vai trò
Lập chiến lợc nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực của một tổ chức, theo giáo trình khoa học quản lý tập II thì vai
trò của nó là:
Khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu hơn là
bị động phản ứng. Ngời quản lý phải xem xét chiến lợc của tổ chức mình
sẽ phát triển đến đâu và sẽ phải sử dụng nguồn nhân lực nh thế nào để đạt
mục tiêu của tổ chức.
Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lợc đó, theo đuổi một chiến
lợc nguồn nhân lực nhất định để thuê thêm hay sa thải bớt, đào tạo lại tay
nghề kỹ năng cho phù hợp.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

20
Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt
động, các chơng trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không?
Giúp xác định đợc các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực,
khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tơng lai về nguồn nhân lực
của tổ chức.
Khuyến khích sự tham gia của các nhà nhân lực trực tuyến.
Giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trởng nhanh, uy tín cao và
tăng cờng hợp tác với các tổ chức khác.
Giáo trình khoa học quản lý II đã đề cập đến vai trò của lập chiến lợc
nguồn nhân lực dới góc độ vai trò đối với quản lý nguồn nhân lực. Còn ở các
sách khác nh giáo trình quản trị nhân lực lại đề cập đến vai trò của kế hoạch
hoá nguồn nhân lực đối với tổ chức nói chung.
2.1.3.Các bớc lập chiến lợc nguồn nhân lực
Bớc 1: Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lợc của tổ chức mà xác định
mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực để đảm bảo thực hiện mục tiêu chung.
Bớc 2: Phân tích các tác động của môi trờng qua việc phân tích một
số vấn đề liên quan đến môi trờng của tổ chức: Tính đa dạng của lực lợng
lao động, phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trờng, phân tích các luật
về lao động. Từ đó sẽ rút ra đợc đâu là cơ hội, đâu là đe doạ của môi trờng
đối với tổ chức.
Bớc 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực
của tổ chức: Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực; phân tích mối
liên hệ giữa nhân lực, cách phân chia, bố trí sắp xếp công việc; phân tích các
động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức; phân tích
môi trờng làm việc; phân tích hoạt động quản lý của tổ chức. Sau đó rút ra
điểm mạnh điểm yếu của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.
Bớc 4: Phân tích chiến lợc tổng thể, bộ phận để xác định cầu về
nguồn nhân lực, sự cần thiết phải đổi mới quản lý nguồn nhân lực.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

21
Bớc 5: Đánh giá lại mục tiêu của chiến lợc để xem xét tính phù hợp,
thực tiễn.
Bớc 6: Hình thành chiến lợc nguồn nhân lực.
Qua các bớc trên một tổ chức sẽ lập đợc chiến lợc nguồn nhân lực
của mình. Vì chiến lợc là kế hoạch tổng quát hớng tới mục tiêu tổng thể nên
các phơng thức tiến hành mục tiêu chiến lực nguồn nhân lực mang tính định
tính. Vì vậy, các bớc của kế hoạch nguồn nhân lực gồm:
Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện có.
Dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực.
Dự đoán cung nguồn nhân lực.
Cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực.
Xây dựng các giải pháp thực hiện.
2.2.Định biên
2.2.1. Tuyển mộ
Khái niệm
Việc tuyển dụng đợc những công nhân viên lành nghề, tài năng và say
sa với công việc là một bộ phận quan trọng của HRM. Giai đoạn tuyển dụng
đòi hỏi phải chiêu mộ, sàng lọc, tuyển chọn và sắp xếp nhân sự. Việc giữ chân
những cá nhân có năng lực cũng quan trọng đối với bất cứ một tổ chức nào.
Nếu nh những cá nhân đã đợc tuyển chọn thờng xuyên rời bỏ công tuyển
chọn, thì luôn phải tìm kiếm ngời mới, một công việc tốn nhiều thời gian và
tiền bạc. Ngợc lại, đối ngợc với việc giữ chân là việc chấm dứt hợp đồng,
một công việc khó với bất cứ nhà quản lý nào. Vì vậy công tác tuyển dụng là
công tác quan trọng quyết định đến chất lợng nguồn nhân lực của một tổ
chức.
Theo giáo trình khoa học quản lý II thì tuyển mộ là một tiến trình nhằm
thu hút những ngời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

22
tìm việc làm. Các sách khác cũng đều định nghĩa tuyển mộ là quá trình thu
hút nhân lực.
Phân tích, xác định các yêu cầu đặc điểm của công việc tuyển
mộ
Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lợc và các
kế hoạch nguồn nhân lực. Để tiết kiệm thời gian và chi phí, các nỗ lực tuyển
mộ chỉ nên tập trung vào những ngời nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ
bản tối thiểu. Các điều kiện cơ bản này phải đợc xác định nhờ vào kỹ thuật
phân tích xác định yêu cầu đặc điểm công việc cần tuyển mộ. Việc phân tích
công việc hiệu quả đảm bảo thông tin cần dùng cho mọi đơn vị trong bộ phận
quản trị nhân lực. Có rất nhiều phơng pháp phân tích công việc, và mỗi sách
khác nhau đa ra các phơng pháp khác nhau. Theo cuốn quản trị học căn bản
có hai phơng pháp phân tích công việc đợc sử dụng rộng rãi là phân tích
công việc về chức năng và phiếu câu hỏi phân tích vị trí
Phân tích công việc về chức năng cung cấp một bản mô tả các công
việc, có thể làm cơ sở để phân loại chúng, có thể là cơ sở để xác định các định
mức. Phân tích công việc về chức năng tập trung vào bốn khía cạnh của công
việc cá nhân: Ba khía cạnh đầu liên quan đến các hoạt động của công việc còn
khía cạnh thứ t thì liên quan đến kết quả công việc.
Ngời công nhân làm đối với các dữ liệu, con ngời và các công việc.
Ngời công nhân sẽ sử dụng những phơng pháp và kỹ thuật nào.
Ngời công nhân sử dụng những máy móc, công cụ và những trang
thiết bị nào.
Ngời công nhân sẽ làm ra những vật liệu, sản phẩm, chủ đề hay dịch
vụ nào.
Phiếu câu hỏi phân tích vị trí tập trung vào hành vi thực tế của cá nhân
trong khi thực hiện công việc đó. Phơng pháp phiếu câu hỏi phân tích vị trí
cố gắng nhận dạng sáu khía cạnh sau:

Những nguồn thông tin quan trọng đối với việc thực hiện công việc.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

23
Việc xử lý thông tin và ra quyết định quan trọng đối với việc thực hiện
công việc.
Hoạt động chân tay và sự khéo léo trong công việc.
Quan hệ giữa các cá nhân cần thiết cho công việc.
Những điều kiện làm việc chân tay và những phản ứng của cá nhân đối
với những điều kiện đó.
Những đặc điểm khác của công việc, nh lịch tiến độ công tác và trách
nhiệm công tác.
Phân tích công việc về chức năng và phiếu câu hỏi phân tích vị trí
chồng chéo nhau khác nhiều. Thế nhng phân tích công việc về chức năng
còn xem xét thêm những phản ứng tâm lý của công nhân viên đối với những
yêu cầu của công việc và bối cảnh. Còn nhiều phơng pháp phân tích ngoài
hai phơng pháp trên, mỗi phơng pháp đều cố gắng nhận dạng những hoạt
động lao động và các kết quả. Các tổ chức cần kết hợp các phơng pháp phân
tích công việc khác nhau và lựa chọn phơng pháp phù hợp với đặc điểm của
tổ chức mình.
Nguồn tuyển mộ
Các nguồn tuyển mộ của một tổ chức nh sau:
Ngoài các giải pháp chính là tuyển mộ thêm nhân lực, trớc khi tuyển
mộ tổ chức có thể sử dụng nhiều giải pháp khác nhau để khắc phục những
công việc còn thiếu nhân lực nh: Giờ phụ trội (làm thêm giờ), hợp đồng gia
công (ký hợp đồng gia công với tổ chức khác để thực hiện công việc cho
mình), thuê nhân lực của các tổ chức khác, thuê tuyển nhân lực tạm thời.
Nguồn nội bộ: Thờng dới hình thức thăng tiến hoặc lu chuyển nhân
lực. Đây là giải pháp ít tốn kém hơn so với tuyển mộ từ bên ngoài và tạo điều
kiện cho thúc đẩy động cơ hoạt động của nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuy

nhiên tuyển từ nguồn này không kích thích đổi mới.
Nguồn bên ngoài: Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Bạn bè
hoặc ngời thân quen của nhân lực đang hoạt động; nhân viên cũ của tổ chức;
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

24
tuyển mộ từ các trờng đại học, cao đẳng; tuyển mộ từ những ngời khách
hàng của tổ chức; tuyển mộ từ những nguồn khác qua quảng cáo trên truyền
hình, báo chí hoặc thông qua các tổ chức làm dịch vụ tuyển mộ
2.2.2.Tuyển chọn
Khái niệm
Nhìn chung các sách đều đa ra khái niệm về tuyển chọn là nh nhau.
Theo cuốn quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân thì tuyển mộ là tập trung các
ứng cử viên lại còn tuyển dụng là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai
là ngời hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc trong công tuyển chọn.
Các bớc tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn bao gồm nhiều bớc, do ảnh hởng của môi
trờng bên trong và bên ngoài nên có nhiều trờng hợp phải bỏ bớt một giai
đoạn nào đó hoặc đảo lộn thứ tự. Tuy nhiên, tiến trình cơ bản mang tính quốc
tế đợc phác hoạ là quá trình bắt đầu từ việc sàng lọc sơ bộ và kết thúc bằng
việc định hớng cho những công nhân viên mới đợc tuyển dụng. Quá trình
tuyển chọn theo cuốn quản trị học căn bản:
Phỏng vấn sơ bộ: Việc sàng lọc này sẽ loại ra những ngời xin việc
không đạt tiêu chuẩn và thờng là cuộc tiếp xúc trực tiếp lần đầu của ngời
xin việc với công tuyển chọn.
Viết đơn xin việc: Ngời xin việc đã qua bớc sàng lọc sơ bộ thờng
phải điền vào một mẫu đơn xin việc. Mẫu đơn xin việc đó sẽ có những thông
tin có thể giúp ích cho việc đi đến một quyết định tuyển dụng.
Các cuộc phỏng vấn: Có ba bớc phỏng vấn cơ bản: (1) ngời phỏng
vấn tìm hiểu tài liệu phân tích công việc, (2) họ phải phân tích những thông tin

trong mẫu đơn, (3) đặt ra những câu hỏi để moi đợc những thông tin có thể
bổ sung thêm vào dữ liệu trong đơn.
Việc sát hạch: Việc sát hạch đảm bảo cho các công ty tuyển chọn
chính xác hơn, là một phơng tiện xét nhận khách quan, có thông tin về những
nhu cầu trớc mắt của công nhân viên. Tuy công việc này vẫn còn gây nhiều
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

25
tranh cãi và rất tốn kém nhng tóm lại, các kết quả sát hạch cung cấp một số
thông tin bổ ích, thế nhng chúng lại không cho ta một bức tranh toàn cảnh về
việc ngời đó sẽ thực hiện công việc tốt nh thế nào.
Các bớc trong quyết định tuyển dụng: Sau những bớc trên, thông
thờng phải tiến hành xác minh lại các dữ liệu cơ bản rồi mới quyết định
tuyển dụng. Tuy nhiên, trớc khi quyết định đa ra đề nghị gì cho ứng viên thì
họ phải kiểm tra thể lực.
Tóm lại, tuyển chọn là một công tác rất quan trọng nếu tuyển chọn sai,
tuyển chọn không kỹ, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn
tới hậu quả về nhiều mặt.
2.2.3. Làm hoà nhập ngời lao động
Làm hoà nhập ngời lao động là một quá trình đợc thiết kế giúp đỡ
các nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức họ sẽ làm
việc. Qua tìm hiểu em thấy rất ít sách đề cập đến chơng trình này, có thể là
do làm hoà nhập ngời lao động là một hoạt động phi chính thức và hầu nh
không đợc lập kế hoạch hay lập kế hoạch rất sơ sài. Nhng để các nhân viên
mới hoạt động có hiệu quả cần phải coi công tác này là chính thức. Giáo trình
khoa học quản lý II đã đa ra một chơng trình hoà nhập vào môi trờng làm
việc bao gồm giới thiệu những vấn đề cơ bản của tổ chức:
Giai đoạn 1: Chơng trình tổng quát: giới thiệu tổng quan về tổ
chức, các chính sách chủ yếu và các thủ tục, lơng bổng, phúc
Giai đoạn 2: Chơng trình chuyên môn: giới thiệu chức năng của

bộ phận phòng ban, nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc, chính sách,
thủ tục, điều lệ quy định đối với công việc, tham quan đơn vị, giới thiệu với
các đồng nghiệp.
Giai đoạn 3: theo dõi đánh giá xem nhân viên mới đã thích ứng với
công việc hay cha.
Nếu làm tốt chơng trình làm hoà nhập ngời lao động sẽ làm cho họ
nhanh chóng thích nghi với môi trờng làm việc mới, từ công việc cho đến
bầu không khí làm việc và các chế độ đãi ngộ họ nhận đợc. Sau giai đoạn dự