Tài liệu môn khoa học quản lý có đáp án

Câu 1: Kết hợp chặt chẽ các PP cơ bản trong QL là yêu cầu khách quan và có ý nghĩa thực
tiển sâu sắc; Hãy phân tích rõ vấn đề nêu trên và liên hệ việc vận dụng các PPQL trong hoạt
động QL tại cơ quan, đơn vị đồng chí đang công tác.
Bài làm: QL ra đời cùng lúc với sự xuất hiện xã hội loài người, là sự cần thiết phải kết hợp
và phối hợp giữa các cá nhân trong xã hội, giữa con người với tự nhiên nhằm mang lại lợi ích
mong muốn cho con người mà nền tảng của nó là dựa trên sự phân công lao động. Như vậy, nói
tới QL là nói tới con người, bất kỳ ở đâu có sự hoạt động chung thì ở đó có xuất hiện HĐQL.
QL chính là sự tác động của chủ thể QL lên đối tượng QL để tạo ra sự chuyển biến của toàn
bộ hệ thống nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. QL diễn ra trong mọi tổ chức từ đơn
giản đến phức tạp, từ quy mô nhỏ đến quy mô lớn. Nó chính là yếu tố quyết định sự thành công
hay thất bại của mỗi tổ chức.
Để điều hành hệ thống đạt được mục tiêu chung của tổ chức, chủ thể QL phải tác động vào
đối tượng QL bằng những PPQL để cho bộ máy dưới sự QL của mình đạt được kết quả tốt
nhất. PPQL là tổng thể các cách thức, công cụ được chủ thể QL vận dụng và kết hợp lại để tác
động một cách thích hợp vào đối tượng QL nhằm đạt được mục tiêu nhất định trong từng hoàn
cảnh cụ thể.
Trong HĐQL, đối tượng tác động của các PPQL là những con người, là thực thể có cá tính,
thói quen, tình cảm, nhân cách gắn với hoàn cảnh lịch sử cụ thể. Sự tác động đến con người với
ý nghĩa là một thực thể đa dạng luôn biến đổi là đặc trưng cơ bản nhất của các PPQL. Trong cơ
chế QL, PPQL là nội dung cơ bản, là yếu tố động nhất, nó có khả năng điều chỉnh kịp thời đối
với sự biến đổi của đối tượng và tình huống QL, nhưng vẫn giữ được định hướng và mục tiêu
QL.
Để tác động đến yếu tố con người trong lao động, người ta phải sử dụng nhiều PP tác động
khác nhau. Dựa vào cách thức tác động của PP, có thể nêu ra đây 3 PPQL cơ bản như sau:
Một là, PP tổ chức-hành chính. Đây là PP dựa vào quyền uy của chủ thể QL để bắt buộc
đối tượng QL phải chấp hành mệnh lệnh QL một chiều từ trên xuống. PP này mang tính bắt
buộc, cưỡng chế đơn phương mà cơ sở tác động là quyền lực của chủ thể QL, quyền lực này
được xác lập theo PL, quy chế, cơ chế…. Hiệu lực, hiệu quả QL phụ thuộc nhiều vào việc thực
hiện đúng hay không đúng quyền lực của mình. Ưu thế của PP này so với các PP khác là thể
hiện tính kỷ cương trong tổ chức thực hiện công việc nhờ đó đem lại hiệu quả nhanh chóng,
thống nhất, triệt để, làm cho hoạt động của tổ chức diễn ra theo ý muốn của chủ thể. Vì vậy PP

này thường phù hợp với các tình huống QL cấp bách, khẩn trương và là PP không thể thiếu
được trong tất cả các cơ quan, các tổ chức. Tuy nhiên nhược điểm của PP này là dễ dẫn đến tình
trạng quan liêu, độc đoán. Tạo ra áp lực, sức ép tâm lý, làm giảm khả năng sáng tạo của đối
tượng QL. Nó đòi hỏi nhà QL phải là những người rất có bản lĩnh để quan sát nắm bắt được đối
tượng để có sự tác động chuẩn xác, phù hợp và khi xác lập CCTC và cơ chế QL phải tuân thủ
nguyên tắc tập trung dân chủ thì mới có hiệu quả trong QL.
Hai là, PP kinh tế. Đây là phương pháp tác động gián tiếp đến hành vi của các đối tượng QL
thông qua việc sử dụng những đòn bẩy kinh tế để tác động lên lợi ích của con người. Nội dung
của PP này chính là sự QL thông qua giải quyết lợi ích của con người. Lợi ích là điểm trung
tâm của phương pháp kinh tế, nó quyết định hiệu quả tác động. Các cá nhân, tập thể là đối
tượng bị tác động, vì lợi ích thiết thân của mình sẽ tự xác định và lựa chọn phương án giải
quyết vấn đề. PP này sử dụng các công cụ đòn bẩy kinh tế như: tiền lương, chế độ khen thưởng,
phúc lợi … nhằm tạo ra điều kiện vật chất thuận lợi và những sự kích thích lợi ích để động viên
các đối tượng QL phát huy năng lực, sở trường, sự sáng tạo của mình, lựa chọn cách tốt nhất để
hoàn thành nhiệm vụ, sử dụng có hiệu quả nhất tài sản được giao, phát huy tối đa khả năng sẵn
có của họ. Ưu điểm của phương pháp này là tác động lên đối tượng QL một cách nhẹ nhàng,
Trang 1
không gây ra sức ép tâm lý, tạo ra bầu không khí thoải mái, dễ được chấp nhận. Tính dân chủ
rất cao, các đối tượng QL có quyền lựa chọn hành động theo ý mình. Nó kích thích khả năng
sáng tạo, phát huy tính sáng tạo trong công việc, mang lại hiệu quả rất cao. Được áp dụng linh
hoạt, phù hợp với nhiều đối tượng trong nhiều điều kiện hoàn cảnh và trong nhiều lĩnh vực. Tuy
nhiên, phương pháp này cũng có những hạn chế như: Không có sự đảm bảo thực hiện cao vì nó
không bắt buộc. Dễ bị đối tượng QL xem thường nếu không kèm theo các PP tác động khác. Và
nó đòi hỏi phải có điều kiện về quyền lực, về vật chất đi kèm theo.
Ba là, PP tâm lý-giáo dục. Dựa vào tính hai mặt của con người, chủ thể QL có thể thúc đẩy
khai thác tính tích cực của họ thông qua sự thuyết phục, lôi kéo. Cách này biến quá trình hoạt
động cưỡng bức thành quá trình tự giác, tự chủ, tự nguyện. Phương pháp này vận dụng các quy
luật, nguyên tắc hoạt động tâm lý, giáo dục và xã hội để tác động đến tâm lý, tình cảm con
người, làm cho họ thức dậy những mặt tích cực, lãng quên hay kìm nén những mặt tiêu cực để
đạt kết quả làm việc cao. Phương pháp này được sử dụng dưới nhiều hình thức QL như chia sẽ

những tâm tư, nguyện vọng của đối tượng QL; tiên phong, gương mẫu cũng như uy tín, phẩm
chất của người QL. Ưu điểm của phương pháp này là không gây sức ép tâm lý cho đối tượng
QL, trái lại đối tượng QL cảm thấy được quan tâm nên sẽ tạo ra được sự phấn khởi, hăng hái,
không khí làm việc sôi nổi, làm cho tính tự nguyện, tự giác của đối tượng QL được phát huy, họ
làm việc bằng tất cả công sức và trí tuệ của mình, vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm
vụ. Tuy nhiên phương pháp này cũng dễ làm cho đối tượng QL ỷ lại, trông chờ vào tập thể hoặc
đưa ra những yêu sách quá sức đối với tổ chức. Tính hiệu lực không cao, không đảm bảo thực
hiện chắc chắn, nên khi sử dụng vẫn cần phải có kết hợp đi kèm các PP khác. Nó đặt ra yêu cầu
cho nhà QL phải là người có đủ uy tín, có điều kiện và có thời gian quan tâm chăm sóc, động
viên cấp dưới.
Từ những phân tích trên chúng ta thấy rằng trong hoạt động điều hành QL, các PPQL cơ bản
trên luôn có mối liên hệ với nhau. Sự liên hệ ấy bắt nguồn từ đối tượng tác động của PPQL
chính là con người. Mối liên hệ đó được biểu hiện như: PP kinh tế kích thích con người vì thỏa
mãn nhu cầu vật chất nhưng nếu như công việc nhàm chán, không tạo niềm say mê, không có
hứng thú hoặc không nhận được sự quan tâm, công nhận, tôn trọng của người QL, của xã hội
thì lúc đó những lợi ích kinh tế không đủ để lôi cuốn người ta làm việc. Ngược lại nếu người
QL quan tâm gần gủi người lao động, có phong cách và phương thức QL tốt nhưng nếu chỉ áp
dụng biện pháp, cơ chế trả lương cho người lao động theo PP bình quân thì cũng sẽ không
khuyến khích được người lao động toàn tâm, toàn ý vì công việc. Ngoài ra, đối với những con
người quá chú trọng đến lợi ích kinh tế hoặc những người quen dựa dẫm, lười lao động, trình
độ nhận thức và tự giác thấp thì nếu không có PP tổ chức-hành chính thì khó có thể kiểm soát
và điều chỉnh các hoạt động của họ theo đúng định hướng, đúng mục tiêu của tổ chức đề ra.
Ngược lại, nếu chỉ áp dụng đơn thuần PP tổ chức-hành chính thì rõ ràng đối tượng QL chịu sự
cưỡng chế mà không có khuyến khích tinh thần hay vật chất cũng dễ dẫn đến những tiêu cực
trong hoat động.
Từ mối liên hệ trên cho thấy trong các PPQL thì PP kinh tế mang lại hiệu quả nhanh chóng,
nhưng không phải là duy nhất và toàn bộ. Nhà QL thực hiện đồng thời cả 3 PP trong HĐQL,
tuy nhiên tùy theo trường hợp và từng giai đoạn mà sử dụng PP nào là chính.Việc tuyêt đối hoá
một PPQL nào đó trong QL sẽ làm giảm hiệu lực tác động, không phát huy được ưu thế và khắc
phục hạn chế vốn có của mỗi PP. Đó cũng chính là sự tác động toàn diện và ảnh hưởng lẫn

nhau của các PPQL đối với mỗi con người. Song, nhận thức và vận dụng các PPQL như thế nào
còn phụ thuộc vào đối tượng và tình huống QL cụ thể. Nếu người QL chủ quan coi nhẹ yêu cầu
thực tế khách quan của đối tượng và tình huống QL thì hoạt động QL có nguy cơ bị quan liêu
hoá. Con người ai cũng có những ưu điểm và khuyết điểm, ở từng thời điểm khác nhau nhu cầu
của họ cũng khác nhau. Vì vậy, nhà QL phải biết thấu hiểu những yếu tố tâm lý đó để sử dụng
Trang 2
những PPQL thích hợp nhằm phát huy ưu điểm, hạn chế nhược điểm, kích thích đúng động cơ,
đáp ứng đúng nhu cầu để họ có thể làm việc có chất lượng và hiệu quả cao. Ngoài ra, lựa chọn
các PPQL phải phù hợp, có tác động thiết thực trong việc điều chỉnh đối tượng QL. Các PPQL
khi xác lập và vận dụng phải có căn cứ khoa học và thực tiễn, bảo đảm cho đối tượng QL có thể
thực hiện được một các tự giác và tích cực.
Trước đây trong cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chúng ta đã cường điệu hóa, tuyệt đối
hóa PP tổ chức hành chính và PP tâm lý giáo dục, coi nhẹ PP kinh tế vì cho đó là nặng về lợi
ích cá nhân, điều này làm cho tình trạng QL ở mọi tổ chức đều mang tính chất quan liêu hình
thức, hạn chế rất nhiều tính chủ động sáng tạo của mỗi người. Chuyển sang nền kinh tế thị
trường, các quy luật kinh tế xã hội được nhận thức và vận dụng một cách đầy đủ hơn, trong đó
lợi ích kinh tế được coi trọng. Do đó PP kinh tế trở thành PP tác động chính đến đối tượng QL,
lợi ích thiết thân của mỗi người được coi là điểm xuất phát để xác lập hệ thống lợi ích tập thể và
lợi ích xã hội. Thực chất của việc xác lập và vận hành các PPQL ở nước ta hiện nay là quá trình
thực hiện dân chủ hoá toàn bộ quá trình QL các tổ chức kinh tế - xã hội theo nguyên tắc tập
trung dân chủ. Do vậy trong QL cũng không thể coi nhẹ PP tổ chức-hành chính và PP tâm lý-
giáo dục. Thực tế cũng đòi hỏi đội ngũ những người QL phải nâng cao trình độ sử dụng tổng
hợp các PPQL, phải không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ và phẩm chất, trao dồi
và nâng cao trình độ QL của mình cho phù hợp với yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nước
hiện nay.
Liên hệ việc vận dụng các PPQL trong HĐQL tại cơ quan, đơn vị:
Trang 3
Câu 2: Bằng lý luận và thực tiển, đồng chí hãy phân tích và chứng minh mục tiêu và động
lực là nội dung cơ bản, là cơ sở tồn tại của hoạt động QL. Liên hệ với vấn đề tiền lương và thu
nhập ở nước ta hiện nay; đề xuất những giải pháp.

Bài làm: HĐQL chính là sự tác động của chủ thể QL lên đối tượng QL để tạo ra sự chuyển
biến của toàn bộ hệ thống nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Trong HĐQL thì mục
tiêu và động lực là hai vấn đề quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển của hệ
thống QL.
Mục tiêu của QL là trạng thái tương lai mà chủ thể mong muốn đạt được trong quá trình vận
động của hệ thống tại thời gian và không gian xác định. Nó là tiêu đích mà mọi hoạt động của
hệ thống hướng tới, nó định hướng và chi phối sự vận động của toàn bộ hệ thống QL. Mục tiêu
QL phải được xác định trước để chi phối, dẫn dắt cả chủ thể và đối tượng QL trong toàn bộ quá
trình hoạt động.
Việc xác định mục tiêu trong QL có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát
triển của toàn bộ hệ thống QL. Bởi vì nếu xác định mục tiêu sai, mọi hoạt động của hệ thống sẽ
trở thành vô nghĩa, thậm chí gây ra những hậu quả nghiêm trọng. Vai trò của mục tiêu trong QL
thể hiện hai mặt tĩnh và động. Về mặt tĩnh, khi xác định cụ thể các mục tiêu mà tổ chức theo
đuổi thì nhà QL đặt chúng làm nền tảng của kế hoạch nhằm xây dựng hệ thống QL. Về mặt
động, các mục tiêu QL không phải là những điểm mốc cố định mà là linh hoạt phát triển hướng
đến mục đích lâu dài của tổ chức với những kết quả mong đợi ngày càng cao hơn trên cơ sở
xem xét các nguồn lực hiện có hoặc sẽ có của tổ chức. Mục tiêu của QL phải đảm bảo tính liên
tục và kế thừa của hệ thống; nội dung phải rõ ràng, cụ thể bằng các chỉ tiêu định lượng là chủ
Trang 4
yếu; phải tiên tiến, thể hiện sự phấn đấu của các thành viên, sự phát triển của hệ thống đồng
thời nó cũng phải xác định rõ về mặt thời gian
Mục tiêu QL có nhiều loại, nhiều cấp, nhiều thứ bậc với những khoảng thời gian khác nhau:
Có mục tiêu kinh tế, mục tiêu chính trị và mục tiêu xã hội; có mục tiêu cấp thấp và mục tiêu cấp
cao; mục tiêu lâu dài và mục tiêu trước mắt, mục tiêu chủ yếu và mục tiêu thứ yếu… Vì vậy,
việc cụ thể hóa hệ thống mục tiêu và bảo đảm sự thống nhất của hệ thống mục tiêu là trách
nhiệm của cơ quan QL các cấp nhằm tránh tình trạng rối loạn mục tiêu, mục tiêu cấp thấp và
mục tiêu trung gian sẽ không hướng vào mục tiêu cuối cùng. Trong hệ thống mục tiêu đó, con
người luôn là mục tiêu lớn nhất, bao trùm nhất của tất cả mọi lĩnh vực QL.
Còn động lực trong QL là những yếu tố quyết định sự vận động, phát triển của toàn bộ hệ
thống QL nhằm hướng đến các mục tiêu đã xác định. Động lực là “cái thúc đẩy làm cho biến

đổi và phát triển”, nó tác động trực tiếp đến hành vi của cá nhân, của tập thể; từ đó tạo khả năng
thực hiện các mục tiêu đã hoạch định. Không có động lực, không một hệ thống nào có thể vận
động và phát triển.
Động lực có nhiều loại khác nhau tùy theo cách tiếp cận và nghiên cứu, xét trên khía cạnh
QL thì người ta chú ý nhiều đến động lực cá nhân trong tổ chức, động lực vật chất và động lực
tinh thần. Xét một cách khái quát thì con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực quan trọng
nhất, quyết định toàn bộ sự vận động, phát triển của hệ thống QL. Để phát huy nguồn động lực
con người, người ta chia động lực con người ra thành 3 nhóm: Động lực hành chính tổ chức,
động lực kinh tế và động lực tinh thần. Căn cứ trên 3 nhóm động lực ấy, chủ thể QL phải biết
cách tác động để khơi nguồn các động lực, kích thích sáng tạo, tạo ra sự hăng hái làm việc của
từng cá nhân và hợp lực của tổ chức để hướng vào mục tiêu chung.
Giữa mục tiêu và động lực trong QL có mối quan hệ đặc biệt không tách rời nhau, không có
động lực sẽ không tiếp cận được mục tiêu. Mục tiêu tạo ra động lực và động lực là nhắm đến
mục tiêu. Mục tiêu đúng, tự thân nó sẽ trở thành động lực, ngược lại, mục tiêu sai hoặc không
phù hợp sẽ triệt tiêu động lực, không thể tạo ra sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống. Trong thực
tế, những chủ trương, biện pháp QL đúng đắn của chủ thể QL nhất định sẽ được đón nhận triển
khai thậm chí nhanh chóng biến thành phong trào, ngược lại những chủ trương, biện pháp QL
chưa khoa học, không phù hợp thì không tạo ra động lực, không được hệ thống đón nhận và
triển khai. Vì vậy, trong HĐQL, chủ thể QL cần phải kiểm định lại các quyết định QL thông
qua mối quan hệ giữa mục tiêu và động lực. Một quyết định đúng đắn, phù hợp nhất định sẽ
khơi nguồn động lực tổng hợp trong toàn bộ hệ thống. Một khi quyết định không được đối
tượng tiếp nhận, triển khai, không gây “phản ứng” gì với hệ thống QL thì khi đó nhà QL cần
phải xem xét lại chính bản thân quyết định.
Trong thực tế HĐQL nhất là HĐQL kinh tế, muốn có động lực phải giải quyết vấn đề thỏa
mãn nhu cầu của người lao động và vì vậy trong mục tiêu phải chứa đựng những lợi ích về vật
chất, về tinh thần mà người lao động được hưởng, phải phù hợp với ý chí, nguyện vọng của
người lao động thì mới khuyến khích và tạo ra được động lực đúng đắn, thúc đẩy khơi dậy mọi
tiềm năng của cá nhân, tập thể nhằm đạt những mục tiêu đề ra.
Ngày nay, động lực cơ bản thúc đẩy con người hoạt động bởi vì lợi ích kinh tế chính là
nguồn thỏa mãn các nhu cầu cơ bản và là điều kiện góp phần đáp ứng các nhu cầu tinh thần của

con người. Vì con người là tổng hợp các mối quan hệ xã hội nên lợi ích kinh tế con người
không chỉ là lợi ích cá nhân mà còn là lợi ích tập thể và toàn xã hội. Do vậy, phải coi lợi ích
kinh tế không chỉ là động lực mà trước hết nó còn là mục tiêu và mục tiêu cao nhất của công
cuộc xây dựng đất nước là phát triển sản xuất và nâng cao đời sống nhân dân. Trong HĐQL, lợi
ích kinh tế phải được đặt ra ngay từ khi xác định mục tiêu của chiến lược, kế hoạch, chính sách
và trong toàn bộ quá trình xác định biện pháp, tổ chức thực hiện. Mặt khác, lợi ích kinh tế của
Trang 5
con người, xã hội với tư cách vừa là động lực, vừa là mục tiêu do vậy HĐQL phải bảo đảm đầy
đủ các nhu cầu của con người từ thấp đến cao về nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã
hội, nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện, thỏa mãn những nhu cầu này chính là từ động lực
hành chính tổ chức và động lực tinh thần. Vì vậy, nhà QL phải hiểu đối tượng QL đang ở cấp
độ nhu cầu nào để đưa ra các giải pháp phù hợp thỏa mãn nhu cầu và tạo động lực cho đối
tượng nhằm đạt đến mục tiêu của hệ thống. Nhất là trong chế độ XHCN thì từ trong bản chất
của mình đã luôn luôn là vì con người, đề cao và phát huy nhân tố con người, vì vậy xác định
mục tiêu và động lực trong QL còn chú trọng đến sự thỏa mãn nhu cầu về tinh thần của con
người, tạo điều kiện cho con người được cống hiến nhiều hơn để được hưởng thụ nhiều hơn,
khuyến khích mọi năng lực sáng tạo của con người, khi đó hiệu quả công việc sẽ được đẩy lên
rất cao. Quan điểm này đã được Đảng ta xác định rõ: “Mục tiêu và động lực chính của sự phát
triển là vì con người, do con người. Chiến lược KT-XH đặt con người vào vị trí trung tâm, giải
phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi cá nhân, mỗi tập thể lao động và cả của
cộng đồng dân tộc”.
Tóm lại, qua phân tích trên cho thấy: HĐQL là do con người và vì con người, con người vừa
là mục tiêu và vừa là động lực; mục tiêu và động lực là hai vấn đề quan trọng nhất, quyết định
sự vận động và phát triển của hệ thống QL. Nếu không có mục tiêu hoặc xác định mục tiêu sai,
mọi hoạt động của hệ thống QL sẽ trở thành vô nghĩa, không có động lực sẽ không tiếp cận
được mục tiêu và không một hệ thống nào có thể vận động và phát triển. Do đó mục tiêu và
động lực là nội dung cơ bản, là cơ sở tồn tại của HĐQL.
Trên cơ sở lý luận và thực tiển cho thấy rằng trong hệ thống QL hiện nay thì tiền lương và
thu nhập vừa là mục tiêu, vừa là động lực của cả hệ thống tổ chức cũng như của từng cá nhân
trong hệ thống. Hiện nay trong các đơn vị sản xuất, tiền lương và thu nhập của người lao động

phụ thuộc vào kết quả sản xuất, kinh doanh của DN, bên cạnh đó việc cổ phần hóa tạo cơ hội
cho người lao động cùng đóng góp vốn để được hưởng lợi tức từ kết quả SX-KD. Đây là những
yếu tố hết sức quan trọng có tác động tích cực tới người lao động làm cho họ hăng say sản
xuất, gắn bó với Cty, DN.
Tuy nhiên trong khu vực QLNN, mặc dù đã nhiều lần điều chỉnh nhưng chế độ lương ở nước
ta lâu nay chưa phù hợp thực tế. Về cơ bản nó vốn lạc hậu trong quan niệm, bất hợp lý trong
cách tính thang bậc và điều quan trọng nhất là chưa đảm bảo cho cuộc sống của những người
sống bằng lương. Mặt khác, điều nhận thấy rõ rằng với đồng lương NN thấp như hiện nay thì hệ
thống QLNN khó thu hút được những nhân tài ở các lĩnh vực so với hệ thống DN trong nước và
ngoài nước. Bên cạnh đó, hệ thống thang bậc lương quá nhiều làm phức tạp trong quá trình
thực hiện, chế độ và chính sách thực hiện lương chưa khuyến khích người lao động nỗ lực phấn
đấu do tình trạng “sống lâu lên lão làng”, những công chức, viên chức dù có cống hiến nhiều,
hiệu quả cao đến mấy thì cũng khó xét đặc cách lên lương. Điều này, về lâu dài nếu không điều
chỉnh sẽ làm triệt tiêu động lực lao động.Chính vì điều này là một trong những nguyên nhân
chính của nạn sách nhiễu, tham nhũng, chảy máu chất xám từ khu vực QLNN sang lĩnh vực
SX-KD tư nhân để tạo thêm thu nhập. Nếu tình trạng này kéo dài, không những nó không
phát huy được tính sáng tạo mà sẽ gây cản trở cho quá trình đạt được mục tiêu xây dựng một
NN pháp quyền XHCN hiệu lực, hiệu quả và trong sạch, vững mạnh một khi nó trở thành phổ
biến, thành "nếp sống" của một bộ phận công chức, viên chức.
Tuy nhiên, với nguồn ngân sách giới hạn và BMNN cồng kềng như ở nước ta hiện nay thì
không thể trong cùng một lúc có thể giải quyết hết những bất cập, bất hợp lý như đã trình bày.
Vấn đề đặt ra hiện nay là bảo đảm sự công bằng về hưởng thụ trong quan hệ tiền lương giữa các
loại lao động, các vùng, thúc đẩy mọi người cống hiến hết sức mình cho sự nghiệp chấn hưng
kinh tế đất nước, chống đặc quyền, đặc lợi trong thu nhập. Mọi người lao động đều được
khuyến khích lao động, hưởng thu nhập bằng kết quả lao động của mình; khắc phục tình trạng
Trang 6
lao động không tương xứng với số lương được hưởng, triệt tiêu động lực lao động
Để tiền lương và thu nhập của công chức, viên chức vừa là động lực, vừa là mục tiêu, một số
giải pháp đã và đang được điều chỉnh và áp dụng đối với chế độ lương trong hệ thống QLNN
như sau:

Trước nhất, cần phải có quan niệm đúng về tiền lương và thu nhập: Chi lương là chi cho
đầu tư phát triển. "Việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư, tạo động lực để
kinh tế phát triển, nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch đội ngũ CB, CC
nâng cao hiệu quả hoạt động của BMNN".
Thứ hai là, Phải tổ chức thực hiện có hiệu quả chủ trương tinh giản biên chế theo hướng
“vừa tinh, vừa gọn”, giảm bớt đầu mối QL, cấp trung gian trên cơ sở đánh giá đúng vai trò, vị
trí, chức năng của từng cơ quan, từng cấp QLNN và năng lực, phẩm chất của đội ngũ CB, CC.
Mở rộng các loại hình dịch vụ công (Đơn vị sự nghiệp tự cân đối thu chi) ở các lĩnh vực đăng
ký chuyển dịch bất động sản, công chứng, kiểm tra xử lý các vi phạm về xây dựng, vế văn hóa,
trật tự đô thị, … Đồng thời, thực hiện cơ chế khoán biên chế, tổng quỹ tiền lương trong tất cả
các cơ quan QLNN nhằm khắc phục tình trạng người sử dụng lao động không có quyền trả
công xứng đáng cho người lao động có nhiều cống hiến, có trình độ khoa học công nghệ cao.
Thứ ba là, rút bớt số bậc trong các ngạch tạo điều kiện mở rộng khoảng cách giữa các bậc trong ngạch, giảm bớt
tính bình quân trong tiền lương, trong đó chú trọng nâng thêm mức lương trung bình, mức lương thấp có lợi cho số đông
cán bộ, công chức và người hưởng lương nhưng đồng thời cũng phải nâng mức lương tối đa để khuyến khích người
có trình độ chuyên môn cao, nhất là đối với những chuyên gia có trình độ cao về khoa học, công nghệ,
tiền lương chuyên môn phải cao hơn lương người phụ trách đơn vị.
Thứ tư là, cần mở rộng nhiều kênh, nhiều con đường thăng tiến cho mọi người, cho sự phát
triển tài năng, đặc biệt cho lớp trẻ, khuyến khích mọi người học tập, trau dồi kiến thức, làm việc
trong những lĩnh vực phù hợp với khả năng, sở trường của mình, cống hiến ngày càng nhiều để
có mức lương tương xứng với hiệu quả lao động của mình.
Sau cùng, cần có các chính sách vĩ mô đúng đắn, kịp thời kềm chế lạm phát kinh tế, ổn định
giá cả các mặt hàng sinh hoạt tiêu dùng thiết yếu … nhằm bảo đảm tiền lương thực tế ngang
bằng tiền lương danh nghĩa.
Trang 7
Câu 3: “Đổi mới và kiện toàn tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị có ý nghĩa hết sức quan
trọng, quyết định đến việc nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả lãnh đạo của Đảng, QL của
nhà nước, chất lượng hoạt động của Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị-xã hội”. Đồng
chí trình bày nhận thức về luận điểm trên và bằng kiến thức của khoa học QL, hãy phân tích mô
hình CCTC của cơ quan, đơn vị đồng chí đang công tác, nêu giải pháp hoàn thiện nhằm đáp

ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới hiện nay.
Bài làm: CCTCQL là 1 chỉnh thể gồm các bộ phận có chức năng, quyền hạn, trách nhiệm
khác nhau, có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được bố trí thành từng cấp, từng khâu, thực hiện
các chức năng QL nhằm đạt mục tiêu đã xác định.
Một CCTCQL bao giờ cũng gồm nhiều bộ phận hợp thành, có mục tiêu riêng, đồng thời đều
nhằm vào mục tiêu chung, mục tiêu cuối cùng của hệ thống QL. Mỗi bộ phận của CCTCQL có
tính độc lập tương đối, có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm nhất định.
Mỗi CCTCQL có 2 mối quan hệ cơ bản là quan hệ ngang và quan hệ dọc. Quan hệ ngang,
CCTCQL chia thành các khâu QL khác nhau; giữa các khâu là quan hệ hợp tác trong sự phân
công lao động QL. Quan hệ dọc, CCTCQL được phân chia thành các cấp QL. Cấp QL là một
thể thống nhất gồm các khâu QL ở cùng 1 bậc trong hệ thống cấp bậc QL như cấp trung ương,
cấp địa phương, cấp cơ sở…. ;
Tiền đề khách quan của sự hình thành và phát triển CCTCQL là sự phân công lao động xã
hội. Đó là sự thể hiện mối quan hệ qua lại và phụ thuộc lẫn nhau giữa CCTCQL và cơ cấu các
đối tượng QL. Chính đối tượng QL quyết định CCTCQL. Cơ cấu KT-XH là 1 hệ thống phân
công và hiệp tác lao động trên quy mô toàn XH nên CCTCQL phải được xây dựng tương ứng
với cơ cấu KT-XH. Sự thống nhất giữa CCTCQL với cơ cấu KT-XH và sự độc lập tương đối
của chúng là điều kiện phát triển của cả hệ thống QL. Việc xây dựng và hoàn thiện CCTCQL
phải đảm bảo những yêu cầu về tính tối ưu; tính linh hoạt; đảm bảo độ tin cậy trong hoạt động
và đảm bảo tính kinh tế của QL.
Trong thực tiễn QL, trên thế giới đã xuất hiện nhiều kiểu CCTCQL khác nhau. Trong đó có 1
số loại hình tiêu biểu như sau:
Một là, CCTC kiểu trực tuyến. Đây là mô hình CCTC kiểu trực tuyến là mô hình tổ chức
QL, trong đó mỗi người cấp dưới chỉ nhận sự điều hành và chịu trách nhiệm trước 1 người lãnh
đạo trực tiếp cấp trên. Đây là mô hình đơn giản nhất, ra đời sớm nhất (vào khoảng thế kỷ thứ
10). Đặc điểm của loại hình cơ cấu này là mối quan hệ giữa các nhân viên trong tổ chức bộ máy
được thực hiện theo trực tuyến, tức là quy định quan hệ dọc trực tiếp từ người lảnh đạo cao nhất
đến người thấp nhất; người thừa hành chỉ nhận mệnh lệnh từ 1 người phụ trách trực tiếp.
Hai là, CCTCQL theo chức năng. Mô hình này ra đời vào đầu TK 20, khi xã hội chuyển từ
nền SX nhỏ sang nền SX lớn. CCTC QL theo chức năng là loại hình CCTC, trong đó từng chức

năng QL được tách riêng do 1 cơ quan hay 1 bộ phận đảm nhiệm, những nhân viên chức năng
phải là người am hiểu chuyên môn, thành thạo nghiệp vụ trong phạm vi QL của mình. Đặc
điểm của cơ cấu QL theo chức năng là các bộ phận QL cấp dưới, người thực hiện quyết định
nhận mệnh lệnh từ bộ phận chức năng giúp việc cho lãnh đạo.
Ba là, các CCTCQL kết hợp. Loại cơ cấu kết hợp được dùng phổ biến gồm có: Cơ cấu trực
tuyến-tham mưu, cơ cấu này dựa trên nguyên tắc QL trực tuyến, nhưng bên cạnh người lảnh
đạo có bộ phận tham mưu (phòng, ban, tổ hoặc cá nhân) để giúp người lảnh đạo ra quyết định.
Trong cơ cấu trực tuyến-tham mưu, người lãnh đạo ra quyết định và chịu trách nhiệm đối với
việc thực hiện quyết định của người thừa hành trực tiếp của mình. Bộ phận tham mưu có nhiệm
vụ chuẩn bị các dự án, các quyết định, đảm bảo luận cứ và chất lượng của quyết định QL và
theo dõi việc thực hiện. Bộ phận tham mưu không có quyền ra quyết định.
Trang 8
CCTC kiểu trực tuyến-chức năng, là kiểu CCTC phối hợp hữu cơ 2 loại cơ cấu trực tuyến và
cơ cấu chức năng. Người lãnh đạo tổ chức được sự giúp sức của các phòng ban chức năng để
chuẩn bị và ra quyết định, hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện quyết định. Những người lãnh
đạo các tuyến chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động và được toàn quyền quyết định trong đơn
vị mình phụ trách. Những người lãnh đạo chức năng không có quyền ra quyết định trực tiếp cho
những người ở các tuyến. Mô hình này ra đời năm 1930, hiện nay đang được sử dụng rộng rãi
trên thế giới cũng như ở nước ta. Đặc điểm của kiểu CCTC QL trực truyến-chức năng là qhệ
giữa cấp trên và cấp dưới vẫn theo nguyên tắc trực tuyến, nhưng bên cạnh người lãnh đạo
chung có bộ phận chức năng giúp việc, là đội ngũ những chuyên gia giỏi về chuyên môn giúp
người lãnh đạo những luận cứ khoa học trước khi ra các quyết định. Các cơ quan chức năng có
nhiệm vụ giám sát việc thực hiện quyết định ở cấp dưới.
Ngoài hai loại CCTC QL trên, còn có CCTCQL theo chương trình-mục tiêu; theo kiểu ma
trận (bàn cờ). CCTC theo chương trình-mục tiêu, là mô hình CCTC theo nguyên lý hình thành
1 cơ quan liên kết để phối hợp hoạt động của nhiều ngành, nhiều địa phương để hoàn thành
mục tiêu, chương trình cụ thể theo 1 trình tự, thời gian nhất định. Đây là mô hình CCTC hiện
đại, mang tính đặc thù, được rút ra từ thực tế hoạt động QL các chương trình phát triển KT-XH
cụ thể. Đặc điểm của kiểu CCTC này là các ngành có quan hệ đến việc thực hiện chương trình-
mục tiêu liên kết lại và có một tổ chức để QL thống nhất gọi là Ban chủ nhiệm chương trình (đề

án, sản phẩm…). Ban chủ nhiệm chương trình có nhiệm vụ điều hòa, phối hợp các thành viên,
điều phối các nguồn dự trữ, giải quyết các quan hệ lợi ích… nhằm đạt mục tiêu của chương
trình đã được xác định.
CCTCQL kiểu ma trận, là mô hình CCTC được xây dựng bằng cách kết hợp cơ cấu trực
tuyến - chức năng và kiểu cơ cấu chương trình-mục tiêu. Đây là kiểu CCTC hiện đại, có hiệu
quả. Đặc điểm của cơ cấu này là ngoài những người lãnh đạo theo tuyến và theo chức năng,
người lảnh đạo của tổ chức còn được sự giúp sức của những người lãnh đạo theo chương trình-
mục tiêu (hay theo sản phẩm) để phối hợp hoạt động chung của các đơn vị tuyến và các bộ
phận chức năng để thực hiện 1 chương trình, đề án nào đó. Người lãnh đạo của tổ chức thực
hiện sự phân bổ tài nguyên cho các đề án, các chương trình trên cơ sở bảo đảm việc thực hiện
các chiến lược và mục tiêu khác nhau của tổ chức.
Quá trình hình thành CCTC QL thông qua 3 giai đoạn. Trước hết, là giai đoạn phân tích, đó
là giai đoạn rất quan trọng, vì việc phân tích, tổng hợp những mối liên hệ hệ thống là cơ sở xuất
phát của việc thiết kế CCTC QL như phân tích số lượng các cấp, các khâu và số lượng các bộ
phận của từng cấp, từng khâu; các bộ phận nghiệp vụ với chức năng, trách nhiệm và quyền hạn
của chúng; số lượng và thành phần nghề nghiệp của CB, NV ở từng cấp, từng khâu, từng bộ
phận; tính chất các mối liên hệ giữa các bộ phận và giữa các cá nhân riêng biệt. Khi phân tích
cần chú ý phải xác định rõ mục tiêu và nhiệm vụ hoạt động của hệ thống; kiểm tra một cách chi
tiết cơ cấu hiện hành và xây dựng chức năng, nhiệm vụ mà cơ cấu đó phải hoàn thành, đồng
thời xác định PP và phương tiện thực hiện. Ở giai đoạn thiết kế, giai đoạn này bao gồm những
công việc chuẩn bị và tính toán các thông số của CCTC QL được thiết kế như số lượng các bộ
phận, số lượng cán bộ, viên chức, khối lượng công việc của những người lãnh đạo … Sau cùng
là giai đoạn tổ chức, tạo ra cơ cấu mới, trong cơ cấu mới phải đặc biệt chú ý đến việc xác
định chính xác quyền hạn, trách nhiệm của từng bộ phận, từng nhân viên của CCTC QL Việc
tạo ra CCTC QL mới và việc thay đổi CCTC hiện hành là thẩm quyền của lãnh đạo cấp cao, Sự
lãnh đạo này không chỉ phối hợp điều hòa hoạt động QL của cấp dưới, mà còn dự đoán khả
năng biến động trong sự phân bổ những chức năng, trách nhiệm và quyền hạn của họ. Để xây
dựng CCTC người lãnh đạo có thể áp dụng một trong các PP sau: PP tương tự, pp1 cụ thể hóa
mục tiêu và PP giám định. Dù lựa chọn PP nào cũng phải tùy thuộc vào khối lượng thông tin có
Trang 9

được vào trình độ chuyên môn của cán bộ và thời gian dành cho việc nghiên cứu để xây dựng
CCTC QL.
Ở nước ta, hệ thống chính trị (Cơ quan Đảng, NN, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính
trị-xã hội), nhất là BMNN được xây dựng theo CCTC QL kết hợp, nhưng khác các nước khác,
ở VN không phân chia quyền lực (Lập pháp, hành pháp và tư pháp) mà có sự phân công, phối
hợp thực hiện 3 quyền lập pháp, hành pháp, tư pháp và hoạt động theo nguyên tắc TTDC, đồng
thời đề cao vai trò của người đứng đầu từng cấp, từng cơ quan chức năng, tham mưu (Chế độ
thủ trưởng). CCTC QLNN ở TW có CT nước (Nguyên thủ quốc gia), cơ quan QH (Cơ quan lập
pháp), cơ quan hành pháp là CP (Thủ tường các phó thủ tướng, các bộ), cơ quan tư pháp gồm
VKSNDTC và TANDTC; ở địa phương cấp tỉnh có HĐND, UBND và các Sở ngành và các cơ
quan quan hệ dọc (VKSND, TAND …); ở cấp huyện có HĐND, UBND và các Phòng, Ban và
các cơ quan quan hệ dọc (VKSND, TAND …); ở cấp cơ sở có HĐND, UBND và các Ban, bộ
phận. Hiện nay, ở một số nơi đang thực hiện thí điểm không tổ chức HĐND quận, huyện và
nhất thể hóa chức danh Bí thư-Chủ tịch UBND cấp huyện, xã, phường.
Tại HNTW 4 khóa X (02/2007), Đảng ta đánh giá: Trong những năm qua, việc đổi mới và
kiện toàn tổ chức BM các cơ quan Đảng, NN, MTTQ và các ĐT chính trị-xã hội đã được thực
hiện một bước; chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mỗi tổ chức đã được điều chỉnh hợp lý
hơn; tình chủ động, năng động, sáng tạo, tự chịu trách nhiệm của mỗi cấp được tăng cường;
chất lượng đội ngũ CB, CC nhìn chung được nâng lên cả về trình độ lý luận chính trị, học vấn,
chuyên môn, nghiệp vụ. Tuyệt đại đa số CB, CC giữ gìn phẩm chất chính trị và đạo đức, lối
sống, trung thành với sự nghiệp CM của Đảng, thích ứng dần với cơ chế thị trường định hướng
XHCN và hội nhập kinh tế quốc tế. Những tiến bộ đó đã góp phần tích cực thực hiện thắng lợi
sự nghiệp đổi mới do Đảng lãnh đạo.
Tuy nhiên, cho đến nay, tổ chức BM các cơ quan Đảng, cơ quan NN, MTTQ và các ĐT
chính trị-xã hội vẫn còn nhiều nhược điểm, chưa đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ mới. CCTC của
các cơ quan Đảng, NN, MTTQ và các ĐT chính trị-xã hội ở các cấp vẫn còn có sự chồng chéo,
trùng lắp về chức năng, nhiệm vụ; thẩm quyền, trách nhiệm của cá nhân và tổ chức chưa thật sự
rõ ràng; tình trạng quan liêu, tham nhũng, lãng phí chưa được đẩy lùi; kỷ cương, kỷ luật chưa
nghiêm.
Nguyên nhân chủ yếu của các hạn chế, khuyết điểm trên là do: Nhận thức của các ngành, các

cấp về quan điểm, nguyên tắc đổi mới, kiện toàn tổ chức BM chưa đầy đủ, thiếu thống nhất.
Chỉ đạo tổ chức thực hiện thiếu kiên quyết, còn nể nang, né tránh; triển khai còn thiếu đồng bộ
giữa cơ quan Đảng, cơ quan NN, MTTQ và các ĐT chính trị-xã hội. Chậm đổi mới phương
thức lãnh đạo của Đảng nhằm phát huy mạnh mẽ vai trò chủ động, sáng tạo, tăng cường năng
lực, hiệu quả hoạt động của NN, MTTQ và các ĐT chính trị-xã hội.
Đồng thời, cũng khẳng định rõ quan điểm của Đảng trong thực hiện đổi mới, kiện toàn tổ
chức BM các cơ quan Đảng, đổi mới tổ chức BMNN, MTTQ và các ĐT chính trị-xã hội như
sau:
Một: Việc đổi mới, kiện toàn tổ chức BM phải phù hợp với đặc điểm của hệ thống chính trị
nước ta vận hành theo cơ chế Đảng lãnh đạo, NN QL, nhân dân làm chủ do một Đảng duy nhất
lãnh đạo; phù hợp với đặc điểm của nền KTTT định hướng XHCN, hội nhập kinh tế quốc tế và
xây dựng NN pháp quyền XHCN, giữ vững và tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng.
Hai: Kiện toàn tổ chức BM phải nhằm bảo đảm các cơ quan trong hệ thống chính trị hoạt
động có hiệu lực, hiệu quả, tinh gọn, khắc phục tình trạng qian liêu, trùng lắp, chồng chéo về
chức năng, nhiệm vụ. Phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm của mỗi tổ chức, bảo đảm
hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cả hệ thống chính trị.
Ba: Kiện toàn tổ chức BM phải bảo đảm tính đồng bộ, hệ thống, bảo đảm sự lãnh đạo của
Trang 10
Đảng trong hệ thống chính trị nước ta; vừa xây dựng các cơ quan Đảng vững mạnh, đủ sức thực
hiện tốt chức năng, nhiệm vụ, vừa phát huy vai trò, trách nhiệm của các tổ chức Đảng và đảng
viên trong các cơ quan NN, MTTQ, ĐT chính trị-xã hội.
Bốn: Đổi mới, kiện toàn tổ chức BM phải vừa kế thừa những thành quả và kinh nghiệm đã
đạt được, vừa đáp ứng yêu cầu của tiến trình đổi mới đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế.
Liên hệ và phân tích mô hình CCTC tại cơ quan, đơn vị, nêu giải pháp hoàn thiện BM.

Câu 4: Bằng kiến thức của môn khoa học QL, đồng chí hãy trình bày những yêu cầu cơ bản
pf một quyết định trong QL; Hãy phân tích một quyết định mà đồng chí tâm đắc nhất hoặc bức
xúc trong thực tiển hiện nay.
Bài làm: HĐQL chính là sự tác động của chủ thể QL lên đối tượng QL để tạo ra sự chuyển
biến của toàn bộ hệ thống nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Một trong những chức

năng của QL là ra quyết định QL. Quyết định QL liên quan đến thành bại, đến hiệu quả cao
thấp của toàn bộ quá trình QL. Quyết định QL được coi là sản phẩm của người lãnh đạo QL,
người lãnh đạo thể hiện tài năng của mình là ở khâu ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết
định QL. Vì vậy, để có quyết định chính xác, đúng đắn, khả thi và hiệu quả, người QL phải
nắm vững các đặc điểm, vài trò và yêu cầu của quyết định QL, phương pháp xây dựng và tổ
chức thực hiện quyết định một cách khoa học. Bằng những kiến thức về khoa học QL, chúng ta
hãy phân tích làm rõ các nội dung trên.
Quyết định QL là hành vi có tính chất chỉ thị do một cơ quan hay một người đưa ra nhằm
định hướng, tổ chức hoạt động của tập thể lao động thực hiện mục tiêu QL. Ra quyết định là
việc lựa chọn các mục tiêu cũng như nguồn lực và đề ra các phương pháp thực hiện để đạt được
mục tiêu đó.
Quyết định QL ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả QL bởi vì một quyết định đúng đắn, kịp thời
sẽ đem lại sự giàu có, phát triển ngược lại nếu quyết định sai và không đúng lúc có thể gây trì
trệ, ách tắt và nhiều khi dẫn đến phá sản. Mặt khác chu kỳ sống của một quyết định QL thường
trải qua 5 giai đoạn, để phát huy tối đa hiệu quả của quyết định, người lãnh đạo QL phải lựa
chọn và ra quyết định kịp thời ngay tại điểm quyết định phát huy tác dụng ở mức cao nhất và
phải thay đổi quyết định khi quyết định thể hiện sự trì trệ, kìm hãm sự phát triển.
Do quyết định QL là sản phẩm của chủ thể QL nên nội dung của nó thường chứa đựng ý chí
chủ quan của người QL chi phối như: Cá tính, quan điểm, trình độ năng lực nhận thức và vận
dụng quy luật của người lãnh đạo QL. Cho nên, để đảm bảo cho các quyết định QL có chất
lượng thì khi đề ra các quyết định phải dựa trên các cơ sở khách quan. Đó là: Yêu cầu của quy
luật khách quan tác động tới đối tượng QL; đặc điểm và xu thế phát triển của đối tượng QL và
điều kiện vật chất và thời gian có thể thực hiện quyết định. Quyết định QL cũng mang những
đặc điểm khác như: Do chủ thể QL ban hành và chỉ đề ra khi các vận đề đã chín muồi, quyết
định hướng trực tiếp vào tổ chức, hoạt động của đối tượng QL và có liên quan trực tiếp tới quá
Trang 11
trình thu nhận, xứ lý thông tin, lựa chọn phương tiện hoạt động và cuối cùng là phải được hình
thành trên cơ sở hiểu biết quy luật và sự vận động của hệ thống QL, ra quyết định.
Vì tính chất quan trọng của quyết định QL nên nội dung của quyết định QL phải đảm bảo
tính khoa học, tính toàn diện, tính khả thi, tính thống nhất, tính kịp thời, tính hiệu quả, tính linh

hoạt và tính hợp pháp. Một quyết định khoa học là quyết định phù hợp với định hướng, mục
tiêu của tổ chức, phù hợp với quy luật, nguyên tắc, nguyên lý khoa học và xu thế khách quan,
phù hợp với điều kiện cụ thể, với tình huống cần đưa ra quyết định và được xây dựng dựa trên
cơ sở vận dụng các phương pháp khoa học. Một quyết định toàn diện là quyết định có nội dung
bao quát được nhiều vấn đề, thỏa mãn cao các mục tiêu, phù hợp với những ràng buộc nhất
định, được sự ủng hộ của số đông. Quyết định có tính thống nhất cao là quyết định được ban
hành bởi các cấp, các bộ phận chức năng phải thống nhất theo cùng một hướng do mục tiêu
chung xác định và các quyết định được ban hành tại các thời điểm khác nhau thì không được
mâu thuẩn, trái ngược và phủ định (những quyết định nào hết hiệu lực phải được bãi bỏ). Một
quyết định mang tính kịp thời là quyết định ban hành vào thời điểm quyết định có hiệu quả cao
nhất, đáp ứng được sự mong đợi của đối tượng QL. Một quyết định linh hoạt là quyết định
phản ánh được mọi nhân tố mới trong lựa chọn quyết định, phản ánh được tính thời đại, đáp
ứng được sự biến đổi môi trường mà quyết định ra đời và thực hiện. Quyết định hợp pháp,
hiệu quả và khả thi là quyết định đúng thẩm quyền ban hành, thủ tục, thể thức, không trái với
pháp luật quy định; mang lại hiệu quả kinh tế và có khả năng thực hiện được trong thực tế.
Để tổ chức xây dựng và thực hiện một quyết định, nhà QL phải tuân thủ chặt chẽ những bước
trong quá trình ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định. Đồng thời gắn với nó là sự sáng
tạo, nhạy bén của tư duy nhà lãnh đạo QL trên cơ sở thực tiển kết hợp với các phương pháp
khoa học và các quy luật khách quan.
Trong thực tiễn cho thấy có những quyết định QL khi ban hành được triển khai rộng rãi và
được rất nhiều người đồng tình ủng hộ, tham gia thực hiện nhưng cũng có những quyết định QL
rất khó tổ chức triển khai thực hiện. Đặc biệt là những quyết định QL có liên quan, ảnh hưởng
trực tiếp đến lợi ích của các đối tượng chịu tác động trực tiếp của quyết định QL đó.
Ví dụ như ban hành Nghị quyết số 32/2007/NQ-CP về một số giải pháp cấp bách nhằm kiềm
chế tai nạn giao thông và ùn tắc giao thông do Chính phủ ban hành. Trong đó có nội dung: “Từ
ngày 01 tháng 01 năm 2008, đình chỉ lưu hành …, xe công nông, xe tự chế 3, 4 bánh. Trường
hợp cố tình vi phạm sẽ bị tịch thu xử lý bán phế liệu, sung vào công quỹ”. Đây là một quyết
định hợp pháp do được ban hành đúng thẩm quyền, đúng thể thức và có nhiều yếu tố phù hợp
với mục tiêu mà chính phủ và cả người dân mong muốn là giảm thiểu tai nạn giao thông nhằm
bảo vệ tính mạng, tài sản công dân; giảm ùn tắt giao thông nhằm tăng thời gian lao động có ích

cho xã hội và bảo đảm văn minh đô thị. Tuy nhiên, về tính khoa học, tính linh hoạt, tính hiệu
quả, tính toàn diện và tính khả thi của quyết định có rất nhiều vấn đề cần phải xem xét.
Thực tiển trong quá trình thực hiện thì chưa đạt yêu cầu, như Chính phủ nhận định: Việc đình
chỉ lưu hành xe 3-4 bánh tự chế và quản lý hoạt động của xe cơ giới 3 bánh đang lưu hành chưa
đạt yêu cầu; một số địa phương đã thực hiện có kết quả, còn phần lớn các địa phương đang lúng
túng, triển khai chưa thống nhất và triệt để … Nguyên nhân được đánh giá là do công tác tuyên
truyền vận động, hướng dẫn thực hiện của các Bộ, ngành và các địa phương chưa đồng bộ và
quyết liệt …”. Cụ thể là ở TP HCM (Qua thông tin báo chí) sau 4 lần tiến hành xây dựng đề án
chuyển đổi xe tự chế đều không được phê duyệt và thời hạn thực hiện NQ 32 phải gia hạn nhiều
lần (lần 1 đến 30/6/2008, lần 2 đến 31/12/2008, lần 3 đến 01/01/2009 và lần 4 là đến
01/01/2010). Có tình trạng đó là do trong quá trình chuẩn bị xây dựng ban hành NQ, các cơ
quan chức năng tham mưu chưa thực hiện khảo sát thực tế về số lượng đối tượng bị tác động,
lợi ích kinh tế (Thu nhập) của họ sẽ thiệt hại cũng như khả năng kinh tế, trình độ học vấn …
Trang 12
của họ khi thực hiện chuyển đổi nghề, chuyển đổi phương tiện (đa số những đối tượng bị tác
động là hộ nghèo hành nghề bằng xe xích lô, ba gác, thu gôm rác…). Đồng thời, cũng chưa có
kết quả khảo sát, số liệu thống kê xác định nguyên nhân gây ra tai nạn giao thông và ùn tắt giao
thông có phải do các loại phương tiện này gây ra hay không ?. Trong khi thực tế điều kiện kinh
tế còn nhiều khó khăn, những phương tiện này là cứu cánh cho cả chủ phương tiện (các hộ
nghèo) và người sử dụng. Đồng thời, với đặc điểm đường xá nhỏ hẹp của thành phố muốn sắm
bàn, ghế hoặc một vài loại vật tư để sửa chữa nhà cửa; hay vận chuyển rau, cải của nông dân
ngoại thành đến các chợ nội thành … cũng cần đến xe ba gác, xe lam, xích lô, xe lôi … vì nếu
thuê xe tải vừa tốn kém (giá thành tăng lên) lại không vào được hẻm nhỏ, vì vậy không những
việc làm thu nhập của người lao động bị “Đóng sập cửa” mà còn ảnh hưởng đến cuộc sống của
hàng triệu người dân thành phố và hoạt động mua bán của các cửa hàng nhỏ … Mặt khác, đề
chuyển đổi phương tiện tử 35-100 triệu/phương tiện và mỗi tháng phải trả lãi và vốn vay gần 3
triệu (Dự thảo đề án) đây là việc vượt quá khả năng của các hộ nghèo …
Từ những vướng mắc trên cho thấy rằng tính khoa học, tính thống nhất, tính khả thi và tính
toàn diện của NQ về nội dung đình chỉ lưu hành xe 3-4 bánh tự chế và quản lý hoạt động của xe
cơ giới 3 bánh đang lưu hành là rất thấp, không thỏa mãn những mục tiêu đã đề ra cũng như

không đáp ứng được những vấn đề mà thực tế diễn ra.
Trang 13