Báo cáo nghiên cứu khoa học: "ĐẦU TƯ CHO ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HƯỚNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG CỦA NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM" pptx

ĐẦU TƯ CHO ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HƯỚNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN
BỀN VỮNG CỦA NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM
INVESTMENT IN TRAINING AND DEVELOPING HUMAN RESOURCE
TOWARDS A SUSTAINABLE DEVELOPMENT OF VIETNAM’S TEXTILE
AND GARMENT INDUSTRY


NGUYỄN THỊ BÍCH THU
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


TÓM TẮT
Để phát triển và tăng khả năng cạnh tranh, ngành Dệt May Việt Nam đang xác định hướng
dịch chuyển của ngành trong chuỗi giá trị toàn cầu theo hướng thời trang – công nghệ -
thương hiệu. Để đáp ứng yêu cầu dịch chuyển và mục tiêu phát triển bền vững, ngành Dệt
May cần có nguồn nhân lực chất lượng cao. Trên cơ sở phân tích các đặc điểm của nguồn
nhân lực Ngành Dệt May, bài báo đề xuất những định hướng để Ngành Dệt May chủ động
trong hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực và xây dựng liên kết bền vững với các cơ
sở đào tạo dệt may, đảm bảo cho ngành có được nguồn nhân lực ổn định và đáp ứng yêu
cầu.
ABSTRACT
To develop and enhance the competitive intelligence, Vietnam’s Textile and Garment Industry
is moving its value towards a dimension of fashion-technology-brand. To meet the demand for
the movement and sustainable development, it’s necessary for the industry to develop a
human resource of high quality. On the basis of analysing the characteristics of the human
resources of the textile industry, the authorer suggests some orientations for the Industry to
gain initiative in training and developing human resources and to create a strong link between
differents units of the industry. As a result, these orientations can contribute to ensuring stable
human resources and to meet industry’s demands.

Trong xu thế hội nhập thế giới, các quốc gia đều muốn thu được lợi nhuận cao trong
chuỗi giá trị toàn cầu, và lúc này nguồn nhân lực đang trở thành yếu tố cơ bản để tạo lập lợi
thế cạnh tranh của một quốc gia, của một doanh nghiệp. Đối với Ngành Dệt May Việt Nam,
nguồn nhân lực đang trở thành mối quan tâm hàng đầu, là yếu tố then chốt để giải bài toán
năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngành. Yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo được số
lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển của ngành với chất lượng cao. Đầu tư cho đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp cơ bản và cần được ưu tiên số một để nguồn nhân
lực đạt đến chất lượng mong muốn.

1. Chuỗi giá trị dệt may toàn cầu và xu hướng dịch chuyển của ngành dệt may Việt Nam
Ngành dệt may của nước ta đã có lịch sử phát triển rất lâu đời. Tuy nhiên, dệt may Việt
nam mới chỉ trở thành một ngành sản xuất thực sự quan trọng hơn chục năm nay. Trong hơn
mười năm qua xuất khẩu dệt may đã có những phát triển vượt bậc vươn lên trở thành ngành
luôn có kim ngạch xuất khẩu cao thứ hai, chỉ sau dầu thô. Mặc dù là ngành có kim ngạch xuất
khẩu cao, nhưng lợi nhuận mà ngành dệt may Việt nam có được không cao.
Lý do là tỷ trọng xuất FOB trong tổng
kim ngạch xuất khẩu của ngành chỉ tăng từ 20%
năm 2000 lên 30% năm 2004, tỷ lệ giá trị
nguyên phụ liệu nội địa trong giá trị của sản
phẩm dệt may xuất khẩu mới đạt 31,5%, vải của
các doanh nghiệp dệt chủ yếu tiêu thụ tại thị
trường trong nước.
Xét theo chuỗi giá trị toàn cầu thì may
mặc là một ngành có chuỗi giá trị “dẫn đạo bởi
người mua”. Chuỗi giá trị may mặc được tạo ra
từ 5 phần chính: (1) Cung cấp nguyên liệu thô
bao gồm sợi tự nhiên và nhân tạo; (2) Cung ứng
các linh kiện như chỉ, vải thường được sản xuất
từ các công ty dệt; (3) Mạng lưới sản xuất được cấu thành từ các xưởng may bao gồm gia công

trong nước và ngoài nước; (4) Kênh xuất khẩu được hình thành từ các trung gian thương mại;
(5) Mạng lưới marketing ở cấp độ bán lẻ.
Phần lớn lợi nhuận đều ở các nhà bán lẻ. Hiện nay, các nhà bán lẻ trên toàn cầu đang bị
thống trị bởi các tổ chức bán lẻ lớn với sự phát tiển các bộ phận chuyên môn hoá sâu sắc về
sản phẩm và về giá cả.
Để nâng cấp chuỗi giá trị may mặc có 2 dạng. Thứ nhất, nâng cấp theo hướng khai thác
sâu, công ty cung cấp sản xuất sản phẩm theo thiết kế đặc biệt của người mua và sản phẩm
được bán dưới nhãn hiệu của người mua,công ty cung cấp hầu như rất ít quyền lực trong việc
phân phối, hình thức này gọi là OEM (Original equipment manufacturing. Thứ hai, nâng cấp
chuỗi theo hướng chuyển tiếp, nhà sản xuất cải tiến sản phẩm được thiết kế đầu tiên trong
OEM và sau đó bán sản phẩm dưới nhãn hiệu của họ, hình thức này được gọi là OBM
(Original brand name manufacturing). Như vậy, các công ty đang đẩy vai trò OEM tiến gần
tới OBM bằng cách tích hợp các thế mạnh sản xuất với thiết kế và bán hàng với nhãn hàng hoá
do chính họ sở hữu. Dệt may Việt nam cũng đang định hướng theo hướng này.
Việc nâng cấp có thể được tiến hành bằng nhiều con đường khác nhau, như phát triển
năng lực thầu trọn vẹn, tích hợp dọc, đa dạng hoá mạng lưới xuất khẩu, hoặc dịch chuyển tới
khâu thiết kế và marketing. Tuy nhiên, chính sự linh động và thích nghi trong thay đổi điều
kiện kinh tế và chính sách mới thực sự cần thiết cho cạnh tranh vững vàng. Để có được điều
đó ngành dệt may Việt nam cần xác định phải đầu tư cho nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn
nhân lực thiết kế , marketing và kinh doanh.

2. Thực trạng nguồn nhân lực của ngành Dệt May Việt Nam
Dệt May hiện là ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động nhất. Lao động của ngành
Dệt May chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng lực lượng
lao động toàn quốc. Nguồn nhân lực của ngành Dệt May Việt Nam có những đặc thù sau:
- Gần 80% là lao động nữ, trình độ văn hoá của người lao động tương đối cao chủ yếu
là đã tốt nghiệp PTTH, PTCS. Lao động trực tiếp của ngành đa số tuổi đời còn rất trẻ, tỷ lệ
chưa có gia đình cao sẽ là lợi thế cho việc đào tạo và nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên,
hiện nay đang có sự phàn nàn của người công nhân về thời gian làm việc dài, thường xuyên
phải tăng ca, tăng giờ, phải làm việc muộn đến khuya và phải ngồi một chỗ trong thời gian dài,

kiệt sức và không còn thời gian và sức lực để tụ tập vui với bạn bè, tìm bạn trai hoặc mở rộng
quan hệ xã hội.









Tỷ lệ tăng doanh thu thuần và lợi nhuận so
với năm 2000

Tỷ lệ tăng doanh thu thuần và lợi nhuận so với
năm 2000
0%
50%
100%
150%
200%
250%
Dthu thuần Lợi nhuận
2000
2001
2002
2003
2004
- Mức độ tập trung lao động dệt may trong các doanh nghiệp không cao, do có hơn
70% các doanh nghiệp Dệt May là doanh nghiệp vừa và nhỏ, có số lao động dưới 300 người,

số doanh nghiệp từ 1000 người trở lên chỉ có 6%. Với độ phân tán như vậy, nếu không liên kết
lại thì hoạt động đào tạo sẽ khó triển khai hiệu quả. Lao động trong ngành Dệt May hiện nay
tăng nhanh và tập trung chủ yếu trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, sau đó là doanh
nghiệp 100% vốn nước ngoài. Hai loại hình doanh nghiệp này hiện nay đang thu hút 2/3 lao
động của toàn ngành Dệt May. Thường các doanh nghiệp này hiện nay lại có khuynh hướng
đầu tư cho việc thu hút lao động, chứ không có khuynh hướng đầu tư mạnh cho hoạt động đào
tạo.
- Các doanh nghiệp dệt may Việt Nam hiện nay đang phân bổ theo các cụm công
nghiệp dệt may.Hai vùng tập trung nhiều lao động ngành dệt may và có sự tăng trưởng nhanh
trong những năm qua là Vùng Đông Nam Bộ (chiếm gần 62% lao động của toàn ngành) và
Đồng bằng sông Hồng (hơn 22%). Các tỉnh thành tập trung nhiều lao động dệt may là thành
phố Hồ Chí Minh, tỉnh Bình Dương, Tỉnh Đồng Nai, Hà Nội, Thái Bình, Nam Định Sự tập
trung lao động vào các cụm dệt may dẫn đến tình trạng di dân, và kéo theo là đời sống người
lao động có tính chất tạm bợ, không ổn định, khó khăn, dẫn đến những vấn đề gây mất ổn định
xã hội. Dần dần làm sút giảm sức hấp dẫn của việc di cư tìm việc làm trong ngành tại các cụm
công nghiệp dệt may. Và khi các địa phương đều phát triển ngành dệt may thì xuất hiện tình
trạng lao động di chuyển ngược từ các cụm công nghiệp này về lại các địa phương mà từ đó
họ đã ra đi.
Lao động có trình độ thạc sĩ và đại học của toàn ngành hầu hết cũng tập trung ở hai
vùng Đồng bằng sông Hồng và Đông Nam Bộ. Hai vùng này cũng tập trung hầu hết các cơ sở
đào tạo nguồn nhân lực cấp độ đại học, cao đẳng của ngành.
Trình độ cán bộ trong các doanh nghiệp dệt may phân theo địa phương
Năm 2000 Năm 2002 Năm 2004
Vùng
Tổn
g số

C
Đ
ĐH

Th
.S
TS
Tổn
g số
CĐ ĐH
Th.
S
TS
Tổn
g số

CĐ ĐH
Th.
S
TS
Tây Bắc bộ 67 25 42 0 0 66 25 40 1 0 105 49 53 1 2
Đông Bắc bộ 393
11
0 283 0 0 359 102 257 0 0 545 189 356 0 0
Đồng bằng sông
Hồng
464
2
82
6
379
9 14 3 5735
153
0

417
2 28 5
793
4
284
2
504
4 44 4
Bắc Trung bộ 338 46 291 1 0 507 156 351 0 0 325 89 236 0 0
Duyên hải Nam
Trung bộ 673
12
2 550 1 0 829 141 686 2 0
109
3 241 849 2 1
Tây Nguyên 115 9 105 0 1 229 25 204 0 0 352 81 269 2 0
Đông Nam Bộ
664
3
13
56
522
7
52 8 9057
242
9
655
9
64 5
149

64
530
1
954
3
115 5
Đồng bằng sông
Cửu Long 377 85 291 0 1 684 162 519 2 1 697 223 472 2 0
Tổng chung
toàn ngành
132
48
25
79
105
88 68 13
1746
6
457
0
127
88 97 11
260
15
901
5
168
22 166 12
(Nguồn Tổng cục Thống kê)
Xét tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở lên trên tổng số lao động toàn ngành thì đó

là một con số quá khiêm tốn – hơn 4%. Tuy là ngành sử dụng nhiều công nhân, nhưng một tỷ
lệ như vậy đã được các chuyên gia trong ngành đánh giá là quá thấp.
Nhận định chung về lực lượng cán bộ hiện nay của ngành Dệt may đang có xu hướng
già đi, và chưa có lớp kế cận. Lý do là thu nhập bình quân của ngành Dệt May thấp so với các
ngành khác và điều kiện làm việc cũng như đãi ngộ cũng không tốt, nên thiếu hấp dẫn trong
việc thu hút lao động.
Cán bộ thiết kế mẫu mốt, cán bộ marketing trong các doanh nghiệp dệt may đang rất
thiếu và yếu, đặc biệt trang lĩnh vực sử dụng internet để tạo lợi thế trong tiếp cận khách hàng ở
các nước và marketing cho công ty và sản phẩm.
Về năng suất lao động, cả kéo sợi, dệt thoi và may mặc của ta đều có năng suất lao động
còn thấp hơn so với khu vực. Cùng một ca làm việc - năng suất lao động bình quân của một lao
động ngành may Việt Nam chỉ đạt 12 áo sơ mi ngắn tay hoặc 10 quần thì một lao động Hồng
Kông năng suất lao động là 30 áo hoặc 15 - 20 quần.
Theo tính toán của Hiệp hội dệt may và Tổng công ty Dệt May, để đáp ứng nhu cầu
đầu tư cho ngành dệt may đảm bảo đáp ứng mục tiêu của toàn ngành đặt ra đến 2010 đòi hỏi
một lượng lao động đáng kể bổ sung cho ngành Dệt May, trong đó: nhu cầu cho lao động may
là lớn nhất 157.500 người, tiếp đến là dệt, nhuộm cần mới 108.355 người, nguyên liệu cần
3.390 người.
Do yêu cầu về lao động của ngành Dệt May tăng rất nhanh nên khả năng đáp ứng của
cơ sở đào tạo không theo kịp. Dẫn đến tính trạng tranh giành lao động giữa các doanh nghiệp
trong ngành tăng lên đã đến mức báo động.
Tăng giảm lao động theo loại hình doanh nghiệp dệt may 2004
Tuyển mới (tm) Lao động giảm
Loại hình doanh
nghiệp
Lao động
đầu năm
Lao động cuối
năm (lđcn)
Tổng số tm/lđcn Tổng số giảm/lđcn

DN Nhà nước TW 93285

93462

20899

22%

20722

22%

DN Nhà nước ĐP 54393

54020

10371

19%

10744

20%

Ngoài quốc doanh 244530

266535

90747

34%

69517

26%

100% vốn nước ngoài 179859

211382

97175

46%

65652

31%

Liên doanh khác 26530

27290

9976

37%

9216

34%

Khi tình trạng mất người xảy ra với xác xuất cao, các doanh nghiệp ngại đào tạo người
lao động vì khả năng họ rời bỏ công ty sau khi được đào tạo là quá lớn. Doanh nghiệp không
đào tạo, nhân viên cảm thấy không thỏa mãn nhu cầu được học tập của mình lại muốn ra đi
tìm nơi khác nhiều hơn.
Những bất cập về nguồn nhân lực, đặc biệt là về chất lượng nguồn nhân lực đã làm
giảm đáng kể khả năng cạnh tranh của toàn ngành. Mục tiêu hiện nay mà ngành dệt may đặt ra
cho mình là phấn đấu đứng trong top 10 nước và tiến tới là top 5 nước xuất khẩu dệt may lớn
của thế giới, và định hướng phát triển của ngành là theo hướng thời trang – công nghệ -
thương hiệu. Với hướng đi như vậy nguồn nhân lực của toàn ngành dệt may phải hướng đến
chất lượng cao, nguồn nhân lực cần là yếu tố quan tâm số một trong việc tạo ra lợi thế cạnh
tranh, đào tạo cần được coi là giải pháp cơ bản và quan trọng nhất để nguồn nhân lực đạt đến
chất lượng mong muốn.

3. Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hướng đến sự phát triển bền vững của
dệt may Việt Nam
Với cán bộ quản lý: cần đào tạo cho họ một hệ thống kiến thức đầy đủ, bài bản về nền
kinh tế thị trường, kiến thức về quản lý và các kỹ năng quản lý, kinh doanh. Bồi dưỡng cho
đội ngũ cán bộ quản lý về quan điểm tư tưởng kinh doanh trong giai đoạn mới. Nhà quản lý
biết cách tiếp cận và sử lý thông tin, để kinh doanh có hiệu quả, biết cách đánh giá thị trường
và lĩnh vực doanh nghiệp đang kinh doanh, có kiến thức toàn diện về tâm lý-xã hội để làm
việc tốt với con người.
Đối với đội ngũ cán bộ chuyên môn cần có đội ngũ thiết kế mẫu và thời trang chuyên
nghiệp, có khả năng gắn kết thời trang với sản xuất, đạt trình độ quốc tế.
Đối với công nhân lao động cần đào tạo cho người công nhân có tay nghề vững vàng,
nắm vững khoa học- công nghệ tiên tiến.
Với yêu cầu như vậy cần có quan điểm: Đào tạo giữ vị trí ảnh hưởng quan trọng đến
chất lượng nguồn nhân lực; Đào tạo nguồn nhân lực của ngành Dệt May cần gắn với nhu cầu
phát triển của đất nước, của ngành, gắn với tiến bộ của khoa học - công nghệ; Đào tạo nguồn
nhân lực cho ngành Dệt May là công việc chung của chính quyền, của các cơ sở đào tạo, của
doanh nghiệp và của chính bản thân người lao động.

Để hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành Dệt May hướng đến sự
phát triển bền vững của ngành cần:
Thứ nhất, nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với đặc
điểm nguồn nhân lực của ngành Dệt May. Chương trình đào tạo –phát triển cần được tính toán
từ hai phía: kế hoạch đào tạo-phát triển của doanh nghiệp và một hệ thống cơ sở đào tạo đủ
sức đáp ứng với yêu cầu của doanh nghiệp.
Từng doanh nghiệp Dệt may chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo theo các bước: (1)
Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp; (2) Xác định kế hoạch đào tạo; (3)
Tổ chức thực hiện; (4) Xác định nguồn kinh phí cho đào tạo; (5) Đánh giá hiệu quả hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt việc đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp dệt may cần xem xét như đánh giá hiệu quả của
dự án đầu tư, để giúp doanh nghiệp có thể mạnh dạn bỏ những khoản tiền lớn cho hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra doanh nghiệp cũng xây dựng các chính sách hỗ
trợ để kích thích công nhân tự nâng cao tay nghề như chế độ tiền lương, tiền thưởng vượt định
mức, chính sách thưởng, phạt trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng đối với khâu tuyển
dụng đầu vào:
Các chương trình đào tạo xây dựng phải phù hợp với nguồn nhân lực của ngành Dệt
May:
Đào tạo cán bộ quản lý sẽ kết hợp ngắn hạn với dài hạn, kết hợp đào tạo trong nước
với đào tạo ở nước ngoài, kết hợp đào tạo chính qui, tại chức, bằng 2 với các lớp không chính
qui như các lớp cập nhật lại, đào tạo lại, chuyên đề. Liên tục mở các lớp đào tạo cán bộ công
nghệ trình độ Đại học và cao đẳng. Thường xuyên mở các lớp cập nhật kiến thức.
Đối với công nhân trong doanh nghiệp ưu tiên cho phương pháp đào tạo tại nơi làm
việc, kết hợp với các phương tiện hỗ trợ để đào tạo trong thời gian nghỉ của công nhân và thời
gian rỗi việc.
Đối với nguồn công nhân đào tạo mới để cung cấp cho doanh nghiệp cần xây dựng hệ
thống đào tạo nghề có sự liên kết bền vững với doanh nghiệp.
Thứ hai, đầu tư củng cố và phát triển hệ thống các trường đào tạo nguồn nhân lực cho
ngành Dệt May. Chính phủ hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề cho ngành Dệt-May để đảm bảo
cho các doanh nghiệp có thể gửi CBCNV đến học tập nâng cao trình độ, tay nghề. Các cơ sở

đào tạo cần có khả năng cung ứng chất lượng, hiệu quả và linh hoạt để đáp ứng được yêu cầu
của các doanh nghiệp dệt may.
Thứ ba, về lâu dài song song với sự phát triển bền vững của ngành dệt may sẽ hướng
đến xây dựng mô hình liên kết bền vững giữa doanh nghiệp dệt may và các cơ sở đào tạo Dệt
May. Đó là liên kết phải giải quyết được các vấn đề như: đảm bảo hoạt động đào tạo bền vững
của cơ sở đào tạo; đảm bảo hoạt động kinh doanh bền vững của doanh nghiệp thông qua việc
có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu; các mối liên kết phù hợp với luật pháp và xã hội,
góp phần tạo ổn định xã hội; thỏa mãn nhu cầu của người học và người lao động để họ gắn bó
lâu dài với ngành dệt may. Có thể tóm tắt lợi ích và trách nhiệm của các bên trong liên kết bền
vững như sau:

Hình 3.2. Lợi ích và trách nhiệm của các bên trong liên kết bền vững

Để tham gia vào liên kết bền vững, ở vị trí người tiêu dùng sản phẩm do các cơ sở đào tạo Dệt
May sản xuất ra, các doanh nghiệp Dệt May sẽ:
- Xác định rõ phương hướng phát triển và từ đó nhận định rõ nhu cầu về nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng. Doanh nghiệp cung cấp các thông tin về nhu cầu của mình
cho các cơ sở đào tạo.
- Các doanh nghiệp coi đầu tư cho đào tạo là một khoản đầu tư dài hạn hoạch toán như
tính toán một dự án đầu tư.
Doanh nghiệp Dệt May:
- Thực hiện sứ mệnh của công ty, tạo lập được lợi thế cạnh tranh.
- Có đủ lao động có tay nghề và có sự gắn bó với doanh nghiệp.
- Mở rộng qui mô,sản xuất đạt năng suất và chất lượng.
Cung cấp thông tin đầy đủ và kịp thời về nhu cầu nguồn nhân lực.
-Đánh giá và lựa chọn cơ sở đào tạo để uỷ quyền đào tạo.
- Chi trả cho hoạt động đào tạo
- Hỗ trợ nhà trường và sinh viên trong việc tiếp cận thực tế.

- Tiếp nhận lao động sau khi đào tạo và tạo điều kiện cho họ cống hiến
- Tuyên truyền về nghề dệt may.

Xã hội
Phát triển và ổn định
Kiểm tra, giám sát và hỗ trợ hoạt
động liên kết

Các cơ sở đào tạo:
-

Có sự phát triển bền vững, hướng đến thực hiện sứ mệnh.
-

Có được qui mô và chất lượng đào tạo
-

Có học viên đáp ứng yêu cầu học tập.
- Khả năng đầu tư cơ sở vật chất và tài chính phục vụ cho việc dạy và học

-

Nghiên cứu xây dựng chương trình phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp và
người học.
-

Chuẩn bị cơ sở vật chất và giảng viên phục vụ cho việc đào tạo.
-

Đào tạo người lao động đạt yêu cầu của doanh nghiệp về kiến thức và tác phong,

đạo đức nghề nghiệp.
-

Là đầu mối liên kết các doanh nghiệp dệt may trong hoạt động đào tạo
-

Tuyên truyền về nghề dệt may.
-


Học viên - Người lao động
-

Có sự tự hào nghề nghiệp
-

Có tay nghề cao, tác phong làm việc.
-

Có việc làm ổn định, đời sống tốt, hài hoà giữa công việc và gia đình
- Có sự thoả mãn nhu cầu thể hiện bản thân và được cống hiến cho tổ chức.
-

Nỗ lực học tập và rèn luyện kỹ năng và các tố chất của người làm nghề dệt may.
-

Cống hiến hết mình và thể hiện khả năng trong công việc.
-

Đóng góp tài chính cho việc được đào tạo.

-

Tuyên truyền về nghề dệt may

- Các doanh nghiệp hợp tác và phối hợp với nhau trong đào tạo và sử dụng các cơ sở
đào tạo làm đầu mối liên kết.
Đẩy mạnh việc hình thành hệ thống cơ sở đào tạo trong các doanh nghiệp Dệt May ở
tất cả các cấp độ. Các cơ sở đào tạo lúc này là thành viên của công ty, được sự hỗ trợ và đầu tư
của công ty, đồng thời cũng chịu sự chi phối và quản lý của công ty.
Tiến tới thành lập hệ thống công ty cung ứng lao động dệt may.
Tổ chức hệ thống quản lý, giám sát và hỗ trợ liên kết bền vững cần có sự phối hợp của
các cơ quan có liên quan, phân cấp thành hệ thống quản lý, giám sát và hỗ trợ liên kế cấp
Trung ương và cấp địa phương. Trong đó vai trò chủ chốt là Hiệp hội Dệt May Việt Nam.


TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] Bộ Công nghiệp – Tập đoàn dệt may Việt Nam (2005), Qui hoạch phát triển ngành
Dệt May Việt Nam đến năm 2015 – tầm nhìn 2020, Hà nội.
[2] Hiệp hội Dệt May Việt Nam, Tổng công ty Dệt May Việt Nam, Chiến lược tăng tốc
phát triển ngành dệt may Việt Nam đến năm 2010.
[3] Nguyễn Thị Bích Thu (2006), “Phát triển mô hình liên kết bền vững giữa cơ sở đào tạo
và các doanh nghiệp dệt may trong xu hướng hội nhập WTO”, Tạp chí Khoa học và
Công nghệ, số 3-4/2006.
[4] Nguyễn Thị Bích Thu (2007), “Đào tạo nguồn nhân lực để ngành Dệt May Việt Nam
đủ sức cạnh tranh khi Việt Nam đã là thành viên của WTO”, Tạp chí Khoa học và
Công nghệ, số 2 (19)/2007
[5] Tổng Cục Thống kê, số liệu thống kê 2000,2001,2002,2003,2004.
[6] Trần Thị Thuý Lan (2006), “Phát triển thị trường hàng dệt may nội địa trong điều
kiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế”, trang web của Bộ Thương

mại.
[7] UNDP (2006), Toàn cầu hóa, vấn đề giới và việc làm trong nền kinh tế chuyển đổi –
Trường hợp Việt Nam, Văn kiện đối thoại chính sách của UNDP số 2006/2.
[8] Jennifer Hurley, with Angela Hale and Joanne Smith (2003), Action Research on
Garment Industry Supply Chains, , Women Working
Worldwide.