Giáo trình hướng dẫn cách đưa ra chiến lược hợp lý để phát triển doanh nghiệp phù hợp phần 5 pdf

Chun đề tốt nghiệp
Việc tính cho cơng nhân trực tiếp sản xuất theo tổ, nhóm, đội thì đã
căn cứ vào số lượng thời gian lao động và chất lượng công tác của từng
nguời trong tháng thơng qua bình bầu A,B,C để đảm bảo tính cơng bằng
trong việc tính lương.
Nhược điểm: Mặc dù cơng ty đã áp dụng cả 2 hình thức trả lương
nhưng bên cạnh đó vẫn cịn thiếu sót như.
Việc chia lương cho bộ phận văn phòng chỉ gắn với việc hồn thành
kế hoạch sản xuất của cơng ty mà chưa xác định được chất lượng công tác
cuả từng cán bộ cơng nhân viên tỏng tháng. Nói cách khác phần lương mà
người lao động được hưởng không gắn liền với kết quả lao động mà họ tạo
ra.
Cách trả lương sản phẩm của cơng ty chưa khuyến khích cơng nhân
làm tăng khối lượng sản phẩm do đơn giá sản phẩm chưa xét luỹ tiến, chưa
tăng theo khối lượng sản phẩm vượt mức.
Nói tóm lại việc trả lương của cơng ty vẫn cịn khuyết điểm vì thế
cơng ty cần có giải pháp thích hợp để hồn thiện cơng tác trả lương nhằm
khuyến đội ngux cán bộ công nhân viên của công ty hăng say hơn và có
trách nhiệm hơn trong cơng tác.

Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B

77


Chuyên đề tốt nghiệp
CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CƠNG TÁC TRẢ
LƯƠNG TẠI CƠNG TY CƠNG TRÌNH GIAO THƠNG III- HÀ NỘI

I. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TIỀN

LƯƠNG
*. Về tình hình lao động.
Ngay từ khi con người hình thành các nhóm, để thực hiện các mục tiêu
mà họ không thể đạt đựơc với tư cách cá nhân riêng lẻ, thì cách quản trị đã là
một yếu tố cần thiết để đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân. Vì quản trị
ngày càng dựa vào nỗ lực chung và vì nhiều nhóm có tổ chức rộng lớn hơn,
cho nên nhiệm vụ của các nhà quản lý ngày càng quan trọng. Tuy nhiên, có
lẽ khơng có lĩnh vực hoạt động nào trong công việc quản trị quan trong hơn
hoạt động của con người, bởi vì mọi nhà quản trị ở mọi cấp độ và trong mọi
cơ sở đều có nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một mơi trường mà trong
đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm, có thể hoàn thành các
nhiệm vụ và các mục tiêu đã định.
Bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào, dù có tầm vóc lớn đến
đây, hoạt động trong lĩnh vực nào, tầm quan trọng của con người là một thực
tế hiển nhiên khơng ai phủ nhận được. Vì thế, vấn đề quản trị nguồn nhân lục
ngày càng được quan tâm nghiên cứu và phân tích kỹ càng.
Thực tế đã chỉ ra rằng sự phát triển và hoạt động hiệu quả của doanh
nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố trong đó yếu tố con người (nhân lực)
và vấn đề quản trị nhân lực là một yếu tố tối quan trọng và khơng thể thiếu
được. Nếu có trong tay một đội ngũ lao động có chất lượng và trình độ cao,
đồng thời công tác quản lý nguồn nhân lực chấp hành triệt để những yêu cầu
đề ra thì hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được đảm bảo.
Ngược lại, nếu có một đội ngũ cơng nhân có trình độ tay nghề thấp, ý thức
kỷ luật kém... (điều này cũng ảnh hưởng tiêu cực tới công tác quản lý nguồn
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B

78


Chuyên đề tốt nghiệp

nhân lực) thì đây là một gánh nặng cho doanh nghiệp và cho xã hội, rồi từ đó
sẽ dẫn tới sự trì trệ trong q trình phát triển của xã hội nói chung và của các
doanh nghiệp nói riêng về mọi mặt.
Sau một thời gian tìm hiểu tình hình thực tế tại Cơng ty cơng trình
giao thơng III - Hà Nội về công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, tôi xin
mạnh dạn đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng lao
động và hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực tại đây.
1. Đào tạo công nhân kỹ thuật
Bất kỳ một doanh nghiệp hoặc công ty nào cũng mong muốn có được
một đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có tay nghề và trình độ giỏi để giúp cho
cơng ty đạt được kết quả trong công việc là cao nhất. Vì thế cơng ty cơng
trình giao thơng III - Hà Nội cũng khơng ngồi mong muốn ấy cơng ty cũng
cần có đội ngũ cán bộ cơng nhân viên giỏi để giúp cho công ty đạt hiệu quả
công việc cao nhất. Để làm được điều đó cơng ty phải đầu tư để đào tạo thêm
nhiều công nhân kỹ thuật và cán bộ văn phòng hơn nữa để họ củng cố thêm
được kiến thức chuyên môn và tay nghề cao hơn nhằm đáp ứng được cơng
việc ngày càng địi hỏi những người có trình độ và chất lượng cơng trình cao
như hiện nay.
2. Tăng cường công tác quản lý, công tác kỷ luật lao động và định
mức lao động
Nền tảng của kỷ luật trong quản lý nguồn nhân lực là việc giáo dục,
đào tạo và chỉ dẫn tốt. Ban quản lý phải luôn luôn giúp người lao động hiểu
rằng nếu mọi việc không được thực hiện theo đúng quy tắc đã định thì hình
phạt sẽ được áp dụng.
Người lao động phải được hướng dẫn các quy tắc và những hình phạt
được áp dụng trong trường hợp sai phạm để cho họ hiểu rằng ban quản lý có
quyền áp dụng những hình phạt.
Muốn kỷ luật có hiệu quả trong doanh nghiệp thì các quy tắc phải
được coi trọng và không theo ý kiến chủ quan của cá nhân. Công ty cần xây
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B

79


Chuyên đề tốt nghiệp
dựng những quy tắc hợp lý. Các nguyên tắc kỷ luật của Công ty phải luôn
nhằm mục đích khuyến khích ý thích tốt, thực hiện giữ gìn kỷ luật trong từng
tổ, đội và trong tồn cơng ty.
Việc phổ biến các quy tắc đến người lao động có thể thực hiện thông
qua các cuốn sổ tay hướng dẫn, giới thiệu về doanh nghiệp, qua các văn bản,
công văn, hợp đồng lao động và được niêm yết trên bảng thôn báo treo cả ở
nơi làm việc.
Khi thông báo những quy tắc (nội quy, quy chế) thì phải thơn báo
những xử phạt đối với những vi phạm. Quyền hạn thực sự đối với mỗi mức
độ kỷ luật phải được xác định rõ ràng. Kỷ luật nhưng không được gây ảnh
hưởng tới lòng tự trọng của người lao động ở bất cứ nơi nào, lúc nào.
Trong hầu hết các trường hợp, đặc biệt là trong việc thải hồi, Công ty
phải chứng minh rõ ràng mức độ sai phạm dẫn đến việc bị sa thải của họ.
Tuyệt đối không để việc kỷ luật trở thành sự trả thù cá nhân, gây mất
lòng tin, mất đồn kết trong nội bộ Cơng ty.
Song song với việc tăng cường kỷ luật lao động, Công ty cũng cần có
những biện pháp khen thưởng để động viên tinh thần làm việc cũng như thái
độ trách nhiệm của công nhân viên chức.
Công ty cũng nên thực hiện các biện pháp nhằm cụ thể hóa các chính
sách, chế độ của Nhà nước đối với người lao động, tạo cho người lao động
một hành lang hợp lý, hợp lệ để họ phát huy hết khả năng của mình. Trên cơ
sở đó, hàng quý, hàng năm nên tổng kết, đánh giá, xem xét mặt nào còn hạn
chế, mặt nào đã thực hiện tốt để có biện pháp sửa chữa, uốn nắn kịp thời.
Tránh việc đánh giá, nhận xét chung chung, thiếu khách quan, xố bỏ việc
đánh giá hành chính như trước đây.

Cơng ty nên tìm mọi biện pháp nhằm xây dựng thật hoàn chỉnh và áp
dụng hợp lý các định mức kinh tế kỹ thuật của ngành xây dựng. Các định
mức đó phải có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và tối
thiểu hố được chi phí sản xuất.
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B

80


Chuyên đề tốt nghiệp
Định mức lao động phải được xác định trên cơ sở tính đến tâm - sinh
lý của mỗi người lao động trong ngành xây dựng. Đó chính là cơ sở để vừa
đảm bảo nâng cao năng suất lao động, vừa bảo đảm khả năng làm việc lâu
dài và giữ gìn sức khoẻ cho người lao động.
3. Tăng cường công tác quản lý lao động
Tạo động lực lao động thì rất nhiều cách. Ở đây tơi xin chỉ ra hai cách
chủ yếu để tạo động lực cho người lao động trong q trình thực hiện cơng
việc.
3.1. Khuyến khích lợi ích vật chất
Tiền lương là biểu hiện rõ rệt nhất lợi ích vật chất của người lao động,
nó là địn bảy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động làm việc.
Do đó, Cơng ty phải biết tận dụng và tận dụng triệt để vào nhân tố này để
“đánh” vào tâm lý người lao động nếu muốn họ làm việc với tất cả “bầu
nhiệt huyết” của mình. Cơng ty có thể đề ra những hình thức trả lương mà
khơng cần dựa vào những chế độ chính sách về tiền lương của Nhà nước
nhưng vẫn đảm bảo được tính cơng bằng hợp lý, đảm bảo được quyền lợi
của người lao động.
Việc khuyến khích lợi ích vật chất cũng có thể dựa trên các chế độ về
thưởng, phụ cấp, trợ cấp... của Nhà nước hoặc của doanh nghiệp quy định,
tuy nhiên phải áp dụng các chế độ này một cách hợp lý và năng động.

3.2. Tạo động lực về tinh thần cho người lao động
Tạo động lực về tinh thần cho người lao động có ý nghĩa đặc biệt to
lớn đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Cũng như khuyến khích vật
chất, khuyến khích về mặt tinh thần cũng mang lại những kết quả nhất định
trong quá trình thực hiện cơng việc. Để tạo động lực về mặt tinh thần cho
người lao động, Cơng ty có thể tập trung vào các hướng sau:
3.2.1. Tạo môi trường tâm - sinh lý thuận lợi cho quá trình lao động

Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B

81


Chun đề tốt nghiệp
Yếu tố này địi hỏi Cơng ty phải tạo ra những điều kiện thuận lợi, làm
giảm căng thẳng, mệt mỏi, tạo khơng khí phấn khởi tại nơi làm việc... Muốn
vậy Cơng ty nên:
- Hồn thiện cơng tác tổ chức làm việc theo yêu cầu của công việc,
của người lao động, tìm nguồn đầu tư chiều sâu, thường xuyên đổi mới máy
móc, trang thiết bị phục vụ người lao động trong q trình thực hiện cơng
việc.
- Áp dụng thời gian làm việc một cách linh động phù hợp với đặc thù
riêng của Cơng ty.
- Tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau giữa Công
ty và người lao động của Công ty, giữa những người lao động với nhau để
người lao động cảm thấy mình được tơn trọng, do đó họ sẽ phát huy hết tiềm
năng của mình.
3.2.2. Xây dựng các hình thức khuyến khích về mặt tinh thần
- Xây dựng và trao tặng cho công nhân viên chức danh hiệu thi đua
như: lao động tiên tiến, anh hùng lao động...

- Xây dựng các hình thức khen thưởng như giấy khen, bằng khen...
- Đến tận nhà thăm hỏi, động viên mỗi khi cán bộ công nhân viên ốm
đau, tai nạn hoặc có chuyện buồn...
Có thể nói khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao
động là một nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút, tạo động lực mạnh
mẽ cho người lao động trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, Cơng ty khơng
nên q coi trọng khuyến khích lợi ích vật chất hoặc tinh thần mà phải kết
hợp chặt chẽ hai loại khuyến khích này với việc thưởng, phạt nghiêm minh
thì cơng tác tạo động lực mới đạt kết quả.
3.2.3. Tạo trách nhiệm trong công việc
Công ty xây dựng đội ngũ thanh tra nhằm thường xuyên kiểm tra chất
lượng công việc của từng đội, từng nhóm, áp dụng hình thức giao khốn quy
định trách nhiệm cho từng đội thi cơng riêng rẽ và buộc họ phải chịu trách
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B

82


Chun đề tốt nghiệp
nhiệm về cơng việc của mình. Vì thế địi hỏi CBCNV có trách nhiệm hơn đối
với cơng việc họ đảm nhận.

Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B

83


Chuyên đề tốt nghiệp
4. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực
Hiện nay công tác tuyển chọn nguồn nhân lực của Công ty là tương

đối hợp lý và đúng chế độ, chính sách. Tuy nhiên để cho cơng tác này có
hiệu quả hơn nữa thì Cơng ty nên:
- Xác định rõ những yêu cầu về trình độ của người lao động đối với tất
cả các công việc.
- Việc tuyển chọn nguồn nhân lực của Công ty không nên quá tập
trung vào việc xem xét bằng cấp hay sự giới thiệu của người khác. Nên tập
trung vào quá trình phỏng vấn, thử việc.
- Ưu tiên cho những người biết việc.
- Ở bộ phận gián tiếp, Công ty nên khuyến khích cán bộ cơng nhân
viên đi học nâng cao, có thể là học tại chức, học văn bằng hai hoặc học cao
học...
- Một vấn đề cũng cấp thiết hiện nay đó là Cơng ty nên tăng cường
hơn nữa cơng tác trẻ hố đội ngũ cơng nhân viên. Đồng thời vẫn nên trọng
dụng.
- Những thợ bậc cao, những cán bộ khoa học kỹ thuật có năng lực,
trình độ, cơng tác lâu năm trong nghề.
5. Giải quyết tốt và triệt để những bất bình của người lao động
phát sinh trong quá trình thực hiện cơng việc
Trong q trình thực hiện cơng việc chắc chắn sẽ không thể không
phát sinh những nỗi bất bình của người lao động. Bất bình có thể nguồn từ
sự bất đồng cá nhân, từ các chính sách, chế độ của doanh nghiệp về tiền công
hay thời gian, điều kiện làm việc... Bất bình của người lao động sẽ có ảnh
hưởng khơng nhỏ tới năng suất lao động, quan hệ lao động và đời sống của
mọi người trong Cơng ty... Trong trường hợp này, để bất bình của người lao
động không gây ra những ảnh hưởng như vậy Cơng ty phải biết lắng nghe,
nhìn nhận các vấn đề xuất phát từ nỗi bất bình một cách triệt để và thận
trọng, mặt khác phải giải quyết nỗi bất bình đó một cách thoả đáng để cho
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B

84

Chuyên đề tốt nghiệp
người lao động yên tâm công tác, nhằm làm cho hoạt động của Công ty được
diễn ra sn sẻ. Cơng ty có thể đặt một “hịm thư góp ý nội bộ” để người lao
động bày tỏ ý kiến của mình, ngồi ra Cơng ty cũng nên cử người có uy tín
trực tiếp xuống từng tổ, đội để kiểm tra, đôn đốc và giải quyết ngay những
vấn đề khúc mắc tại đó.
6. Xây dựng các quy chế
Cơng ty phải xây dựng đồng bộ các quy chế nội bộ để khi triển khai
công tác tiền lương, các cơ quan chức năng và các đơn vị chủ động thực
hiện, tránh vi phạm các quy định về công tác quản lý:
- Quy chế về quản lý lao động
- Quy chế về quản lý và giám sát chất lượng thi công công trình
- Quy chế về quản lý tài chính, quản lý vật tư thiết bị
- Quy chế về phân phối tiền lương và thưởng
- Quy chế về khai thác tìm kiếm việc làm
- Xây dựng bộ đơn giá chuẩn về nhân công và thiết bị nội bộ công ty.
* Về phương pháp chia lương
1. Đối với khối gián tiếp: Để khắc phục tồn tại đã nêu ở trên, lương
của khối gián tiếp chưa gắn với đánh giá kết quả của công tác của họ.
a) Sử dụng cách trả lương: Trả lương cho người lao động được xếp
theo hệ số của NĐ 26/CP, vừa theo công việc được giao với mức độ phức
tạp, tính trách nhiệm của cơng việc, địi hỏi mức độ hồn thành cơng việc và
số ngày cơng thực tế. Cơng thức tính như sau:
Ti = T1i + T2i
Trong đó:
- Ti : Tiền lương của người thứ i nhận được
- T1i : Tiền lương tháng của người thứ i (theo NĐ 26/CP)
- T2i : Tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp,

tính trách nhiệm, mức độ hồn thành cơng việc và số ngày cơng thực tế của
người thứ i.
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B

85


Chuyên đề tốt nghiệp
T2i = Error!
V t : Quỹ tiền lương tháng tương ứng với mức độ hoàn thành kế hoạch
của doanh nghiệp
V cd : Quỹ tiền lương tháng theo NĐ 26/CP (kể cả phụ cấp trách nhiệm,
lưu động... nếu có).
hi : Hệ số tiền lương ứng với cơng việc được giao, mức độ phức tạp,
tính trách nhiệm, mức độ hồn thành cơng việc của người thứ i.
hi = Error! x k
+ k : Hệ số mức độ hoàn thành gồm 3 bước:
- k = 1,2 : hoàn thành tốt
- k = 1,0 : hoàn thành
- k = 0,2: chưa hồn thành.
(+) d1i : Số điểm độ phức tạp cơng việc của từng người. Xác định d1i
căn cứ vào tính tư duy chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm niên
cơng tác địi hỏi, d1i được phân chia tỷ trọng điểm theo cấp trình độ.
+ Đại học trở lên: 45 - 70
+ Trung cấp và cao đẳng: 20-44
+ Sơ cấp: 7-19
+ Không qua đào tạo: 1 - 6
(+) d2i : Số điểm tính trách nhiệm của cơng việc người thứ i. Xác định
d2i căn cứ tính quan trọng của công việc, trách nhiệm đối với kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh, với tài sản tính mạng của con người, quan hệ công

tác.
d2i được phân chia tỷ trọng theo cấp trình độ:
+ Từ đại học trở lên: 1 - 30
+ Cao đẳng và trung cấp: 1 - 18
+ Sơ cấp: 1 - 7
+ Không qua đào tạo: 1 - 2

Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B

86


Chuyên đề tốt nghiệp
(+) d1 + d2 : Tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của
cơng việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp.
b) Các bước thực hiện trả lương như sau:
b1 : Xác định doanh thu thực hiện được trong tháng trả lương của
doanh nghiệp
b2: Xác định tổng quỹ lương trong tháng (Vt)
b3: Xác định Vcd
b4: Xác định quỹ lương phân phối theo hiệu quả sản xuất kinh doanh
(Vt - Vcd)
b5: Xác định hệ số tiền lương (hi) cho từng người rồi tính hi
b6 : Xác định tiền lương theo công việc được giao: T2i
b7: Tổng số lương được hưởng của người lao động là: Ti = T1i + T2i
2. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất
Trả lương theo sản phẩm có thưởng
Ngồi tiền lương trả theo đơn giá cố định cịn có tiền thưởng trả theo
trình độ hồn thành vượt mức các chỉ tiêu cả về số lượng và chất lượng sản
phẩm.

Cách tính: Lth = L + Error!
Trong đó: Lth : tiền thưởng sản phẩm có thưởng
L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m: Tỷ lệ phần trăm tiền thưởng (tính theo tiền lương) theo sản phẩm
với đơn giá cố định.
h: Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính.

Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B

87


Chuyên đề tốt nghiệp
KẾT LUẬN
Trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của mọi quốc gia đặc biệt là
trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần của Việt Nam, tiền lương, lao
động luôn tồn tại song song và có mối quan hệ tương hỗ, qua lại. Lao động
sẽ quyết định mức lương, còn mức lương sẽ tác động đến mức sống của
người lao động.
Nhận thức vấn đề này, Cơng ty cơng trình giao thơng III Hà Nội đã sử
dụng tiền lương như một địn bảy, một cơng cụ hữu hiệu nhất để quản lý và
khuyến khích nâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất lao động và cán bộ
cơng nhân viên. Từ đó hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty luôn đạt
được ở mức cao nhất, đồng thời thu nhập của công nhân viên ngày càng ổn
định và tăng thêm.
Với khả năng và thời gian hạn chế, tuy rằng bản thân đã có nhiều cố
gắng học hỏi, tìm tịi nhưng chun đề này khơng thể khơng tránh khỏi
những sai sót. Do vậy em rất mong nhận được sự góp ý của cơ giáo hướng
dẫn cùng tồn thể các cán bộ phịng Tổ chuức hành chính - y tế trong Cơng
ty cơng trình giao thơng III - Hà Nội để chuyên đề này được hoàn thiện hơn.

Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo, hướng dẫn của cô
Nguyễn Nam Phương và các cán bộ phịng Tổ chức hành chính y tế để
chun để của em được hoàn thành đúng thời hạn.

Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B

88


Chuyên đề tốt nghiệp
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Kinh tế chính trị Mác - Lênin
(NXB Giáo dục - 1996)
2. Kinh tế lao động
PGS. PTS nhà giáo ưu tú Phạm Đức Thành và PTS. Mai Quốc Chánh
(chủ biên). NXB Giáo dục - 1948.
3. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới
(Tập III, IV, V Bộ LĐTB và XH 1995, 1997, 1999)
4. Quy chế tổ chức và hoạt động của Công ty cơng trình giao thơng
III- Hà Nội.
5. Quy chế trả lương của Cơng ty cơng trình giao thơng III - Hà Nội
6. Báo cáo cuối năm của Công ty công trình giao thơng III - Hà Nội
7. Các số liệu thực tế khác có liên quan đến lao động và tiền lương
trong những năm qua.

Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B

89

Chuyên đề tốt nghiệp
MỤC LỤC

CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG ............
I. Khái niệm chung về tiền lương ........................................................
1. Khái niệm chung về tiền lương ..........................................................
2. Tiền lương, danh nghĩa và tiền lương thực tế......................................
3. Bản chất của tiền lương ......................................................................
4. Chức năng của tiền lương...................................................................
5. Vai trò của tiền lương.........................................................................
II.Các chế độ tiền lương .......................................................................
1. Chế độ tiền lương cấp bậc
1.1. Khái niệm .............................................................................
1.2. ý nghĩa của việc áp dụng chế độ TL cấp bậc ........................
1.3 Nội dung của chế độ TL cấp bậc ............................................
2. Chế độ tìên lương chức NV ................................................................
2.1. Khái niệm và điều kiện áp dụng.............................................
2.2. Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ ....................................
III. Các hình thức trả lương ................................................................
1. Hình thức trả lương theo thời gian......................................................
1.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản .............................
1.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng ...........................
2. Hình thức trả lương theo sản phẩm ....................................................
2.1. Chế độ trả lương theo theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. .......
2.3. Chế độ trả lương theo theo sản phẩm ....................................
2.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán........................................
2.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến ..............................
IV. HÌNH THỨC TIỀN THƯỞNG....................................................
V. CÁC YẾU TỐ BÊN NGỒI...........................................................
1. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương............................................

Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B

90


Chuyên đề tốt nghiệp
2. Các Yếu tố thuộc về doanh nghiệp ....................................................
VII. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác trả lưong .........................
CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ
LƯƠNG TẠI CƠNG TY CƠNG TRÌNH GIAO THƠNG III - HÀ NỘI
I. Quá trình hình thành và phát triển của cơng ty cơng trình giao thơng
III - Hà nội ...........................................................................................
1. Lịch sử phát triển ...............................................................................
2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh ...........................................................
3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty.......................................................
4. Đặc điểm về thị trường ......................................................................
5. Kết quả sản xuất kinh doanh ..............................................................
6. Cơ cấu tổ chức hệ máy quản lý tại công ty .........................................
7. Đặc điểm lao động .............................................................................
II. Thực trạng các hình thức trả lương của cơng ty cơng trình giao thơng
III Hà Nội..............................................................................................
1. Ngun tắc trả lương của cơng ty cơng trình giao thơng III Hà nội....
2. Các hình thức trả lương tại cơng ty....................................................
A. Hình thức trả lương theo thời gian.................................................
B. Hình thức trả lương theo sản phẩm ...............................................
3. Các khoản trích theo lương tại cơng ty cơng trình GT III Hà nội
4. Các khoản phụ cấp .............................................................................
5. Các hình thức tiền thưởng ..................................................................
III. Đánh giá công tác trả lương tại công ty CTGT III - Hà nội
CHƯƠNGIII: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG

TÁC TIỀN LƯƠNG Ở CƠNG TY CƠNG TRÌNH ...........................
I. Về tình hình lao động .......................................................................
1. Đào tạo cơng nhân viên kỹ thuật ........................................................
2. Tăng cường quản lý, công tác kỷ luật lao đông và định mức lao động
3. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo NVL..................................
Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B

91


Chuyên đề tốt nghiệp
4. Giải quyết tất và triệt để những bất bình của người lao động phát mình
trong quá trình thực hiện cơng việc ........................................................
5. Xây dựng các quy chế ........................................................................
II. Về phương pháp chia lương............................................................
KẾT LUẬN...........................................................................................
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................

Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B

92


Chuyên đề tốt nghiệp

Dương Thị Diệu - KTLĐ 41B

93