Khảo sát mức độ hài lòng của điều dưỡng kỹ thuật viên làm việc tại bệnh viện đại học y hà nội trong giai đoạn từ 11-2009 đến 06-2010

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI



NGUYỄN THỊ TUYẾT MỸ
Đề tài:

KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
CỦA ĐIỀU DƯỠNG-KỸ THUẬT VIÊN
LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

TRONG GIAI ĐOẠN TỪ 11 - 2009 ĐẾN 06 - 2010

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN Y KHOA
Khóa: 2006-2010




HÀ NỘI – 2010

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI



NGUYỄN THỊ TUYẾT MỸ

KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
CỦA ĐIỀU DƯỠNG-KỸ THUẬT VIÊN
LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

TRONG GIAI ĐOẠN TỪ 11-2009 ĐẾN 06-2010

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN Y KHOA
Chuyên ngành: Y tế công cộng
Khóa: 2006 - 2010


Người hướng dẫn khoa học:
TS. Lưu Ngọc Hoạt

HÀ NỘI – 2010

i


LỜI CẢM ƠN

Sau khi cuốn khóa luận tốt nghiệp cử nhân y tế công cộng được hoàn thành,
tận đáy lòng mình, tôi chân thành tri ân đến:
Các Thầy, Cô giáo trường Đại học Y Hà Nội đã tận tình giảng dạy, hướng
dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình học tập.
TS. Lưu Ngọc Hoạt, người thầy với đầy nhiệt huyết đã hướng dẫn cho tôi từ
xác định vấn đề nghiên cứu, xây dựng đề cương, chia sẻ thông tin và hoàn thành
khóa luận này. Ths. Trương Quang Trung cũng đã đóng góp nhiều ý tưởng cho
nghiên cứu.
Ban Lãnh đạo và tập thể Điều dưỡng - Kỹ thuật viên Bệnh viện Đại học Y
Hà Nội, nơi tôi tiến hành nghiên cứu, đã tạo điều kiện giúp đỡ và tham gia vào
nghiên cứu.
Các anh em, bạn bè thân hữu đã khuyến khích tôi trên con đường học tập 4
năm qua.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng cám ơn đối với người mẹ Trần Thị Hồng Minh
cùng toàn thể gia đình đã phải chịu nhiều hy sinh, vất vả và là nguồn động viên cho
tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu này.

Hà Nội, ngày 25 tháng 5 năm 2010
Sinh viên

Nguyễn Thị Tuyết Mỹ
ii


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong khóa luận là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình
nghiên cứu nào khác.


Sinh viên



Nguyễn Thị Tuyết Mỹ
iii


XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

TS. Lưu Ngọc Hoạt
iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BV: Bệnh viện
BVĐHYHN: Bệnh viện Đại Học Y Hà Nội
ĐD-KTV: Điều dưỡng-Kỹ thuật viên



v


MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ 1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU 3
1.1. Giới thiệu về Bệnh viện Đại học Y Hà Nội 3
1.2. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế 5
1.3. Các lý thuyết động viên nhân viên 7
1.4. Các nghiên cứu trên Thế giới và tại Việt Nam 9
CHƯƠNG 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14
2.1. Địa điểm và thời gian nghiên cứu 14
2.2. Đối tượng nghiên cứu 14
2.3. Phương pháp nghiên cứu 14
2.4. Xác định chỉ số, biến số nghiên cứu 14
2.5. Phương pháp thu thập số liệu 17
2.6. Phân tích số liệu 17
2.7. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu 18

2.8. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục 19
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ 20
3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 20
3.2. Sự hài lòng đối với công việc của ĐD-KTV 21
3.2.1. Sự hài lòng của ĐD-KTV đối với bảy yếu tố cơ bản 21
3.2.2. Sự hài lòng của ĐD-KTV đối với sáu yếu tố động viên 26
3.2.3. Sự hài lòng của ĐD-KTV với 2 yếu tố hài lòng chung với công việc đang
được phân công và sự chi trả, đãi ngộ quan tâm của BV 30
3.3. Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của ĐD-KTV 31
3.3.1. Mối liên quan giữa hài lòng với công việc được phân công và mức độ đãi ngộ
với các yếu tố xã hội nhân khẩu/nghề nghiệp thông qua phân tích đơn biến 31
3.3.2. Mối liên quan giữa hài lòng với công việc được phân công và mức độ đãi ngộ
với 7 yếu tố cơ bản và 6 yếu tố động viên thông qua phân tích đơn biến 33
CHƯƠNG 4. BÀN LUẬN 36
4.1. Sự hài lòng của Điều dưỡng-Kỹ thuật viên đối với các yếu tố cơ bản 36
4.1.1. Yếu tố điều kiện làm việc tốt 36
4.1.2. Yếu tố giám sát của cấp trên đúng mức 36
4.1.3. Yếu tố thu nhập đảm bảo cuộc sống 36
vi


4.1.4. An toàn, ổn định trong công việc 36
4.1.5. Chính sách thích hợp và thuyết phục 37
4.1.6. Quan hệ tốt với cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp 37
4.1.7. Cuộc sống riêng tư thuận lợi 38
4.2. Sự hài lòng của ĐD-KTV với các yếu tố động viên 38
4.2.1. Yếu tố thành công trong công việc 38
4.2.2. Yếu tố đóng góp được ghi nhận bởi lãnh đạo và đồng nghiệp 38
4.2.3. Yếu tố thích thú với việc được giao 39
4.2.4. Yếu tố được giao trách nhiệm 39

4.2.5. Yếu tố có cơ hội được giao công việc tốt hơn 39
4.2.6. Yếu tố công việc tạo điều kiện cho cá nhân phát triển đi lên 40
4.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc 40
4.4. Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng chung đối với công việc 41
4.4.1. Các yếu tố về xã hội, nhân khẩu và nghề nghiệp 41
4.4.2. Các yếu tố trong công việc của ĐD-KTV 41
KẾT LUẬN 45
KIẾN NGHỊ VÀ PHỔ BIẾN KẾT QUẢ 47
Kiến nghị: 47
Kế hoạch phổ biến kết quả: 47
TÀI LIỆU THAM KHẢO 48
PHỤ LỤC 50
Bộ câu hỏi tự điền 68


vii


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, ĐỒ THỊ

1. Danh mục các bảng :
Bảng 3-1. Sự hài lòng đối với yếu tố điều kiện làm việc 22
Bảng 3-2. Sự hài lòng đối với yếu tố giám sát của cấp trên 22
Bảng 3-3. Sự hài lòng liên quan tới yếu tố thu nhập từ bệnh viện 22
Bảng 3-4. Sự hài lòng đối với yếu tố an toàn và ổn định trong công việc 23
Bảng 3-5. Sự hài lòng đối với yếu tố chính sách thích hợp và thuyết phục 23
Bảng 3-6. Sự hài lòng đối với yếu tố quan hệ tốt với cấp trên, cấp dưới và 24
Bảng 3-7. Sự hài lòng đối với yếu tố cuộc sống riêng tư thuận lợi 25
Bảng 3-8. Sự hài lòng đối với yếu tố thành công trong công việc 26
Bảng 3-9. Sự hài lòng với yếu tố đóng góp được ghi nhận bởi lãnh đạo và đồng

nghiệp 27
Bảng 3-10. Sự hài lòng đối với yếu tố thích thú với công việc được giao 27
Bảng 3-11. Sự hài lòng đối với yếu tố được giao trách nhiệm 28
Bảng 3-12. Sự hài lòng đối với yếu tố có cơ hội được giao công việc tốt hơn 28
Bảng 3-13. Sự hài lòng đối với yếu tố công việc tạo điều kiện cho cá nhân 28
Bảng 3-14. Sự hài lòng đối với 2 yếu tố hài lòng chung với công việc đang được
phân công làm và sự chi trả-đãi ngộ quan tâm của BVĐHYHN 30
Bảng 3-15: Mối liên quan giữa sự hài lòng đối với công việc đang được phân công
và các yếu tố xã hội nhân khẩu/nghề nghiệp 31
Bảng 3-16: Mối liên quan giữa sự hài lòng đối với việc chi trả, đãi ngộ và sự quan
tâm động viên của Bệnh viện và các yếu tố xã hội, nhân khẩu, nghề
nghiệp 32
Bảng 3-17. Mối liên quan giữa sự hài lòng về công việc đang được phân công với
7 yếu tố cơ bản và 6 yếu tố động viên 33
Bảng 3-18. Mối liên quan giữa sự hài lòng về chi trả, đãi ngộ và sự quan tâm động
viên của bệnh viện với 7 yếu tố cơ bản và 6 yếu tố động viên 34

viii


2. Danh mục các biểu đồ:

Biểu đồ 3-1. Tỷ lệ ĐD-KTV hài lòng đối với các yếu tố cơ bản 25
Biểu đồ 3-2. Tỷ lệ ĐD-KTV hài lòng với các yếu tố động viên 29
Biểu đồ 3-3. Tỷ lệ ĐD-KTV hài lòng với 2 yếu tố hài lòng chung với công việc đang
được phân công làm và sự chi trả-đãi ngộ quan tâm của BVĐHYHN . 31

3. Danh mục các sơ đồ và hình:

Sơ đồ 1-1. Sơ đồ tổ chức Bệnh viện Đại học Y Hà Nội 4

Sơ đồ 1-2. Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow 8
Sơ đồ 1-3. Thuyết hai nhân tố (cơ bản và động viên) của Herzberg 9
Sơ đồ 2-1. Mối liên quan giữa các biến số 16

1


ĐẶT VẤN ĐỀ

Cùng với chính sách mở cửa và hội nhập quốc tế, nhiều quan niệm trong
ngành y tế cũng dần thay đổi. Trước đây không chỉ người dân mà cả một số lãnh
đạo bệnh viện, bác sỹ, y sỹ thường cho rằng điều dưỡng, nữ hộ sinh, kỹ thuật viên
trong bệnh viện thường là những người trợ giúp cho bác sỹ, y sỹ, tuân thủ và thực
hiện các chỉ định của bác sỹ, y sỹ, do vậy điều dưỡng, nữ hộ sinh và kỹ thuật viên
thường làm việc một cách bị động và đôi khi vai trò của họ bị lu mờ, ảnh hưởng
không nhỏ đến hiệu quả, năng suất lao động và sự hăng say công tác của các đối
tượng này. Ngày nay, với quan niệm mới, điều dưỡng, nữ hộ sinh và kỹ thuật viên
có những chức năng nhiệm vụ độc lập, chủ động bên cạnh chức năng thực hiện y
lệnh của người thày thuốc, do vậy trong hệ thống đào tạo, họ có thể được học đại
học, thạc sỹ, tiến sỹ, thậm chí cả sau tiến sỹ và thực tế đã chứng minh rằng chất
lượng chăm sóc người bệnh, thương hiệu của một bệnh viện phụ thuộc rất nhiều vào
đội ngũ điều dưỡng, nữ hộ sinh và kỹ thuật viên. Một câu hỏi được đặt ra là nhận
thức, yêu cầu và đòi hỏi của đội ngũ điều dưỡng, nữ hộ sinh và kỹ thuật viên thay
đổi như thế nào khi tư duy và quan niệm của xã hội và của chính các cán bộ trong
ngành y tế đã thay đổi?
Từ trước đến nay cũng đã có một số điều tra, nghiên cứu về lực lượng lao
động này, nhưng phần lớn vẫn tập trung vào mục đích nâng cao chất lượng phục vụ
chuyên môn, nâng cao tay nghề, kỹ thuật, tuân thủ quy trình, quy phạm, hoặc đánh
giá về công việc của nhân viên y tế thông qua ý kiến chủ quan của người bệnh hoặc
qua cán bộ y tế khác. Qua tham khảo tài liệu, chúng tôi nhận thấy còn thiếu những

nghiên cứu về thái độ, suy nghĩ, sự hài lòng của nhân viên y tế đối với nghề nghiệp,
đối với điều kiện môi trường làm việc, đối với các chế độ chính sách dành cho nhân
viên y tế. Điều này dễ dẫn đến việc nhìn nhận vấn đề thiếu khách quan, không toàn
diện và chúng ta thường không thực sự hiểu rõ vấn đề mà nhân viên y tế gặp phải
trong công việc, không hiểu rõ nhân viên y tế đã hoặc chưa hài lòng về vấn đề gì,
yếu tố nào giúp họ gắn bó với bệnh viện, yếu tố nào giúp họ hăng say làm việc hết
mình cho bệnh viện?
2


Riêng với Bệnh viện Đại học Y Hà Nội thì nhu cầu nghiên cứu về sự hài
lòng và phương pháp động viên đội ngũ điều dưỡng, kỹ thuật viên lại càng trở nên
quan trọng vì các lý do sau:
- Trong số cán bộ công chức cơ hữu của bệnh viện thì có tới gần 3/4 là điều
dưỡng và kỹ thuật viên (do phần lớn bác sỹ làm việc tại bệnh viện là các bộ biệt
phái, kiêm nhiệm từ các bộ môn của Trường, hoặc cán bộ hưu, cán bộ từ các cơ
sở khác tham gia các hoạt động vụ việc với bệnh viện)
- Bệnh viện lại vừa mới được thành lập cách đây hơn 2 năm và phần lớn điều
dưỡng và kỹ thuật viên được tuyển mới, chưa có kinh nghiệm làm việc tại các
bệnh viện khác, nên có nhiều khó khăn về kinh nghiệm chuyên môn, nhưng
ngược lại điều đó cũng có nhiều thuận lợi trong công tác giáo dục, đào tạo và
chuẩn hóa cán bộ.
Chính vì vậy, Ban lãnh đạo Bệnh viện mong muốn triển khai một điều tra
nhằm thu thập những ý kiến phản hồi, góp ý từ đội ngũ điều dưỡng và kỹ thuật viên
của bệnh viện, bên cạnh các nghiên cứu khác đã và đang được triển khai để đánh
giá mức độ hài lòng của bệnh nhân và người nhà, xác định thời gian chờ khám bệnh
của bệnh nhân và nhu cầu cũng như khả năng cung cấp một số dịch vụ khám chữa
bệnh ngoài giờ và ngoài cộng đồng.
Vì tính mới, tính thiết thực, xác đáng của vấn đề và yêu cầu của Lãnh đạo
Bệnh viện, chúng tôi đã triển khai đề tài “Khảo sát mức độ hài lòng của Điều

dưỡng - Kỹ thuật viên làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Hà Nội trong giai đoạn
từ 11-2009 đến 06-2010” với hai mục tiêu sau:
1. Mô tả mức độ hài lòng và mức độ động viên của đội ngũ Điều dưỡng-Kỹ thuật
viên đối với công việc và chế độ đãi ngộ tại Bệnh viện Đại học Y Hà Nội.
2. Phân tích một số yếu tố liên quan tới mức độ hài lòng và mức độ động viên của
đội ngũ Điều dưỡng-Kỹ thuật viên làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Hà Nội.”

Hy vọng rằng nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm những bằng chứng cụ thể
giúp Lãnh đạo Bệnh viện, khoa, phòng có một cách nhìn tổng thể về bệnh viện và
về đơn vị mình trong lộ trình phát triển để có những điều chỉnh về quản lý, khuyến
khích động viên cán bộ tốt hơn.
3


Chương 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Giới thiệu về Bệnh viện Đại học Y Hà Nội
Sự thành lập
Bệnh viện Đại học Y Hà Nội là một đơn vị thuộc Trường Đại học Y Hà Nội
được thành lập theo quyết định số: 137/ QĐ-BYT ngày 16/01/2006 của Bộ trưởng
Bộ Y tế.
Bệnh viện thuộc một Trường Đại học Y với bề dày truyền thống hơn 100
năm, BV là niềm tự hào của hơn 1.100 cán bộ, công chức của trường, trong đó có
gần 500 cán bộ hiện đang giảng dạy và phục vụ bệnh nhân tại gần 20 BV lớn trên
địa bàn Hà Nội. Trong số họ có nhiều người là các giáo sư, tiến sỹ đầu ngành và các
nhà chuyên môn có kinh nghiệm. Đây đã, đang và sẽ là nguồn lực cán bộ chính của
Bệnh viện Đại học Y Hà Nội, bên cạnh đội ngũ cán bộ cơ hữu mà phần lớn là các
ĐD-KTV
Sứ mệnh và tầm nhìn của Bệnh viện
Sứ mệnh: Bệnh viện Đại học Y Hà Nội là một bệnh viện đa khoa không hoàn
chỉnh, được phát triển dựa trên các thế mạnh của Trường Đại học Y Hà Nội nhằm:

- Thực hiện tốt các nhiệm vụ của một cơ sở y tế nhà nước, đảm bảo chất lượng
phục vụ và gương mẫu trong việc thực hiện Y đức.
- Cung cấp các dịch vụ khám, điều trị, chăm sóc sức khỏe cho các cá nhân, tổ
chức có nhu cầu.
- Hình thành một cơ sở dạy/học cho thày và trò của Trường ĐHYHN và các cán
bộ y tế có nhu cầu.
- Đẩy mạnh nghiên cứu khoa học, đào tạo chuyên sâu, kỹ thuật cao, đào tạo
chuyển giao công nghệ, đào tạo theo nhu cầu của xã hội.
- Góp phần phục vụ xã hội, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ công
chức của bệnh viện và của Trường.
Tầm nhìn: Bệnh viện Đại học Y Hà Nội mong muốn trở thành:
- Một BV thực hiện việc kết hợp phục vụ bệnh nhân đến khám chữa bệnh và các
dịch vụ chăm sóc sức khỏe khác theo nhu cầu;
4


- Một cơ sở đào tạo, nghiên cứu, chuyển giao công nghệ y khoa có uy tín trong
nước và quốc tế;
- Một môi trường làm việc thoải mái mà mọi thành viên có điều kiện phát triển tốt
năng lực của mình;
- Một địa chỉ đáng tin cậy cho các đối tượng có nhu cầu chăm sóc sức khỏe và
được đào tạo nâng cao về y khoa.
Mô hình tổ chức và đội ngũ cán bộ
Bệnh viện hiện có khoảng 200 giường bệnh với lực lượng lao động gần 200
người trong đó có khoảng 140 điều dưỡng kỹ thuật viên, hơn 30 cán bộ phòng, ban
hỗ trợ. Mô hình tổ chức bệnh viện hiện đang phát triển theo sơ đồ dưới đây.

Sơ đồ 1-1. Sơ đồ tổ chức Bệnh viện Đại học Y Hà Nội

Ban Giám đốc Bệnh viện
Ðảng ủy Trường BGH Trường
Các phòng chức năng Các phòng, khoa hỗ trợ
Chi bộ đảng Công đoàn, Ðoàn Thanh niên

Khu Cận lâm sàng:
 Chẩn đoán hình ảnh, Nội soi chẩn đoán

 Thăm dò chức năng,
 Labo sinh hóa, huyết học, vi sinh vật,
ký sinh trùng
 Dịch vụ chẩn đoán trước sinh,
 Các dịch vụ LS và cận LS khác
Trung tâm Đào tạo và chăm

sóc SK cộng đồng
Trung tâm quảng cáo, tiếp
thị và chăm sóc khách hàng
Các Bộ môn trong Trường
Phòng khám ĐK và điều trị ngoại trú
Các Khoa nội trú (200 giường)
Trung tâm tim mạch và nội soi can thiệp

Trung tâm tư vấn về SKSS,
Dinh dưỡng, Di truyền
Trung tâm Thận nhân tạo (31 máy)
5


1.2. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế
Một số quan niệm về nghề y
Hippocrates (460-370, BC) trong lời thề của mình đã nêu lên một số đặc
điểm của nghề y, người thầy thuốc khi hành nghề phải “Suốt đời hành nghề trong sự
vô tư và thân thiết, tôi sẽ chỉ dẫn mọi chế độ có lợi cho người bệnh tùy theo khả
năng và sự phán đoán của tôi, tôi sẽ tránh mọi điều xấu và bất công. Dù vào bất cứ
nhà nào, tôi cũng chỉ vì lợi ích của người bệnh, tránh mọi hành vi xấu xa… ” [11].
Hải Thượng Lãn Ông (1720 - 1791) quan niệm về nghề y là "Đạo y là một
nhân thuật, chuyên lo cho tính mệnh con người, phải biết lo cái lo của người, cùng
vui với cái vui của người, chỉ lấy việc làm sống người làm phận sự của mình, không
được mưu lợi, kể công"[4]. Quan niệm của nền văn hóa phương Đông và phương
Tây về nghề y đều cho thấy có một sự kết hợp giữa năng lực và đạo đức của người
thầy thuốc.
Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng Phạm Văn Đồng đã nói: “Ít có nghề nghiệp
nào mà xã hội đòi hỏi về phẩm chất và tài năng cao như đối với người làm công tác
y tế. Đó là một nghề đặc biệt, đòi hỏi sự hiểu biết sâu rộng, tấm lòng nhân ái, từng

trải và kinh nghiệm nghề nghiệp mà mọi công việc dù nhỏ tới đâu đều liên quan đến
tính mạng con người và hạnh phúc của mỗi gia đình” [7]. Từ góc độ của xã hội,
người dân và cộng đồng cũng đòi hỏi rất cao đối với những phẩm chất của ngành y
tế và những nhân viên y tế.
Trong bối cảnh hiện tại của Việt Nam, đời sống của đa số nhân viên y tế còn
gặp nhiều khó khăn. Mặc dù những năm qua, Đảng, Nhà nước và Chính phủ đã có
những chính sách nâng cao đời sống cho cán bộ y tế. Nghị quyết số 46-NQ/TW của
Bộ Chính trị - Ban chấp hành trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã nêu: Nghề y
là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt.
Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và
năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời
dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ
hiền” [1].
6


Định nghĩa sự hài lòng đối với công việc
Định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc là cảm
giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc. Một
số nhà nghiên cứu lý luận rằng có thể đạt được một mức độ hài lòng với công việc
chỉ với một vấn đề. Một số khác gợi ý chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về
một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) nhưng cảm xúc tích cực về
những mặt khác (như đồng nghiệp). Sự hài lòng với công việc cần được xem xét ở
cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức [17].
Thuật ngữ hài lòng với công việc và động cơ (Motivation) làm việc thường
được dùng thay cho nhau, tuy nhiên vẫn có sự khác biệt. Hài lòng đối với công việc
là đáp ứng cảm xúc của một người đối với tình trạng công việc, trái lại động cơ làm
việc là động lực theo đuổi và thảo mãn nhu cầu.
Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và hiệu suất nguồn nhân lực
Sự hài lòng đối với công việc và sự thiếu hụt nguồn nhân lực:

Sự thiếu hụt nguồn nhân lực đã làm cho việc tăng cường sự hài lòng đối với
công việc và kéo dài thời gian làm việc ở các bác sỹ thực hành trở nên quan trọng.
Y văn Thế giới đã đề cập đến hội chứng “Mệt mỏi với công việc” (job/
professional burn-out). Nguyên nhân của hội chứng này đã được đưa ra là do cá
nhân, quan hệ giữa con người và do cơ quan/tổ chức. Những yếu tố liên quan đến
hội chứng này cũng được đề cập đến là môi trường nghề nghiệp và gia đình. Hội
chứng “Mệt mỏi với công việc” có các triệu chứng: Chất lượng công việc thấp, rối
loạn quan hệ giữa thầy thuốc – bệnh nhân, từ chối công việc. Các nghiên cứu cũng
đã cảnh báo sự gia tăng của vấn đề này trong cộng đồng nhân viên y tế [13].
Nghiên cứu của Bonnie Sibbald, tại Anh cho thấy: Tỷ lệ bác sĩ có ý định từ
chối trực tiếp chăm sóc bệnh nhân trong 5 năm tới gia tăng từ 14% năm 1998 lên
22% trong năm 2001, yếu tố liên quan là tuổi cao và người thuộc dân tộc thiểu số.
Sự gia tăng ý định không trực tiếp chăm sóc bệnh nhân chính là do giảm sự hài lòng
với công việc cùng với sự gia tăng nhẹ tỷ lệ bác sỹ người dân tộc thiểu số và tuổi
trung bình của bác sỹ. Tác giả đã đi đến kết luận, sự hài lòng đối với công việc là
yếu tố quan trọng dẫn tới ý định nghỉ việc, quan tâm đến môi trường làm việc có thể
giúp gia tăng nguồn nhân lực bác sỹ đa khoa thực hành [9].
7


Sự hài lòng đối với công việc và hiệu quả chăm sóc sức khỏe:
Các nghiên cứu trên Thế giới đã chỉ ra rằng, giảm sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên y tế sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho bệnh
nhân.
Nghiên cứu của David Grembowski và cộng sự tại Mỹ cho thấy sự hài lòng
đối với công việc của bác sỹ liên quan đến một số đo lường về chất lượng chăm sóc
sức khỏe cơ bản cho bệnh nhân. Đối với những bệnh nhân có những triệu chứng
đau và trầm cảm, có mối liên quan thuận giữa sự hài lòng đối với công việc của thầy
thuốc với sự tin cậy vào thầy thuốc của bệnh nhân. Nếu sự kết hợp là nguyên nhân,
thì điều này gợi ý rằng sự tin cậy của bệnh nhân có thể gia tăng, khi giảm sự không

hài lòng đối với công việc của thầy thuốc.
Linda H. Aiken chỉ ra cảm xúc mệt mỏi và sự không hài lòng đối với công
việc ở những điều dưỡng có sự kết hợp rõ ràng có ý nghĩa thống kê với tỷ số bệnh
nhân/điều dưỡng. Trong nhóm bệnh nhân được phẫu thuật, có sự ảnh hưởng sâu sắc
của việc bố trí nhân viên điều dưỡng trên cả tỷ lệ tử vong do bệnh và tỷ lệ tử vong
do biến chứng [14].
1.3. Các lý thuyết động viên nhân viên
Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow
Thuyết này được phát triển bởi Maslow vào năm 1943 để giải thích sự hài
lòng của con người với các yếu tố thuộc nhu cầu tự nhiên trong điều kiện-môi
trường làm việc (Sơ đồ 1-2). Theo thuyết của Maslow, nhu cầu tự nhiên của con
người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” tới “đỉnh”, phản ánh mức
độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh
vật tự nhiên vừa là một thực thể xã hội. Thuyết nhu cầu được sắp xếp từ thấp tới
cao, những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi những nhu cầu ở cấp thấp
hơn đã được đáp ứng.
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con
người gồm: nhu cầu ăn, mặc, ở. Ở cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu
được bảo vệ. Nhu cầu an toàn không chỉ đề cập đến an toàn về tính mạng và tài sản
mà còn cả về tính vững bền và ổn định của công việc. Cao hơn nhu cầu an toàn là
8


nhu cầu mối quan hệ như mối quan hệ giữa người với người, giữa con người với tổ
chức hay giữa con người với tự nhiên.v.v. Con người luôn có nhu cầu yêu thương
gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.
Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của
con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh
và mong muốn bản thân là “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công xã
hội. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu về sự hoàn thiện bản thân. Đây là

khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần
hoàn thiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi nào công việc đó được
thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng [12].















Sơ đồ 1-2. Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow
Thuyết động viên của Herzberg
Thuyết động viên được đưa ra bởi nhà tâm lý học Herzberg, chủ yếu dựa trên
các kết quả điều tra và phân tích được thực hiện ở Pittsburdg, Pennysylvania. Từ
nghiên cứu này, Herzberg đã gợi ý hai bước tiếp cận để hiểu rõ cách động viên nhân
Nhu cầu được quý trọng và kính mến
(thành đạt, có địa vị, quyền hạn, có uy tín)

Nhu cầu tự hoàn thiện
(Phát triển và hoàn thiện cá nhân)

Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm

(Gia đình, sự yêu mến, mối quan hệ, nhóm cộng tác…)

Nhu cầu về an toàn, ổn định
(được bảo vệ, an toàn, kỷ luật, luật pháp, giới hạn, ổn định…)

Nhu cầu về thể chất, sinh lý
(Nhu cầu cơ bản: không khí, thức ăn, nước uống, chỗ ăn, ở, tình dục…)

9


viên (Sơ đồ 1-3). Ông đã chia các yếu tố ảnh hưởng tới người lao động thành hai
nhóm. Nhóm một gọi là các yếu tố cơ bản và các yếu tố nhóm hai được gọi là các
yếu tố động viên. Hai loại yếu tố này có vai trò khác nhau trong quá trình động viên
người lao động. Ở bước tiếp cận thứ nhất tức là người quản lý nếu chỉ tập trung tác
động vào các yếu tố cơ bản thì người lao động từ không được thỏa mãn và không
được động viên trở thành có thể thỏa mãn nhưng chưa được động viên để lăn xả vào
công việc. Bước tiếp cận thứ hai là tác động cả yếu tố cơ bản và yếu tố động viên,
điều đó giúp cho người lao động không những cảm thấy thỏa mãn mà còn cảm thấy
có động lực để làm việc hết khả năng [12].

Sơ đồ 1-3. Thuyết hai nhân tố (cơ bản và động viên) của Herzberg
Khi cân nhắc hai học thuyết trên ta thấy: thuyết của Maslow tập trung vào
các cá nhân và tình hình cuộc sống của họ và ít tập trung vào các yếu tố tác động ở
nơi làm việc so với thuyết động viên của Herzberg.
1.4. Các nghiên cứu trên Thế giới và tại Việt Nam
Trên thế giới
Nghiên cứu “Những chiều hướng hài lòng đối với công việc của Điều dưỡng
viên khi mới bắt đầu công việc”. Nghiên cứu này được thực hiện bởi nhóm nghiên
Cán bộ không hài
lòng và không
được động viên
Cán bộ hài lòng
nhưng chưa được
động viên
Cán bộ hài
lòng và được
động viên
Các y
ếu tố c
ơ b
ản

1. Điều kiện làm việc tốt
2. Giám sát của cấp trên đúng mức
3. Thu nhập đảm bảo cuộc sống,
4. An toàn, ổn định trong công việc
5. Chính sách thích hợp và thuyết phục

6. Quan hệ tốt với cấp trên, cấp dưới v
à
đồng nghiệp
7. Cuộc sống riêng tư thuận lợi.
Các yếu tố động viên
1. Thành công trong công việc
2. Đóng góp được ghi nhận bởi
lãnh đạo và đồng nghiệp
3. Thích thú với việc được giao
4. Được giao trách nhiệm
5. Có cơ hội được giao công
việc tốt hơn
6. Công việc tạo điều kiện cho
cá nhân phát triển đi lên
10


cứu gồm: Trevor Murrells, Sarah Robinson và Peter Griffiths. Nghiên cứu này được
thực hiện ở Anh vào năm 2007. Phương pháp thu thập là vấn đáp với bộ công cụ
thu thập là bộ câu hỏi được thiết kế sẵn, thông tin sẽ được thu thập ba lần, lần thứ
nhất vào tháng thứ sáu kể từ khi bắt đầu công việc, lần thứ hai vào tháng thứ 18, lần
cuối cùng vào năm thứ ba. Điểm số được tính dựa theo bảy thành phần trong sự
thỏa mãn với công việc và các điểm số sẽ được so sánh dọc theo các lần thu thập
giữa các y tá ở các khoa khác nhau (đa khoa, khoa nhi, khoa sức khỏe tâm thần) sử
dụng mô hình tiếp cận có phối hợp. Kết quả cho thấy: Không có một chiều hướng
hài lòng nào nổi lên rõ nét, ở các khoa khác nhau thì chiều hướng hài lòng khác
nhau; với các yếu tố khác nhau trong công việc thì chiều hướng hài lòng cũng khác
nhau. Đối với các yếu tố trong công việc thì điểm số thay đổi từ thấp đến cao; các y
tá ở khoa nhi và đa khoa thì giống nhau nhưng khác với các y tá ở khoa sức khỏe
tâm thần. Các y tá ít hài lòng nhất đối với mức lương chi trả và hài lòng nhất đối với

các mối quan hệ trong công việc. Các y tá ở phòng khám đa khoa và khoa nhi hài
lòng với các mối quan hệ ngay từ tháng thứ 6 và tháng thứ 18; các y tá ở khoa sức
khỏe tâm thần hài lòng với các mối quan hệ trong công việc vào năm thứ ba kể từ
khi bắt đầu công việc. Chiều hướng hài lòng của các y tá thuộc phòng khám đa khoa
và khoa nhi chủ yếu là tăng dần; ngược lại, các y tá thuộc khoa sức khỏe tâm thần
thì lại có chiều hướng hài lòng giảm dần. Ảnh hưởng của yếu tố thời gian lên sự hài
lòng khi mới bắt đầu công việc phụ thuộc chủ yếu vào từng khoa riêng biệt. Ở
những hoàn cảnh, điều kiện, tổ chức khác nhau dẫn tới sự khác nhau trong kinh
nghiệm và chiều hướng hài lòng [20].
Linda H. Aiken đã tiến hành một nghiên cứu trên 10.319 điều dưỡng ở 303
bệnh viện ở Mỹ (Pennsylvania), Canada (Ontario và British Columbia), Anh và
Scotland. Kết quả cho thấy: Tỷ lệ điều dưỡng có điểm trung bình về sự mệt mỏi với
công việc trên mức bình thường thay đổi từ 54% ở Pennsylvania đến 34% ở
Scotland. Sự không hài lòng, mệt mỏi với công việc và những mối quan tâm về chất
lượng chăm sóc thường gặp ở những điều dưỡng thuộc 5 khu vực nghiên cứu. Sự hỗ
trợ về tổ chức và quản lý trong công tác điều dưỡng đã có hiệu quả rõ ràng đối với
sự không hài lòng và sự mệt mỏi với công việc của điều dưỡng. Sự hỗ trợ về mặt tổ
chức đối với công tác điều dưỡng và việc bố trí ca kíp hợp lý liên quan chặt chẽ đến
11


chất lượng chăm sóc của điều dưỡng. Từ kết quả phân tích được tác giả đã đi đến
kết luận: Bố trí công việc hợp lý và hỗ trợ tốt công tác điều dưỡng là chìa khóa cải
thiện chất lượng chăm sóc bệnh nhân, làm giảm sự không hài lòng và mệt mỏi với
công việc của điều dưỡng và cuối cùng là cải thiện vấn đề thiếu hụt đội ngũ điều
dưỡng ở các bệnh viện [14].
Nghiên cứu tại Việt Nam
Nghiên cứu “Xác định những yếu tố động viên nhân viên y tế ở vùng nông
thôn phía bắc Việt Nam”. Được thực hiện vào năm 2003 với các nghiên cứu viên
tham gia vào nghiên cứu này gồm có Marjolein dielema, Pham viet cuong, Le vu

anh và Tim martineau. Đây là nghiên cứu đầu tiên ở Việt Nam tập trung tìm hiểu
sâu các yếu tố động viên nhân viên y tế trong công việc. Nghiên cứu tập trung vào
xác định các yếu tố động viên cũng như các yếu tố làm giảm sự động viên nhân
viên. Tìm hiểu nhận thức của nhân viên y tế cũng như người quản lý về các công cụ
quản lý nguồn nhân lực thông qua thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu; tập trung vào
các yếu tố như lương thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội học tập và phát triển.v.v.
Tìm hiểu sâu thái độ của cộng đồng; nghiên cứu viên phỏng vấn và thảo luận với
cộng đồng về thái độ ứng xử của nhân viên y tế trong điều trị, tư vấn Kết quả từ
nghiên cứu chỉ ra rằng việc động viên chịu tác động không những bởi yếu tố động
viên có thuộc tài chính mà còn chịu tác động bởi cả yếu tố phi tài chính. Những yếu
tố động viên chính cho nhân viên chăm sóc sức khỏe là sự đánh giá đúng từ những
người quản lý, đồng nghiệp, cộng đồng và một công việc ổn định với thu nhập và
đào tạo tốt. Những yếu tố khiến nhân viên y tế không hài lòng với công việc có liên
quan tới lương thấp, những điều kiện làm việc khó khăn [16].
Nghiên cứu “Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở”.
nghiên cứu được thực hiện bởi Lê Thanh Nhuận, được thực hiện tại tỉnh Vĩnh Phúc.
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên y tế tuyến cơ sở và tìm hiểu các yếu tố liên quan. Nghiên cứu được thực hiện
trên 142 nhân viên y tế tuyến cơ sở đang làm việc ở Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm
Y tế Dự phòng huyện và các Trạm Y tế xã tại một huyện thuộc tỉnh Vĩnh Phúc với
bộ công cụ gồm 40 mục thuộc 7 yếu tố có giá trị dự đoán sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên y tế cơ sở với độ tin cậy cao. Ngoài ra, mục "Hài lòng chung đối
12


với công việc" được sử dụng để tìm hiểu mối liên quan giữa sự hài lòng đối với
công việc của nhân viên y tế và các biến xã hội - nhân khẩu/nghề nghiệp và các yếu
tố về sự hài lòng đối với công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế
chưa thực sự hài lòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng từng yếu tố đạt thấp: Lương
và phúc lợi (32.4%); Cơ sở vật chất (39.4%); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công

việc (50.0%); Mối quan hệ với lãnh đạo (52.1%); Học tập, phát triển và khẳng định
(52.5%); Môi trường tương tác của cơ quan (53.5%); Mối quan hệ với đồng nghiệp
(67.6%). Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng chung đối với công việc đạt tương
đối cao 71.1%. Sự hài lòng chung đối với công việc có mối liên quan đối với nhóm
tuổi và 7 yếu tố (P = 0,001) [5].
Nghiên cứu “Sự hài lòng nghề nghiệp của Điều dưỡng Bệnh viện và các yếu
tố liên quan, 2005” được thực hiện dưới sự hướng dẫn của giáo sư Trần Qụy và do
Hội Điều Dưỡng Việt Nam và bệnh viện Bạch Mai thực hiện nhằm đánh giá mức độ
hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện và các yếu tố liên quan trên 2800
Điều dưỡng-hộ sinh đang làm việc trong các bệnh viện huyện, bệnh viện tỉnh, bệnh
viện TW thuộc 12 tỉnh đại diện cho ba vùng trong toàn quốc tham gia điền bộ câu
hỏi. Sự hài lòng nghề nghiệp được đánh giá dựa vào Chỉ Số Chất lượng Công việc
gồm 46 câu hỏi, được chia thành 6 nhóm: (1) Lương và thu nhập, (2) Giá trị nghề
nghiệp, (3) Điều kiện lao động, (4) Mối quan hệ đồng nghiệp, (5) Quan hệ với
người bệnh, (6) Sự hỗ trợ của gia đình và người thân. Kết quả cho thấy chỉ có
49.1% điều dưỡng hài lòng với công việc, có 4/6 yếu tố có điểm trung bình thấp:
Lương và thu nhập (0.9/4); giá trị nghề nghiệp (1.5/4); quan hệ với người bệnh
(1.5/4); điều kiện lao động (1.6/4) và có 2/4 yếu tố có điểm trung bình cao: Mối
quan hệ với đồng nghiệp (2.1/4), sự hỗ trợ của gia đình và người thân (2.1/4).
Những yếu tố có liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của Điều dưỡng bệnh viện
bao gồm: Nơi làm việc, nhóm tuổi >50, trình độ chuyên môn, thiếu nhân lực, thiếu
phương tiện, áp lực tâm lý tại nơi làm việc, an toàn nghề nghiệp, vị thế nghề nghiệp,
cơ hội học tập, các mối quan hệ đồng nghiệp và sự hỗ trợ của gia đình [8].
Trần Thị Châu nghiên cứu trên 987 điều dưỡng công tác tại 10 bệnh viện và
4 TTYT tại TP. Hồ Chí Minh về sự hài lòng nghề nghiệp. Kết quả cho thấy: 84.4%
điều dưỡng tự hào về nghề nghiệp, 59.95% lạc quan với tương lai của nghề điều
13


dưỡng, 58.76% cho rằng nghề điều dưỡng được đánh giá đúng mức, 77.41% hài

lòng về phương tiện chăm sóc bệnh nhân, 60.49% hài lòng về cơ hội học tập và phát
triển, 67.88% không hài lòng về định hướng cho con cái theo nghề điều dưỡng.
Những yếu tố liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bao gồm: Áp
lực tâm lý, áp lực công việc, sự đánh giá nghề nghiệp điều dưỡng của gia đình,
người thân, lương và thu nhập không tương xứng với công việc và trách nhiệm của
người điều dưỡng [3].
14


Chương 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Địa điểm và thời gian nghiên cứu
 Địa diểm nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại Bệnh viện Đại học Y Hà
Nội số 1 đường Tôn Thất Tùng, Đống Đa, Hà Nội.
 Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 11-2009 đến tháng 06 năm 2010
2.2. Đối tượng nghiên cứu
 Như đã đề cập trong phần đặt vấn đề, nghiên cứu này chỉ tập trung vào Điều
dưỡng và Kỹ thuật viên đang làm việc tại BVĐHYHN. Do Bệnh viện chưa triển
khai Khoa Sản nên chưa có nữ hộ sinh.
2.3. Phương pháp nghiên cứu
 Thiết kế nghiên cứu: Nghiên cứu cắt ngang mô tả
 Chọn mẫu và cỡ mẫu: Do nghiên cứu này tập trung chủ yếu cung cấp thông tin
và bằng chứng phục vụ cho quản lý BVĐHYHN, trong khi số lượng ĐD- KTV
không nhiều nên toàn bộ ĐD-KTV đang làm việc tại BVĐHYHN đã được mời
để trả lời bộ câu hỏi tự điền được thiết kế sẵn. Tuy nhiên cuối cùng chỉ có 102
đối tượng tham gia trên tổng số hơn 130 ĐD-KTV của Bệnh viện.
2.4. Xác định chỉ số, biến số nghiên cứu
 Để nghiên cứu về sự hài lòng và sự động viên đối với ĐD – KTV, chúng tôi đã
tham khảo các nghiên cứu về sự hài lòng và các lý thuyết động viên đối với công
việc của nhiều tác giả trên thế giới, cuối cùng chúng tôi đã chọn thuyết động
viên hai nhân tố của nhà tâm lý học Herzberg để xây dựng bộ công cụ thu thập

số liệu (Sơ đồ 1-3 phẩn Tổng quan tài liệu).
 Bộ công cụ khảo sát sự hài lòng và sự động viên của nhân viên y tế đầu tiên
được xây dựng với 20 câu hỏi thuộc 13 yếu tố theo thuyết động viên của
Herzberg. Tiến hành thử nghiệm bộ công cụ với 15 nhân viên y tế tại Bệnh viện
Đại học Y Hà Nội. Sau đó, chúng tôi đã thêm 5 câu hỏi và các câu hỏi vẫn thuộc
13 yếu tố trên. Kết quả, thang đo sự hài lòng và sự động viên đối với công việc
của ĐD-KTV có 25 câu thuộc 13 yếu tố, trong đó 14 câu thuộc nhóm các yếu tố
cơ bản, 9 câu thuộc nhóm các yếu tố động viên còn 2 câu đánh giá mức độ hài
15


lòng chung (xem Bảng 1 phần Phụ lục). Ngoài ra, bộ công cụ còn được chỉnh
sửa về từ ngữ để đảm bảo các câu hỏi rõ ràng tránh hiểu nhiều nghĩa.
 Thang đo mức độ hài lòng của ĐD-KTV đối với công việc và cơ quan/đơn vị
của mình dựa trên thang điểm Likert với các mức độ từ:
- Rất không hài lòng: 1
- Không hài lòng: 2
- Ý kiến không rõ: 3
- Hài lòng: 4
- Rất hài lòng: 5

 Các chỉ số, biến số trong nghiên cứu:
1. Các yếu tố về xã hội và nhân khẩu/ nghề nghiệp
- Tuổi
- Giới
- Quê quán
- Tình trạng hôn nhân, gia đình
- Điều kiện sống hiện tại
- Thu nhập bình quân đầu người trong gia đình/tháng (từ tất cả các nguồn thu)
- Trình độ học vấn cao nhất hiện nay

- Nơi tốt nghiệp
- Loại công chức
- Chức vụ công tác hiện tại
- Nơi làm việc hiện tại (khoa, phòng)
- Thời gian đã làm việc tại BVĐHYHN
- Thời gian làm việc tại các đơn vị khác trước khi làm việc tại BVĐHYHN
- Thu nhập trung bình hàng tháng từ BVĐYHN

2. Các yếu tố trong công việc: Các yếu tố này được chia ra làm 2 nhóm theo cách
phân loại của Herzberg như đã trình bày trong phần tổng quan (sơ đồ 1-3), cụ thể là:
- Các yếu tố cơ bản: gồm 7 yếu tố
1. Điều kiện làm việc tốt
2. Giám sát của cấp trên đúng mức
3. Thu nhập đảm bảo cuộc sống
4. An toàn, ổn định trong công việc
5. Chính sách thích hợp và thuyết phục
6. Quan hệ tốt với cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp
7. Cuộc sống riêng tư thuận lợi