Đánh giá hiêu quả đào tạo trong tổ chức doanh nghiệp

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP
1
Nhóm 3

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Nội Dung:

Vai trò, mục đích

Các cấp độ đánh giá Kirkpatrick

Phương pháp thu thập dữ liệu

Các nhân tố ảnh hưởng kết quả

Minh họa tại công ty TARA
2
Tại sao phải đánh giá đào tạo
3

Kiểm tra kết quả công tác đào tạo

Kết nối với chiến lược công ty

Hiệu quả đào tạo

Lợi ích đầu tư (ROI)
Hiệu quả đào tạo là gì ?

4

Những lợi ích mà công ty và người học
nhận được từ khoá đào tạo
Vai trò
5

Giúp DN hệ thống, phân tích hiệu quả
quá trình đào tạo nhân sự

Đưa ra những chính sách nhân sự phù
hợp

Nắm bắt được thực trạng nguồn nhân
lực hiện tại

Căn cứ xây dựng các kế hoạch nhân sự
tiếp theo
Mục đích đánh giá
6

Xác định xem chương trình đào tạo có
đạt được mục tiêu không

Xác định điểm mạnh, yếu chương trình
đào tạo

Xác định tỉ lệ chi phí/lợi ích từ đào tạo.

Xác định đối tượng tham gia đào tạo sau

này
Mục đích đánh giá(tt)
7

Xác định người nào tiếp thu tốt chương
trình đào tạo

Thu thập dữ liệu để quảng bá cho các
chương trình sau này

Xây dựng hệ thống dữ liệu hỗ trợ nhà
quản lý ra quyết định
Đánh giá trước đào tạo
8

Tiến hành trong quá trình thiết kế
chương trình

Có thể làm thay đổi nội dung đào tạo

Có thể liên quan kiểm tra thử

Có thể điều chỉnh phù hợp với người học
Đánh giá sau đào tạo
9

Tiến hành sau khi triển khai chương
trình đào tạo

Xác định mức độ thay đổi của học viên sau khi

kết thúc khoá học

Đo lường lợi ích chi phí/lợi ích mang lại sau khi
đào tạo

Lặp lại sau 1 khoảng thời gian (1,3,6
tháng)
Các cấp độ đánh giá
10

Hệ thống đánh giá 4 cấp độ Donald
Kirkpatrick (1975)

Cấp độ I – Đánh giá thái độ, phản ứng
(Reaction)

Cấp độ II - Đánh giá học tập
(Learning)

Cấp độ III – Đánh giá hành vi
(Behavior)

Cấp độ IV – Đánh giá kết quả chung
(Result)
Mô hình 04 cấp độ đánh giá
11
Cấp độ đánh giá và giá trị
12