thực tập quản trị kinh doanh tại công ty tnhh việt nam dong yun plate making miền bắc và phân tích báo cáo tài chính 2010, 2011 , 2012
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (534.23 KB, 82 trang )
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
GVHD: Hồng Thị Chuyên
PHẦN II. MÔ TẢ VỀ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH
DOANH CỦA DOANH NGHIỆP
I . QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1 . Thực trạng lao động
Tổng số lao động trong công ty có sự thay đổi, cụ thể là: năm 2011 là
130 người tăng 10 người so với năm 2010. Năm 2012, tổng số lao động là
145 người tăng 15 người so với năm 2011
Đi sâu vào phân tích ta thấy:
*Xét theo vai trị của lao động
Lao động trực tiếp của cơng ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao
động, số lao dộng trực tiếp có sự gia tăng qua các năm. Năm 2011 tăng 6
người so với năm 2010.Năm 2012 tổng số lao động trực tiếp là 105
người so với năm 2011 tăng 13 người.
Là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với chức năng sản xuất là
chủ yếu thì số lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn là rất hợp lý. Số lao
động gián tiếp của công ty tập trung ở các bộ phận chức năng tuy chiếm
tỷ trọng nhỏ nhưng cũng có sự gia tăng qua từng năm. Cụ thể năm 2011
so với năm2010 thì số người lao động gián tiếp tăng 4 người. Năm 2012,
số lao động giấn tiếp là 40 người chiếm 25% tổng số lao động , so với
năm 2011 thì số lao động gián tiếp tăng 2 người.
*Xét theo trình độ nhân sự
Nói chung trình độ đại học và trung cấp của cơng ty chiếm tỷ trọng
tương đối cao. Những nhân sự có trình độ đại học và trung cấp thường
làm ở các bộ phận lãnh đạo từ lãnh đạo cấp cao đến lãnh đạo cấp cơ sở.
Như đã nói ở trên đây là một doanh nghiệp với chức năng chính là
sản xuất cho nên tỷ lệ cơng nhân có kỹ thuật có tay nghề tương đối cao.
Vì cơng nhân là những người trực tiếp sản xuất ra những sản phẩm để
công ty bán trên thị trường.
SV: Nguyễn Thị Hạnh
1
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
GVHD: Hồng Thị Chuyên
Do xác định được mục tiêu như vậy cho nên số lao động có trình
độ đại học và trung cấp của cơng ty có tăng qua từng năm nhưng . Riêng
về cơng nhân kỹ thuật có tay nghề lại tăng đều qua các năm, năm 2010 là
68 người, năm 2011 là 74 người và năm 2012 là 85 người. Ngồi ra cơng
ty cịn có thêm lực lượng lao động phổ thông, lực lượng lao động này
thường chiếm tỷ lệ lao động nhỏ trong tổng số nhân viên, thường là các
cơng nhân thử việc…
*Xét theo giới tính
Nói chung lao động nam chiếm tỷ trọng lớn 75.9% vào năm 2012.
Đây là đặc điểm của nghành in ống nói chung. Lao động nam chủ yếu tập
chung ở các phân xưởng như: phân xưởng đột, phân xưởng cơ khí, phân
xưởng mạ, phân xưởng lắp giáp. Cịn lao động nữ trong cơng ty chiếm tỷ
trọng nhỏ hơn: 25% vào năm 1998, 25.4% vào năm 1999 và 24.1% vào
năm 2000. Lao động nữ của công ty chủ yếu tập trung ở các phòng ban:
phòng tổng hợp, phịng kinh doanh, phịng kế tốn.
*Xét theo hình thức tuyển dụng nhân sự
Số lao động theo biên chế và số lao động theo hợp đồng ngắn hạn
có sự thay đổi qua từng năm.
Cụ thể là số lao động trong biên chế luôn chiếm tỷ trọng lớn và gia
tăng qua từng năm. Năm 2011 so với năm 2010 tỷ lệ lao động trong biên
chế tăng 10 người. Sang năm2012 cũng có thêm 10 người vào bên chế so
với năm 2011. Về số lao động theo hợp đồng ngắn hạn thì không thay đổi
trong 2 năm 2009 và 2010. Năm 2011 số lượng lao động hợp đồng ngắn
hạn tăng 5 người so với năm 2010.
SV: Nguyễn Thị Hạnh
2
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
GVHD: Hồng Thị Chuyên
2. Công tác tuyển dụng
Trong doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành cơng tức là tìm
được những người thực sự phù hợp với cơng việc có ý nghĩa rất to lớn.
Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hồn thành tốt
cơng việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp
với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với cơng
việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng
thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và
người lao động. Vì thế cho nên cơng tác tuyển dụng nhân sự trong công
ty luôn được ban lãnh đạo quan tâm
a. Nguồn tuyển dụng
• Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình
thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ
công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái
độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thự
hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới.
Bởi vì họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau
chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục
tiêu đó.
SV: Nguyễn Thị Hạnh
3
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
GVHD: Hồng Thị Chuyên
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh
nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm
việc kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp
theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do
các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên
trước đây, họ sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, khơng dấy lên được
khơng khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên khơng
thành cơng”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng
không được tuyển chọn từ đó có tâm lý khơng phục lãnh đạo, chia bè phái
gây mất đoàn kết.
*) Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
Ưu điểm:
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên
giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm
việc của mình bằng cơng việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động
rất cao.
Nhược điểm :
Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với
công việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu,
lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch
và cản trở nhất định.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngồi: thơng qua quảng cáo,
thơng qua văn phịng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các
SV: Nguyễn Thị Hạnh
4
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
GVHD: Hồng Thị Chun
trường Đại học và một số hình thức khác.
Cơng tác tuyển dụng nhân sự của công ty trải qua các bước sau:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự.
Đây là cơng việc của phịng tổng hợp. Phịng tổng hợp quản lý tình
hình nhân sự nói chung của cơng ty, của từng phịng ban và đơn vị cụ thể.
Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của cơng ty và tình hình của
từng bộ phận giám đốc cơng ty sẽ là ngươì ra quyết định tuyển dụng nhân
viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu
cầu của sản xuất kinh doanh.
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề
ra các têu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là
các u cầu về: trình độ chun mơn, về tay nghề người lao động, về kinh
nghiệm, về sức khoẻ…
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông báo tại doanh nghiệp
- Dán bảng thông báo ở trụ sở cơ quan của công ty và thông báo trong nội
bộ công ty.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tổng hợp
sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng
cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu
chuẩn yêu cầu mà công ty đã đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên
cứu thu nhận hồ sơ được các cán bộ công nhân viên trong phòng tổng hợp
thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiêm vụ
rất quan trọng, giúp cơng ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển
dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo.
SV: Nguyễn Thị Hạnh
5
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
GVHD: Hồng Thị Chuyên
Bước 4: Thi tay nghề và phỏng vấn
Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên được tuyển
dụng cho cơng việc ở các phịng ban chức năng, giám đốc sẽ là người
trực tiếp phỏng vấn các ứng cử viên đó.
Thi tay nghề được áp dụng cho việc tuyển dụng các công nhân ở
các phân xưởng. Bài thi tay nghề do phòng kỹ thuật sản xuất ra đề và
chấm điểm. Việc thi tay nghề được giám sát bởi các cán bộ trong phòng
kỹ thuật sản xuất, kết quả bài thi sẽ phản ánh về trình độ tay nghề của mỗi
công nhân.
Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ
Sau khi vượt qua được các vòng thi tay nghề và phỏng vấn, những
người còn lại sẽ phải đi khám sức khoẻ, nếu ai đủ sức khoẻ thì sẽ được
nhận vào làm việc.
Bước 6: Thử việc
Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là
một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng
hồn thành tốt mọi cơng việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động
với cơng ty, ngược lại nến ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc trình
độ chun mơn q kém so với u cầu của cơng việc thì sẽ bị sa thải.
Nói chung do thực hiện khá tốt các bước trên nên công ty hầu như
không phải sa thải ai sau khi tuyển dụng.
Bước 7: Ra quyết định
Người ra quyết định cuối cùng là giám đốc công ty, sau khi các ứng
cử viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và
đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký
kết chính thức giữa giám đốc công ty và người lao động.
3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực của cơng ty
Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất và để thích ứng với sự
thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự
SV: Nguyễn Thị Hạnh
6
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
GVHD: Hồng Thị Chuyên
phát triển của khoa học kỹ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm
lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Nhận thức đúng đắn được vấn đề này công ty việt nam dong yun
plate making miền bắc đã có một số sự quan tâm nhất định tới công tác
này.
a. đào tạo nhân sự trong công ty
Những lao động có trình độ chun mơn cao là một nhân tố quý
của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục
tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến
hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong cơng ty là nhằm khắc
phục các tồn tại nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra
đội ngũ lao động chun mơn có chất lượng cao, xây dựng lợi thế cạnh
tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.
Trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những
thiếu sót trong kiến thức chun mơn và được truyền đạt thêm các kiến
thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để khơng những
hồn thành tốt cơng việc được giao mà cịn có thể đương đầu với những
thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc.
Do xác định được như vậy nên công ty thường xuyên tiến hành
công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nhân
sự nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật cho người cơng nhân.
*Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật
Cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật được công
ty tiến hành đều đặn hàng năm cho các công nhân kỹ thuật bậc cao và cho
các lao động phổ thông.
SV: Nguyễn Thị Hạnh
7
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
GVHD: Hồng Thị Chuyên
Bậc thợ trong sản xuất của công ty
Bậc thợ
Năm 2010
Năm 2011
Năm 2012
Bậc 1
20
15
5
Bậc 2
12
15
17
Bậc 3
9
9
13
Bậc 4
10
11
10
Bậc 5
9
9
16
Bậc 6
8
15
24
Nhìn vào biểu trên ta thấy: bậc thợ của công nhân trong cơng ty có
sự gia tăng đáng kể về chất lượng, cụ thể như sau:
-Thợ bậc 1: năm 2010 là 20 người, năm 2011 là 15 người đến năm 2012
là 5 người. Sự giảm đáng kể này chứng tỏ rằng tay nghề chuyên môn của
người lao động ngày càng được nâng cao, số thợ bậc 1 là bậc thấp nhất
ngày càng giảm, số bậc thợ cao hơn ngày càng tăng.
-Thợ bậc 2: số người có bậc thợ 2 của cơng ty cũng có sự giảm sút qua 3
năm nhưng với số lượng không lớn.
-Thợ bậc 3: năm 2011 số thợ bậc 3 của công ty không đổi so với năm
1998, nhưng sang năm 2012 số thợ bậc 3 tăng 4 người so với năm 2011
-Thợ bậc 4 và 5: là mức bậc thợ tương đối cao trong công ty và cũng có
một số sự thay đổi đáng kể qua từng năm. Giải thích lý do giảm sút thợ
bậc 4 và 5 trưởng phịng kỹ thuật sản xuất cho biết đó là vào năm 2012 số
thợ bậc 6 trong cơng ty có sự gia tăng đáng kể.
-Thợ bậc 6: là mức thợ cao nhất trong cơng ty để đánh giá trình độ của
công nhân trong phân xưởng. Năm 2010 số thợ bậc 6 là 8 người, năm
SV: Nguyễn Thị Hạnh
8
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
GVHD: Hồng Thị Chuyên
2011 là 15 người và năm 2012 là 24 người. Giải thích có sự gia tăng đáng
kể này, cán bộ công ty cho biết do phát động phong trào thi đua trong các
phân xưởng về trình độ tay nghề, các công nhân thi đua học hỏi, kết quả
là bậc thợ của công nhân trong công ty không ngừng được nâng cao.
Qua biểu bậc thợ trong sản xuất của công ty ta thấy: do có sự quan
tâm thích đáng của cán bộ các cấp trong cơng ty, trình độ của người công
nhân trong công ty ngày càng được nâng cao, số bậc thợ thấp ngày càng
giảm đi và số bậc thợ cao ngày càng tăng lên.
*Một số hình thức đào tạo trình độ chun mơn kỹ thuật cho cơng
nhân của công ty
-Do yêu cầu của kỹ thuật sản xuất cho nên tất cả các công nhân kỹ thuật
trực tiếp sản xuất sau khi được tuyển dụng sẽ được đào tạo ít nhất 1 tháng
ngay tại công ty về công nghệ sản xuất, vận hành máy móc thiết bị, an
tồn lao động…
-Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Các lao động có tay nghề vững,
bậc thợ cao sẽ kèm cặp chỉ bảo hướng dẫn các lao động mới hoặc các lao
động có trình độ thấp hơn.
-Hàng năm cơng ty có tổ chức thi tay nghề: Tất cả mọi người đều phải
thi, ai tiến bộ sẽ được tăng bậc thợ và tăng lương.
*Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Áp dụng với tất cả các cấp quản trị, từ quản trị viên cấp cao đến
quản trị viên cấp cơ sở.
Một số phương pháp được áp dụng để nâng cao năng lực quản trị
trong công ty
-Cán bộ cao cấp trong công ty được cử đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao
trình độ quản lý.
-Cử kế toán trưởng đi học lớp kế toán trưởng và tham gia các khoá học để
nắm bắt được các thay đổi trong các luật thuế của Nhà nước.
SV: Nguyễn Thị Hạnh
9
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
GVHD: Hồng Thị Chuyên
-Quản đốc các phân xưởng- các quản trị viên cấp cơ sở được cử đi học
các lớp bồi dưỡng năng lực chuyên môn và năng lực quản lý do tổ chức.
b.Phát triển nhân sự trong công ty
Trong 3 năm gần đây nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ
trong cơng ty ít có sự thay đổi đáng kể.
Năm 2010 cơng ty có hai sự đề bạt cất nhắc:
-Phó phịng tổng hợp lên trưởng phịng tổng hợp, lý do là trưởng phịng
cũ về hưu.
-Phó phịng kinh doanh lên trưởng phòng kinh doanh, lý do là trưởng
phòng cũ chuyển nơi công tác.
Mọi sự đề bạt cất nhắc trong nội bộ công ty đều được các cán bộ công
nhân viên trong cơng ty ủng hộ nhiệt tình.
-Ngồi ra cịn có một số sự cất nhắc khác trong các phân xưởng sản xuất
của công ty.
-Trong 3 năm qua công ty đã tuyển dụng một số lao động vào các công
việc khác nhau.
4. hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một trong những vấn đề
quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự. Nó là chìa khố cho doanh
nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân
sự. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hố, được tiến hành
thường xun nhằm thu thập thơng tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả
công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người.
Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng và chất lượng
công việc.
Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sáng
kiến, sự thích nghi, sự phối hợp.
SV: Nguyễn Thị Hạnh
10
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
GVHD: Hồng Thị Chuyên
Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hồn thành
cơng việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện
cơng việc của mỗi người.
5.chính sách/ qui chế lương
Cơng tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao
năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp. Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp
với một mục tiêu và mong muốn riêng. Mỗi người đếu có cái ưu tiên và
ràng buộc riêng của mình. Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và
nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy
từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc,
đem lại kết quả như mong muốn.
Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ
tinh thần.
Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm
việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả
công việc được giao
Đãi ngộ vật chất trong công ty được thể hiện qua : tiền lương, tiền
thưởng, một số phụ cấp và các thu nhập khác
Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu
đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần
ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng
để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
SV: Nguyễn Thị Hạnh
11
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
GVHD: Hồng Thị Chun
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí cơng việc phù hợp với khả năng và
nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hồn cảnh gia đình,
thường xun thăm hỏi động viên cấp dưới.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để
cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính
sách đãi ngộ. Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp
lễ tết.
- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi cịn quan trọng hơn
kích thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong
tặng cho người lao động. Ngồi ra cịn áp dụng một số hình thức khác
như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…
- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để
bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên
sửa chữa.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm
trạng vui tươi thoải mái cho người lao động.
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp
dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất cơng
việc sẽ cao. Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm
hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hồn thành
cơng việc ở bất cứ hoàn cảnh nào.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi
đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và
sáng tạo của người lao động
Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những
chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội.
Về phía những người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của
SV: Nguyễn Thị Hạnh
12
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
GVHD: Hồng Thị Chuyên
họ, vừa thể hiện sự đánh giá của sơ quan và xã hội về cơng lao đóng góp
cho tập thể của họ.
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa
người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan
hệ trong nền kinh tế thị trường.
Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên
do cơng việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần
phải có các yêu cầu cơ bản sau:
- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể
hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình.
- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương
tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…
- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường.
- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự cơng
bằng trong doanh nghiệp.
- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng(phần ổn định) và phần mềm
(phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.
Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp :
- Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham
gia cơng việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm.
Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân
viên làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở
những khâu đòi hỏi sự chính xác cao.
Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm
bảo ngày cơng lao động. Nhưng hình thức trả lương này cịn có nhược
điểm là mang tính bình qn hố, do đó khơng kích thích được sự nhiệt
tình sáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả cơng
việc.
SV: Nguyễn Thị Hạnh
13
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
GVHD: Hồng Thị Chuyên
- Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian
làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó.
Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của
họ. Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức địn bẩy để kích
thích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình.
Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích
hợp với mỗi hồn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả
lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khốn…
Ngồi tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung
như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
- Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các
cơng việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số cơng việc có tính chất
đặc biệt.
-Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng khơng mang
tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào
đó.
- Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà
với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…
- Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc
phân phối theo lao động.
Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối
với nhân viên, đồng thời cũng là cơng cụ khuyến khích tinh thần cho
nhân viên. tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân
viên đồng thời cổ vũ cho tồn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt
thành tích cao.
Các hình thức khen thưởng chủ yếu:
- Thưởng cho cán bộ, nhân viên hồn thành tốt cơng việc được giao.
- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả kinh doanh.
SV: Nguyễn Thị Hạnh
14
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
GVHD: Hồng Thị Chuyên
- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp .
- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh
nghiệp ….
II. QUẢN TRỊ TÀI CHÍNH
1.qui mơ cơ cấu vốn
Bảng cân đối kế toán
SV: Nguyễn Thị Hạnh
15
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
Chỉ tiêu
Mã chỉ Thuyết
tiêu
Số cuối kỳ
Số đầu năm
372.619.844.508
3.393.685.783
3.393.685.783
26.999.104.458
26.999.104.458
83.875.540.613
67.853.054. 602
5.953.244.207
-
354.673.062.021
2.895.827.907
2.895.827.907
56.083.014485
56.083.014485
73.344.281.307
71.675.819.637
1.861.296.862
-
10.473.637.522
404.386.728
190.685.709.305
190.685.709.305
67.655.894.349
18.730.852.255
101.621.732
201.551.536
404.386.728
200.144.757.600
200.144.757.600
22.215.180.749
4.926.274.8827
4.175.295.707
-
48.833.420.362
230.311.912.901
-
13.113.610.215
234.507.794.178
-
208.079.192.968
203.106.706.958
261.332.806.249
2.470.486.011
3.213.511.425
743.025.414
2.502.000.000
22.232.719.933
206.837.799.459
204.382.591.935
257.145.468.412
2.491.207.524
3.213.511.425
722.303.901
27.633.999.719
minh
Tài sản
A. Ngắn hạn
I Tiền và các khoản tương đương tiền
1. tiền
2. các khoản tương đương tiền
II. Các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn
1. Đầu tư ngắn hạn
2. Dự phòng giảm giá đầu tư ngắn hạn
III. Các khoản phải thu ngắn hạn
1. phải thu khách hàng
2. Phải trả cho người bán
3.Phải thu nội bộ ngắn hạn
4.Phải thu theo tiến độ kế hoạch hợp
100
110
111
112
120
121
129
130
131
132
133
134
đồng xây dựng
5. Các khoản phải thu khác
6. Dự phòng phải thu ngắn hạn khó địi
IV. Hàng tồn kho
1. Hàng tồn kho
2. Dự phòng giảm giá hàng tồn kho
V. Tài sản ngắn hạn khác
1. Chi phí trả trước ngắn hạn
2. Thuế GTGT được khấu trừ
3. Thuế và các khoản thu phải thu nhà
135
139
140
141
149
150
151
152
154
V.05
nước
4. Tài sản ngắn hạn khác
B. Tài sản dài hạn
I.Các khoản phải thu dài hạn
1. Phải thu dài hạn của khách hàng
2.Vốn kinh doanh ở đơn vị trực thuộc
3. Phải thu dài hạn ở đơn vị nội bộ
4. Phải thu dài hạn ở đơn vị khác
5. Dự phòng các khoản phải thu dài hạn
158
200
210
211
212
213
218
219
V.08
khó địi
II. Tài sản cố định
1. Tài sản cố định hữu hình
- Nguun giá
- Gía trị hao mịn lũy kế
3. Tài sản cố định vơ hình
- Ngun giá
- Gía trị hao mịn lũy kế
4. Chi phí xây dựng cơ bản dở dang
III. Bất động sản đầu tư
IV. Các khoản đầu tư tài chính dài hạn
V. Tài sản dài hạn khác
220
221
222
226
227
228
229
230
240
250
260
SV: Nguyễn Thị Hạnh
GVHD: Hoàng Thị Chuyên
V.01
V.02
V.03
V.04
V.06
V.09
V.07
V.07
V.10
V.11
16
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
1. Chi phí trả trước dài hạn
2. Tài sản thuế thu nhập hoàn lại
3. Tài sản dài hạn khác
VI. Lợi thế thương mại
261
262
268
269
Tổng cộng tài sản
270
Chỉ tiêu
V.12
GVHD: Hoàng Thị Chuyên
Mã chỉ
27.152.480.253
481.514.46
-
602.931.757.409
V.13
21.751.205.467
481.514.466
-
589.180.856.199
Thuyêt Số cuối kỳ
Số đầu năm
tiêu
minh
A. Nợ phải trả
300
-
I. Nợ ngắn hạn
310
-
1. Vay và nợ ngắn hạn
311
V.14
229.389.816.181
208.411.540.793
2. Phải trả người bán
312
V.15
31.398.122.483
26.759.254.472
3. Người mua trả tiền trước
313
-
1.065.517.827
1.245.830.809
4. Thuế và các khoản phải trả nhà 314
V.16
1.125.964.251
1.851.826.438
nước
5.Phải trả cho người lao động
315
-
2.140.172.894
1.993.133.812
6. Chi phí phải trả
316
V.17
68.950.000
64.000.000
7. . Phải trả nội bộ
317
-
-
-
8. Phải trả theo tiến độ hợp đồng 318
-
-
-
xây dựng
9. Các khoản phải trả phải nộp 319
V.18
7.114.571.443
1.446.366.181
ngắn hạn
10.dự phòng phải trả ngắn hạn
320
-
-
-
11. Qũy khen thưởng phúc lợi
323
V.20
132.953.810
159.824.014
II. Nợ dài hạn
330
-
114.883.023.873
117.329.367.618
1. Phải trả dài hạn người bán
331
-
-
-
2. Phải trả dài hạn nội bộ
332
-
-
-
3.Phải trả dài hạn nội bộ
333
-
-
-
4. Vay và nợ nội bộ
334
V. 19
114.882.930.623
117. 329.367.618
SV: Nguyễn Thị Hạnh
387.619.092.762
359.281.144.137
241.951.766.519
17
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
GVHD: Hồng Thị Chun
5. Thuế thu nhập hỗn trả lãi
335
-
-
-
6. Dự phịng trợ cấp mất việc làm
336
-
93.250
48.109.750
7. Dự phòng phải trả dài hạn
337
-
-
-
8. Doanh thu chua thực hiện
338
-
-
-
9. Qũy phát triển khoa học và công 339
-
-
-
nghệ
B. Vồn chủ sở hữu
400
-
215.312.664.647
229.899.712.062
I. Vốn chủ sở hữu
410
-
215.312.664.647
229.899.712.06
1.Vốn đầu tư của chủ sở hữu
411
V.20
124.999.900.000
124.999.900.000
2. Thặng dư vốn cổ phần
412
V.20
81.493.600.000
81.493.600.000
3. Vốn khác của chủ hữu
413
-
-
-
4. cổ phiếu quỹ
414
-
-
5.205.925.495
5. Chênh lệch đánh giá lại tài sản
415
-
-
-
6.Chênh lệch tỷ giá hối đoái
416
-
-
2.266.152
7. Qũy đầu tư phát triển
417
V.20
1.608.786.669
1.608.786.669
8. Qũy dự phịng tài chính
418
V.20
1.627.622. 013
1.627.622. 013
9. Qũy khác thuộc vốn chủ sở hữu
419
V.20
742.248.333
742.248.333
10. Lợi nhuận sau thuế chưa phân 420
-
17.014.709.902
24.631.260.390
phối
11. Nguồn vốn đầu tư xây dựng 421
-
-
-
chế biến
12. Qũy hỗ trợ sắp xếp doanh 422
-
-
-
nghiệp
II. Nguồn kinh phí và quỹ khác
430
-
-
-
1. Nguồn kinh phí
432
-
-
-
2.Nguồn kinh phí đã hồn thành 433
-
-
-
TSCĐ
3. Lợi ích cổ đông thiểu số
439
-
-
-
Tổng công nguôn vốn
440
-
602.931.757.409
589.180.856.199
SV: Nguyễn Thị Hạnh
18
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
SV: Nguyễn Thị Hạnh
19
GVHD: Hoàng Thị Chuyên
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
GVHD: Hồng Thị Chun
II.QUẢN LÝ CHI PHÍ ,GIÁ THÀNH
1.Quản ly chi phí sản xuất
.Khái niệm về chi phí sản xuất
Sản xuất vật chất thông qua hoạt động sản xuất của con người là một yếu
tố tất yếu để duy trì sự sống và sự phát triển của xã hội loài người. Hoạt
động sản xuất luôn gắn liền với sự vận động và tiêu hao các yếu tốcủa tạo
nên quá trình sản xuất. Do vậy, để có được giá trị sản phẩm sản xuất
không thể không tiêu hao những lượng giá trị khác. Đó chính là chi phí
sản xuất.
Chi phí sản xuất là biểu hiện bằng tiền của tồn bộ haophí về lao
động sống và lao động vật hoá cần thiết trong quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh mà Doanh Nghiệp phải chi ra trong một chu kỳ kinh
doanh .Để tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp
sản xuất thường xuyên bỏ ra các khoản chi phí về các loại đối tượng lao
động như nguyên vật liệu, nhiên liệu, tư liệu lao động như nhà xưởng,
máy móc
thiết bị và những tài sản cố định khác, sức lao động của con người,các
dịch vụ mua ngồi và các chi phí bằng tiền khác. Những chi phí đó khơng
ngồi các hao phí về vật chất như tiêu hao về nguyên liệu vật liệu nhiên
liệu, năng lượng, máy móc thiết bị.v.v... gọi chung là lao động vật hố và
hao phí về tiền lương, tiền thưởng, tiền trích quỹ bảo hiểm xã hội.v.v....
gọi
chung là lao động sống. Đó chính là các yếu tố chi phí cơ bản cấu thành
nên giá trị sản phẩm mới sáng tạo. Trong điều kiện tồn tại nền sản xuất
hàng hóa, mọi chi phí ra cuối cùng đều được biểu hiện dưới hình thức
tiền tệ.
Độ lớn của một chi phí sản xuất là một đại lượng xác định phụ thuộc vào
hai nhân tố :
-Khối lượng lao động và tư liệu sản xuất đã tiêu hao
SV: Nguyễn Thị Hạnh
20
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
GVHD: Hồng Thị Chuyên
- Giá cả các tư liệu sản xuất đã tiêu dùng và tiền cơng
.a. Đặc điểm chi phí sản xuất của công ty
Là một đơn vị sản xuất in – thiết bị nên chi phí sản xuất của Cơng ty việt
nam dong yun plate making miền bắc bao gồm tồn bộ chi phí lao động
sống và lao động vật hóa phát sinh trong q trình sản xuất và cấu thành
nên sản phẩm in – thiết bị. Chu kỳ sản xuất của Công ty tương đối ngắn,
vốn lưu động quay vòng nhanh, sản xuất chủ yếu theo đơn đặt hàng, vì
vậy chi phí sản xuất của Cơng ty ít có đột biến, mang tính ổn định.
b.Phân loại chi phí sản xuất ở Công ty
Hiện nay ở Công ty việt nam dong yun plate making miền bắc chi phí sản
xuất gồm rất nhiều loại, do yêu cầu của công tác quản lý và cơng tác hạch
tốn thì chi phí sản xuất của Cơng ty được phân loại theo nội dung, tính
chất kinh tế của chi
phí. Cụ thể gồm các khoản mục chi phí sau:
- Chi phí nguyên vật liệu trực tiếp:
+ Chi phí vật liệu chính: là vật liệu chủ yếu của cơng đoạn in – thiêts
bị .Ngun vật liệu chính ở công ty rất phong phú về thể loại, gồm nhiều
thứ có tính năng tác dụng khác nhau.
+ Chi phí về vật liệu phụ: chủ yếu giúp cho việc hoàn thiện sản phẩm.
+ Chi phí nhiên liệu
+ Chi phí về phụ tùng thay thế
- Chi phí nhân cơng trực tiếp: Bao gồm tiền lương chính, tiền lương phụ,
các khoản trích theo lương, các khoản phụ cấp làm thêm giờ, làm đêm trả
cho cơng nhân trực tiếp sản xuất.
- Chi phí sản xuất chung:
+ Chi phí nhân viên phân xưởng: Chi phí tiền lương và các khoản trích
theo lương của nhân viên phân xưởng,quản đốc.
+ Chi phí vật liệu
+ Chi phí công cụ, dụng cụ dùng cho quản lý phân xưởng.
SV: Nguyễn Thị Hạnh
21
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
GVHD: Hồng Thị Chun
+ Chi phí khấu hao TSCĐ:khấu hao máy móc thiét bị phân xưởng.
+ Chi phí dịch vụ mua ngồi: Chi phí điện nước, điện thoại và các chi phí
dịch vụ khác.
+ Chi phí khác bằng tiền liên quan đến hoạt động chế tạo sản phẩm ở các
phân xưởng ngoài các chi phí trên Cơng ty việt nam dong yun plate
making miền bắc
c.Đối tượng tập hợp chi phí sản xuất ở Cơng ty.
Để tập hợp đúng và đủ chi phí sản xuất thì trước hết phải xác định được
đúng đối tượng tập hợp chi phí sản xuất..
* Chi phí vật liệu công cụ dụng cụ:
Công cụ dụng cụ xuất dùng cho quản lý phân xưởng dù sử dụng trong
nhiều kỳ kinh doanh nhưng kế toán phân bổ một lần cho từng Xí nghiệp
khi xuất kho. Thủ tục xuất dùng, tính giá thực tế xuất kho và hạch tốn
chi phí ngun vật liệu, công cụ dụng cụ cho quản lý phân xưởng cũng
giống như trong trường hợp nguyên vật liệu trực tiếp xuất dùng cho sản
xuất.
Tồn bộ chi phí ngun vật liệu, công cụ dụng cụ xuất dùng để quản lý
phân xưởng được tập hợp từ bảng tổng hợp xuất vật tư.
* Chi phí khấu hao TSCĐ:
Để theo dõi tình hình trang bị và sử dụng tài sản cố định tại các xí nghiệp.
Kế tốn sử dụng sổ theo dõi chi tiết từng máy móc thiết bị theo các chỉ
tiêu như số lượng, nguyên giá, giá trị còn lại, số khấu hao....
Tài sản cố định ở Công ty gồm:
- Nhà xưởng
- Máy móc, thiết bị,
- Phương tiện vận tải, băng truyền: đó là các loại ơ tơ, băng truyền.....
- Dụng cụ quản lý: Máy điều hịa, máy tính....
Để tính số khấu hao TSCĐ, hiện nay Cơng ty thực hiện tính khấu hao
TSCĐ theo phương pháp tuyến tính (bình qn theo thời gian) với tỷ lệ
SV: Nguyễn Thị Hạnh
22
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
GVHD: Hồng Thị Chuyên
khấu hao theo quy định của Nhà nước. Do kỳ hạch tốn ở Cơng ty là q
nên khấu hao ở Cơng ty được tính theo cơng thức:
Mức khấu Ngun giá Tỷ lệ khấu hao năm
hao phải trích = tài sản x trong tháng cố định 12
Mức khấu hao phải trích trong quý = Mức khấu hao phải trích trong
tháng x 3
Theo bảng đăng ký tỷ lệ khấu hao TSCĐ năm 2001 của Công ty đã được
Cục quản lý vốn và tài sản Nhà nước duyệt, tỷ lệ khấu hao của mỗi loại
TSCĐ như sau:
- Đối với nhà xưởng, tỷ lệ khấu hao là 4%/năm (0,33%/tháng)
- Đối với máy móc thiết bị, tỷ lệ khấu hao là 10% / năm (0.83%/ tháng
- Đối với công cụ dụng cụ quản lý và phương tiện vận tải, tỷ lệ khấu hao
là 15%/năm (1,25%/tháng).
- Riêng TSCĐ thuê tài chính phải trả trong 4 năm nên Công ty áp dụng tỷ
lệ khấu hao 25%/năm (2,08%/tháng).
Trong quý, khi có sự biến động (tăng, giảm) TSCĐ, kế toán TSCĐ
phải xác định số khấu hao tăng, giảm trong quý rồi căn cứ vào số khấu
hao phải trích quý trước (trong bảng phân bổ khấu hao quý trước ) rồi xác
định số khấu hao phải trích quý này theo cơng thức:
Số khấu hao phải trích = phải trích + hao tăng - hao giảm
quý này quý trước trong q trong q
* Chi phí dịch vụ mua ngồi:
Ở Cơng ty chi phí dịch vụ mua ngồi bao gồm: Chi phí dịch vụ điện
thoại, chi phí điện, nước, chi phí sửa chữa TSCĐ...Khoản chi phí này
được tập hợp riêng cho từng Xí nghiệp. Hàng tháng căn cứ vào số điện,
số nước trên công tơ điện, và đồng hồ nước của từng Xí nghiệp và phiếu
báo sử dụng điện của Cơng ty điện lực gửi tới, phịng Cơ năng tính tốn,
phân bổ tiền điện, nước cho từng Xí nghiệp rồi gửi sang phịng kế tốn.
SV: Nguyễn Thị Hạnh
23
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
GVHD: Hồng Thị Chuyên
* Chi phí khác bằng tiền.
Các khoản chi phí khác bằng tiền gồm: chi phí vận chuyển rác thải ở các
Xí nghiệp, chi phí văn phịng phẩm cho các Xí nghiệp...
Các chi phí khác bằng tiền được tập hợp riêng cho từng Xí nghiệp
* Chi phí sửa chữa lớn TSCĐ.
Trong q trìh sử dụng, TSCĐ bị hao mịn và hư hỏng cần phải sửa chữa,
thay thế để khôi phục năng lực hoạt động. Công việc sửa chữa lớn ở
Công ty có thể th ngồi hay tự làm và phải chịu các khoản chi phí như:
Chi phí vật liệu sửa chữa, phụ tùng thay thế, chi phí tiền lương sửa chữa
lớn TSCĐ, chi phí khác bằng tiền...
Như vậy, trên thực tế ở Cơng ty đã khơng tiến hành trích trước hay phân
bổ dần chi phí sửa chữa lớn TSCĐ vào chi phí sản xuất kinh doanh trong
từng kỳ
2. quản ly giá thành
a. Đối tượng tính giá thành.
Do đặc điểm sản xuất ở Công ty việt nam dong yun plate making miền
bắc là: Trong một quy trình cơng nghệ sản xuất, cùng sử dụng một số
nguyên vật liệu nhưng sản xuất được nhiều sản phẩm khác nhau nên thực
tế không thể tập hợp chi phí riêng cho từng sản phẩm mà phải tập hợp
chung cho cả quá trình sản xuất. .
b.Phương pháp tính giá thành.
Phương pháp tính giá là một phương pháp hay hệ thống phương pháp
được sử dụng để tính tổng giá thành và giá thành đơn vị sản phẩm. Nó
mang tính chất thuần túy kinh tế kỹ thuật tính tốn chi phí cho từng đối
tượng tính giá thành.
Trên cơ sở chi phí sản xuất đã được tập hợp theo các đối tượng tập hợp
chi phí sản xuất kế tốn phải vận dụng phương pháp tính giá thành hợp
lý, phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh, tính chất sản
SV: Nguyễn Thị Hạnh
24
Lớp QT3A3
Trưịng đại học kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp
GVHD: Hồng Thị Chuyên
phẩm, trình độ quản lý của doanh nghiệp…Để đáp ứng nhu cầu quản trị
kinh doanh.Trong doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có nhiều phương
pháp tính giá thành như:
*) Phương pháp tính giá thành giản đơn.
Theo phương pháp này, giá thành thực tế sản phẩm hồn thành được tính
căn cứ vào chi phí sản xuất đã tập hợp được trong kỳ (theo từng đối
tượng tập hợp chi phí) và giá trị sản phẩm làm dở đầu kỳ, giá trị sản
phẩm là dở cuối kỳ.
Tổng giá thành = chi phí SX dở dang đầu kỳ + chi phí SX phát sinh trong
kỳ –chi phí SX dở dang cuối kỳ.
Trong trường hợp khơng có chi phí sản xuất dở dang thì Tổng chi phí sản
xuất trong kỳ = Tổng giá thành.
*) Phương pháp tính giá thành theo đơn đặt hàng,
Theo phương pháp này, kế tốn tiến hành tập hợp chi phí sản xuất theo
từng đơn đặt hàng, đối tượng tính giá thành chỉ được thực hiện vào thời
điểm hoàn thành đơn dặt hàng. Trong kỳ, kế tốn phải tập hợp chi phí sản
xuất phát sinh cho từng đơn đặt hàng, tính tốn và phân bổ chi phí sản
xuất chung cho từng đơn dặt hàng theo tiêu chuẩn phù hợp khi hoàn
thành một đơn đặt hàng, tổng cộng các chi phí đã tập hợp trong kỳ sẽ
được tính là tổng giá thành của đơn đặt hàng đó
c) Phương pháp loại trừ giá trị sản phẩm phụ.
Giá trị sản phẩm phụ có thể xác định theo nhiều phương pháp như: Giá có
thể sử dụng được, giá ước tính, giá kế hoạch và giá nguyên vật liệu ban
đầu.
Tổng giá thành SP chính=Giá trị SP chính làm dở đầu kỳ+Tổng CPSX
phát sinh trong kỳ-Giá trị SP phụ thu hồi-Giá trị SP chính làm dở cuối kỳ
d) Phương pháp tính giá thành phân bước.
SV: Nguyễn Thị Hạnh
25
Lớp QT3A3
